PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SURYA DEWATA ABADI CITRA

RASA HOLLAND BAKERY BALI

Oleh :

NAMA : I MADE SUPARTA

NIM : 1902612010831

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI

DENPASAR

2022
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.........................................................................................................................................2
BAB I..................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN..................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang Masalah...........................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................................6
1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................................................................6
1.4 Manfaat Penelitian.....................................................................................................................7
BAB II.................................................................................................................................................8
LANDASAN TEORI...............................................................................................................................8
2.1 Landasan Teori..........................................................................................................................8
2.1.1 Teori Hambatan Perilaku (Behaviour Constraints Theory).......................................................8
2.1.2 Stres Kerja................................................................................................................................8
2.1.3 Beban Kerja............................................................................................................................11
2.1.4 Lingkungan Kerja...................................................................................................................12
2.1.5 Kinerja Karyawan...................................................................................................................14
2.2 Hubungan Antar Variabel......................................................................................................16
2.2.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan...............................................................17
2.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan......................................................17
2.3 Penelitian Sebelumnya.............................................................................................................17
BAB III..............................................................................................................................................19
KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS...............................................................................................19
3.1 Kerangka Berpikir...................................................................................................................19
Gambar 3.2.....................................................................................................................................21
Kerangka Konsep..........................................................................................................................21
3.2 Hipotesis...................................................................................................................................22
3.2.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan..................................................................22
3.2.2 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan................................................................22
3.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karywan.........................................................22
BAB IV..............................................................................................................................................23
METODE PENELITIAN.......................................................................................................................23
4.1 Lokasi Penelitian........................................................................................................................23
4.2 Objek Penelitian.........................................................................................................................23
4.3 Identifikasi Variabel...................................................................................................................23
4.4 Definisi Operasional Variabel....................................................................................................24
4.5 Jenis dan Sumber Data............................................................................................................27
4.5.1 Jenis Data................................................................................................................................27
4.5.2 Sumber Data...........................................................................................................................27
4.6 Populasi dan Sampel................................................................................................................28
4.6.1 Populasi..................................................................................................................................28
4.6.2 Sampel....................................................................................................................................28
4.7 Metode Pengumpulan Data.....................................................................................................28
4.7.1 Metode Kuisioner....................................................................................................................28
4.7.2 Metode Dokumentasi..............................................................................................................28
4.8. Pengujian Instrumen Peneliti.................................................................................................28
4.9 Uji Asumsi Klasik....................................................................................................................29
4.10 Teknik Analisis Data..............................................................................................................30
4.10.1 Analisis Statistik Deskriptif..................................................................................................30
4.10.2 Analisi Data..........................................................................................................................30
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

