Trabajo de Inv Vargas Alvarez

ESCUELA DE POSGRADO NEWMAN
MAESTRÍA EN
ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
Análisis del clima laboral y su impacto en el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa FREAK
Producciones S.A.C La Libertad, 2021
Trabajo de investigación
Para optar al grado a nombre de la nación de:
Maestro en
Administración de Negocios
Autor:
Bach. Vargas Alvarez, Manuel Renato
Docente Guía:
Mg. Díaz Zelada, Yvan Francisco
TACNA – PERÚ
2022
1
“El texto final, datos, expresiones, opiniones y apreciaciones contenidas en este
trabajo son de exclusiva responsabilidad del autor”
2
Dedicatoria
A mi familia que siempre me han apoyado en mi superación personal y profesional, y
a los que no están, a ellos a los que me encantaría mostrar mis logros, pero que estoy
seguro que están alegres por ellos.
Agradecimientos
A mis docentes que compartieron sus conocimientos y experiencia conmigo, a mi
esposa, mi compañera de toda la vida y a mis hijos a quienes espero haber inculcado
el valor de enseñar con el ejemplo.
3
Índice General
Resumen .................................................................................................................... 9
Introducción .............................................................................................................. 10
CAPITULO I: ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ...................................................... 14
1.1. Título del tema ................................................................................................ 15
1.2. Planteamiento del problema ........................................................................... 15
1.3. Formulación del problema .............................................................................. 17
1.4. Hipótesis de la investigación........................................................................... 18
1.5. Objetivos de la investigación .......................................................................... 19
1.6. Justificación .................................................................................................... 20
1.7. Metodología .................................................................................................... 21
1.8. Alcances y Limitaciones ................................................................................. 30
CAPITULO II: MARCO TEORICO ............................................................................ 31
2.1. Conceptualización de la variable independiente V₁: Clima laboral ................. 32
2.2. Conceptualización de la de variable dependiente V₂: Desempeño laboral ..... 33
2.3. Análisis Comparativo ...................................................................................... 35
2.4. Definiciones .................................................................................................... 37
2.5. Importancia de las variables Clima Laboral y Desempeño Laboral ................ 37
2.6. Modelos de las variables ................................................................................ 40
2.7. Análisis comparativo ....................................................................................... 42
2.8. Análisis crítico ................................................................................................. 44
CAPITULO III: MARCO REFERENCIAL .................................................................. 47
3.1. Reseña Histórica ............................................................................................ 48
CAPITULO IV: RESULTADOS ................................................................................. 51
4.1. Marco metodológico .......................................................................................... 52
4.2. Resultados ......................................................................................................... 55
CAPITULO 5: SUGERENCIAS................................................................................. 94
Conclusiones ............................................................................................................ 96
4
Bibliografía................................................................................................................ 97
Anexos.................................................................................................................... 100
Índice de Figuras
Figura 1 Diagrama de Variables ............................................................................... 23

Figura 2 ¿Le parece adecuada la remuneración que percibe? ................................. 56
Figura 3 ¿En comparación con el sueldo de empleos similares mi sueldo es
adecuado? ................................................................................................................ 57
adecuado? ................................................................................................................ 58
adecuado? ................................................................................................................ 59
Figura 6 ¿Se encuentra satisfecho con su período de descanso con el sistema de
trabajo 28 x 14? ........................................................................................................ 60
Figura 7 ¿Se encuentra usted satisfecho con la relación que mantiene con sus
compañeros de trabajo es la adecuada? .................................................................. 61
Figura 8 ¿Está satisfecho con la relación con su(s) supervisor (es)? ....................... 62
Figura 9 ¿Cuento con los equipos y herramientas suficientes para ejecutar sus
tareas?...................................................................................................................... 63
Figura 10 ¿Cuento con la ropa de trabajo y EPP adecuados para realizar mi trabajo?
.................................................................................................................................64
Figura 11 ¿Estoy satisfecho con el campamento asignado? .................................... 65
Figura 12 ¿Cuento con condiciones adecuadas de aseo en mi campamento? ........ 66
Figura 13 ¿La alimentación en el comedor es adecuada? ....................................... 67
Figura 14 ¿Cuento con una persona adecuada de contacto para expresar sus dudas,
inquietudes, experiencias? ....................................................................................... 69
Figura 15 ¿La persona que lo supervisa se encuentra disponible cuando usted lo
requiere? .................................................................................................................. 70
Figura 16 ¿Le parece que los mecanismos de control de la empresa son los
adecuados? .............................................................................................................. 71
5
Figura 17 ¿Cuenta con las condiciones adecuadas de seguridad para llevar a cabo
su trabajo? ................................................................................................................ 72
Figura 18 ¿Tengo en mi trabajo oportunidades de crecimiento personal? ............... 74
Figura 19 ¿Cree usted que el nivel de responsabilidad que se le asigna es el
adecuado? ................................................................................................................ 75
Figura 20 ¿Puedo realizar y ejercer mis labores con libertad / autonomía? ............. 76
Figura 21 ¿Me siento motivado para realizar el trabajo que desempeña como
operador de CCTV?.................................................................................................. 77
Figura 22 Qué aspectos de su labor le brindan mayor satisfacción .......................... 78
Figura 23 ¿Me encuentro satisfecho considerando que el trabajar como operador de
CCTV me brinda la oportunidad para aumentar su desarrollo personal/profesional?
.................................................................................................................................79
Figura 24 ¿Estoy satisfecho porque conozco lo que espero de mí?......................... 81
Figura 25 ¿Estoy satisfecho con los ascensos, premios que le brinda la empresa?.82
Figura 26 ¿Considero adecuado los ascensos, premios que le brinda la empresa? 83
Figura 27 ¿Me encuentro satisfecho con el puesto que desempeño en la empresa
Freak Producciones? ................................................................................................ 84
Figura 28 ¿Estoy conforme con mi trabajo y no busco otras oportunidades laborales?
.................................................................................................................................86
Figura 29 ¿Estoy satisfecho con la estabilidad laboral con la que cuento en la
empresa?.................................................................................................................. 87
6
Índice de Tablas
Tabla 1 Operacionalización de la Variable independiente V₁: Clima laboral ............. 27

Tabla 2 Operacionalización de la variable dependiente V₂: Satisfacción laboral ...... 27
Tabla 3 Análisis Comparativo de clima laboral ......................................................... 35
Tabla 4 Análisis comparativo de Satisfacción laboral ............................................... 36
Tabla 5 ¿Le parece adecuada la remuneración que percibe? .................................. 55
Tabla 6 ¿En comparación con el sueldo de empleos similares mi sueldo es
adecuado? ................................................................................................................ 56
adecuado? ................................................................................................................ 57
adecuado? ................................................................................................................ 58
Tabla 9 ¿Se encuentra satisfecho con su período de descanso con el sistema de
trabajo 28 x 14? ........................................................................................................ 59
Tabla 10 ¿Se encuentra usted satisfecho con la relación que mantiene con sus
compañeros de trabajo es la adecuada? .................................................................. 60
Tabla 11 ¿Está satisfecho con la relación con su(s) supervisor (es)? ...................... 61
Tabla 12 ¿Cuento con los equipos y herramientas suficientes para ejecutar sus
tareas?...................................................................................................................... 62
Tabla 13 ¿Cuento con la ropa de trabajo y EPP adecuados para realizar mi trabajo?
.................................................................................................................................64
Tabla 14 ¿Estoy satisfecho con el campamento asignado? ..................................... 65
Tabla 15 ¿Cuento con condiciones adecuadas de aseo en mi campamento? ......... 66
Tabla 16 ¿La alimentación en el comedor es adecuada? ......................................... 67
Tabla 17 ¿Cuento con una persona adecuada de contacto para expresar sus dudas,
inquietudes, experiencias? ....................................................................................... 68
Tabla 18 ¿La persona que lo supervisa se encuentra disponible cuando usted lo
requiere? .................................................................................................................. 69
7
Tabla 19 ¿Le parece que los mecanismos de control de la empresa son los
adecuados? .............................................................................................................. 70
Tabla 20 ¿Cuenta con las condiciones adecuadas de seguridad para llevar a cabo
su trabajo? ................................................................................................................ 71
Tabla 21 ¿Tengo en mi trabajo oportunidades de crecimiento personal?................. 73
Tabla 22 ¿Cree usted que el nivel de responsabilidad que se le asigna es el
adecuado? ................................................................................................................ 74
Tabla 23 ¿Puedo realizar y ejercer mis labores con libertad / autonomía?............... 75
Tabla 24 ¿Me siento motivado para realizar el trabajo que desempeña como
operador de CCTV?.................................................................................................. 76
Tabla 25 Qué aspectos de su labor le brindan mayor satisfacción ........................... 77
Tabla 26 ¿Me encuentro satisfecho considerando que el trabajar como operador de
.................................................................................................................................79
Tabla 27 ¿Estoy satisfecho porque conozco lo que espero de mí? .......................... 80
Tabla 28 ¿Estoy satisfecho con los ascensos, premios que le brinda la empresa?.. 81
Tabla 29 ¿Considero adecuado los ascensos, premios que le brinda la empresa? 82
Tabla 30 ¿Me encuentro satisfecho con el puesto que desempeño en la empresa
Freak Producciones? ................................................................................................ 84
Tabla 31 ¿Estoy conforme con mi trabajo y no busco otras oportunidades laborales?
.................................................................................................................................85
Tabla 32 ¿Estoy satisfecho con la estabilidad laboral con la que cuento en la
empresa?.................................................................................................................. 86
Tabla 33 Indicador de Dimensión – Autorrealización ................................................ 87
Tabla 34 Dimensión – Involucramiento laboral ......................................................... 88
Tabla 35 Indicador de Dimensión - Supervisión ....................................................... 89
Tabla 36 Indicador de Dimensión - Comunicación ................................................... 89
Tabla 37 Indicador de Dimensión - Condiciones Laborales ...................................... 90
Tabla 38 Indicador de Dimensión - Satisfacción de la Tarea .................................... 91
Tabla 39 Indicador de Dimensión - Reconocimiento Personal y/o Social ................. 91
Tabla 40 Indicador de Dimensión - Beneficios Económicos ..................................... 92
Tabla 41 Indicador de Dimensión - Condiciones de Trabajo .................................... 93
8
Resumen
El presente trabajo de investigación busca determinar la existencia de la
relación entre el clima laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa Freak Producciones S.A.C en Vijus, Pataz, La Libertad 2019. La empresa
Freak Producciones S.A.C, brinda sus servicios en la operación y mantenimiento del
Centro de Control (CCTV – Circuito Cerrado de Televisión) en las instalaciones de la
empresa Compañía minera Poderosa S.A. El tipo de investigación es cuantitativa, es
prospectiva y correlacional, el diseño del presente estudio es no experimental de corte
transversal.
Para el presente trabajo de investigación se realizó una muestra de tipo censal,
la cual se aplicó a los 16 trabajadores de la empresa, los cuales actualmente
desarrollan sus actividades laborales en las instalaciones de la empresa Compañía
Minera Poderosa S.A. Con el fin de obtener información para ser evaluada y analizada,
se utilizó el cuestionario de Litwin & Stringer (1978), así como también se utilizó la
escala SL-SPC (Palma, 2005); en el caso de los cuestionarios de Litwin & Stringer se
aplicó para poder medir el clima laboral, y la escala SL-SPC para poder determinar la
satisfacción laboral.
En las conclusiones del presente trabajo de investigación se debe llegar a
obtener como resultado si existe relación entre el clima laboral y la satisfacción laboral
9
de los trabajadores de la empresa Freak Producciones S.A, de acuerdo a ello y
tomando en consideración el análisis de resultados se podrá emitir las conclusiones
sobre la correlación y las recomendaciones pertinentes.
10
Introducción:
En la actualidad el tener una fuerza laboral diversa se reconoce cada vez más
como un elemento para mejorar la organización, el rendimiento, y también un
condicionante que las organizaciones ya no pueden ignorar, en la actualidad se
reconoce que la diversidad del personal, agrega valor tangible e intangible, incluso si
requiere trabajar a través de los problemas y costos que a veces lo acompañan. Lo
que vemos hoy es que el discurso ha cambiado cada vez más a uno de inclusión, más
allá del de diversidad.
Los estudios empíricos, realizados sobre prácticas organizacionales de
inclusión son algo limitados, salvo unos pocos, esto es reprochable ya que la inclusión
solo ha sido considerada recientemente en el léxico del discurso popular y
empresarial, las áreas de prácticas organizacionales para la inclusión, han sido
relacionado con el tema del reclutamiento y la selección de personal, las
capacitaciones y actividades de desarrollo y socialización como comidas y fiestas, etc.
Schneider & Reichers, (1983) nos dice “Los climas de trabajo organizacional,
son conceptuados como el conjunto de percepciones con respecto a las prácticas,
políticas y procedimientos que una empresa premia, apoya y espera”. Los temas
relacionados a clima laboral han sido estudiados en la literatura de gestión por más
de 60 años. Es de mencionar que cuando la investigación sobre clima laboral, se hizo
11
presente por primera vez a la escena de la gestión de empresas, se configuraba como
la respuesta para muchos interrogantes en el lugar de trabajo al proporcionar una
opción necesaria a las teorías de motivación como explicaciones de todo lo que les
sucede a los trabajadores en su ámbito laboral.
Pero en realidad y como consecuencia de tratarse de un tema nuevo, es que
surgieron problemas teóricos y metodológicos, y la investigación del clima laboral
disminuyó cuando los investigadores tomaron como objetivo más inmediato otras
áreas.
Pero es de considerar que, en los últimos años, el reciente interés en dotar de
teoría y modelo en varios niveles al tema de clima laboral, y es que los investigadores
logran demostrar un mayor interés con respecto al impacto del contexto organizacional
en los trabajadores y en el centro de trabajo. Todo esto ha desencadenado en un
nuevo impulso del interés en el clima de trabajo organizacional. Como ejemplo se
puede mencionar que en revistas de gestión de alto nivel como Journal of Applied
Psychology, Academy of Revista de gestión, ciencias administrativas trimestrales,
comportamiento organizacional y decisión Procesos, se ha presentado un incremento
del 300% en artículos referidos al clima laboral, como referencia se puede mencionar
que a la fecha existen muchos artículos sobre el clima laboral en la revistas de nicho
superior como Journal of Business Ethics and Leadership Quarterly.
Como ejemplo, en estudios realizados se descubrió que aproximadamente del
70% al 80% de las iniciativas de reingeniería y gestión de la calidad en temas de clima
laboral, han fallado en los últimos 10 años, esto debido a un enfoque obsesivo con la
premisa "proceso del sistema", de esta forma se evidencia que se descuida la premisa
12
"proceso de las personas". La reingeniería de un sistema para lograr un clima laboral
adecuado, no importa cuán estratégica pretenda ser para una organización esta falla
cuando los colaboradores no están lo suficientemente preparadas para enfrentar el
cambio, esto debido a la falta de énfasis en la programación de un proceso de cambio
en la organización
Datuk, Dr. Fong Chan Onn, (2002) ex ministro de Recursos Humanos, Malasia,
en su discurso durante la Cumbre Nacional de Recursos Humanos, 2002. “La
declaración anterior se centra principalmente en el capital humano, que es una parte
integral de un proceso de gestión. En el entorno empresarial globalizado de hoy en
día, no hay otra salida que cualquier organización para enfrentar diversas malicias y
competencias. Este escenario ha sido un impulso para muchos investigadores
organizacionales para estudiar la intención específica de los empleados de unirse a
una organización”, así mismo Ali, (1996). Nos dice “En el mundo de los negocios de
hoy, el trato "comercial" se dirige a varios sectores e industrias, sin embargo, el
resultado final involucra a seres humanos con diversos roles y dimensiones. Ya sea
como empleador, empleado o cliente como usuario final”. Basados en esto,
concluimos que las fuerzas laborales, actualmente están llenas de varias
mentalidades, en los últimos años, se han presentado numerosos apoyos en el
desarrollo del capital humano, el aprendizaje permanente y la atención continua en el
desarrollo de habilidades blandas, sin embargo, muchas veces los problemas solo se
atienden a nivel superficial, pero no a las raíces de la causa.
Los seres humanos están altamente asociados con la emoción y la inteligencia,
por lo tanto, el requisito de cumplir con la jerarquía de necesidades humanas es más
bien un aspecto importante, especialmente en la satisfacción y la motivación, en este

