INSTITUTO SAN IGNACIO DE LOYOLA

VELCORT S.A.

Bloque: SI-B101
Avance 2 del trabajo final
Caso 2

Presentado por:
Eslava Chavez, Jairo
Moreno Julca, Fiorella
Peirone Maurtua, Fiorella Pia
Zevallos Allain, Andrea

Coaching Ejecutivo

Lima, 06 de diciembre del 2017

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 ÍNDICE DEL PROYECTO FINAL

2017 02

ÍNDICE

RESUMEN EJECUTIVO

Introducción.....................................................................................................................4

Descripción general de la problemática...........................................................................4

Motivadores de la problemática.......................................................................................4

Etapas del coaching..........................................................................................................5

1. Fases de la Demanda y el Contrato del Coaching Organizacional...........................5

1.1. Contacto....................................................................................................................5

1.2. Encuentro Preliminar................................................................................................5

1.3. Recogida de Datos....................................................................................................5

1.4. Feedback...................................................................................................................6

1.5. Plan de Medidas a tomar...........................................................................................7

1.6. Evaluación.................................................................................................................7

2. Diagnóstico de las problemáticas.............................................................................8

3. Proceso de sesiones del Coaching Organizacional Empresarial..............................8

3.1. Aplicar en las sesiones método GROW....................................................................9

3.2. Plasmar en el video.................................................................................................10

3.2.1. Clarificación de Objetivos...................................................................................24

3.2.2. Diseño del Plan de Trabajo..................................................................................24

3.2.3. Análisis del Logro de Resultados (Seguimiento).................................................24

3.2.4. Consolidación de Resultados Conseguidos.........................................................24

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3.2.5. Conclusión de la relación personal......................................................................24

3.2.6. Supervisión del Coaching realizado.....................................................................25

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 VELCORT S.A.

Introducción
En el Perú, existe un incremento en poder adquisitivo para usos de ocio, decorativos,
vestimenta, consumo de productos de belleza, etcétera.

VELCORT S.A. se ve como la empresa con mayor participación a nivel nacional en

ventas de productos de belleza, tales como perfumes, maquillaje y accesorios.

Fue fundada en el Perú en 1968 por Francisco Velmonte Pérez y está presente en 16

países del continente americano. Esta compañía peruana es de venta directa de productos de

belleza, para el cuidado de la piel, cuerpo y cosméticos con base en Lima, Perú. Las

principales marcas de la compañía son “Siempre Elegante” y “Siempre Joven”; las cuales

cuentan con millones de vendedores independientes, quienes se encargan de representar las

líneas de producto mencionadas a partir de su auspicio, promociones y venta misma.

Descripción general de la problemática

El gerente del área comercial cuenta con dos grupos, uno para cada línea, los cuales
actúan con el objetivo de filtrar información respecto a nuevos objetivos de ventas y
proyectos, tales como nuevas zonas geográficas en donde existe mayor demanda de
potenciales consumidores o entre otros, de esa forma, ocasionando un clima laboral
negativo, donde los rumores y distorsiones informativas están dañando la relaciones
interpersonales de todo el área comercial y se están extendiendo a otras gerencias.

Motivadores de la problemática
El llegar a tener mayor acercamiento y comunicación sobre todo con uno de los
equipos, al tener mayor afinidad con el gerente, creando sensación de injusticia en el otro
equipo.

A consecuencia de ello, la Gerente de Gestión del Talentos Humanos busca ayuda en

una Coach profesional que ayude a la búsqueda de los principales motivos y el cómo

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desarrollar armonía y cooperación en el área para que la empresa se desenvuelva de forma
efectiva.

Etapas del coaching

1. Fases de la Demanda y el Contrato del Coaching Organizacional

1.1. Contacto
La prospección se llevara al cabo desde la cita telefónica, a partir de ello la
coach realiza una investigación respecto la empresa quien lo contacto visitando las
redes sociales o antecedentes de la misma.

A partir de ello, la coach logra la carta compromiso, pues la Gerente de Gestión

del Talento Humano se encuentra muy interesada en el que la empresa llegue a
cumplir con sus objetivos comerciales mejorando el ambiente laboral del área
Comercial.

Para alcanzar esta etapa, es porque los colaboradores de esta empresa y área
afectada aceptaron participar en el proceso de coaching.

1.2. Encuentro Preliminar

En esta etapa, el cliente, la Gerente de Gestión del Talento Humano aprueba
que se realice coaching dentro de la empresa y con sus colaboradores, y para ello,
coach conoce a esta Gerente y le presenta el “¿Qué es el coaching?” junto con
testimonios que prueben de que este recurso ayudó con anterioridad a empresas que
presentaban problemas similares a lo que está pasando con Velcort S.A.

Al lograrse la aprobación del servicio, se lograría un nuevo cliente y daría

comienzo al trabajo de campo por parte de este Coach y su equipo.

1.3. Recogida de Datos

Es cuando este Coach llega a la empresa con el permiso correspondiente para
poder lograr el levantamiento de información. Para lograr esta etapa, la Coach y su
equipo deben de escuchar y visualizar posiblemente reuniones de la empresa en
donde toman anotaciones sobre actitudes de los colaboradores potenciales Coachees
en su trabajo de campo, también se recolecta información a través de los mismos

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 colaboradores del área de Ventas en donde ocurre la problemática, los equipos del
gerente de ventas, testimonios de los colaboradores de Gestión del Talento Humano
y fuentes similares.

Para el logro de esta etapa, el coach tiene que cumplir una función de vista
panorámica y neutra.

Aquí es cuando el coach contacta al responsable de la desunión y alboroto

causado en el área y “futuros coachee”, capta la problemática y es cuando decide
las técnicas que usará y cantidad de sesiones necesarias.

El coachee detectado:

 Jesús Alvarado – Gerente de ventas, tiene a su cargo ambas líneas

Como gerente del área de Ventas es el principal responsable de la desunión

de cada equipo, buscando cada quien capturar los clientes potenciales del otro, a
causa de que ambos tienen asignados zonas comunes y diferentes marcas dentro de
la empresa, saboteando el sistema comercial de la empresa a través del sabotaje del
sistema de las marcas de la misma de manera indirecta, pues no presenta interés en
que este se haya desarrollado así.

1.4. Feedback
La retroalimentación se lleva al cabo de presentar las propuestas de cada técnica
a utilizar, así mismo, se da un estimado de costo del servicio junto con las
cantidades de sesiones que se necesitan.

En esta etapa, el Coach discute el manejo de objeciones, en donde el Gerente de

Gestión del Talento Humano discute el precio del total de sesiones, junto a tiempo
tomado en cada una.

Aquí el Coach explica la importancia de que estos Coachees mantengan

sesiones con secuencias constantes a causa del grado de importancia que estos
tienen repercutiendo en la empresa.

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 Se estima que serán 8 sesiones por cada Coachee a un precio total de
S/.3,084.00; una estimación de S/.381.00 por sesión.

1.5. Plan de Medidas a tomar

Es cuando se toman los planes de acción usando las técnicas y a través de un
cronograma programado por el Coach para el Coachee. El gerente de ventas Jesús
Alvarado presenta características similares pero no idénticas al del resto del equipo,
por lo que se utilizarán técnicas por parte del Coach como la observación, escucha
activa, empatía, reformulación e interpretación.

Las técnicas a emplear son:

Sesión 1: Identificar quienes somos, rueda de prioridad

Sesión 2: Identificar trabas que no se identificaban anteriormente

Sesión 3: trabajar en las debilidades

Sesión 4: Línea del tiempo

Sesión 5: Refuerzo de debilidades

Sesión 6: Cambio de posición

Sesión 7: Aceptación y mejora de la persona.

Sesión 8: Sesión de desconexión.

1.6. Evaluación
La evaluación será permanente, puesto a que después de cada sesión y durante,
se llevaran al cabo juicios por parte del Coach hacia el Coachee de momento. Así
mismo, se tomará en cuenta el progreso del GAP del estado actual al estado
deseado. También se toma en cuenta las referencias de los demás implicados para
verificar el progreso, tomando en cuenta las posibles alteraciones en las técnicas a
tomar en las sesiones estimadas.

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 2. Diagnóstico de las problemáticas
Por el mismo filtro de información que se efectúa de grupo en grupo, la mala
información, junto con los rumores, distorsiones y hasta sabotaje que se logran en todo el
proceso, por consecuencia existe desunión, desconfianza, mal ambiente laboral y malos
resultados en sus procesos comerciales.

3. Proceso de sesiones del Coaching Organizacional Empresarial

 Desarrollo de una relación de Sinergia.

 Utilizando los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeño: Entrenamiento,
Resolver Problemas, Ajustar el desempeño y Mantener desempeño.
 Desarrollo de empleados.
 Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de
resultados.

El Coaching Empresarial realizará una conversación, un diálogo fecundo entre el coach

y el Coachee, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de
acción en el Coachee. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones
concretas que enfrenta el Coachee. El Coach ayuda al Coachee a formular
de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta así como a plantear
y articular el problema de manera poderosa. 

Indagará acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al Coachee a
plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el
modelo explicativo de la realidad del Coachee, para validarlo. Es cuando entonces en
esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo
explicativo.

El coach mostrará el diseño de la nueva solución, aquí el Coachee debe diseñar nuevas
conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva
propuesta ocurra.

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 3.1. Aplicar en las sesiones método GROW

3.2. Plasmar en el video

Escenas relativas del caso:
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  Primera escena: Problemática ocurrente.

FASE DE DEMANDA – ENCUENTRO PRELIMINAR

Al teléfono.

SUSANA: Hola buenos días, ¿hablo con Lorena Gutiérrez? ¡Hola Lorena! Soy
Susana, De la U. Mira, tengo un tema aquí en el trabajo con los grupos del gerente
de ventas de la empresa, se está creando un lío que necesito solucionar cuanto antes
y te necesito urgente. ¿Cuando tienes tiempo?

LORENA: ¡Hola amiga! ¡Cuánto tiempo! Mira, ahorita estoy full pero me
puedo hacer un tiempo para ir a visitarte a tu oficina el miércoles a medio día, así
me cuentas mejor del problema y conversamos bien. ¿Te parece?

SUSANA: Claro, me parece perfecto. ¡Nos vemos!

LORENA: Nos vemos el miércoles, un abrazo. Chau.

Siguiente miércoles….

Lorena ingresa a la oficina de Susana

LORENA: ¡Hola amiga! ¿Cómo estás?

SUSANA: ¡Lore, amiga! Gracias por venir, no sabes cuánto te necesitamos por
aquí (saluda con un abrazo y un beso a su amiga)

LORENA: Bueno amiga, cuéntame, ¿Qué está pasando en la empresa? ¿En qué
te podemos ayudar?

SUSANA: Mira Lorena, te llamé porque estamos teniendo una situación que
cada vez se complica más. Como sabrás, aquí en Velcort tenemos dos grandes líneas de
productos cada una con un gerente comercial encargado. El tema es que hasta hace unos
meses la dinámica en general de todo el área de ventas era súper bonito, se sentía
colaboración entre todos, el trabajo en equipo era lo primordial y todo eso se reflejaba
obviamente en nuestras ventas, siempre hemos sido líderes en nuestro rubro… pero de un

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tiempo a esta parte la situación ha vuelto completamente opuesta. Hace unos días llamé a
ambos a mi oficina para ver si se podía solucionar de alguna manera pero veo que ambos se
muestran muy hostiles e indiferentes con el otro, se ve claramente que cada equipo se
preocupa por su propio bienestar, incluso de otras áreas me han informado que esta
situación también los afecta a ellos. En general, el clima laboral aquí ha cambiado
muchísimo, no somos ni la sombra de lo que éramos hasta el año pasado.

Lo que necesitamos saber es de dónde y cómo es que se originan estos

conflictos.

Es por eso que te necesito con urgencia amiga, yo sé que tienes muchos años de
experiencia haciendo coaching y tu compañía es de las mejores en Lima.

LORENA: Mmmmm, ya veo. Esta situación, aunque no lo creas, es bastante

frecuente sobre todo en el área comercial porque como sabrás es de las más competitivas y
el hecho de estar siempre enfocados a resultados a veces ocasiona altercados entre los
colaboradores del área, e incluso, como me cuentas, influye en las otras áreas de la
empresa. Entonces es muy importante que se trabaje este tema. Te aseguro que si nos dejas
tomar cartas en el asunto, este problema no será más que una anécdota.

SUSANA: Si Lorena, yo confío mucho en tu capacidad como profesional. Pero

dime, ¿me podrías explicar un poco como es este tema del coaching? ¿Cómo es que se
puede lograr que mi equipo aprenda a ser más colaborativo? ¿Es algo así como una
consultoría, verdad?

LORENA: Mira, te cuento un poco. El coaching no es una consultoría, un

consultor se encarga de guiarte desde la perspectiva de un experto. O sea, la relación seria
algo así como “maestro – aprendiz”. En cambio, el coaching es una relación, en la que yo,
como coach, voy a acompañar a tus colaboradores para que ellos mismos puedan utilizar
las propias herramientas que tienen y sean ellos quienes a través del auto descubrimiento
alcancen los objetivos, en este caso, solucionar el problema de trabajo en equipo por
ejemplo. Se crea una relación en la que ambos aprendemos uno de otro, cada uno con sus

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propias experiencias y conocimientos que pude aportar. Entonces, en realidad no es que el
coach enseñe habilidades nuevas, sino que ayuda a que las personas descubran sus propias
habilidades y a partir de ahí mejorar como personas.

SUSANA: Ah, ya entiendo. ¿Y tú crees que ellos mismos puedan llegar a estos
objetivos

LORENA: Por supuesto, vas a ver que conforme pase el tiempo, gradualmente,
tus colaboradores irán mejorando en sus habilidades y al final no sólo serán ellos mejores
profesionales, sino que agregarán también valor a la empresa, y además van a tener a todos
los chicos de ventas súper motivados. Y lo mejor es que no es una solución del momento,
esto se mantiene en el tiempo. De todas maneras verás el cambio, una mejora.

Ahora, nosotros como empresa nos comprometemos a involucrarnos al 100%

con el caso, no sólo queremos encontrar el origen de todo el problema del área comercial,
sino además queremos ayudarte a que tus colaboradores mejores como personas y
profesionales. Pero también necesitamos por parte de ustedes como empresa, que nos
permitan acceder a la información que sea necesaria para poder conocer acerca de la
empresa, como funciona por dentro, como es el clima laboral, entre otras cosas.

