EL campo de la psicología de la organización

La psicología organizacional es una ciencia aplicada que estudia el

comportamiento del hombre en el contexto de las organizaciones. Se refiere
a la actividad laboral y a las organizaciones del trabajo, como también en el
comportamiento del hombre dentro de organizaciones no laborales. Es de
carácter ​interdisciplinario​. Se interesa en comprender, explicar, predecir y
resolver problemas concretos que surgen en ese ámbito.

La psicología de la organización y sus múltiples

perspectivas
Un serio problema social lo han constituido siempre los esfuerzos por utilizar
eficientemente a la gente dentro de una organización.

Los gerentes deben decidir:

Que es lo que están tratando de lograr
Como se tiene que organizar el trabajo para lograr ese objetivo
Como reclutar, entrenar, ubicar y ​manejar los recursos humanos
(dirigentes y trabajadores) disponibles para realizar el trabajo
Como crear condiciones propicias para que el trabajo se haga, y como
propiciar sistemas disciplinarios y de merito para lograr máximo
rendimiento en el trabajo y motivación suficiente para mantener esa
eficiencia por largo tiempo.
Como cambiar a la organización para que pueda dar respuesta a las
exigencias de los cambio tecnológicos y sociales que surgen no solo en el
medio, sino también en la organización misma
Como confrontar la competencia y otras fuerzas externas e internas

Estos interrogantes de orden organizacional pueden ser vistos desde tres

puntos de vistas: empleado, dirigente y consumidor:
Desde el punto de vista del ​empleado para quien la organización
representa fuente de trabajo, bienestar económico, sentido de
pertenecía, identidad, su rutina, y lugar donde pasa gran parte de su
vida.
Desde el punto de vista del ​gerente​, que toma decisiones que afectan
tanto a toda la gente de la organización, como a la organización misma.
El ​consumidor de los productos o servicios de las empresas, interesados
en entender como funciona una organización y como toma las
decisiones.

Desarrollo del campo

El campo de la psicología organizacional evoluciono desde la psicología
industrial enfocada al individuo a una psicología de la organización enfocada
a los sistemas y su desarrollo.
Psicología industrial ​ ​ os psicologos industriales tuvieron
L
que empezar a trabajar las características básicas de cada trabajo y
poder asignarle así a cada persona el cargo que optimizara sus
capacidades fisicas y humanas, aumentara la coordinación y el trabajo
en equipo, y garantizara eficiencia en todos los aspectos.

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Además se realizaban estudios de ​tiempo y movimiento para determinar la
forma en que un trabajador competente hace su trabajo, y se analizaron
los distintos ​cargos con el objeto de estandarizarlos y facilitarle así al
empresario la selección y entrenamiento del personal. Se estudiaron
también los niveles de ruido, fatiga, monotonia y otros aspectos para ver
como influyen en la cantidad y calidad del trabajo.
A medida que estudiaban al trabajador, descubrieron que el sistema de
premio (aumentos de salario o ascensos) y castigo que las
organizaciones estaban utilizando, afectaba considerablemente la
eficiencia del trabajador.
Al estudiar las motivaciones del trabajador, se encontró que las relaciones
entre ellos y la moral afectaban la eficiencia. Por ejemplo: estan más
motivados por la cantidad de unidades que producen sus compañeros de
grupo ​de ​trabajo ​que el dinero o la presion del jefe. Así se hizo evidente
que la organización tiene dentro de si muchos grupos que generan sus
propias normas sobre el tipo y cantidad de trabajo que se debe hacer.
Psicología organizacional ​ ​reconoce a la organización
como ​sistemas sociales complejos​.
Se realizan estudios sobre la motivación del trabajador, incentivos, políticas
de personal y regulaciones intergrupales. Los individuos están integrados
a varios grupos que entre si guardan patrones de cooperación,
competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. (Preocupación
por la calidad de vida laboral).

Factores que han contribuido a la sistematización y

la perspectiva de desarrollo
Vimos como el campo paso de una psicologia industrial enfocada en el
individuo a una psicologia de la organización enfocada a los sistemas y su
desarrollo.
Factores que han impulsado y orientado este cambio:
Introducción de conceptos sociales y antropológicos en el campo de la
psicología y el crecimiento de la psicología social, lo que expuso a los
psicólogos a una variedad de nuevos conceptos y métodos de
investigación, que han permitido que el analisis se concentre menos en
el individuo como tal y mas en el individuo como miembro de un grupo.
Desarrollo de nuevas teorías en las ciencias físicas y biológicas, lo que
planteo formas distintas de ver los problemas psicológicos. La mayoria
de las teorias, son teorias de casualidad, en que una variable A
(conducta de un empresario) puede tener un impacto diferente en una
variable B (productividad de un empleado) dependiendo de condiciones
tales como la naturaleza de la tarea, el clima, la edad del empleado, etc.
Supone que las motivaciones, los valores, y la personalidad del individuo
cambian a lo largo de la vida, haciendo necesario formular teorias en
funcion a esos aspectos en particular.
Los cambios tan grandes y rápidos que han sufrido la tecnología y la
sociedad llevaron a reconocer la interdependencia de factores humanos y
tecnológicos y la necesidad de desarrollar teorías y conceptos que
puedan explicarla.

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 Profesionales y empresarios reconocieron la complejidad del contexto y
han comenzado a aceptar la ayuda de la psicologia para la resolucion de
problemas de orden organizacional.
Los psicólogos están mejor preparados para confrontar los problemas de
organizaciones y han podido brindarles ayuda mas eficiente.

Los problemas humanos en las

organizaciones
Tipos de organizaciones:
Organización formal ​ ​es la ​coordinación planificada de las
actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un
objetivo común​, a través de la ​división del trabajo ​y funciones, a
través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad ​(integración)​.

