“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:
DESARROLLO DE COMPETENCIAS GERENCIALES

TEMA:
‘’COACHING GERENCIAL’’

DOCENTE:
CLAUDIA LISSETE URBINA REINOSO

INTEGRANTES:
Carranza Azañedo Marcos Max
Córdova Peña Míster Iban
Huaman Eugenio Suly Dayana
Huaman Vergaray Adrián Aaron
Martino Santa Cruz Isabel Teresa
Pérez Cruz Jean Pierre

CHIMBOTE, 2022
CONTENIDO

INTRODUCCION..................................................................................................3
DESARROLLO....................................................................................................4
CONCLUSIONES.................................................................................................5
REREFENCIAS....................................................................................................6
 INTRODUCCION

Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas a través

del aprendizaje en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que
obtienen como resultados el logro de los objetivos. También se puede decir que
es una forma de intervención profesional orientado a ayudar a personas
(Gerentes y colaboradores) a desarrollar y/o fortalecer sus competencias
(Actitudes, conocimientos y habilidades funcionales, comportamentales y
conceptuales) para responder exitosamente a los requerimientos de su
organización.

Goleman (2002). el coaching gerencial es un estilo de liderazgo que permite

desarrollar la gente a futuro, según metas y competencias y que se deben
utilizar para ayudar al Recurso Humano a mejorar su desempeño y a
desarrollar fortalezas a largo plazo. Nos dice que los “buenos coaches
comprenden los problemas y la cultura de las organizaciones, conocen las
fortalezas y los retos personales a los que se enfrenta el líder y también
dominan las competencias de la inteligencia emocional.” En una amplia
perspectiva, el coaching no se aísla de lo que sucede en el proceso de
desarrollo de la empresa y por ello el trabajo del coach se involucra en toda la
estrategia de la empresa. Consecuentemente, para poder comprender los
objetivos del gerente, el coach debe conocer la visión, misión, valores y
estrategia organizacional. Todo el proceso se encuadra en la organización que
requiere de una orientación clara e intencionada hacia los objetivos
organizacionales.

Por ende, se puede decir el coaching es el arte de crear un ambiente a través

de la conversación y de una manera de ser, que facilita el proceso por el cual
una persona se moviliza de manera exitosa con el fin de alcanzar sus metas
soñadas.
II. DESARROLLO

2.1. Preguntas poderosas

Preguntar bien es un arte. Esto lo sabe cualquier persona que se haya

introducido en el mundo del coaching. Si redujéramos “al máximo” la
definición de coaching diríamos: Se trata de hacer las preguntas
adecuadas, de la forma adecuada y en el momento adecuado.

Preguntar de forma que ayudemos al cliente a reflexionar, replantearse y

pasar a la acción es lo más importante en coaching. En el proceso de
coaching debemos considerar que las personas tienen recursos y
soluciones a los temas que plantean, sólo que es posible que todavía no
hayan encontrado estas soluciones (lo que diferencia al coaching del
mentoring), por lo tanto, creemos que ellos pueden encontrar respuesta
para conseguir sus objetivos profesionales y personales

En coaching los clientes ya se han hecho muchas preguntas antes de

acudir a un coach, por lo tanto, el objetivo de las preguntas del coach no
será tanto el averiguar información o soluciones para resolver el asunto,
sino en ver la forma en la que el cliente formula y estructura el asunto.
En consecuencia, el coach no se centra en los temas o problemas que el
cliente expone, sino más bien en la forma en la que el cliente los define,
les da forma y se relaciona con ellos. El coach no se centra en los
detalles de las situaciones del cliente, sino más bien en la forma en la
que este se enfrenta a ellas. Es útil, por lo tanto, ayudar al coachee (la
persona que recibe el proceso de coaching o cliente) a “replantear” su
forma de definir un asunto, considerar un problema o pensar en una
meta.

2.2. Tipos de preguntas en coaching

Preguntas que invitan al coachee a decidir sus objetivos

 ¿Qué te gustaría conseguir? ¿Cuáles son tus objetivos? ¿Qué

metas te has planteado? ¿Qué quién eres?
Si pudieras proyectarte hacia el futuro ¿Cómo te gustaría verte? ¿Cómo
imaginas el futuro de este proyecto? Imagina el futuro ideal de esta
relación ¿Cómo te gustaría que fuera?

Preguntas que crean posibilidades

 ¿Qué pasaría si pudieras? ¿Qué pasaría si no hubiera límites?

¿Cómo sería el futuro si tu empresa innovara tanto como tú
quieres? ¿Cómo sería todo si este conflicto no estuviera
presente? ¿Con qué recursos te gustaría contar?

