MarG MOTIVACAO; | + MITOS E GNFOQUES ATUAIS ? a Luis Roque Kiprtng* Na ciéncia da adminis tema de muita controvér que_se ge 88. mesmo a serem os agré bastante decepcionante. A investigagéo da motivagio nfo é simples porque se parte de inferéncias sobre as origens do comportamento de individuos. Esse comportamento tem sido atribufdo, de acordo com C. W. BERGAMI- NIQ2), a dois fendmenos, que sfo distintos e inconfundfveis: 0 juovi- fo. 6 decorrente da ago de fatores externos sobre 08s, como na acepgio Bshaviorista, em que o comportaypento © humano) pode ser condicionado por fatores existentes n0 ibiente, sob forma de um continuo que abrange est{inulo- - Nessa linha de pensament mulos extrfnsecop tém de determinarem um comportamento, ou um c ajunto dy zes- Postas. Dentro desse esquema, seria certamente possfvel projuzir Administrativas da Universidade Federal 69 na Universidads de Sto Paulp.daf a crenga de que o gerente deve influ desejado da sua equipe, de forma que nio se extinga por falta de constante refor ianter 0 comportamento ipo de aco desejével 2 0 niio aproveita- de cada pessoa e la de fora do individuo deve ser ou pelo menos manter o desempe- inado, Nao podendo o reforgo ser aumentado indefinidamente, a tendéncia 6 aquela na qual a satisfagéo seré dimi- aufda com o decorrer do tempo, até extingui rebaixamento do aporte de esforco pessoal. ragdo 6 a 4gua; necessidade (ou motiva- cada pessoa pode ser portadora de diferentes estados de caréncia interna, que originam _ 242 nt n741-94R Y000 1 } | { Giferontes condutas do busca, dependendo da situagfo especttica de cada um, Baseado no fato de quo a motivaco soja um fendmeno interno, que nasce de uma necessidade ou caréncia interna, um administrador poderia perguntar sobre o que ele Poderia fazer para motivar seus funciondrios, ° Ainda de acordo com Archer, funcionfrics comportamentos posi fatores de satisfacio; ou comport: cimento de fatores de contra-sati aqueles que atendem a determi Io apenas pode conseguir de seus através do oferecimento de seja dentro da prépria pessoa meio ambiente (ex6genos), so chamados de fato- cho. ‘So exemplos de fatores de satisfacfo © contra-satisfacio endé- genos: iranca (ou inseguranca), controle (ou auto-descontrole) oriundos do préprio intel So exemplos de fatorea do satisfacfo © contra-satistagio exé- genos: — exis alimento, gu: is elovado) caracterizar-se como centro organizador do comportamento Ne tido, 08 fatores de satisfacho si ex6genos, icagbes © outras formas mais podem gerar com- desde que nfo sejam percebidos como meros instrumentos de manipulagéo para obter a adesfo dos funcionérios, H& necessidade de que tais fatores sejam intrinsecamente desejadosVA poderia fazer um outro questiona- igo externos nfo so adequados as ue entio & capaz de gerar motivagio as m s7a8?”" as organizacées de trabalho contempo- da figura humana, a A hi de Sievers € de que a motivagio 56 diviséo © fragmentagéo do usados na estruturagio do far que a mente separada da vida; 0 trabalho, » nfo tem um fim em si mesmo, a nfo ser através 244 i \ _-triteas cme sentido, exige a aplicacSo de um esforco pessoal esyec we a vida; ito implica em que o eentido do trabalho esté inapelavplmente contido no préprio sentido da vida. ‘A fragmentagto da vida em “vida do trabalho” © “vita fora rf isromper nas pesshes uma séria ddvida existencial. E por inso quo as organizacées, geralmente, enfatizam a importfacia dessa distincfo, de maneira que os fyncions. tios supervalorizem a organizacfo © esquecam a sua propr Maitos fatores do satisfacfo exégenos tém exsa conotacSo i . ‘A construgfo do contetdo relativo ao significado do (rabalho 6 tarefa particular de cada pes sentido do mesmo aljo pode ser crindo pelas organizacées; na pratica, 6 destrufdo por 8 iluséri imperiosas necessidades), sej relacionarem com o sentido do trabalho, seja ainda Compreender o sentido do trabalho (6 da vida) 6 como compreen- dot 0 significado de um quadro; o significado real transcende & moldu- a (comportamento). Da mesma forma como o sentido do trabalho 56 pode ser compreendido a partir do