Aplicacin del Coaching Laboral en la Gestin del Desarrollo del Talento Humano

Los nuevos estudios en materia de gestin de personas, coinciden en que la ventaja competitiva bsica de las empresas, no radica en las maquinarias o recursos financieros ni en la tecnologa usada en sus actividades; la mayor ventaja competitiva de las empresas est en las personas que laboran en ella y claro est en la gestin del talento humano que realiza. Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano que es considerado un factor clave de xito en la empresa y su gestin como la esencia de la gerencia empresarial. La gestin de talento humano constituye, por tanto, un factor bsico para que la empresa pueda obtener los niveles de productividad y eficiencia buscados, generando con esto la rentabilidad esperada.

Por lo mismo las empresas no deben ser solo un centro de empleo para sus colaboradores, sino una oportunidad para su crecimiento personal y profesional, a lo largo de toda la escala de posiciones y roles que exista en la organizacin. Esto implica que cada uno de los actores dentro de la organizacin que tenga a su cargo otra(s) persona(s), tenga que tener las capacidades para seleccionar y definir objetivos y metas de sus colaboradores, establecer ndices de progreso, desarrollar mecanismos para el monitoreo y

acompaamiento, y de disear oportunidades para mejorar efectivamente su participacin en el logro de los objetivos estratgicos de la organizacin logrando retener1 y motivar a los talentos que permitan mantener a sus organizaciones dentro de las lderes de su rubro. Por

Se dice que las personas no se van de las empresas sino de sus jefes.

ello, la necesidad de una funcin centralizada de gerencia del recurso humano ha ido abriendo espacio cada vez ms a la existencia de una capacidad y responsabilidad compartida entre todos los miembros de la organizacin y cada vez ms en la lnea de la gestin del talento, para lograr que todos los colaboradores contribuyan con su formacin y conocimiento al crecimiento permanente de la organizacin. Estas personas que tienen otras personas a su cargo son los llamados lderes en la organizacin y de ellos depende el desarrollo de competencias de sus colaboradores (entindase por competencias el saber, el saber hacer y la actitud) as como una objetiva evaluacin de desempeo para encontrar las competencias a mejorar, el ambiente de trabajo esperado y la motivacin de cada uno de sus colaboradores, puesto que es de vital importancia la persona y el equipo y la contribucin que le hacen a las organizaciones consiguiendo una cadena cclica, donde el lder se convierte a alguien a quien seguir y en quien confiar plenamente. Pero como lograrlo?, Ello requiere de transformaciones profundas en el carcter de las relaciones de trabajo en la empresa y la adopcin de un modelo de gestin muy diferente del tradicional. La empresa tradicional se ha sustentado en la figura del gerente - capataz, en la autoridad formal que a ste se le confiere y en la emocionalidad del miedo. El nuevo modo de hacer empresa erige la figura del gerente - coach, desarrolla la capacidad de autoridad "moral" del gerente y expande en las relaciones de trabajo la emocionalidad de la confianza y del respeto. De esta manera para entrar en este contexto el trmino coaching es una realidad que ya est dentro en las prcticas de RR.HH. como herramienta de desarrollo profesional y que en nuestro medio resulta todava un trmino novedoso que est tomando fuerza.

Existen distintas concepciones para definir el coaching. As, segn la International Association of Coaching (IAC)2, el coaching es un proceso transformacional de conciencia personal y profesional, descubrimiento y crecimiento. Asi tambin, la Asociacin Espaola de Coaching (ASESCO)3, El coaching es una disciplina nueva que nos acerca al logro de objetivos permitindonos desarrollarnos personal y profesionalmente. Es una competencia que te ayuda a pensar diferente, a mejorar las comunicaciones que mantienes y profundizar en ti mismo.

Podemos decir que la definicin ms aceptada es la que califica al Coaching como el apoyo individualizado, emocional y prctico, que recibe un profesional, con su total implicacin y coresponsabilidad, para mejorar su comportamiento globalmente o en alguna competencia especfica, identificar su potencial de crecimiento profesional, prepararse para asumir nuevas responsabilidades dentro o fuera de la Organizacin, y enfrentarse a situaciones de distinta ndole en su actividad diaria, habituales o sobrevenidas de comunicacin, relacin interpersonal, trabajo en equipo, toma de decisiones, cambios estructurales, fusiones o adsorciones, tratamientos de conflicto con