SUSANA: Claro, yo puedo hacer todas las gestiones necesarias para que tengan
acceso a toda la información, por eso no te preocupes.

Otra duda que tengo es acerca de la duración, ¿Tú crees que en un par de semanas ya se
pueda tener todo este tema resuelto?

LORENA: Mira, Susana. El coaching es todo un proceso, porque como te

mencionaba, no se trata sólo de resolver el problema de manera superficial, lo que nosotros
hacemos es buscar la raíz y trabajar de manera que estas situaciones no se vuelvan a repetir.
Es por eso que no es algo rápido, lo regular es que sean 8 sesiones por cada Coachee, y esto
toma un tiempo aproximado de unos 4 meses, que podrían tal vez ser un poco menos o un
poco más, eso depende del nivel de compromiso de tus colaboradores con el coach para que
el avance sea más rápido y sostenido, es por eso que te mentiría si te doy un tiempo exacto,
porque son tantos factores que intervienen que no es posible saberlo.

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 SUSANA: Ah, claro, ya voy entendiendo mejor de que se trata todo esto, en
verdad me estás ayudando mucho con tu manera de explicar el proceso.

Y dime, ¿Cuál sería el costo por todas las sesiones que mencionas?

LORENA: Bueno, el costo aún no lo puedo determinar, porque primero

necesito enterarme de la complejidad del problema y saber si las 8 sesiones serán
suficientes o si hacen falta más. Así tengo un diagnóstico completo y podemos saber con
seguridad ese aspecto.

SUSANA: Si Lorena, como te repito, confío mucho en tu capacidad como

profesional, entonces será como determines, y después de lo que me has explicado, quedo
convencida de que realmente es necesario tomar tus servicios.

LORENA: Perfecto Susana, entonces qué te parece si te llamo mañana a

primera hora para coordinar el día en que puedo regresar para dar inicio.

SUSANA: Si, excelente, espero tu llamada. Ha sido un gustazo verte después

de tanto tiempo.

LORENA: Si, igual a mí, y sobretodo me entusiasma poder colaborar con el

bienestar de tu empresa.

SUSANA: Muchas gracias, entonces estamos comunicándonos. Un abrazo.

Sale Lorena de la oficina.

RECOGIDA DE DATOS CON EL GERENTE DE VENTAS JESUS ALVARADO

Susana y Lorena ingresan a la oficina de Jesús

SUSANA: Buenos días Jesús, como te comenté, ella es Lorena, es coach

ejecutiva y ha venido para trabajar junto contigo a mejorar los procesos del área comercial,
y quisiera que la ayudaras porque ahora necesita recolectar información, así que, los dejo
para que puedan conversar

LORENA: Hola Jesús, soy Lorena, mucho gusto.

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 JESUS: Hola Lorena, mucho gusto, Jesús Alvarado.

LORENA: Bueno Jesús, gracias por recibirme en tu oficina. Mira, Susana me

ha designado para poder realizar una asesoría en la empresa, y he venido hoy a verte porque
quisiera que me ayudes a recolectar información, en realidad no voy a interrumpir tu
trabajo, sólo necesito hacerte unas cuantas preguntas rápidas.

JESUS: ¿Si claro, que deseas saber?

LORENA: Cuéntame, ¿Hace cuánto tiempo trabajas aquí?

JESUS: Bueno, ya son 5 años aproximadamente, ya casi 6

LORENA: ¿Y cómo ha sido tu trayectoria aquí?

JESUS: Yo empecé, como te digo, hace casi 6 años, como practicante y luego
fui ascendiendo y cada vez con más personas a mi cargo. Por tener ya regular tiempo aquí,
conozco muy bien todos los procesos que implica el área, pero uno de los problemas que se
ve aquí en comercial es la alta rotación de personal

LORENA: (anota el problema) Y ahora después de 6 años, ¿cómo te sientes

trabajando aquí?

JESUS: En verdad me siento bastante bien, cómodo, esta es una empresa que
siempre se ha preocupado porque todos estemos contentos, siempre hemos tenido
actividades de integración, aunque últimamente ya no tengo mucho tiempo de participar,
pero aquí el ambiente siempre ha sido bueno. Además tengo la suerte de que mi equipo está
formado por chicos súper buenos, siempre estamos comunicados, nos reunimos, yo me
preocupo de ayudarlos en todo lo que pueda.

LORENA: ¿Y, qué opinas acerca de los objetivos de la empresa? ¿Crees que
están alineados a los tuyos?

JESUS: LA verdad es un poco difícil cumplir con los objetivos que

determinan la empresa, pero nosotros como equipo siempre estamos trabajando para poder
cumplirlos a cabalidad. Siempre trabajamos en ello.

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 LORENA: Y, ¿Cómo te ves tú como líder? ¿Crees que eres un elemento
importante para tu equipo?

