Gestión de Recursos Humanos

Perfil de puestos por competencias

Docente: Mg. Rafael Trucíos Maza

 LOGRO DE APRENDIZAJE

Al finalizar el curso, el estudiante sustenta un informe en

el que iden4fica el proceso de la ges4ón de recursos
humanos en una organización a par4r de la información
proporcionada en clase y del método de casos propuesto,
presentando de manera clara, ordenada y sistemá4ca los
documentos principales de la organización estudiada.
Agenda de hoy
• Perfil por competecnias
 LOGRO DE APRENDIZAJE

verbo
tiempo sujeto (acción- condición criterios
producto)

Al finalizar la unidad, el estudiante diseña un mapa de puestos con

requerimentos alineados a la estrategia organizacional, así como un
plan de reclutamiento y selección efecJvo.
 Interés

• Victor es estudiante de administración

de un conocido instituto local donde
ocupa los primeros puestos.
• Trabajaba como impulsador de eventos
armando listas para discotecas antes de
la pandemia. En la actualidad gana
dinero haciendo tazas, polos y gorras
de bandas de rock.
• Su padre, gerente general del principal
proveedor de botellas plásticas de Coca
Cola, ya quiere retirarse y encargar la
gestión de la compañía a otra persona.
• ¿Es Victor la persona idónea?
 Interés

¿Qué factores debemos tener en cuenta para poder elegir al gerente general
de un empresa proveedora de botellas plásticas que factura 6.3 millones de
dólares al año?
 Interés

COMPETENCIAS

¿Qué factores debemos tener en cuenta para poder elegir al gerente general
de un empresa proveedora de botellas plásticas que factura 6.3 millones de
dólares al año?
 Descubrimiento

PERFIL DE PUESTO DE COMPETENCIAS

Un perfil de puesto por competencias es clave
para describir comportamientos y predecir el éxito
en el desempeño de un colaborador y cómo cada
cual, desde su puesto, debe contribuir al logro de
los objetivos organizacionales.
Un perfil de puesto por competencias está
formado por las habilidades y aptitudes que se
requieren para desempeñar un puesto de trabajo,
así como los valores y actitudes que tienen las
personas con el mayor desempeño dentro de
sus puestos de trabajo
 Descubrimiento

ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA

Una competencia es el conjunto de:
•Conocimientos. Conjunto de saberes o
cognición de cada persona.
•Habilidades. Que la persona sea capaz de
aplicar los conocimientos que posee a la
solución de los problemas que le plantea su
trabajo.
 Descubrimiento

ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA

•Aptitudes (medios y recursos). Se trata de
que la persona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar a cabo los
comportamientos incluidos en la
competencia.
•Actitudes (motivación). Si un trabajador
comprueba que sus esfuerzos por conseguir
una utilización más eficaz del tiempo no se
valoran, puede llegar a decidir que no
merece la pena esforzarse por hacerlo.
 Descubrimiento

ELEMENTOS DE UNA COMPETENCIA

•Valores. Es el ajuste de los comportamientos
de los colaboradores a las normas y reglas de
la organización.
•Experiencias. Conjunto de conductas
adquiridas por una persona o grupo en un
determinado puesto laboral, o durante un
periodo de tiempo específico.
Todo esto es necesario para cumplir
exitosamente con una actividad laboral.
 Descubrimiento

TIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS COMPETENCIAS COMPETENCIAS

INSTITUCIONALES TRANSVERSALES FUNCIONALES
 Descubrimiento

Competencias Institucionales
Una competencia institucional se encuentra
integrada por principios, valores, creencias y
filosofía de la organización. El saber hacer,
entendido como aquellos aspectos que
condicionan y sustentan el comportamiento del
colaborador, brinda los lineamientos de cómo
actuar en el lugar de trabajo.

Visión organizacional
Valores de la organización
Código de Ética / Conducta
 Descubrimiento
Competencias transversales
Son las habilidades y conductas que tienen las
personas ya sea en forma implícita en su
personalidad o que las hayan desarrollado; se basan
en la orientación al logro, la proactividad, la
rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.
Ejemplos: la capacidad para diagnosticar, de
relacionar, de resolver problemas, de tomar
decisiones, de comunicación, de organización del
trabajo, de gestión del tiempo, de adaptación a
diferentes entornos culturales, de manejo del estrés,
de actitud ante el trabajo en equipo, espíritu de
iniciativa, flexibilidad y visión conjunta.
 Descubrimiento

Competencias funcionales

Denominadas comúnmente como

competencias técnicas, son aquéllas
requeridas para desempeñar las actividades
que componen una función laboral, según
estándares y la calidad establecidas por las
empresas y/o por el sector productivo
correspondiente. Generalmente las
encontramos dentro de los descriptivos de
puesto como funciones.
 Descubrimiento

¿Cuáles son las ventajas de identificar las

competencias en nuestro personal o en nosotros?
Se identifican las capacidades y habilidades de las personas.
Se favorece el desarrollo individual y organizacional.
Se ayuda al proceso de reclutamiento y selección.
Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo.
Se permite la identificación de planes de vida y carrera.
Se contribuye al mejor aprovechamiento de los recursos.
Se disminuye la rotación de personal.
 Descubrimiento

Diseño de perfil de competencias

Periodicidad
de la
ejecución
• Las funciones o tareas del cargo (qué hace el
ocupante)
• La periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace) Funciones o
Métodos
tareas del
• Los métodos aplicados para la ejecución de las Cargo
aplicados
funciones o tareas (cómo lo hace)
• Los objetivos del cargo (por qué lo hace).

