Қазақстан Республикасы Білім және ғылым министрлігі

Ш.Уәлиханов атындағы Көкшетау мемлекеттік университеті

Шаруашылық жүргізу құқығындағы республикалық мемлекеттік
кәсіпорны

СУЛЕЙМЕНОВА ЗАУРЕ ЕКПИНОВНА

БІЛІМ БЕРУДЕГІ МЕНЕДЖМЕНТ

Оқу-әдістемелік кешен

«Білім» тобындағы мамандықтар үшін

Көкшетау, 2020
 ББК 74.04
ӘОЖ 378.1
С 85

Рецензенттер:
Нәби Л. - п.ғ.к., Ш.Уәлиханов атындағы КМУ педагогика, психология
және әлеуметтік жұмыс кафедрасының меңгерушісі.
Мурзина С.А., п.ғ.к. - Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы
Мемлекеттік басқару Академиясының Ақмола облысы бойынша
Филиалының қайта даярлау және біліктілігін арттыру кабинетінің профессоры

С 85 Сулейменова З.Е. Білім берудегі менеджмент. Оқу әдістемелік

кешен. - Көкшетау, 2020. – 150 бет

Оқу-әдістемелік кешен Ш.Уәлиханов атындағы КМУ-нің оқу-әдістемелік

бірлестігі кеңесінде талқыланып, пайдалануға ұсынылған (2020 жылғы, №
хаттама).
Оқу-әдістемелік кешен «Білім» бағытындағы мамандықтардың типтік оқу
бағдарламасының негізінде жасалды.
Оқу-әдістемелік кешен «Білім» бағытындағы мамандықтардың
студенттеріне арналған.

ББК 74.04
© Сулейменова З.Е., 2020.
©Ш.Уәлиханов атындағы Көкшетау мемлекеттік университеті
ШЖҚ РМК, 2020.
 Алғы сөз

Қазіргі қоғамда мектепке басшылық ету тәсілдері өзгерген. Оқу орнын

жаңа талаптарға сай басқару керек. Білім берудегі менеджмент деген не? Ол ең
алдымен, білім беру жүйесіндегі басқару мен тиімділік, үнемділік. Тиімділік,
үнемділік дегендер – өмірдің өзі қойып отырған талаптар. Ысырапшылдық,
ұқыпсыздық неге апарып соғатыны әмбеге аян. Үнемділік, әсіресе, дағдарыс
жағдайында қажет. Не нәрсені де тиімді пайдалану арқылы кездескен
қиындықтардан қиналмай шығып кетуге болады.
Қазіргі нарық заманында өркениетті елдердің озық тәжірибесі кеңінен
пайдаланылуда. Басқарудың әлемдік менеджменті көп табыстарға негіз болады.
Бұдан біздің елдің де үйренері мол. Менеджменттің мағынасын неміс
ғалымдары В.Зигерт пен Л.Ланг жақсы айтып берді. «Менеджмент белгілі
міндеттерді орындау үшін адамгершілік, тиімділік және үнемділік жолдары
арқылы адамдарды басқару» - дейді олар. Бұл пікір адамгершілік алдыңғы
кезекке қойылып отырғанын дәлелдейді. Бұл тектен-текке емес. Басқару ісінде
адам арасындағы түсіністік, сыйластық, қиын сәтте қол ұшын созу ерекше рөл
атқарады. Адамның бойында адамгершілік, азаматтық қасиеттер орын алған
жағдайда ұжымдағы ахуал да орнықты болады.
Сонымен, «Білім берудегі менеджмент» пәні болашақ мұғалімдерді білім
берудегі менеджменттің теориялық-әдіснамалық негіздері мен тұтас
педагогикалық процесс және мектептің педагогикалық ұжымын басқарудың
ерекшеліктерімен таныстырады. Айрықша кәсіптік қызмет түріндегі
педагогикалық менеджмент туралы айқын әрі саналы көзқарастарын
қалыптастырады. Менеджер қызметінің нысаны ретінде тұтас педагогикалық
процесс тұрғысынан білім беру мекемесін басқару қабілет-дағдыларын
қалыптастырады.
«Білім берудегі менеджмент» пәнінің мазмұнының құрылымы мына
тараулардан тұрады:
І бөлім. Білім берудегі менеджменттің теориялық-әдіснамалық негіздері.
ІІ бөлім. Мектептің тұтас педагогикалық процесін басқару.
ІІ бөлім. Мектептің педагогикалық ұжымын басқару.
Пәнді меңгеру барысында алынған теориялық білімдер мен практикалық
дағдылар студенттерді өз бетінше және жоғары деңгейде нақты басқару
міндеттерін шешуде, тұтас педагогикалық процесс субьектілерінің
(педагогикалық ұжым және оқушылар) оқу-тәрбие, оқу-танымдық және өз
бетімен білім алу әрекетіндегі төмен нәтиже көрсету себептерін анықтау
біліктерімен қамтамасыз етеді.
Оқу әдістемелік кешенде дәрістердің
3
мәтіндері, практикалық сабақтар мен
студенттердің өз бетімен орындайтын жұмыстарының тапсырмалары, өзін-өзі
тексеруге арналған сұрақтар, аралық және қорытынды бақылау материалдары,
глоссарий мен қажетті әдебиеттер тізімі берілген.
 4.02-01-н.
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
Ш. УӘЛИХАНОВ атындағы КӨКШЕТАУ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
БЕКІТІЛДІ МАҚҰЛДАНДЫ ҚАРАЛДЫ
Оқу-әдістемелік комиссиямен қафедра отырысында
Факультет/институт
«29» тамыз 2019 ж. «28» тамыз 2019 ж.
кеңесінің шешімімен № 1 хаттама №1 хаттама
Факультет деканы ОӘК төрағасы Кафедра меңгерушісі
_________ Исмагулова А.Е. _________ Курманова А.Қ.
_________ Навий Л.Н.
«29» тамыз 2019ж.

ПӘННІҢ ЖҰМЫС БАҒДАРЛАМАСЫ

(СИЛЛАБУС)

Пән Білім берудегі менеджмент

Мамандық 5В01000 «Білім» бағытындағы педагогикалық мамандықтар

Тьютор Сулейменова Зауре Екпиновна,

педагогика және психология магистрі,
педагогика, психология және әлеуметтік жұмыс кафедрасының аға
оқытушысы, е-mail: zaure_suleimenova@mail.ru

Көкшетау
 Оқу түрі Кредит Сағатпе Сағ.берілге Сағ.бері Сағ.бері Барлығы Қорытынды
саны н н практ., лген лген сағ. бақылау
берілген семин. ОБСӨЖ СӨЖ
дегі сабақ /ҚОТ
дәріс
күндізгі 3 15 15 15 45 90 емтихан
сырттай 3 2 2 15 71 90 емтихан
ҚОТ 5 30 30 15 75 150 емтихан
кешкі 2 7 8 15 60 90 емтихан

Пәннің пререквизиттері – «Педагогика», «Қазақстан тарихы», «Мәңгілік ел»,

«Оқушылар дамуының физиологиясы», «Өзін-өзі тану», «Психология».
Пәннің постреквизиттері – «Тәрбие жұмысының теориясы мен әдістемесі»,
«Инклюзивті білім», таңдау бойынша элективті педагогикалық курстар,
өндірістік және педагогикалық практика.
Курстың мақсаты: болашақ мұғалімнің мектептің тұтас педагогикалық
процесін және білім беру мекемесіндегі тәжірибелік іс-әрекетін жүзеге асыра
отырып басқарудағы кәсіптік құзыреттілігін қалыптастыру.

Оқыту нәтижелері

5
 Пән бойынша оқыту
Дублиндік дескрипторлар Құзыреттер
нәтижелері
КҚ5. - белгілі бір
құндылықтардың, идеалдардың
және педагогикалық сананың
тасымалдаушысы ретіндегі өзінің
А. басқару психологиясының
кәсіби іс-әрекетін, педагогикалық
теориясы мен практикасын,
қарым-қатынас пен жеке тұлғаны
білуді және түсінуді
қалыптастыруды анықтайтын
көрсетеді;
пәндік, психологиялық,
В. оқу орындарында оқу-
педагогикалық, әдістемелік
тәрбие процесін
білім, дағдылар жүйесін меңгеру.
ұйымдастыру мен
- заманауи мектепте кәсіби және
басқарудың практикалық
педагогикалық қызметті жүзеге
іскерліктері мен дағдыларын
асыру;
меңгерген;
КҚ6. -теориялық білімі мен
С. білім берудің
практикалық дағдылары, басқару
жаңартылған мазмұнына
және ұйымдастыру дағдылары
A. білу және түсіну сәйкес оқу процесінің жаңа
негізінде білім беру
B. білім мен түсінуді модельдері мен
ұйымдарындағы оқу процесін
қолдану стратегияларын жобалау
ұйымдастыру және басқару.
C. пікірлерді білдіру үшін педагогикалық
-Көшбасшылардың жеке басын
D.қарым-қатынас орнату мақсатты болжау,
және басқарушылық әрекетін
қабілеттері ұйымдастыру, жоспарлау,
зерттеу үшін психологиялық
E. оқуға деген қабілет уәждеу, бақылау, үйлестіру,
әдістерді қолдану (тесттер,
басқару әдістерін қолданады;
байқау, сауалнама, эксперимент;
D. басқару процесінде,
эмпирикалық зерттеулер);
басқарушылық шешімдерді
-қазіргі менеджментті ескере
қабылдауда оларды
отырып, ұйымдар мен
пайдалану бойынша
қызметкерлерге психологиялық
психологиялық ұсынымдар
қолдау көрсету;
әзірлейді;
-Білім берудің жаңартылған
E. кәсіби қызметте
мазмұнына сәйкес білім беру
тиімділікті арттырудың
процесінің жаңа модельдері мен
негізгі психологиялық
стратегияларын құру үшін
тәсілдерін, әдістерін,
педагогикалық мақсат қою,
технологияларын қолданады;
ұйымдастыру, жоспарлау,
ынталандыру, бақылау,
үйлестіру, басқару әдістерін
қолдану;

6
Сабақ жоспары
Оқыту Бағалау
Апта Мазмұны Оқыту нәтижелері
әдістері құралдары
Модуль 1. Білім берудегі менеджменттің теориялық-әдіснамалық негіздері
Менеджмент Дәріс, слайд- A. Педагогикалық
1 басқару туралы көрсетілім, менеджменттің теориялық
ғылым пікірталас негіздерін білу және түсіну.
Педагогикалық Дәріс, слайд- B. Алған теориялық білімдерін
менеджмент көрсетілім, кәсіби деңгейде түсініп
педагогикалық пікірталас қолдану
2 жүйелерді басқару C. Педагогикалық
мен менеджменттің әдістерін
технологиялары практикаға енгізудің Бақылау
ретінде маңыздылығы туралы қажетті сұрақтары
Педагогикалық Дәріс, слайд- қорытынды шығару. Реферат
3 менеджменттің көрсетілім, D. Білім берудегі менеджмент Кесте
заңдылықтары пікірталас тұжырымдамасына
Педагогикалық Дәріс, слайд- байланысты әр түрлі
4 менеджменттің көрсетілім, әдебиеттерден маңызды
ұстанымдары пікірталас деректер жинау және оларды
Мектептегі Дәріс, слайд- түсіндіру
жаңашылдықты көрсетілім, E. Практикалық сабақтың
5 басқару пікірталас тапсырмаларын өздігінен
орындау, тақырып бойынша
реферат дайындау.
Модуль 2 Мектептің тұтас педагогикалық процесін басқару
Мектеп Дәріс, слайд- A. Мектептің ТПП басқарудың Глоссарий
басқарудың көрсетілім, негізгі ұғымдарын білу, Кесте
6 педагогикалық сұрақ-жауап, олардың мәнін түсіну.
жүйесі және пікірталас B. Мектептің ТПП
нысаны ретінде диагностикалау және
Мектептің ТПП Дәріс, слайд- жоспарлау.
диагностикалау көрсетілім, C. Педагогикалық талдау
7
сұрақ-жауап, түрлері туралы ақпарат жинау,
пікірталас оған талдау жасай білу.
Мектептің ТПП Дәріс, слайд- D. Тақырып бойынша қажетті
жоспарлау көрсетілім, материалды ғылыми
8 сұрақ-жауап, педагогикалық әдебиеттерден
«миға конспектілеу.
шабуыл» E. Практикалық сабақтың
9 Мектептегі Дәріс, слайд- 7тапсырмаларын өздігінен
әдістемелік қызмет көрсетілім, орындау, өздігінен
және мұғалімдерді сұрақ-жауап, педагогикалық зерттеу
аттестациялау пікірталас жүргізу.
 Технологиялық Дәріс, слайд-
тәсіл негізінде көрсетілім,
10 мектепті басқару сұрақ-жауап,
пікірталас

Модуль 3. Мектептің педагогикалық ұжымын басқару

Педагогикалық
ұжым басқарудың Дәріс, слайд-
11
обьектісі мен көрсетілім A. Педагогикалық ұжымды
субьектісі ретінде басқару туралы білімдерінің
Адами болуы.
Дәріс, слайд-
12 ресурстарды B. Алған теориялық білімдерін
көрсетілім
басқару іс жүзінде қолдана білу.
Педагогикалық Дәріс, слайд- C. Педагогикалық қарым-
қарым-қатынас көрсетілім, қатынас этикасы туралы пікір Глоссарий
13
және басқару пікірталас, білдіру. Сабақ
этикасы іскерлік ойын D. Педагогикалық ұжыммен жоспары
Мектептің ТПП Дәріс, слайд- қарым-қатынас орнатудың Кесте
қақтығыстарды көрсетілім, негіздерін меңгеру. Іс-тәжірибе
14
басқару пікірталас, E. Практикалық сабақтың
іскерлік ойын тапсырмаларын өздігінен
Білім беру орындау, көшбасшылыққа
менеджерінің Дәріс, слайд- байланысты іс-тәжірибені,
көшбасшылығы көрсетілім, әдістемелік басылымдарды
15 зерттеу.
және пікірталас,
көшбасшылық «кейс-стади»
қасиеті

