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  • Procedimientos de Selección de Personal en Pequenas y Medianas Empresas Españolas

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    Procedimientos de Selección de Personal en Pequenas y Medianas Empresas Españolas

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    Journal of Wr and OrsanizationslPycholgy 31 (2075) 79-69 Journal of Work and Organizational Psychology ELSEVIER www.elsevier.es/rpto Procedimientos de selecci6én de personal en pequefias y medianas empresas espafiolas Pamela Alonso’, Silvia Moscoso y Damaris Cuadrado Universidad de Sontags de Compostela pane INFORMACION DEL ARTICULO RESUMEN ‘stdioanaioa el grado de so de los diferentes insrumentos de seleccin enlas pequeasymedia~ nnas empresas (PYME) espaftolas, Los resultados encontrados muestran que el CV, las referencias y la ‘entrevista sn estructura son empleados por la mayoria dela empresas tanto medianas como pequeias [Estos instrumentos no son los mejores en terminos de sus propiedades psicométricas. Los resultados Frets dave también indian que otros instruments con buenas 0 exceletespropiedaes pscomériee, como Selec de peson lostests de habidades cognitivas las medi de personalidad ls enrevistsestracturadas yas pre~ Ere basprotesonales sonempleados por unporcentaje cada vez mayor de empresas Pr ilio, secomentan issn [as implicaciones que estos resultados tenen para laprctica profesional y se ffecen sugerecias para ne fuurasinvesigaciones {©2015 Colegio Oficial de Psicélogs de Madr Publicado por Elsevier Espafa SLU. Este es un sticulo Open Access bj la ieneia CC BY-NC-ND (hepcreativecommonsorgiicensesfoy-e-nel40) Personnel selection procedures in Spanish small and medium size organizations ABSTRACT Rewer The aimafhis study sto analyze the degree ofus of diferent selectoninstvementinsmalland median Fessenel seeion size Spanish companies (PYMES) The ndings show that the CV. references, and unstuctured interviews teenie ate used by the majoity ofboth medium and smali companies. These instruments are not the best i Seeing teres of psychometric properties. The results als indicate tha othe instruments with good to excellent psychometric properties such as tests of cognitive abilities, personality measures, structured interviews, ‘and professional tests are used in an increasing number of companies. The implications these findings hhave for practice and suggestions for future research are discussed {© 2015 Colegio Oficial de Picélogos de Madrie. Published by Ecevit Espaia SLU. Ths san open access article under the CC BY-NC-ND license hit jJeeativecommons argilicensesiby.nc-né/4.0)) Small and medium organizations Es fundamental paralas organizaciones elegir de modo correct las herramientas que van a ser empleadas en sus procesos de selec- ign, pues de ello dependers tanto el éxito del proceso de seleccién, disefade (Salgado y Moscoso, 2008), es decir, ue se consiga que los ‘mejores solictantes cubran los puestos ofertados por la empresa, ‘como que no se origine lz posiblidad de una demanda legal por parte de alguno de los solicitantes, cuando éste crea que puede Autor para covtespoadencl: Facultad de Relaciones Laberales Unwersidad de sunago de Compostela 15782 satage de Compostela Corres lets: areleaionsoouse es (- Alon), haber sido discriminado durante el proceso (Bastida y Moscoso, 2015; Goodale, 1982; Hough. Oswald y Ployhart, 2001). En las Gltimas tres décadas en la investigacién sobre seleccién de personal se han logrado grandes avances en el conocimiento de la validez predictiva de los instrumentos gracias a las nuevas técnieas metodol6gicas empleadas, particularmente la utilizacién el meta-anilisis psicométtico (Hunter y Schmidt, 2004). Asi, en este momento se conocen cusles son las herramientas de selec- cidn mis fables y vilidas y, ademés, cuales aportardn una mayor utilidad econémica a la organizacién (Salgaco, 2007: Salgado y Moscoso, 2008; Schmidt y Hunter, 1998; Schmitt, 2014). También se ha estudiado cudles son las herramientas mejor percibidas por Jos candidatos (Anderson, Salgado y Hulsheger. 2010; Moscoso 0 Alonso eral /Jeural of Werk and Oxanzetional Pyle 31 (2015) 79-89 y Salgado, 2004; Steiner y Gilliland, 1996) y cules no produ- een, o apenas, impacto adversa (Alonso, 2011, Hough et al, 2001, Sackett,Borneman y Connelly,2008; Schmitt,2014; Schmitt Clause y Pulakos 1996) Si bien gracias alos itimos avancesel trabajo de los profesiona- les de la selecci6n de personal se ha visto reforzado y su rol en las ‘organizaciones es cada vez mis reconocido y apreciado (Salzado yy Moscaso, 2008), también es sabido que todavia existe una bre- ‘cha entre el mundo académico y el émbito profesional (Anderson, Herriot y Hodkingson, 2001; Dakin y Armstrong, 1989; Shackleton yy Newell, 1991). Dicha brecha se debe, en parte, a que cuando los profesionales de la selecci6n de personal diseflan sus procesos de seleccién parecen desconocer las nuevas técnicasdesarrolladas por los investigadores y las evidencias empfricas que aconsejan el uso ide determinadas técnicas frente a ottas que cuentan con menor respaldo cientifico, La preocupacidn por dicha brecha entre investigadres y pro- fesionales se menciona con frecuencia tanto en la literatura como ‘en congresos yen reuniones cientificas ver por ejemplo, Anderson | 2001). Para conocer el alcance de la misma, desde hace varias ‘décadas se vienen llevando a cabo estudios en diferentes paises con ‘el objetivo de conocer cudles son los instrumentas y procedimien- tos de seleccién empleados por ls organizaciones, en qué grado se utiliza cada uno de ellos y hasta qué punto su uso se correspond con a validez obtenida en las investigaciones cientificas. Entre las razones por las que periddicamente se examina la utiizacién de instrumentos de seleccidn destacan especialmente ¢os. En primer lugar, para conocer si a brecha entre cientiticos y profesionales se va paulatinamente reduciende y, en segundo lugar. porque los vances cientficos dan lugar a la aparicién de nuevas técnicas que no habian sido incluidas en los estudios previos. No obstante a importanciay el interés que tiene conocer cus Jes son los instrumentos utilizados y en que grado, la evidencia dlisponible a este respecto en Espafia es reducida y data