13
momento, el área de enfoque será la actitud y los valores del entorno de trabajo, una
nación con la mentalidad correcta de empleado proporciona una relación integrada
con el crecimiento económico de dicha nación. Esto brinda la oportunidad de
comprender el impacto preciso del clima organizacional en la pasión laboral y el
compromiso organizacional de los empleados.
Las organizaciones deben salir de sus roles tradicionales y zonas de confort
para mirar nuevas formas de trabajar. Tienen que crear un ambiente de trabajo donde
la gente disfrute lo que hace, sentir que tienen un propósito, que se sientan orgullosos
de lo que hacer y que sepan que pueden alcanzar sus objetivos potenciales. El
presente estudio tiene objetivo determinar la existencia de la relación entre la variable
(clima laboral), y la variable (satisfacción laboral), de los colaboradores de la empresa
Freak Producciones S.A.C en Vijus, Pataz, La Libertad 2019, para ello se debe evaluar
la relación, y el impacto del entorno laboral en los empleados, estructurados para la
recopilación de datos.
14
CAPITULO I: ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
15
1.1. Título del tema
“Análisis del clima laboral de la empresa Freak Producciones S.A.C. y su
impacto en el desempeño laboral – La Libertad 2022.
1.2. Planteamiento del problema
El presente plan de investigación se basa en las actividades de la empresa
Freak Producciones S.A, la cual tiene como sede administrativa la ciudad de Lima,
pero en el caso específico, sus actividades operativas las desarrolla brindando servicio
de mantenimiento y operación de centro de control (C.C.T.V – Sistema de video
vigilancia), en las instalaciones de Compañía Minera Poderosa S.A. – Pataz – La
Libertad – Perú. En la actualidad la empresa Freak Producciones cuanta con una
fuerza laboral de 10 colaboradores, entre los cuales se cuentan operadores de
C.C.T.V, personal de mantenimiento y personal administrativo, en importante
mencionar que se ha detectado un progresivo descenso en el rendimiento del personal
de la empresa Freak Producciones S.A.C, tanto a nivel de operadores de C.C.T.V.
como a nivel de técnicos y Supervisores, es importante mencionar que la gerencia de
la empresa presta poco apoyo a las operaciones, lo que crea un ambiente de falta de
dirección en la organización, esto sumado a quejas por retraso en los pagos, de
sueldos, gratificaciones y otros derechos laborales; es importante también mencionar
el incumplimiento de la gerencia de la empresa en brindar al personal los implementos
necesarios para el cumplimiento óptimo de sus funciones tales como uniformes,
equipos de protección personas, herramientas, equipos, etc.
16
Esta situación ha llevado a generar un desgano, falta de motivación y la
inexistencia de liderazgo en la empresa, el personal ha tomado conductas incorrectas
al no ser supervisado correctamente lo cual reduce su rendimiento, tampoco aceptan
llamadas de atención de su gerencia debido al abandono y falta de liderazgo con la
finalidad de lograr un correcto cumplimiento de los servicios establecidos en el
contrato. El efecto más preocupante de esta situación es la baja respuesta a la
necesidad de eficiencia que un sistema diseñado para vigilancia y prevención de
delitos decaiga en su rendimiento y conlleve a que no se detecten oportunamente
actos delictivos que afecten económicamente a la empresa. El bajo rendimiento del
personal no ha sido advertido por la gerencia de la empresa Freak Producciones
S.A.C, como se mencionó anteriormente debido a su falta de interés, y esto transmite
a los colaboradores un mensaje erróneo de impunidad ante conductas incorrectas, los
colaboradores se sienten intocables en razón a que ante el incumplimiento de la
gerencia en sus obligaciones consideran que tampoco ellos deben ser pasibles de
sanciones por cometer acciones de desinterés laboral iguales a los de la gerencia.
Es por lo antes mencionado, que se hace necesario realizar un análisis del
clima laboral al interior de la empresa Freak producciones S.A.C, de modo que se
busque evidenciar y/o detectar las anomalías, condiciones u otros actores que puedan
generar un impacto en el desempeño del personal y que conlleve a una reducción en
el desempeño de los colaboradores.
17
1.3. Formulación del problema
1.3.1. Problema general
¿Cómo impacta el clima laboral en el desempeño laboral de los colaboradores
de la empresa Freak Producciones S.A.C.?
1.3.2. Problemas específicos
• ¿Cuál es el estado del clima laboral de la empresa Freak Producciones
S.A.C.?
• ¿Cuál es el estado del desempeño laboral de la empresa Freak Producciones
S.A.C.?
• ¿Cuál es la estructura actual de la empresa Freak Producciones S.A.C.?
• ¿Cuál es el grado de desarrollo profesional que ofrece la empresa Freak
Producciones S.A.C. a sus colaboradores?
18
1.4. Hipótesis de la investigación
1.4.1. Hipótesis general
El clima laboral en la empresa Freak Producciones S.A.C. tiene un impacto
moderado en el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa.
1.4.2. Hipótesis especificas
• Actualmente el clima laboral en la empresa Freak Producciones S.A.C es
deficiente, esto basado en la opinión del personal que labora en la empresa,
los cuales expresan abiertamente su descontento.
• Actualmente el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Freak
Producciones S.A.C. esto se evidencia en la baja eficiencia de los reportes de
ocurrencias.
• La estructura laboral de la empresa está establecida en forma tácita, no existe
un organigrama, así mismo y pese a estructura tacita, se presenta la
condicione del incumplimiento de funciones en algunos cargos de dirección,
lo cual redunda en el desempeño de cargos inferiores.
• La empresa Freak Producciones no ofrece ningún tipo de desarrollo
profesional a sus colaboradores, el único beneficio es que se contrata
personal sin ninguna experiencia y aprenden el trabajo conforme lo van
desarrollando y hasta donde el colaborador desea aprender.

19
1.5. Objetivos de la investigación
1.5.1. Objetivos generales
Determinar el impacto que tiene el clima laboral en el desempeño laboral de la
empresa Freak Producciones S.A.C
1.5.2. Objetivos específicos
• Establecer cuál es el estado del clima laboral de la empresa Freak
Producciones S.A.C.
• Determinar cuál es el estado del desempeño laboral de la empresa Freak
Producciones S.A.C.
• Establecer cuál es la estructura actual de la empresa Freak Producciones
S.A.C.
• Determinar cuál es el grado de desarrollo profesional que ofrece la empresa
Freak Producciones S.A.C. a sus colaboradores.
20
1.6. Justificación
1.6.1. Justificación Practica
El presente proyecto de investigación tiene como objetivo principal determinar
cuál es la clima laboral y su impacto en el desempeño laboral de los trabajadores de
la empresa Freak Producciones, asimismo , la importancia y valor de este trabajo es
obtener Información veraz y concreta del estado actual del clima laboral y así poder
determinar si este ejerce o no influencia en el desempeño laboral de los trabajadores ,
con los resultados que se obtengan se pueden plantear estrategias que consideren
en caso de que así será a la mejora del clima laboral hubo a evaluar condiciones que
eleven la satisfacción laboral de los trabajadores.
1.6.2. Justificación Metodológica
Se va a realizar se va a realizar un estudio de tipo no experimental –
transversal, esto en base a que las variables no serán manipuladas, y transversal
porque es el levantamiento de información se realizara en un tiempo establecido, con
un diseño correlacional. Se consideró una muestra (Universo) de 10 trabajadores de
la empresa quienes se les aplico el instrumento de recolección de información
(cuestionario), y para el resultado de los datos estadísticos se empleará el software
de SPS, que efectuará gráficos. Para lograr un correcto trabajo de investigación se
aplicará el punto de vista metodológico , en este caso se realizará un cuestionario a
los trabajadores de la empresa a Freak Producciones, consiguientemente la
información obtenida en las encuestas será sometida al debido análisis, a su

