RESUMO DA UNIDADE © estudo da Psicologia voltada a Engenharia de Seguranga do Trabalho abrangera seus principais conceitos e seus objetivos aplicados a Saude e Seguranga no ambiente laboral, trazendo os aspectos tedricos e praticos de relevante ciéncia, que exerce papel crucial na sade dos trabalhadores, Buscou- se abordar, dentro do foco em questéo, fundamentalmente, os padrées de condicionamento (classico, operante e respondente), as escolas psicolégicas mais consagradas e importantes para o referido tema; o treinamento de pessoal, seus tipos, fases e necessidades objetivas. Serio estudados a selegdo de pessoal, a Psicanalise voltada a Psicologia do Trabalho, a lideranca de equipe, a motivagao no ambiente de trabalho, o trabalho em grupo, as técnicas e os tipos de comunicagao. Palavras- chave: Psicologia do Trabalho; Comportamento; Perfil profissional; Treinamento; Condicionamento; Lideranca; Personalidade. Todos 0s ditetes $80 reservados 20 Grupo Prominas, de acordo com a convengao intemacional de diraitos autora. Nenhuma parte deste material pode ser teproduzida ou utlzada, saja por meio: elsrSnices ou macdnicos. inclusive Totocdpias au gravagdes, ou, por sistemas de armazenagem o recuperapdo de dados — sam 0 conseatimento por eserto do Grupo ProminasINDICE APRESENTACAO DO MODULO CAPITULO 14 — DEFINICAO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELECAO DE PESSOAL 1.1 Estruturagao coneeitual da Psicologia 1.2 Objetivo da Psicologia 1.3 Escolas psicolégicas 1.4 Condicionamento Classico 1.5 Condicionamento Operante 1.6 Condicionamento Respondente 1.7 Estimulo como reforgador da resposta 1.8 Principios do condicionamento 1.9 Treinamento de pessoal: conceituagéo 1.10 Tipos de treinamento 1.11 Fases e necessidades objetivas do treinamento 1.12 Programacao do treinamento 1.13 Execugao do treinamento 1.14 Técnicas de treinamento 1.15 Selegao de pessoal: conceitos fundamentais 1.16 Importancia da selegao de pessoal 1.17 Técnicas de selegdo de pessoal 1.18 Enfoque pratico acerca das tipologias de selegao de pessoal 1.19 Testes psicométricos 1.20 Testes de personalidade 1.21 Principio da complexidade progressiva 1.22 Selegdo: investimento util 4 empresa CAPITULO 2-PERSONALIDADE, LIDERANGA E COMUNICAGAO 2.1 Psicanalise: Conceitos objetivos 2.2 Teoria do aparelho psiquico 2.3 Fungdes da psicanalise 2.4 Processo Ego x Superego 2.5 Personalidade e percep¢ao 2.6 Contetidos da personalidade 2.7 Mecanismos de Defesa 2.8 Lideranga: Conceitos e definigses 2.9 Teorias e perfis de lideranga 2.10 ModeloTarefas versus Pessoas 2.11 Teorias contingenciais 2.12 Caracteristicas gerais 2.13 Motivagao: Consideragées iniciais 2.14 Caracteristicas do comportamento motivado 2.15 Teoria da Pirdmide de Maslow 2.16 Grupo e papel das dinémicas: Considerages iniciais Todos 0s ditetes $80 reservados 20 Grupo Prominas, de acordo com a convengao intemacional de diraitos autora. Nenhuma parte deste material pode ser teproduzida ou utlzada, saja por meio: elsrSnices ou macdnicos. inclusive Totocdpias au gravagdes, ou, por sistemas de armazenagem o recuperapdo de dados — sam 0 conseatimento por eserto do Grupo Prominas2.17 Integragao de um grupo 2.18 Coesao de um grupo 2.19 Estrutura de um grupo 2.20 Tensao e conflito em um grupo 2.21 Resolugao criativa do conflito 2.22 Vantagens do trabalho em equipe 2.23 Desenvolvimento de equipes 2.24 Tipos de grupos das organizagdes 2.250 papel do Engenheiro de Seguranga do Trabalho na Educagdo Prevencionista de um grupo 2.26 Comunicacao: Consideracées iniciais 2.27 As barreiras da comunicagao 2.28 Existem obstaculos mais sutis 2.29 Elementos da comunicagao 2.30 Como melhorar a comunicagéo 2.31 Tipos de comunicagao CAPITULO 3 — COMPORTAMENTO HUMANO E ASPECTOS PSICOLOGICOS DO TRABALHO, 3.1 Consideragées iniciais 3.2 Comportamento humano e prevengao de acidentes 3.3 Distingao entre comportamento seguro e o comportamento de risco 3.4 A Psicologia na prevengo do acidente 3.5 Aspectos influenciadores das mudangas comportamentais CONSIDERAGOES FINAIS REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Todos 0s ditetes $80 reservados 20 Grupo Prominas, de acordo com a convengao intemacional de diraitos autora. Nenhuma parte deste material pode ser teproduzida ou utlzada, saja por meio: elsrSnices ou macdnicos. inclusive Totocdpias au gravagdes, ou, por sistemas de armazenagem o recuperapdo de dados — sam 0 conseatimento por eserto do Grupo ProminasAPRESENTAGAO DO MODULO Esta unidade analisara a Psicologia como ciéncia ampla e também aplicada & Engenharia de Seguranga do Trabalho. Seréo abordados sua estruturagdo conceitual resumida, seus objetivos, as principais escolas psicolégicas, os tipos de condicionamento (classico, operante e respondente), o papel do estimulo como reforcador da resposta e os principios do condicionamento. As questées voltadas ao treinamento também serdo estudadas, tais como a conceituagao, 0s tipos de treinamento, as fases de um programa de treinamento, como deve se dar sua programagao, a maneira de se executar e as suas principais técnicas sero abordadas neste capitulo. Os critérios de selecdo de pessoal sero estudados na sequéncia, trazendo 08 conceitos fundamentais, a importancia da selegdo eficaz, quais sdo as técnicas seletivas, os testes psicométricos utilizados, os principais testes de personalidade para se avaliar o perfil adequado para a posigao profissional, além de apresentar 0 Principio da complexidade progressiva e a necessidade de se investir em processos seletivos eficientes. No estudo da personalidade, seréo abordados os principais elementos da psicandlise, seus conceitos objetivos, os conhecimentos acerca da teoria do aparelho psiquico, das fungdes basicas da psicanalise aplicadas a Seguranga do Trabalho, das definigdes e processos do Id, Ego e Superego, dos conceitos aplicados 4 personalidade, percepgao e de seus contetidos, além dos mecanismos de defesa dos individuos. Adiante, os conceitos de lideranca sero explorados, com abordagem nos perfis de lideranga existentes, nas caracteristicas gerais, do modelo de tarefas e pessoas, a fim de se alcangar um clima organizacional positivo. A motivacao, tao importante para a formagao de um ambiente de trabalho seguro e produtivo, também sera objeto de estudo. No capitulo referente ao trabalho em grupo, serdo abordados temas ligados a integracdo, coesao e estrutura de um grupo, como se da a resolugao criativa do conflito dentro do grupo, as vantagens e o desenvolvimento do trabalho em equipe, Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas08 tipos de grupos existentes nas organizagdes e o papel do Engenheiro de Seguranga do Trabalho na Educacao Prevencionista de um grupo. Para fechar 0 contetido deste curso, seréo abordados os temas referentes a comunicagao, suas barreiras, os obstaculos mais sutis, os elementos da comunicagao, os tipos de comunicagao e como melhora-la. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, soja por meios olettEnces ou mecznicos, Inclusive Tolocdplas ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasCAPITULO 1 - DEFINICAO DE PSICOLOGIA, TREINAMENTO E SELECAO DE PESSOAL 1.1- Estruturacao conceitual da Psicologia Definir 0 que vem a ser Psicologia, em seus mais diversos aspectos e abordagens, ndo é tarefa trivial. Para se ter sucesso em tal objetivo, faz-se necessaria uma eficaz contextualizagao do tema, a fim de modular a profundidade deste de maneira adequada. A partir dai, ao tratar a Psicologia como uma das mais relevantes ciéncias relativas aos profissionais de Saiide e Seguranga do Trabalho, pode ser definida como o estudo da mente, isto é, dos fenémenos psiquicos. Logicamente, 0 conceito de Psicologia extrapola sobremaneira tal assertiva Entretanto, nao é a abordagem principal no estudo ora proposto. De acordo com um conceito atrelado aos psicélogos modemos, pode-se dizer que a Psicologia 0 estudo cientifico do comportamento dos organismos. Mas 0 que é comportamento? Define-se comportamento como as respostas observaveis dos organismos, suscetiveis de avaliagao e tratamento sistematico. Na Engenharia de Seguranca do Trabalho, 0 comportamento é um dos pilares da formagao de cultura de seguranga no ambiente laboral, seja ele qual for. Formar um profissional tecnicamente 6 algo que requer investimento, tempo e aplicagao, tanto da empresas, quanto do individuo; todavia, formar este mesmo profissional com uma cultura de seguranga no mais alto nivel, mesmo com investimento e estrutura, nem sempre se alcanga. Dentro deste contexto, a Psicologia exerce papel fundamental, pois, consegue alcangar a subjetividade humana, da forma mais profunda possivel, fazendo com que as chances de sucesso de formagao de cultura de seguranga aumente consideravelmente. FIQUE ATENTO © comportamento humano adequado influencia positivamente um grupo, pois, manifesta e compartilha boas ideias e condutas. Todavia, monitorar e buscar o incentive e a manutencao do comportamento influenciador positive ¢ tarefa ardua Todos 0s deos so reservados ao Grup Prominas, de acrdo com a comvenséo inlemacional de dretos autores. Nennuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominaspara 0s profissionals de Satide e Seguranga do Trabalho, pois, um