Coordinación ​ ​el hombre por si solo no puede satisfacer todas

sus necesidades y deseos. Es por eso que varias personas realizan un
esfuerzo coordinado​ ​para ayuda mutua.​
Objetivos comunes ​ ​para que la coordinación tenga utilidad, el
concepto de organización debe estar basado en lograr ​objetivos comunes
a traves de la coordinación de actividades.
Division del trabajo ​ ​unido a los conceptos anteriores, los
objetivos se pueden alcanzar más fácilmente si ​cada persona hace algo
diferente en forma coordinada.
Integración ​ ​si diferentes partes estan haciendo cosas
diferentes, se necesita entonces una ​funcion integradora que asegure
que todos los elementos estan buscando los mismos objetivos comunes.
La forma tipica de integración es la jerarquia de autoridad, en la que
algun subgrupo de individuos selectos asegure la coordinación entre las
partes, guiando, controlando y dirigiendo las actividades de cada una de
las partes.

Dimensiones de la organización formal:

Jerarquica ​ ​muestra los niveles relativos de la misma forma que
aparecen en el organigrama
Funcional ​ ​muestra los diferentes tipos de trabajo que se tienen
que realizar (diferentes porciones de la torta en el diagrama conico)
Inclusión/centralidad ​ ​dada por la medida en que cada persona
se acerca o se aleja de la columna vertebral de la organización

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 Organización social ​ ​son patrones de coordinación que
surgen espontáneamente o implícitamente de la interacción humana sin
que esta implique coordinación racional alguna para el logro de objetivos
comunes explícitos. Por ejemplo: un grupo de amigos que tiene le
objetivo común implícito de divertirse, la familia, los clubes

Organización informal ​ ​se refiere a patrones de

coordinación que surgen entre los miembros de una organización formal
y que no están estipulados en el manual de roles y actividades. Surgen
en toda organización formal. Por ejemplo: un empleado no se limita
solamente a cumplir con su rol en la empresa, sino que también quieren
realizar otras cosas, como almorzar con un compañero, quejarse del
trabajo, etc.

Reclutamiento, selección, entrenamiento,

socialización y asignación de personas a los
cargos
El primer problema humano en una organización es el reclutamiento,
selección, entrenamiento, socializacion y asignación de personas a los
cargos para asegurar la mayor eficiencia. Por ​entrenamiento se entiende
enseñarle al empleado las habilidades que necesita para realizar
eficientemente su trabajo; por ​socializacion ​se entiende aprender como
funciona una organización.
Uno de los dilemas mas grandes de la psicologia organizacional surge
porque las politicas que se suponen que aseguran la eficiencia
organizacional no siempre permiten satisfacer todas las necesidades del
empleados, y peor aun, puede que generen problemas mas graves que los
que traía consigo y así sentirse alienado, inseguro y amargado con la
empresa.
En cuanto a la ​selección​, se puede: buscar la gente que reúna los
requisitos exigidos por la organización, o aquella que se le tenga que dar el
menor entrenamiento posible (el puesto es una constante y la persona una
variable), o rediseñar el cargo de tal manera que se adecuen a la persona
(el puesto es una variable, y la persona una constante).

Utilización y manejo del recurso humano

El contrato psicológico ​ implica la existencia de un conjunto
de expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre
cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización.
Implica que cada persona que desempeña un rol, tiene también
expectativas sobre cosas como salario, jornada laboral, prestaciones,
estabilidad, etc. la mayoria de los problemas que llevan al descontento
labora, huelgas y deserción, tienen que ver con incumplimientos del
contrato psicologico. También tienen expectativas implícitas y sutiles (que el
empleado de una buena imagen, que le sea leal). El contrato psicológico
cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la
organización y el individuo, así como las fuerzas externas cambian. Por esto

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debe ser un contrato dinámico que debe renegociarse constantemente.
Responde a lo que la persona espera de la empresa, y lo que la empresa
espera de la persona.

Poder y autoridad ​ un elemento clave del contrato psicologico es

la expectativa que tiene la organización de que un nuevo miembro acepte el
sistema de autoridad establecido. El ​Poder ​implica la habilidad de controlar
a otros mediante la manipulación del premio o el castigo. Implica que otros
no tengan otra alternativa que obedecer. Es a lo que se llama ​autoridad no
legítima​. La ​autoridad legítima implica que los subordinados obedecen
voluntariamente porque aceptan el sistema.

Bases de la autoridad legítima ​ bases sobre las cuales los

miembros de una organización llegan al consenso voluntario de someterse a
la autoridad:
Tradición ​ cuando el fundador le deja las posiciones mas altas de
mando a miembros de la familia, y el trabajador acepta esa autoridad
aunque considere que esa persona no es competente para mandar.
Racional-legal ​ se expresa con la idea de promocion por merito
(habilidad y experiencia demostrada) y en la idea de que la autoridad se
deriva de la experiencia y competencia de una persona y no de las
influencias familiares, economicas o politicas.
CARISMA ​ la autoridad se basa en las cualidades personales del lider.
Se divide en dos: el poder personal, basado en la fuerza del lider, y el
poder de referencia, basado en la habilidad del lider para hacer que sus
adeptos imiten su ejemplo o se identifiquen con el.
Autoridad racional pura/especialidad ​ la base mas racional que
se puede tener para obedecer a alguien es que esa persona posea
alguna información, competencia o especialidad determinada en algun
problema que nos aqueje (independiente de la personalidad o del cargo
que ocupe).

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Personalidad y análisis transaccional

Bases para comprender el comportamiento

Existen tres variables que influyen directamente en el comportamiento
individual. Estas se clasifican en individuales, psicológicas y de la
organización. Dentro de cada conjunto hay subconjuntos. El
comportamiento del empleado es complejo, ya que se ve afectado por
variables del entorno y por muchos factores, experiencias y sucesos.

El que un gerente pueda modificar los comportamientos todavía esta en

debate. Los factores de comportamiento de la gente siempre están
cambiando.
Muchos trabajadores pueden carecer de habilidades necesarias, por lo que
los gerentes tendrán que dedicar más tiempo a la educación, capacitación y
creación de un ambiente motivador. Además deben determinar cómo lograr
que el trabajo sea mejor, más gratificante y estimulante, de manera que la
calidad, cantidad y servicio no se vean afectados.
Se espera un desempeño eficaz de su comportamiento. El gerente debe
establecer por adelantado el desempeño o resultados que desea. Debe
preguntarse si los empleados cuentan con habilidades y capacidades, así
como con los recursos necesarios, si existen problemas de desempeño
porqué y desde cuando para tomar acciones directivas, etc.

