1.

Perbedaan Budaya Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya

Manusia Global

Budaya negara adalah sekumpulan nilai, simbol, keyakinan, bahasa dan norma

yang memandu perilaku manusia di suatu negara. Di Jepang, sebagian besar orang

cenderung tetap bertahan untuk bekerja di suatu perusahaan seumur hidup mereka.

Di Amerika Serikat, para eksekutif senior sering berpindah perusahaan, namun di

Jepang, terdapat keyakinan yang kuat bahwa meninggalkan pekerjaan harus

dihindari sebagai bentuk penghormatan kepada tim bisnisnya.

Perusahaan perlu memahami budaya tuan rumah, yang menjadi tempat

perusahaan tersebut menjalankan bisnis. Orang-orang Amerika perlu memahami

budaya lain jika ingin bisnisnya berkembang. Orang barat dianggap terlalu

menekan dan ambisius. Terkadang, bisa jadi pertentangan antara budaya

organisasi dengan budaya tuan rumah. Karyawan internasional yang sukses

mampu menemukan keseimbangan antara mempertahankan nilai-nilai budaya

mereka dan menerima nilai-nilai budaya dari Negara tuan rumah. Mereka benar-

benar menciptakan gaya budaya ketiga dalam menjalankan bisnis. Dalam budaya

ketiga ini, para ekspatriat tidak perlu meninggalkan nilai-nilai mereka sendiri atau

secara total mengadopsi sistem nilai Negara tuan rumah. Oleh karena itu, muncul

konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan internasional

yaitu the right people in the right place at the right time (Greenberg dan Baron,

2003).
 2. Evolusi Bisnis Global

Biasanya, perusahaan berkembang hingga menjadi benar-benar global dalam

waktu yang lama. Sebagian besar perusahaan mula-mula menjadi global tanpa

melakukan investasi besar di negara-negara asing, dengan melakukan ekspor,

pemberian lisensi, dan pemberian waralaba.

a. Melakukan ekspor (eksporting) berarti menjual ke luar negeri, secara

langsung ataupun tidak langsung

b. Pemberian lisensi (licensing) kesepakatan dimana organisasi memberikan

hak kepada sebuah perusahaan luar negeri untuk menggunakan kekayaan

intelektual seperti paten, hak cipta, proses manufaktur, atau nama dagang

selama proses tertentu.

c. Pemberian waralaba (franchising) opsi dimana perusahaan induk memberi

perusahaan lainnya hak untuk menjalankan bisnis dengan cara yang telah

ditentukan

d. Perusahaan multinasional: perusahaan yang berpusat di satu negara

(negara induk atau asal) dan memproduksi barang atau memberikan

layanan di satu atau lebih negara asing.

e. Perusahaan global: Organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di

sejumlah negara yang terintegrasi untuk beroperasi sebagai satu organisasi

berskala dunia.
 3. Manajemen Sumber Daya Manusia Global

Manajemen sumber daya manusia global (global human resource

management) adalah pemanfaatan sumber daya manusia global untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi tanpa memandang batas-batas geografis.

Orang-orang yang berurusan dengan masalah sumber daya manusia global

menghadapi sejumlah besar tantangan yang jauh melampaui rekan-rekan domestik

mereka. Permasalahan itu mulai dari hambatan budaya hingga hambatan politik

dan aspek-aspek internasional seperti kompensasi. Sebelum manajemen tingkat

atas memutuskan sebuah gerakan global, hal yang sangat pnting untuk dilakukan

adalah mempertimbangkan karakteristik penting isu-isu sumber daya manusia.

4. Penyediaan Staf Global (Global Staffing)

Rekrutmen, pemeliharaan dan pemanfaatan talenta global merupakan elemen-

elemen kesuksesan perusahaan di era modern. Meskipun biaya yang ditimbulkan

akibat kegagalan atau rendahnya kinerja ekspatriat sulit dihitung. Sebelum proses

penyediaan staf untuk penugasan internasioanal dimulai, pemahaman yang

menyeluruh atas hal-hal yang tercakup dalam pekerjaan harus dikembangkan

(analisis pekerjaan). Sebuah organisasi global harus secara sistematis

mencocokkan pasokan SDM internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan

pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi tersebut dalam periode

tertentu (perencanaan sumber daya manusia). Orang-orang harus direkrut dan

diseleksi berdasarkan kualifikasi tertentu yang telah diidentifikasi. Tanpa

identifikasi yang tepat atas kualitas-kualitas yang dibutuhkan untuk penugasasn

luar negeri, seorang karyawan yang memiliki prestasi luar biasa di Amerika

Serikat bisa gagal dalam penugasan global.

