Pengaruh Transparansi Keuangan, Gaya Kepemimpinn, Lingkungan

Kerja, dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja di Alfamidi Malengkeri

Zulkarnain Basir1, Yovika Ndaung2, Priskila Deran Tedemaking3, Fadilah Diwanti

Aprilia4, & Magfirah5
Prodi Manajement, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya,
Makassar, Indonesia
Zulkarnain.basir@stiem-bongaya.ac.id1, ndaungyovika@gmail.com2,
priskiladerantedemaking@gmal.com3, fadilahdiwantiaprilia42@gmail.com4,
maghfirahyasser@gmail.com5,
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh terhadap transparansi keuangan, gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di Alfamidi
Malengkeri. Penulis menggunakan metode kuantitatif dan dalam pengambilan data
menggunakan data primer dengan memberikan quisioner kepada 14 responden (Karyawan).
Penelitian ini telah diuji dengan menggunakan uji instrument yang terdiri dari validitas dan
realibilitas. Selain uji instrument, analisis yang digunakan yaitu uji asumsi klasik, uji
hipotesis, serta uji regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS. Hasil
penelitian menunjukkan pengujian pertama yaitu transparansi keuangan berpengaruh positif
dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja. Pengujian kedua, gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja. Pengujian ketiga,
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.
Pengujian keempat, insentif berpengaruh positif dan signifikan secara parsial tehadap
kepuasan kerja.
Kata Kunci: Transparansi Keuangan, Gaya kepemimpinan, Lingkungan kerja, Insentif.
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of financial transparency, leadership style, work
environment, and incentives on employee job satisfaction at Alfamidi Malengkeri. The author
uses quantitative methods and in data collection using primary data by giving questionnaires
to 14 respondents (employees). This research has been tested using a test instrument
consisting of validity and reliability. In addition to the instrument test, the analysis used is the
classical assumption test, hypothesis testing, and multiple linear regression testing using the
SPSS program. The results showed that the first test was that financial transparency had a
positive and partially significant effect on job satisfaction. The second test, leadership style
partially positive and significant effect on job satisfaction. The third test, the work
environment has a positive and partially significant effect on job satisfaction. The fourth test,
incentives have a positive and significant effect partially on job satisfaction.

Keywoards: Financial Transparency, Leadership style, Work environment, Incentives.

PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah

organisasi baik organisasi dalam skala besar maupun kecil. Dalam organisasi berskala

besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam

proses pengembangan usaha peran sumber daya manusia menjadi semakin penting

(Tadjudin, 1995). Perkembangan dunia usaha akan terealisasi apabila ditunjang oleh

sumber daya manusia yang berkualitas. Kepuasan kerja merupakan teori klasik dalam

manajemen sumber daya manusia.literatur tentang kepuasan kerja sudah muncul sejak

pertumbuhan era industri tahun 1930-an,namun tetap masih diperlukan sampai saat

ini.upaya meraih kepuasan kerja sangat penting baik bagi individu maupun

organisasi.kepuasan kerja tidak hanya mendorong perilaku positif seperti

produktif,disiplin,patuh,inovativ,dan suka menolong, (Yahyagil, 2015)

mengendalikan perilaku negative kontra produktif seperti

korupsi,pencurian.perusakan, dan keluar kerja (Grenidge, Devonish,dan Alleyne,

2014; Zhang dan Deng, 2014) namun juga berhubungan dengan kebahagiaan (Avent,

2007), kesehatan psikologis (Slaski dan Cartwright, 2003) dan kualitas kehidupan

pekerja (Dhamija, Gupta, dan Bag, 2019). Kebahagiaan orang dala bekerja tidak

hanya berhububgfgan dengan gaji,namun bagaimana pegawai puas yang melibatkan

aspek materi dan non materi (Avent, 2017). Kepuasan kerja tidak hanya merupakan

imbal pendapatan,yaitu bagaimana kerja yang menyenangkan,baik dan bermakna

(Arnoux-nicolas et al, 2016;Keles dan Findikli, 2016).setiap pegawai yang bekerja

dalam sebuah organisasi atau instansi, sejak diterima sampai memasuki masa pension

ingin bekerja untuk memenuhi kebutuhan,keinginan,harapan dan kemapanan yang

dimiliki.melalui proses seleksi,pegawai yang diterima kemudian merencanakan

jenjang karir,mendapatkan gaji/upah,berinteraaksi social dalam organisasi atau

instansi.perasaan (afektif) positif atas hasil kerja merupakan ungkapan atas apa yang

ada dalam hati seorang pegawai dalam menilai sesuatu yang dilakukannya baik secara

individu maupun bersama ataau kelompok (Locke, 1969). Rasa puas atas proses dan

hasil kerja yang diperoleh akan memperkuat komitmen dan etos kerja dalam

mencapai tujuan dari organisasi itu sendiri (Ipekc dan Irmak, 2009). Sebaliknya

apabila seorang pegawai merasa tidak memperoleh beberapa faktor penunjang dalam

pelaksanaan kerja, maka kondisi tersebut berpotensi menyebabkan ketidakpuasaan

atas hasil kerjanya.suatu organisasi yanag dilanda perasaan tidak puas yang

ditunjukan oleh para pegawainya dalam bekerja dapat membawa dampak negative

sehingga dapat merugikan organisasi tersebut.