8
 Бағалау критерийлері
Әріптік
Тесті
балама Бақылау түрі (ауызша)
леу

9
 Жауап толық дұрыс, түсінікті. Студент бағдарламада берілген негізгі жəне
қосымша əдебиеттерді терең меңгерген. Күрделі деңгейдегі оқу материалын
еш қиындықсыз түсінеді. Пəн бойынша негізгі терминдерді сауатты жəне
A 95-100 мағынасына сай қолданады. Алған білімін жайдан күрделі оқу пəндеріне қарай
дамыта алады. Тəжірибе жасау (пəнге байланысты) дағдылары бар жəне
алынған тəжірибелік мəліметтерді теориялық тұрғыдан дəлелдеп, талдау
жасай алады.
Жауап толық, дұрыс. Студент оқу бағдарламасының материалдары бойынша
жүйелі жəне терең білім алған, бағдарламада белгіленген негізгі жəне
қосымша əдебиеттерді толық меңгерген. Пəнге сай терминологияны қолдана
отырып, материалдың мазмұнын сауатты түсіндіреді, алған білімін пəндер
A- 90-94
бойынша жинаған білімімен байланыстыра алады. Тəжірибе жасау (пəнге
байланысты) дағдылары бар жəне алынған тəжірибелік мəліметтерді
теориялық тұрғыдан дəлелдеп, талдау жасай алады, тəжірибеден қорытынды
шығара алады.
Жауап жеткілікті түрде толық. Студент бағдарламалық материалды меңгерген,
бағдарламада көрсетілген негізгі əдебиетті жетік біледі, пəнге сай
терминологияны дұрыс қолданады, өмір құбылыстарындағы əр түрлі
байланыстардың рөлі мен мəнін сенімсіз (бірақ дұрыс) түсіндіреді. Жауап
B+ 85-89
барысында бір-екі аса көңіл аудармайтын қате жібереді, бірақ оны өзі түзетеді.
Тəжірибе жасау (пəнге байланысты) дағдылары бар жəне алынған тəжірибелік
мəліметтерді теориялық тұрєыдан дəлелдеп, талдау жасай алады, тəжірибеден
қорытынды шығара алады.
Жауап толық. Студент бағдарламалық материалды меңгерген, бағдарламада
көрсетілген негізгі əдебиетті біледі. Пəндік терминологияның қолданылу
бағытын дұрыс түсіндіреді, бірнеше қате жібереді, бірақ оқытушының сауал
B 80-84
қоюы арқылы оларды түзетеді. Тəжірибе жасау (пəнге байланысты) дағдылары
бар жəне алынған тəжірибелік мəліметтерді теориялық тұрғыдан дəлелдеп,
талдау жасай алады, тəжірибеден қорытынды шығара алады
Жауап дұрыс, бірақ жеткілікті толық емес. Студент бағдарламалық
материалды меңгерген, бағдарламада көрсетілген негізгі əдебиетті біледі,
ұсынылған бағдарламаны біледі, пəндік терминологияны дұрыс қолданады,
пəндік терминологияның барысы мен бағытын түсінеді жəне түсіндіре алады,
B- 75-79 негізгі механизмдерді түсіндіре алады, бірақ оны ашып айтуда қиындыққа тап
болады. Жауап бергенде маңызды емес қателіктер жібереді, бірақ оны
оқытушының көмегімен түзетеді. Тəжірибе өткізу дағдылары (пəнге
байланысты) қалыптасқан. Тəжірибеге сараптама жасау мен оның нəтижелерін
рəсімдеуде қиындықтарға тап болады.
Жауап толық емес, маңызсыз қателіктері бар, оны студент оқытушының
сұраққа байланысты сұрақтар қойғанында түзете алады. Одан əрі оқуда
қажеттілік тудыратын көлемде негізгі оқу-бағдарламалық білімі бар,
бағдарламамен ұсынылған негізгі əдебиеттерді меңгерген. Пəндік
C+ 70-74 терминологияны пайдаланады, негізгі механизмдерді пайдаланады, бірақ
кезектілігімен атай алмайды, нақты үлгідегі білімін көрсете алмайды.
Тəжірибені өткізудегі (пəнге байланысты) негізгі дағдылары қалыптасқан.
Тəжірибеге сараптама жасау 10мен оның нəтижелерін рəсімдеуде қиындықтарға
тап болады
C 65-69 Жауабы оқу бағдарламасымен қарастырылған білімін көрсете алмайды,
маңызды емес жəне маңызды бірер қателіктері бар, оны студент оқытушының
сол жауапқа алып келетін (қосымша) сұрақтар қоюы кезінде түзетеді. Пəндік
терминологияны қолдану дағдылары бар, аса қиын механизмдерді анықтауда
қиындықтарға тап болады. Тəжірибені өткізудегі (пəнге байланысты) негізгі
 дағдылары қалыптасқан, тəжірибеге сараптама жасау мен оның нəтижелерін
рəсімдеуде қиындықтарға тап болады
Бағдарламалық оқу материалын толық айтпайды. Студент маңызды емес жəне
маңызды қателіктер жіберген, оларды оқытушының көмегімен түзете алады.
Пəндік терминологияны дұрыс пайдалана алады, негізгі механизмдерді
анықтауда қателіктерге тап болады, формулалар жəне т.б. жазуда қателер
C- 60-64
жібереді. Өз білімін басқа ұқсас пəндермен үйлестіре алмайды, байланыс
таппайды. Тəжірибені өткізудегі (пəнге байланысты) негізгі дағдылары
қалыптасқан, тəжірибеге сараптама жасау мен оның нəтижелерін рəсімдеуде
қиындықтарға тап болады.
Жауап толық емес, нақтылықтар аз. Маңызды жəне маңызды емес қателіктер
бар. Кейбір жағдайларда студент пəндік терминологияны пайдаланады, бірақ
механизмдерге жауап беруде қындықтарға тап болады, байланыстыра
D+ 55-59 алмайды, пəн бойынша негізгі түсініктер мен терминдерге анықтама бере
алмайды. Тəжірибені өткізудегі (пəнге байланысты) негізгі дағдылары
қалыптасқан, тəжірибеге сараптама жасау мен оның нəтижелерін рəсімдеуде
қиындықтарға тап болады.
Оқытушының қосымша сұрақтар қойғанының өзінде көптеген қателіктері бар
жауап. Маңызды қателіктер: терминологияны дұрыс пайдалана алмайды,
түсініктер мен терминдерге анықтаманы бере алмайды, негізгі заңдар,
ережелердің орналасуын білмейді, түрлерге бөле алмайды. Негізгі үрдістер,
D 50-54
механизмдердің мағынасын түсінбейді, материалды түсіндіруде пəндік
терминологияны пайдалана алмайды, күрделі қателіктер жасайды. Тəжірибе
өткізудің дағдыларын толық меңгермеген, тəжірибеге сараптама жасау мен
оның нəтижелерін рəсімдеуде қиындықтарға тап болады
Қойылған сұрақ бойынша пән бағдарламасы бойынша негізгі ұғымдардың
мағынасын түсінбейді, сонымен қатар оларды дұрыс қолдана алмайды,
FХ 30-49
сұрақтарға нақты жауап бере алмайды. Бұл қателерді түзету үшін қойылған
қосымша сұрақтарға қате жауап береді.
Студенттің жауаптан немесе жауап беруден бас тартуы, студент оқу
F 0-29 бағдарламасы бойынша білімінің толықтай жоқтығын көрсетеді. Бірде бір
тапсырма орындалмаған.

1
1

Әдебиеттер:
Негізгі әдебиеттер:
1. Менеджмент в образовании : учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под редакцией С. Ю. Трапицына. —
Москва : Издательство Юрайт, 2017. — 413 с. — (Бакалавр и магистр.
Академический курс). — ISBN 978-5-534-00364-2. — Текст : электронный //
ЭБС Юрайт [сайт]. 
2. Эффективные технологии управления инновациями /авт. сост. Н.М.Борытко
и др. – Волгоград: Учитель, 2015. – 161 с.
3. Гриффин Рикки У. Менеджмент [Мәтін] /Рикки У. Гриффин. – 12-
басылым. – Алматы: Ұлттық аударма бюросы, 2018. – 768 б.
4. Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова,
Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К,
Академцентр, 2016. – 272 c.
5. Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. –
Москва : Юрайт, 2016. – 640 с.
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури;
Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
7. Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного менеджмента. Как вести бизнес с
представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов. –
М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. – 256 c.
8. Баймолдаев Т.М. Білім беру жүйесін басқарудың әдіснамалық негізі: Білім
беру ұйымдарының басшыларына және білім жүйесі қызметкерлеріне арналған.
Монография. /Т.М.Баймолдаев. - Алматы, 2013. - 356 бет.
9. Жарова М.В. Менеджмент в образовании. Учебник и практикум для
бакалавриата и магистратуры / Марина Владиславовна Жарова. - М.: Юрайт,
2016. 
10. Корзникова Г.Г. Менеджмент в образовании / Г.Г. Корзникова. - М.:
ИНФРА-М, 2018. 

Қосымша әдебиеттер:
1. Культурно-образовательная среда школы: открытие новых смыслов.
Разработка и реализация инновационного проекта, экспертиза инновационной
деятельности. Мет. Инструм. В электр, приложении. /Е.И.Фастова,
О.Л.Иванова, Л.Н.Бобровская, науч рук д.п.н. И.В.Власюк. – Волгоград:
Учитель, 2015. – 88с.
2. Iskrin N.S. Chichkanova T.A. The systematic approach to menegement in
education. The education and science journal. 2015
3. Dennis Garland, Krista Garland, and Eleazar Vasques. Menegement of classroom
behaviors // journal Vol 13, No.2, May 2013,
1
pp 133-147.
4. Бринкерхоф Д. Әлеуметтану негіздері 2 [Мәтін] /Дэвид Бринкерхоф, Роуз
Уейтс, Сюзан Ортега. – 9 басылым. – Алматы: Ұлттық аударма бюросы,
2018. – 464 б.
5.Майерс, Дэвид Г. Әлеуметтік психология [Мәтін] / Дэвид Г. Майерс, Жан
М. Туенж. - 12 басылым. – Алматы: Ұлттық аударма бюросы, 2018. – 648 б.
6.Куратко, Дональд Ф. Кәсіпкерлік: теория, процесс, практика [Мәтін] /
Дональд Ф. Куратко – 10 басылым. – Алматы: «Ұлттық аударма бюросы»
қоғамдық қоры, 2018. – 480б.
7.Жуков, Г.Н. Общая и профессиональная педагогика: Учебник / Г.Н. Жуков,
П.Г. Матросов. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 448 c.
8.Василькова, Т.А. Социальная педагогика: педагогический опыт и методы
работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Т.А.
Василькова. - М.: ИЦ Академия, 2016. - 208 c.
9.Бим-Бад, Б.М. Психология и педагогика: Просто о сложном: Популярные
очерки и этюды / Б.М. Бим-Бад. - М.: МПСУ, МОДЭК, 2018. - 144 c.
10.Богачкина, Н.А. Педагогика и психология: Учебное пособие / Н.А.
Богачкина, С.Н. Скворцова, Е.Г. Имашева. - М.: Омега-Л, 2017. - 233 c.
11.Басов, Н.Ф. Социальная педагогика. Учебное пособие для ВУЗов / Н.Ф.
Басов. - М.: КноРус, 2018. - 230 c.
12.Бутакова, М.М. Менеджмент в организациях профессионального
образования. Учебное пособие / М.М. Бутакова, др.. - М.: КноРус, 2016. - 288 c.
13.Симонова, А.А. Инновационно ориентированная подготовка к
педагогическому менеджменту в непрерывном профессиональном образовании.
Монография / А.А. Симонова. - М.: ИНФРА-М, 2018.
14.Панфилова, А.П. Дополнительное образование. Менеджмент
образовательных услуг. Учебник для бакалавриата / А.П. Панфилова. - М.:
Проспект, 2018. 
15. Менеджмент в организациях профессионального образования / Коллектив
авторов. - М.: КноРус, 2016.
Нормативтік құжаттар
Қазақстан Республикасының 2016-2019 жж. Арналған Білім беруді дамытудың
Мемлекеттік бағдарламасы – Астана. 2016

Оқу пәнінің және академиялық этиканың саясаты:

Сабаққа кешікпеу және босатпау;
Дәріс сабақты босатқанда, өтілген материалды өз бетімен оқу және
конспектілеу..
Оқытушы ұсынған сабақ жоспарын мұқият орындау;
Дәрісханада ұялы телефонды пайдаланбау;
Белгілі себептермен босатылған сабақтардың тапсырмасын орындау;
Тапсырманы орындамаған кезде бағаның төмендеуін білу;
Кітапханада және үйде өздігінен жұмыс істеу;
Этика нормаларын сақтау: тәртіптілік, тәрбиелік, адалдық, жауапкершілік;
Қарама-қайшылықтарды топта, оқытушымен1
шешу
3

Әзірлеуші ___________________ Сулейменова Зауре Екпиновна

 Дәрістер

Тақырып№1. Менеджмент басқару туралы ғылым

Жоспар
1. Менеджмент кәсіби қызметтің ерекше түрі ретінде
2. Басқару туралы ғылымның дамуы, басқару ой-пікірінің эволюциясы
3. Қазіргі менеджменттің мәні мен өзіне тән сипаты
4. Менеджменттің америкалық, жапондық және батыс еуропалық
типтеріне ортақ және өзіндік ерекше белгілері
Негізгі түсініктер: басқару, менеджмент, теориялар мен
тұжырымдамалар, қазіргі менеджмент, менеджмент қызметтері

Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі түбірі гректің «Манус» сөзінен

шығып «қол, күш» деген мағынаны білдіреді. Алғашында мал бағу саласында
оны ұстау, меңгеру шеберлігін білдіреді. Ол адам қызмет саласына ауысып,
адамдарды басқарудың және ұйымдастырудың ғылыми практикалық мәнін
білдіретін болды.
Менеджмент ынтымақтаса қызмет атқаратын адамдар тобы өздерінің
күш-жігерін ортақ мақсаттарға жетуге бағыттайтын процесс ретінде;
Менеджмент қарым-қатынас тәсілі, сонымен қатар, әкімшілік қарым-
қатынас дағдылары ретінде;
Менеджмент айрықша басқару түрі ретінде;
Менеджмент – қажетті нәтижеге немесе алға қойылған мақсаттарға басқа
адамдардың күш-жігері арқылы қол жеткізу өнері немесе әдіс-тәсілдердің,
қағидаттардың және басқару нысандарының жиынтығы, яғни басқару өнері.
Менеджмент басқарушылық қызметтiң ерекше нысаны болып табылады,
сондықтан да ол жайында сөз қозғамас бұрын, басқарумен танысу қажет.
Басқару деп табиғатта, техника мен қоғамда өтiп жатқан процестердi ретке
келтiру жөнiндегi қызмет ұғынылады. Басқаша айтқанда, басқару сәйкес
жүйенiң реттiлiгiн, оның тұтастығын, қалыпты жұмыс iстеуi мен дамуын
қамтамасыз етуi тиiс.
Кез келген басқарушылық қызмет келесi кезеңдерден тұрады:
1) ақпаратты алу және талдау;
2) шешiмдi әзiрлеу және қабылдау;
3) олардың орындалуын ұйымдастыру;
4) бақылау, алынған нәтижелердi бағалау, кейiнгi жұмыс барысына түзету
енгiзу;
5) орындаушыларды көтермелеу немесе жазалау.
Басқару табиғи, техникалық және әлеуметтiк
1 болып бөлiнедi.
Табиғи басқарудың объектiсi табиғатта өтiп жатқан процестер (мысалы,
4

өсiмдiктердiң дамуы, су ағындарының қозғалысы және т.б.) болып табылады.

