De nature proactive, la Loi sur l’équité salariale oblige les employeurs à prendre des

mesures pour corriger la discrimination salariale à l’endroit des emplois à prédominance

féminine, en d’autres mots, à respecter le principe d’un salaire égal pour un travail
équivalent. Cet article propose une réflexion critique de cette loi québécoise, en vigueur
depuis 1997. J’examine quelques éléments qui m’apparaissent avoir une incidence sur les
processus d’équité salariale réalisés dans les milieux de travail et j’exprime certains
doutes quant à l’atteinte de l’équité dans l’ensemble des entreprises assujetties à cette loi.
Sans nier le potentiel transformateur de cette législation, mes observations montrent que
la Loi sur l’équité salariale peine à réduire l’écart salarial en faveur des hommes et à
permettre une avancée significative vers l’égalité professionnelle des femmes au Québec.
Le Québec tient un rôle d'avant-garde dans l'adoption de lois visant à instaurer l'égalité
des femmes en emploi notamment sous l'angle de l'accès à l'égalité dans les professions
traditionnellement masculines et, de façon encore plus importante, dans le domaine de
l'équité salariale. L'étude de la mise en œuvre de ces lois indique que l'État québécois
n’est pas allé au bout de ses engagements et n'a pas permis à ces législations d'atteindre
les objectifs visés. D'une part, il n'a pas offert aux divers acteurs le soutien requis pour la
mise en œuvre de ces politiques novatrices et il n'a pas exercé la vigilance nécessaire
auprès des entreprises assujetties. D'autre part, en tant qu'employeur d'un grand nombre
de femmes, Il a résisté par divers moyens à l'application de ces lois dans son propre
milieu de travail. L'ambivalence de l'État québécois reflète le dilemme entre les valeurs
de solidarité et d'équité et celles du libre marché qui caractérise le néolibéralisme. Cet
article analyse l'intervention de l'État québécois dans le domaine de l'égalité en montrant
le mouvement de balancier qu'il suit en tentant de maintenir un équilibre entre ces deux
tendances antagonistes.
L'équité salariale a pour objet d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale
sans discrimination. Alors que l'accès à l'égalité a pour objectif d'assurer une égalité de
représentation des femmes dans les emplois dont elles ont été traditionnellement exclues,
l'équité salariale veut rendre équitable la rémunération des emplois dans lesquels elles
sont concentrées. Deux étapes majeures marquent l'évolution législative québécoise en
matière d'équité salariale : la première fut la consécration de ce principe dans la Charte
des droits et libertés de la personne dès 1975, le Québec faisant en cela figure de
pionnier. La seconde fut l'adoption en 1996 d'une loi proactive sur l'équité salariale de
portée quasi universelle.

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Source : https://numerique.banq.qc.ca/patrimoine/details/52327/45156?
docref=fXhCPrKNsHwBEBXm5wP_NA&docsearchtext=perception%20%C3%A9quit
%C3%A9%20salariale
Novembre 2006, Renée Carpentier, Hélène Massé, Maryse Pelletier
Résultats :
- La Commission de l’équité salariale, qui est en mesure de poser un diagnostic
précis sur les travaux menés par les entreprises, observe que c’est dans une
proportion de 47% que les entreprises ont terminé leur exercice d’équité salariale
à la suite de l’application de la loi les obligeant à apporter des modifications.
- Ainsi, dix ans après l’adoption de la loi, la Commission de l’équité salariale est en
mesure d’affirmer qu’une entreprise privée sur deux s’est conformée à ses
obligations. Or, tenant compte que 15% des entreprises sont en cours de
réalisation de leur exercice d’équité salariale et que 47% ont terminé, on observe
donc que 62% des entreprises privées sont engagées dans la mise en œuvre de la
Loi sur l’équité salariale.
- Certains secteurs où les femmes sont nettement majoritaires obtiennent des taux
inférieurs à la moyenne comme le secteur de l’information, culture et loisirs de
même que celui de la finance, assurances, immobilier et location. Cependant, les
études démontrent que l’exercice est en cours dans ces secteurs.
- Les études démontrent qu’aucun exercice à été amorcé dans les secteurs des
services administratifs et autres services de soutien, du transport et entreposage, et
enfin, celui de la construction.
- Les régions de la Mauricie, de Lanaudière, des Laurentides, de l’Estrie et du
Centre-du-Québec sont les territoires ayant amorcé le moins de changements.
- Le pourcentage moyen d’ajustement salarial versé aux catégories d’emplois à
prédominance féminine est de 6,5%.
- La loi sur l’équité salariale a des effets positifs particulièrement pour les non-
syndiqués.
- Les pourcentages de catégories d’emplois ayant reçus des ajustements salariaux et
les pourcentages de personnes de personnes touchées par les ajustements sont plus
élevés dans les entreprises publiques.
Conclusion :
- Le premier constat est d’ordre statistique. En cinq ans d’application, la moitié des
entreprises ont terminé leur exercice d’équité salariale. Par cela, les pratiques
d’évaluation et de rémunération des catégories d’emplois visées ont été modifiées
et, en conséquence, des écarts salariaux qui touchaient principalement les
travailleuses ont été corrigés. Une entreprise sur trois a versé des ajustements
salariaux moyens de 6,5%. En revanche, l’autre moitié des entreprises n’ont pas
amorcé ou terminé leur exercice d’équité salariale dix ans après l’adoption de la
loi. Bien des motifs pourraient être invoqués pour expliquer cette situation, mais