Pelayanan masyarakat yang makin meningkat dan berkualitas selalu menjadi

perhatian publik.sejalan dengan peningkatan pelayanan yang lebih baik ini publik

juga membutuhkan transaparansi keuangan.transaparansi keuaangan diartikan sebagai

penyampaian informasi keuangan kepada masyarakat luas(warga),dalam rangka

pertanggungjawaban pemerintah,kepatuhan pemerintah terhadap ketentuan dan

peraturan yang berlaku,dan meningkatkan efektifitas pengawasan masyarakat

terhadap pembangunan dan pelayanan.transaparani keuangan juga berpengaruh besar

terhadap kepuasan karyawan mendapat perhatian dari pemerintah Indonesia.sejak

ditetapkannya Undang-undang nomor 17 Tahun 2003 tentang keuangan

Negara(UU17/2003),Indonesia secara formal telah berkomitmen untuk mengelola

keuangan yang mengadopsi pilar-pilar utama tata pemeritahan yang baik(good

goovermance),yaitu transparansi,akuntabilitas,partisipasi dan kebutuhan. (Salle, 2017)

Sumber daya manusia merupakan salah satu asset terpenting yang harus

dimiliki oleh suatu organisasi dan menjadi prioritas utama dalam perhatian

manajemen karena sumber daya manusia sebagai penggerak utama jalannya suatu
organisasi.suatu organisasi tidak dapat mengoptimalkan kinerjanya tanpa ada pegawai

yang kompeten,punya keahlian dan berdedikasi terhadap keinginan organisasi.dalam

persaingan global saat ini,dunia kerja sangat membutuhkan orang yang bias berfikir

untuk maju,cerdas,inovatv dan mampu berkarya dengan semangat tinggi dalam

menghadapai kemajuan jaman.dalam organisasi public,bawahab bekerja selalu

tergantung pada pimpinan.bila pimpinan tidak memiliki kemampuan memimpin,maka

tugas-tugas yang sangat kompleks tidak dapat dikerjakan dengan baik.suatu organisasi

membutuhkan pemimpin yang efektif,yang mempunyai kemampuan mempengaruhi

perilaku anggotanya atau anak buahnya.jadi,seorang pemimpin atau kepala suatu

organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapat memberi pengaruh

dan merupakan salah satu isu dalam manajemen yang masih cukup menarik untuk

diperbincangkan hingga dewasa ini.media massa,baik elektronik maupun

cetak,seringkali menampilkan opini dan pembicaraan yang membahas seputar

kepemimpinan.peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting bagi

pencapaian visi,misi dan tujuan suatu organisasi,merupakan salah satu motif yang

mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait dengan

kepemimpinan.kualitas dari pimpinan seringkali dianggap sebagai faktor terpenting

dalam keberhasilan dan kegagalan dalam suatu organisasi itu sendiri. (Pentingnya

Kepuasan Kerja.1, n.d.). Kepemimpinan merupakan salah satu isu dalam manajemen

yang masih cukup menarik untuk diperbincangkan hingga dewasa ini. Media massa,

baik elektronik maupun cetak, seringkali menampilkan opini dan pembicaraan yang

membahas seputar kepemimpinan. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan

penting bagi pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu

motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki seluk-beluk yang terkait

dengan kepemimpinan. Kualitas dari pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor

terpenting dalam keberhasilan atau kegagalan organisasi (Bass, 1990, dalam Menon,

2002) demikian juga keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi baik yang

berorientasi bisnis maupun publik, biasanya dipersepsikan sebagai keberhasilan atau

kegagalan pemimpin. Begitu pentingnya peran pemimpin sehingga isu mengenai

pemimpin menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti bidang perilaku

keorganisasian. Schein (1992), Nahavandi&Malekzadeh (1993), dan Kouzes&Posner

(1987;1993) menyatakan pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap

keberhasilan organisasi. Pemimpin memegang peran kunci dalam memformulasikan

dan mengimplementasikan strategi organisasi. (dalam Su’ud, 2000) (Raharjo &

Nafsiah, 2006)