Техникалық басқаруға қолдан жасалған объектiлердi (мысалы,
автомобильдi және т.б.) басқару жатады.
 Екi жағдайда да олардың ықпалға реакциясы не алдын ала белгiлi екендiгi,
не бiршама дәл болжауға болатындығы оларды басқару процесiн әжептәуiр
жеңiлдетедi.
Әлеуметтiк басқарудың объектiсi адамдар, олардың қарым-қатынасы,
мiнез-құлқы болып табылады. Әрбiр адам дербес мiнез-құлыққа, жеке сипатқа,
психологиялық ерекшелiктерге және т.с.с. ие. Сондықтан да оның
басқарушылық ықпалға реакциясы субъективтi болады әрi әрдайым болжана
бермейдi, демек, әлеуметтiк басқару тым ұтымды бола алмайды. Бұл оның
әдiстерiне, олардың алуан түрлiлiгiне, сонылығына, дербестiгiне, ресми және
бейресми нормалар мен ережелердiң орынды ұштасуына, адамдарға ықпал
етудiң ерекше тетiктерiн пайдалануына айрықша талаптар қояды.
Әлеуметтiк басқаруды келесi негiздер бойынша жiктеуге болады:
1) деңгейi бойынша – адамзатты, аймақтарды, мемлекетті, ұйым топтарын,
жекелеген ұйымдарды, ұйым бөлiктерiн (бөлiмшелерiн), адам топтарын, жеке
адамды басқару;
2) өрiсi бойынша – мемлекеттiк, саяси, шаруашылық және т.б.;
3) мазмұны бойынша – жалпы басқару, технологиялық процестердi
ұйымдастыруды, адамдарды, ақпаратты, нарықтағы фирманың мiнез-құлқын,
қаржыны және т.б. басқару;
4) негiзгi шешiмдердiң көзi бойынша – сыртқы, бастамалы және өзiн-өзi
басқару;
5) басқарушылық ықпалды жүзеге асыру тәсiлi бойынша – жеке және
сенiмдi;
6) басқарушылық шешiмдердi әзiрлеу әдiсi бойынша – ғылыми және
эмпирикалық;
7) қабылданатын шешiмдердiң себептелуi бойынша – жағдайлық және
стратегиялық;
8) ортамен әрекеттесу тәсiлi бойынша – бейiмделгiш және бәсекелiк;
9) бағытталуы бойынша – процеске, нәтижеге, болашақтағы мәселенiң
алдын алуға бағытталған.
Әлеуметтiк басқарудың айрықша нысаны шаруашылық басқару болып
табылады. Ол адамдардың шаруашылық қызметiн үйлестiру қажеттiлiгiне
байланысты қалыптасты. Тарихта шаруашылық басқарудың
бiрнеше тұрпаттары болды.
Дәстүрлi басқару капиталистiкке дейiнгi дәуiрге тән болып, әдеттерге
негiзделдi, ережелер және рәсiмдермен нашар реттелiп, құқықтық негiздерi
болмады. Басқарушылық функциялар жеке билiк негiзiнде патриархалдық
отбасылардың иелерiмен жүзеге асырылатын.
Қолөнершiлiк басқару капитализмнiң1
туындауы дәуiрiнде пайда болып,
жалдамалы қызметкерлерге қатысты меншiк5 иелерiмен жүзеге асырылатын.
Меншiктен бөлiнген кәсiпкерлiк басқару бүгiнгi күнге тән. Индустриялық
дәуiрде ол иерархияны құрайтын арнайы дайындалған және үйретiлген
басқарушылар жүзеге асырған менеджерлiк басқару нысанында болды.
Индустриядан кейiнгi дәуiрде оны жүйелi басқару алмастырды, оған тек
менеджерлер ғана емес, мамандар да, тiптi көмекшi қызметкерлер де қатысты.
Ақпараттық дәуiрде жүйелi басқару бiртiндеп өзiн-өзi басқаруға ұласатын
болады. Менеджерлiк және жүйелi басқару, ал iшiнара өзiн-өзi басқару
институционалдандырылған болуы, яғни қатысушылардың құқықтары мен
мiндеттерi, олардың жауапкершiлiктерi және т.б. ресми түрде анықталуы, тиiс.
Шаруашылық басқару екi мiндеттi шешедi:
1) жедел (тактикалық) – фирманың ағымдық қызметiнiң жағдайларын
қамтамасыз ету, оның жекелеген элементтерi арасындағы, тұтастай фирма мен
сыртқы орта арасындағы әрдайым бұзылатын тепе-теңдiктi қалпына келтiру,
қойылған мақсаттарға жету жөнiндегi қызметкерлердiң әрекетiн ұйымдастыру;
2) стратегиялық – фирманың дамуы мен жетiлуiн, оның сандық және
сапалық түрдегi өзге күйге көшуiн қамтамасыз ету.
Кез келген ғылым секілді басқару ғылымының өз әдістемесі бар.
Әдістеменің міндеті - осы саладағы білімнің өмір құбылыстарын зерделеу мен
қорытындылаудың түрлі құралдары мен тәсілдерінің жүйесін жасау болып
табылады. Басқару әдістері — бұл ұйымның тиімді дамуын қамтамасыз ету
мақсатындағы түрлі басқару міндеттерін шешудің ережелері мен рәсімдерінің
жүйесі. Басқару теориясы мен тәжірибесінде көптеген әдістер қолданылады,
оған жататындар:
– диалектикалық – қозғалыс пен даму;
– тарихи – өткен тәжiрибенi есепке алу;
– кешенді – зерттелетiн құбылысты өзге құбылыстар және экономикалық
процестермен байланыста қарастыру;
– жүйелі – басқаруды жүйелердiң жиынтығы ретiнде қарастыру.
Қызмет ретiнде басқару басқарушылық процестердiң жиынтығында, яғни
менеджерлер белгiлiктi бiрiздiлiкпен жүзеге асыратын мақсатты бағытталған
шешiмдер және әрекеттермен, iске асырылады. Бұл процестер ұйыммен бiрге
дамиды және жетiледi. Олар бастапқы және туынды, бiр сатылы және көп
сатылы, толық және толық емес, жүйелi және жүйесiз, уақтылы және кешiккен
және т.с.с. болады. Басқарушылық процестер қатаң (мысалы, ережелер, ресми
өкiлеттiктер, рәсiмдер) әрi жұмсақ (мысалы, басшылық стилi, ұйымдық
құндылықтар) элементтерден тұруы мүмкiн.
Басқарушылық процестердiң ерекшелiктерi әрi объективтi (ұйым немесе
бөлiмшенiң сипаты мен қызмет өрiсi, олардың құрылымы және т.б), әрi
субъективтi (басшылық пен қызметкерлердiң мүдделерi, бейресми байланыстар
және т.б.) факторлармен анықталады. Мұндай процестердiң жиынтығы өзара
байланысқан келесi фазалардан тұратын циклдi құрайды:
1) шешiм қабылдау – мақсат пен iс-әрекет бағдарламасын анықтау;
2) орындау – ұйымның элементтерiне ықпал ету;
3) ақпаратты жинау, өңдеу, талдау 1
және бақылау – керi байланыс.
Нақтылы басқарушылық процестiң 6 мақсаты басқарушылық жағдайды,
яғни ұйымға оң немесе терiс ықпал ететiн (етуi мүмкiн) мән-жайлардың сондай
жиынтығын, өзгерту немесе, керiсiнше, сақтау болып табылады. Жағдай
сандық және сапалық көрсеткiштермен (ұзақтығымен, өткiрлiгiмен, пайда болу
себептерi және орнымен, мазмұнымен, қатысушылар аясымен,
маңыздылығымен, күрделiлiгiмен, даму болашағымен және т.б.) сипатталады.
 Басқару процесiнiң элементтерiне белгiлiктi нәтижеде (шешiмде) iске
асырылатын басқарушылық еңбек, оның пәнi мен құралдары жатады.
Басқарудағы еңбектiң пәнi мен өнiмi бар мәселе және оны шешу тәсiлдерi
туралы ақпарат болып табылады. Бастапқы ақпарат «шикi» болып табылады,
сондықтан да iс жүзiнде пайдаланыла алмайды. Алайда өңдеу нәтижесiнде ол
нақтылы әрекеттердi жүзеге асырудың негiзi болып табылатын басқарушылық
шешiмге айналады.
Ақпаратпен операцияны жүзеге асыруға жәрдемдесетiннiң барлығы –
компьютер, телефон, қалам мен қағаздан бастап адам тәнiнiң мүшелерiне дейiн
– басқарушылық еңбектiң құралдары болып табылады. Олар ақпаратты өңдеу
құралдары (мысалы, компьютер, калькулятор), құжаттарды көбейту құралдары
(мысалы, принтер), оларды ресiмдеу құралдары (мысалы, мөр), топтастыру мен
сақтау құралдары (мысалы, папка), жедел байланыс құралдары (мысалы,
телефон), жиһаз.
Басқарушылық еңбек олардың көмегiмен менеджер жекелеген шешiмдердi
дайындау мен iске асыруды қамтамасыз ететiн iс-әрекет пен операциялардың
жиынтығы болып табылады. Ол жүйке-психологиялық күш жұмсау түрiнде
жүзеге асырылатын ой еңбегiнiң санатына жатады және үш нысанда болады:
эвристикалық, әкiмшiлiк және операторлық. Мұндай еңбек бастамашылықты,
күшейтiлген жауапкершiлiктi талап етедi.
Эвристикалық еңбек басқарушылар алдында тұрған мәселелерді зерттеу
жөнiндегi әрекеттердiң жиынтығы мен оларды шешу – ұйымдық,
экономикалық, техникалық - нұсқаларын әзiрлеуге келiп саяды. Мiндеттердiң
күрделiлiгi мен сипатына байланысты ол басшылармен және мамандармен
орындалады.
Әкiмшiлiк еңбек негiзiнен басшылардың үлесiне жатады. Ол
бағыныштылардың қызметiн үйлестiру мен бақылау, оларды бағалау, уәждеме,
өкiмдеу, нұсқама беру, жиналыстар мен мәжiлiстердi өткiзу, қатысушыларды
қабылдау, iскерлiк келiссөздердi жүргiзу, хаттар мен телефон шалыстарына
жауап беру, жұмыс орындарын айналып шығу сияқты жұмыс түрлерiн
орындаумен байланысты. Әкiмшiлiк еңбектiң маңызды жайы мақсатты
басқарушылық ықпал болып табылады.
- тұрпаты бойынша ол бұйрық, ұсыныс, кеңес, сөгiс, мақтау және т.б.
болуы мүмкiн;
- нысаны бойынша ықпал тiкелей немесе жанама, айқын немесе айқын
емес, жұмсақ немесе қатты болады;
- берiлу тәсiлi бойынша ықпал ресми және бейресми болып бөлiнедi.
Операторлық еңбек өндiрiстiк және басқарушылық процестердi қажеттi
ақпаратпен техникалық қамтамасыз
1
етуге бағытталған. Ол
келесi функцияларды атқарады: 7

- құжаттық – құжаттарды ресiмдеу, көбейту, сұрыптау және сақтау;

