Poder Judicial de la Nación

Cédula de Notificación *2200005835797

5* ,

22000058357975
Zona
T Juzgado 20
Fecha de emisión de la Cédula:09/septiembre/2022

Sr/a:ARIEL IVAN GONZALEZ

Tipo de domicilio Electrónico
Domicilio:20309097247

Carácter: Sin Asignación

Observaciones Especiales: Sin Asignación

Copias: N

22000058357975
Tribunal:JUZGADO NACIONAL DE 1RA INSTANCIA DEL TRABAJO NRO. 20 - sito en AVDA. ROQUE SAENZ PEÑA 760 2º
PISO

Hago saber a Ud- que en el Expte Nro. 23377 / 2021 caratulado:

OCAMPO, ADOLFO ALEJANDRO c/ MAYCAR S.A. s/JUICIO SUMARISIMO
en trámite ante este Tribunal, se ha dictado la siguiente resolución:
SENTENCIA DEFINITIVA N.º25.704 JUZGADO N.º 20

AUTOS: “OCAMPO, ADOLFO ALEJANDRO C/ MAYCAR S.A. S/JUICIO SUMARISIMO” (EXPTE. N.º 23.377/2021)

BUENOS AIRES, 9 DE SEPTIEMBRE DEL 2022.

Y VISTOS:
El actor Ocampo Adolfo Alejandro inicia la presente acción contra MAYCAR S.A. en persecución de la reinstalación por
despido discriminatorio. Expone que la “Asociación del Personal Profesional y Jerárquico de Comercio” (APPJC) es una
entidad sindical de primer grado, que representa al personal profesional y jerárquico que se desempeñan en ámbitos
comerciales como resultan parte de los trabajadores que emplea la empresa demandada, entidad que el reclamante se
encuentra inserto. Respecto de la relación individual relata que fue contratado el 17/02/2020 como Gerente en la
localidad de Avellaneda -Sucursal N ° 16-, sito en Av. Francisco Pienovi s/n y Carlos Fiorito 920. A dichos efectos le fue
asignada una jornada de lunes a viernes de 7 hs. a 16:30 hs., sábado media jornada de 7 a 12:30 hs. con franco el
domingo. Agrega que si bien se encontraba registrado como gerente no desarrolló la tarea ya que se encontraba
presente en la sucursal el gerente anterior, por lo que estuvo a cargo de la subgerencia y luego fue degradado a Jefe de
Area Senior, viendo una merma en su salario que descendió de $123.419,25 a $72.999,47. Respecto de la candidatura
expone que el 14/04/2020 fue remitida mediante CD 076744009 del correo oficial y CDO0050694(5) del 17/07/2020 de
OCA, ya que debido al ASPO la entrega de la misiva inicial se encontraba demorada. El 24/07/2020 su empleador
contesta el emplazamiento invocando que la APPJC no contaba con competencia territorial ni con la cantidad de
trabajadores para designar un delegado en dicha sucursal y que la convocatoria no tenía fecha de elección. Agrega que
recibe una CD el 28/07/2020 donde se lo convoca a una reunión en RRHH donde se le requiere que renuncie a la
candidatura que pretende, comenzando allí un hostigamiento que finaliza en el despido. Respecto de la finalización del
vínculo relata que comienza el 30/07/2020 donde es sancionado y suspendido por tres días. El actor intima debido a
que percibía un asalario menor al de su categoría. El 21/08/2020 recibe una segunda sanción y suspensión por tres días.
El 10/09/2020 recibe una tercera sanción disciplinaria suspendiéndolo por cuatro días. El 20/10/2020 recibe una
cuartar suspensión por cuatro días. Finalmente el 20/01/2021 el actor es despedido con invocación de justa causa
mediante CD 8999388-7 y CD 8999389-4. El actor contesta todas las sanciones y el despido negando los dichos
invocados. Respecto del reclamo salarial, si bien su empleador niega el reclamo le abona las diferencias salariales por
los meses de Febrero, Marzo y Abril y luego en Septiembre del 2020 vuelve al cargo de Gerente y recibe las diferencias
salariales de Mayo, Junio y Julio. Respecto a la reinstalación pretendida, funda su acción en los términos el Art. 47 de la
Ley 23.551, solicitando la nulidad del acto de despido decidido y finaliza ofreciendo prueba.
Con fecha 14 de Septiembre del 2021, la Sala VIII de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió
reinstalar provisoriamente al accionante hasta el dictado de la sentencia definitiva.
 Poder Judicial de la Nación
Cédula de Notificación *2200005835797
5* ,

