MARCO DE REFERENCIA

En la actualidad la rotación de personal es un factor de interés para las

organizaciones ya que si sabemos desde la otrora ha estado presente este fenómeno, el
aumento de este produce gastos significativos en las organizaciones, así como retrasos en
los procesos.

A finales del siglo XIX cuando estaba el auge de las grandes empresas y se
evidenciaba la disminución del empleo en el sector agrícola, se tenía también el aumento de
la contratación del personal por las grandes empresas. Fue este contexto el que inició la
medición de la rotación de mano de obra, con lo cual se pretendía establecer las causas que
generan este fenómeno. A nivel de organizaciones (privadas o públicas) los datos que
arrojaban en cuanto a la rotación de la mano de obra eran superiores a los 100 puntos
porcentuales lo cual en principios del sigo XX eran comunes en muchas industrias.

Si bien las tazas de rotación de la mano de obra en los primeros años del siglo XX
eran elevadas, debemos mencionar los drásticos descensos que se reportaron en la década
de 1920, numerosos estudios se iniciaron para identificar el porque los trabajadores
empezaron a dejar sus puestos de trabajo con menos frecuencia. Dentro de estos estudios se
evidencio que las nuevas practicas de los empleadores como el trabajo asistencial, el
desarrollo de mercados laborales internos y las políticas de remuneración que se destinaron
a reforzar el vinculo entre los trabajadores y las empresas. Dentro de las practicas
empresariales se destacó la creación de departamentos de personal, en este departamento se
creo el plan de compensaciones basado en la antigüedad y escalas de promoción interna
acorde a su formación para los diferentes puestos de trabajo.

Aunque se evidencio en los primeros años del siglo XX el descenso de la rotación

de personal, el cual fue considerado por muchos como una mejora entre empleado-empresa,
las bajas tasas de rotación una vez concluida la segunda guerra mundial, dio inicio a los
cuestionamientos por parte de los macroeconomistas a los planes de beneficios que
generaban fuertes vínculos entre trabajador-empresa, una de las suposiciones que cobro
fuerza frente a estos cuestionamientos, es que se estaba generando rigidez salarial lo cual en
determinado momento podría provocar un aumento de desempleo.

Actualmente en el proceso de análisis evaluación y registro en cuanto a la rotación

de personal ha permitido evidenciar las falencias internas que tiene las organizaciones, para
lo cual se ha planteado propuestas de intervención dirigidas a aumentar la retención de
personal en los cargos que presenten mayor rotación, las organizaciones se verán
beneficiadas dado que los costos directos que generan la rotación de personal tienden a
disminuir y aseguran al personal dentro de la organización, lo cual genera una
productividad continuada.

En las organizaciones el fenómeno de rotación de personal cuando no está

controlada, el área de Gestión humana no obtiene resultados favorables, caso contrario
ocurre cuando se tiene el informe la evaluación y análisis de este fenómeno, lo que permite
un equilibrio entre la empresa-empleado, por lo tanto al enfocar los esfuerzos como
coadyudantes para el crecimiento de la empresa, esto genera una cadena de beneficios para
las dos partes.

El Departamento de talento humano, dentro de sus políticas y estrategias se

encuentra, proveer el persona idóneo y necesario, en cada una de las áreas que la empresa
requiera. El capital humano debe contar con las habilidades que contribuyan al desarrollo
asertivo de las actividades de la empresa, lo cual permita el cumplimiento de objetivos
organizacionales. Por tal razón el fenómeno de rotación de personal es necesario determinar
el nivel de afectación que tiene en la organización dado que el capital humano se hace
indispensable en cualquier punto de trabajo. Si es vital realizar el reemplazo de manera
inmediata cuando se presenta la salida de una persona de la empresa, sustituirla no siempre
es fácil y menos inmediata, por lo cual la rotación de personal afecta directamente a la
eficiencia de la organización.

(Chiavenato 1999). Argumenta que la rotación de personal esta definido por el

volumen de personas que ingresan y las que salen de la organización, las cuales se expresan
en índices mensuales o anuales. En ocasiones la rotación de personal escapa del control de
la organización cuando el volumen de retiros efectuados por decisiones de los empleados
aumenta notablemente, en estos casos resulta esencial establecer los motivos para que la
organización pueda actuar sobre ellos.
Chiavenato (9na Ed.) Se refiere a la “rotación de personal” como la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; es decir, el intercambio de persona entre la
organización y el ambiente se determina por el volumen de personas que ingresan y salen
de la organización. En la cual se establece que la rotación de personal no es una causa sino
un efecto, es la consecuencia de ciertos fenómenos internos o externos a la organización
que condiciona la actitud y el comportamiento del personal. Por lo cual se establece la
rotación como una variable de dependiente de los fenómenos internos y/o externos, como
los siguientes:
Fenómenos Externos
Situación de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado
Coyuntura económica favorable o desfavorable a la organización
Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
Fenómenos Internos
Política Salarial
Política de prestaciones de la organización
Tipo de Supervisión de la organización
Oportunidades de crecimiento profesional
Cultura Organizacional
Condiciones Físicas de trabajo en la organización
Moral del Personal
Política de Reclutamiento y selección de recursos humanos
Criterios y programas de capacitación de recursos humanos
Evaluación de desempeño
Flexibilidad de las políticas de la organización
La entrevista de retiro se establece como uno de los principales mecanismos para controlar
y medir los resultados de la política desarrollada. Esta información además de otras fuentes,
permiten la determinación de los cambios necesarios en las organizaciones, con el
propósito de impulsar nuevas estrategias que permitan resolver el fenómeno de la rotación
de personal, lo cual incide directamente con la estrategia de la empresa, dado que ayudara a
disminuir el costo que genera la rotación de personal en una organización.