Como muestra la figura, los comportamientos y los resultados sirven de

retroalimentación para la persona y el entorno. Además sugiere que el
manejo eficaz requiere que se reconozcan las ​diferencias​ ​individuales​ y que
se tomen en cuenta para manejar la conducta de la organización.
Para comprender las ​diferencias​ ​individuales​, los gerentes tienen que:
Observar y darse cuenta de las diferencias
Estudiar las variables que influyen en el comportamiento individual
Descubrir las relaciones entre variables, ya que es importante saber
como influye cada variable en el desempeño.

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El ​Comportamiento ​es cualquier cosa que haga una persona, ya sea
hablar, caminar, pensar o sonar despierta.
El comportamiento depende de dos variables mostradas en la figura, por lo
tanto: C=f (I,E) el comportamiento de un empleado (C) es una
funcion de las variables del individuo (I) y del entorno (E).
Hay un acuerdo generalizado en cuanto a que:
el comportamiento es causado
el comportamiento se dirige hacia las metas
el comportamiento que se puede observar, se puede medir
el comportamiento que no se puede observar directamente (por
ejemplo: el pensamiento y la percepción), también es importante para el
logro de las metas
el comportamiento se motiva

Variables individuales
Las variables de la figura se pueden clasificar como capacidades y
habilidades, antecedentes y demografía. Permiten explicar las diferencias
individuales en el comportamiento y desempeño.
Capacidad
Habilidad
Variables psicológicas
Percepción
Actitud
Habilidad

Capacidades y habilidades

capacidad​ ​ ​ ​Característica innata o aprendida que permite que

una persona realice algo mental o físico

Habilidad​ ​ ​ ​Aptitudes relacionadas con tareas específicas

Aunque esten muy motivados, algunos empleados carecen de las
capacidades y habilidades para lograr un buen desempeño. Es por eso
que los gerentes deben decidir qué capacidades mentales se requieren
para desempeñar con éxito cada puesto. Deben también hacer que las
capacidades y habilidades de cada persona sean compatibles con las del
puesto. Buscar la compatibilidad es importante por que no hay nada que
pueda reemplazar las carencias en capacidades o habilidades. El analisis
de puestos, que se utiliza para disminuir la necesidad de adivinar en el
momento de buscar la compatibilidad, es el proceso de definir y estudiar
un puesto en función del comportamiento y de la especificación del nivel
educativo y capacitación que se necesita para desempeñarlo.
Todo puesto se compone de dos aspectos: las personas y las tareas.
Se deben realizar las siguientes actividades: selección, capacitación, y
desarrollo de los empleados, planificación del desarrollo profesional y
asesoría. Para que las capacidades y habilidades sean compatibles con
los puestos los gerentes deben examinar los contenidos,
comportamientos requeridos y preferidos. El contenido es el “qué” del
puesto: descripción, responsabilidades, metas y objetivos. Los

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 comportamientos requeridos son el “cómo” del puesto: cómo se debe
ejecutar en cuanto a cantidad, calidad, costos y tiempos.
Muchas veces los comportamientos preferidos no son expresados. Los
gerentes deben tratar de determinar las preferencias de las personas en
cuanto a metas, estilo, valores, y motivaciones. Un ​puesto ideal ​es aquél
en que las habilidades y capacidades de la persona se pueden aplicar en
la producción de un trabajo satisfactorio y estimulante.

Variables psicológicas individuales

Lo que ocurre dentro de una persona se puede ocultar con facilidad, por lo
que los gerentes deben observar continuamente a los individuos.

Percepción ​ ​es el proceso cognitivo por medio del cual el

individuo da sentido a su entorno. La percepción es el proceso que
utilizan los individuos para seleccionar, organizar, almacenar e
interpretar los estímulos, y transformarlos en una imagen significativa y
coherente del mundo (influyen en el comportamiento y en las actitudes).
Como cada persona asigna su propio sentido a los estímulos, cada individuo
ve la misma situación de distintas maneras. Por ejemplo: el gerente
piensa que el producto es de muy buena calidad, pero el cliente
considera que esta mal hecho.
El mapa cognoscitivo no es una representación fotográfica del mundo física,
es más bien una elaboración personal parcial en la que ciertos objetos,
extraídos selectivamente por el individuo para que desempeñen un papel
preponderante, se perciben de manera individualista.
La percepción entra en acción cada vez que los estímulos activan los
sentidos.
Cada persona interpreta el comportamiento de los demás dentro de su
contexto o situación, de acuerdo a su desequilibrio potencial e
interpretación de estímulos.
Los gerentes deben aceptar las diferencias perceptivas. Pueden surgir
problemas cando las percepciones de los gerentes son muy diferentes a
las de los empleados.

Actitudes ​ Son sentimientos positivos o negativos, o disposiciones

mentales que se aprenden y se organizan mediante la experiencia, y que
ejercen una influencia específica en la forma en que una persona
reacciona hacia la gente, objeto o situaciones. Son determinantes del
comportamiento porque están ligadas a la percepción, personalidad y
motivación.
Las actitudes se aprenden; definen las predisposiciones que se tienen hacia
aspectos del mundo; y aportan la base emotiva de las relaciones
interpersonales y la identificación con los demás. Aunque algunas son
persistentes y duraderas, están sujetas a cambios.
Se organizan y se encuentran próximas a la personalidad. Existe una teoría
que supone que las personas buscan congruencia entre sus creencias y
sentimientos hacia los objetos, y que para modificar sus actitudes es
necesario entonces cambiar los sentimientos o creencias. Supone
además, que la gente tiene actitudes estructuradas que se forman a raíz
de varios componentes afectivos y cognoscitivos y la interrelación que