22000058357975
Zona
T Juzgado 20
Fecha de emisión de la Cédula:09/septiembre/2022

Corrido el correspondiente traslado se presenta el requerido MAYCAR S.A. quien expone que el actor no realizaba
ninguna actividad gremial, siendo notificado recién cuando el actor decide postularse y agrega que el actor no cumplía
los requisitos necesarios para ser designado como candidato. Argumenta que Conforme la resolución 529/13 del
Ministerio de Trabajo el ámbito de actuación territorial de la Asociación del Personal Profesional y Jerárquico de
Comercio no alcanzaba el partido de Avellaneda, que es donde se encontraba la sucursal en la cual se desempeñaba el
actor. Por tal motivo, el sindicato carecía de derecho para convocar a elecciones y nombrar representantes gremiales
en ese establecimiento. También, la sucursal no contaba con el personal mínimo necesario en los términos del art. 45
de la ley 23.551. En efecto, conforme dicha disposición para que un sindicato tenga derecho a designar un delegado de
personal el establecimiento debe tener como mínimo 10 empleados representados por esa entidad gremial, lo cual no
ocurría en este caso. Agrega que en la comunicación, el sindicato ni siquiera se indicaba en qué fecha se llevaría
adelante la ilegítima convocatoria. Hay que tener en cuenta, además, que la Resolución 238/2020 del MTESS, y su
modificatoria 489/2020, habían suspendido los procesos electorales de todas las asociaciones sindicales por motivo del
COVID; y el actor no poseía un año de antigüedad en el cargo. Sostiene que el actor se postuló en una asociación
simple, pero que la notificación fue impugnada por ésta parte, por lo que al momento del despido el actor no contaba
con la protección especial que surge de la ley 23.551. Respecto del distracto relata que luego de realizar distintos
controles en la sucursal del actor primero se lo sanciona 18/6/2020, el 07/07/2020 para luego proceder a las
suspensiones relatadas en la demanda. Ante los reiterados incumplimientos se lo despide con invocación de causa
según el intercambio relatado por el actor. Finaliza invocando la legalidad de la decisión tomada y argumenta que no se
incumplió ningún mandato al finalizar el contrato de trabajo con el actor. Funda su defensa en derecho y
jurisprudencia, ofrece prueba y solicita el rechazo de la acción.
Y CONSIDERANDO:
I.- El actor funda su pretensión en la Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23.551, 23.552 y en diversos instrumentos
internacionales que son receptados por la Constitución Nacional, donde se le garantiza el cese de la actitud que imputa
discriminadora y solicita la reinstalación efectiva en su puesto de trabajo. Aclara que de momento fue reincorporado,
pero en forma precautoria según lo resuelto por la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Ahora bien, en primer lugar la Asociación del Personal Profesional y Jerárquico de Comercio, entidad por la cual el actor
se presentaba como candidato a delegado resulta ser una asociación con simple inscripción, la cual se encuentra
autorizada a ejercer su representación según la Resol. 529/13 del MTEySS. Dicha resolución reconoce que la zona de
actuación se circunscribe al ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y los partidos de San Isidro, Campana,
Ituzaingó, Quilmes y Pilar de la Provincia de Buenos Aires. No hay dudas de que el actor prestaba sus tareas en la Av.
Francisco Pienovi s/n y Carlos Fiorito 920, Sucursal 16, Avellaneda, Provincia de Buenos Aires. Observo que, más allá de
la afiliación o no del actor a la asociación, ésta no posee competencia territorial para actuar en la zona del
establecimiento en el que el actor prestaba sus tareas.