JESUS: Si, yo creo que los chicos me ven como un ejemplo a seguir. Es que
yo siempre les cuento cómo hice mi línea de carrera aquí, empezando como practicante,
luego asistente y así fui subiendo hasta el cargo que tengo hoy, Entonces siento que mi
equipo me ve como un referente, y yo siempre trato de motivarlos en ese aspecto, creo que
si yo he podido llegar hasta aquí, ellos también pueden lograrlo.

LORENA: Y ¿Cómo crees que te ve el resto de colaboradores?

JESUS: Mira, yo soy una persona muy enfocada a lograr los objetivos
propuestos, y la verdad no me preocupo nunca en caerle bien a todo el mundo, sé que
siempre voy a encontrar personas que opinen acerca de mi método de trabajo y cosas por el
estilo, entonces es algo que aunque no me guste, ya estoy resignado a que suceda.

LORENA: ¿Cómo definirías el ambiente de trabajo entre los equipos del área
comercial?

JESUS: Como sabrás, tengo a mi cargo dos equipos grandes de ventas, siento
que por un lado, muchos chicos son muy comprometidos a lograr los objetivos, pero veo
que en el otro equipo no se preocupan mucho por eso, a veces pareciera que esconden
información o deciden no compartirla con toda el área, y es algo que genera incomodidad
entre todos. Siento que no existe integración entre ambos equipos. Imagino que es por el
alto nivel de competitividad que existe, ya que siempre tenemos que estar pendientes de las
metas trazadas y tal vez eso pueda ser un poco estresante para los colaboradores.

LORENA: ¿Y tú, como líder del área, que aspectos crees que son buenos en ti
y cuáles podrías mejorar?

JESUS: Creo que un aspecto que podría mejorar sería mi paciencia y tal vez
también el carácter. Usualmente soy una persona amigable y dispuesto a colaborar, pero ya
que soy yo el único responsable del área, gerencia general está sobre mi presionando para
cumplir los objetivos y se vuelve bastante estresante, entonces en esa situación me cambia
el humor y ante cualquier situación que se dé, sé que puedo reaccionar de una manera

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brusca y tal vez ese sea un motivo por el que en algunos momento no se lleguen a alcanzar
las metas, porque tengo entendido que a pesar de todo el compromiso que existe, el
incremento de la participación de mercado no se está dando como se deseaba.

Algo bueno es que siempre estoy comprometido a dar todo de mí para que se cumpla con
los números, a motivar a ambos equipos y siempre dispuesto a ayudar, aunque en algunas
ocasiones no tengamos todos los mismos puntos de vista o existan desacuerdos

LORENA: ¿Hay alguna persona o equipo en especial con quien tengas

preferencia para trabajar?

JESUS: NO tengo preferencia por nadie, pero de todas maneras siempre es

más cómodo trabajar con gente comprometida y dispuesta a dar lo mejor de sí, y creo que
eso es tomado por los otros chicos como si existiera algún tipo de preferencia, pero en
realidad, no la hay, simplemente es que es más fácil y eficiente trabajar con algunos más
que con otros, porque el nivel de compromiso de ellos no es el mismo.

LORENA: Bueno Jesús, muchas gracias por la información que me has

brindado, estoy muy agradecida, seguramente en estos días estaré regresando para chequear
como van las cosas por aquí.

JESUS: Claro, cuando quieras.

LORENA: Muchas gracias Jesús, hasta luego.

JESUS: hasta luego.

RECOGIDA DE DATOS CON UN JEFE COMECIAL DEL PRIMER EQUIPO

CONFORME:

Lorena se acerca a un vendedor para preguntarle brevemente acerca de cómo

es la situación y como se siente. Este le explica que el entorno es favorable para él y que se
siente muy a gusto, y que además tiene la esperanza de lograr su línea de carrera en ese
lugar, siente que su equipo cumple con los objetivos a comparación del otro grupo.

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RECOGIDA DE DATOS CON UNA JEFA COMERCIAL DEL SEGUNDO EQUIPO
NO CONFORME:

Lorena se acerca a una vendedora para hacer la misma pregunta, sin

embargo ella le cuenta que la situación no es como esperaba, cree que hay filtro de
información como nuevas zonas geográficas en donde existe mayor demanda de
potenciales consumidores que favorecen al primer equipo mostrando como resultado la
existencia de preferencias entre los colaboradores dando como resultado el primer lugar en
el ranking de ventas y le parece injusto, entonces no se siente satisfecha con el clima
laboral que le brinda su gerente.

ENTREGA DEL INFORME – FEED BACK CON RECUROS HUMANOS

LORENA: Bueno Susana, vengo para comentarte que ya tengo mi

diagnóstico, hice un análisis de 360 y me reuní con todos los colaboradores de la empresa,
sobre todo del área comercial que es la que representa mayor conflicto en este momento.
Entonces tengo aquí el informe que abarca el análisis al Gerente y ambos equipos.

