ENTREVISTAS

Posthuma, Morgeson y Campion (2002) describen una entrevista de

empleo como una interacción social entre el entrevistador y el
candidato. Como tal, varios factores sociales pueden influir en el
resultado de la entrevista, bastante aparte de las calificaciones
objetivas del candidato. Los ejemplos incluyen el grado de
semejanza entre el entrevistador y el candidato (en función del
género, la raza y las actitudes), el comportamiento no verbal
(sonreír, asentir con la cabeza, hacer ademanes) e indicios verbales
(tono, velocidad del habla, pausas y variabilidad de la amplitud).
Debido a estas fuentes adicionales de varianza en el resultado de la
entrevista (contratar o rechazar), las entrevistas son un medio de
evaluación más dinámico que las pruebas tradicionales (por
ejemplo, una prueba de capacidad mental general). Por tanto, la
información derivada de un análisis de puestos debería ser la base
principal para las preguntas planteadas en una entrevista. Debido a
que las entrevistas se usan con tanta frecuencia en decisiones de
empleo, han atraído un interés de investigación considerable entre
los psicólogos I/O.
Grado de estructura
Las entrevistas pueden clasificarse a lo largo de un continuo de
estructura, donde estructura se refiere a la cantidad de variabilidad
de procedimiento. En una entrevista inestructurada, el entrevistador
puede hacer preguntas diferentes a cada candidato. Por ejemplo, a
un candidato puede pedírsele que describa empleos anteriores que
haya tenido y las responsabilidades desempeñadas, mientras a otro
candidato puede pedírsele que describa sus objetivos de carrera e
intereses. En una entrevista estructurada en gran medida, el
entrevistador hace preguntas estándares a todos los candidatos al
empleo. Cualquiera que sea el foco de las preguntas (por ejemplo,
experiencias laborales pasadas o metas de carrera futuras), son
planteadas a todos los candidatos en una forma similar. No es raro
que el entrevistador utilice una escala estandarizada para evaluar
las respuestas dadas por cada candidato. En realidad, la mayor
parte de las entrevistas de empleo caen en algún punto del continuo
entre las entrevistas muy inestructuradas y las muy estructuradas.
Sin embargo, los resultados de investigación indican una mayor
validez para la entrevista estructurada que para el tipo
inestructurado. Huffcutt et al (2001) determinaron que los
constructos predictores evaluados con mayor frecuencia por los
entrevistadores de los candidatos eran los rasgos de personalidad
(escrupulosidad, conformidad, etc.) y las habilidades sociales
aplicadas (relaciones interpersonales, interés en el equipo, etc.). Sin
embargo, las entrevistas muy inestructuradas y las muy
estructuradas no tienden a medir los mismos constructos, En
particular, las primeras con frecuencia se enfocan más en
constructos como la inteligencia general, educación, experiencia
laboral e intereses, mientras las entrevistas muy estructuradas con
frecuencia se enfocan más en constructos como conocimiento del
empleo, habilidades interpersonales y sociales, y solución de
problemas.
Campion, Palmer y Campion (1997) examinaron los procedimientos
para incrementar el grado de estructura en la entrevista. Entre sus
sugerencias están basar las preguntas en un análisis del puesto,
limitar las insinuaciones del entrevistador, calificar las respuestas
dadas a cada pregunta planteada y usar múltiples entrevistadores
por candidato. Campion et al. reportaron que, aunque algunas
técnicas incrementan la estructura, como limitar la insinuación
(promptear) y no aceptar ninguna pregunta del candidato, ni al
entrevistador ni al candidato les gusta estar tan restringidos. Por
tanto, aunque estos procedimientos reducen la probabilidad de que
diferentes. candidatos sean tratados en forma desigual en la
entrevista, también producen reacciones negativas entre los
participantes. La preferencia por entrevistas menos estructuradas
por parte de los participantes fue confirmada por Kohn y Dipboye
(1998). En un estudio que examinó la estructura de la entrevista y.