Sin perjuicio de ello observo que la entidad APPyJC notifica a MAYCAR de la candidatura del actor el 14/04/2020 y el
17/07/2020 y que a partir de ese suceso se inician las distintas sanciones que culminan en el despido decidido, tal es
así, que encontrándose notificado de la candidatura del actor, la primer citación a una reunión es el 28/07/2020 y la
primer sanción el 30/07/2020.

En este sentido y Antes de focalizar le desvinculación que me trae a analizar el presente pleito, debemos explayar las
consideraciones correspondientes para avanzar sobre la cuestión; y de ellos nos referimos sobre la protección del
trabajador frente a actos discriminatorios, que gozan de jerarquía constitucional.

Los instrumentos internacionales tienen aplicación obligatoria en nuestro ordenamiento jurídico en un nivel supralegal
–art. 75 inc. 22 de la CN- por lo que no es posible soslayar la mención de la Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre en cuanto establece, en su Capítulo Primero, art. II, que “todas las personas son iguales ante la ley
y tienen los derechos y deberes consagrados en esta Declaración, sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra
alguna”; la Declaración Universal de Derechos Humanos en su art. 7, que dispone que “todos son iguales ante la ley
tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración contra toda provocación a tal discriminación”; el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas, el que, en su art. 2.2, que exhorta a los Estados
Partes a “garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación alguna por motivos de raza,
 Poder Judicial de la Nación
Cédula de Notificación *2200005835797
5* ,

22000058357975
Zona
T Juzgado 20
Fecha de emisión de la Cédula:09/septiembre/2022

color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento
o cualquier otra condición social”; la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa
Rica), que subraya que “los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertados
reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin
discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole,
origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos, que en su art. 2° inc. 1 establece que “cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto
se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su
jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición
social”.

Esta protección frente a las conductas discriminatorias ha sido recientemente robustecida con la ratificación del
Convenio 190 de la OIT, que en sus arts. 5 y 6 exhorta a los Estados Parte a “respetar, promover y llevar a efecto los
principios y derechos fundamentales en el trabajo”, entre los que se incluye “la eliminación de la discriminación en
materia de empleo y ocupación”; y a “adoptar una legislación y políticas que garanticen el derecho a la igualdad y a la
no discriminación”. Ello, en consonancia con lo dispuesto en el art. 11, que establece “Todo Miembro, en consulta con
las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá esforzarse por garantizar que: a) la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la
seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración…”.

Ahora bien, yendo de los términos protectorios generales de la materia analizada, hacia los más particulares, el art. 1
de la ley 23.952 prescribe, a su vez, que: “Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo
menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la
Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su
realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. “A los efectos del presente artículo se considerarán
particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión,
nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
Asimismo, el art. 17 de la LCT establece que “Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”, mas no importa una
sanción expresa en el marco de las leyes que rigen las relaciones de trabajo.

Poniendo en práctica los distintos términos probatorios invocados, cabe hacer énfasis en la aplicación de la ley 23.952
en las relaciones laborales. Por su natural dinámica y características, constituyen un campo fértil para que con relativa
frecuencia puedan producirse diferenciaciones arbitrarias y lesivas de prorrogativas constitucionales, usualmente del
empleador hacia el trabajador, como es en el presente pleito. Dentro de este tipo de relaciones jurídicas, la
discriminación sancionada legalmente no es cualquier diferenciación, sino aquella de carácter arbitraria, que se
presenta como despojada de toda fundamentación objetiva que permita válidamente concluir que el acto ejecutado
por el empleador tuvo un objetivo funcional, es decir, orientado a optimizar la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, para el logro de fines económicos o benéficos, propios de la definición de
empresa incluida en nuestra LCT, art. 7 que expone: “… Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como
“empresa” la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección
para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama “empresario” a quien dirige la empresa por
sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la
participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la “empresa”. No obstante ello, cierta doctrina
minoritaria había defendido, en su momento, la no aplicabilidad de la ley 23.952 al ámbito de las relaciones laborales,
aduciendo en sustento de tal postura la existencia de normas especiales aplicables específicamente al ámbito de las
relaciones de trabajo, entre ellas los artículos 17 y 81 de la LCT. (Derecho laboral, estatutos especiales. Director Miguel
Ángel Pirolo. Sección IV TOMO II – “Discriminación (Ley 23.952)” por Pablo Prinzo. Pág. 470 – LA LEY).

Esta posición restrictiva no tuvo eco en la doctrina mayoritaria y asimismo en la opinión de los tribunales
especializados, siendo que incluso la CSJN sello toda posible discusión al respecto al fallar en la causa ‘’Álvarez’’,
sosteniendo la aplicabilidad de la ley 23.952 a las relaciones laborales. Del precedente citado, citaré lo dictaminado por
 Poder Judicial de la Nación
Cédula de Notificación *2200005835797
5* ,

22000058357975
Zona
T Juzgado 20
Fecha de emisión de la Cédula:09/septiembre/2022

nuestro máximo tribunal, donde reza: ‘’…Debe confirmarse la sentencia que ordeno la reinstalación y reparación
económica de los trabajadores víctimas de un despido discriminatorio por su actividad sindical con fundamento en el
art. 1 de la ley 23.952 – de actos discriminatorios -, pues nada hay de objetable a la aplicación de esa normativa- que
reglamenta un principio constitucional de la magnitud del art. 16 de la Constitución Nacional- al ámbito del derecho
individual del trabajo, ello por tres razones: 1) nada hay en el texto de Ley ni en la finalidad que persigue que indique lo
contrario 2) la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia, que funcionarían
‘’santuarios de infracciones’’: se reprueba en todos los casos y 3) reviste una circunstancia que hace a la norma por
demás apropiada y necesaria en ese ámbito, toda vez que la relación laboral, si algo muestra a estos efectos, es una
especifidad que la distingue de manera patente de otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de uno de los
celebrantes, el trabajador, está constituida nada menos que por la actividad humana, la cual resulta, per se, inseparable
de la persona humana y por lo tanto, de su dignidad.’’. (CSJN, 07/12/2010 ‘’Álvarez, Maximiliano y otros c. Cencosud
SA. LA LEY del 29/12/2010; Fallos:333:3206; LL AR/JUR/77141/2010).

La ley 23592 se aplica estrictamente a los actos discriminatorios fundados en alguno de los motivos que ella
expresamente proscribe. Corresponde, además, considerar que la ley 23592 es de orden general y no ha sido concebida
como una norma integrada al derecho del trabajo, aunque el sistema jurídico es uno solo y no existen en él
compartimientos estancos, la circunstancia apuntada es un elemento de juicio más a la hora de interpretar el tipo de
consecuencias que la ley general haya de tener en el campo del despido laboral. Por cierto, quien ha de practicar un
acto discriminatorio prohibido seguramente se abstendrá de invocar uno de esos motivos como fundamento de su
actitud: el motivo habrá de resultar de la prueba a producir. También aquí hay que considerar la doctrina de las pruebas
dinámicas, ya que es imposible acreditar el contenido de la mente de la persona que adopta la decisión.

Desde la doctrina, se ha recalcado con énfasis esta última interpretación al sostenerse que la ley 23.952 constituye
derecho interno y sus disposiciones se encuentran alineadas con los convenios aplicables según nuestra CN, ya citados.
La norma en análisis, puede ser invocada por cualquier trabajador, cualquiera sea el régimen laboral al que este sujeto.
(Derecho laboral, estatutos especiales. Director Miguel Ángel Pirolo. Sección IV TOMO II)

El modo de extinción del vínculo, donde se le imputan una serie de incumplimientos de distinto índole, teniendo en
cuenta lo denunciado por la parte actora en el escrito inicial, merece un análisis exhaustivo de la aplicación de la teoría
de las cargas probatorias dinámicas. En síntesis, frente a la acusación de discriminación formulada por el trabajador y
con la sola acreditación de un indicio por parte del mismo, es el empleador el obligado a acreditar que el acto objetado
no tuvo por causa-eficiente la intención de discriminar al trabajador. El criterio ha sido recogido por el máximo tribunal
en el precedente “Pellicori Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo” (P.489 XLIV-
15/11/2011), en que se destacó que “Más allá de la teoría de la carga dinámica de la prueba, conforme a las reglas
comunes incumbía a la demandante acreditar los hechos “constitutivos” de su pretensión, es decir la existencia de una
conducta discriminatoria. Y la demandada debió acreditar los “hechos impeditivos”, en el caso de demostrar que
existieron hechos que imposibilitan la continuidad del vínculo laboral, extremo que no debe confundirse con acreditar
una causal de despido con justa causa, sino la existencia de una conducta despojada de ánimo discriminatorio. Indica
puntualmente elementos probatorios que conducen a un material indiciario, concordante, que posibilita la
configuración del trato discriminatorio denunciado, y que sin embargo fue soslayado”.