SDM merupakan bagian penggerak dari perusahaan yang memiliki potensi
berkembang dan secara aktif mendorong produktivitas dalam memenuhi tujuan
perusahaan. Mengelola karyawan tidak hanya sekedar memberi diskripsi pekerjaan dan
peraturan yang harus dipatuhi saja, tetapi perlu adanya hubungan yang sinergis antara
perusahaan dengan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan bersama (Shandi, 2013).
SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor
penentu keberadaan dan peranannya dalam memberi kontribusi ke arah pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Organisasi membutuhkan SDM atau karyawan dalam
rangka pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien. Tersedianya sumber daya yang
profesional telah menjadi kebutuhan strategis perusahaan atau organisasi (Putro, 2016).
Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang
memfokuskan diri pada unsur SDM. Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia
secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Tanpa peran
manusia meskipun berbagai faktor yang di butuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak
akan berjalan karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu
organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi
tercapainya tujuan organisasi (Septianto, 2010).
Manajemen SDM merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberiam kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan SDM. Hal ini dilakukan agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Untuk mencapai hubungan yang
sinergis tersebut, perusahaan harus memperhatikan pola kinerja karyawan. Dengan
diadakannya riset SDM maka diharapkan secara intens perusahaan mendapat umpan balik
guna meningkatkan kinerja perusahaan.
Perusahaan tidak bisa lepas dari peranan kinerja karyawan karena kinerja
karyawan akan berbanding lurus dengan output pada perusahaan. Hal ini menunjukan
bahwa perusahaan sangat bergantung pada kinerja karyawan yang mana mereka harus
selalu diperhatikan kebutuhannya dan tuntutannya agar karyawan selalu memiliki kinerja
yang maksimal. Kinerja karyawan mengacu pada bagaimana seseorang karyawan
berperilaku di tempat kerja dan seberapa baik seorang karyawan melakukan tugas atau
pekerjaan yang di berikan. Masalah yang mempengaruhi kinerja karyawan sangatlah
banyak dan ini sebagai tantangan tersendiri untuk perusahaan dalam mengelola SDM
karena keberhasilam suatu perusahaan itu tergantung pada SDM yang berkualitas
(Monika, 2010).
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan memperhatikan masalah stres
kerja. Stres kerja merupakan suatu kondisi dimana adanya suatu tekanan dengan adanya
suatu kondisi yang mempengaruhi, kondisi tersebut dapat dipengaruhi dalam diri sendiri
maupun di lingkungan kerja atau lingkungan sekitarnya. Dalam kehidupam bekerja stres
kerja sangat berpengaruh negatif dalam kinerja pegawai, seharusnya semakin tinggi
pekerjaan yang dihadapi tidaklah banyak mempengaruhi untuk terus meningkatkan kinerja
yang baik (Bahari, 2016).
Beban kerja merupakan beban yang dialami oleh tenaga kerja sebagai akibat
pekerjaan yang di lakukannya. Beban kerja sangatlah berpengaruh terhadap produktivitas
dan efisiensi tenaga kerja. Beban kerja yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh
karyawan akan berpengaruh positif terhadap kinerja (Kurniawan, 2017). Beban kerja yang
berlebihan kepada karyawan harus dihindari karena dengan adanya ketidak seimbangan ini
dapat mengakibatkan penurunan kinerja karyawan.
Selain itu lingkungan kerja juga merupakan hal yang tidak boleh dikesampingkan
oleh perusahaan karena akan berdampak pada kinerja karyawan yang berpengaruh
terhadap perusahaan. Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik
dalam perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya
(Kurniawan, 2017). Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja
memegang peranan penting terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila
lingkungan kerja nyaman dan komunikasi antar karyawan berjalan lancar, maka bisa
dipastikan performa yang dihasilkan pun akan maksimal (Bahari, 2016).
 Dilihat dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lukito dan Alriani (2018)
mengenai pengaruh beban kerja, lingkungan kerja, stres kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sinarmas Distribusi Nusantara Semarang yang menunjukan bahwa variabel
beban kerja dan stres kerja berpengaruh negatif dan variabel lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Hal yang sama juga terjadi pada PT. Surya Dewata
Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali, stres kerja dan beban kerja yang terlalu berlebihan
menyebabkan kinerja karyawan menjadi kurang maksimal, jam pulang kerja yang tidak
teratur karena adanya target yang harus dicapai oleh setiap divisi. Selain itu, hari libur
yang di dapat oleh karyawan juga sedikit yaitu seminggu satu kali. Target yang harus
dicapai dan hari libur yang tidak sebanding menyebabkan karyawan mengalami stres kerja
karena adanya kelebihan beban kerja yang di dapat oleh karyawan.
PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery yang beralamat di Jl. Raya
Teuku Umar No. 204, Dauh Puri Kauh, Kecamatan Denpasar Barat, Kota Denpasar, Bali
merupakan toko roti modern pertama di Indonesia dan didirikan pada tahun 1978 di
Jakarta. Toko roti ini menjadi satu-satunya toko roti pemegang lisensi karakter Disney di
Indonesia.
Bedasarkan hasil wawancara, karyawan merasa kesulitan untuk mendapatkan ijin
kerja meskipun dalam keadaan sakit. Dengan kesulitan tersebut karyawan harus
memaksakan diri untuk tetap bekerja yang mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja
karyawan saat melaksanakan pekerjaan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari judul pada proposal ini, maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Surya Dewata
Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali ?
2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Surya Dewata
Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali ?
3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Surya
Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan penelitian ini
adalah:
a. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali.
b. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan di PT.
Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali.
c. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di
PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini di harapkan dapat memberi manfaat bagi pihak pihak yang
berkepentingan, adapun manfaat yang diharapkan anatara lain :
1) Manfaat praktis
a. Bagi Peneliti
Penelitian ini di harapkan dapat memperluas pengetahuan dan wawasan peneliti
dalam mengaplikasikan teori yang di peroleh selama perkuliahan dan
membandingkannya dengan kondisi yang sebenarnya dilapangan, khususnya
mengenai stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan bagi
perusahaan dalam bidang manajemen SDM khususnya stres kerja, beban kerja
dan lingkungan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan. Agar meningkatkan
SDM yang dimiliki perusahaan dalam usaha mencapai tujuan yang telah di
tetapkan.
c. Bagi Universitas Mahasasraswati Denpasar
Penelitian ini diharapkan dapat melengkapi kebutuhan perpustakaan yang
nantinya dapat dipakai sebagai refrensi bagi mahasiswa dalam melakukan
penelitian lebih lanjut terhadap masalah yang berhubungan dengan stres kerja,
beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja PT. Surya Dewata Abadi Citra
Rasa Holland Bakery Bali.
 2) Manfaat Teoritis
Ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai stres kerja,
beban kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pada PT. Surya Dewata Abadi
Citra Rasa Holland Bakery Bali, serta diharapkan sebagai sarana pengembangan ilmu
pengetahuan yang secara teoritis dipelajari dibangku perkuliahan.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori Hambatan Perilaku (Behaviour Constraints Theory)
Teori kendala perilaku ini banyak dikembangkan Altman. Konsep penting dari
Altman (Gifford, 1987) adalah bagaimana seseorang memperoleh kontrol melalui privasi
agar kebebasan perilaku dapat diperoleh. Premis dasar teori ini adalah stimulasi yang
berlebih atau tidak diinginkan yang mendorong terjadinya hambatan dalam kapasitas
pemrosesan informasi. Adanya hambatan tersebut mengakibatkan seseorang merasa
kehilangan kontrol terhadap situasi yang sedang terjadi. Istilah hambatan berarti terdapat
sesuatu dari lingkungan yang membatasi atau menginterferensi dengan sesuatu, apa yang
menjadi harapan. Hambatan dapat muncul, baik secara aktual dari lingkungan atau pun
interpretasi kognitif. Dalam situasi yang di liputi perasaan bahwa ada sesuatu yang
menghambat perilaku, orang merasa tidak nyaman. Pengatasan yang di lakukan adalah
orang mencoba menegaskan kembali kontrol yang dimiliki dengan cara melakukan
antisipasi faktor-faktor lingkungan yang membatasi kebebasan prilaku. Usaha tersebut
dikataka sebagai reaktansi psikologis. Jika usaha tersebut gagal, muncul ketidakberdayaan
yang di pelajari atau learned helplessmess (Veitch & Arkkelin, 1995).