los resultados de litigios, Williamson et al. (1997) reportaron que es
más probable que las organizaciones ganaran cuando sus
entrevistas se relacionaban con el puesto (por ejemplo, el
entrevistador estaba familiarizado con los requisitos de éste), se
basaban en una aplicación estandarizada (por ejemplo, mínima
discreción del entrevistador) y cuando la decisión del entrevistador
era revisada por un superior. Además, la investigación sobre la
validez de las entrevistas estructuradas (por' ejemplo Cortina et al.,
2000) indica que predicen el desempeño en el puesto, así como la
capacidad mental. Aumentar el grado de estructura en la entrevista
también se asocia con una mayor equidad entre los miembros de
grupos minoritarios (Huffcutt y Roth, 1998; Moscoso, 2000).
Entrevistas situacionales
Las entrevistas situacionales presentan al candidato una situación
y piden una descripción de las acciones que emprendería en esa
situación. Algunas entrevistas situacionales se enfocan en
contextos hipotéticos orientados hacia el futuro en los que se les
pregunta a los candidatos cómo responderían si enfrentaran estos
problemas.
Figura 2-5 Ejemplo de una escala para calificar una entrevista situacional
Bajo Medio Alto
Las respuestas mostraron Las respuestas surgieron Las respuestas indicaron
conciencia limitada de los una conciencia un nivel alto de conciencia
posibles problemas que es considerable de los de los posibles problemas
probable que se enfrenten posibles problemas que es que es probable que
Las respuestas fueron probable que se enfrente.
relativamente simplistas, enfrenten. Las respuestas se
sin mucha reflexión Las respuestas se basaron en una
aparente sobre la basaron en una consideración extensa y
situación consideración razonable meditada de las
de las cuestiones cuestiones presentes en la
presentes en la situación situación

Otras entrevistas situacionales se enfocan en la forma en que los

candidatos han manejado situaciones en el pasado que requirieron
habilidades y capacidades necesarias para el desempeño efectivo
en el puesto. Pulakos y Schmitt (1995) se refieren al último tipo de
entrevistas como "basadas en la experiencia" y ofrecieron los
siguientes ejemplos para ilustrar las diferencias (p. 292):
▪ Pregunta basada en la experiencia: Piense en un momento
en que tuvo que motivar a un empleado para que
desempeñara una tarea que le disgustaba pero que usted
necesitaba que hiciera el individuo. ¿Cómo manejó esa
situación?
 ▪ Pregunta situacional: Suponga que trabaja con un empleado
que usted sabe que le disgusta mucho desempeñar una tarea
particular. Usted está en una situación en la que necesita que
se complete esta tarea, y este empleado es el único
disponible para asistir- le. ¿Qué haría para motivar al
empleado para que ejecute la tarea?
Por lo general, las respuestas de un candidato a estas preguntas se
califican en el tipo de escala que se muestra en la figura 4-5. El
entrevistador tiene que usar su mejor juicio. para evaluar la
respuesta del candidato debido a que es evidente que la pregunta
no tiene una respuesta correcta. Por tamo, la entrevista de juicio
situacional es la contraparte oral de la prueba de juicio situacional
escrita. Cada candidato responde a varias de estas preguntas
situacionales, y las respuestas a cada pregunta podrían evaluarse
en diferentes dimensiones, como "Tomar la iniciativa" y "Diagnóstico
del problema".
