Legislación y Relaciones Laborales – IV S

Semana 15 Instructor: José Canches Lozano

Estimados alumnos, les saluda cordialmente el Inst. Canches Lozano

José Raúl, esperando que se encuentren bien de salud al igual que sus
familiares.

CONTENIDOS DE APRENDIZAJE
PROYECTOS/ TAREAS DE APRENDIZAJE
El estudiante indaga sobre los tipos de despido: despido justo,
arbitrario y nulo.

OPERACIONES
El estudiante determina formas de despido según legislación.

CONOCIMIENTOS TECNOLÓGICOS
• Despido del trabajador como forma de extinción del contrato de
trabajo

CONOCIMIENTOS COMPLEMENTARIOS
• Identifica las formas del despido al trabajador en nuestra
legislación laboral.

OBJETIVO
Al final de la sesión los estudiantes podrán
identificar las formas de despido del trabajador
tipificadas en nuestra legislación laboral,
considerando aspectos de Seg. Hig. Industrial y
ambiental en 2 horas.

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FORMAS DE DESPIDO DEL TRABAJADOR

https://lpderecho.pe/tipos-despido-isabel-ugaz-
valle/#:~:text=En%20el%20Per%C3%BA%20existen%3A,nulo%20y%20el%20despid
o%20arbitrario.

TIPOS DE DESPIDO
En el Perú existen:

1) Dos tipos de despidos establecidos por ley: despido nulo y el

despido arbitrario.

2) Dos tipos de despidos inconstitucionales (se originan por

resoluciones del Tribunal Constitucional).

Estas formas de despidos NO son idénticas. Su configuración y sus

consecuencias jurídicas son distintas. Veamos.

DESPIDO

No procede despido para trabajador que acató huelga aunque

sea declarada ilegal [Casación 25646-2017, Arequipa]

Suprema ha emitido doctrina jurisprudencial sobre la imposibilidad de

sancionar con despido al trabajador que acate huelga declarada ilegal.
Sin embargo, el empleador está facultado para imponer otro tipo de
sanciones administrativas.

Décimo segundo. Doctrina jurisprudencial. La Segunda Sala de

Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República cumpliendo su función unificadora de la
jurisprudencia laboral, al amparo de lo dispuesto en el artículo 22° del
Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece
como Doctrina Jurisprudencial el criterio jurisdiccional siguiente:

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La paralización de labores realizada por una organización sindical a
pesar que la Autoridad Administrativa de Trabajo, en forma en forma
previa declaró improcedente su materialización, acarrea la
correspondiente responsabilidad disciplinaria para sus autores, sin
perjuicio del descuento de las remuneraciones por los días no
laborados. En ningún caso la medida disciplinaria a aplicarse a los
huelguistas podrá ser el despido.

a) Despido nulo: Artículo 29° del Decreto Legislativo N° 728

Artículo 29.- Es nulo el

despido que tenga por
motivo:

a) La afiliación a un sindicato o
la participación en actividades
sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad;

c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador

ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta
grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,

discapacidad o de cualquier otra índole;

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del

período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores
al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo,
si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa
para despedir.

Lo dispuesto en el presente
inciso es aplicable siempre que
el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por
causa justa.» (*)

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El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos
la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el

empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en
forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.

Nota: También se consideran despidos nulos:

Se despide al trabajador por razones de ser portador del virus VIH (Cfr.
Ley 26626).

Se despide al trabajador por razones de discapacidad (Cfr. Ley 27050).

b) Despido arbitrario. Esta modalidad se establece en el artículo

34° del Decreto Legislativo 728.

Artículo 34.- El despido del trabajador fundado en causas

relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a
indemnización.

Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse

demostrar está en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por
el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier
otro derecho o beneficio social pendiente.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el

trabajador será repuesto en su empleo, salvo que, en ejecución de
sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.

Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera

de las causales a que se refiere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá
optar excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada

fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al
empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,

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b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el
pago de la indemnización a que se refiere el Artículo 38 de esta Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que
puedan corresponderle.

Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de

nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta
días naturales de producido el hecho.

Tener derecho a indemnización por despido arbitrario no

significa recibir pago de las remuneraciones del periodo no
laborado [Casación 4977-2012, La Libertad]

Fundamento destacado: 16. Al haberse determinado el evento

dañoso, esto es, el despido, es evidente que este hecho trajo como
consecuencia que el actor deje de percibir las remuneraciones durante
el cese laboral, en tanto la demandada arbitrariamente dejó sin efecto
el contrato de trabajo que existía entre las partes sin que previamente
se haya respetado el procedimiento establecido por el Capítulo V del
Decreto Legislativo N° 276; por tanto es indudable que por el lapso de
tiempo en el cual el actor dejó de prestar servicios por una conducta
imputable únicamente a su empleador dejando de percibir las
respectivas remuneraciones a las que tenía derecho, corresponde
ordenar la respectiva indemnización por el daño causado; sin embargo,
ello no significa ordenar el pago de las remuneraciones por un periodo
no laborado, razón la cual, esta Sala Suprema en aplicación de la
facultad que otorga el artículo 1332 del Código Civil en forma
equitativa fija en diez mil nuevos sables la indemnización por concepto
de lucro cesante demandado, pues lo Contrario significaría ordenar que
la demandada pague las remuneraciones al actor por un lapso de
tiempo que no prestó servicios, lo que se encuentra proscrito conforme
lo ha señalado el Tribunal Constitucional en reiterada y uniforme
jurisprudencia.

Otras Formas de despido equiparables al despido arbitrario:

Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los

siguientes:

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a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador;

b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el

incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del
trabajador.»