colaborador/colega/equipo4. De hecho, el Coaching es un enfoque moderno del liderazgo que se integra en la cultura empresarial de las ms modernas y prsperas Organizaciones. Trata de habilitar personas
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http://www.coachfederation.org http://www.asesco.org 4 Alcala, M., El Coaching, una herramienta para desarrollar el potencial . Capital Humano, n 160, pgina 56. Suplemento de Seleccin de Personal, Noviembre, 2002
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que ayuden a otras en el desarrollo de sus capacidades en el mbito de las Empresas y son una herramienta tambin para acompaar y preparar a los lderes del maana mediante estrategias integradoras de todos los aspectos del individuo, para conducirlos hacia una excelencia organizacional. Actualmente, los Programas de Coaching se estn desarrollando con ejecutivos con una responsabilidad de liderazgo sobre equipos de personas en las Organizaciones. En esa relacin personal a la que anteriormente hacamos referencia, existe un coach que dirige y coordina la ejecucin del Programa, y un ejecutivo5 o coachee al que se ofrece un camino de crecimiento y cambio personal para que sus estrategias o comportamientos le conduzcan hacia el xito. Sin embargo, en los tiempos de crisis econmica, en donde las empresas miran ms que nunca por la eficiencia y productividad, el coaching es en realidad la herramienta esperada para lograr el exito. Debatamos en detalle el alcance del coaching y tratemos de acotarlo en relacin con el escenario actual, con una visin cortoplacista, y en su contribucin al desarrollo organizativo, con una visin ms a largo plazo. El coaching moderno naci como un vehculo de ayuda para la mejora personal y continua del individuo centrado en el apoyo a deportistas de elite. En 1994, Ken Blanchard desarrolla la teora del coaching en base al anlisis de la experiencia del conocido Don Shula, coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, dirigindolos durante 22 aos con notable xito; de hecho, los llev a las finales de la superbowl durante cinco temporadas. Don Shula ha sido exponente del coaching de los Estados Unidos: el coach de coaches. La idea base es que detrs de todo deportista existe
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entendido el concepto ejecutivo como todo profesional con personas a su cargo, con independencia

un profesional que trabaja en la sombra y que le ayuda a desarrollarse y alcanzar metas elevadas. En este sentido, Jordan nunca hubiera llegado a ser Jordan si no hubiera contado con unos entrenadores como, por ejemplo, Phil Jackson, que le ayudaran a explotar todas sus virtudes. Desde all mas all de diversos mbitos sociales, el coaching dio el salto al mundo de la direccin empresarial, creciendo exponencialmente. Durante los ltimos diez aos aproximadamente, pensadores del management se han interesado por el coaching dndole forma conceptual y un alcance lo mas integral posible. De hecho, surgen, diferentes corrientes, as como diferentes formas de aplicacin: individual frente a colectivo.

Como lo entendemos aqu, el coaching laboral es por tanto una herramienta de mejora del desempeo y desarrollo profesional. Y por tanto, en el marco de la empresa, el coaching se debe aplicar cuando el empleado puede y se quiere que mejore alguna destreza dentro de su trabajo, basado en una retroalimentacin sobre el dominio de sus competencias profesionales. Siguiendo este criterio, surge la pregunta crtica en torno a la idea de si hemos de contratar un proceso para que el profesional mejore a nivel personal. La respuesta sera positiva siempre que con ello contribuya a su desempeo empresarial en el corto, medio o largo plazo. El coaching efectivo es aquel que se caracteriza por su positivismo. Debe aportar confianza al profesional y en el caso de que sea necesaria la correccin, esta ha de hacerse con un afn claro de mejora. Lo esencial de esta nueva forma de hacer es identificar con claridad aquellos problemas que impiden a un profesional dar todo lo que lleva dentro en la empresa. El objetivo, por tanto, del coach es hacer ver a esta persona dnde tiene las dificultades y ayudarle a encontrar

alternativas de actuacin que le permitan avanzar en la direccin correcta dentro de la organizacin. El propsito del coach en la empresa es ayudar al profesional a mejorar su desempeo y a crecer profesionalmente, mostrando al coachee nuevas perspectivas, nuevas formas de hacer y de este modo, conseguir que mejoren los resultados del negocio. Efectivamente, el fin ltimo sigue siendo el mismo de siempre, conseguir que los resultados mejoren.

A su vez, hoy en da el ejecutivo ya no puede seguir jugando el rol del lder funcional, el experto, la fuente de poder, sino que debe asumir el papel que le corresponde en la nueva era. Debe ser el lder del equipo, el facilitador, el profesional que ejerce influencia, el entrenador que inspira a su equipo. Cierto es que el proceso de reciclaje de jefe a entrenador no es sencillo, pero es una inversin que a la larga resulta sumamente rentable.