Miftah Thoha (2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu

pola perilaku yang konsisten yang kita tunjukan dan diketahui oleh pihak lain ketika

kita berusaha mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain.masing-masing gaya

tersebut memiliki keunggulan dan kelemahan.seorang pemimpin akan menggunakan

gaya kepemimpinan sesuai kemampuan dan kepribadiannya.setiap pimpinan dalam

memberikan perhatian untuk membina,menggerakan dan mengarahkan semua potensi

pegawai dilingkunagnnya memiliki pola yang berbeda-beda anatara satu dengan yang

lainnya. (Suryadi, 2020)

Organisasi atau instansi dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu

berdaya guna untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi atau instansi harus

mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia.

Sumber daya manusia termasuk asset utama yang besar pengaruhnya terhadap

kemajuan organisasi.organisasi lebih banyak menghadapi masalah-masalah yang

berhubungan dengan sumner daya manusia dibandingkan dalam masalah sumber daya
ekonomi lainnya,sebab mengelola sumber daya manusia tidak bias disamakan dengan

mesin,material dan dana yang sifatnya teknis,

Setiap pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu

kekuasaan dalam diri orang tersebut,kekuatan pendorong inilah yang disebut sebagai

motivasi.dan pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan

apa yang menjadi keinginnanya.Motivasi adalah suatu kondisi yang berpengaruh

terhadap perilaku seseorang dalam mencapai pemenuhan kebutuhannya dan

merupakan suatu dorongan yang ditimbul untuk melakuka suatu aktivitas dan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan yaitu kepuasan kerja seorang karyawan.pemberian

motivasi sangat penting dalam setiap lingkungan kerja.karyawan yang tinggi akan

mendorong bekerja yang lebih semangat serta dapat memberikan kontibusi positif

terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.kepemimpinan suatu instansi

perlu memperhatikan faktor-faktot yang memperngaruhi kinerja dan motivasi karena

pegawai memerlukan motivasi untuk meningkatkan pekerjaannya.salah satu faktornya

adalah lingkungan kerja. (Purnama et al., 2020)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja/karyawan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal

dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung

karyawan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan guna meningkatkan kerja

karyawan dalam suatu perusahaan serta memberikan dorongan (motivasi) kepada

setiap karyawan untuk dapat bekerja dengan nyaman (Nuraini, 2013:97). (Wuwungan

et al., 2017)

Lingkungan kerja ini adalah semua aspek sisi kerja,psikologis,dan peraturan

kerja yang dapat mempeengaruhi kepuasan kerja. Pada saat ini kompetisi antar
perusahaan semakin kompetitf sehingga perusahaan yang mempunyai strategi

terbaiklah yang tepat survive.setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri

dapat dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga tidak dapat dipertahankan

lagi menjadi keunggulan kompetitif secara terus menerus.tetapi sebaliknya SDM

merupakan sumber keunggulan kompetitf yang potensial karena kompetisi yang

dimiliki berupa intelektual,tampilan,karakter personal serta proses intelektual dan

tidak dapat ditiru oleh perusahaan lainnya.pengelolaan SDM secara baik merupakan

salah satu kunci keberhasilan organisasi. Sumber daya manusia ini merupakan faktor

terpenting dalam menjalankan aktivitas perusahaan dan disamping alat-alat yang

digunakan.menyadari pentingnya tenaga kerja bagi perusahaan maka perusahaan

harus memberikan perhatian yang khusus pada karyawannya. (Fengky et al., 2017).

Insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh

pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi

yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata

lain, insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak

pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi

karyawan kepada organisasi [1]. Faktor- faktor yang mempengaruhi insentif

yaitu :bonus, komisi, kompensasi, dan jaminan sosial [2]. Faktor yang mempengaruhi

pengembangan karir seorang pegawai yaitu: (1). Prestasi kerja, (2). Kesetiaan pada

organisasi, (3). Mentors dan Sponsor, (4). Dukungan para bawahan, (5). Kesempatan

untuk bertumbuh [3]. Kinerja yang dicapai oleh suatu perusahaan pada dasarnya

adalah prestasi para anggota perusahaan itu sendiri mulai dari tingkat eksekutif

sampai pada pegawai operasional. Oleh karena itu, upaya memperbaiki kinerja

perusahaan tidak dapat mungkin berhasil jika pengembangan karir pegawai tidak

dilakukan dengan baik. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja yaitu :

(1). Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan

keluaran, (2). Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi, (3).

Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan, (4).

Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu,

(5). Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan

peralatan [4]. Kepuasan kerja diidentikkan dengan sikap seorang karyawan terhadap

pekerjaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu : (1).

