NOMBRE: CESAR MAMANI CHOQUEHUANCA

GABINETE DE AUDITORIA OPERATIVA

HALLAZGO Nº 1

TÍTULO: FALTA DE APLICACIÓN PRÁCTICA DE LAS POLÍTICAS EN EL ÁREA DE COMPRAS –

VENTAS
Condición:
Si existen políticas formalmente establecidas en dicha área, y a la vez son difundidas verbalmente por
parte del Gerente General y Jefe de Ventas hacia los administradores de puntos de servicio para que
les comunique a los clientes.
Criterio:
En las prácticas administrativas señalan que las empresas deben tener debidamente implementadas las
políticas generales y específicas para cada área como una guía para ofrecer un servicio óptimo.
Causa:
El Gerente General ha dado poca importancia de la formalización de políticas a través de un documento
impreso.
Efecto:
El contar con las políticas formalmente emitidas por parte de la Junta General de Socios, no lo aplican
en forma adecuada en sus actividades esto produce que exista el riesgo de que éstas sean mal
interpretadas, ocasionando un riesgo operativo, lo que dificulta el cumplimiento de objetivos planteados.
Conclusiones:
La empresa DISMACONCOBRE CÍA. LTDA., cuenta con políticas formalmente establecidas por la
empresa, pero el problema surge cuando el Jefe de Ventas y auxiliar de dicha área no lo aplican e
informa, eso es lo que ocasiona que se incremente el riesgo operativo entre la coordinación.
Recomendaciones:
Al Gerente General.- Formular con los responsables del área de Ventas, la aplicación de las políticas
necesarias y las emitirá formalmente en un documento para el conocimiento y correcta aplicación por
parte de los trabajadores de dicha área.

HALLAZGO Nº 2

TÍTULO: NULA CAPACITACIÓN EN EL ÁREA DE VENTAS

Condición:
El Jefe de Ventas y auxiliar que efectúa todas las labores del área desde la recepción de documentación
de productos de empaque y embalaje hasta el despacho de los productos, no ha recibido ninguna
capacitación referente a sus actividades y las realizan basándose en la experiencia que ha obtenido en
la empresa.
Criterio:
Según prácticas administrativas de las empresas modernas el contar con personal capacitado para
desarrollar el proceso de ventas, les permite lograr niveles productivos deseados.
Causa:
La falta de diligencia por parte de la Gerencia General en lo concerniente a la capacitación adecuada ha
ocasionado que el área de ventas no reciba estos beneficios.
Efecto:
No se explota las habilidades del personal del área al no especializarlos ni proporcionarles información
actual, práctica y oportuna disminuyendo la oportunidad para que desarrollen y ejecuten mejores y más
eficientes prácticas de ventas dentro de la empresa, para contribuir al logro de las metas propuestas.
Conclusiones:
La empresa DISMACONCOBRE CÍA. LTDA., no ha proporcionado capacitación al personal de Ventas
en temas pertinentes a sus actividades ocasionando que las actividades del área se realicen de acuerdo
a su experiencia y dejando de lado la oportunidad de desarrollar en su personal mejores y más
eficientes prácticas de ventas para contribuir al logro de las metas propuestas.
Recomendaciones:
Al Gerente General. - Elaborará y hará ejecutar planes de capacitación para el área de Ventas
dependiendo de las necesidades que presenten sus colaboradores en temas relacionados con: Informe
de ventas d productos, Inventarios, etc.

HALLAZGO Nº 3
TÍTULO: FALTA DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA PARA LAS VENTAS
Condición:
El área de Ventas no cuenta con objetivos ni metas establecidas en la Planificación Estratégica de la empresa, raz
la cual el Jefe de Ventas las ha establecido de manera personal como una forma de desarrollar su trabajo de m
planificada.
Criterio:
La Planificación Estratégica implementada en la empresa DISMACONCOBRE CÍA. LTDA., debe incluir a los pro
estratégicos, operativos y de apoyo de manera integral.
Causa:
Por falta de diligencia, la Gerencia General no ha enfocado su Planificación Estratégica en la totalidad de las áreas
empresa, dejando de lado el área de Ventas.
Efecto:
Por falta de estos elementos en el área, el personal no puede comprometerse adecuadamente con las estrat
objetivos y metas definidas por la empresa, para enfrentar las situaciones que se presentarán en el futuro, ni tam
orientar sus esfuerzos hacia metas realistas de desempeño, sino solamente basándose en las que ellos se han plan
informalmente.
Conclusiones:
Al no contar con objetivos y metas establecidas en la planificación Estratégica de la empresa, el
 encargado del área de Ventas ha generado sus propias metas, objetivos y estrategias para el desarrollo
de su trabajo, lo que ocasiona que el personal no pueda comprometerse adecuadamente con las
estrategias, objetivos y metas definidas por la empresa para enfrentar las situaciones que se presentarán
en el futuro, ni tampoco orientar sus esfuerzos hacia metas realistas de desempeño, sino solamente
basándose en las que ellos se han planteado informalmente.
Recomendaciones:
Al Gerente General: Involucrará al área de Ventas dentro de la Planificación Estratégica y a la vez
proporcionará y familiarizará a sus integrantes con este documento que le servirá para guiar sus
actuaciones al cumplimiento de los objetivos y metas establecidas de la empresa.