21
interpretación y de esta forma de terminar las conclusiones obtenidas en el trabajo de
investigación , asimismo para esta investigación se usará el método inductivo y
deductivo para procesar la información recabada.
1.6.3. Justificación Social
La justificación social del proyecto de investigación tiene como objeto defender
los aportes que el trabajo de investigación pueda ofrecer para proponer soluciones de
las demandas o variables de la sociedad base de la investigación, ya sean actuales o
futuras, con el objeto de lograr una mejor calidad de vida y ambiente de trabajo para
los trabajadores tomados en consideración para el estudio.
1.7. Metodología
1.7.1. Tipo y diseño de la investigación
1.7.1.1. Tipo de Investigación
En la presente investigación se va a utilizar una investigación de tipo
Cuantitativa, esto con la finalidad que se pueda permitir examinar la información
recabada en las encuestas de forma numérica, en base a ello los resultados nos
permiten analizar de forma real la información y poder evaluar el comportamiento de
las variables.
22
1.7.1.2. Diseño de investigación
La presente investigación es de diseño no experimental, y de corte transversal,
ya que, para la realización de la misma, se analizaron las variables tal y como se
muestran, y no se implicaron ningún tipo de estímulo ni variables adicional.
Hernández O & Fernández D & Baptista A (2011), “Una investigación no
experimental es empírica y sistemática en donde la variable independiente no se
adultero porque ya han sucedido. Las inferencias sobre las relaciones entre variables
tanto plan de negocios como exportación se ejecutaron sin intervención directa y
dichas relaciones se observan tal como se han dado en su contexto natural”.
Hernández O & Fernández D & Baptista A (2011), explica que “tienen como
objetivo investigar la incidencia de las modalidades o niveles de una o más variables
en una población, recolectando la información en un solo tiempo y un solo momento”.
En la presente investigación se hizo uso del diseño correlacional, el mismo que
está orientado a establecer el grado de relación que existe entre dos o más variables
en la misma muestra.
Para ello se plantea el siguiente diagrama:
23
Figura 1 Diagrama de Variables
Donde:
M = Muestra de los trabajadores de la empresa Freak Producciones S.A.C.
O₁ = Clima laboral
O₂ = Satisfacción laboral
r = Relación existentes entre O₁ y O₂
1.7.1.3. Población y muestra
• Población. - Para el presente trabajo de investigación la población estuvo
conformada por los 16 empleados de la empresa Freak Producciones S.A.C, los
cuales fueron sometidos a una encuesta. En esta investigación se ha
considerado tomar como población al total de los trabajadores de la empresa
Freak Producciones S.A.C, Esto en razón al número reducido de trabajadores
que laboran la empresa antes señalada.
24
Es decir, aunque la palabra población sea usualmente más usada para hacer
alusión a una comunidad humana, también puede aplicar a otros animales.
Westreicher G. (2018) “Es decir, aunque la palabra población sea usualmente
más usada para hacer alusión a una comunidad humana, también puede aplicar
a otros animales. Cabe señalar que puede hablarse de poblaciones de países,
localidades o cualquier delimitación geográfica con autonomía política. Así,
conocer la población de una ciudad es importante, por ejemplo, para saber
cuántas personas están habilitadas para emitir su voto. Vale mencionar que la
ciencia que estudia las poblaciones humanas se llama demografía, analizando
cómo se distribuyen y cómo evolucionan en el tiempo”.
• Muestra. - La muestra en el presente trabajo de investigación estuvo compuesta
por todos los trabajadores de la empresa Freak Producciones S.A.C, esto de
razón al reducido número de trabajadores de la empresa avance de la presente
investigación, con ello se busca que la muestra sea objetiva considerando que
está compuesta por el total de los trabajadores.
Vizquerra A. (1989) “Muestra es una porción de la totalidad de un fenómeno,
producto o actividad que se considera representativa del total también llamada
una muestra representativa. Muestra viene de mostrar siendo que da a conocer
a los interesados o públicos objetivos resultados, productos o servicios que
ejemplifican o sirve como demostración de un tipo de evento, calidad o la
estandarización”.
• Tipo de investigación. - Rus E. (1999) “Los tipos de investigación pueden

25
agruparse según el objetivo que persiguen, el nivel de profundización, la forma
de hacer inferencia estadística, la forma de manipular variables, el tipo de datos
o el período de tiempo de estudio. Como vemos, la investigación científica
presenta varios aspectos a tener en cuenta. Las formas de aproximarnos al
método científico son muy diversas. Por eso, la clasificación podría ser muy
extensa. Así pues, no podemos olvidar la investigación de campo, que toma los
datos directamente de su fuente y es utilizada en muchas ciencias, incluidas las
sociales”.
• Diseño. - Hernández S. (2017) “El diseño de investigación se define como los
métodos y técnicas elegidos por un investigador para combinarlos de una
manera razonablemente lógica para que el problema de la investigación sea
manejado de manera eficiente. El diseño es una guía sobre “cómo” llevar a cabo
la investigación utilizando una metodología particular. Cada investigador tiene
una lista de preguntas que necesitan ser evaluadas”.
• Variable. - Pérez J. (2018) “Derivada del término en latín variabilis, variable es
una palabra que representa a aquello que varía o que está sujeto a algún tipo de
cambio. Se trata de algo que se caracteriza por ser inestable, inconstante y
mudable. En otras palabras, una variable es un símbolo que permite identificar a
un elemento no especificado dentro de un determinado grupo. Este conjunto
suele ser definido como el conjunto universal de la variable (universo de la
variable, en otras ocasiones), y cada pieza incluida en él constituye un valor de
la variable”.
1.7.1.3. Variables
26
Cómo concepto se puede decir que la palabra variable, representa a todo
aquello que varía o que está sujeto a la variación, se puede tratar de algo que se
caracteriza por ser inconstante o inestable, o también se puede mencionar que son
utilizadas para determinar un elemento no especificado, mediante el uso de una
investigación en una determinada población.
Para el presente trabajo de investigación se plantean como variable
independiente el clima laboral y como variable dependiente la satisfacción laboral.
• Variable independiente V₁: Clima laboral. - La variable independiente es aquella
que cambia y puede ser cambiada y controlada para ver los efectos que realiza
en la variable dependiente, también se puede decir que la variable independiente
es un factor que puede ser manipulado por el investigador y de acuerdo ello
produce uno Omar resultados llama dos variables independientes.
• Variable dependiente V₂: Satisfacción laboral. - La variable dependiente es la que
ésta afecta por la variabilidad de la variable independiente, es para efecto de la
investigación lo que se quiere medir. Así también se puede decir que la variable
dependiente es el reflejo, resultado o producto cuya variación es el resultado del estudio
que se está planteando.
27
Tabla 1 Operacionalización de la Variable independiente V₁: Clima laboral
VARIABLE ESCALA Y/O

DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTA INSTRUMENTO
INDEPENDIENTE
RELACIONADA
- Oportunidades de progreso Preg. 17
1. Autorrealización Cuestionario
- Capacitaciones de desarrollo Preg. 22
personal y nivel de ingresos
Preg 6,7
2. Involucramiento - Equipo integrado de trabajo Cuestionario
laboral Preg. 20
- Identificación institucional
V₁ - Clima - Apoyo para la superación de Preg. 7,14,13,19

Laboral 3. Supervisión obstáculos Cuestionario
-Reconocimiento al desempeño
laboral Preg. 6,23,18
- Acceso a la información para Preg. 15

4. Comunicación el cumplimiento en el trabajo Cuestionario
- Comunicación interna Preg. 7
Preg. 8-9-10-12
5. Condiciones laborales - Tecnología empleada Cuestionario
-Nivel de remuneración Preg. 2
Fuente: Elaboración Propia Técnicas y/o instrumentos de recolección de datos e información
Tabla 2 Operacionalización de la variable dependiente V₂: Satisfacción laboral
VARIABLE ESCALA Y/O

DIMENSIONES INDICADORES PREGUNTA INSTRUMENTO
INDEPENDIENTE
RELACIONADA
- Desarrollo personal Preg. 8,18,22
1. Significación de la Preg. 7,8,24
tarea - Logros obtenidos Cuestionario
- Satisfacción personal Preg. 6,19,,20,25

- Horario reglamentado Preg. 4
V₂ - Satisfacción Preg. 5
Laboral 2. Condiciones de trabajo - Régimen laboral Cuestionario
- Condiciones de seguridad Preg. 9
- Condiciones de habitabilidad Preg. 10,11,12

Preg. 6,23
3. Reconocimiento - Valoración Cuestionario
personal y/o Social Preg. 7,13,14
- Disposición de los jefes
28
- Comprensión Preg. 6,7
- Nivel de ingresos Preg. 1,2

4. Beneficios económicos - Nivel de satisfacción Preg. 2 Cuestionario
- Expectativas economías Preg.3
Las técnicas y/o instrumentos para la recolección de datos e información, están
constituidos por un grupo de mecanismos, recursos o medios cuya finalidad es
recabar, conservar, evaluar, analizar y permitir los datos que son base de una
determinada investigación, por ello se puede decir que las técnicas, y los instrumentos
de recolección de información y/o datos, son procedimientos y/o recursos
fundamentales de recolección de datos, los cuales son utilizados por el investigador
para constatar hechos y a base de este conocimiento poder acceder a determinados
y específicas conclusiones.
1.7.1.4. Técnica de recolección de datos
Hernández O & Fernández D & Baptista A (2014) manifiesta que “La muestra,
es básicamente, un subgrupo que deriva de la población. También se puede decir que
es un subconjunto de elementos que también forman parte de ese conjunto definido
en sus características al que llamamos población. Por ello, como técnica para la
recolección de datos, para la presente investigación se utilizar la encuesta, la cual, y
como concepto se puede decir que es conjunto de preguntas debidamente preparadas
y cuyo fin es obtener muestras representativas de la población establecida, con la
finalidad de poder conocer la opinión de los encuestados, así como también, hechos
puntuales de los encuestados.
29
La finalidad de la encuesta no es describir a las personas que conforman la
población para el estudio, sino más bien obtener un perfil que describa las tendencias
y aspectos importantes de la población.
En el presente trabajo de investigación se ha decidido utilizar a la encuesta
como un instrumento de recolección de información, esta se aplica y dirige a
colaboradores de la empresa Freak Producciones, en la encuesta se proponer
preguntas que abarcan las dos variables (Clima laboral y Satisfacción Laboral).
1.7.1.5. Instrumentos de recolección de datos
En el presente trabajo de investigación se ha considerado usar como
instrumento de recusación de información a la encuesta.
Cuestionario: según Bernal Y. (2000) define a cuestionario como “el trabajo
realizado para elaborar un conjunto de preguntas, y al ser respondido por las personas
(encuestados) permite obtener información, la cual va a generar datos que son
trabajados por el investigador y obtiene de esta forma la información necesaria para
lograr los objetivos generales y particulares planteados en el proceso de investigación.
El cuestionario es una herramienta que ha permitido estandarizar el proceso de
captación y recopilación de información y/o datos”.
Para ello, la persona encuestada, al responder a los cuestionamientos de la
encuesta, brinda información que permite comprobar o desaprobar la hipóstasis, las
consultas del cuestionario deben invitar a la persona que llena el cuestionario a que
30
brinden la información necesaria. El cuestionario abarca ítems tanto para la variable
entendida como (Clima Laboral) y como para la variable de (Satisfacción Laboral).
En el caso del presente trabajo de investigación, el cuestionario se elaboró
utilizando la como herramienta la escala de Likert, la cual, según Bernal (2009),
“sostiene que cada uno de ítem, cuenta con varias alternativas, a las cuales el
encuestado, tiene que responder marcando una sola alternativa,” estas respuestas
son específicas para todas las preguntas del cuestionario (a) totalmente de acuerdo.
- b) parcialmente de acuerdo. c) neutral. – d) parcialmente en desacuerdo. e)
totalmente en desacuerdo.).
1.8. Alcances y Limitaciones
1.8.1. Alcances.
La investigación se realizará en las instalaciones asignadas a la empresa
FREAK Producciones S.A.C, que se encuentran dentro de las operaciones de
Compañía Minera Poderosa S.A, en la provincia de Pataz región la Libertad, para ello
se tomará entrevistas única y exclusivamente a los trabajadores que laboran en esta
empresa, basados en esta información se realizará el análisis del clima laboral
mediante las variables establecidas para la presente investigación
1.8.2. Limitaciones.
El estudio tiene como limitación la disponibilidad de data, recursos e
información que se tiene en el centro de labores por lo cual el análisis puede llevar
31
más tiempo de lo considerado. Es de especial consideración señalar que el uso y
aplicación de distintas herramientas para el análisis, pueden otorgarnos una gama de
mejores resultados dependiendo del acceso que se tenga a la información.
CAPITULO II: MARCO TEORICO
32
2.1. Conceptualización de la variable independiente V₁: Clima laboral
Como concepto podemos decir que el clima laboral está constituido por el
conjunto de variables que forman parte de la imagen que tienen las personas acerca
del lugar donde llevan a cabo sus actividades laborales, las variables del desempeño
laboral pueden ser mate matizadas u objetivadas, pero la percepción del clima laboral
también se puede decir que es una ecuación que realiza la persona de características
al ciento por ciento en forma subjetiva. Las personas para conceptualizar el factor
clima laboral toman en cuenta una situación considerada total, sin tener bien en claro
o en aspecto consciente los aspectos parciales de la variable.
En una investigación realizada sobre clima laboral lo que se pretende buscar
es lograr determinar todas las variables objetivas que puedan afectar positiva o
negativamente sobre la perspectiva de las personas y sobre la calidad del trabajo en
el que se encuentran y desarrollan. La calidad del clima laboral se constituye al final
como un elemento que influye en el rendimiento o desempeño de los trabajadores y
la producción de su centro de labor, por lo tanto, tomando en consideración resultados
económicos tanto como de satisfacción de la persona que intervienen en el proceso
laboral, el clima laboral influye en el compromiso y así el objetivo de la empresa
permanece sólido gracias a la sensación de permanencia estable y una adecuada
producción de los colaboradores.
33
Al respecto, Rensis Likert (1986), “nos dice que la reacción de un individuo ante
cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene de ésta, lo que
cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. Entonces, la
preocupación por el estudio de clima laboral partió de la comprobación de que toda
persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha
percepción influye en el comportamiento del individuo en la organización, con todas
las implicaciones que ello conlleva.”
La importancia en la identificación del clima laboral en una organización por
parte de los trabajadores es explícitamente importante , porque en base a ello se
forman los procesos y la estructura de la organización sumando a ellos las
características personales de los colaboradores , como componentes del clima laboral
los cuales hacer estudiados permiten que se obtenga una clara perspectiva y se defina
cuál es la situación que se presenta al interior de una organización en cuanto a lo
concerniente a su ambiente o clima laboral.
Chiavenato (1990) por su parte, considera que el clima organizacional es el
medio interno y la atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las
políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre
otros, son influyentes en las actitudes, comportamientos de los empleados,
desempeño laboral y productividad de la organización.
2.2. Conceptualización de la de variable dependiente V₂: Desempeño laboral
Como concepto del desempeño laboral podemos hacer mención que las
personas realizan actividades laborales para satisfacer sus necesidades económicas