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 existe entre ellos significa que un cambio en uno precipita en los demás.
Cuando estos componentes exceden el nivel de tolerancia de la persona,
se origina inestabilidad que puede corregirse mediante:
El rechazo de un mensaje que puede afectar las actitudes
La fragmentación de las actitudes
La aceptación de las inconsistencias para que se forme una nueva
actitud

El ​afecto​, la ​cognición y el ​comportamiento determinan las ​actitudes​, y

estas a su vez determinan el ​afecto​, la ​cognicion y el
comportamiento​.
El ​Afecto​, el segmento ​emotivo o ​sentimental de las actitudes, se aprende
de los padres, maestros o integrantes de un grupo de iguales.
La ​Cognición​, el segmento ​de percepción, opinión o creencia de las
actitudes, está formado por las percepciones, opiniones, y creencias de
las personas. Se refiere a los procesos del pensamiento, con especial
énfasis en el raciocinio y la lógica. Un elemento importante son las
creencias evaluadoras, que se manifiestan como impresiones favorables
o desfavorables que se tienen hacia algún objeto o persona.
El ​comportamiento​, la ​accion que se origina en las actitudes, se refiere a
la tendencia que tiene una persona a reaccionar hacia alguien o algo de
cierta manera: amigable, ostil, agresiva, etc.

Las actitudes provienen de muchas fuentes: familias, grupos de iguales,

sociedad y experiencias laborales previas. Las primeras experiencias
familiares ayudan a configurar las actitudes de los individuos. A llegar a
la adolescencia, los niños empiezan a sentir más fuertemente la
influencia de sus iguales. Esto se debe a que los individuos buscan la
aceptación de los demás. La cultura, las costumbres y el idioma
(sociedad) ejercen influencia sobre las actitudes. Por su lado, las
experiencias laborales, explican las diferencias individuales en las
actitudes hacia el desempeño, la lealtad y el compromiso.
Cuando hay contradicciones o inconsistencias entre estos componentes sea
produce un desequilibrio.
La ​Disonancia ​cognoscitiva es una condicion mental de ansiedad que
tiene lugar cuando existe un conflicto entre diversas cogniciones (por
ejemplo: las actitudes y creencias) de un individuo después de que ha
tomado una decisión. La disonancia se considera una condición que
existe dentro de una persona y que al estimularse, genera acciones que
sirven para devolver a la persona un estado de equilibrio. Por ejemplo:
dueño de marlobolo.

Personalidad ​ Conjunto estable de características y tendencias

que han sido formadas por la herencia y por factores sociales, culturales
y ambientales. Determina las coincidencias y diferencias en el
comportamiento de la gente (influye en el comportamiento).
Principios:
la personalidad es un todo organizado; sino fuera así el individuo
carecería de significado
parece estar organizada en patrones que se pueden observar y medir
hasta cierto punto

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 aunque tiene un origen biológico, su desarrollo específico es producto
de los entornos cultural y social
tiene aspectos superficiales, como las actitudes hacia el desempeño
de liderazgo en un equipo, y aspectos medulares como las actitudes
hacia la autoridad o la ética protestante del trabajo
abarca características comunes y únicas. Cada persona es diferente a
las demás en ciertos aspectos, y se parece a otras en otros sentidos

Fuerzas que influyen:

fuerzas hereditarias
fuerzas culturales
fuerzas del entorno familiar
fuerzas sociales (grupos, clase social)

Análisis transaccional ​ forma de entender la personalidad

y las comunicaciones entre personas. Es un modelo de personalidad
novedoso, que vincula y permite diagramar estímulos que recibe una
persona con las respuestas que emite. A algo muy complejo como es la
personalidad, la divide en diferentes partes para poder abordar e interpretar
cada una, y luego las une para entender el todo.
Berne observó que si nos mantenemos atentos a la conducta de una
persona durante un cierto periodo, es posible detectar que la misma varía,
en cuanto a expresión verbal, actitudes, emociones y acciones. Observando
los distintos comportamientos nació el Análisis Transaccional.

Estados del yo ​ Berne definió a cada estado del Yo como “un

sistema de emociones y pensamientos, acompañado de un conjunto afin de
patrones de conducta”. Los llamo “componentes estructurales de la
personalidad”.
Padre (padre interno) ​ Cuando una persona actúa, habla o
piensa como lo hicieron su padre, madre o figuras importantes de su
infancia. El padre contiene y transmite los elementos culturales, las
pautas sociales, morales y religiosas, reglas de convivencia, todo ​lo que
se debe hacer​, el concepto aprendido de vida. Por ejemplo: los
domingos se almuerza en familia.
Adulto ​ estado pensante en el que analizamos distintas opciones.
Va a tratar de evaluar lo que conviene (no lo que “le” conviene, no es
egoísta a​→ estado del yo niño). Le corresponden los juicios de realidad,
el razonamiento lógico y el pensamiento racional: ​Lo que conviene
hacer​, el concepto razonado de la vida.
Niño ​ Cuando piensa, sienta y actúa como en su niñez. Residen las
emociones, la intuición, la creatividad, y la espontaneidad, lo biológico,
el pensamiento mágico, ​lo que nos gusta hacer​, el sentido de vida.