descuido sequer na monitoragdo do comportamento de um grupo pode comprometer um trabalho sério e continuo. Todo 0 processo de formagao de cultura em segurana trabalha sobremaneira os aspectos psicolégicos associados aos fatores fisiolégicos, antropolégicos e socials dos individuos, e como as influéncias destes fatores se inter-relacionam e contribuem a formagao de um comportamento favoravel 1.2 - Objetivo da Psicologia Dentro do estude da Psicologia, mais precisamente do comportamento, pode-se destacar que o objetivo desta é captar as diversas atividades ou escala de atividades, a saber: - Atividades que devem ser observaveis e registraveis pelos que séo incumbidos de monitorar 0 comportamento do individuo, ou seja, estabelecer um padrio de observacio e tragar estratégias para estratificar os grupos comportamentais, a fim de aperfeigoar um trago comportamental ou corrigir determinados comportamentos. - Estudar os processes fisiolégicos e a possibilidade de controle do comportamento por eventos internos e/ou fisiolégicos circunscritas por dois limites: as praticas reforgadoras de uma comunidade verbal e os sistemas nervosos que permitem 0 contato do individuo com as partes de seu préprio corpo. Estes processos auxiliam os profissionais de satide e seguranga do trabalho estabelecer perfis de grupos de individuos e entender como influenciar a formagao profissional, de maneira construtiva em termos de seguranca do trabalho. - Estudar os processos conscientes de percepedo, sensagao e pensamento, onde os comportamentos so respostas, eficientes (adequadas) ou nao, aos estimulos. Tais estimulos ou incentivos so fornecidos aos profissionais 4 medida em que © processo de mapeamento dos perfis comportamentais evolue nas organizagées, favorecendo as diversas estratégias a serem adotadas, podendo ser cada mais especificas para determinado grupo de profissionais. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasFIQUE LIGADO Todas as atividades ligadas ao aspecto profissional devem ser observadas efetivamente registradas, buscando-se associar as agdes tomadas pelos que séo incumbidos de monitorar 0 comportamento do individuo. Isto implica dizer que deve- se estabelecer um modelo observador, com estratégias tracadas para estratificar os grupos comportamentais, a fim de aperfeigoar um trago comportamental ou corrigir determinados comportamentos. + Behaviorismo (Comportamental): ¢ uma area da Psicologia que busca focar 0 comportamento do individuo como o mais relevante produto e objeto de estudo. Os behavioristas, como séo chamados os adeptos desta Escola, nado estabelecem ou aceitam qualsquer relagdes com 0 transcendental, com a introspeccao e aspectos filosdficos, mas pretendem estudar os mais variados comportamentos objetivos que podem ser observados, Tal Escola ¢ bastante eficaz no ramo da Seguranga do Trabalho, pois, propicia aos envolvidos um satisfatério grau de objetividade, 0 que facilita a criago de programas de formacdo orientados. ATENCAO BEHAVIOR: Sinénimo de comportamento, de conduta, para uma das escolas mais importantes da Psicologia. fundador do Behaviorismo foi 0 estudioso norte-americano John Watson (1878-1958). Com o foco na Psicologia Experimental, o seu principal objetivo dentro da Psicologia foi tentar predizer e controlar 0 comportamento humano. Partindo do contexto comportamental, € interessante verificar como ocorre 0 chamado evento psicoldgico. Desta forma, infere-se que um evento comega com um Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominasestimulo (S) e termina _com uma resposta (R). De maneira paralela, se estabelece que 0 estimulo é a causa, @ a resposta o efeito. S. Causa Efeito 1.3.1- Tipos de comportamento A Psicologia estabelece, de maneira objetiva, dois tipos de comportamento, a saber: - Comportamento Respondente (reflexo): consiste na resposta imediata e involuntaria do organismo a um estimulo qualquer. Um exemplo de claro entendimento ¢ a incidéncia de foco de luz, onde se tem a contragao da pupila. - Comportamento Operante (voluntario): compreende todas as respostas que tém um efeito sobre o mundo ao redor. Como exemplo objetivo, tem-se a agao de dar uma aula. 1.4 - Condicionamento Classico O condicionamento classico pode ser definido como um ramo da Psicologia, que foi influenciado pelo Behaviorismo e instituido por Ivan Pavlov, fisiologista russo. O referido estudioso estabeleceu que 0 condicionamento classico ¢ um processo de aprendizagem que se da por meio de associagées entre um estimulo ambiental e um estimulo que ocorre naturalmente. Objetivamente, 0 condicionamento classico € formado por dois componentes, a saber: - Estimulo incondicionado (El): 0 estimulo incondicionado é aquele que, de maneira incondicional, provoca naturalmente e, automaticamente, uma resposta. Por exemplo, quando 0 individuo cheira um de seus alimentos favoritos, ele pode imediatamente sentir muita fome. Neste exemplo, o cheiro da comida ¢ 0 estimulo incondicionado. - Resposta incondicionada (RI): A resposta incondicionada é aquela que ocorre naturalmente como retorno ao estimulo incondicionado. No exemplo acima, o sentir fome em resposta ao cheiro da comida ilustra tal condigao. Todos os dros so reservados ao Grupo Pramines, de scordo com a convengéa inemacional de detos autres. Nenfuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasEm suma, 0 binémio estimulo x resposta anda junto, em paralelo com a ago @ a reagao dos individuos, que so agentes e pacientes de suas préprias acées. 1.5- Condicionamento Operante Este tipo de condicionamento, chamado de operante, justifica-se porque se faz a partir de respostas do organismo, que tém um efeito sobre o ambiente. E um tipo de condicionamento bastante intuitivo e, de certa forma, remanescente de instintos primitivos. R Ss Resposta_Estimulo Reforgador Um estimulo simples, por associagao, pode ocasionar varias respostas encadeadas, que por repeticao tormam-se habitos, costumes e maneiras de ser. E neste processo de aprendizado intuitivo inconsciente que o profissional de Satide e Seguranga deve atuar, para que se inicie um procedimento de moldagem comportamental adequada. 1.6- Condicionamento Respondente Este tipo de condicionamento consiste num processo de resposta a um certo estimulo, onde esta resposta surge imediatamente apés a apresentagéo do estimulo, Como um exemplo de simples entendimento seria 0 caso de um individuo que, ao sentir um estimulo de dor de um machucado, tem o organismo respondendo com uma tonteira. R Tonteira Dor do machucado Os estimulos, desta forma, so desencadeadores da resposta. 1.7- Estimulo como reforgador da resposta Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasO estimulo que age como reforgador da resposta, pode-se subdividir em 3 t6picos, a saber: - Reforgo positive: fortalece 0 comportamento que deve ser, além de mantido, aperfeicoado e trabalhado para que seja exemplo para um grupo: ~ Reforgo negativo: enfraquece o comportamento, que deve ser mitigado e trabalhado para nao se tornar referéncia comportamental para um grupo; - Extingdio: suspensao do reforgamento, para que seja reavaliado se os programas de incentivo a estimulos positivos, para comportamentos positivos, no intuito de interromper temporariamente para se tragar novas estratégias de atuagdo. ATENGAO: Deve-se ter cautela ao avaliar 0 reforgo positive e 0 negative acima estudados. O reforgo positive do comportamento deve ser incentivado quando este é fundamentalmente construtivo e traz crescimento aos individuos, assim como o reforgo negativo deve ser mitigado quando nao traz crescimento ou aperfeigoamento aos individuos. 1.8 - Principios do condicionamento O estudo do condicionamento pode ser subdividido em basicamente quatro principios, a saber: - Principio da Generalizagao: consiste em estimulos semelhantes ao que originalmente foi condicionado, para se ter uma mesma resposta produzida. - Principio da Discriminagao: 6 um processo inverso da generalizacao. Requer respostas diferentes a estimulos diferentes, a fim de discriminar, distinguir. - Principio do Reforcamento: consiste, em suma, no fortalecimento do condicionamento, quando o mesmo traz beneficios ao individuo ou ao grupo. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas- Principio da Extingao: consiste na eliminagao de comportamentos inadequados por retirada de reforco que gera atitudes negativas. 4.9 - Treinamento de pessoal: conceituacéo Dada a amplitude do tema, nao ¢ tarefa facil definir objetivamente o que vem a ser treinamento. Todavia, pode-se definir como um processo educacional, por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. No que tange @ aplicabilidade em Seguranga do Trabalho, todo o foco se volta para o desenvolvimento de programas educacionais visando 0 aperfeigoamento geral em cultura de Seguranga do Trabalho nas instituigdes, 1.10 - Tipos de treinamento Definir e estabelecer tipos de treinamento, tendo em vista a infinidade das modalidades que se apresentam em conceito t40 amplo, no é simples. Todavia, pode-se resumir e apontar alguns tipos que constituem em formas mais classicas e consagradas de se treinar: - Transmissao de informagéo e de conhecimentos: Informagées sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou servigos, suas regras regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc., sao tipos de treinamento onde se da de maneira quase natural e espontanea. Mesmo assim, n&o se pode ignorar esta relevante espécie de se treinar, onde as informagées e experiéncias trocadas constituem relevante alicerce para o crescimento profissional. - Desenvolvimento de habilidades: Este tipo de treinamento busca focar as habilidades profissionais tais como a operacao de maquinas e equipamentos, calculos e memoriais, montagem das pegas etc. Boa parte dessas habilidades so motoras ou manuais assim como o respective desenvolvimento exige treino e pratica constantes, além de reciclagem e orientagao. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas- Foco no desenvolvimento de atitudes: Visa a mudanga de atitudes negativas ou inadequadas. E o caso de desenvolvimento de atitudes de relacdes humanas (clientes, usuarios ete.). - Desenvolvimento de conceitos: Treinamentos ministrados acerca da empresa, do trabalho, do estilo de administracdo, da filosofia de agdo, etc. Este tipo de treinamento é destinado, na maioria das vezes, aos cargos de lideranga e gestéo. 1.11- Fases e necessidades objetivas do treinamento © processo de formagao e de treinamento deve passar por fases, que constituem a perfeita estruturagdo e determinagao das necessidades dos seus variados tipos. Esta determinagao corresponde ao diagnéstico das caréncias, o que permite tragar metas, métodos e pubblico alvo dentro das instituigses. Uma necessidade de treinamento é diagnosticada por meio de certos problemas que provoca, a saber: - Baixa produtividade; - Baixa qualidade de trabalho; - Comunicagées deficientes; - Excesso de erros ou desperdicio de tempo e de material - Danos nas maquinas ou nos equipamentos por ma utilizagdo, provocando problemas de manutengdo e de conservacao; - Problemas de relacionamento entre pessoas, chefias e subordinados 1.12- Programacao do treinamento O processo de programar um dado treinamento deve passar por um rito uma técnica, que utiliza de uma sequéncia de questionamentos, conforme a seguir: - QUEM DEVE ser treinado, quais serao os treinandos? - EM QUE se deve treinar, qual o contetido do treinamento? - COMO se deve treinar, quais as técnicas? Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas- QUANDO se deve treinar? - ONDE se deve treinar? - QUEM FARA o treinamento? FIQUE ATENTO: ‘Ao estabelecer as premissas de programagéio de um dado treinamento, faz-se necessario criar um grupo multidisciplinar para a execugao dos questionamentos ora estudados em conjunto, pois, cada setor e perfil de profissional possui um foco que deve ser equalizado multidisciplinarmente. 4.13- Execucao do treinamento © treinamento envolve diversos aspectos, dentre estes, como se deve ministra-lo. Com base nestes aspectos, busca-se avaliagao de temas conforme se seguem: - No proprio local de trabalho: O treinamento é executado onde o funcionario executa as suas atividades. Ex: Treinamento das habilidades na operagao das maquinas e dos equipamentos que o funcionario utiliza no seu proprio cargo. - Na empresa, mas fora do local de trabalho: E 0 caso do treinamento de novas atitudes ou de novos conhecimentos que exigem uma sala especial. Ex: Programa de integragéo de novos funcionérios na empresa. Esta maneira de execugao de treinamento altera sobremaneira o rendimento do empregado, pois, quebra positivamente 2 rotina laboral, fazendo com que se tenha uma valorizagao dos momentos investidos no trabalhador pela empresa. - Fora da empresa: Treinamento de novos conhecimentos especializados que exigem instrutores especialistas de outras instituigées ou organizagées. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasExiste uma infinidade de técnicas, conceitos, metodologias e maneiras gerais de ministrar treinamentos. Entretanto, com o foco voltado especialmente a Seguranga do Trabalho, pode-se delinear algumas técnicas relevantes: - Aulas expositivas: Usadas para a transmissdo de novos conhecimentos & informagdes. - Demonstragao em workshops (oficinas): Treinamento que envolve algum tipo de equipamento ou tarefa voltada a um aspecto operacional. -Dramatizago: Ideal para a transmissio de novas atitudes e comportamentos. Simulagao de papéis relacionados ao trabalho que envolva relacdes humanas. - Ensino a distancia: Utiliza a moderna tecnologia da informagao para proporcionar programas de treinamento através de redes de comunicagées, como a Internet. - Rodizio de posigées: De certa forma, 0 rodizio de posigées é a forma menos relacionada a uma modalidade de treinamento, todavia é uma eficiente ferramenta de formacao, pois, amplia os conhecimentos do treinando. 1.15- Selecdo de pessoal: conceitos fundamentais Ao buscar a objetividade para definir 0 que vem a ser selegao de pessoal, pode-se dizer que é a escolha do profissional certo, para o cargo certo. E atrelado a tal conceito, mostra-se que os critérios de selego devem seguir padrées cada vez mais criteriosos para gerar maior produtividade, qualidade e sustentabilidade. A selegdo é uma comparagao e uma escolha de candidatos e que envolve uma fungdo de staff e uma responsabilidade de linha. O érgao de staff presta os servigos de aplicagaio das técnicas de selegdo, comparando os candidatos, e a geréncia requi itante procede com a escolha final dos candidatos recomendados. A selego visa solucionar dois problemas basicos: - Adequagao do homem ao cargo; - Eficiéncia deste individuo no seu ambiente laboral. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. 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As técnicas de selegio de pessoal consistem em um conjunto de agées, a saber: - Entrevistas: Estas podem ser individuais ou grupais; dirigidas ou ndo- dirigidas, - Provas de conhecimentos ou capacidades: Estas provas ou avaliagdes podem ser elaboradas sob dois panoramas. As provas gerais, que sdo acerca de cultura geral; linguas; informatica etc.; e as provas especificas, que abrangem cultura profissional e conhecimentos técnicos. 4.48 - Enfoque pratico acerca das tipologias de selecao de pessoal - Selegdo primaria O proceso de selegao primaria de pessoal se define como uma forma de recrutar e selecionar individuos, onde so destituidos os tragos pessoais dos candidatos, nao Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominasconsiderando, porém, tais caracteristicas a priori. Neste tipo de selegdo, 0 enfoque se da nos atributos ou caracteristicas técnicas, de fungao e de pratica dos candidatos. Assim, 0 psicdlogo ou 0 profissional recrutador nao solicita fotos, qual o género do candidato, a faixa etaria, raga, estado civil, quantidade de filhos, informagdes de sua formagao académica, dentre outras informagées de enfoque pessoal. As competéncias, conquistas e aptidées profissionais ditam os critérios analiticos para contratar 0 propenso candidato. O processo de selegao primaria constitui atualmente uma tendéncia nos processos de selegao de pessoal no Brasil, j@ sendo bastante utilizado na Europa e nos paises da América do Norte Normalmente, as instituigSes com uma visdo estratégica mais clara, que almejam ganho de competitividade, usam tal tipo de selecdo, que incentiva énfase a valores humanos, como a diversidade e a justiga. Selecao por Networking © processo seletivo via networking ¢ naturalmente colocado em pratica no ambiente profissional. Entretanto, faz-se necessario compreender como se utiliza este tipo de processo para extrair dele um resultado bastante justo e equanime as partes envolvidas. © processo de selegdo por networking da suporte as empresas para que estabelegam relages e contatos com os propensos candidatos, com empresas e grupos, onde o processo de contratacao seja assertivo, principalmente se a empresa dispor de programas de indicagao, do qual os profissionais possam indicar e serem retribuidos de alguma forma por indicagées bem feitas. Selegdo pela internet Dada a relevancia da internet nas relagées sociais de praticamente todos os individuos atualmente, onde se passa boa parte do tempo diario conectado com seus contatos particulares e com varias empresas, 0 processo de selecdo pela internet nao pode ser desconsiderado. A internet proporciona muitas vantagens para 0s processos seletivos atualmente, quer seja na divulgagao de oportunidades, quer Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominasseja na busca por aptidées de propensos candidatos que cadastram seus curriculos nas plataformas de busca de emprego. Selegao por monitoragao on-line Uma maneira interessante de captar talentos para processos seletivos ¢ efetuar a monitoragao dos perfis profissionais. Tal agao se faz possivel através dos recursos de midias digitais corretas. Desta maneira, a area de gestdo e selegdo de pessoas possui suas maneiras ou ferramentas de monitoragdo on-line, que propiciam executar, permitem fazer 0 mapeamento dos individuos que se encontram disponiveis no mercado. Uma das vantagens deste tipo de recurso é que as empresas sempre se mantém atualizadas em relagao ao que ocorre no mercado, de maneira geral. Processos seletivos a distancia Com 0 advento das consagradas