34
pero también es importante reconocer que lo hacen para satisfacer también su
desarrollo personal, este tipo de necesidades dan lugar a la creación de motivaciones
que facilitan al trabajador un adecuado y correcto desempeño , por lo tanto la
percepción de desempeño laboral está sujeta a la historia del sujeto , la valía de sus
anhelos y la importancia de sus proyectos personales.
Chavenato (2000) Nos dice “ Es el comportamiento del trabajador en la
búsqueda de los objetivos fijados , éste se constituye como la estrategia individual
cuyo fin tiene lograr los objetivos “, Existen otros autores como Milkovich y Boudrem,
Que consideran otra serie de características individuales , entre ellas se puede
nombrar :Las capacidades del colaborador , sus habilidades , sus necesidades y las
cualidades que posee trabajador y que interactúan con la naturaleza de su trabajo así
como también con la naturaleza de la organización para producir comportamientos
que puedan dar como resultados afectaciones o cambios sin precedentes dentro de
la organización.
Históricamente la evaluación del desempeño laboral se ha restringido al simple
juicio unilateral del superior inmediato con respecto al desempeño del colaborador ,
posteriormente y así como fue evolucionando los modelos estructuras y herramientas
de los recursos humanos , se fueron aplicando y estableciendo nuevas generaciones
del molde para la evaluación del desempeño laboral, llegando a tal punto quepodemos
decir que las evaluaciones desempeño laboral se encuentran en una actual cuarta
generación.
35
2.3. Análisis Comparativo
Tabla 3 Análisis Comparativo de clima laboral

Tópico Autor Definición Comentario
El clima organizacional puede ser definido

El autor se centra en mencionar como el
como las cualidades o propiedades del
ambiente laboral parte de dos cualidades y
ambiente laboral que son percibidas o
Idalberto propiedades que son experimentadas por los
experimentadas por los miembros de la
Chiavenato miembros de la organización y que tienen una
organización y que además tienen influencia
influencia directa sobre el desempeño y
directa en los comportamientos de los
comportamiento de los colaboradores
empleados.
El autor afirma que el clima laboral está

El clima organizacional se relaciona con las
íntimamente relacionado con el medio donde el
Alexis condiciones y características del ambiente
colaborador realiza sus funciones, los mismos
Goncalves laboral las cuales generan percepciones en los
que son influenciados por las condiciones y
empleados que afectan su comportamiento.
características del medio donde laboran
En este caso el concepto del autor está dirigido

Define el clima organizacional como el
Clima a establecer como el clima laboral se
resultado de la forma como las personas
Laboral interrelaciona con el proceso social del medio
Méndez establecen procesos de interacción social y
laboral. Así mismo hace énfasis en como esta
Álvarez donde dichos procesos están influenciados por
influencia resalta y es influenciado por los
un sistema de valores, actitudes y creencias,
valores, actitudes y creencias del colaborador y
así como también de su ambiente interno.
su percepción sobre el medio laboral.
El clima organizacional es el término utilizado

para describir la estructura psicológica de las El autor nos indica que el termino clima laboral
organizaciones. El clima es la sensación, es utilizado para detallas a la estructura
personalidad o carácter del ambiente de la organizacional del punto psicológico, detalla al
Organización, es una cualidad relativamente clima laboral como un ente que cuenta con
Likert &
duradera del medio ambiente interno de una carácter y personalidad y que tienen una
Gibson
organización que experimentan sus miembros, relatividad duradera sobre la percepción de los
influye en su comportamiento y puede colaboradores, no dice también que este ente
describirse en términos de los valores de una afecta directamente el cómo los colaboradores
serie particular de características o atributos de perciben a la organización
la organización.
36
Tabla 4 Análisis comparativo de Satisfacción laboral
Tópico Autor Definición Comentario
La satisfacción en el trabajo es en la El autor hace énfasis en que la satisfacción

actualidad uno de los temas más relevantes en laboral es el ámbito más importante en la
Katia
la Psicología del Trabajo y de las psicología del trabajador, podríamos decir que
Caballero
Organizaciones. Existe un gran interés por la satisfacción laboral se constituye en el
Rodriguez
comprender el fenómeno de la satisfacción o principal aspecto que determina el cómo
de la insatisfacción en el trabajo. desarrollará sus funciones el colaborador.
En este concepto se comprende que la

satisfacción laboral se puede definir como la
La satisfacción laboral incide en la actitud del
actitud que el colaborador toma frente al
trabajador frente a sus obligaciones. Puede
cumplimiento de sus funciones, así también
decirse que la satisfacción surge a partir de la
conceptualiza que el colaborador expone su
correspondencia entre el trabajo real y las
satisfacción laboral de acuerdo a la
expectativas de estas expectativas, por otra
correspondencia que la organización le brinda
Julián Pérez parte, se forman a través de las
por su desempeño. Las facetas sobre las
Porto comparaciones con otros empleados o con
cuales va a desarrollar su percepción de
empleos previos. Si una persona nota o cree
satisfacción laboral está más que nada basada
que está en desventaja respecto a sus
en la comparación de su situación con la de
compañeros, su nivel de satisfacción laboral
otros colaboradores en otras organizaciones
desciende, al igual que si considera que su
similares, de modo que esta comparación le
trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones.
dará una percepción de si su satisfacción
laboral es buena o mala.
La satisfacción laboral constituye uno de los

El autor hace una emulación a la historia del
fenómenos más estudiados del siglo XX
concepto de satisfacción laboral, en dos
(Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller y Hulin,
facetas fundamentales, la faceta psicológica y
2017), particularmente en los campos del
la faceta organizacional, manifiesta que como
comportamiento organizacional y de la
Satisfacción base de estudio dos son los motivos
psicología laboral. Dos son principalmente los
Laboral principales para que el concepto sea objeto de
Lucas J. motivos que parecieran justificar este interés
estudio, la primera, está basada en determinar
Pujol en el objeto de estudio. El primero, emerge
de como aplica la satisfacción laboral en el
fundamentalmente de la relevancia de la
desempeño de los colaboradores basándose
satisfacción laboral para explicar distintas
en factores como la rotación de personal, el
variables vinculadas con la efectividad
ausentismo laboral, el bajo desempeño de los
organizacional, tales como el ausentismo, la
colaboradores y otros factores tangibles y
rotación, el compromiso organizacional y el
medibles dentro de una organización.
desempeño.
En este concepto se considera que la

participación y motivación de un colaborador
van de la mano con un buen clima laboral, los
La motivación y participación del trabajador, un
interrelaciones como dependientes uno del
armónico clima de trabajo, condiciones de
otro, para ello deben existir condiciones en los
seguridad, buen trato humano, sentirse
trabajadores para que su percepción de un
realizado, sentirse capacitado respecto de los
buen clima laboral sea aceptado como son
objetivos a cumplir, realizar tareas adaptadas
condiciones de seguridad, buen trato humano,
al puesto de trabajo, recibir reconocimiento de
sentirse realizado, sentirse capacitado
Sonia García superiores jerárquicos, un salario justo, el
respecto de los objetivos a cumplir, realizar
Romero tiempo de las vacaciones y los permisos, la
tareas adaptadas al puesto de trabajo, recibir
posibilidad de ascenso o promoción,
reconocimiento de superiores jerárquicos, un
estabilidad en el trabajo, … se encuentran
salario justo, el tiempo de las vacaciones y los
entre las necesidades más destacadas a
permisos, la posibilidad de ascenso o
satisfacer para que el empleado se encuentre
promoción, estabilidad en el trabajo, entre
satisfecho en su ambiente de trabajo, lo cual
otros, las necesidades antes mencionadas son
es beneficioso pues aumenta su rendimiento.
fundamentales para que la perspectiva del
trabajador sea optima y se pueda recibir de un
adecuado rendimiento.

37
2.4. Definiciones
2.4.1. Clima laboral. - Se pueden conceptualizar, como clima laboral al conjunto de
factores que establecen la situación y las condiciones en las cuales el
colaborador realiza sus actividades laborales, entre las cuales, se pone
especial ímpetu en la jornada laboral, el organigrama de la organización, la
organización de las actividades laborales, el contenido objeto del trabajo y los
servicios de bienestar social con los cuales se cuanta en la organización.
2.4.2. Desempeño Laboral. – El término desempeño laboral puede conceptualizar
como lo que hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo cual, es
importante considerar aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia,
calidad, la productividad con que el trabajador lleva a cabo sus actividades
laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento de la
disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo, las específicas de los puestos de
trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de
determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.
2.5. Importancia de las variables Clima Laboral y Desempeño Laboral
2.5.1. Importancia del clima laboral
38
En la actualidad el clima laboral se constituye como un elemento fundamental
para el éxito de las organizaciones, es por ello, Que resulta común que los
responsables y personas con autoridad para tomar decisiones en las organizaciones
se pregunten con frecuencia sobre la conceptualización del clima laboral y sus
características, Es por ello que su importancia es fácil de comprender cuando se
considera lo relevante de nivel de compromiso de los colaboradores dentro de la
organización. Es por esta razón que todas las organizaciones quieren y necesitan
conocer qué es el clima laboral, cuál es su definición, cuál es su importancia y por
consiguiente la ventaja de mejorarlo.
Para entender y poder responder a la pregunta básica sobre la definición del
clima laboral y su importancia se debe considerar que en su definición se encuentran
diversos elementos tales como:
• El ambiente físico donde colaborador desarrolla sus funciones
• La relación interpersonal entre colaboradores, incluyendo en ello también a
las personas con cargos de toma de decisiones.
• La relación que existe entre colaboradores y la organización
• Las expectativas que tiene un colaborador respecto a pertenecer a una
organización.
39
De acuerdo a lo antes expuesto , podemos mencionar que el clima laboral es
el conjunto de sentimientos y actitudes en la organización que determina cómo se
comportan los colaboradores a nivel laboral , de allí nace la importancia del clima
laboral , sien una organización no sé profundiza el análisis sobre el clima laboral del
entorno no se pueden establecer estrategias para tener un adecuado clima laboral ,
lo cual puede generar que este sea negativo y genere un descontento de los
colaboradores como de allí nace su importancia para cualquier organización.
El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y
lo podemos definir como el conjunto de condiciones sociales y psicológicas que
caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de
los empleados. Esto incluye elementos como el grado de identificación del trabajador
con la empresa, la manera en que los grupos se integran y trabajan, los niveles de
conflicto, así como los de motivación, entre otros.
2.5.2. Importancia del desempeño laboral
Acosta N. (2018) “El desempeño laboral se puede definir como la calidad del
servicio o trabajo que realiza un colaborador en la organización, y su importancia
radica en que el desempeño de los colaboradores son la base de la producción de la
organización, es en esta parte donde se debe considerar desde las competencias
profesionales hasta las habilidades interpersonales de los colaboradores. Es
importante mencionar el desempeño laboral trata de cómo se comporta y cómo
cumple sus funciones un colaborador y de cómo impacta ese desempeño en la
organización, estableciéndose si es positivo o negativo. Es por ello la importancia de
que el desempeño laboral sea medido frecuentemente, ya que teniendo herramientas

40
de medición de desempeño se puede determinar la calidad del trabajo que realiza un
colaborador y en base a ello establecer acciones a tomar para de ser el caso
mejorarlo”.
Cuando hablamos de la importancia del desempeño laboral, Estamos
refiriéndonos a la importancia de tener pleno conocimiento de que éste es eficiente, y
para determinar si es eficiente se deben considerar ciertos aspectos en base a los
cuales se realiza la medición del desempeño:
• Productividad y calidad. - Este aspecto nos indica si el colaborador está
llegando a cumplir con la productividad y calidad esperada de él por parte de
la organización para verificarlo se puede contar con herramientas como
plantillas de productividad u otras herramientas que evidencian su desempeño.
• Eficiencia. - Más allá de tener herramientas de medición de productividad y
calidad la eficiencia engloba otros aspectos los cuales consisten básicamente
en tener claro que el colaborador entregue su trabajo a tiempo cumpliendo los
objetivos trazados y de esta forma la organización puede tener satisfechos a
sus clientes.
2.6. Modelos de las variables
2.6.1. Variable dependiente
Westreicher G. (2015) La variable dependiente, es aquella cuya variación en
su valor es motivada debido a estructuraciones de las variables independiente,

41
también se puede decir que la variable independiente, o variable explicada, es el eje
sobre la cual gira el desarrollo de la investigación, con ella se busca determinar cómo
impactan sobre ella otro tipo de variables como pueden ser la variable dependiente o
explicativa.
Es importante detallar que la variable dependiente puede ser claramente
explicada por una o más variables independientes, cada una de ellas con un
valor o peso diferente.
La variable independiente se destaca por tener las siguientes características:
• Suele corresponderse con el eje de las ordenadas, es decir, con el eje vertical
o eje Y. A su vez, la variable independiente se coloca en el eje de las abscisas
o eje X.
• La variable dependiente podrá ser mejor explicada en tanto en cuanto se
incluyan más variables independientes en el modelo.
• El investigador define las variables independientes que determinan la variable
dependiente en función de un marco teórico. Es decir, no puede determinar, sin
base alguna, que la cantidad de lápices en el mercado influye en el precio del
té.
• Debemos tener en cuenta que una variable no es dependiente en sí misma,
sino que dependerá del contexto de la investigación. Por ejemplo, el precio de
las manzanas sería una variable de este tipo, siempre que esté estudiando el
42
mercado de las manzanas. Sin embargo, será la variable independiente si se
busca hallar el coste de la canasta básica para un consumidor.
2.6.2. Variable independiente
Westreicher G. (2015) “La variable Independiente se caracteriza por ser un
fenómeno que va a ser evaluado y qué va a impactar o afectar a otras variables, de
allí parte su nombre de ser independiente de modo que no depende de ninguna
variable, también se puede decir que es una característica que se propone como la
causa del fenómeno que se estudia, en investigaciones de tipo experimental así se les
llama debido a qué son las variables que manipula el investigador en el desarrollode
su trabajo”.
La variable independiente también conocida como la variable manipulada
siempre se va a encontrar en el centro de cualquier investigación de tipo experimental
cuantitativa. La variable independiente es un factor que el investigador manipula y a
través de esta manipulación se obtienen uno o más resultados. Por lo general en una
investigación existen una o dos variables independientes, de existir más sería difícil
determinar la influencia de estas en los resultados finales.
2.7. Análisis comparativo
Al realizar nuestro marco teórico nos ayudará a tomar mejores decisiones sobre
nuestra propuesta de mejora donde nos ayuda a tener una consistente información
para la toma de decisiones para nuestro trabajo de investigación. Teniendo claro que
43
los tres autores hacen mención que el tema de clima laboral es muy importante para
la organización, si el clima laboral cumple con todos los estándares, será una gran
herramienta quizá una de las más importantes para que la organización sea exitosa.
Bordas M. (2016), menciona que “el clima laboral de una manera más
conceptualizada, utilizando conceptos psicológicos y de comportamiento
organizacional, definiendo clima laboral al espacio humano de la organización, un
concepto que tiene que ver más con la psicología laboral ya que este espacio debe
de cumplir estándares para que sea apropiado para nuestros trabajadores. Hay una
frase muy interesante que llama la atención “estamos en un mismo barco”, hace
referencia al trabajo en equipo, todos tenemos un horizonte, es decir todos tenemos
una finalidad que la empresa consiga generar utilidades y este posicionada en el
mercado Arequipeño. Los trabajadores deben de ser conscientes que si hay mayores
utilidades las condiciones laborales cambian, es decir ganan todos.
Palma C (2000) “El clima laboral es el ambiente en el que se desarrolla entre
los trabajadores, utilizando psicología laboral y conceptos de comportamiento laboral,
ya que cada colaborador es diferente, entran conceptos muy importantes de entender
a las personas ya que no todos somos iguales y debe de existir tolerancia entre
colaboradores”.
Palma C. (2000) “es muy importante y debe de estar supervisado por la
gerencia, ya que ellos deben de cuidar al personal, recordemos la frase, el personal
es el activo más importante de la organización. La gerencia y jefaturas deben de dar
un seguimiento a los colaboradores y trabajadores para que ellos se sientan parte de
la organización, debe de existir una preocupación más allá de lo laboral, es decir

44
fechas de cumpleaños utilizar premios monetarios, viajes, etc. para trabajadores que
cumplan con todas sus obligaciones en el debido tiempo. Tener reuniones para que
los trabajadores sean partícipes de la filosofía de empresa, tomar la opinión de ellos
en la formulación anual de objetivos, comprometerse con la filosofía de la empresa, y
hacer suya la misión y la visión de la organización.
Schein L. (1996), “crean y desarrolla conceptos que habla más sobre
productividad, conceptos que van con el tema de procesos, es decir si el clima laboral
está perfectamente monitoreado la empresa será más productiva, habla sobre el
espacio físico que deben de tener los trabajadores para realizar sus tareas diarias
como buena iluminación, ventilación distribución del ambiente, todos estos factores
influyen para que nuestros colaboradores puedan realizar sus tareas de manera
eficiente.
Schein L. (1996) “Considera al capital humano el más importante ya que su
principal tarea es conectar nuestro producto con nuestro cliente. El respeto es un
factor muy importante cuando hablamos de clima laboral ya que debemos de respetar
a la organización y a nuestros compañeros de trabajo, saber que ellos necesitan el
trabajo al igual que nosotros, tienen una familia y responsabilidades, lo mejor que
podemos hacer es que el ambiente sea bueno para cumplir con todas las
responsabilidades y obligaciones laborales de cada uno”.
2.8. Análisis crítico.
45
Al iniciar el diagnóstico del clima laboral de la empresa Freak Producciones
S.A.C, Se tenía como labor primordial identificar el área en la cual los trabajadores
realizan sus funciones, logrando encontrar un área amplia, confortable, con
instalaciones de cafetín, baños en buen estado y todos los elementos herramientas
y equipos quién necesitaba para el desarrollo de sus funciones, y también se
encontró a un grupo de trabajadores tanto antiguos como nuevos que desarrollaban
sus funciones en forma regular distinguiéndose algunos por su alto rendimiento en
comparación con otros .
Araujo M. (2011) “En el análisis del clima laboral y su impacto en el desempeño
laboral de los trabajadores se detectó la existencia de un distanciamiento entre los
trabajadores y la supervisión para con la gerencia de la empresa, todos los insumos
equipos e instalaciones apropiadas con las que cuentan los trabajadores para el
desarrollo de sus funciones son brindadas por el área de coordinación de Compañía
Minera Poderosa S.A, pero por parte de la gerencia de la empresa free producciones
se detectó un absoluto abandono y desentendimiento de las operaciones, de los
intereses de los trabajadores, de su bienestar y su interés por obtener un lugar
agradable para desarrollar sus funciones”.
Pese a ello el personal se desempeña óptimamente, identificando a su superior
inmediato como la supervisión o en su defecto el área supervisora de la empresa
contratante, lo cual conlleva si bien a una no falta de nivel de desempeño del personal
sí conlleva a una distorsión de la jerarquía bajo la cual debería trabajar la empresa,
parte de la tranquilidad y buen clima laboral que se encontró se debe a que los pagos
de haberes y beneficios laborales se realizan oportunamente y dentro de lo
46
establecido por ley, lo cual le permite a los trabajadores la tranquilidad económica
queda cierta estabilidad al clima laboral dónde trabajan.
Es importante mencionar que se hizo un sondeo para determinar el nivel de
ingresos promedio de empresas similares en la región la libertad, encontrando que
en comparación con otras empresas los ingresos recibidos por los trabajadores de
Freak Producciones son considerablemente superiores arroz del mercado, quizá por
ello el clima laboral es óptimo y no impacta en el desempeño de los trabajadores, los
cuales priorizan obtener un ingreso sustancial a los impasses o puntos negativos que
puedan tener en el desarrollo de sus funciones.
47
CAPITULO III: MARCO REFERENCIAL
48
3.1. Reseña Histórica
La empresa Freak Producciones SAC, se funda el 05 de mayo del 2006, es
creada por su gerente general actual, el Sr. Rodolfo Santillana Gaitán, identificada con
RUC 20513080345 y registrada dentro de las sociedades mercantiles y comerciales
como una SOCIEDAD ANONIMA CERRADA. En un principio la empresa Freak
Producciones SAC se especializa en PRODUCCION Y DIST.FILMES Y VIDEOS.
A partir del año 2012 incursiona en el medio de la video vigilancia y to}cierra
contrato con la empresa Compañía Minera Poderosa S,A para el mantenimiento y
operación de su centro de control CCTV, en donde hasta la actualidad se desempeña
operando equipos de última generación en video vigilancia, mantenimiento y
administración de redes de paquetes de datos, monitoreo de desplazamiento de
unidades móviles dentro de la unidad minera, administración de sistema de alarmas y
últimamente se encuentra incursionando en el rubro de la vigilancia, con el uso de
drones de avanzada tecnología para vigilancia de áreas extensas y generación de orto
fotografía georreferenciada.
3.1.1. Misión.
49
Somos una empresa creativa especializada en producciones audiovisuales,
enfocada a la satisfacción plena de nuestros clientes. En la libélula creativa
estamos conscientes de la importancia de la imagen para el desarrollo,
consumo y conocimiento de tu marca, creando así excelentes ideas que
tengan gran impacto mezclando CREATIVIDAD & ESTRATEGIA.
3.1.2. Visión.
En el 2022 nos consolidaremos como una empresa integral de servicios
audiovisuales y servicios web, además de ofrecer servicios de operación de
centros de control en video vigilancia CCTV.
3.1.3. Valores
Honestidad: Brindar un servicio responsable y con transparencia para
manifestar con responsabilidad y claridad lo que pensamos y creemos.
Trabajo en Equipo: Integramos un equipo en función del logro de objetivos
compartidos, sumando talento y compromiso, con apertura ante la diversidad
de opiniones, conocimientos y habilidades, porque la colaboración, el respeto
y el apoyo mutuo constituyen la base de nuestras relaciones.
Orientación a Resultados: Cumplimos con los compromisos establecidos, y
siempre que es posible los superamos, buscando mejores formas de hacer
las cosas y teniendo presente que somos responsables de asegurar que los
resultados de nuestra actividad contribuyan a agregar valor a los procesos en

50
los que participamos.
3.1.4. Organigrama.
Figura 2 Diagrama de Variables
Elaboración: Fuente Propia
51
CAPITULO IV: RESULTADOS
52
4.1. Marco metodológico
4.1.1. Tipo y diseño del estudio
4.1.1.1. Tipo
En la presente investigación se utilizó investigación de tipo Cuantitativa, esto
con la finalidad que se pueda permitir examinar la información recabada en las
encuestas de forma numérica, en base a ello los resultados nos permiten analizar de
forma real la información y poder evaluar el comportamiento de las variables.
Haciendo uso de la investigación de tipo Cuantitativa, se busca lograr obtener
explicaciones refrendada en evidencias objetivas y en referencia a la satisfacción
laboral, y el clima laboral de los trabajadores de la empresa freak Producciones S.A.C.
La investigación también es de tipo Prospectiva, esto basado en que la
recolección se efectuó después de haberse realizado los sucesos.
Así mismo la investigación es de tipo correlacional, en razón a que se analizó
el nivel en el cual, las variables se correlacionan, siguiendo de este modo el método
científico.
4.1.1.2. Diseño
La presente investigación es de diseño no experimental, y de corte transversal
Y ya que para la realización de la misma se analizaron las variables tal y como se

53
muestran, y no se implicaron ningún tipo de estímulo ni variables adicionales,
Según el autor Hernández, Fernández, y Baptista (2011), “una investigación no
experimental es empírica y sistemática en donde la variable independiente no se
adultero porque ya han sucedido. Las inferencias sobre las relaciones entre variables
tanto plan de negocios como exportación se ejecutaron sin intervención directa y
dichas relaciones se observan tal como se han dado en su contexto natural”.
Según el autor Hernández, Fernández, y Baptista (2011), explica que “tienen
como objetivo investigar la incidencia de las modalidades o niveles de una o más
variables en una población, recolectando la información en un solo tiempo y un solo
momento”.
4.1.2. Población
Para el presente trabajo de investigación la población estuvo conformada por
los 10 empleados de la empresa Freak Producciones S.A.C, los cuales fueron
sometidos a una encuesta. En esta investigación se ha considerado tomar como
población al total de los trabajadores de la empresa Freak Producciones S.A.C, Esto
en razón al número reducido de trabajadores que laboran la empresa antes señalada.
4.1.3. Muestra.
La muestra en el presente trabajo de investigación estuvo compuesta por todos
los trabajadores de la empresa Freak Producciones S.A.C, esto de razón al reducido
número de trabajadores de la empresa avance de la presente investigación, con ello

