Menurut Siagian (2020) mengartikan manajemen talenta sebagai proses mengidentifikasi,

mengembangkan, merekrut, mempertahankan, dan menyebarkan orang-orang yang bertalenta.

Menurut pendapat lainnya diutarakan Menurut Astuti & Minarsih (2018), manajemen talenta suatu
proses untuk memastikan suatu perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi yang
mendukung kompentesi inti perusahaan.

Talent management atau manajemen bakat merupakan sebuah cara atau sistem untuk
mendapatkan penilaian yang tepat terhadap masing-masing karyawan di perusahaan. Hasil dari
penilaian tersebut berguna untuk melihat dan menilai apakah karyawan mampu untuk membantu
perusahaan mencapai tujuannya.
Perusahaan memiliki kewajiban untuk mengomunikasikan dengan jelas target yang harus dicapai oleh
masing-masing karyawan bertalenta. Penilaian kinerja di dalam manajemen talenta sebagai alat untuk
mengukur performa karyawan juga harus didesain sebaik mungkin sehingga dapat diandalkan sebagai
dasar dalam memetakan karyawan berdasarkan kriteriayang telah ditetapkan. Penilaian kinerja juga
harus bisa menggambarkan potensi yang sebenarnya dimiliki oleh karyawan sehingga tindak lanjut
pengembangan memang selaras dengan yang dibutuhkan.
Talent mapping adalah kegiatan pemetaan sumber daya manusia di organisasi. Organisasi ingin
mengetahui peta prosentasi kompetensi SDM yang ada dibandingkan dengan capaian kinerja yang
dihasilkan. kegiatan talent mapping dilakukan dalam bentuk asesmen, yakni suatu upaya yang
dilakukan untuk mendapatkan individu yang memenuhi kompetensi-kompetensi tertentu dalam
rangka menjalankan suatu pekerjaan yang menjadi kewenangan dan tanggung jawab di suatu level
jabatan

Pemetaan talenta dilakukan berdasarkan hasil dari penilaian kinerja. Oleh karena itu, akurasi hasil
penilaian kinerja sangat menentukan tepat tidaknya pemetaan talenta, dan tentunya proses-proses di
tahap selanjutnya. Pemetaan dilakukan dengan melihat kinerja dan kompetensi karyawan. Perusahaan
dapat memilih alat pemetaan yang sesuai dari berbagai alat pemetaan yang selama ini telah digunakan
oleh organisasi lain, seperti Human Asset Value (HAV) Matrix 2x2, HAV Matrix 3x3, HAV Matrix 4x4, atau
lainnya. Semakin kompleks HAV Matrix yang digunakan maka program-program pengembangan yang
dirumuskan juga akan semakin spesifik. Hal ini sangat dipengaruhi beragamnya level kompetensi
karyawan, jumlah karyawan, dan juga ketersediaan sumber daya yang mampu mendukung pelaksaan
pengembangan karyawan.
Proses selanjutnya dari identifikasi adalah pemetaan
talenta yang merupakan tindakan untuk meneliti personil
dengan suatu kriteria tertentu untuk membangun profil
masing-masing kandidat. Tindakan ini memberikan gambaran
berharga dan juga memberikan pemahaman akan aktivitas apa
yang hendak dilakukan terhadap para kandidat (Beheshtifar
dan Kamani-Fard, 2013). Boudreau dan Ramstad (2005)
membahas logika yang dapat diterapkan pada pembentukan
kumpulan talenta (talent pool), dimana talent pool yang dibuat
untuk pekerjaan, peran atau kompetensi dalam suatu
organisasi dapat meningkatkan 20% kualitas atau ketersediaan
yang membuat perbedaan pada keberhasilan organisasi. Talent
pool adalah sekelompok orang yang dapat diketahui kesiapan
dalam memikul tanggung jawab. Orang yang ditempatkan
dalam talent pool mungkin muncul dengan berbagai
kemampuan. Pendekatan dalam memasukkan sekelompok
orang dalam talent pool adalah dengan melakukan evaluasi
terlebih dahulu di mana pegawai yang dievaluasi
memungkinkan akan berguna dan mampu bertanggung jawab
di masa depan (Rothwell, 2006
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya
ditentukan oleh faktorfaktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa: “Faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith
Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja adalah :

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian (2002) menyatakan bahwa kinerja karyawan
dipengaruhi beberapa faktor, yaitu : kompensasi, lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan,
dan motivasi kerja , disiplin kerja, kepuasan kerja, komunikasi dan faktor faktor lainnya.

Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001:193) yaitu :

a) Motivasi Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhankebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia
untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.

b) Kepuasan kerja Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.

c) Tingkat stres Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.

d) Kondisi pekerjaan Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah tempat
kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.

e) Sistem kompensasi Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan atas apa
yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian kompensasi harus benar agar karyawan
lebih semangat untuk bekerja.

f) Desain pekerjaan Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang
individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya karyawan
dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
 Berdasarkan gambar di atas dapat kita simpulkan bahwa kemampuan
karyawan, motivasi yang diperoleh karyawan, kondisi dan lingkungan
kerja serta sistem kompensasi dapat mempengaruhi munculnya kualitas
kerja atau kinerja karyawan dalam mencapai tujuan yang diharapkan
dalam sebuah organisasi.

kinerja karyawan dapat berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang
atau tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan
untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi
memberikan peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab
yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta kesadaran dalam bekerja.

Pentingnya Penilaian Kinerja Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam
(2010:190-191), mengemukakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu
(karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”. Sedangkan, Menurut Sedarmayanti (2011:261),
mengemukakan bahwa : “Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan
mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang.”

maka pelaksanaan penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dengan
penilaian prestasi pihak perusahaan dapat mengambil tindakan yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan
keterampilan dari karyawan tersebut. Selain itu, penilaian kinerja pegawai sangat perlu dilakukakan,
karena dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi terhadap setiap pegawai.

Penilaian prestasi pegawai ini memiliki istilah yang beragam dikalangan para ahli namun tetap memiliki
makna yang sama, diantaranya adalah : - Performance Rating - Performance Appraisal - Personal
Assessment - Employe Evaluation - Merit Rating - Efficiency Rating - Service Rating.

penilaian kerja merupakan suatu proses yang sangat penting yang dapat dilakukan oleh sebuah
organisasi dalam mengevaluasi kerja pegawai dengan harapan hasil penilaian ini nantinya akan
memberikan masukan terhadap kekurangan dan kelebihan seorang pekerja. Selain itu, penilaian kerja ini
diarahkan sebagai upaya untuk mampu mengembangkan potensi pegawai karena melalui hasil yang
diperoleh dari proses penilaian kerja seorang pegawai ini nantinya akan dapat dijadikan sebagai bahan
referensi perusahaan untuk bertindak dalam memberikan reward atau pengahargaan kepada karyawan
yang memiliki hasil penilaian yang baik dan memberikan peringatan bagi karyawan yang kinerjanya
menurun. Pada prakteknya penilaian kerja yang rasional dan transparan secara tidak langsung
diharapkan mampu memberikan rangsangan kepada setiap pekerja untuk bekerja lebih baik lagi.
Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191), mengemukakan bahwa: “Secara
teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:”

a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi

b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
mengevaluasi sistem seleksi

. Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa Kontribusi hasil
penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi.secara
terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah : a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b.
Perbaikan kinerja c. Kebutuhan latihan dan pengembangan d. Pengambilan keputusan dalam hal
penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja e. Untuk
kepentingan penelitian pegawai f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.

.Masalah dalam Penilaian Kerja Karyawan Penilaian mengandung beberapa kesalahan dan kelemahan
karena penilaian pelaksanaan pekerjaan dilakukan oleh manusia. Kesalahan-kesalahan tertentu lebih
lazim terdapat dalam beberapa metode ketimbang dalam metode-metode lainnya. Menurut T.Hani
Handoko (1995:140-141) mengatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja,
yaitu : 1. Halo Effect Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan karyawan
yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan mempengaruhi objektivitas atau berpotensi
menimbulkan bias. 2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat Penilai terkadang tidak merasa nyaman
memberikan penilaian yang terlalu baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilaian rata-
rata. 3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul
kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang terlalu ketat. 4.
Prasangka Pribadi. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok
bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup
faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial