MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KEBERAGAMAN ANGKATAN KERJA SERTA PELUANG KERJA YANG

SETARA DAN TINDAKAN AFIRMAIF

Dosen pengampu :

Iqbal Ramadhani Faudiputra, S.E., M.SM.

Anggota kelompok:

1. Dwi Yuli Rahayu 202010160311598

2. Cerry Subagio 202010160311603

3. Gilang Windu Aji 202010160311607

4. Meitha Aprilia Listiawati 202010160311613

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, hidayah, dan
inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu
dan benar.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas semester tiga, kami membuat makalah ini
ingin mengetahui dan mempelajari Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja Yang Setara,
dan Tindakan Afirmatif. Kami selaku penulis ingin mengucapakan Terimakasih kepada rekan-
rekan atas dukunganya dalam pembuatan makalah ini. Penyusun jugamengucapkan terima
kasih kepada Dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing
penyusun agar dapat mengerti tentang bagaimana cara kami menyusun makalah ini.

Demikian makalah ini, penulis berharap semoga dengan dibuatnya makalah ini dapat
bermanfaat dan menambah pengetahuan tentang Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja
Yang Setara, dan Tindakan Afirmatif.

…….,21 Oktober 2017

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................... i

DAFTAR ISI.............................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................... 1

A. Latar Belakang............................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.......................................................................................... 1
C. Tujuan............................................................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................... 3

A. Pengertian Angkatan Kerja............................................................................ 3

B. Jenis angkatan kerja....................................................................................... 3
C. Ramalan Angkatan Kerja beragam di Masa Depan....................................... 3
D. Mendeskripsikan keberagaman dan manajemen keberagaman..................... 4
E. Definisi Manajemen Keberagaman................................................................ 4
F. Komponen Angkatan Kerja............................................................................ 5
G. Equal Employment Opportunity (EEO)......................................................... 6
H. Hukum Yang Mempengaruhi Peluang Kerja Yang Setara............................ 7
I. Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures............................... 8
J. Perlakuan Tidak Setara dan Dampak Merugikan........................................... 8
K. Program tindakan afirmatif............................................................................ 9
L. Kesetaraan dan keberagaman angkatan kerja dalam perspektif islam........... 9

BAB III PENUTUP ................................................................................................... 13

A. Kesimpulan ................................................................................................... 13
B. Saran.............................................................................................................. 13

DAFTAR PUSTAKA................................................................................................ 14

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Akhir abad 18 industri mulai diperkenalkan kepada dunia. Penggantian tenaga
manusia menjadi mesin pun mulai menjadi sorotan, bahkan sorotan yang
berlebihan. Pemakaian tenaga manusia untuk menjalankan “motor” menjadi topik
utama dalam beberapa waktu dalam tahun itu. Sampai akhirnya manusia menerima
keadaan itu. Terpaksa maupun tidak.
Industrialisasi dan masa product menjadi hal yang lumrah. Pekerjaan pun mulai
menjadi kalimat yang sudah biasa dan terbiasa mendengarnya. Memasuki abad 20,
manusia menjadi sangat biasa dengan kerja, pekerjaan dan mesin. Mesin
menggantikan posisi manusia dalam banyak hal dalam pekerjaan, contohnya saja,
komputer mengambil alih tenaga manusia yang cukup banyak dalam hal tenaga
pengarsipan dan sekretaris. Arsip dengan mudah disimpan dalam bentuk file dan
folder dan sekretearis cukup satu untuk menangani masalh yang serius dan cukup
rumit.
Hal ini menyebabkan pertumbuhan masalah yang cukup besar mengenai
kesempatan seorang pekerja dan keragaman pekerjaan. Para pekerja mulai kritis
melihat perubahan yang terjadi dalam perusahaan. Pertanyaan-pertanyaan yang
terkait dengan “Apa kita masih digunakan untuk pekerjaan ini setelah pekerjaan ini
digantikan dengan mesin?”, “Masih ada kesempatan bagi kita untuk menduduki
kesempatan itu?” dan masalah lain mengenai keragaman pekerjaan dan kesempatan
dalam pekerjaan bagi pekerja.
Untuk itu kelompok ini berusaha mengupas sedikit mengenai Keberagaman
Angkatan Kerja, Peluang Kerja Yang Setara, dan Tindakan Afirmatif.

1
 2

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana ramalan angkatan kerja di masa depan?
2. Apa yang dimaksud keberagaman dan manajemen keberagaman?
3. Bagaimana komponen dari angkatan kerja yang beragam?
4. Bagaimana mengidentifikasi hukum yang mempengaruhi peluang kerja yang
setara?
5. Bagaimana tujuan dari Uniform Guidelines on Employee Selection?
6. Bagaimana perlakuan tidak setara dan dampak merugikan?
7. Apa yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif?
8. Bagaimana kesetaraan dan keragaman angkatan kerja dalam perspektif islam?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui ramalan angkatan kerja di masa depan
2. Untuk mengetahui keberagaman dan manajemen keberagaman
3. Untuk mengetahui komponen dari angkatan kerja yang beragam
4. Untuk mengetahui hukum yang mempengaruhi peluang kerja yang setara
5. Untuk mengetahui tujuan dari Uniform Guidelines on Employee Selection
6. Untuk mengetahui perlakuan tidak setara dan dampak merugikan
7. Untuk mengetahui program tindakan afirmatif
8. Untuk mengetahui kesetaraan dan keragaman angkatan kerja dalam perspektif
islam
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Angkatan Kerja

Angkatan kerja merupakan rang yang memiliki pekerjaan baik yang sedang
bekerja atau sedang tidak bekerja dengan alasan tertentu. Angkatan kerja secara
demografi bergantung pada berapa persen tenaga kerja total yang menjadi angkatan
kerja. Sehingga angkatan kerja merupakan bagian dari tenaga kerja yang terlibat dalam
kegiatan produksi barang maupun jasa.

3.1 Angkatan kerja dibagi menjadi 2 kelompok, antara lain:

1. Angkatan kerja yang bekerja
 Yang termasuk didalamnya adalah setiap orang yang yang sedang melakukan
pekerjaan dengan tujuan mendapatkan penghasilan atau keuntungan. Waktu
bekerjanya dalah minimal 2 hari.
 Tiap orang yang sedang tidak melakukan pekerjaan dalam waktu kurang dari 2
hari tetapi sebenarnya mereka adalah pekerja tetap contohnya para petani dan
tenaga kerja profesional.
2. Angkatan Kerja yang mencari pekerjaan
 Tiap-tiap orang yang belum pernah bekerja sebelumnya dan sedang dalam
tahap mencari pekerjaan.
 Tiap-tiap orang yang sedang dibebastugaskan dan sedang berusaha
mendapatkan pekerjaan.
4.1 Ramalan Angkatan Kerja beragam di Masa Depan

Angkatan kerja AS pada tahun 2005 mencapai 147 juta, pada tahun 2010, angkatan
kerja sipil diramalkan meningkat menjadi 158 juta, dan pada masa mendatang keseluruhan
angkatan kerja AS akan menjadi lebih beragam.

Department of labor’s bureau of labor statisticsmeramalkan bahwa jumlah karyawan

Asia dan lainnya (termasuk orang – orang Kepulauan Pasifik, Indian – Amerika, dan orang
asli Alaska) dalam angkatan kerja di Amerika Serikatakan meningkat 44,1% pada tahun 2010.

3
 4

Jumlah pria dan wanita dalam angkatan kerja akan tumbuh, namun jumlah pria akan tumbuh
pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. Akibatnya pangsa pria dalam
angkatan kerja menurun sedangkan wanita meningkat.

Biro Statistik Tenaga Kerja memperkirakan bahwa menginjak tahun 2010, usia
pertengahan dari angkatan kerja akan melebihi 40 dan wanita akan membentuk hampir
setengah dari angkatan kerja (48%) dan meraka akan menjadi mayoritas dari pendatang –
pendatang baru dalam angkatan kerja.

Berdasarkan penjelasan di atas, angkatan kerja di Amerika Serikat meningkat. Namun,

kenyataannya hal tersebut tidak terjadi dalam tingkat yang cukup cepat. Departemen Tenaga
Kerja Amerika Serikat meramalkan bahwa pada 2013, pekerjaan yang tersedia akan melebihi
jumlah karyawan sebesar 6,7 juta dan pada 2030, pekerjaan yang tersedia akan melebihi
jumlah karyawan sebesar 30 juta

5.1 Mendeskripsikan keberagaman dan manajemen keberagaman

Keberagaman adalah perbedaan yang dipersepsikan diantara orang – orangbaik dalam

hal usia, ras, agama, kekhususan fungsional, profesi, dan perbedaan lainnya yang kita
persepsikan. Keberagaman ini merupakan tantangan bagi para manajer di masa depan untuk
mengembangkan kesabaran, keterbukaan pikiran, penerimaan, dan kesadaran budaya untuk
menciptakan angkatan kerja yang mencerminkan populasi – populasi dan pelanggan –
pelanggan yang dilayani karena dengan adanya keberagaman karakter, budaya, dan situasi
bisnisnya juga unik. Oleh karena itu ini merupakan tantangan tersendiri bagi manajer dalam
mengelola keberagaman agar dapat menciptakan angkatan kerja yang memberikanpelayanan
kepada pelanggan.

6.1 Definisi Manajemen Keberagaman

Manajemen keberagaman adalah memastikan tersedianya faktor – faktor untuk

memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yangberagam dengan
menyatukan perbedaan – perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk
mencapai produktivitas maksimum.
 5

Manajemen keberagaman berkaitan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di

mana para pendatang baru merasa diterima dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan
mereka. Mencapai keberagaman lebih dari sekedar benar secara politis hal tersebut berkenaan
dengan menumbuhkan budaya yang menghargai para individu dan berbagai kebutuhan dan
kontribusi mereka.

7.1 Komponen Angkatan Kerja

Komponen kerja sendiri dapat dibagi menjadi 2 hal:

a) Pekerja (employed persons) adalah individu yang sedang bekerja. Kategori ini

mencakup pekerja paruh waktu, pekerja sementara, dan pekerja penuh waktu. Mereka
yang memiliki pekerjaan dan mendapat bayaran tapi sedang sakit, cuti, berlibur, dan
pelatihan juga masuk kategori ini.
b) Pengangguran (unemployed persons) adalah individu yang saat ini menganggur tapi
aktif mencari pekerjaan. Mereka mungkin adalah lulusan baru, individu yang berganti
pekerjaan, pekerja menganggur dan kembali aktif mencari pekerjaan. Selama belum
menemukan yang pekerjaan yang tepat tapi aktif mencari pekerjaan, mereka masuk ke
dalam kategori ini.

Faktor yang mempengaruhi angkatan kerja:

 Pertumbuhan populasi. Peningkatan populasi yang tinggi menambah jumlah tenaga

kerja. Pertumbuhan populasi tergantung pada tingkat kelahiran dan tingkat kematian. 

 Tingkat partisipasi. Semakin tinggi tingkat partisipasi angkatan kerja, semakin banyak

besar jumlah tenaga kerja yang tersedia untuk memenuhi permintaan bisnis. 

 Imigrasi bersih. Ini adalah selisih antara jumlah imigran dengan emigran. Dengan kata
lain, itu adalah selisih antara jumlah individu usia kerja yang masuk dengan mereka
yang keluar dari sebuah negara. Jadi, imigrasi bersih yang positif meningkatkan jumlah
tenaga kerja.

 Komposisi usia dari populasi. Di beberapa negara seperti Jepang, populasi tua
mendominasi. Sementara itu, di negara berkembang, seperti Indonesia, populasi usia
 6

kerja mendominasi. Semakin muda komposisi populasi, semakin besar jumlah angkatan
kerja. 

 Mobilitas tenaga kerja. Ketika mobilitas tinggi, pekerja yang menganggur dengan

cepat menemukan pekerjaan baru. Itu mengurangi kemungkinan mereka menjadi putus
asa dan berhenti mencari pekerjaan. 

 Kondisi perekonomian. Perubahan kondisi ekonomi juga mempengaruhi ukuran

angkatan kerja. Resesi mungkin membuat orang-orang berhenti mencari pekerjaan,
sehingga mengurangi jumlah orang yang secara aktif mencari pekerjaan.

8.1 Equal Employment Opportunity (EEO)

perlakuan terhadap individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan,
promosi, pelatihan dan lain – lain dalam cara yang adil dan tidak melihat latar belakang.
1. Melakukan Hal yang Tepat
Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting karena
merupakan hal yang benar untuk awal dari undang-undang mengharuskan EEO laki-laki
dan perempuan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama untuk organisasi yang
sama untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan. EEO
terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan yang mampu
melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat. Ini juga hal yang tepat
untuk dilakukan.
Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki keuntungan melebihi kepatuhan
hukum sederhana. Kompensasi praktik yang mendiskriminasikan kaum perempuan tidak
hanya membuat potensi tanggung jawab hukum tetapi juga mengakibatkan miskin
semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja yang rendah, yang pada gilirannya dapat
mengakibatkan kinerja pekerjaan terlalu miskin. Diskriminasi terhadap karyawan yang
memenuhi syarat penyandang cacat tidak masuk akal, dalam organisasi diskriminatif
sakit itu sendiri dengan tidak merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik.

2. Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hukum

 7

Sebuah perusahaan departemen HR memiliki tanggung jawab yang cukup besar

sehubungan dengan hukum HR. Ini termasuk membuat catatan, menulis dan
menerapkan kebijakan SDM yang baik, dan pemantauan perusahaan keputusan HR.
Namun, jika manajer membuat keputusan yang buruk, departemen HR tidak akan selalu
mampu mengatasi situasi.
3. Potensi membatasi kewajiban
Kewajiban finansial yang cukup besar dapat terjadi ketika undang-undang HR
rusak atau dianggap rusak. Pengadilan khas penghargaan kepada korban usia, jenis
kelamin, ras, atau cacat diskriminasi. Organisasi mungkin juga menghadapi PR mimpi
buruk ketika diskriminasi pungutan dipublikasikan.
9.1 Hukum Yang Mempengaruhi Peluang Kerja Yang Setara
Sejumlah hukum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja
yang setara. Pengesahan hukum hukum tersubut mencerminkan sikap masyarakat terhadap
perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan
pekerjaannya
Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam bagian-
bagian berikut ini:
 Civil rights Act tahun 1866
 Equal pay tahun 1963\
 Title VII of the civil rights act tahun 1964, di amandemen tahun1972
 Age discrimination in employment act tahun 1967, di amandemen tahun 1978 dan
1986
 Rehabilitation act tahun 1973
 Pregnancy discrimination act tahun 1978
 Immigration reform and control act tahun 1986
 Illegal immigration and immigrant responsibility act tahun 1996
 Americans with disabilities act 1990
 Civil rights act tahun 1991
 Uniformed services employment and reemployment rights act (USERRA) tahun 1994
 Veteran’s benefist implovement act (VBIA) tahun 200
 8

10.1 Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures

Tujuan dari Guidelines adalah memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang
dirancang untuk membantu para pembuka lapangan pekerjaan, organisasi tenaga kerja, agen
tenaga kerja, serta dewan lisensi dan sertifikasi dalam mematuhi larangan federal terhadap
praktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, gender dan
kebangsaan.

11.1 Perlakuan Tidak Setara dan Dampak Merugikan

Perlakuan yang setara dalam pekerjaan berarti bahwa seorang pemberi kerja harus
memperlakukan seorang karyawan dengan tidak lebih rendah daripada karyawan yang lainnya
yang berada dalam situasi yang sama. Prinsip umum dari kesetaraan dan diskriminasi diadopsi
dalam Deklarasi Universal Hak Asasi Manusia (DUHAM), 1948. DUHAM mendeklarasikan
bahwa hak asasi manusia seharusnya dinikmati tanpa adanya perbedaan apapun. DUHAM
menetapkan daftar yang masih bisa ditambah mengenai dasar-dasar diskriminasi yang
dilarang:

1. Ras atau warna kulit

2. Jenis kelamin
3. Bahasa
4. Agama
5. Pandangan politik atau lainnya
6. Asal usul kebangsaan atau sosial
7. Harta benda, kelahiran, atau status lain.
8. Penyandang disabilitas, atau HIV/AIDS

Perjanjian inti HAM mencerminkan prinsip umum kesetaraan dan non diskriminasi dalam
pemenuhan HAM. Daftar dasar diskrimansi yang dilarang juga dimasukkan dalam Perjanjian
internasional tentang Hak-hak Sipil dan Politik dan Perjanjian internasional tentang Hak-hak
ekonomi, sosial dan budaya.

Ketidaksetaraan yang tinggi memiliki efek negatif terhadap pertumbuhan ekonomi.

Berdasarkan pada pengucilan sosial, praktik-praktik diskriminasi dan hambatan terhadap
investasi pada SDM, kewirausahaan, dan kemajuan ekonomi akan membuat orang-orang
 9

berpenghasilan rendah lebih sulit untuk bergerak ke luar dari kemiskinan. Diskriminasi juga
bisa memiliki dampak negatif pada bidang politik, karena akan semakin sulit bagi para
pemimpin untuk mengumpulkan dukungan atas dasar kepercayaan.

12.1 Program tindakan afirmatif

Adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk

membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan
keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan.

Program tindakan afirmatif bisa di implementasikan secara suka rela oleh perusahaan.
Dalam situasi seperti ini, di tetapkan tujuan dan dijalankan tindakan untuk menarik dan
memindahkan kaum minoritas dan wanita ketingkat yang lebih tinggi dalam organisasi. Dalam
situasi lain, AAP bisa diarahkan oleh OFCCP.

13.1 Kesetaraan dan keberagaman angkatan kerja dalam perspektif islam

Menurut Ibnu Khaldun, kerja merupakan implementasi fungsi kekhalifahan untuk

menghasilkan suatu nilai tertentu yang diperoleh dari hasil kerja. Kerja merupakan sarana
untuk mencari penghidupan serta untuk mensyukuri nikmat Allah yang diberikan kepada
makhlukNya. Kerja merupakan salah satu cara yang halalan thayyiban untuk memperoleh
harta (maal) dan hak milik (al-milk) yang sangat dibutuhkan untuk kehidupan. Hasil pekerjaan
yang akan diperoleh seseorang sangat beragam, ditentukan oleh tingkat kemahirannya.

Harga diri sesorang dapat dilihat dari apa yang dikerjakannya, demikian pula
masyarakat menilai seseorang dari apa yang dikerjakannya. Islam melihat bahwa amal
pekerjaan seseorang merupakan tanggungjawab yang harus diemban, dikerjakan dengan
sebaikbaiknya disertai dengan niat ikhlas. Islam mengajarkan manusia agar memanfaatkan
waktu dengan usaha-usaha produktif untuk memperoleh maslahah. Oleh karena itu, terdapat
tiga alternatif penggunaan waktu bagi pekerja muslim:

1. Alokasi waktu untuk kerja guna memperoleh upah (work for pay), pekerjaan ini
dilakukan melalui usaha-usaha yang tersedia di pasar sebagai media penawaran kerja
secara terbuka dan sangat terikat dengan pihak lain.
 10

2. Alokasi waktu untuk dirinya sendiri (work for self), meliputi segala kegiatan yang
mendatangkan maslahah, namun tidak mendatangkan upah.
3. Alokasi waktu minimal untuk memenuhi kemaslahatan minimum serta menunaikan
ibadah wajib.

Seorang pekerja muslim akan berorientasi mencari maslahah maksimum, karenanya

mereka tidak hanya mempertimbangkan manfaat dari kerja yang dilakukan, tetapi juga
kandungan berkah yang ada dalam pekerjaannya. Jika kandungan berkahnya tinggi, maka
mereka akan melakukannya dengan sebaik-baiknya. Untuk itu dapat disimpulkan bahwatujuan
dari pekerja muslim adalah untuk memaksimalkan fungsi maslahah (utility) yang diperoleh
dari hasil pekerjaannya. Menurut Imam Syaibani: “Kerja merupakan usaha untuk
mendapatkan uang atau harga dengan cara halal.

Dalam Islam kerja sebagai unsur produksi didasari konsep istikhlaf, dimana manusia
bertanggung jawab untuk memakmurkan dunia dan juga bertanggung jawab untuk
menginvestasikan dan mengembangkan harta yang diamanatkan Allah untuk menutupi
kebutuhan manusia”. Dengan demikian tenaga kerja adalah segala usaha dan ikhtiar yang
dilakukan oleh anggota badan atau pikiran untuk mendapatkan imbalan yang pantas, termasuk
pekerjaan fisik dan pikiran. Tenaga kerja sebagai human capital merupakan satu faktor
produksi yang memiliki peran besar untuk mengolah sebuah kehidupan.

Kekayaan alam tidak akan berguna untuk dimanfaatkanbila tidak diekploitasi oleh
manusia secara beraturan. Alam sebagai anugerah Tuhan telah memberikan kekayaan
(resources) yang tidak terhitung, namun tanpa usaha profesional untuk mengolahnya akan sia-
sia belaka. Islam mendorong umatnya untuk bekerja dan memproduksi, bahkan
menjadikannya sebagai sebuah kewajiban terhadap orangorang yang mampu, lebih dari itu
Allah akan memberi balasan yang setimpal yang sesuai dengan amalnya berdasarkan skill dan
profesionalisme.

Allah (swt) senantiasa memotivasi kerja seseorang hamba sebagaimana dalam maksud
firmanNya: “Barangsiapa yang mengerjakan amal shalih, baik laki-laki maupun perempuan
dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan kami berikan kepadanya kehidupan yang
 11

baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik
dari apa yang telah mereka kerjakan”.

Kedudukan pekerja sebagai human capital sering dipengaruhi oleh tingkat konsumsi
dalam satu kesatuan konsumen yang menjadi tanggungannya. Analisis prilaku konsumen
muslim menunjukkan bahwa:

1. Fungsi tujuan seorang konsumen muslim berbeda dengan konsumen non muslim.
Seorang konsumen muslim tidak hanya mencapai kepuasan dari konsumsi barang dan
penguasaan barang tahan lama, akan tetapi juga menjadi bagian dari fungsi sedekah.
2. Jumlah barang dan jasa yang dapat dikonsumsikan oleh seorang konsumen muslim
amat berb eda dengan konsumen non muslim, sungguhpun barang dan jasa tersebut
tersedia. Seorang muslim misalnya dilarang mengkonsumsi alkohol, daging babi dan
berjudi. Fungsi daya guna harus diselaraskan dengan ketentuan syariat.
3. Seorang pekerja muslim dilarang menerima atau membayar bunga dari berbagai
pinjaman sebagai bentuk kompensasi dari hasil pekerjaannya. Untuk antisipasi bunga
atas nilai maslahah yang diperoleh dikenakan biaya/ongkos dalam bentuk profit
sharing.
4. Hasil pekerjaan seorang pekerja muslim wajib dioptimalisasi menjadi pendapatan
bersih setelah ia mengeluarkan zakat.
5. Seorang pekerja muslim harus mendistribusikan penghasilannya kepada keluarga
dekat, fakir mislin, ibnu sabil dan jangan sekali-kali menjadikan harta sebagai
penghalang untuk menjalankan amar makruf nahi mungkar.

Permintaan tenaga kerja dalam konteks ekonomi berbanding lurus dengan jumlah
modal kerja. Jika jumlah tenaga kerja profesional (memiliki pengalaman dan ketrampilan)
lebih banyak yang terlibat, maka modal kerja juga bertambah besar, sehingga output yang
dihasilkan (baik profit dan resiko) juga meningkat. Dalam hubungannya dengan tenaga kerja,
permintaan tenaga kerja adalah hubungan antara tingkat upah dan jumlah pekerja yang
dikehendaki oleh perusahaan untuk diperkerjakan.

Sehingga ppermintaan tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai jumlah tenaga kerja
yang diperkerjakan seorang pengusaha pada setiap kemungkinan tingkat upah dalam jangka
 12

waktu tertentu. Kebutuhan terhadap tenaga kerja, menurut Abu Yusuf (731- 798) dalam
kitabnya al-Kharaj, sangat ditentukan oleh pengaruh pasar yaitu dengan memperhatikan
peningkatan dan penurunan produksi dalam kaitannya dengan perubahan harga. Pemahaman
saat itu mengatakan bahwa bila tersedia sedikit barang, maka harga akan mahal dan demikian
pula sebaliknya.