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;

d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda

afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del

trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión,

opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;»

g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad

del trabajador.»

h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar

de trabajo para los trabajadores con discapacidad.”

¿Embriaguez es causa justa que justifique despido? [Cas.

Lab. 22802-2017, Lambayeque]

La Corte Suprema ratifica que el poder del empleador no puede ser

ejercido con arbitrariedad, y que las sanciones que imponga deben
evaluarse desde la razonabilidad y proporcionalidad a la inconducta del
trabajador.

Fundamento destacado.- Décimo cuarto: De lo actuado se advierte

que el intento de ingresar el demandante a su centro de trabajo en
estado de embriaguez, como lo afirma la propia demandada en la Carta
de Despido, no hace evidente que se haya puesto en peligro las
instalaciones de la empresa o en riesgo la integridad de sus
trabajadores; por lo mismo, ese acto, al margen de la veracidad del
estado de embriaguez, no reúne los criterios mínimos de razonabilidad
y proporcionalidad para imponer una sanción de despido, al no haberse

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tenido en cuenta la categoría, antigüedad y antecedentes disciplinarios
del trabajador, para determinar la graduación justificada y razonada
de una sanción justa, en relación con la conducta atribuida.

Décimo Quinto: Por lo demás, y como lo relieva la Sala Superior, no

se ha determinado que la concurrencia al centro de labores en el estado
atribuido haya tenido la condición de reiterada, siendo relevante
además que en la Carta de Despido se mencione un impedimento de
ingreso del trabajador a su centro de labores, con lo que cualquier
potencial puesta en peligro de los bienes de la demandada sólo se
limitó a una posibilidad, que no ocurrió, y no a una situación cierta que
haya perjudicado de modo objetivo e irreversible algún bien
jurídicamente protegible.

c) Despido incausado: Esta modalidad se establece de conformidad

con la sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 11 de julio de
2002 (Caso Telefónica, expediente 1124-2002-AA/TC).

“Se produce el denominado despido incausado, cuando: Se

despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante
comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la
conducta o la labor que la justifique”.

d) Despido fraudulento: Esta modalidad se establece de

conformidad con la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en
el Exp. 0628-2001-AA/TC.

“Se produce el denominado despido fraudulento, cuando:

Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el

engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de
las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputación
de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando
se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista
legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha
señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal
(Exp. N.° 415-987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se
produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad
(Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la “fabricación de pruebas”.

(…)

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 Para estos supuestos, según Resolución del Tribunal Constitucional
“al no existir realmente causa justa de despido ni, al menos, hechos
respecto de cuya trascendencia o gravedad corresponda dilucidar
al juzgador o por tratarse de hechos no constitutivos de causa justa
conforma a la ley, la situación es equiparable al despido sin
invocación de causa, razón por la cual este acto deviene lesivo del
derecho constitucional al trabajo.

¿Nulidad de despido por maternidad alcanza a la trabajadora

que perdió al bebé? [Cas. Lab. 15216-2018, Lima]

Fundamento destacado: Octavo: Por lo expuesto, la demandante

comunicó a la empresa la pérdida del bebe el seis de enero de dos mil
quince y la parte demandada le cursa la carta de preaviso de despido
el cinco de febrero de dos mil quince, para luego proceder a despedirla
formalmente el doce de febrero de dos mil quince, existiendo casi un
mes de diferencia, pese a que la demandada ya tenía conocimiento del
delicado estado de salud que atravesaba la actora, por cuanto esta ya
le venía informando a través de diversos documentos como así la
propia demandada lo reconoce en su carta de preaviso de despido,
documentación aquella, que no pueden considerarse como pretende la
demandada, como no idónea o insuficiente, más aún si indica en su
carta de despido, que la actora se benefició indebidamente con las
licencias otorgadas para concluir finalmente con señalar que los hechos
invocados por la actora son inexistentes. Por las razones antes
expuestas, si bien la actora fue despedida cuando ya no se encontraba
embarazada, debido a la pérdida que tuvo; también lo es, que el
motivo del despido se debió a que la actora no adjuntó la supuesta
información idónea que acreditaba la condición y fin del embarazo,
pese a que, como bien se ha señalado en los considerandos
precedentes, existen documentos que fueron recepcionados y no
negados por la demandada, motivo por el cual se encuentra acreditada
la causal de nulidad de despido contemplado en el literal e) del artículo
29° del Decreto Supremo N° 003-97-T R; en consecuencia, la causal
invocada no ha sido infraccionada por interpretación errónea, por lo
que deviene en infundada.

Sumilla. – El despido nulo que refiere el inciso e) del artículo 29 del

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo 003-97-TR, alcanza protección por el embarazo, el

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nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, hecho que debe ser
acreditado.

En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que

la protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en el
artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una opción
reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria
(resarcimiento por el daño causado), según sea el caso.

Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en

materia laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino
plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos
del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas
respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación
laboral”.

La acción indemnizatoria para estos casos (Despido Incausado o

Fraudulento) contendrá los daños que se hayan originado al trabajador
con el despido (Daño emergente, lucro cesante, daño moral) muy
diferente a la Indemnización que se obtiene por el Despido Arbitrario
regulado por el D.S. 003-97.TR (un sueldo y medio por año laborado
hasta un máximo de 12 sueldos)

Jorge Toyama sobre el Despido Arbitrario

https://www.youtube.com/watch?v=wYigcoRhgwk

Del Derecho al Hecho: ¿Qué es la hostilidad? ¿Qué puede hacer un

trabajador para detenerla?
https://www.youtube.com/watch?v=PlWIHWNR4GU

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