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Comienzo de los estados

Transacciones ​ intercambios de estimulos y respuestas entre

estados del yo de diferentes personas, donde la accion de uno (estimulo),
es seguida por la reaccion del otro (respuesta). Como ambos dan y reciben
algo, hablamos de ​TRANS – ACCION.
Hay que saber adaptar el estado a la situación, de lo contrario puede haber
problemas. Por ejemplo:
Que hago: almorzar el domingo en familia (padre) o voy a ver a
Belgrano a las 15 hs (niño). Ahí el estado adulto busca una mediación
(hacer la comida antes para poder ir a la cancha)
Estar en estado de Yo niño en clase y en estado de adulto en un boliche
Dos personas que tienen un estado de Yo padre diferentes tambien
pueden chocar (uno quiere vivir el dia, y el otro quiere ahorrar)

COMPLEMENTARIAS ​ ​el estimulo recibe la respuesta desde el

estado del Yo esperado. La conversación puede fluir

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Cruzadas ​ el estimulo recibe la respuesta desde un estado del Yo que
no era el esperado (respuesta no esperada). La conversación se corta

Ulteriores​ ​ ​ son aquellas que tienen un mensaje oculto, el mensaje

verbal no quiere decir lo que se dijo. Dejan a la otra persona confundida.
Se da la figura del manipulador, en que da a entender algo, pero no lo digo
directamente. Prácticamente no hay conversación. Por ejemplo: “hace lo
que quieras”, “como me queda mi corte?” “y.. diferente”

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Modelo ideal de respuesta adecuada al estímulo:
El adulto posee una triple fuente de información, que proviene de:
Padre ​ grabaciones que dejaron personas que sirvieron de modelos,
normas
Niño​ ​ ​ intuición, experiencias infantiles, emociones
De la propia fuente de información (Banco de Datos) validada por el
adulto

Los tres estados del yo, funcionan como “computadoras” (unidad de

entrada- unidad central-unidad de salida). Solamente el adulto es capaz de
analizar científicamente, racionalmente los datos disponibles, y prever de un
modo realista las posibles consecuencias de cada decisión. Es el único
estado capaz de reprogramarse o de actualizar la información acumulada.
Es el único que realmente piensa. Las respuestas del padre y niño son
automáticas, fuera de tiempo( son repeticiones, gravaciones del pasado).
Se puede sobrevivir con el padre o niño, pero estaremos lejos de actualizar
nuestro potencial como personas.
En el modelo ideal, el estímulo llegaría a las tres computadoras, de las
cuales el adulto, en contacto con el niño y el padre, decide la respuesta más
adecuada.

Análisis funcional de la personalidad:

El ​análisis estructural (de primer orden) implica como están construidos
los estados del yo, su relación con lo biológico, su desarrollo y contenidos
de información que lo integran. Constituyen un modelo básico para la
comprensión de ciertos aspectos importantes del analisis transaccional,
como la formación y transmisión del argumento de vida.
Pero en la práctica general interesa trabajar con el ​análisis funcional​,
modelo verificable que describe como funciona la personalidad y permite

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observar sus diferentes partes. Corresponde a conductas (signos)
observables en todo momento:
palabras
tono de voz
expresión facial
gestos
postura corporal
Estos signos pueden ser congruentes (Coincidir entre si) o incongruentes
(alguno de los signos no concuerda con otro), por ejemplo: si una persona
se rie (expresión facial de alegria) al contar (palabras) que su empresa
quebró.

El diagrama del análisis funcional considera cinco

estados funcionales del yo:

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Diagnóstico de los estados del yo:
El diagnostico de cual estado del Yo aparece en un momento dado, es
cualitativo, y se realiza en 4 niveles:

diagnostico Conductual ​ ya señalamos los signos de conducta

(palabras, tono de voz, etc.). Se indica la actitud tambien.
Palabras típicas del ​padre o frases contienen juicios, slogans: “todo tiempo
pasado fue mejor”, “sin esfuerzo nada vale”. Utiliza ropa convencional:
uniformes, lo que se “debe usar”, cadenas de oro, etc.
Las del ​adulto​, claras, concisas y definidas: “adecuadamente, es
conveniente que…”. Utiliza ropa cómoda, práctica.
Las del ​niño expresan deseos y emociones: “quiero, no me gusta”. Utiliza la
ropa que le gusta (niño libre) o lo que se usa (niño adaptado), pudiendo
estar demasiado abrigado o desabrigado.

Social ​ Se logra observando el efecto que el sujeto produce sobre los

demás. Berne lo llamo operacional por operar sobre el ambiente. El que
usa el ​Padre ​Crítico​, despierta ​niños ​adaptados​, y el que usa ​padre
nutritivo​, ​niños ​libres​. Inversamente, si ante una persona uno se
siente inclinado a usar el ​padre ​nutritivo​, aquella estará usando su
niño ​sumiso ​o ​libre​. Si tendemos a emplear nuestro ​adulto​, el otro
estará probablemente también en su estado ​adulto​.

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 Histórico ​ ​ ​se obtiene investigando el pasado, con preguntas como:
Para el ​niño​: cuando sintió algo parecido en la infancia?
Para el p​ adre​: qué familiar hacia eso durante la infancia de usted?

Fenomenológico ​ se refiere a la experiencia interna, cuando una

persona examina sus propios estados del yo y revive en emociones,
sensaciones, y pensamientos la ​grabación de una cinta que está
depositada en su ​Padre o ​niño​. Puede utilizarse técnicas de Gestald,
volviendo atrás en el tiempo y reviviendo en el aquí y ahora la escena
que corresponde al estado del yo en juego.

Personalidad
Componentes estructurales (estados del yo)
Padre
Adulto
Nino
Estados funcionales
Padre critico
Padre nutritivo
Adulto
Nino libre
Nino adaptado
Motivación
Diferentes interpretaciones del concepto:
Son los procesos que dan cuenta de la ​intensidad​, ​direccion y
persistencia​ del esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.
Intensidad​ ​ ​ cuanto esfuerzo
Direccion​ ​ ​ hacia donde
Persisitencia​ ​ ​ durante cuento tiempo
Es un estado del organismo en el cual la energía es movilizada y dirigida
selectivamente hacia partes del ambiente.

Teorias de contenido
Maslow
teoria x y (Mc Gregor)

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 Teoria de los dos​ ​factores​ ​(Herzberg)
jerarquia de tres niveles erc (Alderfer)
Teoria de las necesidades de mc clelland
Teorias de proceso
Teoria de la fijación de metas (locke)
Teoria del reforzamiento (Skinner)
Teoria de la equidad (adams)
Teoria de las expectativas (vroom)

teorias de contenido
se centran en factores internos de la persona ​que dan enegia, dirigen,
sostienen y frenan el comportamiento. Estos factores solo se pueden inferir.
Sugieren que las carencias en las necesidades del individuo despiertan
tensiones en el y estas provocan una respuesta en forma de
comportamiento.