La cuestión de la prueba del carácter discriminatorio del despido ha sido resuelta por la Corte Suprema de Justicia de la
Nación que, en la causa “Pellicori, Liliana Silvia c/Colegio Público de Abogados”, ya citada anteriormente, donde se
analizaron los agravios vinculados con las pautas probatorias, se extendió en consideraciones históricas y de Derecho
Internacional, entendió que los medios procesales destinados a la protección de los derechos y libertades humanos
deben “atender y adecuarse a las exigencias de protección efectiva que específicamente formule cada uno de los
derechos humanos” y destacó las “serias dificultades probatorias por las que regularmente atraviesan dichas víctimas
para acreditar, mediante plena prueba, el aludido motivo (discriminatorio)”. El fallo abunda en citas de jurisprudencia
extranjera y de normas internacionales y, sobre el final, advierte que “si bien los razonamientos de esta sentencia no
han dejado de tomar en cuenta al Derecho Comparado, ello no implica, por parte de esta Corte, adoptar posición sobre
todos los pormenores de los enunciados expuestos. Las referencias comparatistas tendieron, en esencia, a mostrar el
fuerte concierto y reacción internacional en torno de la materia examinada, en cuanto a la entidad y a la gravedad de
los problemas que entraña, y a las soluciones generales con que estos han sido encarados. La doctrina del tribunal, por
 Poder Judicial de la Nación
Cédula de Notificación *2200005835797
5* ,

22000058357975
Zona
T Juzgado 20
Fecha de emisión de la Cédula:09/septiembre/2022

ende, no supone la eximición de prueba a la parte que tilda de discriminatorio a un acto pues, de ser esto
controvertido, pesa sobre aquélla la carga de acreditar los hechos de los que verosímilmente se siga la configuración
del motivo debatido. Tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la carga probatoria ya que,
ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique descartar prima facie el
acreditado” (considerando 11, última parte).

En este orden, la aplicación de este criterio “no supone la eximición de prueba a la parte que tilda de discriminatorio a
un acto pues, de ser esto controvertido, pesa sobre aquélla la carga de acreditar los hechos de los que verosímilmente
se siga la configuración del motivo debatido, ni tampoco implica, de producirse esa convicción, una inversión de la
carga probatoria ya que, ciertamente, en este supuesto, al demandado le corresponderá probar el hecho que justifique
descartar el prima facie acreditado. Esta doctrina de las cargas probatorios dinámicas debe considerarse de carácter
excepcional y su aplicación debe efectuarse con sumo cuidado, pues constituye una excepción a la regla universal de la
carga procesal, pivote de la garantía constitucional de defensa en juicio a cuyo tenor quien invoca un hecho debe –
como principio general – asumir la carga da acreditarlo al tribunal, principio que en nuestro ordenamiento adjetivo, se
encuentra plasmado en el art. 377 CPCCN. (Derecho laboral, estatutos especiales. Director Miguel Ángel Pirolo. Sección
IV TOMO II - ‘’Discriminación (Ley 23.952)’’ - LA LEY)

Es menester también, señalar el criterio que también rige en sede civil, que en materia de despidos en los que se alegan
motivos discriminatorios –en donde el principio protectorio y las normas adjetivas que hacen a la facilitación de la
prueba en el proceso no son aplicables-, según el cual no corresponde exigir al trabajador plena prueba del motivo
discriminatorio, pues basta a tal efecto con indicios suficientes en tal sentido (conf. art. 163, inc. 5 CPCCN), pero en
primer término quien se considere afectado en razón de cualquiera de las causales previstas en la ley 23.592, deberá,
en primer lugar, demostrar poseer las características que considera motivantes del acto que ataca y los elementos de
hecho, o en su caso, la suma de indicios de carácter objetivo en los que funda la ilicitud de éste, que estimo que de la
prueba aportada en autos, el actor acredita fehacientemente el trato discriminatorio sufrido por el accionado.