Ada beberapa tipe kontrol terhadap lingkungan yaitu kontrol perilaku, kontrol
kognitif dan kontrol lingkungan. Kontrol lingkungan mengarahkan perilaku untuk
mengubah lingkungan misalnya mengurangi suasana yang bising, membuat jalan tidak
berkelok-kelok, membuat tulisan atau angka dalam tiap lantai di gedung yang bertingkat,
atau membuat pagar hidup untuk membuat rumah bernuansa ramah lingkungan. Kontrol
kognitif dengan mengandalkan pusat kendali di dalam diri, artinya mengubah interpretasi
situasi yang mengancam menjadi situasi penuh tantangan. Kontrol keputusan, dalam hal
ini, orang mempunyai kontrol alternatif pilihan yang di tawarkan. Semakin besar kontrol
yang dapat di lakukan, akan lebih membantu keberhasilan adaptasi. Selain itu, semakin
besar potensi frustasi terhadap ketidakpastian dan kontrol yang rendah terhadap situasi,
maka semakin besar stres yang dirasakan, maka kinerja karyawan akan menurun.
2.1.2 Stres Kerja
1) Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang di hadapi oleh mental,
fisik, emosional dan spiritual manusia yang pada suatu saat dapat mempengaruhi kesehatan
fisik manusia tersebut. Stres adalah persepsi kita terhadap situasi atau kondisi di dalam
lingkungan kita sendiri. Pengertian lain menyatakan bahwa stres merupakan kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika seorang
karyawan mengalami stres yang terlalu besar, maka akan mengganggu kemampuan
seseorang tersebut untuk menghadapi lingkungan dan pekerjaannya (Hariyono,2009:193)
dalam (Ulantini, 2017). Stres sebenarnya dapat dilihat dari dua sisi positif dan negatif. Stres
yang dikondisikan sebagai sesuatu yang negatif disebut dengan distressors, sedangkan stres
yang memberikan dampak positif disebut eustress (Antari, 2019)
2) Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Gibson (Hermita, 2011: 19), ada empat faktor penyebab terjadinya stres.
Stres terjadi akibat adanya tekanan (Stressor) di tempat kerja, stresor tersebut yaitu :
a) Stressor Lingkungan Fisik berupa sinar, kebisingan, temperatur dan udara yang kotor
b) Stressor Individu berupa konflik peranan, kepaksaan peranan, beban kerja, tanggung
jawab terhadap orang lain, ketiadaan kemajuan karir dan rancangan pengembangan karir.
c) Stressor Kelompok berupa hubungan yang buruk dengan rekan sejawat, bawahan atau
atasan.
d) Stressor Keorganisasian berupa ketiadaan partisipasi, struktur organisasi, tingkat
jabatan, dan ketiadaan kebijakasanaan yang jelas.
Adapun pendapat lain dari Hasibuan (2008:201) menyebutkan faktor-faktor yang
menjadi penyebab stres kerja adalah
a. Beban kerja yang sulit dan berlebihan
b. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
c. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
d. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau dengan kelompok kerja
 e. Balas jasa yang terlalu rendah
f. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain
3) Indikator Stres Kerja
Menurut Jacinta (2002) dalam (Jaya, 2018) bahwa indikator yang dapat
digunakam dalam menilai stres kerja ada empat yaitu sebagai berikut :
a) Kondisi Pekerjaan
1) Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh
sakit, jika ruangan tidak nyaman, panas, sirkulasi udara yang kurang memadai,
ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, tentu besar
pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan
2) Overload, overload dapat dibedakan secara kuantitatif dan kualitatif. Dikatakan
overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi
kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan
berada dalam tegangan tinggi. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut
sangat kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan karyawan.
3) Deprivational stres, kondisi pekerjaan tidak lagi menantang atau tidak lagi
menarik bagi karyawan. Biasanya keluhan yang muncul adalah kebosanan,
ketidakpuasan atau pekerjaan tersebut kurang mengandung unsur sosial
4 Pekerjaan beresiko tinggi, pekerjaan yang beresiko tinggi atau berbahaya bagi
keselamatam, seperti pekerjaan di pertambangan minyak lepas pantai, tentara dan
sebagainya.
b) Konflik Peran
Stres karena ketidak jelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu yang diharapkan
oleh manajemen. Akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja, ketegangan, menurunnya
prestasi sehingga akhirnya timbul keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.
c) Pengembangan Karir
Setiap orang pasti punya harapan ketika mulai bekerja di suatu perusahaan atau
organisasi. Namun cita-cita dan perkembangan karir banyak sekali yang tidak terlaksana
d) Struktur Organisasi
Gambaran perusahaan yang diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas,
kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang dan tanggung jawab, aturan
main yang terlalu kaku atau tidak jelas, iklim politik perusahaan yang tidak jelas serta
minimnya keterlibatan atasan membuat karyawan menjadi stres.
4) Pengaruh Stres Kerja
Menurut Jacinta (2002; 212) dalam (Jaya, 2018), menyatakan bahwa stres kerja
dapat juga mengakibatkan hal-hal sebagai berikut :
a) Dampak terhadap perusahaan
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional
kerja
2. Menganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunnya tingkat produktivitas
4. Menurunnya pemasukan dan keuntungan perusahaan
Berdasarkan penelitian yang di lakukan Randall Schuller, stres yang di hadapi
tenaga kerja berhubungan dengan penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran
kerja dan kencenderungan mengalami kecelakaan.
b) Dampak terhadap individu
Muncul masalah-masalah yang berhubungan dengan :
1. Kesehatan
Banyak penelitian yang menemukan adanya akibat-akibat stres terhadap kesehatan
seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi dan beberapa penyakit
lainnya.
2. Psikologis
Stres berkepanjangan akan menyebabkan ketegangan dan kekhawatiran yang terus
menerus yang disebut stres kronis. Stres kronis sifatnya menggrogoti dan menghancurkan
tubuh, pikiran, dan seluruh kehidupan penderitanya secara perlahan-lahan.
3. Interaksi Interpersonal
Orang yang sedang stres akan lebih sensitif dibandingkan orang yang tidak dalam kondisi
stres. Oleh karena itu sering salah persepsi dalam membaca dan mengertikan suatu
keadaan, pendapat, dan penilaian, kritik, nasehat bahkan perilaku orang lain
2.1.3 Beban Kerja
1) Pengertian Beban Kerja
 Menurut (Ulantini, 2017), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau
sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang
jabatan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut Komarudin (2012;235), analisa
beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang di gunakan
atau di butuhkan untuk merampung suatu pekerjaan dalam waktu tertentu atau dengan
kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan beberapa jumlah personalia
dan beberapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang dilimpahkan kepada seorang
petugas.
2) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor internal.