Maslow ​ divide a las necesidades en diferentes jerarquias. Desde el

punto de vista de la motivación, la teoria afirma que aunque ninguna
necesidad queda satisfecha completamente, si esta lo suficientemente
satisfecha deja de motivar. Entonces para motivar hay que tener en
cuenta en que parte de la jerarquia esta, y centrarse en el nivel que esta
ahora la persona, o en los superiores.
El individuo debe quedarse en el nivel de necesidades hasta que las
satisfaga.
Necesidades de orden inferior​ ​ ​ se satisfacen externamente
Necesidades de orden superior​ ​ ​ se satisfacen internamente

Criticas:
Las jerarquias
Y como Maslow era anglosajon, no se aplica tan bien a occidente

jerarquia de tres niveles erc (alderfer)

Determina que hay tres grupos de necesidades basicas:

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 Existencia ​ ​ provision de materiales de subsistencia
Relacion ​ ​ deseo de mantener vinculos personales importantes
Crecimiento ​ ​ anhelo interior de desarrollo personal
En esta teoria no se supone un ordenamiento inflexible en el que la
necesidad inferior deba ser satisfecha sustancialmente antes de poder
pasar a la siguiente. Por ejemplo: una persona puede estar motivada por
la necesidad de crecimiento, aunque no estén satisfechas sus
necesidades de existencia y relacion, o bien las tres categorías pueden
estar activas al mismo tiempo.
Además, contiene tambien una dimension de frustración y regresión, en que
cuando una necesidad superior se frustra, se despierta, acentuando el
deseo de compensar una necesidad inferior. La teoría ERC implica que
los individuos se motivan para adoptar un comportamiento que satisfaga
alguno de los tres conjuntos de necesidades.

Con relacion a la teoria de ​Maslow​, tiene las ​similitudes que muestra el

cuadro, y las ​diferencias apuestan a la manera en que la gente se
mueve a través de los distintos conjuntos de necesidades.

Teoria x y teoria y (mc gregor) ​ postulo dos puntos de

vista sobre los seres humanos:
Teoria x ​ punto de vista negativo. Supone que a los empleados no
les gusta su trabajo, son flojos, no les gusta la responsabilidad, hay
que amenazarlos para que cumplan, les gusta la seguridad,
comodidad y son poco ambiciosos.
Teoria y ​ punto de vista positivo. Supone que a los empleados les
gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden
dirigirse a ellos mismos.
En la ​teoria x se supone que las necesidades de orden inferior dominan a
los individuos, mientras que en la ​teoria y​, se asume que nos rigen las
necesidades de orden superior.

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 Teoria de los dos factores (herzberg) ​ tambien
llamada teoria de motivación e higiene
Factores de higiene ​ factores como las politicas y la administración
de la compañía, la supervision y el salario, que cuando son
adecuados, las personas no se sentirán insatisfechas, aunque
tampoco estarán satisfechas. Si no se tienen en cuenta, si o si hay
insatisfacción, y si se tienen en cuenta, no hay satisfacción, pero por
lo menos no hay insatisfacción.
Factores motivadores ​ factores como el reconocimiento, logros y
ascensos, que al estar bien aplicados, pueden lograr la motivación de
la persona en el trabajo. Si no esta, seguro que no van a estar
motivados, y si están es muy probable que lo estén.

Teoria de las necesidades de mc clelland ​ Esta

teoría propone que una persona con una fuerte necesidad estará
motivada para utilizar los comportamientos apropiados para satisfacerla.
Para evaluar las diferencias individuales en las tres necesidades
propuestas se utiliza la ​Prueba de Percepción Temática (PPT)​. Esta es
una prueba proyectiva que recurre al análisis de imágenes para evaluar
las diferencias individuales en necesidades como la de logro, poder y
afiliación (se infiere de lo que la persona describe de las imágenes).
Mc Clelland formulo tres necesidades que ayudan a explicar la motivación:
Necesidades de logro ​ impulso por sobresalir, de luchar por tener
éxito (ir cumpliendo metas). Investigaciones afirman las personas de
altos logros dentro la sociedad prefieren metas moderadas que
piensan que pueden realizarlas, prefieren la retroalimentación
inmediata y confiable de su actuación y les gusta ser responsables de
resolver los problemas.
Necesidades de poder ​ necesidad de hacer que los otros se
conduzcan como no lo habrian hecho de otro modo. Impulso por
influir en las personas y cambiar las situaciones. Desean crear un
impacto en sus organizaciones y están dispuestos a correr riesgos
para lograrlo. Las personas motivadas por el poder son excelentes
gerentes si sus impulsos son a favor del poder institucional (bien
organización) y no del poder personal (bien propio).
Necesidades de afiliación ​ deseo de tener relaciones amistosas y
cercanas. Impulso por relacionarse con las personas en un medio
social. Estas trabajan mejor cuando los felicitan por sus actitudes
favorables y cooperación, tienden a seleccionar amigos para los
rodeen, desean libertad en el trabajo para desarrollar relaciones.

Teorías de proceso
Describe, explica y analiza ​como al comportamiento se le da energia, dirige,
sostiene y frena. Proporcionan una descripción y análisis del proceso
mediante el cual se induce, dirige, sostiene y frena el comportamiento. (Los
gerentes necesitan comprender el proceso de motivación y saber como
eligen los individuos con base en sus preferencias, recompensas y logros).