Insentif/gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja, (2). Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan

seseorang, (3). Rekan Sekerja yaitu teman- teman yang senantiasa berinteraksi dalam

pelaksanaan pekerjaaan, (4). Promosi yaitu kemungkinan seseorang dapat

berkembang melalui kenaikan jabatan, (5). Atasanyaitu seseorang yang senantiasa

memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja [5]. (Hadiwijaya, 2016)

Perusahaan perlu memahami dan mengetahui kebutuhan karyawannya,karena

kebutuhan hidup karyawan merupakan salah satu alasan yang menyebabkan karyawan

tersebut bekerja.menurut Utomo(2009),bila kebutuhan karyawan terpenuhi,maka

mereka akan mendapatkan kepuasan yang akirnya dapat mengelola karyawan dengan

baik melalui pemberian insentif untuk memotivasi karyawan agar meningkatkan

kinerjanya. Hasbiuan(2005:117) mengemukakan bahwa insentif adalah tambahan

balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi

standar.pemberian insentif yang dimaksudkan agar karyawan tetap mau bekerja

dengan baik dan lebih mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi dan kepuasa kerja

karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap

penting,baik oleh ilmuwan maupun praktisi,justru karena kepuasan kerja dipandang

dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan.

METODE PENELITIAN
Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Suryani
dan Hendryadi (2015:109) dalam bukunya mendefinisikan pendekatan kuantitatif
merupakan penelitian yang menggunakan analisis data yang berbentuk numerik atau
angka. Adapun tujuan dari pendekatan kuantitatif adalah untuk menguji teori,
membangun fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi
statistik, menaksir dan meramalkan hasil hipotesis yang berkaitan dengan fenomena
yang diteliti.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Karakteristik Responden Penelitian

Penelitian ini di tujukan kepada karyawan Alfamidi Mallengkeri yang berjumlah 14

orang. Dalam karakteristik responden akan diuraikan mengenai identitas responden

berdasarkan Jenis kelamin, dan Jabatan. Diharapkan dengan memperhatikan

karakteristik responden, permasalahan Pengaruh transparansi keuangan (X1), gaya

kepemimpinan (X2), lingkungan kerja (X3), dan insentif (X4) terhadap kepuasan

kerja(Y) pada perusahaan Alfamidi Mallengkeri dapat tergambarkan lebih jelas.

Berikut ini penyebaran responden dalam penelitian ini dapat di lihat pada tabel.

Tabel Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari tabel karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat diketahui bahwa

jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 6 responden atau

sekitar 43 persen dari keseluruhan jumlah responden, sedangkan responden yang

berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 8 responden atau sekitar 57 persen dari
keseluruhan jumlah responden. Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan gambaran

bahwa jumlah responden perempuan berjumlah lebih banyak di bandingkan

responden laki-laki.

Tabel Karakteristik Reponden Berdasarkan Jabatan

Dari tabel responden di atas berdasarkan jabatan, untuk kepala toko sebanyak 1

responden atau sekitar 7 persen, untuk asisten kepala toko sebanyak 2 responden atau

sekitar 14 persen, untuk md sebanyak 2 responden atau sekitar 14 persen kemudian

untuk kasir dan pramuniaga sebanyak 9 responden atau sekitar 65 persen dari 14

responden.

Dengan demikian dari gambaran keseluruhan jabatan karyawan Alfamidi Mallengkeri

didominasi oleh kasir dan pramuniaga dengan persentase sebesar 65 persen.

2.Uji Instrumen Penelitian

1. Uji validitas

Validitas adalah tingkat keandalan dan keabsahan alat ukur yang digunakan. Uji

validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2011).

Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree

of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika dalam tampilan

output Cronbach Alpha nilai r hitung > dari r tabel dan nilainya positif, maka butir

pertanyaan dinyatakan valid. Berikut merupakan hasil uji validasi terhadap semua

responden.

Tabel Hasil Uji Validitas

Berdasarkan tabel di atas, pertanyaan untuk variabel transparansi keuangan nilai

pearson correlation 0,557 ,gaya kepemimpinan 0,594, lingkungan kerja 0,557, insentif
 0,553 semua dinyatakan valid, karena nilai pearson correlation di hitung lebih besar di

bandingkan dengan sig 2 tailed.

1. Uji Realibilitas

Uji Reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner dalam

sebuah penelitian. Kuesioner dapat dikatakan reable jika jawaban konsisten dari

waktu ke waktu. Suatu variabel reable jika nilai (α) > 0, 6. Sebelum melakukan

penelitian terlebih dahulu penelitian telah melakukan uji reliabilitas terhadap 14

responden, untuk mengetahui apakah pernyataan atau indikator yang digunakan

dianggap variabel atau tidak. Berikut adalah hasil pengujian terhadap 14 responden.