- бастапқы-санау және есептiк – ұйым аясында өтiп жатқан өндiрiстiк,
шаруашылық, әлеуметтiк және өзге де процестер туралы статистикалық,
бухгалтерлiк және т.б. ақпаратты жинау;
- коммуникативтi-техникалық – байланыс орнату;
 - есептегiш және формальды-логикалық – жиналған ақпаратты
бiрiздiлiкпен өңдеу және оның негiзiнде берiлген алгоритм бойынша қажеттi
есептердi жүзеге асыру.
Негiзiнен басқарушылық еңбек күрделi болып табылады, ол келесi
себептерге байланысты:
1) шешiлетiн мәселелердiң ауқымына, саны мен көп қырлылығына,
олардың арасындағы байланысқа, қолданылатын әдiстердiң, ұйымдық
қағидалардың сан алуандығына;
2) терең кәсiби бiлiмдi, тәжiрибенi, кең эрудицияны талап ететiн кейде
белгiсiздiк немесе тәуекел жағдайында жаңа, дәстүрлi емес шешiмдердi
қабылдау қажеттiгiне;
3) жедел дербес әрекет ету, өзiне тәуекелдiң салдары үшiн жауапкершiлiк
алудың қажеттiгiне.
Менеджмент– бұл өндірістің тиімділігін арттыру және пайданы көбейту
мақсатымен әзірленіп, қолданылатын, өндірісті басқару қағидалары, әдістері,
құралдары мен нысандарының жиынтығы.
Басқару тұрпаты ретінде менеджменттің негізгі белгілеріне мыналарды
жатқызуға болады:
1. Адам, оның қажеттіліктері, мүдделері, себептері, құндылықтары,
нұсқамалары басқаруды ұйымдастырудың бастапқы сәті мен оны жүзеге
асырушысы болып табылады.
2. Басқарудың көзқарастары, қағидалары мен әдістерінде экономикалық
құралдар мен басқару әдістеріне артықшылықтар беріледі. Бұл әсіресе
маркетингте - тұтынушылардың мүддесін алдыңғы орынға қоятын басқаруда -
жиі білінеді.
3. Менеджер мен қызметкерге қойылатын басты талап ретінде көрінетін
кәсіби тұрғыдан басқару менеджментке тән. Менеджер экономикалық және
әлеуметтік-психологиялық білімдерді игеріп оқуы керек.
4. Ұйымдастыру ісінде менеджментке жағдайдың өзгеруіне қарай және
инновациялық типті ұйымдастыруда, яғни жаңашылдыққа жылдам бейімделе
алатындай басқаруды икемді ұйымдастыру тән.
5. Менеджмент менеджердің жеке басына қойылатын талаптардың
кешенін танытуы керек. Олардың ішіндегі негізгілері - тапқырлық,
коммуникабельділік, сенімділік. Бұл қасиеттер басқару өнерін танытуда
маңызды рөл атқарады.
Менеджмент мынадай функциялардыатқарады:
– кәсіпорын жұмысын жоспарлау және болжау, яғни басқару
стратегиясын, бағдарлама іс-әрекетін жасау, қаржыландыру көздерін іздестіру
және белгіленген шешімдер мен бағдарламаның
1
орындалу мерзімін анықтау;
– дәрежесіне байланыссыз барлық 8 жұмыскерлердің орындауға тиісті
жұмыстарын ұйымдастыру, яғни жұмыстың орындалу құрылымын
ұйымдастыра білу қажет; сөйтіп барлық қызметкерлердің күш-жігерін өнімді
жұмысқа мақсатпен бөлу және оны жоғарғы тиімділікке мақсатты бағыттау;
 – басшы мен оның қарамағындағылардың істерін үйлестіру, яғни өзінің
және басқалардың қызмет атқаруын тұрақты қарау, сөйтіп оны өзінің және сол
ұйымның қойған мақсатына жету үшін бағыттау;
– алдағы мақсаттарды қамтамасыз ету үшін ұйымның жұмысын бақылау.
Менеджменттiң зерделеу пәнi ақпараттық айырбас нысанындағы және
нарық жағдайында iскерлiк және шаруашылық процестерге басшылықты
жүзеге асырумен байланысты адамдар арасындағы ұйымдық қатынастардың
ерекше түрi болып табылады. Ғылым ретiнде менеджмент осы қатынастарды
суреттейдi және талдайды, оларға ықпал ететiн факторларды анықтайды, өзiнiң
күш-жiгерiн басқарушылық еңбектiң табиғатын зерделеуге, оның тиiмдiлiгiнiң
факторларын анықтауға, басқарушылық шешiмдердi қабылдау процесiндегi
себеп-салдарлық байланыстарды орнатуға бағыттайды. Ғылым ретiнде
менеджмент экономика, әлеуметтану, құқық, психология және т.б. теориялық
ережелерi мен практикалық ұсыныстарын қатыстыра отырып, айқын
байқалатын пәнаралық сипатқа ие.
Менеджмент пәнiн АҚШ колледждерiнiң бiрiнде Дж.Вартон 1881 ж. алғаш
рет оқыта бастады. Бүгiндерi Батыста ол кәсiби бiлiм берудiң кең таралған
бағыттарының бiрi әрi кез келген маманды даярлаудың маңызды элементi
болып табылады.
Менеджмент тәжірибесі мың жылдай уақыт бұрын қолданыла бастаған.
Мысырлықтар пирамида салуда менеджменттің жоспарлау, ұйымдастыру және
бақылау қызметтерін қолданған. Ұлы Александр әскери жорық кезіндегі
шараларды ұйымдастыратын арнайы адам жалдаған. Рим Империясы байланыс
пен бақылауды барынша жеңілдету үшін жақсы құрастырылған ұйымдық
құрылымды қолданған.
Біздің дәуірімізге дейінгі 400 жылдары өмір сүрген Сократ менеджмент
тәжірибесі мен тұжырымдамасын талқылаған, Платон біздің дәуірімізге дейінгі
350 жылы еңбекке мамандануды сипаттаса, әл-Фараби адамның көшбасшылық
қасиеттеріне сипаттама берген. Менеджмент мыңдаған жылдар бұрын
қолданыла бастады. Мысалы, ерте кездегі Вавилонда ол мемлекетті басқару
үшін, ал Римде кең аумақта байланыс пен бақылау орнату үшін қолданылған.
Мысырлықтар пирамида салуда жоспарлау мен бақылау техникасын қолданған
Жоғарыда айтылған тарихи мәліметтерге қарамастан ғасырлар бойы
менеджмент тарихына жеткілікті көңіл бөлінбеген. Менеджментті зерттеу тек
ХІХ ғасырда қолға алынды. Ағылшын кәсіпкері және реформаторы Роберт
Оуэн – ұйым үшін адам ресурстарының маңыздылығын мойындаған алғашқы
менеджерлердің бірі. Оған дейін фабрикаларда жұмысшылар машина және
құрал-жабдықтармен бірдей қарастырылған. Фабрика иесі ретінде Оуэн
жұмысшыларды сыйлау және оларға 1
адамгершілікпен қарау керектігін
негіздеді. Ол жұмысшылар үшін қолайлы 9 жағдай жасады, балалардың жұмыс
істеуі үшін ең төменгі жас мөлшерін анықтау, жұмысшыларды тамақтандыру,
жұмыс уақытын қысқарту шараларын енгізіп, жұмысшыларға көңіл бөлу
арқылы өнім көлемін арттыруды болжады.
ХХ ғасырдың басында менеджерлер мен теоретиктер идеясы және олардың
еңбектері ірі ауқымды бизнестің пайда болуы мен дамуына байланысты болды.
Сондықтан менеджмент осы бизнес түрінің қалай қызмет атқаратынына көңіл
аударды. Осы алғашқы пайда болған маңызды бағыт классикалық менеджмент
көзқарасы деп аталды. Бұл көзқарас екі түрлі бағытты қамтиды: ғылыми және
әкімшілік менеджмент.
Ғылыми менеджмент – жеке жұмысшылардың өнімділігін арттыруды
көздейтін бағыт. 1900 жылдары өнімділік мәселесі бизнестегі күрделі мәселе
болды. Бизнес кеңейді, капитал жеткілікті болғанымен еңбек ұсынысы аз
болды. Нәтижесінде, менеджерлер еңбекті тиімді пайдалану жолдарын іздестіре
бастады. Мұндай қажеттілікке жауап ретінде эксперттер әр жұмысшының жеке
өнімділігін арттыру керек деп шешті. Осы шаралар ғылыми менеджмент
бағытын қалыптастырды. Ең алғаш ғылыми менеджмент бағытын
пайдаланғандар Фредерик Тейлор, Франк Гилберт, Лилиан Гилберт, Генри
Гант, Харингтон Эмерсон болды. Осылардың арасында Тейлордың рөлі басым
болды. Оның еңбек жолы Филадельфиядағы Midvale Steel компаниясында
прораб қызметін атқарудан басталған. Осы жұмыста жүргенде ол өзі soldiering
деп атаған құбылысты – адамдар өз мүмкіндігіне қарағанда едәуір баяу
қозғалатынын байқаған. Soldiering – жұмысшылардың саналы түрде баяу
қарқынмен жұмыс істеуі.
Тейлор компаниядағы болат қорытатын жұмысшылардың жұмыс уақытын,
атқаратын қызметін бақылаған. Ол әр жұмысшы өнімді жұмыс істеуі керек
және жалпы тапсырманы орындауда әрбір жұмысшыға тиімді тәсіл ретінде
кесімді жалақы жүйесін енгізді. Барлық жұмысшыға бірдей жалақы төлеудің
орнына, ол өнім өндіру жоспарын орындаған әр жұмысшыға жеке төлем
белгіледі. «Жұмысшылардың барлығы дерлік жұмысты бұдан да баяу істеу
амалы туралы ойлануға көп уақыт жұмсайды, сөйте тұра басшысын жақсы
ырғақпен келе жатырмын деп сендіруге тырысады. Олай істемейтін білікті
жұмысшы табыла қоюы қиын», – дейді Ф. Тейлор.
Ғылыми менеджмент жаппай өнім өндіруде конвейерлік технологияны
дамытуда үлкен рөл атқарды. Жұмысты бөліктерге бөлу, содан кейін оның
орындалуын бақылау арқылы өнімділік жылдам артты. Бүгінде көптеген
автомобиль, мотоцикл және басқа көлік құралдары конвейерлік әдіспен
өндіріледі.
Ғылыми менеджмент жеке қызметкерлердің жұмысымен айналысса,
әкімшілік менеджмент жалпы ұйымды басқаруға бағытталған. Әкімшілік
менеджментті дамытуға негізінен үлес қосқандар Анри Файоль, Линдэлл
Урвик, Макс Вебер және Честер Барнард болды. Әкімшілік менеджмент тұтас
ұйымды басқаруға бағытталады.
Анри Файоль әкімшілік менеджменттің ең көрнекті өкілі болды. Француз
индустриалисті Файольдың «Жалпы және 2
индустриялық менеджмент» атты
әйгілі еңбегі 1930 жылы ағылшын 0 тіліне аударылғанға дейін АҚШ
менеджерлері мен ғалымдары оны танымайтын еді. Өзінің басқарушылық
тәжірибесіне сүйене отырып, ол өзге менеджерлерге басшылық пен бағыт беру
үшін басқару тәжірибесін жүйелеуге тырысты. Сондай-ақ Файоль жоспарлау,
ұйымдастыру, жетекшілік ету және бақылау сияқты басқару функцияларын
алғаш анықтады.
 Файольдің тұжырымы бойынша өндірістік менеджменттің бірінші
функциясы жоспарлау болып табылады. Жоспарлау – бұл басқару процесінің
бір кезеңі. Бұл кезеңдегі іс-қызметтің мақсаты, оған қажетті қаражат, басқа да
заттар сонымен бірге нақты жағдайдағы ең тиімді әдіс-тәсілдері жасалынады.
Әрбір басқарушы немесе өндірісті ұйымдастырушы өз кәсіпорнын құрмас
бұрын мақсат қояды, стратегия, қажетті жоспарлар мен бағдарламалар құрады,
яғни кәсіпорынның қандай деңгейде тұрғанын анықтап алады және қандай іс-
қимыл жасайтынын ойластырады.
Келесі функция ұйымдастыру – бұл ұйымның құрылымын қалыптастыру
кезеңі, сонымен бірге оның бірқалыпты тиімді жұмыс жасауына барлық
қажеттіліктермен, яғни ресурстармен қамтамасыз ету, алдын ала құрылған
жоспарларды жүзеге асыру, ұйымдастырушының міндетіне кәсіпорынды құру,
оның құрылымын жасау, басқару жүйесін жасау, керекті ісқағаздармен жұмыс
істеу, ұйымдастыру процесімен айналысу жатады.
Менеджменттің үшінші маңызды функциясы үйлестіру – бұл басқару
процесінің ортаңғы, яғни негізгі қызметі. Ол осы процестің үздіксіз, үзіліссіз
жұмыс жасауын қамтамасыз етеді. Кәсіпорын білікті мамандар арқылы жұмыс
жасайды, олардың жұмыстарын дұрыс бағыттай білу керек, сондықтан да
бағыттау функциясы өте қажет.
Төртінші маңызды функция мотивация – бұл іс-әрекет, қызмет, оның
мақсаты ұжым мүшелерінің жұмысын жандандыру, оларды тиімді еңбекке,
мақсатқа жетуге деген ынта тудыру. Кәсіпорынның қызметі қарқынды жүру
үшін, оның жоғарғы сапалы жұмысшылары мен білікті мамандарының
қызметіне тәуелді. Сондықтан да жұмысшылардың сапалы жұмыс істеу үшін
оларға тиімді жұмыс жағдайын орнату қажет. Ол үшін жұмысшылардың нені
қажет ететінін біліп алып және де оған оңтайлы ұсыныстар жасалынады.
Мотивацияның бір түрі жазалау, ол жұмысшы өз қызметін дұрыс орындамаған
жағдайда қолданылады және бесінші басқару функциясы бақылау – бұл басқару
қызметі, оның негізгі мақсаты жұмыс, еңбек нәтижесін сапа, сан жағынан
бағалау және олардың есебін жүргізу. Менеджменттің классикалық
функцияларының бірі – бақылау. Бақылау функциясы төніп келе жатқан
қауіпқатермен, қателіктерді дер кезінде табумен, стандарттан ауытқуларды
зерттеумен айналысады. Бұл функция кәсіпорынның жұмысына нұқсан
келтіргендерді тауып, ол не себептен болғанын анықтайды.
Менеджмент қызметтерінің жүйесі – басқару субъектісінің объектіге
мақсатты ықпалы нәтижесінде іске асырылатын өзара және кеңістікте
байланысқан іс-қимылдар кешені. Ол бұл функциялар басқару процесінің
өзегін дәл көрсететініне сенді. Менеджмент жөніндегі қазіргі заманғы көптеген
кітаптар (соның ішінде осы кітап та бар)
2
әлі де осы негізді пайдаланады, ал
тәжірибелі менеджерлер бұл функциялар 1 өз жұмысының маңызды бөлігі екенін
растайды.
А.Файольдің ойлары классикалық менеджмент теориясын ілгері
жылжытты және оған толығымен сай болды. Іскерлік тәжірибе тұрғысынан А.
Файольдің қағидалары белгілі жағдайларда тамаша қызмет етеді: нақты
міндеттің болуы, өнімге немесе қызметке деген болжамды сұраныс,
дайындалатын өнімге енгізілетін мерзімдік аз ғана құрылымдық өзгерістер
және жетекшілері жоспарлағандай әрекет ететін жұмысшылар. Аталған
көзқарастың тиімділігінің ең қарапайым мысалы – McDonalďs ресторан
желілерінің табыстылығы, олар бүкіл әлемде жылдам тамақтану саласында
үлкен беделге ие. Осындай көзқарасты үлкен табыстылықпен көптеген
ұйымдар қолданды, әсіресе оны стандартты және күнделікті қызмет көрсетумен
айналысатын және бизнестері географиялық алыс орналасқан аймақтарда сауда
орындарының көп көлемде қызмет етуін қарастыратын ұйымдар, мысалы
банктер, қонақ үйлер желілері, персоналды жұмысқа алу және қозғалмайтын
мүлік бойынша агенттіктер жиі қолданады.
Бүгінгі классикалық менеджмент көзқарасы
Классикалық көзқарас кейінгі кейбір теориялардың дамуына негіз болған,
ал оның көптеген түсініктері бүгінгі күні де шындыққа сәйкес келеді. Мысалы,
Тейлор мен оның замандастары қолданған көптеген жұмысты мамандандыру
тәсілдері мен ғылыми әдістері әлі күнге дейін көптеген өнеркәсіптік жұмыс
орындарының әзірленуінен көрінеді. Бұған қоса қазіргі заманғы көптеген
ұйымдар әлі күнге дейін Вебер ұсынған бюрократиялық рәсімдерді
пайдаланады.
Классикалық көзқарастың кемшіліктерін де ескеру қажет. Алғашқы
зерттеушілер тұрақты, қарапайым ұйымдармен жұмыс істеді: қазіргі заманғы
көптеген ұйымдар, керісінше, өзгеріп, күрделеніп келеді. Cондай-ақ олар
әмбебап нұсқаулықтар ұсынды, олардың барлық ұйымдарға сәйкес келе
бермейтіні түсінікті. Классикалық менеджмент көзқарасының үшінші кемшілігі
– ұйымдағы жеке тұлғаның рөлін азайту. Бұл рөлді менеджменттегі мінез-
құлық көзқарасын қолдаушылар толық дамытты.
Сонымен менеджментке келесі анықтамаларды беруге болады:
• Менеджмент ынтымақтаса қызмет атқаратын адамдар тобы өздерінің күш-
жігерін ортақ мақсаттарға жетуге бағыттайтын процесс ретінде;
• Менеджмент қарым-қатынас тәсілі, сонымен қатар, әкімшілік қарым-қатынас
дағдылары ретінде;
• Менеджмент айрықша басқару түрі ретінде;
• Менеджмент – қажетті нәтижеге немесе алға қойылған мақсаттарға басқа
адамдардың күш-жігері арқылы қол жеткізу өнері немесе әдіс-тәсілдердің,
қағидаттардың және басқару нысандарының жиынтығы, яғни басқару өнері.
• Менеджмент – ұйымдық мақсаттарға тиімді түрде қол жеткізу үшін,
ұйымның ресурстарына (адам, қаржы, материалдық және ақпараттық)
негізделген әрекеттер (жоспарлау және шешім қабылдау, ұйымдастыру,
жетекшілік ету және бақылауды қоса алғанда) жиынтығы (Рикки У.Гриффин.
Менеджмент. 12 басылым. А., 2018, 29-б).
2
Менеджер деген сөздің өзі ағылшын 2 тілінен шыққан ол бір нәрсені реттеу,
бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз. Менеджер ең кең тараған түрі. Ол
басқару түрі экономикамен шұғылданатын заң және басқада мәселелерді жақсы
білетін адам. Әр елде менеджерлерге түрліше анықтама беріледі.
Менеджер – жоспарлайтын және шешім қабылдайтын адам, қаржы,
материалдық және ақпараттық ресурстарды ұйымдастыратын, басқаратын және
бақылайтын тұлға. (Рикки У.Гриффин. Менеджмент. 12басылым. А., 2018, 30-
б)
Американдықтардың түсінігінше мұндай адамдардың, міндетіне өзіне
бағынатын белгілі қызметтердің нақты жұмыстарын ұйымдастыру жатады.
Еуропалықтардың түсінігінше менеджер қазіргі тәсілдерді басшылыққа
ала отырып нақты жұмысты ұйымдастыратын адам.
Менеджерлердің деңгейі
• Топ менеджерлер – ұйымды басқаратын президент, вице-президент, бас
атқарушы директор
• Орта буын менеджерлері – кәсіпорын басшылары, өндіріс директорлары,
бөлім басшылары
• Төменгі буын менеджерлері – инспектор, үйлестіруші, кеңсе меңгерушісі
Негізгі менеджерлік рөлдер
1. Тұлғааралық рөлдер – басқа адамдармен жұмыс істеуді көздейтін атаулы
тұлғаның, жетекшінің және байланыстырушының рөлдері;
2. Ақпараттық рөлдер – ақпарат өңдеуді көздейтін бақылаушының,
таратушының және ресмиөкілдің рөлдері;
3. Шешім қабылдауға байланысты рөлдер – кәсіпкердің, тәртіпсіздікті
реттеушінің және негізінен, шешім қабылдауға байланысты келіссөз
жүргізетін тұлғаның рөлдері.
Негізгі менеджерлік дағдылар
1. Техникалық дағдылар – ұйымда жүргізілетін нақты қызмет түрлерін іске
асыруға және түсінуге қажет дағдылар;
2. Тұлғааралық қатынас дағдылары – адамдар мен және топтармен қарым-
қатынас жасау, сондай-ақ оларды түсіну мен негіздеу қабілеті;
3. Ой тұжырымдау дағдылары – адамның абстракт ойлау қабілетіне
байланысты;
4. Коммуникация дағдылары – идеялар мен ақпаратты басқаларға тиімді
беру, сондай-ақ идеялар мен ақпаратты басқалардан тиімді алу қабілеті;
5. Бағалау дағдылары – жағдайға барынша лайық реакциякөрсету
дағдылары;
6. Шешім қабылдау дағдылары – басшының мәселелерді және қолайсыз
мүмкіндіктерді дұрыс тану, анықтау, соңынан мәселені оң, дұрыс шешу
үшін тиісті іс-әрекет бағытын тағдай алу, мүмкіндіктерден пайда таба
білу қабілеті;
7. Тайм-мемнеджмент дағдылары – басшының қызмет барысында
басымдықтарды анықтау, тиімді жұмыс істеу және тиісті дәрежеде
нәтижеге жету қабілеті.
АҚШ-тағы менеджмент
2
ерекшеліктері
АҚШ-та кадрлық мамандар жекеменшіктің
3 жұмысшылармен қатынасында
меншіктің пайдасын көздеді. Дамыған басқару жүйесінде корпорация
басшысын мұқият таңдайды. Олар қатаң тексеруден өтеді. Мысалы, «Дженерал
электрик» корпорациясында 1974 жылы басқарудың жаңа жолы қолданыла
бастады. Директор корпорациясының қол астындағы кадрлары басқару
директорлар кеңесінің басшысына беріледі. Бірінші орында тұрған
корпорациялар жұмысшының психологиясын тиімді және эффектілі
пайдаланылады. Олардың корпорациялары жақсы қадірлі болады.
Адам ресурстарын басқарудың даму тенденциясы мамандығының
зерттелулеріне қарағанда мыналарға байланысты.
Техника мен технологияның дамуы. Бұл фактор адамды жұмыспен
қамтуды қысқартады. Өйткені ақпараттық жүйелерінің және өндірістің
интеграциясы болып жатыр. Бұл жұмысшының өндірістік қызметін ақпараттық
салаға ауысуына әкеледі. Сол себепті инженерлердің техникалық ғылымның
санының өсуіне әкеп соғады.
Дамыған кәсіпорын кадрлардың жоғарғы деңгейімен ерекшеленеді. Кейбір
зерттеулерге сүйенсек, болашақта тек қана жоғарғы маманданған кадрлар
жұмыс істейді.
Қазіргі уақытта дүниежүзінің басқарушылар кәсіпорындары
автоматтандыру мамандарын жұмысшыларды жоғалту болып есептеледі. Бірақ
тәжірибелерді жүргізген кезде анықталады, неғұрлым кәсіпорын автоматтары
болса, соғұрлым жұмысшылардың деңгейі жоғары болады.
Төменгі басқарушылардың жұмысы қысқартылып қалады. Ол ақпараттық
жүйелердің интеграциясымен байланысты.
Американдық кәсіпорында персоналды оқыту немесе мамандығын
көтеруді адам ресурстарын басқару мекемесі жүргізетін.
Өндіріс пен капиталдың шоғырлануының күшеюі, монополистік топтар
арасындағы бәсеке күресінің күрт шиеленісуі, ғылыми-техникалық прогрестің
жоғары қарқыны басқаруды жетілдіру жұмысында ұйымдық мәселелерді
бірінші орынға қойды. Техникалық тұрғыдан күрделі өнімдерді шығаратын
американдық және жапондық ірі компанияларды салыстырмалы талдағанда, тек
негізгі өндірісті автоматтандыруды инвестициялаудан гөрі, мамандықты
арттыру мен ұйымдық-басқару құрылымдарын жетілдіруді инвестициялау
анағұрлым тиімді болатындығын көрсетті. Сол себепті АҚШ-та өндірістік
қызметтің ұйымдық нышандарын мемлекеттік-монополистік капитализмнің
жаңа жағдайына бейімдеу, өндірісті одан әрі қарқынды өркендету және
неғұрлым көп пайда табу үшін ұйымдық ірі резервтерді пайдалану міндеттері
қойылып отыр.
Орталықтан басқарудан гөрі, пайда табатын орталықтардың, бөлімдер мен
кәсіпорындардың құқықтары мен жауапкершілігін ұлғайту — АҚШ-тағы
шаруашылық өмірде елеулі құбылыс болды. Осының нәтижесінде
компанияларда жаңа бөлімшелер құрылды, бөлімше топтарының қызметін
үйлестіретін арнайы жоғарғы басқарма енгізілді, штабтық органдар
корпорацияның жоғарғы басшыларына қызмет көрсетуге көбірек көңіл бөле
бастады, төменгі буындарда (заводтарда)
2
функционалдық қызметтерді толық
орталықтандыру жүргізілді. 4

Менеджмент саласындағы белгілі ғалым Друкер «федералдық қағида»

