El rol del líder en una organización

Semana: 1

Nombre del estudiante:

Marlin Stefany Carcamo

Número de cuenta:
52213048

Sede de estudio:
Universidad Virtual

Docente:
Sonia De Horton

Sección:
V7117

Fecha de entrega:
17/10/2022

Resumen Ejecutivo
Deutsche Telekom, 2007

DT fue creada en 1996 a partir del antiguo monopolio estatal Deutsche Bundespost. A finales de
2006, había experimentado cuatro años consecutivos de reducción de ventas en su segmento de
servicios de telefonía fija tradicional. Sin duda, uno de los principales problemas de DT era la
dimensión de su plantilla. Con alrededor de 250.000 trabajadores, la empresa estaba
sobredimensionada en comparación con sus competidores. Los sucesivos CEO de la compañía se
habían enfrentado a la misma necesidad de reducir costes y racionalizar los servicios, pero
fracasaron por su repetida incapacidad para prescindir de una parte de los trabajadores, muchos de
los cuales eran funcionarios públicos que no podían ser despedidos.

No solo la plantilla estaba sobredimensionada, sino que además los sueldos de muchos trabajadores
estaban por encima de la media del sector para su posición. No cabía la menor duda de que los
costes de DT no eran competitivos, incluso asumiendo que su nivel de calidad y servicio estuviera en
línea con el de sus rivales. Y posiblemente este era el otro problema: los trabajadores de esta
plantilla sobredimensionada y nada mal remunerada no estaban necesariamente rindiendo al mismo
nivel que sus rivales. Muchos de los otros monopolios estatales europeos habían padecido una
fuerte insatisfacción por parte de sus clientes a consecuencia de su pobre espíritu de servicio
durante la fase inicial de su privatización. Sin embargo, DT todavía se encontraba en ese bache doce
años después, mientras que muchos de sus rivales ya se habían renovado satisfactoriamente.

El nombramiento de un nuevo CEO para DT suponía, o eso creían todos los involucrados, un cambio
positivo para la empresa. Obermann, que tenía 8 años de experiencia dentro de DT, no tuvo
problema alguno para en posicionarse en su nuevo puesto, aun cuando se decía que él no
representaba el prototipo de CEO que generalmente la burocracia corporativa necesitaba para una
posición tan importante en esa compañía. De entrada, él se dio cuenta de lo ineficiente que era el
servicio que se ofrecía y los costos en general eran muy elevados, para lo cual diseñó un plan que
afectaría directamente a la planilla de empleados debido a que se tercerizaron una gran cantidad de
los mismos y a esto agregando que se trabajaba más horas por menos salario. Esto desató el
descontento de uno de los empleados que se vio afectado y lo impulsó a enviar una carta dirigida
principalmente al CEO Obermann, pero sin dejar por fuera a los demás directivos, sindicatos y
compañeros de trabajo de su misma área. En la carta expresó toda su inconformidad y a la vez su
amor por la compañía ofreciéndose él y sus compañeros a mejorar todo dentro de la misma, pero
dejando en claro que la solución no era despedir, liquidar, tercerizar o similares, a los empleados
que tanto han luchado por hacer de la empresa una de las mejores y líder a nivel mundial. La carta
no se mantuvo en secreto, se dio a conocer rápidamente por todos los empleados de la empresa y
posteriormente por medios de comunicación, incluso sirvió de ejemplo en otras empresas de
Alemania que realizaban las mismas prácticas.
Preguntas

1. ¿Los directores de DT están aplicando los principios del comportamiento

organizacional en la organización? Si su respuesta es “Sí”, describa el porqué; si su
respuesta es “No”, explique las razones.

Si se están aplicando, debido a que la empresa es un buen lugar para trabajar

solamente que estaba pasando por una mala etapa. Por otra parte, la empresa
conservaba, sin importar el cómo, varios empleados que eran expertos y tenían
pasión por lo que hacían y buscaban el éxito de la empresa a toda costa.

2. De las cuatro actividades principales de un gerente, ¿cuál es, cree usted, en la que
han fallado tanto Obermann como sus antecesores? Y en base a su respuesta,
exponga cómo expondría a los accionistas, este hallazgo en el cual deberán
enfocarse para no incurrir en mayores consecuencias.

Dirigir, Planear y organizar fueron dos actividades las cuales Obermann supo
manejar, sin embargo, en la etapa de dirigir no logro ser el líder que todos
esperaban. Antes de implementar su estrategia, nunca tomó en cuenta la opinión de
las áreas de la empresa o los empleados que tenían años de experiencia en la misma.
La fuerza laboral que fue colocada en una nueva empresa, trabajaba más tiempo
por menos ganancia y eso claramente desmotivó a muchos empleados a tal grado de
ocasionar que uno de ellos se expresara a través de una carta dirigida a la
presidencia y otras áreas de la empresa.
A los accionistas: Hay que hablarles con la verdad, aunque claramente la respuesta a
la estrategia de Obermann no se hizo esperar y fue tanto el impacto que no pudo
mantenerse en secreto entre los involucrados que recibieron el correo (carta). Los
accionistas o el presidente de la empresa deben escuchar a los gerentes, supervisores
y/u otros cargos de mando, que tengan mucha experiencia en sus áreas ya que ellos
son los que saben cómo funciona la compañía y si las estrategias se diseñan e
implementan en conjunto, los resultados pueden ser diferentes.

3. De los roles gerenciales según Mitzberg, indique cuál conjunto es crítico en este
momento y explique el porqué.

Rol representante: Obermann no actuó como el representante máximo de la

empresa, que tal como lo explica la teoría, debe acto de presencia en algunos casos
simbólica para dar fe a los eventos o cambios más importantes que se presentan en
la empresa.

Rol de Liderazgo: Como se mencionó anteriormente, los empleados claramente no

se sentían motivados por la nueva estrategia que había implementado Obermann,
esto por el hecho que estaban con una compañía tercerizada, ganando menos y
trabajando más. El líder también es el que toma en cuenta las opiniones de su
equipo de trabajo y el CEO en esta ocasión solamente dio a conocer su estrategia y
el implemento sin consultar a los empleados que tenían mayor experiencia dentro de
la compañía.
Rol de Enlace: El presidente debió haber obtenido información valiosa proveniente
de otros individuos, en este caso, de todas las áreas de la empresa y los empleados
con más años de experiencia y aquellos que tuvieran el mejor desempeño.
4. ¿Cuál o cuáles de las disciplinas que han aportado al CO debe tener protagonismo
en la búsqueda de una solución para este caso? ¿Por qué?

Psicología social: El CEO haría un cambio significativo y no supo cómo

implementarlo para que esto pudiera reducir los obstáculos para su aceptación.

Antropología: Recordemos que los 250mil empleados de DT estaban distribuidos a

nivel mundial, cuando Obermann tomo la decisión de tercerizar y restructurar a
50mil de ellos, no tomo en cuenta que en cada país involucrado habría una
diferencia de valores, actitudes y comportamientos debido a la cultura de cada uno
estos.

5. ¿La carta que ha escrito un técnico a Obermann, responde a un afecto, emoción o

estado de ánimo? Justifique

Responde claramente a un estado de ánimo debido a la estrategia que se había

implementado. Los empleados recibían presión constante del CEO por los canales
de comunicación no adecuados (correos, cartas), una parte de los empleados fueron
reubicados en otra empresa donde trabajan más y ganaban menos, no tomaron en
cuenta la opinión de los expertos dentro de la compañía que tenían un afecto hacia
la misma, sino que, contrataron consultores externos que buscaban la misma
finalidad de los altos mandos, lucrarse y luego irse.

6. ¿Considera usted que el técnico hizo bien al redactar esta carta, o ha sido
impulsivo? Explique.

Si hizo bien en redactarla porque a veces los CEO, gerentes u otros altos mandos del
a compañía, se encierran en su pensamiento que todo lo que hacen está perfecto sin
escuchar a sus equipos de trabajo que buscan aportar un granito de arena para sacar
adelante a la empresa. Obviamente siempre hay que dirigirse a ellos con el debido
respeto y con base y fundamento de lo que se va expresar para que estos caigan en
cuenta que lo que están haciendo no es del todo correcto y deben tratar de corregir a
la brevedad.

Conclusión

Este es un claro ejemplo de lo que muchos empleados o colaboradores viven día a día, El Gerente a
cargo debe ser capaz, de escuchar, aprender y delegar funciones, formar alianzas y sobre todo
trabajar en tener un clima laboral apropiado, donde cada uno de sus empleados se sientan a gusto y
dichosos de pertenecer a la empresa.

Bibliografía
(s.f.). Obtenido de file:///C:/Users/Marlin%20Carcamo/Downloads/Lectura%201.2%20De%20verdad
%20creen%20que%20somos%20tan%20est%C3%BApidos.pdf