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja antara lain :
(1) Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja seperti :
a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti situasi kerja, tata ruang,
tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, sedangkan tugas-
tugas yang bersifat mental seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan
pekerjaan, pelatihan atau pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.
b. Organisasi kerja seperti waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja
malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi pelimpahan tugas dan
wewenang
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisika, lingkungan kerja kimiawi,
lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis
(2) Faktor Internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban
kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya strain dapat dinilai baik
secara objektif maupun subjektif. Faktor internal meliputi faktor somatik (jenis kelamin,
umur, ukuran tubuh, status, gizi, kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi, persepsi,
kepeecayaan, keinginan dan kepuasan)
3) Indikator Beban Kerja
Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakam mengadopsi dari
indikator beban kerja yang di kemukakan oleh Putra (2012:22) dalam (Uliantini, 2017)
yang meliputi antara lain :
 a) Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
b) Kondisi Pekerjaan, mencangkup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki
oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya.
c) Standar Pekerjaan, kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaan
2.1.4 Lingkungan Kerja
1) Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Lingkungan kerja adalah sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan
kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-
lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung di perolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
2) Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) dalam (Sudarma, 2017) menyatakan bahwa
secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2:
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik dimana keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori :
a. Lingkungan yang berlangsung berhubungan dengan karyawan (seperti: pusat kerja,
meja, kursi dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum atau dapat juga di sebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna
dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik dimana semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja baik dengan atasan maupun hubungan sesama rekan
kerja ataupun hubungan dengan bawahan
3. Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang
dikemukakan Sedarmayanti (2001,h21) yaitu :
a. Penerangan
Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu pula
untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat penting.
b. Suhu Udara
Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa faktor,
salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara.
c. Suara Bising
Untuk meningkatkan produktivitas kerja, suara yang menganggu perlu dikurangi.
Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja
d. Pengguanaan Warna
Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para
karyawan
e. Ruang Gerak
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah timbulnya
gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang bekerja di
dalamnya
f. Keamanan Bekerja
Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan
karyawan yang baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh
pimpinan perusahaan
g. Hubungan Krayawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan
yang harmonis dengan rekan kerja serta di dukung oleh sarana dan prasarana yang
memadai ditempat kerja
2.1.5 Kinerja Karyawan
1) Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Juliantari, 2018)
2) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Prawirosentono (2008) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut :
a) Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa tercapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif.
b) Faktor psikologis
Faktor-faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja
c) Faktor organisasi
Faktor-faktor organisasi terdiri dari struktur organisasi, desian pekerjaan,
kepemimpinan dan imbalan
Kinerja seorang pegawai akan baik apabila :
1. Mempunyai keahlian tinggi
2. Kesediaan untuk bekerja
3. Lingkungan kerja yang mendukung
4. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
3) Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2001:68)
sebagai berikut :
a. Memiliki tanggung jawab tinggi
Merupakan kesanggupan seseorang untuk bertanggung jawab atas tugas atau
pekerjaan yang diberikan kepadanya dikerjakan dengan sebaik-baiknya dan tepat
waktu
 b. Berani mengambil dan menanggung risiko yang tinggi
Merupakan kemampuan seseorang untuk memilih respon dan menerima
konsekuensi atas keputusan yang di ambil
c. Memiliki tujuan realistis
Tujuan yang realistis adalah tujuan yang tidak buram dan ada kemungkinan bisa
dicapai
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan
tujuannya
Mempunyai rencana kerja yang disusun oleh karyawan untuk merealisasikan
tujuannya guna meningkatkan kinerja
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam seluruh kegiatan yang
dilakukan instansi
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di programkan
Melihat kesempatan demi merealisasikan rencana yang telah disusun dari
kegiatan-kegiatan semua kerja instansi maupun kinerja karyawan
4) Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Mariam(2009) terdapat delapan indikator untuk kinerja karyawan,
antara lain :
1. Prilaku inovatif adalah semua prilaku karyawan yang diarahkan untuk
menghasilkan hal-hal baru yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi
2. Pengambilan inisiatif yaitu kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab, meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk
bekerja mandiri
3. Tingkat potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum
terwujud maupun yang telah terwujud yang dimiliki seseorang
4. Manajemen waktu yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja
efektif atau jam kerja hilang
5. Pencapaian kualitas dan kuantitas. Kualitas kerja meliputi ketelitian,
kerapuhan, dan ketepatan dalam bekerja atau standar mutu yang telah di tetapkan
6. Kemampuan diri untuk mencapai tujuan adalah suatu daya yang dapat
dilakukan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan
 7. Hubungan rekan kerja dan pelanggan yaitu kemampuan dan keinginan untuk
bekerja dengan rekan kerja, atasan, dan pelanggan untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan
8. Pengetahuan tentang produk perusahaan yaitu pengetahuan yang jelas tentang
faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.
2.2 Hubungan Antar Variabel