деген ұғымды енгізді. Оның ойынша «федералдық қағиданы» бірте-бірте
қолдану мынаған негізделген: жоғарғы басшы кәсіпорынның ең басты
мақсатын айқындайды, адам ресурстарын ұйымдастырады, болашақ
әкімгерлерді таңдайды, даярлайды және сынайды, қызмет тиімділігін өлшеудің
эталондарын белгілейді. Екінші жағынан әрбір бөлімшенің белгілі бір
автономиясы болады. Оның меңгерушісі автономдық істің басшысы, ол өндіріс
пен техникалық прогреске, өткізу мен сатып алуға, есеп беру мен
қызметкерлерге жауапты болып, өзінің бөлімшесін біртұтас жүйе ретінде
қарастырады.
Друкердің пікірінше, ұйымдастырудың федералдық қағидасы:
1) жоғарғы басшының өзінің тікелей қызметімен шұғылдануына мүмкіндік
береді;
2) жергілікті жердегі «жоғарғы басшының қызметі мен оның мәселелерін»
түсінуге, әрі соның нәтижесінде жоғарғы басшының шешімдерін «жергілікті
деңгейде» ойдағыдай орындауға әсер етеді;
3) еңбек өнімділігін әділ бағалауға қолайлы жағдай жасайды;
4) сабақтас мәселелерді шешіп, «кең профильді» басшыларды құруға және
оларға жоғарғы басшыдағы мәселелер мен қызметтер туралы толық түсінік
беруге жәрдемдеседі.
Корпорациялық басқарудың біршама шағын органдарына ірі инвестицияға
байланысты дамытудың стратегиялық мәселелерін шешу шоғырландырылады.
Әрбір бөлімше өз қызметін толық қаржыландырады, коммерциялық негізде кез
келген ұйыммен серіктестік қатынас орнатады. Алайда, ұйымдық құрылым
мәселелерінің күрделі іс екендігі соншалық, ұйымды құрудың әмбебап
схемасын жасау тіптен мүмкін емес. Сондықтан да өндірістің сипатына, сол
өндірістегі қызметтің ерекшелігіне, тиісті әкімшілік қызметшілердің санына
қарай кез келген ұйымдық шешімдерді өзіндегі жағдайға қарай бейімдеу қажет.
Компанияның табыстылығын арттырудың жаңа жолдарын қарастыруда
ғылыми зерттеулер мен ізденістерді тиімді етуге ерекше көңіл бөлінеді. Жаңа
нәтижелердің енгізілуіне байланысты іскер компанияның бәсекелесу
қабілеттілігін де, олардың «өміршеңдігін» және «болашақтағы белгісіздікті»
игеруін де байланыстырады. Сондықтан да басқару ғылымы ғылыми зерттеулер
мен ізденіс мәселелерін алдыңғы орындардың біріне қойып, бұл саладағы
қызметке жаңа тәсілдер мен құралдарды — жүйелік талдаудың, математикалық
және машиналық үлгілеудің, ғалымдар мен инженерлердің еңбегін
уәждемелеудің және интенсивтендірудің толып жатқан психологиялық
амалдарын қолданады. Басқару ғылымы арнайы әдебиеттердегі тақырыптардың
біріне айналды, осы мақсатта конференциялар, семинарлар, симпозиумдар
өткізілді.
Көптеген американдық мамандардың пікірінше, ең қиын мәселелердің бірі
компанияларға ұзақ мерзімді саясат белгілеу, яғни ғылыми зерттеулер мен
ізденістер жүргізу.
Соңғы жылдары ақпаратты машиналық 2
жүйемен жинау және өңдеу кең
етек алғанда адамдар ақпарат пен шығармашылық
5 идеяны таратушы ретінде
көптеген тәжірибелер мен зерттеулердің объектісіне айналды. Ақпараттың
ұдайы келуі үшін іргелі зерттеулерді қолданбалы зерттеулермен - өндірісте
өтетін нақты процестер туралы мәлімет көздерімен ұштастырудың зор маңызы
бар.
 Америкадағы университеттер мен ғылыми орталықтарда ғылыми салада
идеяны тез тарату мен жинаудың жаңа тәсілі - кибернетикалық сессиялар
туралы көп айтады. Оның мәні мынада:
- кез келген ғылыми мәселелер бойынша оны жан-жақты талқылайтын
мамандардың бірнеше тобы құрылады;
- әрбір топ үшін сұрақтар белгіленіп, сол бойынша пікір алысып, жаңа
идеялар айқындалады;
- бағыт-бағдар жасалып, онда әрбір маманның әр түрлі топқа қатысу
тәртібі көрсетіледі;
- жазбаны жүргізетін, әрі әрбір топтағы жаңадан қатысушыларға, олар
келгенге дейін не айтылғаны туралы түсінік беретін арнайы адам бөлінеді.
Бағыт-бағдардың көмегімен сессияға қатысушылардың әрқайсысы барлық
топқа жұмыс істейді, сонымен қоса, құрамында мамандары бар топ құрамы
бірнеше рет өзгереді.
Аталмыш тәсіл әр түрлі орталықтар мен компанияларда пайдаланылады.
Американдық мамандардың пікірінше, көп жағдайда қысқа уақыттың ішінде
өте мол ақпарат жинауға, нақты қолдануға болатын тұжырымдамалар немесе
идеялар алуға мүмкіндік туды. Сонымен қоса, кәдімгі талқылауға қарағанда
«кибернетикалық сессияларда» басшылар мен оларға бағыныштылар өздерін
едәуір еркін сезінеді. Бұл тәсіл ақпарат жинау, әрекет ету мен рәсім бағыттарын
белгілеу үшін ғана емес, басқарушыларды оқыту үшін де кеңінен қолданылады.
«Ми шабуылы» әдісі кеңінен қолданылып, мұнда қысқа мерзімде
ғалымдардан құрылған арнайы команда қайсыбір мәселеге «шабуылдап»,
қажетті шешімді табады.
Соңғы жылдары басқарудың бағдарламалық-мақсаттық құрылымына
ауысуы кең етек алды. Мұндайда компанияларда, ғылыми орталықтарда
әртүрлі қызмет түрлерін үйлестіріп, біріктіреді де оларды белгілі бір мақсатқа
бағындырады. Осындай жолмен американдық мамандар басқарудың тік және
көлденең байланыстарын, орталықтандыру мен орталықсыздандыруды тиімді
ұштастыру мәселесін шешуге тырысты.
Осыған орай американдық өнеркәсіп компанияларының басқару
құрылымында жаңа тұлғалар - «бағдарламалық басшылар немесе жоба
басшылары» пайда болады. Олардың міндеті — көлденең басшылық жасап,
барлық бөлімшелердің зерттеуден өнім тапсыруға дейінгі барлық қызметті
бағындыру, нақты жобалар мен бағдарламаларды орындау. Бағдарламалық
басшылық билігі барлық бөлімшедегі басшылардың құқықтары және
жауапкершілігімен түйіседі. Қарапайым орындаушылар әкімшілік саладағы
бірден екі мекеме басшысының - өз бөлімшесінің баға жөніндегі менеджердің
және нақты бағдарламаның орындалу 2
графигін қадағалайтын жоба
басшысының бақылауына алынады. 6 Егер бұрын «басқарудың жобалық
нышаны» аса маңызды бір-екі жобада немесе бұйымда құрылатын болса, енді
көптеген американдық компанияларда жаңадан шығарылатын бұйымдардың
барлығы басқарудың және бақылаудың осы жүйелерін қамтиды.
Зерттеу көрсеткеніндей, «жобалық басқаруды» ұйымдастырудағы жаңалық
— мақсаттық бағдарламаның пайда болуынан жүзеге асуына дейінгі циклдің
өтуін белгілеу. Өнеркәсіптік компаниядағы мақсатты басқару жүйесінің орны
мен рөлі, құқықтары, жауапкершілігі мен олардың арасындағы байланыстар
айқын белгіленген. Мақсаттық бағдарламаларды басқару жөніндегі бүкіл
жұмысқа жетекшілік ететін арнайы комитеттер жоспарларды, нақты жобаларды
бекітеді, оларды орталықтан басқаруды жүзеге асырады. Олардың міндетіне
жобаның иесіне белгілеу, әр түрлі бөлімшелерден жобалардың өтуіне
байланысты компания қызметінің ауқымын үйлестіру, жобаларды шолып
шығу, нәтижесін бағалау және орындалу дәрежесін айқындау, жұмыс топтары
мен басқа да бөлімшелерде пайда болған жанжалды жою жатады.
Бұл саладағы соңғы қадам, тиісті өкілеттілігі бар автономды органдар құру
болды. Мұндайда жаңа өндіріс пен өнімді игеру күнделікті шығарылатын
бұйымдар арқылы жүзеге асырылады. Өкілеттілік пен ресурстарды
шоғырландыру жаңа кен орындарын өнеркәсіптік жолмен игеру мерзімін
қысқартуға әрі оларға қажетті тұтынушыларды айқындауға мүмкіндік береді.
Өнімнің жаңа түрлеріне жаңалық енгізу тобы жобалық негізде
жоспарланып, жүзеге асырылады. Топтың жоба жөніндегі жауапкершілігі,
оның коммерциялық жүзеге асушылығы анықталғанша, нарықта сынақтан
өткенге дейін сақталады. Бұл кезеңде жоба жұмыс істеп тұрған іскер топтарға
беріледі де, онда ол жұмыс істеп тұрған бөлімшенің бір бөлігіне айналады
немесе жаңа бөлімшенің ядросын құрайды.
Жапондық менеджмент
Персоналды басқарудың жапондық стилін анық елестетіп, жақсы түсіну
үшін нақты, көрнекті түрде көрсететін мысал қажет. Бұл мақсат үшін
«Мацусита дэнки» фирмасы дәл келеді, өйткені оның басқару жүйесін эталон
деп санауға болады. Фирманың негізін салушы Конскэ Мацусита. Оның
жалпы еңбек қызметі кішкентай велосипедтік шеберханада басталған, өзінің
өнертапқыштық қасиетімен қатар ойлап тапқан құрылғыларын шығаратын
шеберханаларды ұйымдастырды, жеке кәсібін ашып оны дамытты. Кейіннен
ол нарыққа өзінің бірінші бұйымын шығарды. Аталған бұйым жетілдірілген
электрлік розетка болды, розетка электропатронға бұралып кигізілетіндей
жасалды. Бұл 1918 жылы болды, ал он жылдан кейін «Мацусита дэнки»
компаниясы жапондық өндірістің жаңа саласында өз екпінін белгілейтін
болды. Ол сексен жастан асқан кезінде де компанияның тікелей басқаруын
жүргізді. Өзінің өндірістік қызметінде К.Мацусита оған жоғары табыс әкелуін
қамтамасыз ететін бірқатар басқарушылық принциптерді ұсынды. Соның
ішінде негізгісі – персоналды білікті басқару принципі болды. Технология
бағынышты орынды алады, ал бірінші орында – персонал. Осылай Мацусита
персоналдың ролін әрдайым бағалады, оны қазір барлық жапондық
кәсіпкерлер бағалайды. К.Мацуситаның 2
басқару стилін айқын сипаттайтын
белгілері қандай екен? 7