novas tecnologias de comunicacao e informagao, é possivel que se efetive processos de selecdo independentes das. distancias/barreiras fisicas. Existem muitas ferramentas a disposigao dos recrutadores no mercado, que podem ser usadas pelas organizagées, com o intuito de unir a profissionais talentosos. As redes sociais, as videoconferéncias, 0 antincio de vagas com grande abrangéncia, os bancos de talentos virtuais, dentre outros, constituem etapas do processo seletivo que beneficia destes recursos. Plataformas de selegao de pessoal e recrutamento As plataformas ou aplicativos esto cada vez mais integrados a vida das pessoas inclusive na hora de se candidatar a uma oportunidade de emprego. Eles se tomaram também ferramentas indispensaveis dos profissionais da area de recursos humanos em processos seletivos. Os softwares otimizam o trabalho do setor de recursos humanos, trazendo maior eficiéncia e agilidade. Através de um smartphone, por exemplo, 0 candidato pode pesquisar vagas disponiveis, conforme Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas© seu perfil profissional. A empresa ainda tem o recurso de gerir os curriculos cadastrados na plataforma, com as competéncias desejadas para um cargo. Por meio dos softwares € possivel dar feedback aos candidatos e efetivar todo o processo seletivo em praticamente todas as etapas. Videoconferéncia O referido recurso é atualmente uma das tendéncias que tem revolucionado a érea de selecdo de pessoal. Neste cendrio, é possivel que o candidato faga um video com seu celular ou computador, e ainda responda a diversos tipos de testes. E possivel ainda criar testes com situagées reais, para que 0 candidato possa propor resolugées dos problemas. Ainda, por meio do uso do video, pode-se obter muitas vantagens em um processo seletivo, nas suas varias fases. E possivel avaliar muitos candidatos, buscar profissionais que residam em varias regides ou cidades, acessar entrevistas e promover testes de habilidades, como fluéncia em varios idiomas, efetuar a comparagao de perfis profissionais com mais precisao, dentre outros. 4.19 - Testes psicométricos Séo testes que visam avaliar as aptidées das pessoas. Aptidées como os tragos inatos e que, quando descobertos, podem ser transformados em habilidades ou capacidades pessoais. Uma aptidao significa uma predisposigao, uma potencialidade, uma facilidade para aprender alguma habilidade ou capacidade especifica. Os testes psicométricos medem as seguintes aptidées: numérica; verbal; espacial; manual, etc. 1.20 - Testes de personalidade ou simulagao Os testes de personalidade ou simulago constituem meios pelos quais 0 candidato representa (teatralmente) o papel de ocupante de um determinado cargo. Estes tipos de testes apresentam eficdcia ao avaliador, pois, permitem que este verifique se 0 candidato possui capacidade de criar, de improvisar positivamente diante de cenarios que poderiam ser apresentados em uma situagao real, e a Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominasrapidez de raciocinio. A principal entre as técnicas de simulago é a dramatizagao, em que os varios candidatos desempenham papéis, simulando tais situac6es reais, 1.21- Principio da complexidade progressiva Algumas empresas aplicam inicialmente as técnicas de selegdo mais simples e baratas, e vao progressivamente aplicando técnicas mais complexas e caras, @ medida que os candidatos vao ultrapassando os obstaculos. Quando o niimero de candidatos é grande, este principio traz muita economia no proceso seletivo, seja de tempo, de esforgos, tanto aos candidatos, como 4 empresa 1,22- Selecao: investimento util a empresa Ha um pensamento que muitas vezes impera na alta dirego das empresas, de que os processos seletivos nao requerem investimentos substanciais, pois, consistem em pré-selecdo, pois, os setores diretos, que de fato, realizardo a escolha dos futuros trabalhadores. Todavia, ¢ um erro guiar-se por tal linha de pensamento, pois, muitos perfis psicolégicos sao evidenciados nos processes seletivos, sendo assim, de suma importancia, e carecem de investimento representativo diante de outros setores das empresas. Podem-se enumerar varios aspectos que merecem destaque para reforgar a importancia da selegao técnica e psicolégica, a saber: - Permite adequacdo do homem ao cargo e, consequente, satisfagdo do pessoal com o emprego e satisfacdo da empresa com o seu pessoal - Permite rapidez na integrago e ajustamento do novo empregado ao seu cargo. - Suprime 0 problema de rotatividade da mao de obra (turnover). - Aumenta o rendimento do trabalhador, melhorando a qualidade da producao. ~ Minimiza o numero de acidentes de trabalho. - Reduz 0 absenteismo (faltas e atrasos ao trabalho) que esta relacionado com a insatisfagao no trabalho e com a inadequagao ao cargo. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas- Psicologicamente, evita desajustes entre exigéncias do cargo e as caracteristicas do individuo, minimizando comportamentos _inadequados responsaveis por atos inseguros durante o trabalho, - Contribui para 0 processo motivacional do individuo, pois, o homem que trabalha na funcao adequada a ele, é um homem satisfeito. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, soja por meios olettEnces ou mecznicos, Inclusive Tolocdplas ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasCAPITULO 2 - PERSONALIDADE, LIDERANCA E COMUNICACAO, 2.1- Psicanalise: Conceitos objetivos As linhas de psicanalise serdo estudadas, preliminarmente e objetivamente, citando uma evolugao histérica com seus principais fundamentos: - Sigmund Freud (1856-1939): Pacientes sob hipnose eram capazes de relatar desejos e experiéncias desconhecidos. O aprimorado e detalhado estudo da teoria da psicandlise de Freud extrapola 0 objetivo deste curso, desta forma, seguir-se-a com as principais ideias que permeiam a psicanalise. = Conceito de inconsciente: Depésito dos elementos reprimidos que escapam a consciéncia. Sentimentos responsaveis pelos _distirbios comportamentais. O objetivo de trabalhar bem o inconsciente é tornar o individuo consciente de seus desejos reprimidos, a fim de que, compreendidos e aceitos, sejam melhor administrados. - Método: Associagao livre sob orientacéo do analista. Caminho para os desejos inconscientes encontrarem expresso verbal, para que os problemas sejam extemados e, posteriormente, solucionados. 2.2 - Teoria do aparelho psiquico De extrema relevancia para o estudo da Psicologia aplicada a Seguranga do Trabalho, esta teoria remete ao principio da realidade, que é a parte liicida de cada pessoa. Neste caso, 0 foco do aparelho psiquico com esta abordagem ¢ 0 Ego. Através do ego, a pessoa manifesta e se comunica com 0 meio e com os outros. Corresponde ao conhecimento do momento presente. E o instrumento de adaptagao ao meio. Mediador entre o chamado ID e o mundo exterior; entre 0 ID e 0 chamado Superego Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasDiante das abordagens acerca do ID, Ego e Superego, surgem uma das teorias mais importantes de toda a Psicologia e que devem ser estudadas no foco de Seguranga do Trabalho. Old, 0 Ego e © Superego sao conceitos que Sigmund Freud usou para explicar este conflito, De acordo com os estudos freudianos, consiste em uma luta de forgas antagénicas, que regem nossa forma de pensar e agir. O objetivo da Psicandlise é trazer luz a verdadeira natureza desses conflitos e bloqueios que estéo na base das patologias relativas @ psique humana. FIQUE LIGADO: Conceitos relevantes do ID, do Ego e do Superego: ID - estrutura da psique humana primaria. De maneira antagénica ao Ego e ao Superego, o ID nasce com o individuo, e durante os dois primeiros anos de vida, é ele quem governa. O ID se destaca pelo principio do prazer imediato, e por isso, luta para que os instintos primarios governem a conduta. Ego - Elemento que surge a partir dos dois anos de idade. © Ego € mais focado para o exterior, e é a partir da formagao dele que o individuo inicia a forma de pensamento sobre as consequéncias praticas, daquilo que se faz e os problemas que podem ser gerados através de sua conduta. Surge, a partir dai, 0 confronto entre 0 ID e 0 Ego e, assim, 0 individuo inicia um processo de tomada de decisdo, que ndo se basela apenas em instintos. Superego — Comeca a surgir a partir dos trés anos de idade, sendo o resultado da insergao social gragas a educagao dos pais e do processamento interno das normas aceitas na sociedade. E a entidade psiquica que monitora e dita as regras morais. E gragas a isso que © superego pressiona o individuo a fazer grandes sacrificios, no intuito de que a personalidade internalize o maximo possivel a ideia de perfeigao e bondade. 2.3 - Fungées da psicandlise Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasDe maneira objetiva, pode-se considerar que a psicanalise possui trés fungées praticas, a saber: - Resolver problemas do momento presente; - Pensar a realidade presente; - Planejar a realidade futura. 