En primer lugar vamos con Jesús, gerente del área comercial. A ver, yo veo que Jesús es un
profesional muy capaz de realizar sus labores en el cargo que tiene actualmente, no sólo por
su preparación técnica sino porque en su conversación veo que está muy comprometido con
la empresa y además agradecido, él se siente orgulloso de pertenecer a esta familia porque
le han dado la oportunidad de desarrollarse como profesional.

Por otro lado, se está generando un conflicto porque, el mismo lo menciona, tiene tendencia
a compartir más tiempo y tener una comunicación más fluida con ciertos miembros del
equipo. Jesús indica que se le hace más fácil trabajar con los colaboradores que tienen un
comportamiento y actitud parecidos a la de él, y además se da la coincidencia de que todos
estos vendedores pertenecen al mismo grupo, entonces esto definitivamente crea una
percepción de injusticia ante el resto de vendedores del otro equipo.

Ahora, en cuanto a los equipos, en el primero observo que estos chicos tienen sus metas un
poco más claras que el otro equipo, su prioridad es alinearse con los objetivos de la

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empresa, sin embargo no son comunicativos con sus pares del otro equipo, generando un
ambiente que incluso llega a ser hostil.

En el equipo dos por el contrario, observo colaboradores que al ver esta situación en la que
se sienten rezagados por no tener la misma metodología de trabajo que Jesús, no están nada
motivados a seguir con los objetivos, veo que su esfuerzo es el mínimo y ninguno de ellos
se identifica ni con las metas ni mucho menos con la empresa y su cultura.

SUSANA: La verdad es que me quedo sorprendida, porque el problema era

mucho más grande de lo que yo pensaba, gracias por haber venido a ayudarnos con tus
conocimientos

LORENA: No hay de qué. Como te dije en la primera reunión, este es el

diagnóstico de la empresa y lo que recomiendo son 8 sesiones de 2 horas cada una, a un
costo de S/. 381.00 por cada una. Y si estás de acuerdo, pasamos a firmar el contrato en este
momento para poder dar inicio cuanto antes.

SUSANA: Si, definitivamente necesitamos ayuda. Por favor muéstrame el

contrato y lo firmamos ahora mismo.

LORENA: Claro mira, aquí está, y también te hago entrega del diagnóstico.

SUSANA: Excelente, ¿Cuándo podrías empezar?

LORENA: Que te parece si empezamos la próxima semana, vengo el día

martes a primera hora.

SUSANA: Me parece muy bien, te espero entonces. Gracias nuevamente.

LORENA: No, gracias a ti. Nos vemos, chau.

SUSANA: Chau.

 Segunda escena: Sesiones con el Coach.

PLAN DE MEDIDAS A TOMAR – USO DE LA RUEDA DE LA VIDA - SESIÓN 1

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 LORENA: Buenas tardes señor Jesús, bienvenido a su primer sesión de coaching. ¿Ya
le habían comentado que lo recibiría?

JESÚS: Buenas tardes, la verdad es que no entiendo porque me nominaron como

coachee. Debe de existir un error.

LORENA: El tomar sesiones de coaching no es negativo, por lo contrario, refuerza

competencias, el manejo de conflictos, ayuda a la integración y un sin fin de habilidades
más

JESÚS: Bueno, me disculpo. ¿Empezamos ahora?

LORENA: Jesús, cuéntame. ¿Cómo te está yendo en tu área? ¿Todo sigue como me
comentaste?

JESÚS: Bueno, en lo que a mi concierne, si, sigue igual. No siento que haya cambiado,
puesto a que ambos grupos de mi mando siguen teniendo las mismas actitudes y dando
como resultado final, el mismo nivel de rivalidad.

LORENA: Lamento oír eso. Bueno, y respecto a ti, ¿Tu como lo tomas? Mencionaste
que no tienes preferencias por ningún equipo, pero ha de ser difícil mantenerse en medio de
estos temas.

JESÚS: Efectivamente, al final, como gerente represento a toda mi área y si existe

discordia en él, da mucho a que desear.

LORENA: Entiendo, y muy aparte de todo ese tema, ¿Cómo te consideras a ti mismo
como persona?

JESÚS: Como ya te había mencionado, soy una persona muy entusiasta, trabajadora,
con deseos de superación aunque a veces me frustran situaciones difíciles que me llenan de
estrés.

LORENA: ¿Consideras difícil el manejo de equipos de trabajo?

JESÚS: No creo que uno de los grupos se ponga en mis zapatos, el otro sí parece
seguirme el paso.

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 LORENA: ¿Cómo consideras que se siente ese grupo que no te lleva el paso?

JESÚS: Pues, no sé, fuera del equipo, sin empatía a los demás, no sé exactamente en
qué piensan pero solo sé que hay desunión y malas prácticas dentro de ese grupo o al
menos esa es la información que ha llegado a mí.