Біріншіден, бұл фирманың барлық бөлімшелерінің (оның барлық

қызметтерінің функционалдануымен) жағдайымен танысудағы белсенділік.
Міне оның менеджер арнап құрастырған тұжырымы: «Егер сенің қол астында
100 адам болса, сен әрдайым олардың арасында жүруің керек, егер 1000 адам
болса, центрде орын алуыңа болады, ал егер сен 10 000 адамды басқарсаң,
шеткері тұр, бірақ бұл жерден барлығы көрінетіндей болу керек».
Оның стилінің екінші белгісі - жұмысшыларын өз мамандық шеберлігін
дамытуға табанды түрде құлшындыру.
К. Мацуситаның үшінші белгісі жұмысшылардың ынтасын жігерлі
мадақтау, көтермелеу болып келеді. К. Мацусита ынтасыз қазіргі күнгі
жағдайларда өндірісті басқаруға болмайды деп санаған.
Және де төртінші белгісі – алға қойылатын ықтималды шешімдерден ең
дұрысын іздеу тақырыбында жүргізетін менеджерлер арасындағы
дискуссияларды барынша мадақтау.
Жапондықтарда әлемдік және ұлттық тәжірибе элементтерінің ең тиімдісі
жинақталған. Басқарудың жапондық тұрпатының базалық қағидаларын төрт
топқа бөлуге болады.
Бірінші топқа корпорация мен жұмыскерлердің өз корпорациясына ерекше
тәуелділігі, фирмаға берілгенділігі және оның мүддесі жолында жан
аямайтындығы үшін едәуір қолайлы жағдай мен уәде беруі жатады.
Екінші топтағы қағидаларды дара басшылықтан гөрі ұжымдық
басшылыққа көбірек көңіл бөлуі, корпорациядағы адамдардың фирма ішінде
үнемі көтермелеу, істейтін қызметіне қарамастан жұмыскерлерді тең құқықта
қарау деп тұжырымдауға болады.
Үшіншіге — фирманың жұмыс істеуін қамтамасыз ететін үш негізгі күшке
— басқарушыға, басқа жұмыскерлерге және инвесторларға ықпал ету мен бөлу
балансын ұтымды ұстау жатады.
Төртінші топқа — әр түрлі фирмалармен - іскер әріптестермен, ең
алдымен, жабдықтаушылар және сатып алушылармен түрлі байланыс орнату
әдісін қалыптастыру жатады.
Аталған қағидаларды жүзеге асыру механизмінің маңызды элементтеріне
мыналар жатады:
1) еңбекті ұйымдастыру;
2) өндіріс процестерін басқару және бақылау;
3) топтық жұмыстарды және корпорацияны ынталандыру;
4) жалдау және еңбек жағдайы.
Қазіргі Жапониядағы басқаруды американдық менеджеризм мен жапондық
традиционализмнің қоспасы деп түсіну қажет. Сондықтан да мұнда
«менеджмент» термині толық сай келеді. Жапондықтардың өзі де, басқару
туралы әңгіме болғанда, осы терминді қолданады. Олар өздерін
американдықтардың шәкірті ретінде есептей отырып, менеджменттің барлық
белгілі тұжырымдамаларын мұқият зерттеді әрі өзіне сай етіп құра білді.
Жапонияда істі, өндірісті және 2 басқаруды ұйымдастырудың жоғары
деңгейі кімді болса да таң қалдырады. 8 Жапон экономикасының жетістігі
басқарудағы әлеуметтік-кәсіптік саланың қызметіне негізделген. Жапония өз
экономикасын басқарудың бірегей жүйесі арқасында дамытты. Басқарудың
табанды қағидалары нәтижесінде көздеген мақсатына жетіп отырды.
Тұтастай алғанда экономикалық стратегия төрт негізге сүйенеді:
экономикалық ресурстарды жинау және консервілеу; елдің бәсеке қабілеттілігін
жоғары деңгейде ұстау; адамдарды ғылыми-техникалық прогрестің
талаптарына бейімделетіндей етіп баулу; ғылыми зерттеулер мен ізденістерді
интенсивтендіру.
Жапондық фирмалар үш деңгейлік негізде ұйымдасқан. Жапондықтардың
пікірінше, үш деңгейлік құрылым неғұрлым икемді, әрі бюрократтық қауіпке
онша ұшырай қоймайды.
Фирма басшылығы - директорлар кеңесі - басқарудың жоғарғы деңгейі
болып саналады. Оған сайланғандардың бәрі фирмада белгілі бір бөлімшелерді
басқарады. Батыстан айырмашылығы, фирма директорларды сирек шақырады.
Олар әдетте орта буынды басқарушы құрамнан шақырады, бірақ бұлардың
жедел басшылық жасайтын тәжірибесі және жасы 50-ден асқан болуы тиіс.
Орта буын басшының деңгейінде басқарудың бүкіл практикалық міндеттері
шешіледі.
Жапондық корпорацияларда басқарудың ұйымдық құрылымы, әдетте
функционалдық қағидамен: көлденең және тік байланыспен құрылған.
Көпшілік жапондық компанияларда икемді құрылымдық схема бар.
Жапондық менеджмент ерекшелігі қызметшілерді басқару. Жапонияда
жапондықтардың айтуы бойынша бір ғана байлық бар - ол адамдар. Тек соларға
ғана сүйеніп, елдің билеуші топтары «кедергілер жарысында» жеңіске жете
алады.
Басқарудың жапондық стилі - бірегей. Оған тән нәрсе - басқарудың
Коноске Мацусити қағидасы. Басқарудың Мацусити стилі былайша
сипатталады:
1) танысудың белсенділігі (фирманың барлық бөлімшелеріндегі істің
жайы, ондағы барлық қызметтің жұмыс істеуі);
2) фирма жұмыскерлерінің кәсіптік шеберлігін үнемі жетілдіруіне күш
салу;
3) бастаманы батыл көтермелеу;
4) болатын шешімдердің ең таңдаулысын іздестіру мақсатында
менеджерлер арасындағы талқылауды жан-жақты қолдау.
Жапонияда қызметшілерді басқару нақтылы, көбінесе дәстүрлі
тәсілдермен жүзеге асырылады. Оның ең бастылары: жұмыскерлерді ұзақ
мерзімге, өмір бойы жалдау, жасына қарай еңбек ақы төлеу және қызметін
жоғарылату болып саналады. Осының арқасында жапондықтар ұзақ уақыт
бойы жұмыссыздықты барынша азайтып отыр.
Жапондық корпорацияларға тән нәрсе – топтық жауапкершілік механизмін
және басқалардың мақсатты тәсілдерінің бағдарламаларын белсенді пайдалану,
ғылыми-зерттеу және жобалау-іздестіру, инвестициялық-құрылыс жобалары
секілді міндеттерді шешу. Басқарудың2
барлық құрылымында топ маңызды
ұйымдық элемент болып саналады. 9Жапондық басқару жүйесінде топтық
ынталандыру және топтық жауапкершілік айқын сипат алады. Мұндай топтар
ресми бөлімше, яғни ұйымның штаттық құрылымдық компоненттері ретінде
ғана емес, бейресми, уақытша бөлімше, мәселен сапаны бақылайтын топ
ретінде құрылуы мүмкін.
 Жапонияда елдің көзінше сөгіс жариялау сирек қолданылады, өйткені
олардың арына өшпес таңба қалдырады, сол себепті сөгістің ықпалы кемиді.
Бұларда топтық ахуалға, психологиялық көңіл-күйге ерекше көңіл бөледі.
Еңбек өнімділігінің жоғарылауы, немесе, керісінше, төмендеуі, ақаудың кемуі
немесе артуы ұйымшылдықпен, жұмыс топтарының мүлтіксіз жұмыс істеуімен
байланыстырылады. Бұл сапалар жұмыс тобы мүшелерінің арасындағы қарым-
қатынасқа байланысты екендігі сөзсіз.
Жапон кәсіпорындарында жұмыс тобында 4-6, кейде одан көп жұмысшы
істейді. Ең қолайлысы 10-20 адам болып саналады. Мұндай топта тығыз
байланыс орнату, еңбек операцияларын бірлесіп орындау қамтамасыз етіледі.
Жапондықтарда ұжымдық еңбек әрекеті шағын топтардың күш-жігері
арқылы қалыптасады. Бұл топтарға қажетті бағыт-бағдар беру үшін жапон
фирмасында арнайы моральдық рух, басқаша айтқанда корпоративтік рух деген
енгізілген.
Өмірлік жалдау жүйесінде жұмыскерлер бір фирмада еңбек нарығына
бірінші кіріскен күннен бастап зейнеткерлікке шыққанға дейін жұмыс істейді.
Мұндай дәстүр Жапонияда XIX ғасырдың аяғында қалыптаса бастады.
Жапондық іскер топтарға өз ісіне және кәсіпорынға берілген, бір сәттік қана
емес, ұзақ мерзімге, тактикалық, стратегиялық мақсатты көздейтін
жұмыскерлер қажет. Жұмыскерлерді өмірлік жалдау тек ірі фирмаларға ғана
тән. Ал ұсақ фирмаларда мұндай тәсіл көп қолданыла бермейді.
Жапон кәсіпорындарында әрбір жас менеджерге қамқоршы, яғни «өкіл
әке» тағайындалады. Өкіл әке орта деңгейдегі беделді басшыдан таңдап
алынады. Ол міндетті түрде өзі қамқорлыққа алған адам бітірген жоғарғы оқу
орнының түлегі болуы тиіс.
«Кадрлар бәрін шешеді» — бұл жапондық корпорациялар үшін ұран емес,
кәсіпорынның табысты болуын қамтамасыз ететін алғышарт.
Жапонияда сапаны басқару фирмадағы барлық жұмыскерлер мен бөлімше
қызметкерлерінің міндеті. Өнім сапасын жан-жақты басқарудың түп негізі
осында. Жапондық тәсілде сапаны басқаруға жаппай қатысу көзделген. Өнім
сапасын жақсарту жөніндегі жұмыстарды ұйымдастыруда жапондық
тәжірибенің ең басты белгілері мынадай:
1. Осы сала бойынша теорияда жинақталған және практикада жүзеге
асырылған озат тәжірибе негізінде сапа мәселесін көп жылдар бойы жүйелі
түрде, мақсатқа сай шешу.
2. Тұтынушылардың сұранысын үнемі зерттеу, оларға құрмет көрсету,
талабын орындау.
3. Барлығына: ұлттық заң шығарушылардан бастап, өнімді әзірлеушілер
жіберген қателіктерді бағалауға дейінгі3мәселелерге қатысуға тырысу.
4. Тіптен мүлтіксіз жұмыс істейтін0 сапаны басқару жөніндегі жүйенің өзі
уақыт өте келе өзінің тиімділігін жоғалтуы мүмкін екендігін есте ұстау.
5. Тікелей шеберлер мен бригадирлер арқылы жоғары сапаны қамтамасыз
ету жөніндегі жұмысты ұйымдастыру.
6. Жұмысшылардың дене және ақыл-ой мүмкіндіктерін жұмылдыруға
айрықша көңіл бөлінеді. Жапонияда кең етек алған нышанның бірі — сапа
үйірмесі деп аталады. Олардың жұмысының мақсаты мен мазмұны - өндірістегі
нақты учаскенің жағдайына топтық талдау жасау, әрі сапаны жақсарту мен
еңбек өнімділігін арттыру жөнінде ұсыныстар енгізу.
7. Экономикалық өсудің біркелкі қарқынын қамтамасыз ету үшін жоғары
сапаның мәнін насихаттайтын жан-жақты дамытылған және тұрақты жұмыс
істейтін жүйе.
8. Сыртқы нарыққа сатуға арналған өнімдерді міндетті түрде мемлекеттік
сертификаттау.
Қазіргі Жапонияда шешім әзірлеу мен қабылдау менеджменттің маңызды
саласы болып саналады. Шешім қабылдаудың жапондық жүйесі ұлттық
дәстүрлерге, жапондықтардың этнопсихологиялық ерекшеліктеріне, олардың
әлеуметтік құндылығына негізделген.
Жапонияда шешім қабылдаудың елеулі ерекшелігі – келісу қағидасы.
Европалықтардың шешім қабылдау тәсілінен айырмашылығы - жапондықтар
әуелі мәжілістер мен бейресми келіссөздерде түйінді мәселелерді көпшілік
дауыспен шешіп алады. Олардың пікірінше, мұндай рәсім бірауыздылыққа,
келісіп әрекет жасауға ықпал етеді. Мүдделі адамдардың көптеген
жиналыстары және солармен жан-жақты келісу нәтижесінде шешім қабылдау
топтардан басталады және де жауапкершілік жеке бір адамға емес, тұтастай
топқа жүктеледі.
Ірі корпорациядағы тұрақты жұмыс істейтіндерге, фирмадағы жұмыс
стажына қарай жылма-жыл жалақысын тұрақты көбейтіп отыруға кепілдік
беріледі. Қабылданған дәстүр бойынша жасы үлкен қызметкерлер тым жас
адамдардың қарамағында істемеуі тиіс. Жапонияда жасының үлкендігіне қарай
ақы төлеу қабылданған.
Жапон менеджментіне тән келесі сипат фирманың корпоративтік рухы,
мұның өзі өмірлік жалданатын жұмыскерлердің, олардың еңбекақысының,
жасының ұлғаюына қарай қызметінің жоғарылауының, шағын топтар
психологиясын сіңірудің тегеурінді күші болып саналады. «Корпоративтік рух»
ұғымы ұйымдық мінсіздік пен соның жолын ұстаушылық бірліктің,
берілгендіктің көрсеткіші ретінде қабылданады. Жапон болмысында фирма
идеясына берілгендік бірқатар дәрежеде байқалады: бұл ең алдымен топка
берілгендік, содан кейін — өз секциясына, бөліміне, кәсіпорынға және ең
соңында, фирмаға берілгендік. Әрбір фирманың ерекше нышаны, ұраны кейде
әнұраны болады, алуан түрлі салт-жоралар, жиналыстар, конференциялар
ұдайы өткізіліп тұрады. Фирмада ардагерлер, шеберлер, тәрбиешілер жұмыс
істейді. Фирма басшылығы қызметшілермен сенімді қатынас орнатуға ерекше
көңіл бөледі. Жұмыскерлердің фирма идеясына берілгендігінің корпоративтік
рухы Жапонияда басқарудың мақсаты 3
және құралы ретінде қолданылады.
Жапон менеджменті осы рухты тиісті деңгейде
1 ұстауға күш-жігерін аямайды.
Европалық басқару стильдері:
Европа мен Германияда адам ресурстарын басқару мекемелері мемлекеттік
мекемелерде немесе жеке фирмаларда І-ші орында тұр. Олардың қызметі келесі
функциялары көшуге арналған:
• Барлық өндіріс бөлімдерін жұмысшымен қамтамасыз ету.
 • Жұмысшының қызметін реттеу үшін шаралар қолдану.
• Жұмысшыларға үздіксіз білім беріп, мамандануын жоғарылату.
Германияда үлкен фирмаларда персоналды басқаруды маманданған мекеме
жүзеге асырады. Мысалы, 130-150 адамға бір-ақ маман. Адам
ресурстарының басқару қоршаған ортаға байланысты болады. Бұған біз
мемлекетті реттеуді нарықтық шарттарды техниканың, кәсіпорын мақсаты
мен стратегиясын жатқызамыз.
Өнімді жұмысты ұйымдастыру үшін басшыларға мына шараларды
қолдану керек:
• Жұмысшыны уақытында ақпараттандыру.
• Персоналдық жұмыс деңгейін қай салада көтеру керек екенін көрсетеді.
• Жұмысшы ретінде оның мамандандыруын арттыру.

Қазақстанда менеджмент пәні бойынша алғашқы қазақша оқулық

қазақстандық менеджмент мектебінің негізін қалаушылардың бірі профессор
К.Ғ. Ахметовтың «Менеджмент негіздері» (1993) кітабы болып есептеледі.
Біздің отандастарымыздың арасынан «Менеджмент негіздері» (1994),
«Қазақстан экономикасын басқару негіздері» (2001) жұмыстарының авторы
К.Б. Бердалиевті де атауға болады. Осы еңбектерінде ол қазақстандық
кәсіпорындарды басқару ерекшеліктерін мазмұндады. Қазақстанда кадр
менеджментінің мәселелерін алғаш рет зерттеген қарағандылық ғалым
Р.С.Кареновтің одан басқа «Өндірістік менеджмент» (1996), «Инновациялық
менеджмент» (1997) деген еңбектері бар. Ол «Кадрлық менеджмент» (2001)
атты еңбегінде нарықтық экономика жағдайындағы кадрлармен жұмыс
жүргізудің отандық тәжірибесін қорытты және біздің еліміздің
кәсіпорындарында позитивті шетел тәжірибесін пайдалану жөнінде кейбір
пікірлерін ұсынды. Қазақстандық кәсіпорындар тұрғысынан өндірістік
менеджменттің теориялық аспектілері Ә.Ә. Әбдрешевтің «Кәсіпорынның
өндірістік менеджменті» (2001) кітабында келтірілген. Онда стратегияны,
жоспарлауды, еңбекті басқаруды дамытудың әдістемелік ұсыныстары
көрсетілген. Нарықтық жағдайда қаржы менеджерінің рөлі айтарлықтай
өскендіктен қаржы менеджментінің мәселелері де Қазақстан ғалымдарының
еңбектерінен көрініс табуда.

Бақылау сұрақтары:
1. Менеджмент терминіне анықтама беріңіз
2. Менеджментке кәсіби қызмет түрінде анықтама беріңіз
3. Менеджмент басқару туралы ғылым ретінде қалай дамыды?
4. Менеджменттің америкалық типі 3
5. Менеджменттің жапондық типі 2

6. Менеджменттің батыс еуропалық типі

Тақырып 2. Педагогикалық менеджмент педагогикалық жүйелерді

басқарудың теориясы және технологиясы ретінде
Жоспар
 1. Білім берудегі басқару түсінігі
2. Педагогикалық менеджмент теориясының негізгі түсініктері
3. Педагогикалық менеджмент мақсаттары мен міндеттері
4. Педагогикалық менеджмент әдістері
Негізгі түсініктер: білім беруді басқару, педагогикалық менеджмент,
білім берудің сапасы, жүйе құраушы факторлар, мемлекеттік-қоғамдық басқару