54
se busca que la muestra sea objetiva considerando que está compuesta por el total
de los trabajadores.
4.1.4. Instrumento
El instrumento a utilizar en la investigación es:
Cuestionario: Bernal (2000) lo define como “el conjunto de preguntas diseñadas
para generar los datos necesarios para alcanzar los objetivos del proyecto de
investigación. El cuestionario permite estandarizar y uniformar el proceso de
recopilación de datos”.
Por ello, el encuestado, al contestar las preguntas del cuestionario brinda
información que permite probar la hipótesis, las preguntas del cuestionario deben
motivar a los entrevistados a que brinden la información necesaria. El cuestionario
abarca ítems tanto para la variable Clima Laboral y como para la variable de
Satisfacción del personal.
En el caso del presente trabajo de investigación, el cuestionario se elaboró
utilizando la a la escala de tipo Likert en la cual, según Bernal, “cada ítem tiene varias
alternativas que el encuestado debe contestar con una sola alternativa,” estas
respuestas son específicas para todas las preguntas del cuestionario (totalmente de
acuerdo - parcialmente de acuerdo – neutral - parcialmente en desacuerdo -
totalmente en desacuerdo).
55
4.2. Resultados
4.2.1. Tablas y gráficos
4.2.1.1. Tablas y Gráficos
Tabla 5 ¿Le parece adecuada la remuneración que percibe?
Item N° %
Muy satisfecho 0 0.00
Satisfecho 2 20.00
Neutral 6 50.00
Insatisfecho 2 20.00
Muy insatisfecho 0 0.00
Total 10 100.00
Fuente: Encuesta realizada del 07-03-22 al 10-03-22 a trabajadores de la empresa Freak
Producciones, en Vijus - Pataz.
En la tabla se hace la consulta sobre la percepción se tiene de la remuneración
que se percibe, se observa que un 20% se encuentra satisfecho con la remuneración,
mientras que un 60% mantiene una posición neutral mide satisfecho ni de insatisfecho,
y un 20% manifiesta su desacuerdo con la remuneración percibida.
56
Figura 2 ¿Le parece adecuada la remuneración que percibe?
120
100
80
60
40
20
0
Muy Satisfecho Neutral Insatisfecho Muy Total
Satisfecho Insatisfecho
Tabla 6 ¿En comparación con el sueldo de empleos similares mi sueldo es adecuado?
Item N° %
Satisfecho 4 40.00
Neutral 5 50.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 6, se hace la consulta acerca de la percepción que tiene el
trabajador comparando su remuneración con la ofrecida de empleos similares, ante la
consulta obteneos que un 40% se muestra satisfecho con la comparación realizada a
remuneraciones por labores similares, un 50% muestra una posición neutral y solo un
10% manifiesta encontrarse insatisfecho.
57
adecuado?
Fuente: Encuesta realizada del 07-03-22 al 10-03-22 a trabajadores de la empresa
Freak Producciones, en Vijus - Pataz.
Item N° %
Satisfecho 0 40.00
Neutral 8 80.00
Total 10 100.00

En este ítem, se busca conocer la percepción que tiene el trabajador sobre los
beneficios sociales que recibe, en él se obtiene como resultado que un 80% mantiene
una posición neutral, ni satisfecho ni insatisfecho, y un 10% sí evidencian su
insatisfacción.
58
adecuado?
Item N° %
Satisfecho 8 80.00
Neutral 1 10.00
Total 10 100.00
En esta tabla N° 8, se consulta sobre el nivel de satisfacción como el horario
de trabajo diario, en ellas evidencia que el 80% del personal está conforme con el
horario de trabajo, así también un 10% mantiene una posición neutral ni satisfecho ni
en satisfecho, y un 10% manifiesta su insatisfacción.
59
adecuado?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 9 ¿Se encuentra satisfecho con su período de descanso con el sistema de

trabajo 28 x 14?
Item N° %
Satisfecho 8 80.00
Neutral 2 20.00
Insatisfecho 0 0.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 9, se hace la consulta en referencia a la satisfacción que tiene el
trabajador con el período de trabajo el cual es un régimen laboral atípico conformado
por 28 días de trabajo, y 14 días de descanso, en esta consulta el 80% del personal
muestra su satisfacción, y un 20% manifiesta su posición neutral, ni satisfecho en mi
insatisfecho.
60
Figura 6 ¿Se encuentra satisfecho con su período de descanso con el sistema de
trabajo 28 x 14?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 10 ¿Se encuentra usted satisfecho con la relación que mantiene con sus
compañeros de trabajo es la adecuada?
Item N° %
Satisfecho 7 70.00
Neutral 3 30.00
Insatisfecho 0 0.00
Total 10 100.00

En este tema se plantea la cuestión sobre la relación que tiene el trabajador
con sus compañeros, según lo manifestado en la encuesta el70% de los trabajadores
manifiesta encontrarse satisfechos con la relación que tiene con sus compañeros, y
un 30% manifiesta su posición neutral a la consulta, evidenciando que su posición no
es de satisfacción ni de insatisfacción.
61
Figura 7 ¿Se encuentra usted satisfecho con la relación que mantiene con sus
compañeros de trabajo es la adecuada?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 11 ¿Está satisfecho con la relación con su(s) supervisor (es)?
Item N° %
Satisfecho 6 60.00
Neutral 2 20.00
Insatisfecho 0 0.00
Total 10 100.00

En el cuadro N° 11, se plantea la consulta sobre la relación que el trabajador
tiene con sus supervisores, como resultado se obtiene que el 20% manifiesta
encontrarse muy satisfecho con la relación con la supervisión, el 60% muestras de su
posición es de satisfacción, y el 20% manifiesta una posición neutral con respecto a
62
la relación que mantiene con sus superiores, lo que indica que su perspectiva no es
ni insatisfecha ni insatisfecha.
Figura 8 ¿Está satisfecho con la relación con su(s) supervisor (es)?

120
100
80
60
40
20
0
Tabla 12 ¿Cuento con los equipos y herramientas suficientes para ejecutar sus
tareas?
Item N° %
Satisfecho 0 0.00
Neutral 3 30.00
Total 10 100.00
63
En la tabla N° 8, se plantea la consulta en referencia a así el personal cuenta
con las herramientas, equipos y materiales suficientes, y además necesarias, para
que de esta forma el trabajador pueda cumplir con sus funciones, en esta consulta se
obtiene como resultado que el 30% de los trabajadores manifiesta una posición
neutral, ni satisfecho ni insatisfecho, mientras que un 70% manifiesta encontrarse
insatisfechos ante la cuestión planteada.
Figura 9 ¿Cuento con los equipos y herramientas suficientes para ejecutar sus
tareas?
120
100
80
60
40
20
0
64
Tabla 13 ¿Cuento con la ropa de trabajo y EPP adecuados para realizar mi trabajo?
Item N° %
Satisfecho 0 0.00
Neutral 0 0.00
Total 10 100.00
En el Item número 9, se hace la consulta para verificar la perspectiva que tiene
el trabajador en referencia a sí cuenta con la ropa de trabajo y los equipos de
protección personal necesarios para realizar sus funciones, al respecto el 70% del
personal manifiesta encontrarse insatisfechos en referencia a la consulta, y el 30%
manifiesta encontrarse muy insatisfecho en referencia al mismo tema.
Figura 10 ¿Cuento con la ropa de trabajo y EPP adecuados para realizar mi trabajo?
120
100
80
60
40
20
0
65
Tabla 14 ¿Estoy satisfecho con el campamento asignado?
Item N° %
Satisfecho 7 70.00
Neutral 3 30.00
Insatisfecho 0 0.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 14 se plantea la consulta sobre la satisfacción en referencia a
al campamento o asignado para el descanso del personal, en este punto se aprecia
que el 70% del personal manifiesta sentirse satisfecho con las instalaciones, y el 30%
manifiesta su posición de neutral, ni satisfecho ni insatisfecho.
Figura 11 ¿Estoy satisfecho con el campamento asignado?

120
100
80
60
40
20
0
66
Tabla 15 ¿Cuento con condiciones adecuadas de aseo en mi campamento?
Item N° %
Satisfecho 10 100.00
Neutral 0 0.00
Insatisfecho 0 0.00
Total 10 100.00
En referencia a la tabla N° 15, consulta sobre las condiciones de aseo en el
campamento del personal, se encuentra que el 100% de los trabajadores se
encuentran satisfechos con las instalaciones que se les asignan durante su
permanencia en las instalaciones de la empresa.
¿Cuento con condiciones adecuadas de aseo en mi campamento?
Figura 12 ¿Cuento con condiciones adecuadas de aseo en mi campamento?

120
100
80
60
40
20
0
67
Tabla 16 ¿La alimentación en el comedor es adecuada?
Item N° %
Satisfecho 4 40.00
Neutral 5 50.00
Total 10 100.00
Ante la consulta planteada en referencia a la perspectiva que el personal tiene
sobre la calidad de la alimentación en los comedores, el 40% de los encuestados
manifiesta encontrarse satisfecho, el 50% manifiesta una posición neutral, ni
satisfecho ni insatisfecho, y un 10% expresó su opinión de encontrarse insatisfecho
con la alimentación que se brindan al personal.
Figura 13 ¿La alimentación en el comedor es adecuada?

120
100
80
60
40
20
0
68
Tabla 17 ¿Cuento con una persona adecuada de contacto para expresar sus dudas,
inquietudes, experiencias?
Item N° %
Satisfecho 4 40.00
Neutral 2 20.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 17, se hace la consulta personal sobre su consideración acerca
de si cuenta con una persona adecuada a la cual le puede expresar sus dudas e
inquietudes, al respecto el 10% manifestó una posición de muy satisfecho, el 40%
expresó encontrarse satisfechos respecto a la consulta, el 20% de los encuestados
expresó su posición de neutralidad, y un 30% manifestó encontrarse insatisfecho
respecto a la consulta.
69
Figura 14 ¿Cuento con una persona adecuada de contacto para expresar sus dudas,
inquietudes, experiencias?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 18 ¿La persona que lo supervisa se encuentra disponible cuando usted lo

requiere?
Item N° %
Satisfecho 4 40.00
Neutral 2 20.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 18, se plantea la consulta al personal sobre su PERCEPCION en
referencia a la persona que lo supervisa y la disponibilidad que ésta tiene cuando lo
requiere, a la consulta se obtuvo que el 20% se encuentra muy satisfecho con la
supervisión, el 40% manifiesta su satisfacción con respecto a la consulta, el 20%
70
estableció su posición de neutralidad y un 20% expresó su insatisfacción en referencia
a la labor de la supervisión.
Figura 15 ¿La persona que lo supervisa se encuentra disponible cuando usted lo

requiere?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 19 ¿Le parece que los mecanismos de control de la empresa son los
adecuados?
Item N° %
Satisfecho 0 0.00
Neutral 8 80.00
Total 10 100.00
71
En la tabla N° 19, se pone en consideración a la cuestión de sí le parecía
personal que los mecanismos de control de la empresa son los adecuados, se obtuvo
como respuesta que el 80% del personal mantiene una posición neutral lo que expresa
que no se encuentran insatisfechos ni insatisfechos, y el 20% de los encuestados
expresó su insatisfacción en referencia a los mecanismos de control de la empresa.
Figura 16 ¿Le parece que los mecanismos de control de la empresa son los
adecuados?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 20 ¿Cuenta con las condiciones adecuadas de seguridad para llevar a cabo
su trabajo?
Item N° %
Satisfecho 0 0.00
Neutral 6 60.00
Total 10 100.00
72
En la tabla N° 20, se consulta al personal su apreciación en cuanto a las
condiciones de seguridad con las que cuentan para llevar a cabo su trabajo, en
referencia a la consulta el 60% manifestó su posición de neutralidad, es decir los
encuentran insatisfechos mil satisfechos con las condiciones de seguridad con las que
cuentan para realizar su trabajo, y el 40% manifestó hoy su insatisfacción con las
condiciones de seguridad.
Figura 17 ¿Cuenta con las condiciones adecuadas de seguridad para llevar a cabo
su trabajo?
120
100
80
60
40
20
0
73
Tabla 21 ¿Tengo en mi trabajo oportunidades de crecimiento personal?
Item N° %
Satisfecho 2 20.00
Neutral 6 60.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 21, se plantea la consulta si el personal considera que tiene en su
trabajo oportunidades de crecimiento personal, como respuesta se obtuvo que el 20%
expresa su condición de satisfecho es decir que consideran que en el trabajo sí tienen
oportunidades de crecimiento personal, el 60% manifestó encontrarse en posición
neutral, es decir, no están de acuerdo ni en desacuerdo con que el trabajo le brinde
oportunidades de crecimiento personal, y el 20% expresó su insatisfacción, es decir,
que consideran que su trabajo actual no les ofrece oportunidades de crecimiento
personal.
74
Figura 18 ¿Tengo en mi trabajo oportunidades de crecimiento personal?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 22 ¿Cree usted que el nivel de responsabilidad que se le asigna es el