Kondisi ketersediaan barang dapat ditentukan oleh ketersediaan modal termasuk

human capital dan teknologi yang tepat guna. Ibnu Taimiyah (1263-1328), dalam kitabnya
Majmu Fatawa Syakh alIslam dan kitab al-Hisbah fi al-Islam, menyatakan bahwa perubahan
dalam penawaran digambarkan sebagai peningkatan atau penurunan dalam jumlah barang
yang ditawarkan yangsangat dipengaruhi oleh ketersediaan tenaga kerja.
 PENUTUP

A. Kesimpulan

Keberagaman pada angkatan kerja merupakan salah satu tantangan bagi para manajer
di masa depan seperti mengembangkan kesabaran, keterbukaan pikiran, penerimaan, dan
kesadaran budaya untuk menciptakan angkatan kerja yang memberikan pelayanan kepada
pelanggan. Untuk mengatasi hal tersebut dibutuhkan penerapan ilmu manajemen keberagaman
yang bertujuan untuk memastikan tersedianya faktor – faktor untuk memberi dan mendorong
pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan –
perbedaan yang nyata dan dipersepsikan untuk mencapai produktivitas yang maksimum.

Equal Employment Opportunity (EEO) merupakan kebijakan yang dikeluarkan oleh

Equal Employment Opportunity Commision yang membahas tentang perlakuan terhadap
individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain –
lain dalam cara yang adil dan tidak melihat latar belakang. Kebijakan tersebut diperlukan
untuk menghindari perilaku yang tidak setara dan dampak merugikan bagi karyawan.
Selain itu juga terdapat hukum yang mempengaruhi peluang kerja yang setara.
Sejumlah hukum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja yang
setara. Pengesahan hukum hukum tersubut mencerminkan sikap masyarakat terhadap
perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan
pekerjaannya.
Program tindakan afirmatif merupakan pendekatan yang dikembangkan organisasi
dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam
proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi
perusahaan. Hal-hal tersebur perlu dilaukan untuk menciptakan kesetaraan pada keberagaman
angkatan kerja.

B. Saran

Mungkin pengalaman penulis pada hal ini belum banyak. Namun kami mempunyai
saran untuk lebih memperhatikan tentang keberagaman dan kesetaran pada Angkatan kerja
dengan cara membuat kebijakan-kebijakan baru yang menyangkut tentang hal tersebut untuk
menghindari perilaku yang tidak setara kepada karyawan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Selly, A. (n.d.). Makalah Equal Employment Opportunity (EEO). Retrieved October 21, 2021, from
https://www.academia.edu/12229624/Makalah_Equal_Employment_Opportunity_EEO_

Angkatan Kerja: Definisi, Komponen, Mengapa Penting. (2021, April 28). Retrieved October 20, 2021,
from https://cerdasco.com/angkatan-kerja/

Ma'ruf. (2021, May 23). √ Angkatan Kerja : Pengertian, Contoh dan Jenisnya. Retrieved October 21,
2021, from https://www.akuntansilengkap.com/ekonomi/angkatan-kerja/#tingkat-
partisipasi-angkatan-kerjanbsptpak

Xxxxx. (2015, March 26). Karya anak bangsa. Retrieved October 21, 2021, from
https://lahterus.blogspot.com/2015/03/manajemen-sumber-daya-manusisa-oleh.html

BAB 3 KEBERAGAMAN ANGKATAN KERJA, PELUANG KERJA YANG u200eSETARA, DAN TINDAKAN
AFIRMATIF - BAB III Keberagaman Angkatan Kerja Peluang Kerja Yang Setara: Course Hero.
(n.d.). Retrieved October 21, 2021, from https://www.coursehero.com/file/23255511/BAB-3-
KEBERAGAMAN-ANGKATAN-KERJA-PELUANG-KERJA-YANG-SETARA-DAN-TINDAKAN-
AFIRMATIF/

Mediatama, G. (2018, July 13). Menyoal diskriminasi di tempat kerja. Retrieved October 20,
2021, from https://analisis.kontan.co.id/news/menyoal-diskriminasi-di-tempat-kerja

Lita Amalia Follow. (n.d.). Lita amalia makalah (rangkuman awal akhir) pak ade. Retrieved
October 21, 2021, from https://www.slideshare.net/LitaAmalia/lita-amalia-makalah-
rangkuman-awal-akhir-pak-ade

Mondy, wayne, manajemen sumberdaya manusia, Jakarta: ERLANGGA 2010

Media Syariah, Wahana Kajian Hukum Islam dan Pranata Sosial, Vol. 17,No.2, Juli-Desember
2015

14