de hace varias décadas, con lo que puecle conjeturarse que dicha evidencia podrfa no responder a las précticas actuales en selecci6n de perso- nal. Es por ello que tanto los investigadores como los profesionales ‘espafioles deban apoyarse en los estudiosrealizados en otros pases. En consecuencia, dada la aparicién de nuevos procedimientos, cevaluativos (p. ej, entrevista conductual estructurada) y nuevas ‘tecnologias (pe). realidad virtual) noincluidas en estudios previos, resulta aconsejable la realizacin de una nueva investigacin que informe sobre la situacién actual de las practicas evalvativas en los procesos de selecciGn de personal en las organizaciones espafiolas. Esto permitiré realizar un diagnéstico mas preciso de la situaci6n de la seleccin de personal en Espatia, Herramientas de seleccién de personal ‘A continuacin, se realiza una descripcién de las principales herramientas existentes parala seleccion de personaly unresumen de los resultados encontrados en la literatura sobre este tema, Et curriculum. Recoge diferente informacién sobre los candida tos al puesto. Esta informacign es failitada por los solicitantes en el ‘momento de presentar su candidatura, Ademas de los datos perso- nales,lainformacién que aparece de forma habitual es la referente ‘la formacién, el conacimiento de idiomas y la experiencia profe- sional. Este instrumento suele ser empleado por las empresas para Ja realizaci6n de una primera criba de solictantes. Se trata, ade- is, de una de las herramientas mejor percibida por los candidatos snderson et al, 2010) ‘Las referencias. Se trata de un procedimiento evaluative usado frecuentemente y que consiste, fundamentalmente, en la soli- citud de informacién relevante sobre los candidatos a antiguos cempleadores o a otras personas que puedan facilitar este tipo de informacin compaheros, ormadotes, etc.) Apenasexisten forma tos estindares parallarecogida de referencias, lo que hace que ena prictica tanto su contenido como su estructura presenten una gran diversidad. Sin embargo, varias investigaciones indican que son un instrumento con una aceptable fiabilidad, cuyamejorestimaciénes 70 (Salgado y Moscoso, 2008). Ademés, en cuanto asu validez para predecir los criterios y comportamientos organizacionales, Hunter yy Hunter(1984) encontraron na validez de 26,sibien Laco(2012) sugiere que ésta puede incrementarse si se uilizan con un formato estructurado, La entrevista de seleccién de personal. Es, probablemente, el método més empleado por las organizaciones de todo et mundo cen los procesos de seleccién (Salgacio, Ones y Viswesvaran, 2001) ‘Ademis, se trata de uno de los méto¢os p ibidos de forma mis favorable por los candidatos (Anderson et al, 2010). Sin embargo, las organizaciones no emplean un Gnico tipo de entrevista, sino que existen diferencias importantes en funcién del contenido y la estructura de la misma (Salgado y Moscoso, 2011) Las diferentes modalidades de entrevista existentes no cuentan con las mismas propiedades psicométricas, ni son empleados por las organizacio- nes con la misma frecuencia (De Wolff y van der Bosch, 1984; Dipboye, 1992, 1997; Goodale, 1982; Salgado y Moscoso, 2011}, A continuacién, se reaiza un breve resumen de los tipos de entre- vistas mis relevantes: (2) Entrevista convencional sin estructura, Consiste en una conver saci6n informal, cuyo contenido se adapta a cada candidato en funcién del transcurso de la misma (Dipboye, 1992; Goodale. 1982), Es el tipo de entrevista mis empleado por las organiza- ciones y al mismo tiempo el que cuenta con menor respaldo psicométrico, al na contar con niveles de fiabilidad y validez suficientes (Hunter y Hunter, 1984; Reilly y Chao, 1982), (b) Entrevista convencional estructurada. El contenido de este tipo de entrevista es similar al anterior (suelen contener pregun- tas sobre credenciales, conocimientos técnicos, experiencias y autoevaluativas; ver Janz, lellerviky Gilmore, 1986), La princi- pal diferencia entre elas radica en el grado de estructura Asien este caso el entrevistador cuenta con un guién ocon una serie de pautas previas, de modo que la informacién requerida a todos Jos solicitantes es similar (Campion, Palmer y Campion, 1997 ulfeutt y Arthur, 1994). Los resultados psicomeétricos encon- tados para esta entrevista avalan su uso pot las organizaciones (Hulfeuce y Arthur, 1994; Huffcut, Culbertson y Weyhrauch, 2013: McDaniel, Whetzel, Schmidt y Maurer, 1984) (c) Entrevista conductual estructurada, Parte del “principio de con- sistencia de la conducta’, por lo que trata de predecit las conductas futuras en el puesto de trabajo a partir de la eva- Iuacién de las conductas pasadas (Chorogwicka y Moscoso, 2007: Janz. 1982, 1989; Moscoso y Salgado, 2001; Motowidlo ft al, 1992; Salgado y Moscoso, 2002, 2011), Las revisiones _meta-analiticas realizadas hasta el momento respaldan la tili- zacin de esta técnica, al tratarse de una de las mis fables y con mayor capacidad predictiva (Salgado, Gorriti y Moscoso, 2007: Salgado y Moscoso, 1995, 2006; Salgado, Moscoso y Gorriti, 2004; Taylory Small, 2002). veces también sea deno- ‘mina entrevista por competencias. Tests de copacidades cognitivas © aptitudes. Son los instrumen- tos mas clasicos de a seleccién de personal (Ones, Dilciert Viswesvaran y Salgado, 2010; Salgado, 2001). Salgado y Moscoso (2008, p. 18} definen la habilidad mental general (HMG) como “la capacidad de un individuo para aprender de forma precisa y rapida tuna tarea, una materia o una destreza, bajo condiciones de instruc cidndptima”. Ademis,incluyen dentrode lashabilidades cognitivas elconjunta de “aptitudes, destrezas ocapacidades tales como razo- namiento inductivo, fuidez verbal, capacidad numérica, atenci6n, ‘Alonso eal Jounal of Work and Organizational Psychology 31 (2015) 79-58 a percepci6n o memoria’. Ast pues, incluyen en este conjunto todos aquellos tests destinados a evaluarlas, con independencia de su ‘modalidad (lapiz y papel. manipulacién de objetos. ordenador. et.) Los resultados de las investigaciones realizadas han mostrado {que se tratadelinstrumento con mejor capacidad predictiva para la selecci6n de personal. En concreto, los meta-analisisrealizadas por Salgado, Anderson y sus calaboradores (Salgado y Anderson, 2002 2003; Salgado, Anderson y Hilsheger, 2010; Salgado, Anderson, ‘Moscoso etal, 2003; Salgado, Anderson, & Tauriz, in press)hallaron niveles de validee similates en todos los paises, obteniendo unos coeficientes promedio de 71 (corregida por restricci6n indirecta del rango) para las valoraciones del desempefio en el puesto. Medidas de personalidad. La personalidad puede definirse como la tendencia a mostrar formas consistentes de pensamientos, sen- ‘lmientos y conductas y que permiten caracterizar a los seres humanos (Salgado, 2003, 2004; Salgado, Moscoso y Lado, 2003) Tradicionalmente se ha incluido la evaluacién de las caracteristi- cas de personalidad en los procesos de seleccién, especialmente en aquellos realizados en practicas individuales o de consultoria. Las revisiones meta-analiticas levadas a cabo han puesto de manifie que los factores de personalidad permiten predecir varios crite- ros organizacionales (pe, el desempetio en el trabajo el éxito en Ja formacién, la rotacién en el empleo, la satisfaccin laboral. las conductas contraproducentes o el potencial de carrera) Pruebas profesionales. Dentro de esta categoria se incluyen dife- tentes tipos de pruebas, Las més cominmente empleadas son los tests de muestras de trabajay los tests de conocimientos del puesto, (a) Tests de muestras de trabajo. Ployhart, Schneider, & Schmit (2008, pg. 538) lo definen como “una prueba en la que el soli- citante realiza un conjunto seleccionado de tareas reales que son fisica y/o psicolégicamente similares 2 las realizadas en cel trabajo". Ryan, McFarland, Baron y Page (1999) encontraron {que este tipo de pruebas son ampliamente empleadas por las ‘compaiiias en varios paises. Ademés, se trata no s6lo de uno de los métodos mas vilidos para a seleccién de personal (Schimids 1y Hunter, 1998) sino de uno ée os instrumentos preferides por los candidlatos (Anderson et al, 2010), (b) Tests de conocimientos del puesto. Estas pruebas suelen ser bien aceptadas por los candidates, ya que muestra una gran validez aparente (similitud con el contenido del puesto). Los studios realizados sobre su validez predictiva muestran que éstos sirven para predecit criterios como el desemperio en el puesto o el éxito en la formacién. Los coeficentes de valicez encontrados oscilan entre 45 y.78 (Salgado y Moscoso, 2008), Centro de evaluacién o Assessment Center. Se trata de una téc- nica que combina ejercicios de simulacién y otros procedimientos disefiados para evalvar habilidades y destrezas relacionadas con el ‘trabajo (Collins etal, 2003). Ademas del uso de determinados tests (ci, habilidades cognitivas o personalidad) y de entrevista se realizan ejercicios situacionales, como el role-playing, discusiones ‘grupales o el test in basket (Salgado y Moscoso, 2008) Los resulta- ddos de la investigacién con meta-anslisis muestran que la validez predictiva de este procedimiento es sensiblemente mas baja que Ia de otros instrumentos mucho més baratos y flexibles que consu- ‘men menos tiempo (Gaugler. Rosenthal, Thornton y Bentson, 1987; Hermelin, Lievens y Robertson, 2007; Salgado y Moscoso, 2008), Otros instrumentos. Ademés de los procedimientos anteriores, las seleccionadores disponen de otra tipo de herramientas, cuyo uso es mas limitado o stele limitarse a determinadas familias de uestos de trabajo oa contextos organizacionales concretos. neste ‘ipo de herramientas nos encontramos con dos que destacan por st frecuencia de uso para determinados puestos o en determinados contextos laborales: (2) Lavaloracion de 10s métitos de los candidatos, uno de los mét dos més tilizados por las Administraciones Pablicas. Ademas, aunque en menor medida, también es empleado por algunas fempresas. Este método se basa fundamentalmente en la valo- racién de la experiencia, la educacin y la formacin (Alonso, Tiuriz y Choragwicka, 2008). Estos mismos autores encontra~ ron que la valoracién de méritos presentaba una flabilidad test-retest y de acuerdo entre jueces elevada, pero una consis~ tencia interna baja. Ademis, los resultados de su investigacién ‘mostraron evidencias de discriminacién indirecta hacia las mujeres. (b) Pruebas de idiomas, El dominio de idiomas es un requisito indispensable para determinados puestos. En estos casos, es necesari realizar una evaluacién del nivel del idioma idiomas requeridos, con la finalidad de comprobar que los candidatos podran desemperiar sus funciones Uso de los diferentes instrumentos de selecci6n, 1a existencia de una brecha entre lo que sugeria la investiga- cién cientifica sobre fos procedimientos y métodos de seleccién que deberfan utilizarse (segin su flablidad y validez) y los que se empleaban en la prictica por los profesionales fue demostrada por Dakin y Armstrong (1989), quienes encontraron una corre lacién de 05 entre las opiniones de los consultores de personal sobre la validez de los instrumentos y la evicencia empirica dispo- ible en ese momento, Por su atte, Shackleton y Newell (1991) comprobaron en Gran Bretafa el efecto que sobre el uso de los diferentes instrumentos tenia el comunicar a los seleccionadores {ue las herramientas que estaban empleando se caracterizaban por contar con bajgs niveles de fiabilidad y validez. Los resultados de Su investigacién indicaron que pocos afios después este mensaje podria haber empezado a tener efecto, ya que las empresas comen- zaron a emplear en mayor medida hetramientas como Ios tests psicolégicas, biodata y assessment centers, lo que patecia indicar {que poco a poco la brecha existente se iba reduciendo. En un estudio realizado en esos afos,lar( 1993) analiz6 cusles eran los instrumentos de seleccién que empleaban las consultoras externas en Francia, Alemania, Italia y Reino Unido, Los resultados ‘mostraron que, en general, en estos pafses se usaban instrumen- tos de baja validez, principalmente entrevistas no estructuradas y referencias, y ademas en Francia se usaba también la grafologia Resultados semejantes habian obtenido unos afios antes Patrickson yy Haydon 1988) en Australia. Estos nvestigadores encontraron que Jas herramientas mas comiinmente empleadas en Australia eran el formulario de aplicacién, la entrevista Vlas referencias. Shackleton y Newell (1994) levaron a cabo un estudio en el {que compararon los resultadas encontrados en cinco patses miem- bros de la Unign Europea: Reino Unido, Francia, Bélgica, Alemania ¢ Italia, Los resultados de este estudio mostraron que después de la entrevista de selecci6n los formulatios de solicitud (cuyo conte- nidoes similar al del curriculum) eran el método mas empleado por las empresas en los cinco paises y que existian diferencias impor~ antes en cuanto al uso de las referencias en funcién del pais. En este sentido, los resultados mostraron quie el 75.8% de las empresas alemanas y 73,9% de las empresas de Reino Unido pedian referen- cas en todos los procesos de seleccién que llevaban a cabo. Estos datos contrastan con los encontrados en Bélgica y Francia, donde s6lo el 14.9% de las empresas belgas de la zona flamenca, el 12.5% de la zona francéfona y el 11.3% de las empresas francesas emplea- ban este métado en todos sus procesos de seleccién. Ademés, en torno al 45% lo empleaban en menos de la mitad de sus procesos de seleccién, En Bélgica era mas frecuente el uso de tests cognitivos y de personalidad, que eran empleados por aproximadamente por el 30% de las empresas. En el caso de Francia destacaba el hecho de as Alonso eral /Jeural of Werk and Oxanzetional Pyle 31 (2015) 79-89 {que el 17% de las empresas emplearan siempre la grafologia como herramienta de seleccién. ‘Milia, Smith y Brown (1994), comparando Reino Unido, Fran- cia y Australia, encontraron unos resultados muy similares. Los tres paises mostraron una importante similitud en el uso de for- ularios de solicitud, la entrevista y tests de personalidad. Sin ‘embargo, las compafias australianas y briténicas eran mas propen- sas a tener mas de una entrevista con el candidato, a usar mas de tun entrevistador, aemplear referencias, a hacer mayor uso de tests ‘cognitivos que de personalidad y a emplear biodata. Ademis, casi todas exclutan Ia grafologia Unos aos antes, Bruchon-Schweitzer y Ferrieux (1991) habfan realizado un estudio sobre las técnicas empleadas para lacontrata- ign de puestos directivos en Francia Est estudio se realizé partir de la realizacin de entrevistas estructuradas a una muestra de 102 reclutadores, Los resultados mastraron que, a pesar de que un 46% de los sujetos que componfan la muestra contaban con for- macién en psicologia, el 92% empleaban la grafologia como herra- mienta para a evaluacién de los candidatos a puestos de direcci6n, En Gran Bretafia, Robertson y Markin (1988) también realiza- ron tna encuesta para conocer las técnicas més empleadas para la seleccién de directivos, Enel caso de esta investigacién la encuesta fue respondida por 108 organizaciones. Los resultados mostraron ‘que aunque el uso de ejercicios tipicos del assessment center y los biodata se estaba incrementando, la mayor parte de las organiza- ciones contrataban a sus directivos basindose en las evaluaciones realizadas a partir de la entrevista y las referencias. Ryan et al. (1999) realizaron un estudio mas extenso, con ‘una muestra total de 959 organizaciones en 20 paises diferentes Memania, Australia, Bélgica, Canada, China [tong Kong]. Espatta, Estados Unidos, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Japén, Malasia, Nueva Zelanda, Portugal, Reino Unido, Singapur, Sudi- fica y Suecia), en el que los resultados mostraron que existian diferencias en el uso de las herramientas de seleccién de perso- nal en funcién del pas. Estos autores argumentaron que esto podia ddeberse ala dificultad de encontrar determinadas pruebas adapta- ddas al idioma del pats en cuestién y al esfuerzo que supone para los seleccionadores tratar de implementar nuevas herramientas, ade- Inds de los efectos negatives que produce el uso de pruebas poco conocidas. Encontraron que una de las cuestiones en las que exis ‘fa una mayor variacin entre paises era en el uso de entrevistas cestructuradas, Ryan etal, indicaron dos aspectos que podrian expli- ‘ar este efecto y sefialaron que la informacién sobre la efectividad de determinadas técnicas llega lentamente y con retraso a algunos paises Mas recientemente, Taylor, Keelty y McDonnell (2002)en Nueva Zelanda, Pereira, Primi y Cobéro (2003) en Brasil. el The Chartered Institute of Personnel y Development (20042011) en el Reino Unido y Krantowitz (2014) a nivel mundial han realizado encues- tas con la finalidad de obtener nuevos datos sobre el uso de los diferentes procedimientos evaluativos enlos pracesos de seleccién, ‘Taylor et al, (2002) realizaron una encuesta empleando dos muestras, una de 100 organizaciones de mas de 200 trabajadores yy otra de 30 consultoras de seleccién de personal neozelandesas, on la fnalidad de comparar sus resultados con los obtenidos por ‘Taylor, Mills y Odriscol(1993).Los resultados mostraron qui todas las empresas encuestadas usaban la entrevista y que el curriculum, y el chequeo de referencias también eran empleados por la gran ‘ayoria en sus procesos de seleccién, En relacién con el resto de hertamientas, os tests de personalidad los aplicaban el 89x de las consultoras y'el 46% de las empresas cuando se trataba de pues- 10s directivos y el 24% cuando la contratacién se realizaba para un puesto base. Los tests de habilidades cognitivas eran empleados por 164% de las consultoras. Pordltimo, los assesment centers ylos tests ‘de muestras los utilizaban el 37% de las consultoras vel 14% de las empresas. Los resultados de estainvestigaci6n evidencian cambios en rela- ign con los halladas por Taylor et al, (199%), Las mas significatives son el incremento del uso de tests de habilidades cognitivas y las ‘medidas de personalidad por parte de las organizaciones y de las consultoras. Estos resultados sugieren que la brecha entre la inves- tigacin y la practica de seleccién de personal en Nueva Zelanda se esta reduciendo, En Brasil. Pereira, Primi y Cobéro (2003) estudiaron el uso de los tests y métodos empleados en seleccién de personal en una mues- trade 34 empresas. Las resultados mostraron que las herramientas mas empleadas eran el test de Wartegg (test proyectivo para Ia evaluacin de la personalidad) y la dinamica de grupos (aproxi- madamente el 59% de las empresas). En relacién con la entrevista, aproximadamente el 44% de la muestra indic6 emplear entrevistas estructuradas y el 29.41% entrevistas sin estructura o informales as siguientes pruebas con mayor porcentaje de uso fueron el test de atenci6n concentrada y la grafologta (26472). Tal y como Ios propios autores indican en sus conclusiones, estos resultados evi- dencian la necesidad de una actualizacién de los conocimientos y Jos instrumentos empleadas por los reclutadores de personal. Desde el aio 1997, el Chartered institute of Personnel Develop- ‘ment de Reino Unido publica el “Resourcing and Talent Planning’ Se trata de un informe anual en el que se recogen los resultados de una encuesta realizada a organizaciones inglesas sobre el reclu- tamiento y seleccién de su personal. Este informe ha recogido de {forma sistematica informacién sobre el porcentaje de uso de las herramientas mas empleadas en este pais. Acontinuacién se realiza, ‘una comparacién entre los resultados publicados en los informes del fio 2004 et 2011 conel objeto de ver la evolucién temporal en eluso de los métodos de seleccién (Chartered institute of Personnel y Development, 2004, 2011), ET informe de 2004 refleja el porcentaje de uso de los instru ‘mentos de seleccién en una muestra de 976 empresas briténicas y compara los resultados con los obtenidos en la encuesta del aio 2002. Los resultados indican que en 2004 las herramientas ‘mas empleadas por las empresas briténicas eran (en orden des- cendente): (1) la entrevista realizada a partir del CV (662), (2) Ia entrevistas basada en competencias (62%), (3)los ests de habilida- des cognitivas especificas (60%), (4) la entrevista estructurada de panel (552) y (5) los tests de habilidad mental general (53%) Este informe evidencia certas diferencias en comparaci6n con os resul- tados del aio 2002. La diferencia mas importante en los resultados {es que ene aio 2002 los tests de habilidades cognitivas especificas eran empleados por un 49% de las empresas, un 11% menos que en el informe realizado dos afios después. Ademas, el uso de la entre- vista a partir del CV se increment6 de un 54% en el ao 2002 a un 65% en el 2004, Encuantoalos datos recogidos enelinforme del aio 2011 enuna _muestra de 605 empresas, los resultados indicaron que los métodos mis empleados porlas empresasbriténicas durante ese ai fueron: (1) la entrevista basada en competencias (70%), (2) la entrevista basada en el contenido del CV (632), (3) a entrevista estructurada de panel (562), (4) los tests de habilidades especificas relacionadas con el puesto (49x) y (5) las entrevistas telef6nicas (43%). Compa- rando los resultados encontrados en los afios 2004 y 2011, apenas se encuentran diferencias en cuanto al uso de los diferentes tipos de entrevista, aunque se ha producido un incremento notable en. el uso de entrevistas telefénicas (17%), El dato mas lamativo es el ddescenso en el porcentaje de uso de los tests de habilidad mental general. que pasaron de ser empleados por el 93% de las empresas fen el afio 2004 al 23% en el afio 2011, Ademis, aunque los tests de hrabilidades cognitivas siguen siendo una de las herramientas mis empleadas en el afio 2011, se habfa producido una disminuci6n de su uso del 11%, Por timo, también se encuentra un descenso en el uso del assessment center, que pas6 de ser empleado por el 43% de las empresas en el iio 2004 al 35% en el afio 2011 ‘Alonso eal Jounal of Work and Organizational Psychology 31 (2015) 79-58 2 Finalmente, elinforme publicado ene! aio 2004 también recogia datos referentes a una muestra de empresas irlandesas. Los resul- tacos muestran que (1) el 75% empleaban la entrevista a partir del CV (un porcentaje superior al encontrado en la muestra inglesa, (2)el61%usaban la entrevista basada en competencias.(3)laentre- vista estructurada de panel se utilizaba por e159% de las compafias. (4) el 37% empleaba referencias laborales y (5) el 36% entrevis- tas conductuales estructuradas, lo que permite conclvir que la entrevista en sus diferentes modalidades, junto con las referencias laborales, era e] método més empleado por estas empresas. Elestudiomasreciente sobre el uso de las herramientas de selec~ ign de personal a nivel mundial es el realizado por Krantowit2 (2014), La muestra estaba compuesta por 1.406 profesionales de recursos humanos, de los cuales el 44% eran europeos, el 29% de algtin pais americano, el 12% pertenecian a Africa o a Oriente Medi, el 9% a pafses asiticos yel 7% eran australianos 9 neozelan- deses. Los resultados mostraron que los tipos de evaluaci6n més templeados por las organizaciones son: (1) los tests de destrezas y conocimientos (73%), (2) los tests de personalidad (62%). (3) Ios tests de habilidades cognitivas (592), (4) lo tests de ajuste con el puesto (472), (5) los tests de habilidades especificas (47%), (6) los {ests de juicio situacional (43%). (7) los assessment centers (41%), (8) los tests de muestras de trabajo (38%). (8) los biodata (372) (10) fos tests de ajuste a la cultura organizacional (33%), (11) las simulaciones (32%) y (12) la evaluacion ée intereses. En sintesis os resultados de los estudios internacionales refle- jan que en los itimos afios se esta produciendo una reduccién de la brecha entre e conacimiento cientfico y a prictica profesional. Por lo que respecta a Espafia, es de destacar la antigivedad de Jos datos encontrados, ya que las encuestas mas recientes fue- ron realizadas hace mas de veinte afios (Kodiiguez, Chinchilla, Casanova y Renter, 1990; Ruiz, Fernéndez y Franza, 1992), Salgado, ‘Moscoso y Lado (2008) resumieron los resultados encontrados en. estas encuestas ¢ indicaron que, de forma similar al resto de paf- ses, el instrumento mas empleado era la entrevista convencional no estructurada, utilizada précticamente en el 100% de los pro- ‘esos de seleccién. Las otros instrumentos mis frecuentemente empleados eran el curriculum 0 historial profesional, los tests de habilidades cognitivas y psicomotoras y, por Gltimo, os cuestiona- ros y tests de personalidad. Ademés, estos autores indicaron que aunque apenas habla datos, através de fuentes indirectas se podria pprestponer que las referencias también se empleaban con mucha frecuencia Por titimo, sefialaron que en Espafia rara vez se utili- zaban otros instrumentos de amplio uso en otros paises, como los tests de muestras de trabajo, las simulaciones, las pruebas in-baske. In entrevista conductual estructurada, los tests de baja fidelidad y los tests computerizados. Objetivos del estudio El tipo de instrumentos de seleccién utilizado por las organiza- ciones espafiolas y el grado de uso de los mismos, como ya se ha sefialado anteriormente, no se ha estudiado desde la década de los aiios 90 de siglo pasado. La antigiiedad de esta informacién, junto ‘con a aparicin de nuevos instramentos empleados en laseleccién, de personal, hacen que sea necesaria la realizaci6n de un nuevo estudio que permita actualizar estos resultados. Por otto lado, fn el estudio llevado a cabo por Levy-lebayer (1994) se encon- {16 que el tamafo de las organizaciones influfa en los métodos cempleados en la seleccién. Sin embargo, los estudios previos no han examinado si esta cuestin condiciona el empleo de un tipo w otro de instrumentos, por lo que parece conveniente ademés rea- lizar un anilisis que permita conocer si existen diferencias en las hertamientas empleadas por las empresas segin cual sea su dimen- sidn, Por tanto, el objetivo de este estudio es doble. En primer lugar, conocer el grado de uso de los diferentes instrumentos de selecci6n. en las organizaciones espafiolas y, en segundo lugar, examinar sel uusoesté determinado por el tamafio de la organizacién, para lo cual se distinguird entre pequefias y medianas empresas. Método Muestra ara identificar Las posibles organizaciones de este estudio, se ttiizé Ia base de datos ARDAN (Equipo de Servicios Avanzados el Consorcio de la Zona Franca de Vigo, 2011), que es un servi- cio de informacién empresarial desarrollado por el Consorcio de la Zona Franca de Vigo desde el ao 1993, enel que aparecen registra- {das 983 empresas de mis de 50 tabajadores ubicadas en la CCAA de Galicia, Para la realizacién del estudio se contacté con 361, Jo que supone un 37% del total. En concreto, se contacté con el 100% de las empresas de més de 150 trabajadores (261 empresas) ‘ycon 100 empresas de entre 51 y 150 trabajadores (14% del total) Se decidié contactar con las empresas con un mayor némero de trabajadores teniendo en cuenta que estas empresas son las que podrian tener departamento de recursos humanos. Finalmente, del total de empresas que fueron encuestadas res- pondieron 75, De éstas,¢1 32% cuentan con mas de 250 trabajadores, €122% tienen entre 150 y 250 e1 46% menos de 150. Acorde con la distribucidn del tejido empresarial en esta CCAA, el 50% dela mues- tra se ubica en la provincia de A Coruna, e1 35.23% en Pontevedra, €1 10.22% en Ourense y el 4.55% en Lugo. Por otra parte el sector feconémico al que pertenece el grupo mayoritario de la muestra es el de servicios (36%), seguido por el de industria (292). Ademis, el 13% de la muestra pertenece al sector de la construcci6n, el 3% al de pesca y el 19% restante a otros sectores. Porlo que e refieve alas personas que han facilitadolainforma- cin sobre sus respectivas empresas, en el 59% de los casos fue el director de recursos humanos,enel 11% fue un técnico de RRHH, en 14x el gerente de a empresa, en el 10% ottos directives y en el 16% restante se trataba de otros puestos de la empresa, En cuanto a la formacién de estos, el 31% contaban con algtin master relacionado con los RRHH, el 38% eran licenciados, el 24% diplomados y el 7% restante contaban con estudios de FP 0 bachillerato Procedimiento Este estudio forma parte de una encuesta més amplia desarro- ada para evaluar la gestin de los RRHH en las empresas espafiolas. Dentro de este estudio, la seleccisn de personal es uno de los seis bloques en los que est estructurada la encuesta, Para llevar a cabo esta investigacin se diseR6 un cuestionario online a través de la plataforma Eval & Go, que permitfa alas empresas acceder al cues- tionario a través de un enlace web facilitado por los investigadores Una vez disefiada la encuesta, se realiz6 un pequetio estudio piloto con tres de las empresas que formatian parte de la muestra, Se les pidi que cubriesen la encuesta con la finalidad de poder modifi- car aquellas cuestiones que pudiesen resultar problemsticas. Las cuestiones planteadas en el apartado de seleccién de personal no presentaron ningtin tipa de dificultad, por lo que se mantuvo el enunciado original, Los datos identificativos, de contacto, asi como la restante infor- ‘maci6n referente a las empresas que forman parte de la base de datos ARDAN proceden de los depésitos de las cuentas anuales de las empresas en el Registro Mercantil Esta base de datos es actualizada anualmente. Teniendo en cuenta las catacteristicas de este estudio, las empresas a las que estaba dirigida la encuesta debian contar con un niimero minimo de trabajadores, ya que en las més pequefias apenas se llevan a cabo algunas de las funciones ra Alonso a /Jeural of Work and Ogonztional Psychology 31 (2015) 79-88 ‘de RRHH 0 estas funciones se encuentran externalizadas. Una vez ‘extraidoe!lstada de las empresas que contenfa esta base de datos, se descartaron aquellas empresas cle menos de 50 trabajadores y se clasificaron las restantes en dos grupos: entre Sty 150 y mis de 151 trabajadores La fase de recogida de datos se inici en marzo del 2013 y se «dio por concluida en septiembre de 2013, Durante ese perfodo se ‘contacté con todas las empresas de mas de 150 trabajacores (261) ycon 100 empresas de entre 51 y 150 trabajadores elegidas al azar ‘entre las 722 que aparecian en la base de datos. Teniendo en cuenta ‘que el 47% de las empresas recogidas en la base de datos se encon- ‘traban en la provincia de A Corufla, el 8% en la de Lugo, el 8% en la de Ourense y el 37% en la de Pontevedra, la seleccién aleatoria dde la muestra se realiz6 de modo que resultasen seleccionadas en ‘cada provincia un nimero de empresas acorde a esa proporcién, Asi, se seleccionaron al azar 47 de las empresas de la provincia de ‘A Coruia, 8 de la de Lugo, 8 de la de Ourense y 37 de la provincia de Pontevedra, De esta seleccién, se obtuvo respuesta de ‘empresas de A Coruria, 1 de Lugo, 2 de Ourense y2 ce Pontevedra, Es importante indicar que algunas de las empresas que apare- cian en la base de datos (aproximadamente un 23%) habian sido liguidadas, estaban en proceso de liquidacién o no eta posible con- tactar con ellas a partir de la informacién obtenida en la base de datos, Ademds, aproximadamente un 11% de las empresas que ap3- recfan en esta ditima eran sociedades que formaban parte de un ‘grupo empresarial con empresas matrices de mayor tamafioyy que, Por tanto, ya habian sido objeto de contacto, Por tanto, el ntimero ‘de empresas con potencial para ser incluidas en la muestra era notablemente menor que las identificadas inicialmente, La intencién de los investigadores fue que la encuesta la cum- plimentase la persona encargada de la gestin de los RRHH en cada ‘unade las empresas, porlo que se traté de contactarconcadaunade cllas telefSnicamente, Cuando se contactaba con el responsable de la gestién de RRHH, se le explicaba el contenido del estudio y se le solicitaba una direccién de correo electrénico a la que se le hari llegar el enlace para acceder a la encuesta online. En aquellos ‘casos en los que después de varios intentos no fue posible contac- tar telefnicamente con el responsable de personal. se estableci6 contacto por email. Cuando no era posible acceder al email del res- onsable de RRHH, la encuesta era enviada al de la empresa, En algunas ocasiones, la partcipacin en el estudio fue derivada aotros trabajadores della empresa, conocedores de los procesos de gesti6n de RRHH, Una ver transcurrido un tiempo prudencial desde el primercon- tacto con las empresas (aproximadamente tres semanas) sin que hhubiese respuesta a la encuesta, se procedia a realizar llamadas de vecordatorio. En estas llamadas se comprobaba que el contacto habia recibido el email con el enlace y se trataba de motivar la par- ticipacién en el estudio, En cierto ndmero de casos fue necesario realizar, al menos, tres llamadas de recordatorio y reenviat el email ‘con el enlace en vatias ocasiones. Finalmente, una vez que apare- cla vegistrada la respuesta de una empresa en la encuesta on-line, sta era revisada con la finalidad de comprobar i faltaban datos ‘si se produician contradicciones en las respuestas. En estos casos se volvié a contactar con las empresas con la intencidn de comple- tar las respuestas y aclarar toda aquella informacién que resultaba contradictaria Cuestionario En relacin con el objetivo del presente estudio, las empresas, debian responder a las dos cuestiones siguientes: (1) seleccionar ‘cules eran los instrumentos que se empleaban en la empresa, para Jo que se les aportaba un listado y (2) indicar cudles de los ins- ‘trumentos utilizados que tenfan un mayor peso sobre la decisién final de contrataci6n. Los instrumentos incluidos en la encuesta fueron los siguientes: 1) curriculo, 2) referencias, 3) entrevista de seleccién de personal en tres modalidades (adaptada a cada candi- dato, con el mismo guion para todos los candidatos y conductual ‘© por competencias), 4) tests de inteligencia o aptitudes, 5) tests y cuestionarios de personalidad, 6) pruebas profesionales (p. ¢ pruebas cle muestras de trabajo, pruebas de conocimientos técri- 0s), 7) simullaciones o role playing, 8) assessment center y 9) otros instrumentos (pe), realidad virtual, videojuegos) Resultados En Ja tabla 1 se muestran los porcentajes de las empresas que cemplean cada uno de los instrumentos de seleccién de personal propuestos en el cuestionario. Tal y como cabfa esperar, a a vista de los resultados encontrados en las encuestas anteriores, el curri- cculum, las referencias y la entrevista de seleccin de personal son. Jas tres herramientas més empleadas por las empresas. Examinando los diferentes tipos de entrevista de empleo, el _mas empleado por las empresas es a no estructurada. Este tipo de entrevista es empleada por el 94.7% de las organizaciones encues- tadas. No obstante, a pesar de que el porcentaje de uso de fos ‘otros dos tipos de entrevista (convencional estructurada y entre- vista conductual o por competencias) es claramente inferior, puede decirse que se emplean en un némero considerable de empresas, lo que es un resultado esperanzador para la teduccign de la brecha centre investigadores y profesionales. En concreto, el 48% de las empresas encuestadas emplean entrevistas convencionales estruc- turadas y el 52% entrevistas condictuales o por competencias, Por lo que respecta al resto de instrumentos, las pruebas profe- sionales (p.¢j, tests de muestras de trabajo y tests de conocimiento profesional) son empleadas en aproximadamente la mitad de las empresas encuestadas (52%). Los tests de personalidad se emplean fen un 40x de las empresas. Por lo que se tefiere alos tests cogeiti- vos 0 de aptitudes, a pesar de ser la herramienta que proporciona ‘una mayor valide2 predictiva se emplea tan solo en un 28% de las empresas que forman partede la muestra Por timo, esimportante mencionar que un 6.7% de las empresas emplean otros métodos como la valoraci6n de méritoso las pruebas de idiomas. En cuanto al peso de los diferentes instrumentos de seleccién, sobre la decisin final de contratacién, s6lo un 24% de la muestra respondié a esta cuestién. En la tabla 2 se recogen los resultados sobre los instrumentos considerados més importantes por aquellas empresas que les otorgan un peso diferente en la toma de decisio- nes, En a tabla se recogen los porcentajes de empresas que han sefialado cada uno de los instrumentos de seleccién como el mis abla Pocentaje de empresas que emplean ls diferentes heramienras en us proceses fe sleecin de personal im Referencias 220 Entrevista 947 Enterta adapada a caa candidate ne error) 907 Enterta cone meme gen pra ted (convencional estructura) aneiator 480 Enterta conduct! 