Tabel Uji Realibilitas Penelitian

Berdasarkan tabel rangkuman hasil uji reliabilitas di atas, nilai alpha cronbach untuk

semua variable 0.810. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai nilai

cronbach alpha > 0,6 yang berarti bahwa alat ukur untuk seluruh variabel peneltian

tersebut reliable.
 2. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui bahwa data sampel berasal dari populasi

yang berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik dan layak digunakan dalam

penelitian ini adalah data yang berdistribusi normal, dalam penelitian ini peneliti

menggunakan uji normalitas dengan uji Kolmogorov-Smirnov.Berikut data uji

normalitas sebagai berikut.

Tabel Uji Normalitas

Berdasarkan pada Tabel pada uji normalitas dengan menggunakan metode Kolmogrov-

Smirnov signifikan pada 0,728 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa metode regresi pada

penelitian ini telah memenuhi asumsi normalita.

2. Uji Heterokedasitas

Asumsi penting dalam regresi linear klasik adalah adanya heteroskedastisitas, yaitu

ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model

yang baik adalah yang terjadi homoskedastis atau data yang memiliki kesamaan

varian, namun dalam regresi ada kemungkinan ditemuinya sifat heteroksedaktisitas.

Heteroskedastis tidak terjadi jika data berpencar disekitar angka nol (0 pada sumbu y)

dan tidak membentuk suatu pola atau tren garis tertentu.

Salah satu cara untuk mengetahuinya adalah dengan melihat Scatter Plot. Jika

penyebaran titik – titik yang mewakili sampel berada di daerah positif Scatterplot dan

negatif dalam, maka dapat dikatakan data tersebut memiliki kesamaan varian atau

homoskedastisitas. Berikut adalah grafik hasil penelitian

Tabel Uji Heterokedasitas

Dari tampilan scatter plot dapat disimpulkan bahwa data tersebut memiliki kesamaan

varians atau bersifat homoskedastisitas karena titik – titiknya menyebar di daerah

positif dan negatif serta tidak membentuk pola.

3. Uji Deskriptif Statistik

Analisis statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan dalam menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul.

Menurut Ghozali (2009) analisis ini bertujuan untuk memberikan gambaran atau

mendeskripsikan data dalam variabel yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),

minimum, maksimum dan standar deviasi. Statistik deskriptif adalah statistika yang

digunakan dalam mendiskripsikan data menjadi informasi yang lebih jelas serta

mudah dipahami yang memberikan gambaran mengenai penelitian berupa hubungan

dari variabel-variabel independen yang diproksikan dengan dewwan direksi dan

ukuran perusahaan. Hasil penelitian analisis statistik deskriptif dapat dilihat dalam

tabel.

Tabel Uji Deskriptif Statistik

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa N atau jumlah data setiap

variabel yang valid berjumlah 14, dari 14 data sampel kepuasan kerja (Y), nilai

minimum sebesar 2, nilai maksimum sebesar 3, diketahui nilai mean sebesar 2,79,

serta nilai standar deviasi sebesar 0,426 yang artinya nilai mean lebih besar dari nilai

standar sehingga penyimpangan data yang terjadi rendah maka penyebaran nilainya
merata. Transparansi Keuangan(X1) dari 14 buah sampel diketahui bahwa nilai

minimum sebesar 10, nilai maksimum sebesar 15 , nilai mean sebesar 13,00, serta

nilai standar deviasi sebesar 1.710 artinya nilai mean transparansi keuangan lebih

besar dari nilai standar sehingga penyimpangan data yang terjadi rendah maka

penyebaran nilainya merata. Gaya kepemimpinan (X2) dari 14 buah sampel diketahui

bahwa nilai minimum sebesar 19 yang nilai maksimum sebesar 34 , nilai mean

sebesar 26.39 serta nilai standar deviasi sebesar 4.141 artinya nilai mean gaya

kepemimpinan lebih besar dari nilai standar sehingga penyimpangan data yang terjadi

rendah maka penyebaran nilainya merata. Lingkungan Kerja (X3) dari 14 buah

sampel diketahui bahwa nilai minimum sebesar 17 yang nilai maksimum sebesar 25 ,

nilai mean sebesar 21.14 serta nilai standar deviasi sebesar 2.282 artinya nilai mean

lingkungan kerja lebih besar dari nilai standar sehingga penyimpangan data yang

terjadi rendah maka penyebaran nilainya merata. Insentif (X4) dari 14 buah sampel