El testigo Bueno Rubén Alberico propuesto por el actor: “Que respecto a lo que veía el testigo, el desempeño del actor
era bueno, el gerente nunca le dijo si el actor era bueno o malo, el testigo habla por lo que vía, internamente no sabe lo
que pensaba el gerente, el testigo no veía ningún problema en el sentido del manejo de los chicos. Que al actor por lo
que le informo que mostro las cartas de documento, lo habían suspendido al actor 1 vez o 2 veces.” Respecto del trato
declaró: “Que el actor se postulo después de agosto por ahí, septiembre de 2020, al poco tiempo que lo designaron jefe
de salón, la fecha exacta no la recuerda. Que en ese momento la relación del actor y sus superiores no era buena. Que
con no era buena se refiere a que tenia conflictos constantes, no tenían buena relación por el tema de la postulación.
Que esto lo sabe porque lo que se veía y le contaba el actor, lo sancionaban al actor, se escuchaba y se veía que se
peleaban siempre también, discutían siempre. Que no le consta al testigo que esto era por el tema de la postulación,
uno lo asumía porque Vivian discutiendo constantemente. Que actualmente el actor trabaja para la demandada, lo
reinstalaron en este año, sino se equivoca. Que el actor esta como gerente o jefe de salón, no recuerda bien el actor,
sabe que le bajaron la categoría y había reclamado por lo que le dijo el actor. Que cuando lo pasaron de jefe de salón
ahí se inicio el conflicto, fue lo que le dijo el actor. Que antes de ser candidato el actor, la relación era normal, como
cualquier otro jefe, el testigo no veía ningún problema por lo menos. Que las auditorias en la empres por lo general,
cuando los audita el gerente de la sucursal, a lo que son los jefes se realizan cuando va el regional a la sucursal y marca
los detalles y problemas, no hay una fecha puntual de que se realiza, sino que es cuando va el regional de la sucursal.
Que el superior del actor en la sucursal regional era en ese momento Eduardo Sáez en ese momento.”

El testigo Miguel Martin Alberto Fonseca y declaró: “vieron una situación inusual donde los trabajadores padecían
situaciones como trabajar entre 14 y 16 horas en algunos momentos no los dejaban retirar porque tenían que recibir
camiones de casa central, y los trabajadores que entraban a las 6 o 5 am tenían que quedarse hasta las 20 o 22
recibiendo camiones, ahí notaron una precarización laboral en la cual el actor los alerta porque era gerente del área”…
“vio con sus propios ojos a compañeros trabajando 14 o 15 hs en el establecimiento sin poder retirarse, ahí vieron falta
de personal también, había arrancado la pandemia y tenía un 40% de ausentismo, casi el 80% menos de trabajadores
que tenían que estar en la tienda, vino un contagio masivo de trabajadores y los mandos medios reforzaban sus cargas
y no se podían retirar, esto sin abonarlo.”… Respecto de la candidatura del actor: “Que tiene que hacer una reunión
donde se decida junto al secretario general Gastón gallo, los pasos a seguir para elegir candidato, los eligen los
 Poder Judicial de la Nación
Cédula de Notificación *2200005835797
5* ,