Өндірісті шоғырландыру мен жаратылыстану техникалық білімдері

жетістіктері нәтижесінде басқаруға ғылыми жүйе ретінде қызығып көңіл бөлу
20 ғасырдың басынан орын алды. 1911 жылы жарияланған Фредерик
У.Тейлордың «Ғылыми басқару қағидалары» атты еңбегі осы үлкен ғылыми
бастаманың ұйытқысы еді. Тейлордың пікірінше тиімді ғылыми басқару ұдайы
бақылау, тәжірибе жасау және ой- саналық, топшылау арқылы анықталған
көрсеткіштер көмегімен бизенсті жпандандыратын қызмет саласы болып
саналады. Тейлор өз теориясын тұжырымдай келе, мынадай тоқтамға келеді:
«дәстүрлі әдістің орнына – ғылым, қарама- қарсылықтың орнына –
үйлесімділік, дербес жұмыстың орнына ынтымақтастық, еңбек өнімділігін
арттыру, өте қажетті барынша қолайлы жағдай жасау...»
Басқару ол біздің айналамыздағы дүние элементтерінің бірі болып
табылады. Бірақ басқару процестерін тарихтан тыс және басқаруды жүзеге
асыру саласынан қол үзген деп қарастыруға болмайды.
Басқарудың анықтамалары көп. Олардың кейбіреулері мынандай:
- Басқару дегеніміз жүйенің жаңа сол жүйеге арналған күйге көшуі
(академик Берг);
- Басқару – не істеуге тура келетінін және мұны қайткенде, мейлінше
жақсы және арзан істеуге болатынын білу өнері (Тейлор).
Басқарудың екі жағы бар. Бірінші жағы еңбек бөлінісінің қажеттігіне
байланысты. Екінші жағы басқару қашанда билігі бар өкілеттікпен (әлеуметтік
экономикалық аспект), белгілі бір мақсатты іске асырумен байланысты.
Барлық қоғамдық жүйелер ішінен зерттеу үшін басқару ғылымы қоғамдық
өндірісті басқаруды таңдап алады. Ол мынандай буындардан: жалпы қоғамдық
өндірісті басқару, материалдық игіліктер өндіруді басқару, рухани игіліктер
өндіруді басқару және қызмет көрсетуді басқару буындарынан тұрады.
Бұл арада олардың арасында көлбеу байланыстар бар екені әбден айқын
көрінеді. Материалдық игіліктер өндіру басым болады, өйткені басқарудың
басты объектісі сол. Ол материалдық негіз ретінде рухани игіліктер өндіру мен
қызмет көрсетуді алдын – ала анықтайды, ал сонымен қатар, олар материалдық
игіліктер өндіруге ықпал жасайды.
Басқарудың бастапқы негізі басқарудың
3
қалыптастырылуы мен мақсатын
таңдап алу болып табылады. Адамның3 кез-келген қызметінің басты белгісі –
нысаналы қызмет. Сондықтан да ерекше әлеуметтік қызмет ретінде басқаруға
нысаналық тән.
Әлеуметтік басқарудың айырмашылығы мынада: басқару субъектісі
басқару объектісіне қызметтің мақсатын анықтау жолымен ықпал жасайды.
 Кең мағынасында алғанда, басқару дегеніміз - қоғамдық ұдайы өндірісті
нысаналы түрде үйлестіріп отыру. Басқару табиғаттың барлық құбылыстарына
тән. Бүкіл айналадағы дүниеден оның үш компонентін: өлі табиғаттағы тірі
табиғатты және адам қоғамын бөліп көрсетуге болады. Мұның өзі басқару
процестерін былайша ірі көлемде саралауға мүмкіндік береді: өлі табиғаттағы
басқару процестері техникалық жүйелер (техникалық жүйелерді басқару), Ф.
Энгельс еңбек құралдарын басқаруға «заттарды басқару» деген анықтама
берген:
- тірі организмдерді (биологиялық жүйелердегі) басқару процестері;
- қоғамдағы (әлеуметтік жүйедегі) басқару процестері
Кәсіби педагогикалық іс-әрекет педагогикалық жүйелерді басқару мәнін,
принциптерін, мазмұнын толық білуді қажет етеді.
Педагогикалық үрдісті басқару – қойылған мақсатқа сәйкес шешім
қабылдау, ұйымдастыру, бақылау, басқару объектісін зерттеу, алынған
ақпараттарды талдау және қорытындылау іс-әрекеті болып табылады.
Басқару объектісі биологиялық, техникалық, әлеуметтік жүйелер бола
алады. Білім беру әлеуметтік жүйеге жатады және елдің, өлкенің, облыстың,
қаланың және ауданның аумағында қызмет етеді. Сондықтан басқару
субъектілері министрлік, облыстық, қалалық, аудандық білім беру
басқармалары болып бөлінеді.
Жалпы білім беретін мектептер күрделі динамикалық жүйе ретінде
мектепішілік басқару объектісі болып табылады.
Білім беру мекемелерін басқару – кез келгені жинақтай алатын тәжірибе
ғана емес, ол терең меңгеруді қажет ететін ғылыми білімдер жүйесі, және туа
біткен қабілетті, ерекше дарындылықты, лидерлік қасиеттерді талап ететін
өнер. Заманауи білім беру мекемесінің басшысы – ол тек қызмет қана емес,
кәсіп те, өйткені бұл қызмет кәсіптің барлық белгілеріне ие: жетекші іс-әрекет,
арнайы білімді, білік пен дағдыны, арнайы тұлғалық әрі кәсіби сапаларды
міндеттейді. 
1920 жылы орта мектептің білім құралында «Бастық жоқ, мектеп
меңгерушісі жоқ, сынып жетекшісі жоқ, тек қана мектептің барлық өміріне
ұжыммен жауап беретін, бір-бірімен тең дәрежедегі мектеп жұмыскерлері ғана
бар», – деп көрсетілген. Әрине, мұндай жағдайда ішкі мектеп басқаруындағы
теория жайында сөз қозғау қиын. 1921 жылы мектеп кеңестерінде өз басқару
күшін көрсететін меңгеруші дәрежесі пайда болады.
Соңғы рет ішкі мектеп басқармасы өзінің толық күшін 30 жылдардың
бірінші жартысында талап етті. Осы уақытта елімізде әрі қарай халықтық
білімнің даму жүйесі мектеп басқармасында жалғыз басшының рөлінсіз
болмайтыны анық айқын болды. 3
1934 жылдың 15 мамыр айында ССР 4 және ЦК ВКП(б) СНК Одағының
«СССР бастауыш және орта мектебінің құрылысы туралы» құрылымы жарыққа
шығады, оның бір бөлігінде толық емес орта мектептер мен орта мектептердің
меңгерушілері міндетті түрде директор атымен аталсын деп айтылған. Бұл
құрылым мектептің директор фигурасын мемлекет алдында мектеп іс-әрекетіне
толығымен жауап беретін администратор, мамандандырылған педагог ретінде
анық көрсетті.
Мектеп жетекшісін тағайындау оның міндеттерінің нақты анықтамасын
талап етті. Алдағы баспаларда мектеп басқармасының тәжірибесі туралы
мақалалар шыға бастады.
1939 жылы 4 қыркүйекте РСФСР наркомының №123 жарлығында мектеп
басшыларының міндетіне бірінші рет мұғалімнің жұмысын жүйелі зерттеу
жарлығы шығады, кейін директорлардың олақтығына терең педагогикалық
талдау, жүргізу көп уақытқа дейін ішкі мектеп басқаруының өзегі болып
тұрған, мектеп ішіндегі бақылаудың бәрін қамтитын, өнімсіздік жүйесіне
айналдырады.
Соғыс жылдарынан кейін оқу жылының жоспар әдістемесіне және 60
жылдардың басына дейін мектеп директорларының жылдық есебінің
технологиясына көп назар бөлінеді.
40 жылдардың аяғында мектеп ішінде басқаруды қалыптастыратын,
басқарудың тәжірибесі мен әдебиетінде «жетекшілік пен бақылау» термині
пайда болады. Әрине, бұл уақытта ешқандай мектеп ішіндегі басқару теориясы
туралы айтуға болмайды. Оның басты екі функциясы оқытылады және
өңделеді: мектеп ішіндегі бақылау және жоспарлау, онда ізденістің үлкен бөлігі
эмпирикалық мінездеме мен қосымшаны ұстанады және барлық мектеп
ішіндегі басқару циклінде өткізіледі.
60 жылдардың басында педагогикалық әдебиеттерде «мектепті басқару»,
«мектеп ішіндегі басқару» терминдері пайда бола бастайды, бұнда көбінесе
оқымыстылар-мектеп басшылары және халықтық білім органдары, олардың
жоғары эшелондары арасында қайшылықтар көп кездесті. Барлық мектеп
басқару циклы туралы арнайы ізденіс, мектеп ішіндегі басқару қызметіне
педагогикалық талдау сияқты, бірінші рет «оқу жылы» сияқты басқару циклы
туралы ізденістер пайда болды.
80 жылдардың аяғында  «мектеп ішіндегі басқару» термині аты шулы
барлық кезең бойы педагогикалық ғылымда мазмұны толығымен ашылмаған
«жетекшілік және бақылау» терминін біржолата ығыстырады.
70-80 жылдары ғалымдардың мектеп ішіндегі басқару проблемасын
зерттеу жүйесін  кең түрде қолдану әрекеті сипатталады.
Педагогикалық менеджмент – іс-әрекеттік жүйе, ол өзінің құрамына келесі
құрылымдық-функционалдық компоненттерді және жүйе үлгілер факторларын
кіргізеді:
-  іс-әрекет мақсаты (жоспарланған, күтілген нәтиже);
-  іс-әрекет субъектісі (директор, оның орынбасары, оқытушы, оқушылар,
студенттер және т.б.); 3
-  іс-әрекет объектісі (ол екінші 5 субъект) – жетекшінің айтқанын
орындаушы (оқушы, студент, оқытушы, ди-ректордың орынбасары және т.б.);
-  іс-әрекет мазмұны (оқу, басқару және басқа да ақпараттар);
-  іс-әрекет қабілеті – (жетекшінің оқытушымен және оқушылармен,
оқытушының оқушылармен арақатынасының стилі мен әдісі және т.б.).
 Мектепішілік басқару – тиімді нәтижелерге қол жеткізу мақсатында тұтас
педагогикалық процесстің объективтік заңдылықтарын тануға негізделген оған
қатысушылардың мақсатты, саналы өзара әсерлесуі.
Білім беру ұйымының тиімді қызмет атқаруы менеджментті ішкі басқару
жүйесінің тұжырымдамалық негізі ретінде пайдалануға негізделеді, соның
нәтижесінде оқу-тәрбие процесін ұйымдастыруда адамға бағдарланған тәсіл
іске асырылып, ұйым қызметінің күтілетін нәтижелеріне қол жеткізуде барлық
ресурстар жұмылдырылады.
Басқару әдісі - педагогикалық менеджмент оның негізгі функцияларының
іске асыруындағы қойылған мақсаттарының іске асуы. Педагогикалық
менеджмент әдістерінің төрт түрі. Ынталандырудың экономикалық әдістері.
«Әркімнің қабілетіне, әркімге еңбегіне қарай» маңызды ұстаным.
Педагогикалық қызметкерлердің санға және еңбек сапасындағы сәйкестіктеріне
орай экономикалық ынталандыру әдістерін жетілдіру. Әкімшілік әдістер.
Орындау қызметіндегі уақыттың шектелуін нұсқаулау, бұйрықтар талаптар
және т.б. түрлеріндегі орындаушыларды инструкциялау және нормаға келтіру.
Басқарудың автократиялық стилін қалыптастыру. Психология – педагогикалық
әсерлердің әдістері.
Педагогикалық басқару əдістері көзделген мақсаттарға жету жəне басқару
қызметтерін іске асыру құралдары ретінде қарастырылады. Басқару əдістерінің
негізгі топтары төмендегідей:
- педагогикалық қызметкерлерді экономикалық тұрғыдан қызықтыру
(еңбек саны жəне сапасына орай, категориялары мен атақ-дəрежелеріне сəйкес
жалақы беру);
- əкімшілік – ұйымдастыру əдістері (орындаушылар қызметтерінің шек-
өлшемін белгілеу, көрсетпелер, нұсқаулар, бұйрықтар беру жəне т.б.);
- психологиялық – педагогикалық ықпал жасау (кеңес, өтініш, тілек
білдіру, алғыстар жариялау) жəне əсерлендіру (шуақты психологиялық климат
қалыптастыру, шығармашылық пен ынталылық сезімдерін көтеру, білім
мекемесінің əлеуметтік даму болашағы жөніндегі болжамдармен таныстыру);
- қоғамдық ықпалдарды пайдалану (педагогтар мен оқушыларды білім
мекемесін басқаруға араластыру);
- қоғамдық əсер əдістері (ұжымда демократияны нығайтып, басқалармен
қатынаста шыдамдылық сақтау, мекеме қызметкерлерінің беделі мен
мəртебесін ұлықтау).
Басқарудың экономикалық әдiстерi – бұл адамдардың экономикалық
қатынастары мен олардың экономикалық мүдделерiн пайдаланатын адамдарға
ықпал етудiң тәсiлдерi.
Басқарудың экономикалық әдiстерiне
3
орталық орын берiледi. Бұл басқару
қатынастары ең алдымен экономикалық 6 қатынастармен және оның негiзiнде
жататын адамдардың объективтi қажеттiлiктерiмен және мүдделерiмен
анықталатындығына байланысты.
Фирмадағы еңбектi ұжымдық ұйымдастырудағы маңызды сұрақ – ұйымды
басқаруға қатысты олардың көмегiмен тұтастай ұжымның және жекелей
адамдардың талаптарын қанағаттандыратын әсер алынатын экономикалық
тұтқалардың жиынтығын бiлдiретiн басқарудың экономикалық әдiстерiн
меңгеру. Басқаша айтқанда, қойылған мақсатқа басқарылатын объектiнiң
экономикалық мүдделерiне ықпал ету арқылы қол жетедi.
Басқарудың экономикалық әдiстерi әсерлi болуы үшiн кем дегенде
ұйымның экономикалық тұтқаларға жауап қайтаруын қамтамасыз ету қажет.
Онсыз құрылымдық бiрлiктердiң құқығын кеңейту мен ұйымның өзiн-өзi
қаржыландырудың мәнi жойылады. Өз кезегiнде дербестiктi кеңейту
ұжымдардың шаруашылық қызметiнде үлкен еркiндiкке және басшылықтағы
экономикалық әдiстерге әкеледi. Тек негiзделген дербестiк жағдайында ғана
басшылықтың экономикалық әдiстерiне нақты көшу мүмкiн болады: ұжым
материалдық қорлармен, алынған кiрiспен (пайдамен), жалақымен иелiк етедi
және өзiнiң экономикалық мүдделерiн iске асырады. Экономикалық әдiстер
жаңа мүмкiндiктердi, резервтердi табуға жәрдемдеседi, ал ол нарықтық
қатынастарға көшу кезеңiнде әсiресе маңызды. Сөз өндiрiстiк процеске барлық
қатысушылардың экономикалық мүдделерiн ескере отырып материалдық
ынталандыру жүйесiн өзгерту туралы болып отыр. Мұндағы мәселе
экономикалық әдiстер әсерлi және мақсатты болып табылатындай жағдай
жасау.
Мәселенiң барлық күрделiлiгi еңбек ұжымының ұйымдармен,
мекемелермен, халық шаруашылық кешенiнiң өзге құрылымдарымен және өз
ұжымының мүшелерiмен қатынастарда экономикалық тәуелдiлiктер мен
шаруашылық байланыстардың кешендi субординациясын қамтамасыз етуден
тұрады. Байланыстардың бұл жүйесiндегi әлдебiр буынның түсiп қалуы немесе
әлсiреуi экономикалық басшылықтың тиiмдiлiгiн төмендетедi.
Басқарудың экономикалық әдiстерi жалпы жоспарлы-экономикалық
көрсеткiштер мен оларға жету құралдарын әзiрлеудi ұйғарады. Мұны
шаруашылық қатынастардағы экономикалық механизм деуге болады.
Экономикалық тұтқалар мен ынталардың әсерлiгiн арттыру нәтижесiнде еңбек
ұжымы мен оның мүшелерi тиiмдi жұмысқа әкiмшiлiк ықпалмен емес,
экономикалық ынталандырумен талаптанады. Басқарудың экономикалық
әдiстерi негiзiнде ұйымдастыру-өкiмдiк және әлеуметтiк-психологиялық
әдiстерi дамып және нығайып, кәсiбилiк пен оларды қолдану мәдениетi артуы
тиiс.
Нарық жағдайында басқарудың экономикалық әдiстерi одан әрi дамып,
олардың әрекет ету өрiсi кеңейедi. Жеке экономикалық қызығушылықты
пайдалана отырып, қайсыбiр ұйым алдында мемлекет қойған мақсаттарға
жетуге болады.
Экономикалық ықпал ету тұтқаларының нақты жинағы мен мазмұны
басқарылатын жүйенiң ерекшелiгiмен анықталады.
3
Осыған орай басқарушылық
тәжiрибесiнде басқарудың экономикалық 7 әдiстерi көбiне келесi нысандарда
болады: жоспарлау, талдау, шаруашылық есеп, баға белгiлеу, қаржыландыру.
Ұйымды басқарудағы экономикалық мiндеттердi шешу үшiн экономика-
математикалық әдiстер де кеңiнен қолданылады, себебi экономикалық
мiндеттердiң негiзгi қасиетi шектегiш шарттардың көп саны мен шешiмдердiң
көптiгi болып табылады. Олардың экономикалық мәнiн белгiсiз айнымалыларға
салынатын шектегiш шарттардың жүйесiн бiлдiретiн математикалық үлгi
бейнелей алады.
Экономика-математикалық әдiстердiң көмегiмен қайсыбiр экономикалық
құбылысты сипаттайтын нақты деректердi алуға және барынша тиiмдi шешiм
табуға болады. Бұдан өзiндiк «керi байланысты» байқауға болады: тек
математика экономиканың дамуы үшiн қызмет етпей, экономика да
математиканың дамуына жәрдемдеседi. Алайда бұл салада әзiрше белгiлiктi
үзiк бар: экономиканың қажеттiлiктерi математиканың мүмкiндiктерiнен озық.
Көбiне алуан түрлi экономикалық әдiстердi шешуге арналған сызықтық
үлгiлердi қолданады, ал экономикадағы барлық дерлiк тәуелдiлiктер сызықтық
емес. Экономикалық тәжiрибе бiрқатар математикалық пәндердiң пайда
болуына себеп болды: математикалық бағдарламалау, ойындар теориясы,
бұқаралық қызмет көрсету, қорларды басқару, операцияларды зерттеу және т.б.
Еңбек нәтижелері көбіне бірталай психологиялық факторларға байланысты
екендігі анықталды. Бұл факторларды ескеру және олардың көмегімен
жекелеген қызметкерлерге ықпал ете білу басшыларға мақсаттары мен
міндеттері бірыңғай ұжымды қалыптастыруға көмектеседі. Әлеуметтік
зерттеулер шаруашылық жүргізуші басшы қызметінің жетістігі 15%-ке оның
кәсіби біліміне, 85% адамдармен жұмыс істей білуіне байланысты
болатындығын көрсетті.
Әрбір жекелеген адамның мінез-құлық ерекшелігін біле отырып, ұжым
үшін қажетті бағыттағы оның мінез-құлқын болжауға болады. Бұл әр топқа
өзіндік психологиялық ахуал тән екендігіне байланысты. Сондықтан еңбек
ұжымын құру мен дамытудың маңызды шарты психофизиологиялық
үйлесімділік қағидасын сақтау болып табылады. Жапон әлеуметтанушылары
адамның жұмыс істеу ынтасы, көңіл-күйі, ұжымдағы моральдық-
психологиялық жағдай есебінен еңбек өнімділігі шамамен 1,5 есе артуы немесе
бірнеше есе төмендеуі мүмкін деп есептейді.
Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері дегеніміз – жеке тұлға
мен ұжымның әлеуметтік-психологиялық қасиеттерін пайдалану, еңбекке деген
саналы қатынасын тәрбиелеу жолымен адамдарға ықпал ету тәсілі. Бұл
әдістердің мақсаты - адамдардың өскелең әлеуметтік қажеттіліктерін
қанағаттандыру, олардың жан-жақты үйлесімді дамуын қамтамасыз ету және
осылардың негізінде жеке тұлғаның еңбекке деген құлшынысын, ұжымдардың
тиімді еңбек етуін арттыру.
Басқару әдістері ең алдымен ықпал етудің бағытын анықтайтын өзінің
уәждемелік сипаттамасымен ерекшеленеді. Бұл сипаттама адамдардың мінез-
құлқын анықтайды және тиісті әдіс топтарына бағдарланған уәждемелерді
көрсетеді. 3
Әлеуметтік-психологиялық әдістер 8 рухани мүддеге ықпал етудің
мүмкіндіктерін пайдаланады. Әлеуметтік уәждеме саяси, моральдық, ұлттық,
отбасылық және т.б. әлеуметтік мүдделердің бағдарын қарастырады. Ұжымның
әлеуметтік сипаттамасы мен өндірістің экономикалық және
ұйымдастырушылық көрсеткіштері арасында тығыз байланыс болады.
Әлеуметтік мәселелерді шешіп алмай еңбекке деген дұрыс қатынасқа, өндірісті
тиімді дамытуға қол жеткізу мүмкін емес.
Әлеуметтік-психологиялық әсер ету тәсілдері көбіне басшының
дайындығымен, оның құзырлығымен, ұйымдастырушылық қабілеттерімен және
әлеуметтік психология саласындағы білімімен анықталады. Әлеуметтік
психология адамдар мінез-құлқы мен әрекетінің заңдылығын, олардың
әлеуметтік топтарға қосылуының объективті факторларын, сондай-ақ осы
топтардың психологиялық сипаттамаларын зерттейді.
Өндіріс ұжымы - бұл қоғамның пайдасы үшін бірігіп қызмет ететін, ортақ
мақсат, ортақ мүдде бастарын біріктірген, бәрі біреу үшін, біреу бәрі үшін
жауап беретін, бір ұйымға жұмыс істейтін адамдардың жиынтығы. Ұжымға
әеер етудің негізгі құралы - иландыру. Иландыра отырып, басшы бірлескен
қызмет барысындағы адамдардың мінез-құлқы мен адамдық қарым-қатынас
табиғатын барынша толық ескеруі тиіс. Өндіріс ұжымы бірігіп еңбек ететін
адамдардың тек жай ғана бас қосуын білдірмейді. Ол жекелеген жұмыскерлер
мен олардың топтары арасындағы тұрақты әрекет ететін экономикалық,
өндірістік-техникалық, өнегелік, мәдени, тұрмыстық өзара қарым-
қатынастарының күрделі жүйесіне негізделген бірлестікті білдіреді. Бұл өзара
қарым-қатынас ұжымның ресми және бейресми құрылымдарында көрініс
табады.
Ресми құрылым ұжымда ресми түрде анықталып, заңмен,
міндеттемелермен, өкілеттіктермен және жауапкершілікпен бекітілген
адамдардың байланыстары мен қатынастарын бейнелейді.
Бейресми құрылым жақсы көру, жек көру, мінез ұқсастығы, ортақ мүдде,
өзара түсіністік негізінде қалыптасатын байланыстар мен қатынастарды
бейнелейді. Бейресми қатынастың негізінде ұжымда шағын топ (10 адамға
дейін) пайда болады. Шағын топ – бұл ортақ мақсаттар мен мүдделер негізінде
өзара әрдайым әрекеттесетін және тікелей біріне-бірі ықпал ететін адамдардың
кішкене тобы. Шағын топ аз уақытқа немесе ұзақ уақытқа созылуы мүмкін, бұл
шағын топ ұжымның басқа да мүшелеріне жайдары қабақ танытуы (ашық)
ықтимал немесе өздерімен өздері (тұйық) қалуы да мүмкін. Екі құрылым да
ұдайы әрекет үстінде болмақ.
Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістерін шығу көздері мен әсер ету
бағытына қарай былайша жіктеуге болады:
- ұйымдастырушы-тұрақтандырғыш;
- басқару ықпалының;
- тәртіпке келтіру;
- басқарушылық ықпал ету әдістері.
Ұйымдастырушы-тұрақтандырғыш3 ықпал ету әдістерінің негізгі мәні
мынада: жалпы жүйенің де, оның жекелеген
9 буындары ішіндегі белгілі бір
міндеттемелерді бекіту арқылы жүйе элементтері құрамы мен берік
ұйымдастырушылық байланыстар орнатуда. Бұл әдістер басқарудың
ұйымдастыру-өкімдік әдістерінің арасында бірінші және басты орын алады.
Басқару ықпалының әдістері белгіленген ұйымдастыру қатынастарын
күнделікті қолдану мен жұмыс жағдайын өзгерткенде, бірең-сараң түзетуді
бейнелейді. Басқару ықпалының негізінде өкілеттіктер мен міндеттемелер
жатады.
Тәртіпке салып ықпал ету әдістері тәртіпке салу талаптары мен
жауапкершілік жүйесі арқылы ұйымдастыру қатынастарының тұрақтылығын
ұстауға арналған.
Басқарушылық ықпал ету сипаты бойынша басқарудың ұйымдастыру-
өкімдік әдістері екі топқа бөлінеді: қысқа және ұзақ ықпал жасау құралдары
мен әдістері, тәсілдері.
Басқару органдары немесе жекелеген қызмет орындарындағы адамдарға
қысқа мерзімді басқарушылық әдістері жедел ұйымдастыру бұйрығының заңды
нысаны болып табылатын бірлі-жарым әкімшілік өкімдер арқылы жүзеге асады.
Ұзақ басқарушылық әдістердің әсер етуі ұйымдастыру жүйелерін құруға
немесе жетілдіруге байланысты. Олар құқықтық күші бар ұзақ іс-әрекеттік
әкімшілік актілерінің, директивалар мен ережелердің, жарғылар мен
қағидалардың, нұсқаулықтардың және т.с.с. көмегімен іске асады.
Тәжірибе басқару жүйесінің әрбір деңгейінің өзіндік ұйымдастырушылық
әсер ету ерекшеліктері бар екенін және олардан осы деңгей үшін ең тиімдісі
бөлініп шығатынын көрсетеді. Басқару жүйесінің деңгейлері бойынша
басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістерін дұрыс саралау басқарудың
теориясы мен тәжірибесінде маңызды рөл атқарады. Ол басқарудың
орталықтану деңгейін көрсетеді, әлеуметтік-экономикалық жүйедегі
ұйымдастыру қатынастарын ең толық есепке алуға мүмкіндік туғызады.
Ұйым аясында басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері үш нысанда
көрінуі мүмкін:
1) міндетті ұйғарымдар (бұйрық, тыйым салу);
2) келісімдік (кеңес, ымыра);
3) ұсыныстар (түсінік беру).
Әдетте, бұл өндiрiстiк процестердi оңтайландыру мақсатында заңдар мен
қаулыларды, басшылардың бұйрықтары мен өкiмдерiн сақтауға бағытталған
жоғары тұрған басқару органдарының тiкелей тапсырмалары мен өкiмдерi.
Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістерін өзгелерден бұйрықтардың дәл
бағытталуы, оларды орындамау атқарушылық тәртiптiң тiкелей бұзылуы
ретiнде қарастырылып, белгiлiктi жазаға душар қылатын өкiмдер мен
нұсқаулардың мiндеттiлiгi ерекшелейдi. Директивтi бұйрықтар, тiптi ол
орындаушыға тиiмсiз болса да, белгiленген мерзiмде мiндеттi түрде орындалуы
тиiс. Негiзiнен, басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері - бұл еңбек ең
бiрiншi өмiрлiк қажеттiлiкке айналмайынша өз күшiн сақтап қалатын
мәжбүрлеу әдiстерi.
Жалпы түрде басқарудың ұйымдастыру-өкімдік
4
әдістері жүйесi теңдес екi
элементтiң жиынтығын бiлдiредi: 0