5. Jenis-jenis Anggota Staf Global

Perusahaan harus memilih berbagai jenis anggota global dan bisa

menggunakan pendekatan-pendekatan spesifik untuk penyediaan staf global

(global staffing). Anggota staf global bisa diseleksi dari tiga jenis yang berbeda:

ekspatriat, staf kebangsaan negara negara tuan rumah, dan staf kebangsaaan

negara ketiga. Ekspatriat adalah karyawan yang bukan warga negara dari negara

tempat perusahaan beroperasi, namun berasal dari negara tempat kantor pusat

organisasi yang bersangkutan berada. Staf kebangsaan negara tuan rumah adalah

karyawan yang merupakan warga negara perusahaan beroperasi. Staf kebangsaan

negara ketiga adalah warga negara suatu negara, bekerja di negara kedua, dan

bekerja untuk sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga. Contohnya

adalah seorang warga negara Italia yang bekerja untuk sebuah perusahaan Prancis

di Jerman.

6. Pendekatan dalam Penyediaan Staf Global

Ada empat pendekatan utama dalam penyediaan staf global: penyediaan staf

etnosentris, polisentris, regiosentris, dan geosentris. Pendekatan tersebut

mencerminkan cara organisasi menyusun kebijakan sumber daya manusianya dan

jenis karyawan yang diutamakan untuk posisi-posisi yang berbeda.

 Penyediaan staf etnosentris yaitu pendekatan penyediaan staf, yang melalui

pendekatan tersebut perusahaan mengutamakan untuk menggunakan ekspatriat

untuk mengisi posisi-posisi tingkat atas di luar negeri. Penyediaan staf polisentris

yaitu pendekatan penyediaan staf yang menggunakan orang-orang

berkebangsaaan negara tuan rumah di seluruh bagian perusahaan, dari posisi

puncak hingga dasar. Penyediaan staf regiosentris yaitu pendekatan staf yang

mirip dengan pendekatan polisentris, namun kelompok-kelompok regional yang

terdiri dari anak-anak perusahaan yang mencerminkan strategi dan struktur

organisasi bekerja sebagai sebuah unit. Penyediaan staf geosentris yaitu

pendekatan penyediaan staf yang menggunakan strategi bisnis yang terintegrasi

secara global.

7. Penyelidikan Latar Belakang

Pada bab sebelumnya, telah dibahas tentang penyelidikan latar belakang

karyawan potensial. Menyelidiki latar belakang saat bekerja dalam lingkungan

global sama pentingnya, atau bahkan lebih penting, namun perbedaan-perbedaan

antarbudaya dan negara seringkali menimbulkan hambatan-hambatan yang harus

diatasi. Setiap negara memiliki hukum, kebiasaan, dan prosedurnya sendiri untuk

melakukan penyelidikan latar belakang.

8. Pengembangan Sumber Daya Global

Banyak perusahaan AS beroperasi berdasarkan asumsi bahwa cara dan

praktik bisnis Amerika bersifat standar di seluruh dunia. Namun kenyataannya

tidak demikian. Pelatihan dan pengembangan global diperlukan karena orang-

orang, pekerjaan, dan organisasi seringkali sangat berbeda.

Pelatihan karyawan yang akan menjalani penugasan global seringkali tidak

menyenangkan, namun tampaknya semakin menningkat. Organisasi menyadari

bahwa para karyawan dan keluarga mereka menghadapi situasi dan tekanan

khusus sehingga diperlukan aktivitas pelatihan dan pengembangan agar mereka

siap menghadapinya. Karyawan dan keluarganya harus mendapatkan program

orientasi yang efektif dan program pelatihan penyesuaian diri kembali. Selain itu

karyawan harus mendapat program berkelanjutan.

Orientasi dan pelatihan praperpindahan untuk karyawan ekspatriat dan

keluarganya penting dilakukan sebelu penugasan global dimulai. Orientasi

perpindahan mencakup pelatihan dan pembiasaan dalam bahasa, budaya, sejarah,

kondisi hidup, serta kebiasaaan dan keunikan lokal.