diketahui bahwa nilai minimum sebesar 12 yang nilai maksimum sebesar 15 , nilai

mean sebesar 13.79 serta nilai standar deviasi sebesar 1.251 artinya nilai mean gaya

kepemimpinan lebih besar dari nilai standar sehingga penyimpangan data yang terjadi

rendah maka penyebaran nilainya merata

4. Uji Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan dengan bantuan Program SPSS dengan

tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yang terdiri dari

Transparansi Keuangan (X1), Gaya Kepemimpinan (X2), Lingkungan Kerja (X3),

Insentif (X4), Kepuasan Kerja (Y) sebagai variabel terikat. Rumus dari Analisis

Regresi Linier Berganda adalah sebagai berikut

Y= α + b1X1 + b2X2+b3X3+b4X4+e
Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X2 = Gaya kepemimpinan

b1 = Koefisien regresi variabel Antara X1 dan Y

b2 = Koefisien regresi variabel Antara X2 dan Y

b3= Koefisien regresi variable Antara X3 dan Y

b4= Koefisien regresi variable Antara X4 dan Y

α = Konstanta

e = Variabel residual/variabel penggangu

Adapun pengolahan data dengan analisis kuantitatif melalui program SPSS dapat

dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel Koefisien Regresi Linear Berganda

Berdasarkan Tabel diatas diketahui kolom kedua unstandardizes coefficients bagian B

diperoleh nilai variabel transparansi keuangan sebesar 0,048, nilai variabel gaya

kepemimpinan sebesar 0,059, nilai variabel lingkungan kerja sebesar 0,006, nilai

variabel insentif sebesar 0,008 dan nilai konstanta (α) adalah 0,564, maka diperoleh

persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

 Y= 0,564 + 0,048 + 0,059+0,006+0,008

Berdasarkan persamaan di atas maka dapat dijelaskan melalui penjelasan sebagai

berikut:

1. Nilai konstanta sebesar 0,564 artinya jika variabel transparansi keuangan, gaya

kepemimpinan, lingkungan kerja dan insentif dianggap 0 (nol) atau diabaikan

maka kinerja karyawan Alfamidi Malingkeri adalah sebesar 0,564 Satuan.

2. Nilai koefisien variabel transparansi keuangan sebesar 0,048 berarti, jika variabel

transparansi keuangan (X1 ) meningkat sebesar satu satuan, maka berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Alfamidi Malingkeri sebesar 0,048

satuan dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap tetap atau konstan.

3. Nilai koefisien variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,059 berarti, jika variabel

gaya kepemimpinan (X2 ) meningkat sebesar satu satuan, maka berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Alfamidi Malingkeri sebesar 0,059

satuan dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap tetap atau konstan.

4. . Nilai koefisien variabel lingkungan kerja sebesar 0,006 berarti, jika variabel

lingkungan kerja (X3 ) meningkat sebesar satu satuan, maka berpengaruh

terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Alfamidi Malingkeri sebesar 0,006

satuan dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap tetap atau konstan.

5. Nilai koefisien variabel insentif sebesar 0,008 berarti, jika variabel insentif (X4 )

meningkat sebesar satu satuan, maka berpengaruh terhadap peningkatan kinerja

karyawan pada Alfamidi Malingkeri sebesar 0,008 satuan dengan asumsi bahwa

variabel lain dianggap tetap atau konstan.

4. Pengujian Hipotesis

1. Uji Determinasi

Koefisien determinan digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi

variabel bebas (transparansi keuangan, gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan

insentif) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja). Koefisien determinasi

berkisar nol sampai satu (0 ). Jika Semakin besar (mendekati satu), maka dapat

dikatakan bahwa pengaruh gaya variabel bebas (X1) yaitu transparansi keuangan,

(X2) yaitu gaya kepemimpinan, (X3) yaitu lingkungan kerja,(X4) insentif adalah

besar terhadap variabel terikat (Y) yaitu kepuasan kerja. Hal ini berarti model

yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat dan demikian sebaliknya. Hasil pengujian koefisien

determinasi (R2 ) dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel Uji Determinasi

Berdasarkan Tabel di atas dapat diketahui bahwa besar korelasi Transparansi

Keuangan, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Insentif terhadap Kepuasan

Kerja dilihat dari besar R (Koefisien Korelasi). Koefisien Korelasi digunakan

untuk menguji hipotesis hubungan antara variabel dan dengan variabel Y.

Koefisien Korelasi bernilai 0,709 atau 70,9 persen. Hal ini menggambarkan
bahwa tingkat hubungan antara variabel dependent dan independent dalam

kriteria hubungan sedang.