La entrevista situacional crece en su frecuencia de uso y se ha
encontrado útil en particular para evaluar candidatos a puestos de
supervisión. Latham y Finnegan (1993) reportaron que el uso de la
entrevista situacional como un método de selección fue una fuente
de orgullo entre aquellos que la aprobaron y fueron contratados. Los
empleados actuales que la habían pasado creían que las personas
que se estaban contratando estaban bien calificadas para el
empleo. También hay evidencia reciente (Weekley y Jones, 1997)
de que los juicios situacionales pueden evaluarse por medio de
pruebas basadas en video. Por tanto, el uso de contextos
situacionales, los cuales fueron desarrollados originalmente a través
del formato de entrevista, ahora se está expandiendo con diferentes
tecnologías. Aunque se ha encontrado que los indicios visuales y
vocales en una entrevista son predictivos del éxito en el puesto
(DeGroot y Motowidlo, 1999), la investigación muestra que las
entrevistas tienen validez aun cuando el entrevistador y el candidato
no estén frente a frente. Schmidt y Rader (1999) reportaron en un
metaanálisis un coeficiente de validez de .40 para entrevistas
grabadas que se califican con base en la transcripción de una
entrevista telefónica.
McDaniel et al. (1994) estimaron que la validez relacionada con el
criterio de la entrevista para predecir el desempeño en el puesto era
de .39. Este nivel de precisión predictiva es menor que para las
pruebas de capacidad mental general pero superior a algunos otros
predictores del desempeño que no son pruebas. La entrevista aún
es uno de los métodos de selección de personal más usados (si no
es que el más usado). Arvey y Campion (1982) postularon tres
razones para su uso persistente. Primera, la entrevista en realidad
es más válida de lo que indican los estudios de investigación. Sin
embargo, debido a problemas y limitaciones metodológicas en
nuestra investigación, no podemos demostrar qué tan válida es en
realidad (Dreher, Ash y Hancock, 1988). Segunda, las personas por
lo general ponen su confianza en juicios de entrevista muy falibles;
es decir, no somos buenos jueces de las personas, pero pensamos
que lo somos; un fenómeno llamado ilusión de validez. Por último,
la entrevista sirve a otras funciones de personal no relacionadas
con la selección, como venderles a los candidatos el valor del
empleo y el de que la organización es un buen patrón. Judge,
Higgins y Cable (2000) propusieron que la entrevista es percibida
como un medio efectivo canto para el candidato como para la
organización para calibrar el grado de ajuste o congruencia entre
ellos, lo cual en gran medida explica la popularidad del método.
Cualesquiera que sean las razones para la popularidad de la
entrevista, pocas compañías están dispuestas a hacer algo tan
importante como extender una oferta de empleo sin ver primero a
una persona "en carne y hueso" (véase La naturaleza cambiante del
trabajo: Evaluación interpretativa de video).
La naturaleza cambiante del trabajo:
Evaluación interpretativa de video
La investigación revela que el método más
utilizado de selección de personal es la
entrevista. Las compañías por lo general son
reacias a ofrecer un empleo a candidatos sin
reunirse primero con ellos. Ponemos un alto
grado de confianza en nuestra capacidad para
juzgar a las personas después de haberlas
conocido.
Como expusieron Posthuma, Morgeson y
Campion (2002), la entrevista cara a cara es un
intercambio social entre el entrevistador y el
candidato, con ambas partes recurriendo a
indicios faciales, verbales y no verbales en su
evaluación mutua. Una entrevista telefónica se
basa solo en indicios verbales. Sin embargo
con el advenimiento de la tecnología de video
interactiva, podemos aproximar la entrevista
cara a cara sin que las dos partes se reúnan en
realidad en persona
No tenemos mucha evidencia científica sobre
la validez o aceptabilidad social de este tipo de
formato de entrevista peros se esta utilizando
con frecuencia creciente en el mundo laboral
¿Cuánta confianza tenemos en aceptar una
oferta de empleo de un empleador con base
en esta tecnología? De manera alternativa,
como empleador ¿Cuánta confianza tendría
para ofrecer un empleo a un candidato sin
siquiera haber conocido al individuo en
persona? ¿Dependería del nivel del puesto? Es
decir ¿Dicha técnica seria mas aceptable para
los puestos de nivel inferior que para los de
nivel superior ?. En cualquier caso, desde hace
mucho tiempo hemos sentido que “ver es
creer” al establecer relaciones de empleo. La
naturaleza cambiante de las tecnologías
laborales permite ahora “seudover”