Perusahaan-perusahaan kini juga menawarkan bantuan dan pelatihan online

dalam bidang-bidang seperti layanan karier, pelatihan lintas budaya dan program

bantuan karyawan. Internet menawarkan bantuan 24 jam sehari, 7 hari seminggu

kepada karyawan yang bermasalah.

Orientasi dan pelatihan juga diperlukan menjelang repatriasi, yang

merupakan proses pemulangan ekspatriat. Kurang lebih sepertiga ekspatriat dari

para patriat meninggalkan perusahaan mereka dalam 2 tahun karena perusahaan

tidak merepatriasi mereka dengan baik. Mereka tidak dijamin untuk mendapatkan

pekerjaan saat kembali. Untuk menghadapi tantangan-tantangan repatriasi,

perusahaan perlu memiliki program repatriasi yang tersedia secara formal di

dalam perusahaan. Adanya dialog mengenai ekspektasi dan perencanaan karir saat

kembali akan membantu mengelola ekspektasi karyawan tersebut. Diskusi pun

harus berlanjut setelah karyawan yang bersangkutan pulang ke negara asal. Selain

itu, penerimaan dan pengakuan atas kontribusi yang signifikan di luar negeri

merupakan penghargaan ang sanagt pantas diterima oleh karyawan yang pulang

dari penugasan.

9. Kompensasi Global

Perusahaan yang sukses dalam lingkungan global menyelaraskan program-

program sumber daya manusianya dalam mendukung rencana bisnis strategik.

Komponen paling utamanya adalah program kompensasi total sumber daya

manusia yang mendukung struktur, organisasi, dan operasi perusahaan secara

global maupun regional.

Perusahaan akan membutuhkan gambaran rinci mengenai ketenagakerjaan dan

kondisi kerja dalam rangka menentukan praktik-praktik yang tepat di setiap

negara. Beberapa faktor yang yang harus yang harus dipertimbangkan yaitu

persyaratan upah minimum, yang seringkali berbeda dari satu negara dengan

negara lainnya, bahkan dalam satu negara, terdapat perbedaan antar kota,

informasi waktu kerja seperti libur tahunan, waktu dan bayaran cuti, serta aturan-

aturan dan regulasi-regulasi mengenai penarikan dan pemberhentian yang

mencakup praktik-praktik pemutusan hubungan kerja.

 Penugasan internasional untuk para ekpatriot berbiaya tiga hingga lima kali

gaji tahunan seorang penerima tugas di negara tuan rumah dan lebih besar jika

nilai tukar uang memburuk.

10. Keselamatan dan Kesehatan Global

Aspek keselamatan dan kesehatan dalam pekerjaan merupakan hal yang

penting karena karyawan yang bekerja dalam sebuah lingkungan yang aman dan

memiliki kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan

manfaat jangka panjang bagi organisasi dibandingkan mereka yang berada dalam

kondisi kurang baik. Permasalahan tambahan dalam yang spesifik dalam

penugasan global adalah layanan evakuasi darurat dan proteksi keamanan global.

Kondisi kesehatan yang kritis memang mengkhawatirkan dalam setiap situasi,

naumn ketika seorang karyawan sakit atau cedera di luar negeri, hal tersebut bisa

menjadi pengalaman yang traumatis. Jika karyawan ditugaskan di daerah-daerah

ang lebih jauh dan kurang berkembang, perusahaan harus menyadari bahwa

banyak terjadi kekurangan fasilitas medis dasar. Disamping itu, karyawan dan

keluarganya yang tinggal di luar negeri harus terus menerus mewaspadai isu-isu

keamanan. Banyak perusahaan bahkan memiliki rencana bencana untuk

menenagani proses pengevakuasian ekspatriat jika terjadi bencana alam, konflik

sipil, atau perang.

 11. Hubungan Kekaryawanan dan Ketenagakerjaan Global

Meskipun serikat pekerja tidak terlalu bertentangan dengan pihak menajemen,

serikat pekerja tetap sangat berpengaruh di seluruh penjuru dunia. Oleh karena itu,

berbagai kebijakan dan praktik harus dipersiapkan untuk mengatasi perbedaan-

perbedaan global dalam perundingan bersama. Jelaslah bahwa kekuatan dan

karakteristik serikat-serikat pekerja antara satu negara dengan negara lain

berbeda-beda, mulai dari tidak ada serikat pekerja sama sekali, dan ada yang

relatif kuat. Penetuan bersama, yang mengharuskan perusahaan-perusahaan untuk

memiliki serikat pekerja atau perwakilan di dewan direksinya, sangat umum di

negara-negara Eropa. Hukum telah mambuat pemberhentian karyawan menjadi

sulit sehingga perusahaan-perusahaan enggan melakukan perekrutan karyawan.