Sementara nilai Adjusted R Square (R 2 ) yang diperoleh sebesar 0,283 atau

28,3 persen artinya variabel Transparansi keuangan,Gaya kepemimpinan,

Lingkungan Kerja dan Insentif mempunyai pengaruh sebesar 28,3 persen

terhadap variabel Kepuasan kerja sedangkan sisanya 71,7 persen dipengaruhi

variabel lain diluar penelitian ini.

2. Uji Signifikansi Parsial ( Uji T)

Uji t digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya suatu pengaruh

variabel independen secara parsial atau variabel dependen. Untuk menguji

hipotesis tersebut maka terlebih dahulu menentukan kriteria tingkat signifikan

yaitu sebesar 5% = 0,05 kemudian dibandingkan dengan hasil signifikan yang

telah diolah menggunakkan program SPSS V.25 output uji t pada tabel berikut:
 Tabel uji t (Parsial)

Unstandardized Standardized 95% Confidence Interval

Coefficients Coefficients for B Correlations

Std. Lower Zero-

Model B Error Beta t Sig. Bound Upper Bound order Partial Part

1 (Consta
5.008 9.814 .510 .622 -17.193 27.209
nt)

X1 .515 .646 .259 .797 .446 -.946 1.976 .557 .257 .186

X2 .187 .268 .228 .697 .503 -.420 .794 .594 .226 .163

X3 .152 .521 .103 .292 .777 -1.027 1.332 .557 .097 .068

X4 1.12
.837 .746 .309 .291 -.851 2.526 .553 .350 .262
2

a. Dependent Variable: Y

Berdasarkan output uji t pada tabel di atas

 Pengaruh transparansi keuangan dengan kepuasan kerja

Diketahui bahwa nilai ttabel = 0,217 dan nilai thitung 0,797 sehingga thitung > ttabel

dimana nilainya adalah 0,797 > 0,217 nilai signifikansi 0,446 < 1,96 dengan

demikian ho ditolak dan ha diterima. Sehingga transparansi keuangan

berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.

 Pengaruh gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja

Diketahui bahwa nilai ttabel = 0,217 dan nilai thitung 0,697 sehingga thitung > ttabel

dimana nilainya adalah 0,697 > 0,217 nilai signifikansi 0,503 < 1,96 dengan

demikian ho ditolak dan ha diterima. Sehingga gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan secara parsial kepuasan kerja

 Pengaruh lingkungan kerja dengan kepuasan kerja

 Diketahui bahwa nilai ttabel = 0,217 dan nilai thitung 0,292 sehingga thitung > ttabel

dimana nilainya adalah 0,292 > 0,217 nilai signifikansi 0,777<1,96 dengan

demikian ho ditolak dan ha diterima. Sehingga lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan parsial terhadap kepuasan kerja

 Pengaruh insentif dengan kepuasan kerja

Diketahui bahwa nilai ttabel = 0,217 dan nilai thitung 1,122 sehingga thitung > ttabel

dimana nilainya adalah 1,122 > 0,217 nilai signifikansi 0,291 < 1,96 dengan

demikian ho ditolak dan ha diterima. Sehingga insentif berpengaruh positif dan

signifikan parsial terhadap kepuasan kerja.

3. Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji koefisien regresi secara keseluruhan dan untuk mengetahui

keberartian hubungan antara variabel independen secara bersama sama dengan variabel

dependen. Pengujian ini dilakukan dengan cara membandingkan nilai signifikasi dengan

tingkat signifikasi sebesar 5% = 0,05. Hasil penelitian dengan menggunakan program SPSS

V.25 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel Uji Simultan (Uji F)

Berdasarkan tabel bahwa pengujian variabel independen secara bersama-sama terhadap

variabel dependen dengan uji F didapat hasil Fhitung = 2.325 > Ftabel = 3,18 dan nilai

Signifikansi 0.135 > 0,05, artinya variabel transparansi keuangan, gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja, dan insentif berpengaruh secara positif dan signifikan secara simultan

terhadap kepuasan Kerja.

1. Pengaruh transparansi keuangan terhadap kepuasan kerja

Berdasarkan hasil analisis data dan pengujian hipotesis diperoleh hasil bahwa

variabel transparansi keuangan secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan Alfamidi Mallengkeri.

Dari hasil kuesioner penelitian tentang transparansi keuangan yang didapatkan,

item dengan nilai rata-rata tertinggi adalah item pertanyaan pertama yaitu. Apakah anda

puas dengan pemberian informasi laporan penjualan dan insentif ?. Berarti dapat

disimpulkan bahwa semua karyawan merasa puas dengan transparansi keuangan

terhadap kepuasan kerja di Alfamidi Mallengkeri.