2.4 - Processo Ego x Superego Os impulsos sexuais e as tendéncias agressivas, desde a primeira infancia, so reprimidos e recalcados no inconsciente, por meio do Superego. Ficam buscando uma saida, uma liberacao, gerando um conflito, o que pode-se chamar de proceso Ego x Superego, que € a modulagao constante destes dois lados. Cage a0 Ego resolver tal impasse, quando pode. Aqui surge a diferenga entre normal ¢ patolégico (nao encontra descarga da tensao psiquica, o que gera sintomas) Os impulsos reprimidos podem aparecer disfargadamente no comportamento em forma de sonhos, lapsos verbais, atitudes ndo-convencionais, etc. 2.5- Personalidade e percepcdo O relacionamento entre as pessoas depende de como elas se percebem. E esta percepgao se correlaciona sobremaneira com a personalidade, que sao as disposigdes herdadas e também adquiridas. Definir personalidade nao se trata de tarefa trivial, pois, permeia varias linhas tedricas, de pensamento e com arquétipos estruturados de maneira distinta A personalidade é formada por tragos, tais como, a impulsividade, a generosidade, a timidez, a empatia, a honestidade e a sensibilidade (HANSENNE, 2003) A teoria psicanalitica de Freud se subdivide na personalidade, no inconsciente, no pré-consciente, no consciente, no Ego, no Id e no Superego. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasDe acordo com Freud (1964 cit in HANSENNE, 2003), ha 5 fases no desenvolvimento da personalidade, sendo estas a oral, a anal, a falica, o periodo de laténcia e a fase genital. Diz-se comumente que uma pessoa tem pouca ou muita personalidade; fraca ou forte, dependendo da impressdo que esta causa ao meio. Muitas vezes, atribui-se personalidade a alguém pela simples aparéncia exterior ou devido a determinado trago(caracteristica _ comportamental, como — honestidade, agressividade, elegancia, etc.) JA a percepgio pode ser definida como a maneira de chegar ao conhecimento de objetos e fatos por melo dos sentidos. A representacao interna retrata um significado atribuido por uma pessoa a um dado evento, é interpretagdo pessoal baseada em crengas, 0 que orienta as escolhas comportamentais de cada individuo. Exemplos de processo perceptive sao a autopercepgao ou autoimagem, esterestipos (conjunto de caracteristicas gerais e pejorativas), dentre outros. 2.6- Contetidos da personalidade A personalidade pode ser estudada por meio de seus contetidos, a saber: ~ Contetido intelectual: Resultante da inteligéncia e da cultura - Substrato moral: Resultante das disposigdes intimas. -Temperamento: Reagdes emocionais e estados de humor. Exemplos classicos: extrovertido, introvertido, ativo, apatico, sensivel, ete. -Héabitos: Resultantes de condicionamentos que levam as agdes automatizadas. Os habitos possuem relacéio com o tipo de educagao que o indi iduo teve e com a espécie de vida que levou. 2.7- Mecanismos de Defesa Cabe ao profissional de Psicologia, e também aqueles ligados a Seguranca do Trabalho, conhecer os mecanismos de defesa mais utilizados pelo individuo, para Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominasque se possa tomar agées oportunas mediante a situagdes de resolugdo de conflitos. Muitas das vezes, os acidentes de trabalho sAo causados por omissao e negligéncia, o que se relaciona com o tema em questo. Os principais mecanismos de defesa sao: - Projegao: Atribuir aos outros sentimentos que sao nossos. Repressao: Transferir para o inconsciente estados emocionais de frustragao que incomodam e doem. Regressao: Volta a niveis infantis de reago quando ocorrem fracassos intensos e repetidos. Racionalizagdo: Explicagées racionais acerca dos fracassos Sublimagao: Uso da energia sexual recalcada em _atividades religiosas,artisticas, etc. 2.8- Lideranga: Conceitos e definigées Buscar a definigao fechada e simplificada de lideranga nao constitui tarefa recomendada, dada a amplitude do tema. Vejamos algumas considerages: ‘Amelhor maneira de conduzir uma empresa para o sucesso por melo dos lideres que 18 estéo que viebilizardo os resultados por meio das pessoas (FRANCO, 2008). A lideranga 6 uma fungao. papel, tarefa ou responsabilidade que qualquer pessoa precisa desempenhar, quando responsavel pelo desempenho de um grupo. (MAXIMIANO, 2000). Um lider nao é escolhido porque sabe tudo © pode tomar qualquer decisao E escolhido para reunir 0 conhecimento disponivel e entao criar os pré- requisitos para a realizaco do trabalho. Elabora os sistemas que Ihe petmitem delegar responsabilidade para as operacSes didrias. (CARLZON, 2005) Os estudos acerca da busca dos perfis de lideranca e da formagao de lideres seguiram um processo gradativo, onde se buscava como foco, a priori, tragar as caracteristicas de personalidade dos lideres; e mesclando conceitos da Administragao, onde se estabelece que a autoridade, por exemplo, se deriva do cargo que o individuo ocupa. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasA partir dai, buscou-se estabelecer a principal fungéo do lider. Surge o conceito de que o lider tem a fungao de estabelecer e impor critérios de realizagao, a fim de atender aos objetivos da organizagao. Sob 0 ponto de vista de relagdes humanas, 0 foco ¢ estudar e compreender qual 0 comportamento interpessoal ideal entre lideres e liderados, para que o lider exerga influéncia interpessoal numa dada situagao, dirigida através do processo de comunicagao para a realizagdo de um ou mais objetivos. 2.9 - Teorias e perfis de lideranca Diante da diversidade de teorias e perfis de um lider, cumpre destacar as mais consagradas e aplicaveis ao estudo em tese. As principais teorias sdo: - Teoria de tragos de personalidade: Tragos fisicos, intelectuais, sociais, etc., so premissas de avaliagdo do individuo para detectar se possui perfil de lider. Apesar de contestada, perdura como uma relevante teoria. - Teoria de estilos de lideranga: Padrées de comportamento diferenciados diante de grupos distintos de liderados. A modulagao do estilo e dos padrées & feita de forma dindmica pelo lider, apresentando assim uma alta capacidade de adaptagao as diferentes situagdes e a diferentes grupos. + Lider laissez fai esta teoria apresenta um perfil de lider, onde os membros definem seus proprios alvos e padrées de desempenho; e o lider da o minimo de diregao e o maximo de liberdade. - Democratico: Preocupa-se com o relacionamento entre as pessoas, fomece alguma estrutura, compartilhando responsabilidade com os liderados envolvendo-os no planejamento e execucao de tarefas. Certamente, € 0 perfil mais adequado para obter alta performance de uma equipe, e a maneira mais sustentavel de se liderar - Autoritario: Enfatiza a preocupacao com a tarefa, concentra todo o poder em si mesmo, Diz aos liderados 0 que fazer e como fazer. Este tipo de perfil de lideranga vem caindo em desuso, entretanto, ainda é considerado por muitas empresas, o perfil mais indicado, Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas2.10 - Modelo Tarefas versus Pessoas Um dos questionamentos mais dificeis de responder é qual 0 modelo ideal de lideranca. A partir da premissa de que 0 foco pode ser nas tarefas, ou nas pessoas, pode-se estabelecer um panorama que se ajusta de forma eficaz ao lider, a0 grupo e a atividade ou projeto, em que o objetivo final ¢ ter 0 trabalho bem delineado e conduzido. Adaptar a satisfagéo da tarefa bem feita, mantendo todas as partes envolvidas motivadas € 0 adequado equilibrio que todo 0 lider deve buscar. Este aspecto pode correlacionar-se com a criagdo do clima organizacional propicio. O termo clima organizacional remete as propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da organizagao que levam a provocagao de diferentes espécies de motivagdo nos seus participantes. Desta forma, o clima organizacional é favoravel quando proporciona satisfagao das necessidades pessoais dos participantes e elevagdo do moral. E desfavoravel quando proporciona a frustragdo daquelas necessidades. Na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado. 2.11 - Teorias contingenciais Este tipo de teoria é um verdadeiro teste de eficacia ao lider, pois, traduz a adequacao do lider as variaveis situacionais, a partir da avaliacdo dos trés componentes do sistema: o lider, os liderados e a situagdo. A capacidade de adaptacdo a condigdes temporais adversas, a escassez de recursos, falta de pessoal, permeiam o lider que atende o perfil contingencial. 2.42 - Caracteristicas gerais Eis as principais caracteristicas que um profissional que alga a carreira de lideranga, seja em qualquer esfera, precisa desenvolver: Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas- Focalizagao nos objetivos: Levar em conta tanto os objetivos organizacionais, como os individuais de cada membro da equipe; - Autoconfianga: Confianga em si proprio e nas capacidades e habilidades do grupo: ~ Habilidade no relacionamento humano: Harmonizar a equipe @ execugdo da tarefa; ~ Criatividade e inovagao: Nao apenas com relagéo a novos produtos servigos, mas também a novas formas de atuar, nova cultura e novos desafios; - Flexibilidade: Diferentes comportamentos para diferentes situagées, demonstrando predisposicao a negociagdes e mudangas quanto aos objetivos & meios; - Tomada de decisao: Estabelecer prioridades e racionalizar o tempo. 