Preguntas que sacan a la luz las limitaciones

 ¿Qué te lo impide? ¿Qué se está interponiendo en tu camino?

¿Qué limitaciones te encuentras?

Preguntas que profundizan en los sentimientos y emociones

 ¿Cómo te sientes? ¿Cómo te hace sentir este conflicto?

¿Qué sientes cuando piensas en ello? ¿Qué emociones hay
dentro de ti cuando hablas de esto?

Preguntas que dan la responsabilidad al coachee

 ¿Qué resultados quieres conseguir hoy? ¿Qué vas a hacer?

¿En qué medida estás comprometido con esto? ¿Cómo te

gustaría terminar esta sesión?

Preguntas que hablan de la situación actual

 ¿Dónde te encuentras? ¿Del 1 al 10 cuál es tu nivel de

satisfacción con tu salud?
¿Cuáles son las características de la situación actual? ¿Cómo te
sientes en este momento?

Preguntas que nos hablan de próximas acciones

 ¿Cuál es el próximo paso? ¿Qué acciones te ayudarían a

conseguir tu objetivo?
 ¿Qué pequeño paso sería importante dar? ¿Qué vas a hacer de
aquí a la próxima sesión?

Preguntas que nos hablan de distintas opciones

 ¿Qué opciones tienes? ¿Qué alternativas hay? ¿Qué distintos

escenarios te puedes encontrar? ¿Qué formas tienes de abordar
este asunto?

Preguntas que nos hablan del plan de acción

 ¿Qué acciones habría que incluir en el plan? ¿Qué pasos serán

necesarios para conseguir su objetivo? ¿Cuáles serán los
principales hitos en el camino?

Preguntas para pedir permiso y profundizar

 ¿Puedo interrumpirte? ¿Puedo decirte qué me dice mi intuición?

¿Puedo hacerte una pregunta sobre este tema? ¿Te importa si
intento reformular lo que he comprendido? ¿Puedo decirte lo que
siento?
Preguntas evocan a escenarios ideales
¿Cuál sería el mejor resultado? ¿Cuál sería el resultado ideal?

En última instancia

 ¿Qué te gustaría conseguir? Imagina que han pasado un par de

años, todo ha salido como querías y nos volvemos a encontrar
¿Qué has hecho para conseguirlo?

Preguntas que hablan del peor escenario

 ¿Cuál es el peor escenario posible? ¿Qué pasaría si no lo

consigues?
¿En qué medida estas preparado para fallar en este asunto?
¿Qué podría ser lo peor?

Preguntas sobre éxitos pasados

 ¿Cuál fue tu comportamiento en una situación similar en la que

tuviste éxito?
2.3. Sesión de coaching

Consisten en una conversación entre el coach y el pupilo (coachee), en

la que este último reflexiona en voz alta sobre su situación y manifiesta
sus propósitos. El coach lo acompaña en ese proceso y le formula
preguntas concretas que le inviten a plantearse sus fortalezas y
debilidades. La intención es que el coachee encuentre las respuestas
que le permitan aclarar sus ideas.

Cada encuentro suele prolongarse aproximadamente una hora y media.

En ellos, el coach ayuda al alumno a articular sus pensamientos
mediante las preguntas que le formula. Si el pupilo se desvía en algún
momento del camino que van trazando, el coach lo reconduce
planteándole nuevas cuestiones. Por norma general, los encuentros se
producen una vez a la semana o cada quince días, pero el proceso
completo desde que tiene lugar la primera sesión de coaching hasta que
se llega a la meta puede extenderse desde unos meses hasta varios
años. En ese tiempo se atraviesan diferentes fases que pasan por
identificar el problema, tomar conciencia de él, establecer una hoja de
ruta y llevarla a cabo.

El objetivo detrás de todo proceso de coaching es que el coacheé de por

sí mismo con aquellas respuestas que le habiliten despejar su confusión
y accionar en pos de su finalidad.

Los encuentros se producen normalmente una vez por semana o

quincenalmente, sin embargo, el proceso entero desde que tiene lugar la
primera sesión de coaching hasta que se alcanza el objetivo declarado
puede extenderse desde meses o incluso hasta años. Durante este
tiempo se transitan múltiples etapas que consisten en dar identidad al
problema, ser consciente de él, marcar a hoja de ruta y llevarla a la
acción. Una sesión de coaching dura normalmente entre una hora o una
hora y media. En ella, el coach asiste al coacheé a articular sus
pensamientos a través de ciertas preguntas precisas. Si el cliente se
 aleja en algún momento del camino trazado, el coach es el encargado de
redirigir la conversación, analizando nuevas cuestiones.

