BAB 16

KOMPENSASI

A. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi /

perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat financial maupun non

finansial, pada periode yang tetap. Sistem kompensasi yang baik akan

mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan

perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan

karyawan. Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting

karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam

mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.

Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat

menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan,

bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari

perusahaan.
B. TUJUAN DAN MANFAAT KOMPENSASI

 TUJUAN KOMPENSASI

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi

bertujuan untuk:

1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh

karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat

dilakukan dengan pemberian system kompensasi. Sistem

kompensasi yang baik merupakan factor penarik masuknya

karyawan   qualified. Sebaliknya, system kompensasi yang

buruk dapat mengakibatkan            keluarnya karyawan

yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh,

eksodus             secara besar-besaran karyawan dari

perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih

baiknya system kompensasi yang ada pada perusahaan B

dari pada perusahaan A.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar - besaran karyawan keperusahaan

lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan

kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang

qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan

iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi /

 perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang

qualified.

3. Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan

untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan

memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau

prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberian kompensasi juga

menunjukkan penghargaan        organisasi terhadap

perilaku karyawan yang diinginkan. Bila

karyawan   berperilaku sesuai dengan harapan organisasi,

maka penilaian kinerja yang     diberikan akan lebih baik

dari pada karyawan yang berperilaku kurang

sesuai           dengan harapan organisasi. Pemberian nilai

kinerja yang baik diiringi dengan            pemberian

kompensasi yang   baik dapat meningkatkan kesadaran

karyawan    bahwa perilakunya dinilai dan dihargai

sehingga karyawan akan selalu             berusaha

memperbaiki perilakunya.
5. Mengendalikan biaya - biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada

karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya.

Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih

efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik

dapat mengendalikan biaya - biaya yang tidak perlu.

Organisasi sering kali mengeluarkan biaya - biaya yang

tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang

efekif dan efisiennya kerja karyawan. Seringkali biaya yang

tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian

kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong

karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta

efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat

memperkecil atau mengendalikan biaya - biaya    yang

harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga

bertujuan untuk memenuhi peraturan - peraturan legal

seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan

Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek),

Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.

 Manfaat Kompensasi

Manfaat pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai

ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,

stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan

pemerintah. 

Randall dan Susan mengemukakan bahwa tujuan dari kompensasi

yaitu:

Dari sudut perusahaan :

1. Menarik pelamar kerja yang potensial.

2. Mempertahankan karyawan yang baik.

3. Meraih keunggulan kampetitif.

4. Meningkatkan produktivitas.

5. Memudahkan sasaran strategis.

6. Mengokohkan dan menentukan setruktural.

Dari sudut karyawan

a. Kepuasan kerja

Dengan adanya balas jasa maka kebutuhan

karyawan dapat terpenuhi baik kebutuhan fisik, status

social, dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya.

 b. Stabilitas karyawan

Dengan adanya program kompensasi yang adil dan

layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka

stabilitas karyawan akan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

c. Disiplin

Dengan adanya kompensasi yang cukup besar maka

disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari

serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku.

C. TAHAPAN PROSES PEMBERIAN KOMPENSASI

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-

tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

1. Tahap Pertama : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan

imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang

didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

2. Tahap Kedua : Melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan

kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar

kerja.
 3. Tahapan Ketiga: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan

pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan

eksternal.

D. Sistem dan Kebijakan Kompensasi

1. Sistern kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah:

a. Sistem waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan

berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

Sistem waktu biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit

diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya

dibayar atas sisitem waktu secara periodic setiap bulannya.

Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada

lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

b. Sistem hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar

selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan

bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini

tidak dapat ditetapkan kepada karyawan tetap dan jenis

pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi

karyawan administrasi.
 c. Sistem borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang

penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan

lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa

berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

mengerjakannya serta banyak alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya.

2. Kebijaksanaan kompensasi

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun

waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan

karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga

membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi

harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, posisi jabatan,

konsistensi internal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-

undang perburuhan. Dengan kebijaksanaan ini diharpakan akan terbina

kerjasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. 

Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah : 

a. Faktor pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan

standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan

baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi sangat

 mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan

kompensasi pegawai.

b. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat

dipengaruhi pula pada saat terjadinya tawar-menawar mengenai

besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada

pegawainya. Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam

merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu

yang sangat dibutuhkan di perusahaan.

c. Standar dan biaya hidup pegawai

Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan

keluarganya, maka pegawai akan merasa aman. Terpenuhinya

kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan memungkinkan

pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai

tujuan perusahaan.

d. Ukuran perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh

ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai,

masa kerja pegawai. Artinya perbandingan tingkat upah pegawai

 perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran

perusahaan.

e. Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

f. Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah

pegawai. Artinya jangan sampai menentukan kebijakan

kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.