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil quesioner penelitian tentang gaya kepemimpinan yang didapatkan,

item dengan nilai rata-rata terkecil adalah item pertanyaannya yaitu Apakah anda puas

dengan pengendalian emosional oleh atasan anda. Berarti dapat disimpulkan bahwa

sebagian karyawan cukup puas dengan gaya kepemimpinan dengan pengendalian

emosional terhadap bawahan. Sehingga diperlukan gaya kepemimpinan yang lebih

efektif agar dapat semakin meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

 Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian dengan teori yang dikemukakan oleh

Mujiatun (2011) yang menjelaskan bahwa keberhasilan seorang pemimpin bergantung

kepada gaya atau cara bagaimana pemimpin memimpin melalui perilaku yang

ditunjukkan dalam sikap dan perbuatannya serta dari aturan yang diterapkan pada

organisasi dimana ia memimpin.

3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Berdasarkan data yang diperoleh, lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif

terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan Alfamidi Malingkeri merasa puas

dengan lingkungan kerja mereka. Tersedianya lingkungan kerja fisik yang baik dapat

menyebabkan meningkatnya kepuasan kerja karyawan, sehingga mereka lebih betah

bekerja dengan nyaman karena tidak merasa terganggu. Dengan demikian perusahaan

akan diuntungkan karena dengan adanya lingkungan kerja yang nyaman karyawan

akan merasa puas sehingga mereka dapat bekerja lebih baik dan telitih.

4. Pengaruh Insentif Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan sebagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai tentu

serta tidak serta merta dirasakan oleh pegawai,tetapi tidak terlepas juga dari faktor

yang mempengaruhinya.para pegawai akan merasa puas bila hasil kerja merek

dihargai.akan tetapi,rasa puas itu tidak cukup untuk memacu semangat kerja mereka

agar menghasilkan kinerja yang diharapkan karena mereka hanya mengejar target

yang telah ditentukan oleh organisasi saja.oleh karena itu perlu adanya suatu imbalan

yang diberikan bila mereka telah melewati target yang telah ditentukan oleh sebuiah

perusahaan.imbalan itu diberikan dalam bentuk uang agar mereka dapat menghasilkan

kinerja lebih baik dari yang telah ditentuka n oleh sebuah organisasi atau instansi.
 Permasalahan yang sering muncul adalah tidak adanya perhatian dari

pengelola atau pimpinan suatu organisasi atau instansi terhadap pemberian insentif

kepada pegawai yang berprestasi atau yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan

baik.hal tersebut dapat memberikan kurangnya motivasi kepada pegawai untuk terus

berupaya meningkatkan kinerjanya karena kurangnya kepuasan yang

dirasakan.padahal,pemberian insentif yang diberikan oleh perusahaan atau lembaga

kepada pegawai yang berprestasi tidak hanya membantu meningkatkan motivasi

kerja pegawai yang memperoleh insentif tersebut,tetapi juga kepada seluruh pegawai

yang ada.
 PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa transparansi
keuangan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.
Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan
kerja,lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan
kerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja.
 DAFTAR PUSTAKA
Fengky, nathalia eunike, Tewal, B., & Lumanauw, B. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja,
Disiplin, dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada RSUP Prof Dr. R. D.
Kandou Malalayang. Jurnal EMBA, 5(1), 1–10.
Hadiwijaya, H. (2016). Pengaruh Insentif Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan
Kerja Melalui Kinerja Karyawan Sebagai Variable Intervening. Prosiding Ekonomi &
Bisnis (Seminar Nasional Teknologi Informasi, Bisnis, Dan Desain, 81587, 74–79.
Pentingnya Kepuasan Kerja.1. (n.d.).
Purnama, H., Safitri, M., & Agustina, M. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Motivasi Kerja Pegawai Dinas Bina Marga dan Bina Konstruksi Provinsi Lampung.
Ekombis Sains: Jurnal Ekonomi, Keuangan Dan Bisnis, 5(1), 11–20.
https://doi.org/10.24967/ekombis.v5i1.650
Raharjo, S. T., & Nafsiah, D. (2006). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Empiris Pada
Departemen Agama Kabupaten Kendal dan Departemen Agama Kota Semarang). Jurnal
Studi Manajemen & Organisasi, 3(2), 69–81.
Salle, A. (2017). Makna Transparansi Dalam Pengelolaan Keuangan Daerah. KEUDA (Jurnal
Kajian Ekonomi Dan Keuangan Daerah), 1(1), 1–19.
https://doi.org/10.52062/keuda.v1i1.740
Suryadi, A. (2020). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan Dan Pariwsata Kota
Sungai Penuh. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, 1–13.
Wuwungan, R. Y., Taroreh, R., & Uhing, Y. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado.
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 5(2), 298–307.