12. Faktor Politik dan Hukum Global

Sebuah survey terbaru mengidentifikasi peningkatan kompleksitas kepatuhan

hukum dalam lingkungan global sebagai tren terpenting yang memengaruhi bisnis

global. Para manajer yang bekerja untuk perusahaan-perusahaan global harus

berkejaran dengan gelombang legislasi ketenagakerjaan yang semakin besar dan

melintasi batas-batas negara. Kekuatan politik bersifat unik di tiap negara. AS

menikmati sistem politik dan hukum yang relative stabil, dan hal yang sama juga

dialami banyak negara maju. Namun, di negara-negara lainnya, sistem politik dan

hukum sangat jauh dari stabil. Sebagian pemerintah rawan terhadap kudeta,

penguasa diktator, dan korupsi, yang bisa sangat mengubah lingkungan bisnis
maupun hukum. Sistem hukum juga bisa menjadi tidak stabil dengan kontrak-

kontrak yang mendadak tidak bisa diwujudkan karena politik internal.

Regulasi-regulasi dan hukum-hukum SDM sangat berbeda antarnegara.

Seperti dinyatakan sebelumnya, sekedar menjalankan pemeriksaan latar belakang

saja bisa berbeda antara satu negara ke negara lainnya. Di banyak negara Eropa

Barat, hukum mengenai serikat pekerja dan ketenagakerjaan mempersulit

pemberhentian para karyawan. Karena perbedaan politik dan hukum, sebuah

tinjauan komprehensif mengenai lingkungan politik dan hukum dari negara tuan

rumah penting untuk dilakukan sebelum operasi global dimulai.

13. Penyuapan Global

Menjalankan bisnis secara global menghadapkan perusahaan-perusahaan AS

pada lingkungan yang memungkinkan terjadinya penyuapan yang sangat

bertentangan dengan hukum. Semakin banyak organisasi internasional kini telah

mengembangkan panduan untuk membantu mengurangi korupsi di masa depan.

Beberapa perusahaan multinasional, telah mendorong perusahaan multinasional

lainnya untuk bersatu dan mengadopsi kebijakan-kebijkan mengenai praktik-

praktik korupsi seperti dalam hukum AS. Mungkin peraturan-peraturan sukarela

tersebut akan efektif dalam meningkatkan standar-standar etika dalam bisnis

internasional.
 14. Peluang Kerja Setara Global

Peluang global utuk kaum wanita dan anggota kelompok ras/etnis minoritas

bisa melibatkan isu-isu hukum karena mereka dilindungi oleh peraturan-peraturan.

Para karyawan Amerika yang dipekerjakan oleh perusahaan-perusahaan milik

orang Amerika yang beroperasi di luar negeri tetap dilindungi berdasarkan hukum

ketenagakerjaan. Penyebaran ekpatriat tidak merata. Ada beberapa negara yang

budaya diskriminasi gendernya begitu mengakar sehingga kaum wanita sangat

mengalami kesulitan untuk berpartisipasi secara setara dengan populasi mayoritas

dalam angkatan kerja. Hingga kini ada beberapa budaya yang tidak bisa menerima

seorang wanita sebagai atasan.

15. Tim Virtual dalam Lingkungan Global

Peristiwa serangan WTC mempercepat penggunaan tim-tim virtual. Tim-tim

tersebut beroperasi melintasi batas waktu dan geografi serta telah menjadi

kebutuhan atas kehidupan kerja sehari-hari. Para anggota virtual global yang

berada di beberapa negara secara rutin bekerja sama secara efektif tanpa interaksi

tatap muka. Keuntungan tim virtual adalah keanggotaan tidak terbatas pada lokasi

tertentu saja. Dalam banyak hal lainnya, tim-tim virtual menyerupai tim-tim

tradisional. Tim virtual telah didefinisikan dalam banyak cara, dengan komponen–

komponen virtual yang bervariasi mulai dari penggunaan teknologi secara tidak

rutin sehingga ketergantungan pada teknologi sebagai media interaksi. Tim virtual

memungkinkan perusahaan-perusahaan menyelesaikan segala sesuatunya lebih

cepat dan efisien.