3. Waktu pembayaran kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai

terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas

perusahaan semakin besar, ketenangan, dan konsistensi kerja akan

lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya

akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah, kerja karyawan menurun,

bahkan turnover karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami

bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya

 untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak

dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu pembayaran

kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih

mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat. 

Randall dan Susan mengemukakan bahwa, jika organisasi ingin

meminimalkan tingkat ketidak hadiran dan keluar-masuknya karyawan

melalui kompensasi, mereka harus memastikan bahwa karyawan puas

dengan bayaran mereka. 

Orang membandingkan tingkat bayaran dengan apa yang mereka

yakini semestinya mereka terima. Maka mereka puas jika tingkat

bayaran "yang semestinya" sebanding dengan tingkat bayaran aktual,

atau tidak puas jika tingkat bayaran aktual lebih kecil dari tingkat

semestinya.

E. Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Dan Teori Upah

Insentif 

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara

lain sebagai berikut:

a) penawaran dan permintaan tenaga kerja

b) kemampuan dan kesedian perusahaan

c) serikat buruh/organisasi karyawan

d) produktivitas kerja karyawan

 e) pemerintah dengan undang-undang dan keppres

f) biaya hidup

g) posisi jabatan karyawan

h) pendidikan dan pengalaman karyawan

i) kondisi perekonomian nasional

j) jenis dan sifat pekerjaan

2. Teori upah insentif

Abi Sujak mengemukakan bahwa "Penghargaan berupa insentif

atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan rasa pengakuan dari

pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada

organisasi".

3. Upah insentif

Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak

organisasi yang menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem

imbalan yang berlaku bagi para karyawan organisasi. Sondang P.

Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk insentif adalah :

a. Piecework

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong

para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan

jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil

pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.

b. Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang

mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang

baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu dapat dalam salah

satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit produksi

yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila

terjadi penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan

berdasarkan perhitungan progresif.

c. Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah

pemberian komisi. Pada dasarnya ada dua bentuk sistem ini.

Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi

penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya

karena keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan

memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua

ini paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di

perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan

bermotor.

d. Kurva "Kematangan"

Dalam organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal

dan profesional ilmiah, sering terjadi bahwa para karyawan -

 terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak bergairah untuk

menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada

kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.

4. Kesulitan dalam sisitem penentuan insentif kerja

Beberapa kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut

Heidjracjman Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut : 

a. Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah

dapat dibuat secara tepat, bisa diterima dan wajar.

b. Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan

tujuan perusahaan yang telah ditetapkan

c. Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan

tiap hari, minggu atau, bulan.

d. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat

kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.

e. Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah

konsisten diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima

insentif, dan antara kelompok yang menerima insentif dan yang

tidak menerima insentif.

f. Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan

adanya perubahan dalam prosedur kerja.

g. Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif

yang kita lakukan juga harus sudah diperkirakan.

F. Asas-asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan

layak serta dengan memperjhatikan Undang-Undang Perburuan yang

berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-

baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan

kepuasan kerja karyawan.

Asas-asas tersebut adalah seabagai berikut: 

1. Asas adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan

harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi.

Dengan asas adil maka akan tercipta suasana kerja yang baik,

semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan

lebih baik.

2. Asas layak dan wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak

adalah relative penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas

batas upah minimal pemerintah dan internal konsistensi yang

berlaku.
G. KENDALA – KENDALA DALAM PENENTUAN KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga,

yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan

faktor ekstern pegawai organisasi. 

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja. 

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi

tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut.

Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja

yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja

maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan.

Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan

dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin

baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga

dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi

dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol

 kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan

serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu

diperhitungkan oleh pihak manajemen. 

2. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya

pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan,

pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan. 

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja d ipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi

kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan

kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi

dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.

Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan

produktifitas kerja karyawan. 

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan

besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam

organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam

hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang

dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka

semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut

berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman  

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja

juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.

Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi

akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang

kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.

Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi

pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat

memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan

berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian

juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan

pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan

manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian

kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan

profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung

jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai

contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang

bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 –

3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya

kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab

yang dipikulnya. 
3. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi

besarnya kompensasi adalah sebagai berikut : 

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi

dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan

(demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang

diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan

besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran

hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar.

Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi

merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi

tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih

besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi

sedikit banyak menjadi terabaikan. 

b. Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan

dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya

hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi

yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup

minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya

hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan

bangsa. 
c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya

melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan.

Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan

upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas

umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin

berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat

mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan

bangsa. 

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara

maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara

berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata

kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu

negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan

penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.