sentido da vida, esta por sua ‘vez 26 pode ser discutida a partir da aceitago de que a qorte 6 lum fato inevitdvel, que transcende & préprin vida, seja qual for 0 ponto de vista desta interpretaclo, Esse pressuposto, de que o trabalho tende a fazer parte de uma vida que tem um significado especial, Gnico, também se coaduna com a idéia de O, Seaico(5), de que uma pessoa (parte) busca gtingir, como integrante de ume organizacéo (sistema), sua verdadeira p pecu- liar identidade, através do uso integral de suss potencialidadys, Esse comportamento singular de cada pessoa dentro de um gonjun- to pode ser observado em um time jogando futebol ou uma orquestra tocando uma sinfonia; tende a ocorrer af uma tocante harmonia, senso de conjunto ¢ de integridado. As habilidades espectficas, ingtas ou ‘adquirides sob forma de educagéo ou treinamento, sfo aprovpitadas para atingir um mesmo objetivo. Uma das condigées para a motivago do grupo 6 que cada um possa utilizar suas capacidades eapec{ficas. Outra fonts de motivacto surge pelo proprio desafio para consigo mesmo, também conhecids como motivagéo intrinseca. Para a compreensio do problema, a professora C, W. Bergamini, a Universidade de Sio Paulo, prope um esquema muito interessante | ¢ til. Segundo ela, 0 ato instintivo © motivacional séo muito seme- Ihantes © podem ser comparados ao jogo, que 6 um eto inst{ntivo UVLO!e espontineo, E por isso que as pessoas gostam de orientar suas Na prdtica, as pessoas possuem em maior ou menor gran ts quatro i orientagbes. Aquilo que as diferencia 6 0 grau de énface com que ‘aparece cada uma dessas orientagdes motivacionais. Desso esquoma, fica evidente que o funcionério tenha todas as caracterfs seja capaz de exereer (@ especialmente suss q boas intengdes, a deslealdade; conforme pes da professora C. W. Bergamini estudados possuem comportamento moti — Jogo da acio_ armagfo também deve estar baseada na estratégia de desen- Fazem parte desse yento que a organizacko esté pretendendo empreender em dado tempo neces desmotivadoras ambientes que oferecem dado: pletos, mudancas constantes e desrespeito & regtas de trabalho sejam fixas © os ambientes muito conflitivos. quo permitam a elas atingirem de forma mai sentido da vida; a0 longo do tempo, as Ke Andillse, Porto Alegre, v1, 03, p.241-248, 1990 UIA IATL Porto Alegre, v.1, m3, p-241-248, 1990 SIANa @ {que insistem sobré falsos pressupostos motivacionais, ficarfo asfixia~ das nesse ambiente de competigio ¢ de confinamento a condicionantes ! extrinsecos, clara nas organizago mplex Jas que . CUSTO-PADRAO. um potencial humano da melhor qualidade ragho somente serd possfvel através de pessoas £ nessa classe de organizagées qui a aparecer. Os administradores ¢ ci estar alertas para isso, porque essa s vez maior Para que as organizagées possam progressi- Yamente mais cheia de informagées, mais deseavolvida, critica , talvez, mais madura... | Prof, Paulo Schmidt do sistema de custeio da empresa devem ser aproy se uma técnica de cust BIBLIOGRAFIA de a0 produto fabrjcado, ‘que vem adquirindo grande importtn- ARCHER, f. 0 Mo da Morivacdo: Tradusho de Ceclia W. Derganiai, Sto PAIUSP, um dos grandes avangos da ea 6 comumente denominada Frei vamente a espé: seve . (Lima, — 1976. SCAICO, iment A importiinc custo-padrio vem se acentuando, principal- mente, porque nos primeiros momentos em que foram aplicados os sistemss de custeio, o objetivo bésico era determinar 0 cust real jo. As informagées obtidas eram sempre de de custos jf incorridos. Estes custos epyezen- andes problemas para a administragfo da emprega. De 8 relat6rios eram preparados algum tempo apés a ocoryéncia im atraso, prejudicando qualquer tomada de decisfo emhesada relat6rios; por outro, nfo forneciam pardmetro de comparagio centre custos de um perfodo e de outro, Além dos problemas apresentados acima, a utilizacfo contipuads de dados hist6ricos néo fornecia subs{dio para o esclarecimento de falhas que poderiam ter ocorrido no process produtivo. 248, Anéilse, Porto Alegre, v.1, 23, p-241-248, 1990 Anglise, Porto Alegre, vl, n3, p.249-256, 1990 WU