LORENA: ¿Existe confianza plena en que esa información que te pasaron era 100%
verídica?

JESÚS: Si, confió plenamente en ese personal.

LORENA: Y de estas sesiones de coaching, refiriéndonos hacia nosotros mismos,

¿Qué tipo de persona quieres ser?

JESÚS: Si hace referencia a mis problemas de estrés, pues eso mismo seria lo que
buscaría resolver. No pido poder encontrar solución al problema de la oficina, ya que no
creo tener algo que ver

LORENA: No exactamente, me refería a ti como persona. ¿Qué competencias querrías

mejorar?

JESÚS: Bueno, si buscase un cambio en mí, sería el de ser más positivo, talvez poder
entender a los demás porque no tengo idea que podría estar pasando por la cabeza de ese
segundo grupo, también el poder solucionar este tipo de conflictos de oficina.

LORENA: ¿Cómo crees que podríamos lograr eso?

JESÚS: Pues no lo sabría, comenzaría por evaluar antecedentes, en que momento me

volví tan pesimista, tan obsesivo por el buen trabajo y también en que podrían pensar los
demás, talvez eso repercutiría sus estilos de vida, sus compromisos con el trabajo.

LORENA: Y ¿Qué recursos tienes o si no los tienes, cuales te faltarían para ejecutarlo?

JESÚS: Bueno, también tengo aspectos positivos, me considero sociable, podría hablar
con ellos directamente, o podría ejercer mi don de liderazgo para poder poner todo en su
lugar, practicar mi escucha activa y el uso de mayor tolerancia ante los adverso

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 UN SALTO HACIA LA SEGUNDA SESIÓN

LORENA: Hola Jesús, ¿Cómo te encuentras?

JESÚS: Muy bien Lorena, gracias por preguntas. ¿Cómo te encuentras tú?

LORENA: Muy bien, gracias. ¿Y hemos tenido un progreso durante la primera sesión
hasta ahora?

JESÚS: Bueno, espero que sí. Tuve una reunión con ambos grupos que presentaban
conflicto mutuo, identifique que existe deshonestidad entre ambos equipos, talvez uno de
ellos pudo exagerar en culpar al otro con sabotaje. Actualmente no comprendo bien la
situación.

LORENA: Pero, ¿A dónde esperas llegar con la solvencia de la problemática?

JESÚS: Pues a una unión de equipos, trabajo mutuo, que exista identificación con la
empresa, que trabajen en un óptimo ambiente laboral; básicamente todo lo que yo vi en la
empresa cuando inicie a ser parte de ella justo como ellos.

LORENA: ¿Con que porcentaje de eficacia te calificarías? Contando del 1% hasta el

100%.

JESÚS: Pues me siento en el 30%, me frustra el hecho de haber laborado como ellos y
no ser un líder como el que tuve o como el que desearía ser.

LORENA: ¿Tú crees que te falta motivación para lograr cumplir con todas las
competencias que buscas?

JESÚS: Las estadísticas de ventas habla por si mismo, estoy fracasando como líder.

LORENA: ¿Y por qué no cambiar eso? Tú sabes que puedes, ¿Qué lo impide?

JESÚS: Nada lo impide. Efectivamente, quiero mejorar mi relación con todos los
colaboradores por igual aunque sigo creyendo que algunos otros colaboradores no rinden
por igual, no siento esa misma armonía con ellos.

LORENA: Bueno, y para ti ¿Qué significa seguridad?

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 JESÚS: La ausencia de peligro o algún riesgo, la protección.

LORENA: No crees que más asertivo sería la sensación de total confianza que se tiene
en algo o alguien.

JESÚS: Umm... No había pensado en ello.

LORENA: ¿Crees tener confianza en ti mismo?

JESÚS: Si, yo confió en mis resultados muchas veces, soy muy optimista para
desarrollar mis labores, aunque a veces me siento pesimista ante la presión. Al final de todo
sé que soy capaz de lograr mis objetivos, solo me faltan algunas herramientas.

LORENA: ¿Crees poder confiar en algún colaborador de tu área más que otros?

JESÚS: Como mencione con anterioridad, los que se asemejan a lo que soy o a como
soy suelen ser personas que merecen mi total confianza, pues en ellos me veo.

LORENA: De otra persona ser capaz sin ser similar a ti, ¿lo habrías identificado?

JESÚS: Buena pregunta… supongo que no he intentado muy bien eso, solo es algo que
a veces no me nace…

UN SALTO HACIA LA TERCERA SESIÓN

LORENA: Buenos días Jesús. ¿Cómo te encuentras hoy?

JESÚS: Pues muy bien para serte sincero. Tú, ¿Cómo te encuentras?

LORENA: Yo muy bien, gracias. Pero por favor, cuéntame el por qué te encuentro tan
positivo y lleno de energía.

JESÚS: Simplemente que desde después de la última sesión me sentí cambiado, como
que más consiente.