22000058357975
Zona
T Juzgado 20
Fecha de emisión de la Cédula:09/septiembre/2022

trabajadores, ellos ahí hacen el trabajo para elegir y tenga los requisitos para hacerlo. Que fue a mediados de julio de
2020 que se lo eligió como candidato al actor.” “Que la relación entre el actor y sus superiores a partir de que ellos dan
la comunicación de que el actor es candidato a delegado, empiezan una serie de trabajos que empieza hacer el actor
como el reclamo de las horas extras, que se baje la carga horaria, que se reemplacen los trabajadores contagiados de
covid, maquinas en condiciones para que la tienda esté operativa, para que el compañero que estaba en recepción no
se quede hasta horas de la noche esperando que venga un camión, todo esto fue pedido y mandado por mail ,hasta
inclusive al dueño de la empresa con esto reclamos del actor, de todas las falencias que había, la empresa daba horas
extras, pero no alcanzaban y obviamente esto impacto en todas las tiendas y resto de las sucursales que vital, maycar
tiene en el país, porque a raíz de que el actor es elegido candidato a delegado, empiezan una seria de cosas que ven
que claramente el actor empieza a trabajar fuertemente con las otras tienda, y empieza a surgir un despertar de los
trabajadores porque el actor tiene una comunicación activa con todo el país, la plata, posadas, burzaco, sucursales de
maycar, y surgen varios candidatos a delegados, la relación entre maycar y el actor empieza a tener un quiebre a partir
de que tiene una activa representación con los trabajadores y empieza una persecución…”

El testigo Burgos Walter Gustavo, propuesto por el actor declaró: “como jefe de salón hacia un v buen desempeño el
actor, nada irregular. Que esto lo sabe porque el testigo está en el salón y estaba al mando del actor.”

El testigo Cristian Rafael Di Nocco propuesto por el actor declaró: “Que el actor hacia los mimos horarios que el testigo
desde las 6 am, hasta las 19/20, no tenían horario de salida.”… Respecto del tratamiento con el actor declaró: “Que la
relación del actor con sus superiores los primeros días era normal, una vez que se postuló para delegado cambio la
relación. Que lo empezaron a perseguir, a suspender a buscar causas. Que esto lo sabe porque lo vivió día a día el
testigo, y al testigo también lo perseguían. Que con perseguir y buscar causas se refiere a que buscan problemas, cosas
sobre tus funciones para suspenderte, hostigamiento laboral. Que esto lo sabe porque el testigo también lo padeció
con el actor. Que no tiene bien la fecha de cuando se postuló el actor a candidato, no lo recuerda. Que recuerda el
testigo 2 sanciones del actor, que los motivos eran procedimientos supuestamente mal hecho, no recuerda en
específico lo que decía la sanción, pero sabe que estuvo 2 veces suspendido. Que esto lo sabe porque en una
coincidieron en una suspensión con el testigo, y la otra fue a la sucursal el testigo, pregunto por el actor y no estaba,
estaba suspendido. Que no recuerda cuando fueron las suspensiones. Que no recuerda en este momento las auditorias
que te hacían, venia el regional te controlaba una planilla, te decía los puntos relevados”

Dichas testimoniales, han descripto en forma objetiva y concordante el trato hostigante y discriminatorio que ha
recibido el reclamante, sin incurrir en contradicciones ni en exageraciones que puedan llevar a dudar de la veracidad de
sus afirmaciones. Asimismo, las impugnaciones intentadas carecen de entidad para refutar los dichos de los testigos
antes mencionados puesto que han dado suficiente razón de las circunstancias de modo, tiempo y lugar en que
tomaron conocimiento de los hechos sobre los que declaran. Concluyendo y teniendo en consideración lo previamente
expuesto y de la concordancia y uniformidad de la declaración precedentemente citada, con respecto a la cuestión
analizada me lleva a aceptar la evidencia que surge de sus dichos (conf. Art. 90. LO y art. 456 CPCCN) y a concluir que,
encuentro acreditado que el actor fue víctima de un despido discriminatorio por causa de su actividad sindical en
defensa de sus compañeros y por ello, encuentro vulnerado la directiva que emerge de los arts.17 y 81 de la LCT, y
como fue antes dicho, configurado también el supuesto contemplado en la ley 23.592 por lo que, la pretensión de
hacer cesar el hostigamiento, el trato discriminatorio o la persecución laboral, recibe favorable acogida.