2.2.1 Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan

Stres dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber dari
ketidak selarasan antara seorang dengan lingkungannya. Dengan kata lain, apabila sarana
dan tuntunan tugas tidak selaras dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang, ia akan
mengalami stres. Stres merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi
oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia yang pada suatu saat dapat
mempengaruhi kesehatan fisik manusia tersebut. Demikian pula penelitian (Antari,2019)
menunjukan bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
2.2.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Beban kerja artinya setiap karyawan melakukan tugas pekerjaan yang di
percayakan untuk dikerjakan dan di pertanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau
seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesangupan sehingga
efektivitas kerja akan berhasil dengan baik (Ulantini, 2017).
Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakai energi yang
berlebihan dan terjadi overstres, sedangkan sebaliknya intensitas pembebanan yang
terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan understres. Kondisi ini di
dukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh (Kurniawan, 2017) yang menemukan
bahwa beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
2.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang afa disekitar para pekerja dan
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Menurut Gibson (1997:164) salah satu
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor psikologis yang teridiri dari
persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dam kepuasan kerjan.
 Kondisi ini didukunh oleh hasil penelitian yang di lakukan oleh (Lukito &
Alriani, 2018) yang menemukan bahwa lingkungan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.
2.3 Penelitian Sebelumnya
Adapun penelitian-penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1) Antari (2019) melakukan penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja dan stres
kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Gina Bali. Variabel independen yang di
gunakan adalah lingkungan kerja dan stres kerja dan variabel dependen adalah kinerja
karyawan. Teknik analisis yang di gunakan adalah analisis korelasi berganda. Hasil dari
penelitian ini adalah variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
sedangkan variabel stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2) Manggiasih & Sunardi (2014) melakukan penelitian mengenai analisis lingkungan
kerja dna stres kerja dampaknya terhadap kinerja karyawan (studi kasus di RSUD).
variabel independen yang di gunakan adalah lingkungan kerja dan stres kerja sedangkan
variabel dependen adalah kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah
analisis korelasi berganda. Hasil dari penelitian ini ada variabel lingkungan kerja dan
stres kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3) Lukito & Ariani (2018) melakukan penelitian mengenai pengaruh beban kerja,
lingkungan kerja, stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sinarmas Distribusi
Nusantara Semarang. Variabel independen yang di gunakan adalah beban kerja,
lingkungan kerja, stres kerja dan variabel dependen adalah kinerja karyawan. Teknik
analisis yang di gunakan adalah analisis korelasi berganda. Hasil dari penelitian ini
adalah variabel lingkungan kerja berpengafuh positif sedangkan variabel beban kerja dan
stres kerja berpengaruj negatif terhadap kinerja karyawan.
4) Wulandari (2019) melakukan penelitian mengenai pengaruh beban kerja, stres kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Koesoema Nanda Putra Pedan
Klaten. Variabel independen yang di gunakan adalah beban kerja, stres kerja, dan
lingkungan kerja dan variabel dependen adalah kinerja karyawan. Teknik analisis yang
digunakan adalah analisis korelasi berganda. Hasil dari penelitian ini adalah variabel
beban kerja, stres kerja dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

BAB III

KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS

3.1 Kerangka Berpikir

Perusahaan mempunyai tujuan tertentu yang struktur dan tujuannya saling
berhubungan serta tergantung pada komunikasi setiap manusia untuk saling
mengkoordinasikan aktivitas dalam perusahaan tersebut. Oleh sebab itu,
perusahaan mengharapkan para karyawan dapat berprestasi dan mampu
menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif, sehingga karyawan tidak akan
mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan
penurunan dalam kinerja. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor,
yaitu beban kerja, stres kerja dan lingkungan kerja. Berdasarkan penelitian di atas,
maka dapat di gambarkan sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut :
 Gambar 3.1
Kerangka Berfikir
PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. SURYA DEWATA ABADI CITRA RASA HOLLAND BAKERY BALI

Fenomena

Karyawan merasa kesulitan untuk mendapatkan ijin kerja meskipun dalam keadaan sakit.
Dengan kesulitan tersebut karyawan harus memaksakan diri untuk tetap bekerja yang
mengakibatkan kurang maksimalnya kinerja karyawan saat melaksanakan pekerjaan.

Pokok Masalah

Teori Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja Kajian Penelitian

karyawan di PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Sebelumnya
Behaviour Constraints
Holland Bakery Bali ? Antari (2019)
Theory Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kinerja
Premis dasar teori hambatan Manggiasih &
perilaku adalah stimulasi karyawan di PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa
yang berlebih atau tidak Sunardi (2014)
diinginkan, mendorong Holland Bakery Bali ?
terjadinya arousal atau Lukito & Ariani
Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap
hambatan dalam kapasitas
pemrosesan informasi. (2018)
kinerja karyawan di PT. Surya Dewata Abadi Citra
Akibatnya, orang merasa
Rasa Holland Bakery ? Wulandari (2019)
kehilangan kontrol terhadap
situasi yang sedang
berlangsung (Fisher dkk,
1984).
Teori kendala perilaku ini
banyak dikembangkan
Altman. Konsep penting dari
Altman (Gifford, 1987)
Hipotesis
adalah bagaimana seseorang
memperoleh kontrol melalui H1: Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja
privasi agar kebebasan
perilaku dapat diperoleh. karyawan
Menurut Hall, ada kebutuhan
dasar manusia untuk
H2: Beban kerja berpengaruh negatif terhadap
Dengan memperhatikan jarak H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
digunakan antar orang yang
sedang berbicara, pengamat
kinerja karyawan
dapat menyimpulkan
seberapa jauh kualitas
hubungan interpersonal
mereka. Teknik Analisis Regresi
Gambar
Linier 3.2
Berganda