9 por competencias s20 ‘ess de ineligenci oapiedes 280 ‘ess yevestionarios ee personalidad 400 Pruebas profesional (ets de muesras de aba. tess 520 or tecrce-profeonales) oe paving 200 Centre de evavacon (fvreriment Center) 30 Dior instrament valracones de ments, prucba de a aioe) Pons a Jour of Work and OrgonztonlPyhology 21 (2015) 78-89, 85 rable Porcentae de empresas en func del orden deimportancia que oteran ales diferentes instruments ena toma 6 decisiones inal de conratacién instrument ms peta 3" tastrumento nis npertanns Cunfulume Referencias u “Tests ee inclgenciao aptitudes eo Pruebas prfesonales ho Smulaions role laying 60 ‘Ascessent Center Otros ietamentar so v0 eo : 60 -60 60 60 importante. elsegundo misimportanteoeltercero mis importante dentro de la toma de decisiones final Los resultados muestran que el 50% de las empresas que ban. respondido a esta pregunta indican que la entrevista es el in ‘mento con mayor peso en la toma de decisiones. Ademés, otro 6% la sefiala como el segundo instrumento més relevante en la toma de decisiones. El curriculum y las pruebas profesionales resulta ron ser el instrumento mas relevante para un 11% de las empresas. (Otf0 dato atener en cuenta es que, aunque ninguna elas empresas afirmé que las referencias fuese el método al que se le otorga mayor relevancia en el proceso de toma de decisiones, un 17% indicé que ferael segundo instrumento mas importante dentro del proceso. Por ditimo, en lo que se refiere al examen delas diferencias entre pequefias y medianas empresas la abla 3 recoge los porcentajes de ‘uso de las herramientas de selecci6n para cada uno de estos grupos. Como cabia esperar, os porcentajes de uso de los tresinstrumentos :miis empleados por las compaiifa siguen siendo los mis elevados ‘en ambos casos. Sin embargo, se encuentran algunas diferencias en cel porcentaje de organizaciones que los emplean en cada caso, Asi, ‘en el caso de las referencias éstas son empleadas por mas del 95% de las medianas empresas y este porcentaje desciende hasta el 88% cen el caso de las pequefias empresas. Analizando ahora los resultados encontrados en el caso de la entrevista, mientras que mas del 97% de las medianas empresas dicen emplear esta herramienta en sus procesos de seleccién, este porcentaje disminuye hasta el 91% en el caso de las pequefias ‘empresas, Estudiando por separado cada uno de los tipos de entre- vista, los resultados muestran que el parcentaje de uso de la Poscentae de empresas medanas y pecueias que emplean ls dierent bert smueatas ea sus proeses de seein de prsetal henna TPequetae anita 1000 7000) canddat (no estuetrad) Entrevista cone smo guion soo 455 ua todas ios candeates [convencional etucturad) Entrevista conductual por eas asa comperencas ‘ess ce nteligencao aptitudes aos wa “Testy cuesonaris 500 2a personalidad rucbasprfesonales (ests ée ona 455 "estas de rabae tests de teenie profesionales) simolacioes eel laying 26 3 Centra de evavacon(vrersent ns 30 ‘ener tor instruments (vloracones 1" 81 de mtrtor proebas de aim] entrevista convencional sin estructura es ligeramente inferior en el caso de las pequefas empresas. Asi, practicamente e] 92% de las grandes empresas emplean este tipo de entrevista y este porcen- {ale se reduce a cerca del 90% en el caso de las empresas de menor famafio. Por otro lado, aunque el porcentaje de uso de la entre- Vista convencional estructurada se mantiene semejante en ambos sgupos, no ocurre lo mismo con el uso de la entrevista conductual estructurada o por competencias. En lo que respecta a esta entre= Vista, los resultados muestran que la emplea el 64.3% de companias ‘medianas, frente al 36.4% de las pequefias empresas. En el resto de herramientas empleadas en la seleccién, las diferencias en los porcentajes de uso se incrementan de modo con- siderable en la mayor parte de los casos, siendo en todos ellos las {empresas medianas as que mas emplean este tipo de instrumentos. En concreto, los tests de habilidades cognitivas son empleados por £1 40:5% de las medianas empresas y por el 12.1% de las pequefas, Los diferencias encontradas paralos tests de personalidad son simi- lates, yaque estos seusan enel50% de las medianas empresas frente al 27.3% de las pequefias Fl resto de herrarientas en las que tam= bién se encuentran diferencias importantes en el porcentaje de uso son elrole-playing (empleado por ¢128.6% delas grandesempresasy 19.1% delas pequefias)y el assessment center (usado pricticamente por el 12% de las empresas medianas, frente al 3% de las empresas ‘ms pequtefias), Por titimo, las diferencias en los porcentajes de uso de las pruebas profesionales y de otros instrumentos son més reducidas. Concretamente, las usa aproximadamente el 57% de las ‘medianas empresas y el 45.5% de las pequetias. Finalmente, el 7.1% de las medianas empresas y el 6.1% de las empresas de menores dimensiones dicen emplear otras herramientas en la seleccién de personal Discusién Los resultados de este estudio muestran, de forma similar a Jo ya encontrado en las encuestas previas, que el curriculum. la entrevista sin estructura y las referencias son los instrumentos mas empleados por las compafa. Es importante indicar que estas herramientas son, a su vez, las que cuentan con indices de validez y fiabilidad mas bajos (ver (abla 4), No obstante, ls resultados tami- bién indican que la uilizacién de otros instrumentos que presentan buenas propiedades psicométricas ha aumentado considerable- _mente. Es el caso de los tests de habilidades cognitivas, las medidas de personalidad, las entrevistas estructuradas, las simulaciones y las pruebas profesionales. Este incremento es mis acusado en las ‘medianas empresas que en las pequefia. Estos datos evidencian Gul sigue existiendo una brecha entre el émbito de lainvestigaci6n, Y la prictica profesional en seleccién dle personal (Anderson etal, 2001), pero que esté disminuyendo. Es importante insstir en la mejora de la comunicaci6n entre el Ambito de la investigacidn y la practica profesional de la gestion de Jos RRHH, Las empresas deben ser conscientes de la importancia de emplear herramientas fables, vilidas y que. por tanto, contri= buirin al incremento de la utilidad econémica de sus procesos de seleccién y ala justicia de los mismos (Salgado, 2007; Salgado y a8 Alonso aural of Work and OgonztionalPycology 31 (2015) 79-88, bila y valde de los instruments de seleccién de personal evaluados ea a ‘Cricut jvaeradign de méiosy ‘ermacén) keteencias 50 26 Entrevista adaptdaacaéa candidate (a0 50 14 rstrucurads) nevis con elmism guion pra tges ls 65 38 ‘andidats(esuctreda). Entrevista condvetal por competencias 8 ss Tests de ineizenciaeapitudes 8 n Teste yeerinaror de perronsia 85 2 n a ot: ents slg y nosso 2008) -TM Wests de muestas de We ‘Fuente: Roth etal, 205, Moscoso, 2008; Schmidt y Hunter, 1998; Schmitt, 2014), En este sentido, este estudio deberia repetirse con cierta frecuencia, de ‘modo que sea posible comprobar el avance conseguido en el incre- mento de la eficaciay eficiencia de los procesos de seleccign de las ‘companias espafiolss, Por otrolado, los resultados del anilisis de as diferencias en fun-

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