El despido discriminatorio, en el régimen de la Ley 23.592 y en los Tratados Internacionales con jerarquía constitucional
(cfr. art. 75 inc. 22 C.N.), tiene como rasgo distintivo que la discriminación debe "cesar" y la única forma de lograrlo es
la de reponer al trabajador en su puesto de trabajo, ya que los despidos discriminatorios son nulos y carecen de
eficacia. (Del voto del Dr. Fernández Madrid). Sala VI, Expte. Nº 33.975/02 Sent. Def. Nº 56.971 del 10/03/04 “Balaguer,
Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo” (Fernandez Madrid – De La Fuente)

En este marco probatorio, a la luz de las reglas que emanan de la sana crítica y de las reglas de procedimiento que rigen
la materia bajo análisis (arts. 386 del CPCCN y 16 y 31 de la ley 26.485), considero que ha sido acreditado en la causa
por el trabajador, y ninguna prueba ha aportado la demandada que logre desvirtuar, que el actor sufrió persecución por
parte de su empleador, luego de que comenzara a pelear por los derechos de sus compañeros, situación que se
extendió en detrimento de la salud del actor, quién en el marco de la pandemia mundial por COVID-19, prestó toda su
 Poder Judicial de la Nación
Cédula de Notificación *2200005835797
5* ,

22000058357975
Zona
T Juzgado 20
Fecha de emisión de la Cédula:09/septiembre/2022

dedicación al fin de la empresa, requiriendo que se reconozcan los derechos de sus compañeros; y donde finalizo que,
todo acto de discriminación contradice expresamente los convenios aplicables a la CN, y no cabe duda de que un acto
de esa naturaleza es contrario a la ética y al orden normativo que debe ser severamente sancionado.

Así, al discutirse si el despido obedece a un motivo discriminatorio el interesado debe acreditar verosímilmente que el
mismo fue dispuesto por esa razón, y a su vez, el demandado no probar que la medida rescisoria no tiene tal carácter.
Y, en el caso, a partir de la prueba testimonial surgen indicios relevantes de que la resolución adoptada por ACARA, de
rescindir el contrato de trabajo significó de acuerdo con la ley 23.592, un acto discriminatorio relacionado con el
accionar político de la pareja de la actora. Corresponde, entonces, que la actora sea restituida a su puesto por resultar
nulo el despido. Esta anulación, implica la subsistencia del vínculo de trabajo y por ende le deben ser abonados los
salarios caídos desde que se dispuso el despido hasta su efectiva reincorporación. Además debe indemnizarse el daño
moral. (Del voto de la Dra. Cañal, en minoría). Sala III, Sent. Def. del 30/10/2019 Expte. Nº 96.269/2016/CA1 “Naz,
Natalia Gabriela c/Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación y otro s/medida cautelar” (Cañal-Perugini-
Pérez).

Es por todo lo expuesto que considero que se debe hacer lugar a la pretensión del actor, ya que encuentro acreditado
que fue perseguido, hostigado y discriminado, sin perjuicio de la competencia por zona que el sindicato tuviese, lo
cierto es que, se inició un proceso en contra de su persona, el cual se extendió a lo largo de un año y que estuvo
comprendido con diversos apercibimientos que afectaron su ingreso los meses que fueron efectuados. No encuentro
fundamentos en los dichos de su empleador que permitan corroborar que los incumplimientos efectivamente
incurrieron y que los mismos fueran motivo para finalizar el vínculo. Es por ello que corresponde hacer lugar a la
pretensión del reclamante, con expresa imposición de costas a la vencida.

IV.- Por lo expuesto y citas legales FALLO: 1) HACER LUGAR a la demanda interpuesta por OCAMPO ADOLFO ALEJANDRO
contra MAYCAR S.A., restituyendo las condiciones anteriores al despido 2) En atención al mérito y extensión de la labor
desarrollada por los profesionales interviniente y a las pautas que emergen de la Ley de Honorarios, y art. 38 de la L.O.,
regúlense los honorarios de la representación y patrocinio letrado de la parte actora en 30UMA, los de la demandada
en 20UMA y los del perito contador en 12UMA. Los honorarios regulados precedentemente no incluyen el IVA por lo
que deberán ser abonados por el obligado en costas con más el porcentaje que corresponde a ese impuesto, cuando el
beneficiario sea responsable inscripto (Ley de Honorarios) Regístrese, notifíquese y oportunamente archívense con
notificación Fiscal.- FDO ANA BARILARO - JUEZ NACIONAL.

Queda Ud. legalmente notificado

Fdo.: SUSANA BEATRIZ PARRINELLO, PROSECRETARIA ADMINISTRATIVA

*22000058357975* ,

22000058357975