Kerangka Konsep
Pembahasan

Stres Kerja Kesimpulan dan keterbatasan

(X1)

Beban Kerja Kinerja

Karyawan
(X2)
(Y)

Lingkungan
Kerja
(X3)
3.2 Hipotesis
3.2.1 Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Stres merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang di hadapi oleh
mental, fisik, emosional dan spiritual manusia yang pada suatu saat dapat mempengaruhi
kesehatan fisik manusia tersebut. Stres adalah persepsi kita terhadap situasi atau kondisi
di dalam lingkungan kita sendiri. Kondisi ini di dukung oleh hasil penelitian yang di
lakukan oleh (Putro, 2016) yang menemukan bahwa variabel stres kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan. Demikian pula penelitian (Antara,2019) menunjukan
bahwa variabel stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
H1: Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
3.2.2 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Beban kerja artinya setiap karyawan melakukan tugas pekerjaan yang di
percayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi atau
seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesanggupan sehingga
efektivitas kerja akan berhasil dengan baik.
Menurut (Kurniawan, 2017) yang menemukan bahwa beban kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang di lakukan oleh (Jaya,
2018) menunjukan bahwa beban kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan
H2: Beban kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan
3.2.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karywan
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalakan tugas-tugas yang dibebankan. Kondisi
lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Menurut Gibson (1997:164) salah satu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian,
motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja. Psikologis disini suatu keadaan fisik yaitu
lingkungan kerja yang secara langsung mempengaruhi stres kerja karyawan dan
berdampak pada kinerja karyawan.
H3: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
 BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery
Bali yang berlamat di Jl. Teuku Umar No. 204, Dauh Puri, Kecamatan Denpasar Barat,
Kota Denpasar.

4.2 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah variabel-variabel yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja pada PT. Surya Dewata
Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali yang bertempat di Jl. Teuku Umar No. 204, Dauh
Puri, Kecamatan Denpasar Barat, Kota Denpasar.

4.3 Identifikasi Variabel

Variabel-variabel yang di identifikasi dalam penelitian ini dapat dikelompokkan
sebagai berikut :

1) Variabel Independen

Variabel bebas (independen) adalah suatu variabel yang mempengaruhi atau menjadi
penyebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2016:96). Variabel
independen dalam penelitian ini adalah

1. Stres kerja (SK)

2. Beban Kerja (BK)
3. Lingkungan Kerja (LK)
2) Variabel Dependen

Variabel terikat (dependen) adalah suatu variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat
dari adanya variabel bebas (Sugiyono, 2016:97). Dalam kaitannya dengan variabel yang
di teliti maka yang akan menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan.
4.4 Definisi Operasional Variabel
Menurut Nazir (2005;126) dalam (Ulantini,2017) definisi opersional adalah suatu
definisi yang diberikan kepada suatu variabel atau konstrak dengan cara memberikan arti,
menspesifikasi kegiatan, atau memberika suatu operasional untuk mengukur konstrak
atau variabel tertentu. Definisi yang dibuat dapat berbentuk definisi operasional yang
diukur (measured) ataupun definisi eksperimental. Adapun definisi operasional variabel
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Stres kerja (SK)

Stres merupakan suatu respon individu terhadap kondisi lingkungan eksternal

yang berupa peluang (opportunity), kendala (contraints), atau tuntutan (demands), yang
menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, sehingga bisa berakibat pada
penyimpangan fungsi normal atau pencapaian terhadap sesuatu yang sangat diinginkan
dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

Menurut Jacinta (2002) dalam (Jaya,2018) bahwa indikator yang dapat di

gunakan dalam menilai stres kerja ada empat yaitu :

1. Kondisi Pekerjaan yaitu kondisi tempat kerja, kelebihan beban kerja, pekerjaan
kurang menantang dan beresiko tinggi.

2. Konflik peran yaitu ketidak jelaskan peran dalam bekerja dan tidak tahu yang
diharapkan oleh manajemen

3. Pengenbangan karir yaitu kurangnya kesempatan untuk mengembangkan karir

4. Struktur organisasi yaitu ketidakjelasan struktur organisasi perusahaan.

2. . Beban Kerja (BK)

Menurut Komaruddin (2012;235) dalam (Ulantini ,2017), analisa beban kerja

adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan
untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu.

Indikator beban kerja yang dikemukakan oleh Putra (2012:22) dalam

(Ulantini,2017) yang meliputi antara lain:
 a. Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaannya.

b. Kondisi Pekerjaan mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh

individu mengenai kondisi pekerjaannya.

c. Standar pekerjaan kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaan,

misalnya perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan
dalam jangka waktu tertentu.

3. Lingkungan Kerja (LK)

Menurut Sedarmayanti (2008:21) dalam (Sudarma, 2017) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun kelompok.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, seperti yang di

kemukakan Sedarmayanti (2001,h21) yaitu:

a. Penerangan

Berjalannya suatu perusahaan tak luput dari adanya faktor penerangan, begitu
pula untuk menunjang kondisi kerja penerangan memberikan arti yang sangat
penting.

b. Suhu Udara

Lingkungan kerja dapat dirasakan nyaman manakala ditunjang oleh beberapa

faktor, salah satu faktor yang memberikan andil adalah suhu udara.

c. Suara Bising

Untuk meningkatkan produktivitas kerja, suara yang menganggu perlu dikurangi.