2.13 - Motivagdo: Consideragées iniciais Considerado um dos objetivos mais dificeis de serem adquiridos e acima de tudo mantidos, a motivagdo é de extrema importancia nas organizagées. Motivar as pessoas ¢ fazer com que elas se tornem decididas, confiantes e estejam comprometidas intimamente a alcangar os objetivos propostos; astimulando-as 0 suficiente para que sejam bem sucedidas por meio do seu trabalho. O conhecimento da motivagao humana é indispensavel para que 0 administrador possa realmente contar com a colaboragao das pessoas (CHIAVENATO, 2004). Entender por que 0 individuo se comporta dessa ou daquela maneira, em tal situagao, e até onde ele precisa ser adequadamente motivado, constitui tarefa que deve ser desenvolvida em todas as esferas de lideranga, e de profissionais formadores de opiniéo e comportamento positive no ambiente laboral. A criagdo de um dinamismo, que ¢ a principal caracteristica da personalidade normal, afasta a estagnagao, o que evita a origem da desmotivagao, da constante normalidade. De maneira pratica, a motivagao é feita por estimulos que atendam as necessidades, que geram gratificagao. Todavia, estimulos que nao atendem as necessidades geram frustragao. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasPor outro lado, um individuo totalmente satisfelto em suas necessidades tenderia a inércia. Uma certa dose de insatisfagdo de necessidades é 0 que caracteriza a satide fisica e mental, pois, mobiliza energias a serem usadas no crescimento pessoal. A motivacao deriva seu conceito no motivo. © motivo é 0 fator que da inicio, dirige e integra um comportamento especifico. Sao as necessidades e os incentivos. Atrelados 20 conceito de necessidades, que sao os impulsos que provém do individuo, existe também os incentivos, que so os objetos ou condicées do ambiente que estimulam o comportamento. 2.14 - Caracteristicas do comportamento motivado Sao caracteristicas de um comportamento motivado: - Excitagao: Energia; - Diregao: Objetivo ou meta; - Desejo: Tensdo, esforgo e expectativa; - Sistema motivacional: Conjunto de condiges responsaveis pela variagaio na intensidade, qualidade e diregéio do comportamento. 2.15 - Teoria da Piramide de Maslow Uma das teorias mais consagradas para estudar as necessidades e como 0 comportamento humano pode ser alterado, em fungdo da satisfacdo, é a teoria da piramide, de Abraham Harold Maslow, que foi um psicdlogo americano conhecido pelos estudos que efetuava acerca das necessidades humanas. Maslow estabelece que cada necessidade do ser humano influencia na sua motivacdo e o faz sentir outras necessidades. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasFigura 1 — Piramide de Maslow o Pessoal Amor/Relacionamento, Fisiologia Fonte: Hierarquia das necessidades de Maslow, 2018 O eminente estudo é estruturado em uma piramide, a saber: - Realizagao pessoal ou autorrealizacao: so as potencialidades, os talentos ea capacidade de ser criativo. - Estima: traduz 0 prestigio e 0 sucesso. A ndo consecugao destes atributos leva a dependéncia e sentimento de inferioridade. - Afetivo-sociais: Inclusdo em grupos. A ndo consecucdo destes atributos leva a hostilidade. - Seguranga: Traduz a necessidade do trabalho estével aos recursos disponiveis, familia sdlida, etc. A ndo consecugao destes atributos leva a inseguranga. - Fisiologia: Sobrevivencia, sexo, excregao. 2.16 - Grupo e papel das dinamicas: Consideracées ini Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, soja por meios olettEnces ou mecznicos, Inclusive Tolocdplas ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasQuando se identifica 0 propésito de uniéo de duas ou mais pessoas, para que busquem interagir visando alcangar um objetivo em comum, tem-se o que é chamado de grupo. No ambiente laboral é frequente a formagao de grupos de trabalho, nas varias esferas, com objetivos distintos e em diversos niveis de especializacdo de atuagao no ambiente laboral e das tomadas de decisao. O éxito ou fracasso do grupo dependerd das atividades de cada membro, de suas competéncias adequadas @ consecugdo do objetivo final comum. O grande desatio de atuar em grupo, é que cada individuo sente, pensa e age diferentemente dos outros. Além das diferengas individuais, cada um tem também o seu papel, ou seja, uma fungao dentro deste conjunto de pessoas que se unem em prol de um tinico propésito. Cada componente age como uma pega de uma maquina, onde se um sobrecarrega 0 outro, a meta primordial do conjunto falha, ou ndo é obtido de maneira eficaz. Cada individuo pode assumir seus papéis funcionais (facilitadores) ou bloqueadores do funcionamento grupal. 2.17- Integracao de um grupo Uma analogia interessante para estudar a integragdo de um grupo é a atuagao do trabalho em equipe dos esportistas, onde os atletas precisam uns dos outros para obtengao dos seus objetivos, isto é, conseguir fazer gols ou marcar pontos. A maioria dos esportes € formada por grupos, onde cada um desempenha um papel, para atingir 0 todo, 0 objetivo comum. Muitos profissionais preferem trabalhar em equipe, dada a maior facilidade do que trabalhar individualmente, pois, contribui muito para melhorar o desempenho de todos. A integragéo harménica permeia a tentativa de equilibrar as diferengas individuais para aleancar o objetivo. E avaliada através da realizacao do grupo. 2.18 - Coesao de um grupo A coesdo de um determinado grupo regida pelas seguintes caracteristicas: Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas- Grau de solidariedade e positividade dos membros em rela¢Zo a0 grupo & entre si. - Traduz em atitudes e objetivos semelhantes, sistema de recompensas adequado e boa interagao grupal 2.19 - Estrutura de um grupo A estrutura de um grupo busca estabelecer a hierarquia de valores e papéis, para que se tenha a estratificagao social eficaz. Na estruturagdo em cojunto, também so criadas as relagdes entre os membros e destes com a lideranca; padrdes de conduta; sistemas de recompensa e punigao; sistema de comunicagao. Claramente, muitos outros aspectos podem surgir ao estruturar um grupo. Todavia, para que o profissional de seguranga do trabalho possa criar um proceso de formagdo de cultura de seguranga, 6 atendido pelas consideragées ora estudadas. 2.20 - Tensao e conflito em um grupo Os grupos de trabalho so compostos por diferentes pessoas, podendo gerar entre elas algumas discordancias, discussées, tensdes, insatisfagdes e conflitos. © conflito, em si no € patolégico, nem destrutivo, depende de sua intensidade e forma como é tratado. Adicionalmente, 0 conflito tem fungdes positivas, evita a estagnagdo; estimula o interesse a criatividade; descobre os problemas ¢ demanda sua resolugao. Ele é a raiz de mudangas pessoais, grupais sociais. 2.21 - Resolucao criativa do conflito A criatividade da maioria do grupo leva ao sucesso de todos. Cabe ao lider de grupo estabelecer e destacar de cada integrante a suas maiores virtudes e aptidées, Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominaspara que 2 probabilidade de sucesso seja alta, levando ao &xito do trabalho, com qualidade e produtividade. Sao caracteristicas de um grupo criativo: - Pensamento criativo: Motivagao para resolver o problema; disponibilidade de ideias diversificadas, somadas a um ambiente sem pressées, nem ameagas. -Solucionadores criativos: Inteligéncia;_experiéncias _diversificadas; habilidade de jogar com as ideias; preferéncia pelo novo e pelo complexo; independéncia no julgamento e ambiente que valoriza a originalidade e inovagao e intercmbio de ideias, Figura 2 -compartilhamento de ideias Fonte: Psicologia aplicada, 2017 2.22- Vantagens do trabalho em equipe trabalho em equipe acarreta de maneira geral vantagens para 0 grupo, e para os trabalhadores, pois, as trocas de experiéncias sao efetivamente compartilhadas. Existe também um aprofundamento na abordagem dos problemas; uma maior diversificagdo de ideias, além da motivagdo e da criatividade no trabalho. 2.23 - Desenvolvimento de equipes Os profissionais, que sdo incumbidos de criar e delinear as equipes e os grupos, devem cumprir um rito de agdes, que permitam uma clara e eficaz formagao. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasPara se desenvolver um eficiente conjunto de pessoas trabalhando, faz-se necessario estabelecer o seguinte - Deve-se definir claramente e conjuntamente os objetivos; - Descentralizar as decisées; - Buscar a resolugao criativa de conflitos; ~ Definir objetivamente 0 que se espera de cada um, no desempenho de suas fungdes: - Avaliar periodicamente os resultados; - Estimular a criatividade de maneira geral no grupo, com a promogao de brainstormings; - Manter os canais de comunicagao abertos; - Estimular 0 feedback sobre o comportamento da equipe. 2.24 - Tipos de grupos das organizacées Os grupos podem ser formados através de uma estrutura formal, que so os criados para tarefas relacionadas aos objetivos organizacionais, e os grupos informais, que surgem da interacdo social entre os membros da organizacao. O engajamento voluntario e baseado em atracao interpessoal. 