LORENA: Eso es perfecto, cuéntame el cómo.

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 JESÚS: Pues me puse a analizar y es verdad que no le di la oportunidad a ese otro
grupo que a mi parecer “respondía mal” a tener nuevas tareas, nuevas responsabilidades así
que lo hice.

LORENA: Y ¿Cómo funciono ello?

JESÚS: A la perfección, respondieron bastante bien. Trabajaron en poco tiempo y sin

la necesidad de tantos recursos. El resultado no era lo esperado, sino mejor.

LORENA: Y eso ¿Cómo te hace sentir?

JESÚS: Aliviado, siento que puedo controlar mejor la situación, si seguimos así
podríamos hasta aumentar las ventas. No sabía que eso podía tener repercusiones así de
positivas.

LORENA: Cuéntame el cómo percibiste que se sintió el otro equipo, con el que te
llevabas mejor.

JESÚS: Los vi extrañados, no sabían por qué encomendé ese grande proyecto a esos
otros colaboradores. Aunque se acercó uno de ellos a advertirme de que dentro del otro
equipo existía personal que saboteaba nuestros recursos, aun así decidí no hacer mayor
caso.

LORENA: Siempre puede existir resentimiento entre grupos laborales ¿verdad?

JESÚS: Más aún si ellos cobran porcentajes de ventas déjame decirte. Todo este
tiempo confiaba más en el personal contrario. Supongo que tengo que comenzar a ser más
horizontal.

LORENA: Me alegra escuchar eso…

UN SALTO HACIA LA ÚLTIMA SESIÓN…

Tercera escena: Resultado deseado.

JESUS: Lorena durante el proceso de acompañamiento que haz venido realizando, han
habido muchos cambios.

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 LORENA: si estos cambios se han dado gracias a dinámica relacional entre los
equipos de trabajo.

JESUS: haz sido una buena guía durante este proceso de mejora ahora me siento con la
confianza puesta en mi equipo de trabajo, hemos logrado cumplir nuestras metas
organizacionales no lo digo yo Lorena, lo muestran los resultados mensuales nos
encontramos primeros en el ranking de ventas.

Reunión con la gerente de recursos humanos………………

SUSANA: hola lore, amiga ya me han dicho que haz desempeñado una labor muy
efectiva, estoy más que agradecida con tu apoyo eres la persona idónea.

LORENA: me alegre haber podido ayudar a tu organización, amiga me avisas si

vuelven a requerir mis servicio gracias por la confianza brindada susi. Más bien las chicas
de la prono realizaran una reunión te aviso.

SUISANA: Ok amiga estamos en contacto.

LA OCTAVA SESIÓN – SESIÓN DE DESCONEXIÓN

LORENA: Me alegra tanto escuchar eso de ti Jesús, todo el cambio organizacional

para positivo. ¡Te felicito!

JESÚS: Gracias a usted, siento que me brindo las herramientas para poder lograr
potenciar mis habilidades, capacidades y entre otras más. Ahora puedo dar testimonio que
el coaching sirve no solo para clarificar objetivos, sino para ayudarte a llegar a ellos.

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 3.2.1. Clarificación de Objetivos
Jesús ya tiene sus objetivos claros después de algunas sesiones y no solo eso, también
alcanzo ellos mismos a través de perseverancia y otras herramientas que le brindo el
coaching. Su gran problemática se resolvió, pues también buscaba poder ser buen líder, ser
más empático, control del estrés, comunicación eficaz, entre otras competencias.

3.2.2. Diseño del Plan de Trabajo

3.2.3. Análisis del Logro de Resultados (Seguimiento)

Lorena sigue yendo cada 6 meses o cada cierto tiempo determinado para evaluar el
control de los elementos ya solucionados, puestos a que confía en su coachee, sabe que
logro un gran trabajo dentro de su cambio de paradigmas y consiguió una mejor relación
dentro de su ambiente laboral.

3.2.4. Consolidación de Resultados Conseguidos

3.2.5. Conclusión de la relación personal

La relación que ahora Jesús posee con sus colaboradores es horizontal, ya no existen
malos entendidos, ni comentarios que atenten contra la persona de otro integrante de alguno
de ellos. Y de haber sido cierto el caso que existió sabotaje, fue resuelto puesto a que
muchas veces estos casos se originan por la falta de empatía de los jefes o supervisores y
como en este caso, gerentes con los colaboradores, lo que ocasiona desde distorsiones de la
información, hasta resentimiento.

3.2.6. Supervisión del Coaching realizado

La supervisión posterior hecha por Lorena, nuestra coaching en cuestión resulto
positiva, puesto a que después del bien empleo de las técnicas utilizadas en las sesiones que
tuvo el coachee, se pudo desarrollar capacidades no empleadas con frecuencia por este,
logrando así un resultado muy favorable no solo para la empresa, sino para el personal que
labora en él.

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