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 ce qui en ressort principalement est que les transformations imposées par la Loi
touchaient des idées préconçues très tenaces et assez profondes pour ne pouvoir
être modifiées en un si court laps de temps.
- La loi rend suspect tout ce qui a été fait avant elle et instaure des façons de
nouvelles de fonctionner, notamment quant à la comparaison des emplois, au
calcul de la rémunération, en ajoutant une contrainte de plus au droit de la gérance
et à la libre négociation.
- Les entreprises ne disposent souvent pas d’une structure ou d’une logique
salariale formelle. Elles considèrent ne pas avoir les moyens ou ne ressentent pas
le besoin d’une gestion plus structurée des ressources humaines.
- D’ordre économique, l’étude remarque des frais élevés pour l’application de
l’exercice d’équité salariale tant en frais administratifs qu’en ajustements
salariaux.
Méthodologies utilisées : sondage d’opinion sur la présence de l’équité et sondage à
l’aide de questions pour déterminer si l’équité salariale est réellement présente
Limites de l’étude : Sachant que la discrimination que vise à corriger la Loi est
systémique, donc invisible et souvent non intentionnelle, il peut être difficile de
reconnaitre les évènements susceptibles de cette inégalité.

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Source : https://erudit-thetford.proxy.collecto.ca/fr/revues/remest/2019-v12-n1-
remest04763/1062112ar.pdf
Novembre 2019, Yves Hallé, Amélie Anctil
Conclusion :
- Durant la période observée, nous pouvons dire que l’exercice d’équité salariale
répond davantage aux caractéristiques de la négociation. Il confirme les
observations en comité auparavant effectués par Hallée et Boivin. Ainsi, à toutes
les occasions où un comité d’équité salariale fut observé, la négociation entre les
parties s’y retrouve. Il faut dire que la structure même du comité répond à
certaines caractéristiques de la négociation car elle impose une forme
d’interdépendance, puisque l’une ou l’autre des parties ne peut réaliser seule
l’équité salariale, et de représentation, considérant que les parties participent au
processus en mandatant un groupe restreint d’individus.
- Cette recherche partage également la perspective du GTFES (2004) selon laquelle
la négociation est liée à la réalisation de l’équité salariale mais dans des structures
de négociation distinctes que celles dévolues pour le renouvellement des
conventions collectives. Aussi, il apparaît important de comprendre que la
négociation n’est pas liée qu’à l’affrontement, portion distributive, mais
également à la recherche de compromis, portion intégrative. Nos résultats
montrent davantage de collaboration et de compromis que d’affrontement. C’est
ce qui ressort également de la séance de conciliation avec la CNESST.
- Certes, la négociation de l’équité salariale peut conduire à certains compromis
quant à la correction des écarts salariaux entre des CEPF et des CEPM. Toutefois,
dans notre régime des relations de travail, la négociation permet aux parties d’en
arriver à une entente, ce qui conforte l’importance que le législateur semblait
accorder à l’aboutissement conjoint.
Méthodologies utilisées : La méthodologie empirique est celle de l’étude de cas qui se
définirait comme une enquête empirique qui permet d’investiguer un phénomène
contemporain dans un contexte de vie réel. L’étude de cas se révèle avantageuse pour
comprendre les phénomènes sociaux complexes, notamment les relations de pouvoir, les
processus et les interactions sociales. Les observations sont réalisées dans un contexte de
travail, d’interaction entre personnes et dans le cadre d’échanges concrets. L’outil de
cueillette fut l’observation. Il y a deux types d’observation : l’observation directe et
l’observation participante
Limites : En termes de limite, nous pouvons évoquer le fait que l’observateur n’a pu
assister à toutes les séances du comité d’équité salariale, ce qui a pu affecter la qualité des
matériaux empiriques en restreignant l’analyse aux séances observées. L’observateur n’a
pas non plus accédé à tous les caucus patronaux et syndicaux. Il y a peut-être des
informations stratégiques qui ont pu lui échapper.

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Source : https://erudit-thetford.proxy.collecto.ca/fr/revues/ps/2020-v39-n3-
ps05551/1072090ar.pdf
2020, Louise Boivin
Résultats :
- Fait à souligner, la périodicité de cinq ans ne tient aucunement compte qu’en
matière d’évaluation des emplois et d’équité salariale, une mise à jour s’impose
régulièrement, surtout dans un contexte de changements technologiques et
organisationnels fréquents comme c’est le cas dans la plupart des milieux de
travail. Mais, surtout, l’absence de rétroactivité des ajustements salariaux laisse
entendre que l’équité salariale est une obligation ponctuelle qui permet un retour à
une situation de discrimination salariale à l’égard des catégories d’emplois à
prédominance féminine.
- Le 12 octobre 2016, la Cour d’appel donne également raison aux syndicats à
savoir que l’absence de rétroactivité des ajustements salariaux déterminés lors de
l’évaluation du maintien est contraire à l’esprit de la loi.
Conclusion :
- Grâce à cette législation, les femmes qui subissent une discrimination salariale
dans les entreprises comptant minimalement dix salariés n’ont plus l’obligation de
déposer une plainte, le fardeau de la preuve étant transféré à l’employeur.
- Les nombreux ajustements salariaux accordés à des catégories d’emplois à
prédominance féminine à compter des années 2000, en particulier dans le secteur
public, confirment d’ailleurs la nécessité d’une mesure proactive en remplacement
de l’article 19 de la Charte québécoise basé sur un système de plaintes.
- Toutefois, compte tenu de la diversité des processus d’équité salariale, ainsi que
des différentes exceptions, dérogations et différenciations introduites dans la loi,
son implantation a progressé très lentement et a donné lieu, jusqu’à présent, à des
résultats mitigés. Sans oublier la dialectique d’opposition entre les différents
partenaires responsables de sa mise en œuvre. Générant différents retards, cette
dialectique a fait en sorte que l’intégration de l’équité salariale aux politiques de
rémunération des entreprises québécoises demeure, encore aujourd’hui, quelque
peu aléatoire. Pensons particulièrement aux femmes qui travaillent dans les
entreprises de 10 à 49 salariés, souvent tenues à l’écart des démarches d’équité
salariale qui sont, pour la plupart, effectuées sans consultation du personnel.
- Comme l’a mis en évidence une recherche récente de l’Institut de recherche et
d’information socioéconomique à pro L’équité salariale pour les femmes au
Québec 209 pos du secteur public québécois (IRIS, 2019), il est sans doute temps
de reconnaître que le fait de limiter la réalisation de l’équité salariale au sein
d’une entreprise, voire au sein d’un syndicat, ne favorise pas l’atteinte de l’équité
dans l’ensemble du marché du travail.

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- D’ailleurs, faut-il le rappeler, en dépit de cette législation, des écarts de
rémunération sont toujours observables, selon qu’il s’agit d’entreprises privées ou
publiques, de petite ou de grande taille, syndiquées ou non syndiquées. Sans
parler des niveaux de rémunération plus élevés dans les secteurs de haute
technologie que dans ceux à forte dimension humaine et relationnelle, tel le
réseau québécois de la santé et des services sociaux qui demeure, encore
aujourd’hui, un « monde de femmes ».
- , comme le soulève l’étude de l’IRIS, il est aussi important d’élargir les analyses
comparatives entre des catégories d’emplois à prédominance féminine et des
catégories à prédominance masculine provenant de différentes entreprises, voire
de différents secteurs. Ces analyses permettraient de rendre visibles les effets
d’une ségrégation sectorielle toujours à l’œuvre et qui fait en sorte de confiner les
femmes dans certains […] secteurs d’activité, ceux-ci étant souvent moins
valorisés sur le plan salarial que ceux investis par les hommes.
- Peut-être serait-il alors possible d’entrevoir une transformation des rapports
sociaux de sexe sur le marché du travail? C’est du moins l’hypothèse de la
philosophe américaine Nancy Fraser (2005 : 95) qui défend la possibilité d’initier,
à partir de mesures correctives, une « trajectoire de changement au sein de
laquelle des transformations plus radicales deviendraient praticables avec le temps
» aux fins d’une plus grande justice sociale.
- Sans doute serait-il temps de décréter une hausse substantielle du salaire
minimum. Une telle initiative permettrait à plusieurs femmes en emploi d’obtenir
une bonification de leur salaire, en particulier celles qui travaillent dans les très
petites entreprises exclues de la Loi sur l’équité salariale et dont la rémunération
ne dépasse pas, dans plusieurs cas, le niveau du salaire minimum légal.

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Source : https://erudit-thetford.proxy.collecto.ca/fr/revues/rf/2001-v14-n1-
rf1663/058124ar.pdf
2001, Esther Déom, Jacques Mercier
Conclusion :
- L'équité salariale constitue un droit fondamental, inscrit dans la Charte des droits
et libertés de la personne dont l'application, pour les entreprises employant 10
personnes et plus, est dorénavant soumise aux aléas des relations du travail1 ''.
Nous avons tenté de montrer que l'insertion de l'équité salariale dans une loi
proactive, dont l'application dans chaque milieu de travail est intimement liée aux
relations du travail qui s'y installent, fera face à des obstacles profonds. Même si
l'adoption de la LES a été considérée à l'époque comme une victoire pour les
femmes, plusieurs s'interrogent aujourd'hui sur la volonté politique du
gouvernement d'en assurer le respect dans un contexte où les intérêts
économiques des entreprises sont prioritaires pour celui-ci comme pour beaucoup
d'autres. Dans cette situation, la LES peut sembler un leurre politique et piégera
les femmes dont les exercices d'équité auront été réalisés sans surveillance de la
Commission et sans possibilité pour elles, compte tenu du manque d'information,
d'intervenir efficacement dans leur milieu de travail. Nous croyons cependant que
l'assujettissement d'un droit social fondamental aux rapports collectifs du travail
dans les entreprises constitue un danger encore plus sérieux.

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Source : https://erudit-thetford.proxy.collecto.ca/fr/revues/rf/2001-v14-n1-
rf1663/058125ar/
2001, Marie-Thérèse Chicha
Conclusion :
- Les analyses exposées ci-dessus indiquent que, malgré un engagement qui se
manifeste par l'adoption de lois de plus en plus progressistes, le gouvernement
crée des obstacles souvent Importants à leur réalisation. Le même schéma semble
inévitablement se reproduire : au départ, il y a adhésion à des principes
progressistes - les PAE ou l'équité salariale dans une perspective proactive.
- Par la suite, c'est l'élaboration de lois ou de politiques qui limitent leur portée de
différentes façons (choix méthodologiques inappropriés, multiplication des
exclusions et des exceptions, critères d'application flous)
- Enfin, au stade de leur mise en œuvre, la voie devient encore plus étroite : les
organismes publics chargés de leur mise en œuvre ne peuvent le faire
convenablement pour diverses raisons (manque de financement, faible
imputabilité, missions contradictoires).
- L'État hésite entre un choix social effectué il y a déjà plus de 25 ans par la société
québécoise en faveur de la réalisation de l'égalité et les valeurs du marché
toujours plus contraignantes en raison du discours ambiant sur la mondialisation.
L'ambivalence de l'action publique vient de l'opposition entre la logique du libre
marché de plus en plus influente au sein de l'État et l'interventionnisme
économique exigé par les politiques d'égalité. En essayant de ménager les deux
tendances antagonistes, l'État québécois a ralenti l'atteinte de l'objectif d'égalité.