2.25 -O papel do Engenheiro de Seguranca do Trabalho na Educacao Prevencionista de um grupo O engenheiro de Seguranga do Trabalho é o profissional que coordena e estabelece programas de aperfeigoamento e formagao da cultura de seguranga nas empresas, gracas a sua capacidade de visdo estratégica, para que assim, possa abranger o objetivo final pratico, que é a redugdo dos acidentes de trabalho com ou sem afastamento, e a manutengao dos procedimentos de seguranga, executados de forma sistémica. O referido engenheiro elabora 0 contetido programatico dos treinamentos operacionais nas areas, as atividades cogritivas de reciclagem, e a formagao geral de uma atitude e de uma cultura sélida de seguranga, conscientizando e mudando Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominashabitos dos trabalhadores, tanto no nivel operacional, quanto no nivel de lideranga e gestdo, acerca das regras que propiciam eficdcia nos processos com satde e respaldo qualitativo, A utilizagao de estratégias praticas, como palestras, filmes, dinémicas de grupo, campanhas de seguranga, dentre outros so bastante condicionadas ao profissional chave no trabalho seguro, que é o engenheiro. 2.26 - Comunicacao: Consideracées iniciais A capacidade de viver junto depende da aptidéo para comunicar corretamente. A comunicagao acontece quando duas ou mais pessoas so comuns, afins, ou seja, tém os mesmos interesses. Ai a mensagem flui entre elas e o entendimento se consubstancia em troca eficiente de informagio, de conhecimento, de interesses construtivos. Ser comum (como um) é ter afinidade, ter empatia, é ser como um todo. A comunicagao humana s6 existe realmente quando se estabelece entre duas ou mais pessoas um contato psicolégico, pois, assim sdo geradas as comunicagées corretas, que levam 2o pleno entendimento, A falta de comunicagao ou a comunicagao falha e deficiente, gera desentendimento e dissensao. 2.27- As barreiras da comunicacéo Quando a comunicagao se estabelece mal ou no se realiza entre pessoas ou entre grupos é porque ocorre basicamente trés efeitos: - Filtragem: é 0 processo que se dé quando a mensagem ¢ recebida apenas em parte. - Ruido; Quando ocorre 0 dito ruido, a mensagem é distorcida ou mal interpretada. Muito comum ao utilizar um vocabulario desalinhado com o piblico alvo, - Bloqueio: Neste caso, a mensagem nao é captada e a comunicagao é interrompida. E uma ocorréncia grave e que deve ser corrigida quando ocorre nas empresas, para que nao ocorra uma sucessao grave de erros e de acidentes de trabalho. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominas2.28 - Existem obstaculos mais sutis Normalmente, os estudos de aprimoramento da comunicagaio nas empresas se preocupam com as barrelras mais comuns e classicas da comunicagao. Entretanto, ha outras dificuldades menos triviais, a saber: - Percepedo: Influenciada por preconceitos, a dificuldade de captagao se da pela formacdo de ideias preconcebidas. - Competigao: Quando um individuo interrompe o outro, cortando a todo momento a palavra, sem ouvir calmamente 0 que 0 interlocutor diz, ocorre 0 processo de competicao. - Frustra¢éio: Quando o individuo esté frustrado, ele cria um impedimento de ouvir 0 que esta sendo dito. - Projego: E colocar em outras pessoas ideias que sao nossas. (verificar) — est correto - Inibig&o: Ocorre quando o receptor se retrai diante do emissor e vice-versa 2.29 - Elementos da comunicagao © processo de se comunicar é transmitir e receber impressées, idelas, sentimentos e imagens, com 0 objetivo de afetar o comportamento das pessoas. E quem sao os envolvidos neste processo? Basicamente, ha quatro elementos, a saber: - Emissor: E quem transmite a mensagem. - Receptor: E quem recebe a mensagem. - Mensagem: E 0 que deve ser comunicado. - Canal: E 0 meio pelo qual a mensagem é transmitida. 2.30 - Como melhorar a comunicacao Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasOs processos de comunicagao devem passar por continuo aperfeigoamento, e conforme as dificuldades apresentadas nas rotinas das empresas, os procedimentos devem ser reescritos e reestruturados, visando o aperfeigoamento continuo @ nevessario. Alguns aspectos que melhoram a forma de se comunicar merecem destaque: - Saber ouvir; - Utilizar a comunicacao face a face - Colocar-se no mundo do receptor; - Desenvolver a empatia; - Saber distinguir 0 momento oportuno da mensagem a ser enviada; - Usar mensagens simples e diretas. 2.34 - Tipos de comunicacao A comunicagao varia de acordo com os tipos ou instrumentos utilizados, com as pessoas € com os objetivos Os tipos ou instrumentos de comunicagao podem ser: - comunicagao verbal, que se da por meio da linguagem oral e escrita; -comunicagéo nao verbal, que se da por meio de posturas, siléncios, expresses faciais e gestos. Sob o ponto de vista das pessoas, tem-se: - Dual, que so pessoais e profissionais; - Grupal, que se da através de intragrupos e intergrupos. Em relagao aos objetivos, tem-se: - Consumatéria: espontanea; Instrumental: utilitaria, A comunicagao deve estabelecer um contato psicolégico profundo, e haver a integrago da comunicagao verbal e nao verbal, e se estabelecer de pessoa a pessoa, para além das mascaras, dos status e das fungdes. Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasCAPITULO 3 - COMPORTAMENTO HUMANO E ASPECTOS PSICOLOGICOS DO TRABALHO 3.1- Consideracées iniciais Conforme ja estudado, 0 comportamento humano no sentido amplo, mas dentro do contexto de Psicologia do Trabalho, passemos a estudar, neste capitulo, 0 comportamento contextualizado nos aspectos psicolégicos do trabalho, de forma mais aprofundada. © comportamento dos individuos é fruto de estudos variados dos profissionais da Psicologia, desde a formagao dos compéndios psicolégicos das diversas escolas. Isto também porque, além de uma teoria relevante, possui um teor empirico, que se reproduz em todos os cenarios do homem, nas variadas relacées dos individuos. ‘A nogao de comportamento evoluiu ao longo do ultimo século em meio @ confusdes, equivocos e preconceitos acerca da sua conceituagao © do seu uso. Os verbos ulilizados para nomear os comportamentos (como prevenir, evitar, analisar) podem levar a pensar que as relagdes que compoem esse fendmeno sao simples, 0 que nao é verdade. Ele é um fenémeno de alte complexidade e variéncia, © que requer mais do que 0 senso comum para examiné-lo @ intervir sobre ele. (Botomé, 2001) © que Botomé quis expressar € que a discussao acerca do comportamento humano nao deve pairar sobre as suposigdes, sem um respaldo cientifico e tesrico sdlido. Os estudos devem obedecer com rigor uma teoria, uma ciéncia no sentido estrito. Contextualizando 0 assunto a Satide e Seguranca do Trabalho, deve-se compreender que ao estudar o comportamento dos individuos, atrelado ao trabalhador, e as causas de acidentes, faz-se necessario entender o emaranhando de interrelagdes que sao criadas entre um ente seu respectivo ambiente laboral, para estabelecer os tipos de comportamento. ‘Ao sistematizar as contribuigbes da Psicologia para a prevengo dos acidentes de trabalho, cabe examinar alguns aspectos do homer, presentes na ocorréncia dos acidentes de trabalho, © seus niveis de complexidade, onde os comportamentos, as atitudes e as reagdes dos Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominasindividuos em ambiente de trabalho néo podem ser interpretados de maneira valida @ completa sem se considerar a situacdo total a que eles esto. expostos, todas as interrelagdes entre as diferentes variaveis, incluindo 0 meio, 0 grupo de trabalho © a prépria organizagao como um todo. O acidente de trabalho, neste sentido, pode ser visto como expressao da qualidade da relagéo do individuo com 0 meio social que o cerca, com os companheiros de trabalho @ com a organizagao. (Dela Coleta, 1991) A referida citagdo carece de énfase, pois, nota-se que o ato do trabalhador de acidentar no ambiente de trabalho, traduz na maneira em que este individuo se relaciona com o referido ambiente laboral (dispositivos, ferramentas e colegas), acarretando, assim, em um certo nivel de dificuldade para efetuar qualquer tipo de estudo ou plano de mitigagao de acidentes. A influéncia do fator comportamento nos acidentes surge também como uma busca das autoridades governamentais, de empresas/organizagées e dos que atuam na area de Satide e Seguranga do Trabalho. Este grupo de trabalho ligado ao referido tema, as prestadoras de servigos companhias empresariais de grande porte, passam a usar a expresso comportamento seguro, para enfatizar a infiuéncia comportamental para se referir 20 somatério de agdes usadas com visando a atuagao direta no comportamento dos profissionais, dos grupos de trabalho, e da empresa, objetivando assim, a prevencéo dos acidentes no ambiente laboral. Porém, a atuagao das instituigdes e empresas acerca dos varios tipos de comportamento do profissional, onde se relacionam os agentes de risco das suas atividades, acabam se esbarrando em situagdes confitantes e dificuldades, tais como, redugdo da disponibilidade de trabalhadores com capacitagéo adequada a formagao de cultura comportamental em seguranga; falta de grupos multidisciplinares, que possam identificar e contribuir, técnica e cientificamente a formagao comportamental deste tipo; preconceito por parte do corpo de empregados que julgam, muitas vezes, que a formagao da cultura de seguranga com adequacao do comportamento visa 0 dominio dos profissionais. FIQUE ATENTO: O profissional de Seguranga do Trabalho