HALLAZGO Nº 4
TÍTULO: FALTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS
Condición:
No se efectúan revisiones independientes del desempeño de las personas que conforman el área de
Ventas.
Criterio:
Las buenas prácticas administrativas involucran evaluaciones del desempeño para el personal como
una herramienta que permite un espacio de comunicación entre las autoridades y los trabajadores
trayendo como conclusión la generación de entusiasmo para un futuro desarrollo de habilidades que
lleven al éxito profesional.
Conclusiones:
No se realizan revisiones independientes del desempeño de las personas del área de Ventas, lo que
ocasiona que las autoridades no puedan tener una estimación objetiva de los resultados obtenidos de
las actividades que desarrollan los empleados, necesarios para implementar mejoras oportunas.
Recomendaciones:
Al Gerente General: Elaborará o encomendará a la persona pertinente la elaboración de un plan para
medir el desempeño de las personas en su puesto de trabajo, el mismo que podría incluir objetivos
como:
- Detectar necesidades de adiestramiento y capacitación.
- Detectar el potencial desarrollo de los empleados
- Mejorar la comunicación entre jefes y empleados.
- Lograr el auto-perfeccionamiento de los empleados
 INDICADORES DE EFICIENCIA

NOMBRE DE INDICADOR:
Productividad de mano de obra
FORMULA: producción
horas hombre trabajada

QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:

De esta manera mide el impacto de la productividad en la empresa.

NOMBRE DE INDICADOR:
Indicador ventas del trabajador
FORMULA: Ventas totales
Número promedio de trabajadores
QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:
Mide y analiza la ventas de cada uno de los trabajadores en la entidad

NOMBRE DE INDICADOR:
indicador de recaudo
FORMULA: total facturación
Total facturado
QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:
Permite ver el recaudo de recursos en la empresa.

INDICADORES DE ECONOMIA
 NOMBRE DE INDICADOR:
Ventas perdidas
FORMULA: valor pedidos no entregados
Total Ventas

QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:

De esta manera se mide el impacto de la reducción de las ventas por esta causa

NOMBRE DE INDICADOR:
Costos logísticos
FORMULA: costos totales logísticos
Ventas totales

QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:

Los costos logísticos representan un porcentaje significativo de las ventas
totales, margen bruto y los costos totales de las empresas, por ello deben
controlarse permanentemente. Siendo el transporte el que demanda mayor
interés.

NOMBRE DE INDICADOR:
Márgenes de Contribución
FORMULA: venta real del producto
Costo real directo producto

QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:

Sirve para controlar y medir el nivel de rentabilidad y así tomar correctivos a tiempo
sobre el comportamiento de cada referencia y su impacto financiero en la empresa.

NOMBRE DE INDICADOR:
Rentabilidad del producto
FORMULA: margen total
Total, ventas

QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:

Sirve para controlar y medir el nivel de rentabilidad del producto.
NOMBRE DE INDICADOR:
Indicador de comercialidad
FORMULA: venta de producto
Ventas totales

QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:

Sirve para medir el nivel de comercialidad de la empresa.

INDICADORES DE EFICACIA

NOMBRE DE INDICADOR:
indicador de satisfacción al cliente
FORMULA: Grado de calidad
precio
QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:
Indica que el grado de satisfacción que tiene el cliente, respecto a nuestro
producto

NOMBRE DE INDICADOR:
indicador de satisfacción al proveedor
FORMULA: Evaluación de proveedor
negociaciones
QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:
Nos permite, medir el grado de satisfacción al proveedor

NOMBRE DE INDICADOR:
Indicador capital de trabajo
FORMULA: Capital de trabajo
Activo circulante

QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:

Permite calcular el índice de capital que esta destinado hacia los empleados,
servicios básicos y etc.
NOMBRE DE INDICADOR:
Indicador de rotación de trabajadores
FORMULA: Total trabajadores retirados
Numero promedio de trabajadores
QUE ES LO QUE PERMITE PEDIR:
Permite ver la eficacia de la empresa al rotar a los trabajadores en un
determinado tiempo.