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Source : https://www-cairn-info.res.banq.qc.ca/revue-francaise-d-administration-
publique-2008-3-page-579.htm
2008, Rosette Côté
Résultats :
- Bilan positif : le degré d’avancement des travaux de mise en œuvre de la loi
concerne plus de la moitié des entreprises, les ajustements salariaux qui ont eu
lieu correspondent à une moyenne de 6,5% pour les travailleuses non syndiquées
et à une moyenne de 4% pour celles syndiquées. Pour plus de 50% des
travailleuses non syndiquées ayant bénéficié des ajustements, l’augmentation du
taux horaire se chiffre à plus de 50 sous. C’est presque cinq fois la hausse
annuelle moyenne du salaire minimum québécois. Ces travailleuses n’auraient
jamais bénéficié d’une telle augmentation sans cette loi.
- Au total, c’est près d’un demi-million de travailleuses qui a bénéficié
d’ajustements salariaux dont 35 000 dans la fonction publique québécoise.
Considérant que, ces dernières années, les augmentations salariales annuelles ont
été d’environ 2%, la loi a indéniablement amélioré les revenus.
- Des employeurs ont identifié des répercussions indirectes positives sur le climat
du travail, la productivité, la connaissance des emplois, et même l’instauration
d’un esprit de justice.
- À partit des statistiques disponibles au Canada et au Québec, on a constaté que,
depuis dix ans, l’écart social fondé sur le salaire horaire moyen est passé de
16,1% à 13,9%. On pourrait faire l’hypothèse qu’une partie du recul de la
discrimination est imputable aux bénéfices de la loi.
- L’écart salarial a diminué dans les grandes entreprises, là où il s’est créé le plus
d’emplois syndiqués ces dernières années et où 62% des femmes y travaillent. De
tous les emplois créés, plus de 40% l’ont été dans des secteurs de travail plus
féminins comme les soins de santé, le commerce de détail et l’assistance sociale.
En revanche, des fermetures d’entreprises ont eu lieu là où travaillaient
majoritairement des femmes, comme la restauration et la fabrication.
- La Commission parlementaire de février 2008 a pointé des aspects négatifs
comme le fait que, dans les petites entreprises, seulement une travailleuse sur trois
aurait bénéficié d’un rattrapage salarial, alors que dans les grandes entreprises, ce
serait une sur deux, c’est-à-dire là où les syndicats étaient plus présents.
Méthodologies utilisées : sondages d’opinions, des enquêtes qualitatives et des groupes
de discussion, analyse de sa pratique, expérience et décisions rendue

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Source : https://statistique.quebec.ca/en/fichier/etude-ajustements-relatifs-equite-
salariale-etablissements-de-200-employes-et-plus-quebec.pdf
2005, institut de la statistique du Québec
Conclusion :
- La présente étude a permis de constater que, pour l’ensemble des catégories
d’emplois à prédominance féminine ajustées, l’ajustement moyen relatif à l’équité
salariale est de 5,6 % et que l’ajustement est plus élevé dans le secteur « autre
public » (6,5 %) que dans le secteur privé (5,4 %). Par ailleurs, les ajustements
moyens sont similaires d’un secteur d’activité économique à l’autre et ne varient
pas significativement selon la taille des établissements.
- Lorsque les résultats sont examinés pour l’ensemble des catégories d’emplois à
prédominance féminine, l’ajustement moyen est de 1,3 %. Les ajustements
touchent 21,1 % des catégories d’emplois à prédominance féminine, ce qui
correspond à 22,5 % de l’effectif total de ces catégories d’emplois. Pour
l’ensemble des catégories d’emplois d’un programme, qu’elles soient à
prédominance masculine ou féminine ou neutres, l’ajustement moyen est de 0,2 %
et 4,2 % des employés couverts par les programmes ont reçu un ajustement.
- Dans l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance féminine ajustées, les
plus nombreuses sont celles qui représentent du « Personnel de bureau » (48,0 %),
suivies de celles représentant des « Professionnels » (11,6 %), des « Employés de
service et ouvriers » (11,5 %) et des « Techniciens » (9,1 %).
Méthodologies utilisées : l’Institut a l’obligation de présenter chaque année un rapport
de comparaison de la rémunération des salariés syndiqués de l’administration québécoise
avec celle de l’ensemble des autres salariés québécois. Cette comparaison porte
actuellement sur les établissements de 200 employés et plus et les données utilisées
proviennent de l’Enquête sur la rémunération globale (ERG) de l’Institut.
Limites : La base de sondage compte 1 328 établissements15 (N). La taille de
l’échantillon est de 871 établissements.