adecuado?
Item N° %
Satisfecho 5 50.00
Neutral 2 20.00
Total 10 100.00
75
Figura 19 ¿Cree usted que el nivel de responsabilidad que se le asigna es el
adecuado?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 23 ¿Puedo realizar y ejercer mis labores con libertad / autonomía?
Item N° %
Satisfecho 5 50.00
Neutral 3 30.00
Total 10 100.00
76
Figura 20 ¿Puedo realizar y ejercer mis labores con libertad / autonomía?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 24 ¿Me siento motivado para realizar el trabajo que desempeña como
operador de CCTV?
Item N° %
Satisfecho 4 40.00
Neutral 3 30.00
Total 10 100.00
77
En la tabla N° 24, se hace la consulta los encuestados sobre su percepción
sobre la motivación que tienen para desempeñar su trabajo como operadores de
CCTV, ante la consulta el 40% de los encuestados manifestó encontrarse satisfechos
es decir motivados, el 30% manifestó su posición de neutralidad, es decir ni motivado
ni desmotivada, y el 30% evidenció su posición de insatisfechos, es decir se
encuentran desmotivados.
Figura 21 ¿Me siento motivado para realizar el trabajo que desempeña como
operador de CCTV?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 25 Qué aspectos de su labor le brindan mayor satisfacción
Item N° %
Satisfecho 0 0.00
Neutral 0 0.00
Insatisfecho 0 0.00
Total 10 100.00
78
En la tabla N° 25, se parte del cuestionario se explora la perspectiva que tienen
los trabajadores sobre el aspecto laboral que les brinda mayor satisfacción,
habiéndose planteado varias alternativas, la respuesta fue de un contundente 100% a
la propuesta de que el aspecto que les brinda mayor satisfacción laboral en la opción
de conocer nuevos sistemas de seguridad, esto refleja que el aprendizaje obtenido en
el desarrollo de su trabajo es altamente considerado como un elemento positivo para
su desarrollo laboral.
Figura 22 Qué aspectos de su labor le brindan mayor satisfacción:

120
100
80
60
40
20
0
Conocer nuevos Estar en planilla El servicio que El prestigio de Total
sistemas de brindo como la empresa.
seguridad operador de
CCTV
79
Tabla 26 ¿Me encuentro satisfecho considerando que el trabajar como operador de
Item N° %
Satisfecho 3 30.00
Neutral 5 50.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 26, a la consulta realizada para saber si el personal considera
que el trabajar como operador de CCTV le brinda oportunidades para aumentar su
desarrollo personal y profesional, se obtuvo como resultado que el 30% manifiesta
estar de acuerdo, el 50% expresó su posición neutral, ni satisfecho ni insatisfecho, y
el 20% expresó que se encuentra satisfecho con que el trabajo que desarrolla aumente
sus posibilidades de mejora personal y profesional.
Figura 23 ¿Me encuentro satisfecho considerando que el trabajar como operador de

120
100
80
60
40
20
0

80
Tabla 27 ¿Estoy satisfecho porque conozco lo que espero de mí?
Item N° %
Satisfecho 4 40.00
Neutral 3 30.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 27, se plantea la consulta a los trabajadores acerca de si se
encuentran satisfechos porque conocen lo que esperan que sí mismos como
trabajadores, como respuesta se obtiene que el 20% de los trabajadores se encuentra
completamente consciente de lo que espera de sí mismo, asimismo el 40% de los
trabajadores manifiesta que si sabe lo que espera de sí mismo, el 30% manifestó una
posición neutral con respecto a la consulta, y un 10% evidenció no estar muy acertado
en lo que espera de sí mismo laboralmente.
81
Figura 24 ¿Estoy satisfecho porque conozco lo que espero de mí?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 28 ¿Estoy satisfecho con los ascensos, premios que le brinda la empresa?
Item N° %
Satisfecho 0 0.00
Neutral 2 20.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 24, se plantea el cuestionamiento sobre la perspectiva que tienen
los trabajadores sobre su satisfacción en referencia a los ascensos y premios que
brinda la empresa a sus trabajadores, como resultado se obtiene que el 20% de los
trabajadores manifestaron su posición neutral, el 70% manifestaron encontrarse
insatisfechos y el 10% expresaron su opinión de encontrarse muy insatisfechos con
respecto al mecanismo de ascensos y premios que ofrece la organización.
82
Figura 25 ¿Estoy satisfecho con los ascensos, premios que le brinda la empresa?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 29 ¿Considero adecuado los ascensos, premios que le brinda la empresa?
Item N° %
Satisfecho 0 0.00
Neutral 2 20.00
Total 10 100.00
83
En la tabla N° 29, se plantea el cuestionamiento sobre la perspectiva que tienen
los trabajadores sobre los ascensos y premios que brinda la empresa a sus
trabajadores, como resultado se obtiene que el 20% de los trabajadores manifestaron
su posición neutral, el 60% manifestaron encontrarse insatisfechos y el 20%
expresaron su opinión de encontrarse muy insatisfechos con respecto al sistema de
ascensos y premios que otorga la organización.
Figura 26 ¿Considero adecuado los ascensos, premios que le brinda la empresa?

120
100
80
60
40
20
0
84
Tabla 30 ¿Me encuentro satisfecho con el puesto que desempeño en la empresa
Freak Producciones?
Item N° %
Satisfecho 4 40.00
Neutral 4 40.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 26, se plantea la consulta en referencia a la satisfacción que tiene
el trabajador como el puesto de trabajo que desempeña la organización, a la consulta
se obtiene como resultado que el 40% manifiesta encontrarse satisfecho, el 40% de
los trabajadores expresa su posición neutral, ni satisfecho ni insatisfecho, mientras
que el 20% si hay evidencia su posición de insatisfacción en referencia al puesto de
trabajo que desempeña.
Figura 27 ¿Me encuentro satisfecho con el puesto que desempeño en la empresa

Freak Producciones?
120
100
80
60
40
20
0

85
Tabla 31 ¿Estoy conforme con mi trabajo y no busco otras oportunidades laborales?
Item N° %
Satisfecho 0 0.00
Neutral 7 70.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 31, y a fin de tener conocimiento de las expectativas laborales
de los trabajadores, se plantea la consulta sobre la perspectiva que tiene los
trabajadores de buscar una nueva oportunidad laboral, como respuesta a la consulta
se evidencia que el 70% mantiene una posición neutral, lo que refleja que no están ni
conformes ni desconformes con su trabajo actual, asimismo el 30% manifiesta su
insatisfacción con su trabajo actual lo cual indicaría que este segmento sí se
encontraría en búsqueda de nuevas oportunidades laborales.
86
Figura 28 ¿Estoy conforme con mi trabajo y no busco otras oportunidades laborales?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 32 ¿Estoy satisfecho con la estabilidad laboral con la que cuento en la empresa?
Item N° %
Satisfecho 5 50.00
Neutral 4 40.00
Total 10 100.00
En la tabla N° 28, y ante la consulta sobre la satisfacción del personal respecto
a la estabilidad laboral con la que cuentan la empresa, el 20% manifestó encontrarse
satisfecho, el 40% de los trabajadores mencionó su posición de neutral, ni satisfecho
ni satisfecho, mientras que el 30% de los encuestados manifestó encontrarse
87
insatisfechos y el 10% de los trabajadores emitió su opinión reflejando encontrarse
muy satisfechos.
Figura 29 ¿Estoy satisfecho con la estabilidad laboral con la que cuento en la