Bunyi bising dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja

d. Pengguanaan Warna
 Warna ruangan mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat para
karyawan

e. Ruang Gerak

Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang dapat mencegah
timbulnya gangguan keamanan dan keselamatan kerja bagi semua karyawan yang
bekerja di dalamnya

f. Keamanan Bekerja

Keamanan yang diciptakan suatu perusahaan akan mewujudkan pemeliharaan

karyawan yang baik, namun keamanan bekerja ini tidak bisa diciptakan oleh
pimpinan perusahaan

g. Hubungan Krayawan

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan

hubungan yang harmonis dengan rekan kerja serta di dukung oleh sarana dan
prasarana yang memadai ditempat kerja

4. Kinerja Karyawan (KK)

Kinerja mengacu pada serangkain hasil yang diperoleh seorang karyawan selama
periode tertentu. Jika karyawan tidak melakukan pekerjaan dengan baik maka perusahaan
akan mengalami kegagalan. Jadi kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya ( Antari, 2019)

Terdapat delapan indikator untuk kinerja karyawan, antara lain :

1. Perlu inovatif adalah semua prilaku karyawan yang diarahkan untuk

menghasilkan hal-hal baru yang bermanfaat dalam berbagai level organisasi

2. Pengambilan inisiatif yaitu kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab, meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk
bekerja mandiri
 3. Tingkat potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum
terwujud maupun yang telah terwujud yang dimiliki seseorang

4. Manajemen waktu yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja

efektif atau jam kerja hilang

5. Pencapaian kualitas dan kuantitas. Kualitas kerja meliputi ketelitian,

kerapuhan, dan ketepatan dalam bekerja atau standar mutu yang telah di tetapkan

6. Kemampuan diri untuk mencapai tujuan adalah suatu daya yang dapat
dilakukan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan

7. Hubungan rekan kerja dan pelanggan yaitu kemampuan dan keinginan untuk
bekerja dengan rekan kerja, atasan, dan pelanggan untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan

. Pengetahuan tentang produk perusahaan yaitu pengetahuan yang jelas tentang

faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya.

4.5 Jenis dan Sumber Data

4.5.1 Jenis Data
Berdasarkan jenisnya (Sugiyono, 2014) data dapat dibagi menjadi dua yaitu sebagai
berikut:
1. Data Kualitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk kata, kalimat, skema dan
gambar. Data kualitatif dalam penelitian ini adalah gambaran umum perusahaan dan
struktur organisasi perusahaan
2. Data Kuantitatif yaitu data dalam bentuk angka-angka atau data kuantitatif yang
digunakan. Data kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah jawaban
responden yang telah diberi skor dengan bantuan skala likert berdasarkan pada
masing-masing pengukuran variabel, seperti operasional variabel.

4.5.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian oni adalah :
1. Data primer yaitu data yang berikan langsung dari sumbernya, diamati dan
dicatat untuk pertama kalinya (Sugiyono, 2014). Data premier yang digunakan
 dalam penelitian ini adalah jawaban responden terhadap setiap pertanyaan
kuisioner
2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi, sudah
dikumpul san diolah oleh pihak lain (Sugiyono, 2014)

4.6 Populasi dan Sampel

4.6.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditarik kesimpulannya ( Sugiyono, 2016:193). Populasi dalam penelitian
ini adalah PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali sebanyak 100
karyawan

4.6.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi. Metode penentuan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Slovin sebagai
N
berikut : n =
1+ Ne 2
Keterangan :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Bagas kesalahan-kesalahan maksimal yang ditolerir dan sampel (0,05)
Jadi berdasarkan perhitungan diatas jumlah sampel sebanyak 80 responden dari 100
jumlah karyawan PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali

4.7 Metode Pengumpulan Data

4.7.1 Metode Kuisioner
Metode kuisioner yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan dan pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab
(Sugiyono, 2016)

4.7.2 Metode Dokumentasi

Metode dokumentasi yaitu pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki benda-
benda tertulis seperti buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan dan sebagainya.
4.8. Pengujian Instrumen Peneliti
Penelitian ini menggunakan kuisioner sebagai metode pengumpulan data maka
faktor responden menjawab merupakan suatu hal yang penting.

Untuk tujuan tersebut, dalam penelitian ini dilakukan analisis data melalui:
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2016:52) Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau
valid tidaknya suatu kuisioner. Adapun kriteria yang di gunakan mengukur validitas yaitu
r dihitung > r table product moment maka instrument dikatakan valid san sebaliknya
apabila r dihitung < r table product moment maka instrumen dikatakan tidak valid
2. Uji Reliabilitasi
Menurut Ghozali (2016:47) reabilitas sebenarnya adalah untuk mengukur suatu
kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner
dikatakan relable ke atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan kuisioner.

4.9 Uji Asumsi Klasik

Sebelum model regresi digunakan untuk menguji hipotesis, maka terlebih dahulu
dilakukan pengujian asumsi klasik. Dalam penelitian ini uki asumsi klasik yang
digunakan adalah :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
penggangu memiliki distribusi normal atau tidak. Penelitian ini menggunakan uji
kolmogorov- smirnov dengan ketentuan membandingkan anatara tingkat signifikan yang
di dapat dengan tingkat alpha yang di gunakan, dimana data tersebut dikatakan
berdistribusi normal bila nilai signifikansi atau probabilitas >0,05.
2. Uji Multikolonieritas
Menurut Ghozali (2016:105) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Nilai cut off
yang umum dipakai untuk menunjukan adanya mulikolonieritas adalah nilai tolerance
valeu <10 atau sama dengan nilai VIF >10
3. Uji Heteroskedastitas
 Menurut Ghozali (2016:139) uki heteroskedastitas bertujuan menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya. Uji ini dilakukan dengan uji glejer yaitu dengan cara meregresi
niali absolute residual dari model yang estimasi terhadap variabel independen. Model
Regresi tidak mengandung heteroskedastitas apabila nilai signifikan variabel bebasnya
terhadap nilai absute residual lebih besar dari 0,05.