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Source : https://erudit-thetford.proxy.collecto.ca/fr/revues/lsp/2002-n47-
lsp377/000344ar.pdf
2002, Marie-Thérèse Chicha
Conclusion :
- L’atteinte de l’équité salariale au Québec pour les travailleuses du secteur public
passe de nouveau par la négociation et le recours aux tribunaux. On revient ainsi
partiellement à la situation de départ. En ce qui concerne les travailleuses du
secteur privé, les syndicats ont joué un rôle très actif par des activités de
formation, de soutien et d’élaboration d’outils conformes à la loi. Un nombre non
négligeable d’employeurs a collaboré au processus d’équité salariale dans un
esprit de respect de la loi. En octobre 2002, vu le rôle effacé et ambivalent de la
Commission de l’équité salariale et les critiques reçues de la part de tous les
partenaires socio-économiques, le ministre du Travail a créé un Bureau de l’équité
salariale chargé d’aider tout particulièrement les entreprises de moins de 50
salariés. Il s’agit d’une initiative qui, bien qu’un peu tardive, pourra aider ce
secteur dont le taux de syndicalisation est très bas et où les travailleuses risquaient
d’être les laissées pour compte de l’équité salariale. En février 2002, face aux
critiques répétées des associations syndicales, une nouvelle présidente de la
Commission de l’équité salariale était nommée. Ces changements permettront-ils
de renouer avec le but premier de la loi ? Il sera nécessaire, dans quelques années,
de faire un bilan étendu de cette expérience, de déterminer quels sont les facteurs
qui ont permis à plusieurs entreprises d’atteindre réellement les objectifs de la loi
et quels sont les moyens qui permettraient d’éviter, si possible, une ambivalence
aussi préjudiciable du rôle de l’État.

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Source : https://erudit-thetford.proxy.collecto.ca/fr/revues/ri/2011-v66-n2-
ri5003806/1006146ar.pdf
2011, Luc Cloutier, Paul Bernard, Diane-Gabrielle Tremblay
Résultats :
- À la lumière des résultats, il ne fait aucun doute que la qualité de l’emploi s’est
grandement améliorée entre 1997 et 2007 chez les Québécoises, tout comme chez
les Québécois. Sachant qu’il y a eu durant cette période une appréciation notable
de la scolarisation des femmes (ISQ, 2006, 2008), on peut penser que le niveau de
scolarité explique bien ces changements. Cependant, comme nous l’avons vu,
d’autres changements importants se sont aussi produits et sont attribuables cette
fois-ci non pas aux individus mêmes mais plutôt aux politiques sociales mises en
œuvre, soit celles relatives à l’équité salariale, à l’équité en emploi dans les
organismes publics et aux services de garde. Nous pensons que ces dernières ont
pu jusqu’à un certain point jouer un rôle dans l’appréciation de la qualité de
l’emploi des femmes et dans la réduction des écarts avec les hommes. Également,
il ne faudrait pas oublier qu’il y a eu aussi un contexte économique favorable qui
a permis à bon nombre de femmes d’accéder à des emplois à temps plein et à
d’autres de les conserver, une condition plus que nécessaire pour occuper des
emplois de qualité.

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