19
 Teoria de la fijación de metas (locke) ​ teoria de
que las metas especificas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un
mejor desempeño y motivacion, ya que le permite al empleado vigilar su
propio progreso. Propone que las intenciones de trabajar por una meta
son un motivador laboral importante, ya que indican a los empleados lo
que tiene que hacerse y cuanto esfuerzo hay que invertir. Esta teoria
supone que el individuo esta comprometido con la meta.
La ​eficacia ​personal se refiere a la convicción del individuo de que es
capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor es la eficiencia personal, mas
confianza se siente en terminar una tarea, mientras que aquellas sin
eficiencia personal, ante una tarea difícil tienden a minorizar el esfuerzo
o a rendirse. Las metas pueden ser:
Especificas
Desafiantes
Alcanzables
Compromiso

Teoria del reforzamiento (Skinner) ​ teoria que

determina que el comportamiento depende de sus consecuencias.
Sostiene que el comportamiento es el aprendizaje individual por medio
del ​reforzamiento​. Si a un comportamiento lo asociamos a:
Algo positivo ​ lo vamos a tratar de hacer de nuevo. Por ejemplo:
cuando eramos chicos, si gritabamos y veiamos que así
conseguiamos las cosas, repetiamos el comportamiento en otra
ocasión, o si me dicen: si te sacas un 10 te damos plata.
Algo negativo ​ no lo vamos a volver a hacer, vamos a buscar
nuevas opciones.

Teoria de la equidad (adams) ​ afirma que los

individuos comparan sus contribuciones en el trabajo y sus recompensas
con los de los demás, y reaccionan para eliminar desigualdades.
Si persibimos que nuestra relacion es igual a la de otras personas, se dice
que hay un estado de ​equidad (situación justa, prevalece la justicia).
Cuando nos parece que la relacion no es equitativa, sufrimos una tension
de ​desigualdad​. Si pensamos que estamos mal recompensados, la
tension genera ira, nos esforzaremos menos, y reduciremos la calidad
del trabajo. Mientras que cuando pensamos que nos recompensan de
mas, sentimos culpa. Tiene que haber:
Justicia distributiva ​ equidad persivida del monto y la asignación
de recompensas entre los individuos. Lleva a la ​satisfaccion

20
 Justicia del proceso ​ justicia en el proceso con que se determina la
distribución de recompensas. Lleva al ​compromiso

Teoria de las expectativas (vroom) ​ determina que

la motivación esta basada en la percepción de asociaciones entre las
acciones y resultados. Dice que un empleado se sentira motivado para
hacer un gran ​esfuerzo si cree que con esto tendra una buena
evaluacion de ​desempeño​; que una buena evaluacion le dará
recompensas​, y que estas recompensas satisfarán sus ​metas
personales​. Por lo tanto la teoria se enfoca en tres relaciones:
Relacion de esfuerzo y desempeño ​ probabilidad persibida de
que cierto esfuerzo llevara al desempeño
Relacion de desempeño y recompensa ​ grado en que el
individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traera el resultado
deseado
Relacion de recompensa y metas personales ​ grado en que la
recompensa de la empresa satisface las necesidades o metas del
individuo.

Motivación positiva
Uno de los aspectos determinantes del comportamiento humano es la
motivación ​ proceso psicológico relacionado con el impulso, dirección y
persistencia de la conducta.

Modelo de motivación de porter y lawler ​

este modelo determina que el esfuerzo que vamos a realizar para lograr un
desempeño determinado, va a depender en gran medida de los demás
individuos, del grupo. Por ejemplo: si en el curso todos estudian cuatro
horas por dia, y yo estaba acostumbrado a estudiar el dia antes del parcial,
tarde o temprano voy a estudiar cuatro horas por dia.

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Engagement ​ estado mental positivo, persistente, de plenitud
que es caracterizado por:
Vigor ​ altos niveles de energía y activación mental en el trabajo,
voluntad y predisposición de invertir esfuerzos en el trabajo, incluso
cuando aparecen dificultades.
Dedicacion ​ identificación que tengo con esa tarea, junto con la
manifestación de entusiasmo, orgullo y reto por el trabajo.
Absorción ​ concentración total en el trabajo, mientras sentimos que el
tiempo “pasa volando” (gran dosis de disfrute).
Las personas que experimentan ​engagement se muestran enérgicas y
eficazmente unidas a sus actividades laborales y se sienten totalmente
capaces de responder a las demandas de su puesto de trabajo con absoluta
eficacia. El engagement se relaciona con el desempeño y el compromiso
organizacional, puede ser considerado como un proceso psicosocial
emergente en los grupos que desencadena la potencia grupal o la eficacia
colectiva.

Flow ​ Es una experiencia óptima de disfrute que ocurre cuando una

persona está motivada y capacitada para realizar una actividad por la que
se siente desafiada. En este estado, la persona se esfuerza al máximo sin
darse cuenta, empleando todas sus potencialidades y este esfuerzo está
dirigido a la consecución de metas, al tiempo que experimenta control sobre
la situación y sobre sí mismo. La experiencia del flow resulta de un
equilibrio dinámico entre los desafios y las habilidades.

22
Percepción positiva/negativa ​ ​ depende de mi
positivo ​ ​optimista ​ ​manejable (ya me va a salir) ​– p ​ asajero
(después lo voy a lograr) ​– ​especifico​ (me paso solo con esto)
negativo ​ ​pesimista ​ ​no ​manejable (no sirvo para) – ​duradero
(siempre me va a pasar) ​– ​general​ (no sirvo para nada)

Por ejemplo: un dia discutí con el profesor

Pesimista ​ no sirvo para hablar – siempre voy a discutir con ese
profesor – voy a discutir con todos
Optimista ​ tengo que mejorar mi forma de hablar – ya me voy a llevar
mejor – me paso solo con este profesor, no me va a pasar con otros

Psicología organizacional positiva

Para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio continuo, las
organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicológicamente
sanos

Organizaciones positivas ​ organización que estructuran un

ambiente positivo de trabajo y que tienen un funcionamiento óptimo.

Psicología positiva ​ estudio científico del funcionamiento

humano óptimo. Su objetivo es catalizar un cambio de enfoque de la
psicología desde la preocupación solo en solucionar las cosas que van mal
en la vida, a construir cualidades positivas.
La mejora del desempeño pasa por la mejora de la calidad de vida laboral y
organizacional.