empresa?
120
100
80
60
40
20
0
Tabla 33 Indicador de Dimensión – Autorrealización
Item 17 22 Promedio %
Muy satisfecho 0 0 0 0
Satisfecho 2 3 2.5 25
Neutral 6 5 5.5 55
Insatisfecho 2 2 2 20
Muy insatisfecho 0 0 0 0
Total 10 10 10 100
88
En este cuadro donde se sintetiza los resultados obtenidos en la encuesta, en
referencia a la dimensión “Autorrealización”, de la variable Independiente, se
observa como indicadores predominantes a la posición neutral con referencia a la
dimensión de autorrealización con un 55%, la satisfacción se encuentra en un 25%, y
la insatisfacción está en el 20%.
Tabla 34 Dimensión – Involucramiento laboral.
Item 6 7 20 Promedio %
Muy satisfecho 0 2 0 0.67 6.67
Satisfecho 7 6 4 5.67 56.67
Neutral 3 2 3 2.67 26.67
Insatisfecho 0 0 3 1 10
Muy insatisfecho 0 0 0 0 0
Total 10 10 10 10 100
En la presente tabla se hace referencia al indicador de dimensión
“Involucramiento laboral “correspondiente a la variable independiente, en él se
observa un resultado exponencial con referencia a la satisfacción del personal en este
indicador, reflejado en un 56.67%, y el segundo Indicador importante, es la posición
neutral del personal con un 26.67%.
89
Tabla 35 Indicador de Dimensión - Supervisión
Ítem 6 7 13 14 18 19 23 Promedio %
Muy Satisfecho. 0 2 1 2 0 0 2 1 10
Satisfecho. 7 6 4 4 5 5 4 5 50
Neutral. 3 2 2 2 2 3 3 2.43 24.29
Insatisfecho. 0 0 3 2 3 2 1 1.57 15.71
Muy
0 0 0 0 0 0 0 0 0
Insatisfecho.
Total 10 10 10 10 10 10 10 10 100
En este cuadro se sintetiza la información se la dimensión “Supervisión “, de la
variable Independiente en el podemos observar un resultado preponderante en
referencia a la satisfacción del personal con respecto a la supervisión, evidenciado
con un 50%, el siguiente resultado importante, es la posición de neutral del personal
con un 24.29%.
Tabla 36 Indicador de Dimensión - Comunicación
Ítem 7 15 Promedio %
Muy Satisfecho. 2 0 1 10
Satisfecho. 6 0 3 30
Neutral. 2 8 5 50
Insatisfecho. 0 2 1 10
Muy Insatisfecho. 0 0 0 0
Total 10 10 10 100
Fuente: Encuesta realizada del 07-03-22 al 10-03-22 a trabajadores
de la empresa Freak Producciones, en Vijus - Pataz.
90
En la tabla número 32, se concentra la información de la dimensión
comunicación la cual corresponde a la variable Independiente, con respecto a la
comunicación se observa una buena aceptación, reflejada en un 50% de los
encuestados que demostraron su posición neutral, y un 30% que manifestaron su
satisfacción al respecto.
Tabla 37 Indicador de Dimensión - Condiciones Laborales
Ítem 2 8 9 10 12 Promedio %
Muy Satisfecho. 0 0 0 0 0 0 0
Satisfecho. 4 0 0 7 4 3 30
Neutral. 5 3 0 3 5 3.2 32
Insatisfecho. 1 7 7 0 1 3.2 32
Muy Insatisfecho. 0 0 3 0 0 0.6 6
Total 10 10 10 10 10 10 100
Fuente: Encuesta realizada del 07-03-22 al 10-03-22 a trabajadores de
la empresa Freak Producciones, en Vijus - Pataz.
En la presente tabla se hace referencia al indicador de dimensión “Condiciones
laborales “, correspondiente a la variable independiente, Llega en él cuadro se
observa un resultado disgregado, el 30% del personal manifiesta su satisfacción, el
32% de los encuestados muestra su posición neutral sobre el tema y el 32% de los
trabajadores manifiestan su insatisfacción, este resultado evidencia una marcada
diferencia de pareceres del personal encuestado.
91
Tabla 38 Indicador de Dimensión - Satisfacción de la Tarea
Ítem 6 7 8 17 19 20 22 24 Promedio %
Muy Satisfecho. 0 2 0 0 0 0 0 0 0.25 2.5
Satisfecho. 7 6 0 2 5 4 3 0 3.38 33.75
Neutral. 3 2 3 6 3 3 5 2 3.38 33.75
Insatisfecho. 0 0 7 2 2 3 2 7 2.88 28.75
Muy Insatisfecho. 0 0 0 0 0 0 0 1 0.13 1.25
Total 10 10 10 10 10 10 10 10 10 100
Fuente: Encuesta realizada del 07-03-22 al 10-03-22 a trabajadores de la
empresa Freak Producciones, en Vijus - Pataz.
En esta tabla se sintetiza el resultado obtenido en la dimensión “Satisfacción
de la tarea”, correspondiente a la variable dependiente, con respecto a esta
dimensión se observa una posición bastante disgregada por parte del personal
encuestados, siendo los resultados más exponenciales el de satisfacción con el
33.75%, la posición neutral de los trabajadores con el 33.75%, y también la
insatisfacción con un resultado un poco menor pero igualmente considerable igual a
un 28.75%.
Tabla 39 Indicador de Dimensión - Reconocimiento Personal y/o Social
Ítem 6 7 13 14 23 Promedio %
Muy Satisfecho. 0 2 1 2 2 1.4 14
Satisfecho. 7 6 4 4 4 5 50
Neutral. 3 2 2 2 3 2.4 24
Insatisfecho. 0 0 3 2 1 1.2 12
Muy Insatisfecho. 0 0 0 0 0 0 0
Total 10 10 10 10 10 10 100
92
En esta tabla se explora el resultado obtenido en cuanto a la dimensión,
“Reconocimiento del personal, así como social”, correspondiente a la variable
dependiente, con respecto a esta dimensión se observa que las posiciones más
predominantes son la satisfactoria, con un 50%, y la posición neutral con un 24%.
Tabla 40 Indicador de Dimensión - Beneficios Económicos
Ítem 2 3 Promedio %
Muy Satisfecho. 0 0 0 0
Satisfecho. 4 0 2 20
Neutral. 5 8 6.5 65
Insatisfecho. 1 1 1 10
Muy Insatisfecho. 0 1 0.5 5
Total 10 10 10 100
En la tabla correspondiente a la sintonización del resultado obtenido en la
dimensión “Beneficios económicos”, correspondiente a la variable dependiente, en
este caso la posición más predominante por parte de los encuestados es neutral,
refrendada con un 65%, asimismo sólo se aprecia una satisfacción equivalente al 20%,
y una insatisfacción correspondiente al 10%.
93
Tabla 41 Indicador de Dimensión - Condiciones de Trabajo
Ítem 4 5 9 10 11 12 Promedio %
Muy Satisfecho. 0 0 0 0 0 0 0 0
Satisfecho. 8 8 0 7 10 4 6.17 62
Neutral. 1 2 0 3 0 5 1.83 18
Insatisfecho. 1 0 7 0 0 1 1.5 15
Muy Insatisfecho. 0 0 3 0 0 0 0.5 5
Total 10 10 10 10 10 10 10 100
En esta tabla se sintetizan las preguntas realizadas en el cuestionario en
referencia a la dimensión “Condiciones de trabajo”, correspondiente a la variable
dependiente, en este caso se observa que el personal tiene una consideración muy
alta con respecto a la satisfacción en este aspecto, es decir el grado de satisfacción
con las condiciones de trabajo es satisfactorio esto refrendada con un 61.67%.
94
CAPITULO 5: SUGERENCIAS
95
Después de emitir las conclusiones de la investigación se pueden emitir las
siguientes recomendaciones:
La Gerencia de la Empresa Freak Producciones S.A.C, debe considerar el
presente estudio, a fin de tener en cuenta las condiciones de clima laboral y su relación
con la satisfacción laboral de sus trabajadores, esto aplicado de forma adecuada
puede conllevar a la mejora de la media ambiente en el centro de trabajo y la condición
con respecto a la percepción que tienen los trabajadores hacia la empresa.
Replantear la estructura laboral de la empresa, así como el escalafón de
asensos y premios por desempeño, esto en razón a que esta observación fue la más
concreta por parte del personal encuestado, el cual al no ver posibilidades de mejoras
jerárquicas y/o económicas recae en el conformismo y baja la iniciativa y la motivación
de los trabajadores.
Es importante aprovechar el alto índice de aceptación que tiene la supervisión
de la empresa, en las encuestas se reflejó una alta aceptación al trabajo y apoyo al
personal que brinda la supervisión, de esta forma, la supervisión y su desempeño se
convierte en un punto fuerte de la organización a tomar en consideración se es que
se plantea algún tipo de cambios en la organización basados en el presente trabajo
de investigación.
Es importante fortalecer la permanente capacitación del personal, ya que en la
encuesta se reflejó que el 100% de los trabajadores consideran que lo más importante
de su trabajo, así como lo más satisfactorio es aprender nuevas técnicas y sistemas
96
de seguridad, convirtiéndose la capacitación en una fortaleza que eleve el indicador
de satisfacción laboral y así también el de realización al profesionalizar al personal.
Conclusiones
• En cuanto al objetivo específico “ Obtener un diagnóstico del clima laboral en
la empresa Freak Producciones S.A.C , en Vijus, Pataz, La Libertad 2022”, se
ha llegado a la conclusión de que el diagnostico base del presente estudio
evidencia que No existe relación entre El indicador Autorrealización de la
variable independiente con los ítems relacionados al tema en los indicadores
de la variable dependiente, lo cual evidencia que el personal pese a manifestar
que su Satisfacción en la encuesta en los ítems relacionados al indicador de
autorrealización, en los itens relacionados al tema en la variable dependiente
exponen sus posiciones divididas entre Satisfacción, neutra e insatisfacción.
• En razón a segundo objetivo específico “Medir la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa Freak Producciones S.A.C , en Vijus, Pataz, La
Libertad 2022”, se ha llegado a la conclusión de que existe una relación directa
entre el indicador de supervisión de la variable independiente y el indicador de
reconocimiento y condiciones de trabajo de la variable dependiente, en todos
estos casos la respuesta del personal encuestado fue de satisfacción, con él
se establece la relación directa entre ambos variables. Así mismo se ha
establecido una relación débil entre el indicador condiciones laborales de la
variable independiente y el indicador condiciones de trabajo de la variable
dependiente, mientras que en el primer caso de la variable independiente se
manifestó una posición muy dividida entre satisfacción, neutro e insatisfacción,
en la variable dependiente se mostró una satisfacción en referencia al indicador

97
de condiciones de trabajo.
Bibliografía
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laboral en el servicio de emergencia. Hospital de Alta Complejidad Virgen de la
Puerta – EsSalud. La Libertad, Perú. 2017. Recuperado de:
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Cabrera A. (2018) “Clima organizacional y satisfacción laboral en colaboradores de una
institución Pública Peruana”: Recuperado de:
http://repositorio.esan.edu.pe/bitstream/handle/ESAN/1210/Cabrera%20Salas.p
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Cantera, A (2004). “¿Cuándo es conveniente un Estudio de Clima Laboral?”. Expansión
& Empleo, Recuperado de: http://www.factorhuma.org/ficha.php?id_ficha=3392
COPEME – Programa Misión (2009) Medición del clima labora paraimf´s. Recuperado
de:
https://sptf.info/images/medicion_del_clima_laboral.pdf
Gan, F. (2005) E-Book Clima laboral. Barcelona. Recuperado de:
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98
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en lesionados medulares con distintas situaciones de empleo”. Recuperado de:
http://webs.ucm.es/BUCM/tesis//19972000/S/4/S4014401.pdf
Maestra E. & Escalante M. (2008) “Importancia del clima laboral en los resultados de
una empresa competitiva”. Recuperado de:
http://www.eumed.net/ce/2012/clima-laboral-empresa-competitivid
Fuentes S. (2012) “Satisfacción laboral y su influencia en la productividad” – Estudio
realizado en la delegación de recursos humanos del órgano judicial en la ciudad
de Quetzal Tenango. Recuperado de:
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Fuentes-Silvia.pdf
Hannoun G. (2011) Satisfacción laboral. Recuperado de:
http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/4875/hannouncetrabajodeinvestiga
cion.pdf
Ministerio de Salud – “Metodología para el Estudio del Clima Organizacional - Dirección
General de Salud de las Personas Dirección de Calidad en Salud Lima, Perú
2009”. Recuperado de:
http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/1096_DGSP267.pdf
Pérez J. &Fidalgo M. (2009) “Satisfacción laboral: escala general de satisfacción”.
Recuperado de:
https://www.insst.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NT
P/Ficheros/301a400/ntp_394.pdf
99
Ramos D. (2012) “El Clima Organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos
de Abordaje”. Recuperado de:
https://repository.unad.edu.co/bitstream/10596/2111/1/Monografia%20Clima%
20Organizacional.pdf
Ramos L. (2013) “Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia pública”.
Recuperado de: http://eprints.uanl.mx/3751/1/1080256607.pdf
100
Anexos
Anexo 1. Cuestionario
101
102
103
104
105
Anexo 2: Imágenes de CCTV
106

Trabajo de Inv Vargas Alvarez

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ESCUELA DE POSGRADO NEWMAN

Análisis del clima laboral y su impacto en el desempeño

trabajo son de exclusiva responsabilidad del autor”

A mi familia que siempre me han apoyado en mi superación personal y profesional, y

seguro que están alegres por ellos.

A mis docentes que compartieron sus conocimientos y experiencia conmigo, a mi

el valor de enseñar con el ejemplo.

Figura 1 Diagrama de Variables ............................................................................... 23

Tabla 1 Operacionalización de la Variable independiente V₁: Clima laboral ............. 27

El presente trabajo de investigación busca determinar la existencia de la

relación entre el clima laboral y la satisfacción laboral de los trabajadores de la

empresa Freak Producciones S.A.C en Vijus, Pataz, La Libertad 2019. La empresa

Freak Producciones S.A.C, brinda sus servicios en la operación y mantenimiento del

Centro de Control (CCTV – Circuito Cerrado de Televisión) en las instalaciones de la

empresa Compañía minera Poderosa S.A. El tipo de investigación es cuantitativa, es

prospectiva y correlacional, el diseño del presente estudio es no experimental de corte

Para el presente trabajo de investigación se realizó una muestra de tipo censal,

la cual se aplicó a los 16 trabajadores de la empresa, los cuales actualmente

desarrollan sus actividades laborales en las instalaciones de la empresa Compañía

En las conclusiones del presente trabajo de investigación se debe llegar a

tomando en consideración el análisis de resultados se podrá emitir las conclusiones

sobre la correlación y las recomendaciones pertinentes.

como un elemento para mejorar la organización, el rendimiento, y también un

condicionante que las organizaciones ya no pueden ignorar, en la actualidad se

requiere trabajar a través de los problemas y costos que a veces lo acompañan. Lo

allá del de diversidad.

Los estudios empíricos, realizados sobre prácticas organizacionales de

solo ha sido considerada recientemente en el léxico del discurso popular y

empresarial, las áreas de prácticas organizacionales para la inclusión, han sido

relacionado con el tema del reclutamiento y la selección de personal, las

capacitaciones y actividades de desarrollo y socialización como comidas y fiestas, etc.

son conceptuados como el conjunto de percepciones con respecto a las prácticas,

de 60 años. Es de mencionar que cuando la investigación sobre clima laboral, se hizo

la respuesta para muchos interrogantes en el lugar de trabajo al proporcionar una

sucede a los trabajadores en su ámbito laboral.

Pero en realidad y como consecuencia de tratarse de un tema nuevo, es que

surgieron problemas teóricos y metodológicos, y la investigación del clima laboral

Pero es de considerar que, en los últimos años, el reciente interés en dotar de

en los trabajadores y en el centro de trabajo. Todo esto ha desencadenado en un

nuevo impulso del interés en el clima de trabajo organizacional. Como ejemplo se

Psychology, Academy of Revista de gestión, ciencias administrativas trimestrales,

comportamiento organizacional y decisión Procesos, se ha presentado un incremento

superior como Journal of Business Ethics and Leadership Quarterly.

Como ejemplo, en estudios realizados se descubrió que aproximadamente del

70% al 80% de las iniciativas de reingeniería y gestión de la calidad en temas de clima

cuando los colaboradores no están lo suficientemente preparadas para enfrentar el

cambio, esto debido a la falta de énfasis en la programación de un proceso de cambio

en su discurso durante la Cumbre Nacional de Recursos Humanos, 2002. “La

declaración anterior se centra principalmente en el capital humano, que es una parte

integral de un proceso de gestión. En el entorno empresarial globalizado de hoy en

competencias. Este escenario ha sido un impulso para muchos investigadores

organizacionales para estudiar la intención específica de los empleados de unirse a

hoy, el trato "comercial" se dirige a varios sectores e industrias, sin embargo, el

como empleador, empleado o cliente como usuario final”. Basados en esto,

concluimos que las fuerzas laborales, actualmente están llenas de varias

mentalidades, en los últimos años, se han presentado numerosos apoyos en el

desarrollo del capital humano, el aprendizaje permanente y la atención continua en el

atienden a nivel superficial, pero no a las raíces de la causa.

Los seres humanos están altamente asociados con la emoción y la inteligencia,

por lo tanto, el requisito de cumplir con la jerarquía de necesidades humanas es más

bien un aspecto importante, especialmente en la satisfacción y la motivación, en este

nación con la mentalidad correcta de empleado proporciona una relación integrada

con el crecimiento económico de dicha nación. Esto brinda la oportunidad de