Básicamente, es hacer un inventario de los Objetivos

aspectos significativos del cargo y de los deberes y del cargo
responsabilidades que comprende
 Descubrimiento

COMPETENCIAS

Competencias
Valores
técnicas

Experiencia Actitud

Conocimientos
Conocimientos
y resultados

Años de Antes Ahora Personalidad

experiencia
 Descubrimiento

Analicemos un caso
Un vendedor que tiene conocimientos en el mercado
inmobiliario debido a que ha realizado ventas de inmuebles
por más de 20 años, tiene pleno conocimiento de su
portafolio de negocios, desarrolla segmentaciones de
mercado etc. Pero no sería exitoso si le faltan, por ejemplo,
competencias “blandas” (soft skills) tales como generar
empatía, escucha activa, comunicación asertiva,
colaboración, etc.
De este modo, el perfil de competencias debe guardar
estrecha relación con la estructura, estrategia y cultura de la
empresa. Asimismo, debe llegar a describir
comportamientos observables en un modelo conciso, fiable
y válido para predecir el éxito en el desempeño y cómo cada
cual, desde su puesto, debe contribuir al logro de los
objetivos organizacionales.
 Descubrimiento

Elaboración de un perfil de puesto?

• Búsqueda y selección de candidatos para
contratar a los empleados que se
requieren.
• Disponer de un perfil en el que se
establezca claramente el alcance de las
responsabilidades, las acciones a realizar,
la posición en la estructura, los vínculos
internos/externos, etc.
• Exigencias de capacitación, experiencia y
habilidades requeridas para lograr el
mejor desempeño de cualquier posición
dentro de la empresa.
 Descubrimiento

¿Quién debe elaborar el

Perfil de puesto?

Lo recomendable es que lo elabore el

responsable del Departamento que
requiere la cobertura de una vacante,
quién podrá disponer con la
permanente asistencia y colaboración
del Gestor del área de Reclutamiento
y Selección interno o externo y/o de
Recursos Humanos.
 Descubrimiento

¿Por qué incluir los valores de la empresa?

Cada empresa tiene su "sello personal" “su
propia cultura”, las empresas están integradas
por un sistema común de valores y creencias
compartidas por las personas que la
constituyen y las distinguen de otras.
Cada vez son más los directivos que están
conscientes de la necesidad de un liderazgo
estratégico basado en los valores compartidos,
que deberían ser conocidos, comprendidos e
incorporados por todos los individuos que
conforman una organización.
 Descubrimiento

¿Qué debemos considerar?

Al redactar el Perfil del Puesto, debemos enfocarnos en detallar los siguientes
requerimientos imprescindibles para el desempeño de dicho puesto:
•Formación o capacitación
•Conocimientos básicos o generales, comunes a varios puestos.
•Conocimientos de carácter técnico que debe dominar el ocupante.
•Idiomas: cuáles y qué sabe hacer (conversar, redactar, leer, comprender, etc.)
•Experiencia: cuantitativa (tiempo) y cualitativa (tipo).
•Habilidades, características o atributos: enunciadas y descritas.
•Consideraciones sobre el entorno social y organizacional. Por ej.:
disponibilidad para viajar, condiciones salariales, condiciones físicas del medio
laboral, otros requerimientos específicos del puesto.
 Experiencia
Elabore un anuncio de convocatoria
Determine con su equipo de
trabajo el puesto que se
requiere cubrir.
Diseñe el word o power
point un ejemplo de aviso
tomando en cuenta las
característcas del perfil del
puesyo.
 Aprendizaje evidenciado
Hacemos un quizziz
 Referencias

Alles, Martha (2015) Dirección estratégica de recursos humanos: ges3ón por competencias.
Buenos Aires: Ediciones Gránica.
Hellriegel, Don (2017) Administración: un enfoque basado en competencias. México: Cengage
Learning.
Chiavenato, Idalberto (2011) Administración de recursos humanos: el capital humano de las
organizaciones. México: McGraw-Hill.
Cuesta Santos, Armando (2015) Ges3ón del talento humano y del conocimiento. Bogotá: Ecoe
Ediciones.
Louffat, Enrique (2012) Administración del potencial humano. Buenos Aires: Cengage Learning.
Naumov García, Sergio (2018) Ges3ón e innovación total del capital humano. México: Editorial
Patria Educación.
Werther, William (2014) Administración de recursos humanos Ges3ón del capital humano.
México: Mc Graw Hill EducaUon Editorial.