4.10 Teknik Analisis Data

4.10.1 Analisis Statistik Deskriptif
Sugiyono (2016:206) Statistik deskriptif merupakan proses transformasi data
penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah dipahami dan mudah diinterpretasikan.
Statistik deskriptif umumnya digunakan oleh peneliti untuk memberikan informasi
mengenai karakteristik variabel penelitian yang utama. Ukuran yang digunakan dalam
statistik deskriptif antara lain frekuensi, tendensi sentral (rata-rata, median, modus),
dispersi (deviasi standar dan varian) dan koefisien korelasi antar variabel penelitian ini.
Pengukuran analisis deskriptif statistik menggunakan program komputer Statistikal
Package for Social Science (SPSS).
4.10.2 Analisi Data
1. Analisi Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan karena peneliti ingin mengetahui bagaimana variabel
dependen dapat diprediksikan melalui variabel independen secara individual dengan kata
lain untuk melihat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun
bentuk umum dari persamaan regresi linear berganda populasi dirumuskan dengan
persamaan sebagai berikut :
KK = α + β1SK + β2BK + β3LK + e …………………….(2)
Keterangan :
KK = Kinerja Karyawan
α = Nilai konstanta
β1 = Koefisien regresi dari stress kerja
β2 = Koefisien regresi dari beban kerja
β3 = Koefisien regresi dari lingkungan kerja
KF= Kompensasi Finansial
 BK= Beban kerja
LK= Lingkungan Kerja
e = Residual error
2. Analisis Kolerasi Berganda

Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui derajat hubungan atau

kekuatan korelasi variable X1, X2, X3 terhadap Y. Korelasi yang digunakan adalah
korelasi berganda dengan rumus sebagai berikut:
…………………………….……………(2)

Keterangan:
R2 = koefisien korelasi ganda
JK(reg) = jumlah kuadrat regresi dalam bentuk deviasi
∑Y2 = jumlah kuadrat total korelasi dalam bentuk deviasi.
Berdasarkan nilai hubungan -1≤ R ≤1 sedangkan harga untuk masing-masing R adalah
sebagai berikut:
a. Apabila R = 1 artinya, terdapat hubungan antara variable X dan variable Y
semua positif sempurna.
b. Apabila R =-1 artinya, terdapat hubungan antara variable X dan variable Y
negatif sempurna.
c. Apabila R = 0 artinya, tidak terdapat hubungan antara variable X dan variable
Y
d. Apabila nilai R berada di antara -1 dan 1, maka tanda negatif (-) menyatakan
adanya korelasi tidak langsung atau korelasi negatif dan tanda positif (+)
menyatakan adanya korelasi langsung atau korelasi positif. Interpretasi
terhadap kuatnya hubungan korelasi adalah sebagai berikut:
Table 4.1
Interpretasi Korelasi
Interval Koefisien Interval Koefisien
0,00-0,199 Sangat Lemah
0,20-0,399 Lemah
0,40-0,599 Cukup Kuat
 0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat

3. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Ghozali (2016:95) Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol sampai satu (0 < R² < 1). Nilai R² yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen
sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
Ghozali (2016:95) Pada penelitian ini yang dipergunakan adalah nilai dari
Adjusted R2 digunakan pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Nilai
adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model. Kenyataannya, nilai adjusted R2 bisa bernilai negatif walaupun yang dikehendaki
harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai
adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara sistematis jika nilai R2 = 1, maka adjusted R2
= R2 = 1 sedangkan jika nilai adjusted R2 = 0, maka adjusted R2 = (1-k)/(n-k). Jika k >
1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif.
4. Uji t (t-test)
Ghozali (2016:97) Uji t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh dari pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan signifikansi level 0,05 (α = 5%). Penerimaan
atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria:
a) Jika nilai signifikansinya > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien regresi tidak
signifikan). Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen.
b) Jika nilai signifikansinya ≤ 0,05 maka hipotesis diterima (koefisien regresi
signifikan). Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen berpengaruh
terhadap variabel dependen.
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (stres kerja,
beban kerja dan lingkungan kerja) secara parsial terhadap kinerja karyawan,
dipergunakan uji t dengan bantuan komputer dengan menggunakan program
SPSS.
Adapun langkah-langkah pengujian t-test adalah :
a. Formalitas Hipotesis
Ho : b = 0, berarti tidak ada pengaruh antara stres kerja (X1), beban kerja (X2),
lingkungan kerja (X3) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Ho : b ≠ 0, berarti ada pengaruh antara stres kerja (X1), beban kerja (X2),
lingkungan kerja (X3) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Menentukan tingkat kepercayaan
Tingkat kepercayaan (level of significant) 5% atau 0,05 dengan menggunakan
derajat kepercayaan 95% atau α = 5%.
c. Kriteria Pengujian
Ho ditolak apabila signifikansi t < 0,05
Ho diterima apabila signifikansi t ≥ 0,05
d. Penarikan kesimpulan untuk kompensasi finansial (X1)
Jika signifikansi t < α (0,5) terdapat hubungan antara stres kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali.
Jika signifikansi t ≥ α (0,05) tidak terdapat hubungan antara stres kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali.
e. Penarikan kesimpulan untuk beban kerja (X2)
Jika signifikansi t < α (0,5) terdapat hubungan antara beban kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali.
Jika signifikansi t ≥ α (0,05) tidak terdapat hubungan antara beban kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery
Bali.
f. Penarikan kesimpulan untuk lingkungan kerja (X3)
Jika signifikansi t < α (0,5) terdapat hubungan antara lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery Bali.
Jika signifikansi t ≥ α (0,05) tidak terdapat hubungan antara lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Surya Dewata Abadi Citra Rasa Holland Bakery
Bali.