ligado Psicologia Organizacional produz contetido cognitivo diversificado e amplo, assumindo fungées distintas em relacdo aos demais profissionais de satide e seguranca. Todavia, ¢ fundamental que se Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominastenha a constante interagao multidisciplinar, a fim de propor situagdes e solugdes com diferentes vertentes e abrangéncias. © profissional ligado 4 Psicologia do Trabalho 6 cotado como um perfil tecnicista, com formagao especializada no comportamento humano, dentre outras atribuigdes, com autorizagdo para a realizagdo de atividade atinente a esta area. No estudo do comportamento organizacional com foco em outros profissionais de sauide e seguranga, do técnico de seguranga ao gerente, a Psicologia do Trabalho aparece como uma ciéncialarea de atuagdo, ou seja, um grupo ou agregado de conhecimento que confere ao citado profissional uma abrangéncia com mais propriedade, com mais detalhe acerca dos temas de psicologia relativa ao trabalho, no que tange & mitigacao dos riscos e dos acidentes no trabalho. Estes diversos profissionais atuaréo em suas areas respectivas, assim como um enfermeiro do trabalho, desempenhando suas atividades com um nivel satisfatério de conhecimento, acerca dos fatores comportamentais humanos, otimizando assim a sua capacidade de andlise e seu desempenho. Vale dizer que néo se deve menosprezar a teoria e a ciéncia que respaldam e servem como alicerce da Psicologia do Trabalho, uma vez que ¢ frequente a vulgarizagao do tema e de seu respectivo embasamento cientifico. Infelizmente, as empresas brasileiras ainda nao compreenderam integralmente a importancia de ter em seu quadro efetivo um psicélogo do trabalho ou uma equipe voltada a Psicologia do Trabalho. Porém, é de fundamental importancia que outros profissionais de Satide e Seguranga do Trabalho contribuam com as questées sobre o comportamento humano no trabalho, mas que nao sejam protagonistas nesta atuagao. Cabe 20 profissional de Psicologia do Trabalho exercer tal destaque. Expresses como fator humano, comportamento, atitudes, além de serem utiizadas, muitas vezes, como sinénimo de Psicologia por quem nao é psicélogo, funcionam como um verdadsiro condensado de psicologia do senso comum. Conceitos genéricos sobre os comportamentos das pessoas tém servido como base para intervengdes em seguranga que se intitulam focadas no aspecto humano, (Dejours, 1999) Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasOs riscos de se conceder que outros profissionais que nao sejam da area de Psicologia intervenham diretamente nos fatores comportamentais dos individuos no trabalho com foco em seguranga sao altos. Ocorrerd um deficiente nivel de atuagdo direta nos resultados destas intervengées, ou seja, pode haver certas expectativas de melhoria que nao virdo, e da promogao de agées e de iniciativas sem a justa bagagem técnica especifica para tal, acarretando assim em consequéncias nao esperadas ao procedimento, com resultados insatisfatorios. Frequentemente, os profissionais que esto ligados indiretamente ao processo de andlise e atuagao ao comportamento humano no trabalho se equivocam, por exemplo, a0 compreenderem que ha semelhanca conceitual entre atitude e comportamento, A primeira define como uma modulagéo do comportamento de uma dada maneira; enquanto a segunda € 0 grupo de relagdes estabelecidas entre o ambiente laboral ¢ o profissional sendo, portanto, mais ampla. Assis, deve-se ter a precaugdo quanto a utilizagdo das técnicas de prevengdo de acidentes, pautadas unicamente na experiéncia pratica. Muitas das estratégias para promover crescimento @ desenvolvimento, incluindo mudangas de atitudes © comportamentos, sao selecionadas © ouvidas com crenca e otimismo por empresérios e trabalhadores porque soam bem, © néo porque séo estratégias de trabalho com base em conhecimentos cientificos. Intervengées dessa natureza deixam para tris um rastro de resisténcias @ descrengas para com esse tipo de proposta 6, como consequéncia, dificullam “aluacées fuluras nese campo. independente da qualificacao teérica e técnica apresentada pelo profissional por ocasiao de uma nova oportunidade de intervengao. Néo $80 raros os programas de natureza comportamental concebidos © implementados por pessoas com formagoes profissionais para atuar sobre outros fenémenos que no o comportamento humano. (Geller, 2001) Tais situagdes ndo eximem do fato de que 0 profissional de Psicologia do Trabalho nao tomara atitudes incorretas ou pouco assertivas. Logicamente, tal eficiéncia nao pode ser garantida. Entretanto, pode-se dizer que a chance de éxito na atuagéo do comportamento humano sera maior se tratada pelo referido profissional, que tem as atribuigdes e 0 conhecimento adequados. Em relagao ao desafio de atuar no comportamento humano no trabalho, sem que denote manipulagao subjuga¢ao, cabe aos gestores mostrarem que, quando Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominasum profissional da Psicologia do Trabalho desenvolve diretamente estas atividades, ele conhece profundamente 0 comportamento, e toda esta percepcao incorreta é desmistificada, Deve-se estar mais preocupado com inlerpretagio do que com previsdo @ controle. A utilizagao da anélise do comportamento e suas possibilidades como recurso para o desenvolvimento de uma cultura mais preventiva nos ambientes de trabalho passa, necessariamente, pela participaco e pela concessao de poder aos trabalhadores envolvidos. (Skinner, 1983) Seguindo @ premissa abordada por Skinner (transmitir ao trabalhador o poder de atuar em seu proprio aperfeicoamento), ja se torna possivel desarticular o pensamento de submissdo dos individuos, sendo estes os elementos-chave do processo, podendo atuar com declaragées espontdneas e originais. 3.2 - Comportamento humano e prevencao de acidentes Ao estudar a mitigagao dos acidentes de trabalho, nota-se que as empresas vém alcangando consideraveis melhoras, em relacdo a aspectos relevantes, como meio ambiente, tecnologia, legislagao e até mesmo na cultura organizacional, todavia, muito precisa ser melhorado. Em se tratando de valores humanos dos processos de seguranga no meio da industria, houve relativamente pouca melhora. © homem 6 0 slemento relativamente estavel do processo, pois de nada adianta capacete de ultima geragao se o trabalhador nao souber ou nao quiser colocé-lo (adequadamente) em sua cabeca. (Dejours, 1999) Diante da citago ora felta, cabe questionar em relagdo 4 seguranga, 0 que distingue modemas tecnologias e dispositivos, horas a flo de orlentacao, treinamento tedrico e pratico, e procedimentos registrados no banco de normas das empresas, da atuagao efetiva e bem-sucedida dos profissionais, Esse questionamento denota a cobigada cultura de seguranga, que esbarra em aspectos técnicos, mas também subjetivos e pouco compreendidos. Os dominios da cultura de seguranga total que requerem atengao para que a seguranga seja um valor em uma organizagao sao: fatores ambientais (equipamentos, ferramentas, temperatura); fatores pessoais (atitudes, crengas e tracos de personalidade); fatores comportamentais (praticas de seguranca de risco no trabalho). Os fatores pessoais e comportamentais representam a Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo Prominasdinamica humana da seguranga_ocupacional, complementadae interrelacionada com os fatores ambientais. (Geller, 1994) Alem das consideragdes de teor objetivo notadas de um individuo, o fator comportamental deve ser estudado como um grupo de interagées criadas entre um ente e 0 meio onde ele se encontra, além das respectivas reagdes deste a atuacao dos entes. O referido meio se expressa através de ferramentas, dispositivos e outros instrumentos com seu grupo direto de trabalho, com os procedimentos, dentre outros aspectos. Desta maneira, 0 fator comportamental se traduz como uma dindmica interagao, que se compée de no minimo trés panoramas, o que ocorre de maneira preliminar ou simultaneamente @ agao desse ente, durante a ago em si, e 0 ocorre apés esse proceso, tendo dai a resultante da agao. Podemos chamar de comportamento todo © proceso de inter-relagao entre as veridveis, considerando-se as situacdes, as relagées de influéncia reciproca que se estabelecem entre elas e 0 que aconteceu como resultado desse proceso. Entender o comportamento como uma relagéo entre a realidade de insergao de uma pessoa, as suas ages perante a realidade © as decorréncias de sua aco, criando uma outre realidade, permite afirmar que um profissional, a0 agit levando em conta esses trés elementos, tem maior probabilidade de gerar resultados relevantes por meio da sua atuagao no trabalho (Stédile, 1996) Figura: Variaveis influenciadoras do comportamento humano Todos 0s direitos so reservados a0 Grupo Prominas, de acordo com a convengée intemacional de dios aulorais. Nenhuma parte deste material pode ser reproduzida ou ullizada, seja por meios eletfonces ou mecdnicos, Inclusive fotocdpias ou ‘gravagées, ou, por sistemas do armazenagam e ecuperagao de dadas ~ sem o cansentimenta par aserto de Grupo ProminasNATUREZA oe é > [ =a Cook MENTOS \_z TAMENTO— _eNSORIAL iw HUMANO a

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