2.4. Diferencias entre el coaching y el mentoring

El coaching y el mentoring son dos términos similares que con facilidad se

vinculan al desarrollo de las habilidades de los trabajadores de una empresa.
Pero lo cierto es que, si bien comparten similitudes, no son exactamente lo
mismo y hay una serie de diferencias fundamentales entre ambos.

El coaching, según la International Coach Federation, se define como “un

proceso de acompañamiento reflexivo y creativo con clientes que les inspira a
maximizar su potencia personal y profesional”. El mentoring se podría definir
como la relación que se crea entre una persona con experiencia y éxitos, y un
alumno al que guía y aconseja para enriquecerlo tanto a nivel personal como
profesional.

Estas son algunas de las principales diferencias entre el coaching y el

mentoring:

1. Enfoque: El coaching suele estar centrado en la consecución de

resultados para tareas concretas como por ejemplo una gestión de
equipos más efectiva, hablar en público con mayor solvencia o potenciar
el pensamiento estratégico. El mentoring en cambio pone el foco en
la relación que se genera entre mentor y alumno, y sus objetivos
trascienden lo meramente laboral, buscando metas como el equilibrio
entre la vida personal y laboral, la auto confianza del individuo, o la
influencia de aspectos personales en lo profesional.

2. Tiempos: El coaching suele implicar una relación en el corto plazo entre

el entrenador y el alumno. En ocasiones, con pocas sesiones se
consiguen los resultados y finaliza la relación. El mentoring necesita
de relaciones duraderas en el tiempo, que generen el clima de confianza
necesario para que el individuo comparta con su mentor sus
preocupaciones y dudas.
 3. Objetivos: Cuando hablamos de coaching, normalmente se piensa
en resultados inmediatos a corto o medio plazo, y en el entorno laboral
actual del coachee. El mentoring en cambio está más centrado en
el desarrollo personal del individuo, para su trabajo actual o para los
trabajos que pueda desempeñar en el futuro.

CONCLUSIONES

Por ende, se puede decir que el coaching es una nueva disciplina inspirada en
los coach deportivos, llevada al ámbito organizacional como una forma de
desarrollar altas competencias y producir grandes avances en el aprendizaje de
gerentes ejecutivos. Además, el coaching es una herramienta de desarrollo de
directivos que se lleva a cabo mediante un sistema de observación personal y
profesional para el posterior impacto en la organización. este sistema
proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración
y asesoramiento personalizado para que cada directivo desarrolle sus
objetivos. El coaching se clasifica en coaching personalizado, grupal y de
formación. El primero aborda situaciones de ayuda o desarrollo del potencial de
directivos, el segundo tiene por objeto dinamizar a un grupo de personas o
directivos, y el tercero permite desarrollar en los participantes las competencias
de coach paraque sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar
su rendimiento. En el proceso de coaching es trascendental la participación del
coach, quien funge como el líder que se preocupa por planear el crecimiento
personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo
propio.

El coaching ayuda a los directivos a ir más lejos de lo que conocen. Es muy

importante para ellos apoyarse de un buen profesional, porque les permite
reflexionar y oírse mejor, chequear sus percepciones, alterar sus juicios de
valor, cambiar sus hábitos negativos, y tener una mayor consideración sobre su
trabajo como líderes de la organización, evidenciándose en los
talleres realizados y finalizándolos con equipos felices.

Finalmente, se dice que el coaching es algo que se aprende viviéndolo. Es

decir, un buen coach tiene a su vez su propio coach y ha sido un buen
coachee, lo cual le ha permitido vencer sus propios miedos, poner en práctica
sus conocimientos y entender el proceso por el que pasaron sus propios
coachees

REREFENCIAS

Goleman (2000). El Coaching Gerencial: Una Propuesta para Fortalecer el

Liderazgo en las Organizaciones. Recuperado de:
file:///C:/Users/user/Downloads/Dialnet-ElCoachingGerencial-
3662373.pdf

Coaching y mentoring. ¿Conoces la diferencia?

Recuperado de:

https://www.euroforum.es/blog/coaching-y-mentoring-conoces-la-
diferencia/

Roseta. T (2018). Coaching y Mentoring: ¿Cuál elegir? Diferencias y

similitudes. Recuperado de:

https://fococonsultores.es/coaching-y-mentoring-conoce-las-
diferencias/

Irene. J (2021). Conoces la diferencia entre Mentoring y Coaching.

Recuperado:
https://factorial.mx/blog/diferencia-mentoring-coaching/
#:~:text=Mientras%20que%20el%20mentor%20se,necesarias
%20para%20alcanzar%20sus%20objetivos.