23
Psicología organizacional positiva estudio científico
​
del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las
organizaciones, así como su gestión efectiva. Su objetivo es explicar y
predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como optimizar y
potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

CARACTERISTICAS DE LAS
PERSONAS POSITIVAS
El análisis de las personas positivas se centraría en las fortalezas, virtudes y
aspectos positivos que darían lugar a su funcionamiento óptimo en las
organizaciónes. En el ámbito laboral, abordar el estudio de las personas
positivas supone el estudio de fortalezas y capacidades de los recursos
humanos positivamente orientados y efectivamente dirigidos para
desarrollar mejoras en el trabajo. Caracteristicas:

Emociones positivas
Emociones ​ tendencias de respuesta multi componente que comienzan
con una valoración individual del significado de un evento antecedente.
Las emociones positivas se caracterizan por dar lugar a estados afectivos
placenteros y beneficiosos para la persona.
Alegría ​ e ​ moción que tiene lugar en contextos familiares o confiados,
requiere bajo esfuerzo y tiene evidentes manifestaciones faciales y
corporales, posee connotaciones de activación y se caracteriza por el estado
festivo, genera impulso de actuar. Es muy valorada en el ambiente laboral
debido a su asociación con el comportamiento proactivo y la conducta
emprendedora.
Las ​emociones positivas son momentáneas, brevemente experimentadas,
su efecto incidental produce un aumento de los recursos personales que se
integra como duradero ya que pueden ser utilizados en otro momento.
Aumentan el bienestar psicológico y físico y son un recurso para compensar
los efectos nocivos de las emociones negativas, facilitan la adaptación a la
adversidad y supone satisfacción. Se contagian.

Estados afectivos positivos: afectividad positiva,

resistencia y elevación
Afectividad positiva ​ disposición a experimentar estados
emocionales placenteros, se llega a través de otros más concretos
como alegría, seguridad, confianza, fortaleza, estima, determinación,
etc. Estos son bastante duraderos y estables ya que están
fuertemente relacionados con rasgos de personalidad. Se mantiene
en todas las áreas de la vida, puede tener variaciones de intensidad.
Optimismo ​ persona que espera que le sucedan cosas buenas. Ante
situaciones retadoras muestran una postura de confianza y
persistencia, pensara que se puede manejar la adversidad con éxito.
Ante dificultades y situaciones inesperadas, los optimistas esperan
obtener buenos resultados, usan estrategias centradas en el
problema. Ante situaciones incontrolables las aceptan tal como son.

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 Los optimistas aceptan las nuevas situaciones y los problemas como
reales y adoptan la mejor visión posible aunque la situación no pueda
cambiarse. El exceso de optimismo puede sobrestimar las
capacidades de la persona para afrontar una situación manifestando
estrategias de afrontamiento débiles. Es fundamental desarrollar un
optimismo realista que sería la tendencia a mantener expectativas
positivas basándose en las capacidades y los recursos reales.
Resistencia ​ fortaleza ante la adversidad. Posibilita la adaptación y
obtención de buenos resultados. Supone dos condiciones básicas:
adversidad y los buenos resultados. Contiene dos procesos activos: el
de oposición y el de ataque. Las personas resistentes se
desenvuelven mejor en ambientes difusos, afrontan mejor los
cambios, adversidades y riesgos.
Elevación ​ estado de bienestar y satisfacción que se asocia a los
actos prosociales de ayuda y apoyo a los demás. El sentimiento que
se sitúa en su base es el de ayudar a otros y llegar a ser mejor
persona. La ejecución de estos actos reporta un estado placentero
que implica manifestaciones de activación y alegría, al tiempo que
provoca sentimientos positivos en los demás. En el ambiente laboral,
se concreta en comportamientos de apoyo y ayuda ante las
demandas del trabajo.

Encagement y flow

Las creencias de eficacia ​ Las creencias personales son

fundamentales para comprender el comportamiento humano y entre estas creencias,
la autoeficacia se alza como requisito fundamental por la profunda influencia que
ejerce en la elección y selección de respuestas y en el esfuerzo y perseverancia de
las personas cuando se enfrentan a las distintas situaciones ambientales.
Autoeficacia: creencias en las propias capacidades para organizar y
ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados
logros o resultados.
Las creencias de eficacia determinan la cantidad de esfuerzo empleado
para enfrentarse a los obstáculos y la cantidad de tiempo o persistencia
en tratar de lograr algo. Afectan a nuestros pensamientos y sentimientos
de manera que los que se consideran poco eficaces en el afrontamiento
de las demandas del entrono exageran la magnitud de sus deficiencias y
de las dificultades potenciales del medio. La persona que se considera
eficaz se impone a si mismo retos que favorecen sus intereses y el
desarrollo de actividades nuevas, intensifican sus esfuerzos,
experimentan bajos grados de estrés.
El nivel de autoeficacia se relaciona con el buen desempeño mientras
que los logros y éxitos se convierten a su vez en potenciadores de la
autoeficacia.

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Caracteristicas de las organizaciones
positivas
Recursos laborales​ ​aspectos físicos, psicológicos, sociales u
organizacionales del puesto de trabajo que son funcionales en el sentido
de que permiten alcanzar metas laborales, reducir las demandas del
puesto y los costos asociados y estimulan el crecimiento personal, el
aprendizaje y el desarrollo.

Organizaciones saludables y organizaciones que

aprenden​ ​Para generar organizaciones sanas hay que tener en
cuenta cuatro dimensiones básicas: factores ambientales, salud física,
salud mental y salud social. Una organización sana tiene muy clara su
tarea primaria y es capaz de entender primero y de encauzar después
las emociones que la desvían de esa tarea, estimula esas otras
emociones positivas que le van a permitir conseguir esa tarea primaria.
Las organizaciones que aprenden van adquiriendo gradualmente sus
propias competencias, que van aprendiendo de sus propias experiencias,
van creando su propio estilo de aprendizaje.
Las dos organizaciones saben sacar lo mejor de sus empleados y gestionan el
aprendizaje anticipándose y adaptándose a los cambios en lugar de abordarlos
cuando llega una crisis.

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