1) басқару құрылымына ықпал ету – басқару жүйесiндегi нормалау және

қызметтi реттеу;
2) басқару процесiне ықпал ету – басқарушылық шешiмдердi дайындау,
қабылдау, орындалуын ұйымдастыру және бақылау.
 Басқару құрылымына ұйымдастырушылық ықпал көп жағдайда ұйымдық
реттеу, нормалау, ұйымдастырушылық-әдiстемелiк нұсқаулық беру және
жобалау арқылы жүзеге асырылады.
Басқару процесiне ықпал ету негiзiнен басшының тұтастай ұжымға және
жекелей адамға өкiмдiк ықпал ету әдiстерi болып табылады. Мұндай өкiмдiк
етуде қажеттiлiк әрi субъективтi, әрi объективтi факторлардың ықпалымен
мiндеттi түрде туындайтын жұмыстың алдын ала белгiленген немесе ықыласты
режимiнен басқару жүйесiндегi ауытқумен байланысты пайда болады.
Ұжымда әрекет ететiн басқару әдiстерiне байланысты оларға сәйкес
бағыну жүйесi қалыптасады. Басқарушылық қызмет процесiнде бiр ерiк
өзгесiне бағынатындығы түсiнiктi. Алайда мұндай бағынудың нысаны ең
мейiрбан сипатта болып, ұжымдағы прогреске жәрдемдесуi, ыңғайсыздық,
қорлық сияқты ықылассыз эмоцияларды тудырмауы керек.
Басқарушылық қызмет тәжiрибесiнде бағынудың үш тұрпаты
ажыратылады:
1) мәжбүрлi және жоғарыдан зорлап мiндеттелген – тәуелдiлiктiң
жағымсыз сезiмiмен iлеседi және бағыныштымен жоғарының «езгiсi» ретiнде
қабылданады;
2) енжар – ол үшiн дербес шешiм қабылдаудан босаумен байланысты
қанағат тән;
3) саналы – iштей негiзделген.
Басқарудың ұйымдастыру-өкімдік әдістері келесi құраушылардан тұрады:
ықпалдың түрi мен тұрпаттары, бағытталған тұлға, тапсырма беру және оның
орындалу критерийiн анықтау, жауапкершiлiк белгiлеу және т.б.
Ұйымда бұл әдiстер өндiрiс процесi мен қызметкерлер еңбегiне тiкелей
ықпал ету құралы болып табылады және олардың жекелеген қызметтердi
орындауын немесе жалпы мiндеттi шешуiн үйлестiруге мүмкiндiк бередi. Бұл
басқарылатын жүйенiң әрекет етуi мен дамуы үшiн қолайлы жағдай жасайды,
басқару объектiсiне мақсатты ықпал етедi. Басшы мен бағыныштының тiкелей
байланысы тура ықпалдың ерекшелiгiне жатады. Алайда негiзiнен тура ықпал
бағыныштылар енжарлығының күшеюiне, ал кейде жасырын
бағынбаушылыққа әкеледi. Сондықтан да мiндеттер қою және ынталандырушы
жағдай жасау көмегiмен жүзеге асырылатын ықпал етудiң жанама әдiстерi
барынша тиiмдi болып табылады.

Бақылау сұрақтары:
1. Педагогикалық менеджмент дегеніміз не?
2. Педагогикалық менеджменттің мақсаты мен міндеттері қандай?
3. Педагогикалық менеджменттің қандай
4
әдістері бар?
1

Тақырып 3. Педагогикалық менеджменттің заңдылықтары

Жоспар
1. Педагогикалық менеджменттің жетекші заңдылықтары
2. Басқарудағы талдау жасау
3. Басқарудағы мақсаттылық
 4. Басқарудағы гуманистілік пен демократтық
Негізгі түсініктер: заңдылықтар, педагогикалық менеджмент
заңдылықтары
Табиғат пен қоғамда өтетін барлық процестер белгілі бір түрде өзара бір-
бірімен байланысты. Егер бұл өзара байланыстар қайталанатын, тұрақты жəне
қажетті болып келсе, объективті сипатқа ие болса, яғни адамдардың еркі мен
санасына тəуелді болмаса, онда олар белгілі бір заңдар немесе заңдылықтар
түрінде ұйғарылады. Оларды білмей жəне іс жүзінде пайдаланбай, елдерді жəне
адамдардың қауымдастықтарын, ұйымдарды жəне жеке тұлғаларды тиімді
басқару мүмкін емес.
Педагогикалық менеджменттің өзіне тән ерекшеліктері бар, өйткені ол
адамдардың шығармашылық әрекеттерімен байланысты. Білім беру процесін
басқаруда педагогикалық менеджментті білім беруді тиімді басқарудың
теориясы, әдістемесі, технологиясы деп түсінуге болады.
Жалпы менеджмент адамдарды, әлеуметтік процестерді басқару өнері мен
ғылым жиынтығы ретінде қарастырылады, адамдардың интеллектісін, еңбегін,
мотивацияларын пайдалану арқылы басшының алдына қойған мақсаттарына
жете алуын айтады. Осы анықтамаға сүйенсек, әр оқытушы өзінің
қарамағындағы білім алушының оқу-таным процесінің менеджері болып
табылады, ал ұйым басшысы – оқу орнының тұтас оқу-тәрбие процесінің
менеджері.
Басқару қағидалары басқару заңдылықтарының нақты байқалуы мен
бейнелеуі болып табылады. Мектепішілік басқару мен менеджмент бойынша
мамандар негізгі заңдылықтар ретінде оқу-тәрбие жұмысының басқару жүйесі
қызметі тиімділігінің басқару объектілері мен субъектілері арасындағы
құрылымдылық – функционалдық байланыс деңгейіне тәуелділігі, оқу-тәрбие
жұмысын басқару мазмұны мен әдістерінің мектептегі педагогикалық үрдісті
ұйымдастыру мазмұны мен әдістері сипатымен шарттылығын атап көрсетеді.
Ю.А.Конаржевский мектепішілік менеджменттің жетекші заңдылықтары
ретінде аналитикалықты, мақсаттылықты, ізгілікті, басқару демократиялығы
мен мектеп жетекшілерінің әр түрлі басқару іс-әрекетіне дайындығын атап
көрсетеді.
1. Басқарудағы гуманизм заңдылығы
Осы заңдылықтарды аша отырып, білім беру ұйымы қызметінің нәтижесі
оқушы тұлғасын қалыптастыру және дамыту болып табылатын мекеме болып
табылады, осыған байланысты білім беру ұйымын басқаруға қойылатын
талаптар ретінде құрметтеу және сенім негізінде білім беру процесі
субъектілерінің қызметіндегі ынтымақтастыққа бағдарланатын адамға бағдар
беру, гуманистік сипат болып табылады. 4
2. Басқарудың демократиялылығы 2
Аталған заңдылық диалектиканың негізгі заңдарының бірі — «Бірлік пен
қарама-қарсы күрес» Заңының көрінісі болып табылады. Кез келген әлеуметтік
жүйенің, оның ішінде білім беру жүйесінің ішкі құрылымы басқару объектісі
ретінде екі үрдісті бейнелейтіндіктен: саралау мен интеграцияны басқару осы
жүйені басқару екі міндетті шешеді. Бір жағынан, дәл осы басқару
орталықтандыруды пайдалану арқылы қол жеткізілетін неғұрлым жоғары
деңгейдегі жүйенің бір бөлігі ретінде оның ерекшелігін ескере отырып, жеке
элементтер мен кіші жүйелерді бірыңғай бүтін етіп агрегациялауды қамтамасыз
етеді. Білім беру ұйымының жұмыс істеуінің түпкілікті нәтижесін
қалыптастыру кооперативтік сипатқа ие болғандықтан, орталықтан толық бас
тарту мүмкін емес, өйткені соңғысы жалпы бөліктердің дамуының көрінісі
болып табылады. Екінші жағынан, кез келген күрделі жүйе ретінде білім беру
ұйымы функциялардың дербес сипаты мен олардың әрқайсысының жеке
ерекшелігі бар элементтерден тұрады. Сәйкесінше, элементтерді
орталықсыздандыруға белгілі бір ұмтылыс табиғи болып табылады, олардың
жұмыс істеу жағдайлары мен мәндік сипаттамаларына байланысты.Осылайша,
элементтер мен кіші жүйелердің салыстырмалы дербестігі басқаруды
демократияландыруда оның орталықтандыру үрдістерін одан әрі азайту
үрдісімен іске асырылады. Бұл заңдылыққа сүйену білім беру ұйымы
жағдайында басқарудың партисипативті стилінің қалыптасуын қарастырады, ол
білім беру процесі субъектілерінің барынша мүмкін болатын саны белсенді
және сонымен бірге олардың онда туындайтын проблемаларды шешуге қатысу
мүмкіндіктеріне барабар болатын жағдайды жасауда. Беру ұйымын басқару
жүйесінің демократиялық негізге көшуі тек білім беру процесінің субъектілерін
белсенді және бастамашылдықпен тарту шартымен ғана мүмкін болады.
3. Басқарудағы аналитикалық заңдылығы
Жоғарыда көрсетілген қағидаттар басқарудың жоғары талдамалық деңгейі
жағдайында ғана қамтамасыз етілуі мүмкін. Кез келген басқару ақпаратқа
негізделген - бұл аксиома. Басқару объектісіне тиімді әсер ету үшін оның
құрылымдық және функционалдық сипаттамаларына, генезисіне, даму
үрдістері мен бағыттарына қатысты барабар түсініктері болу керек. Г. Черч
менеджментінің негізін қалаушылардың бірі былай деп жазған: "басқару
мәселесі жалпы айтқанда, екі негізгі ақыл-ой үрдісінің практикалық
қолданылуына алып келеді. Біз қандай мақсат қоямыз — біз армияның әскери іс
— қимылдарын немесе өңдеуші өнеркәсіптің қандай да бір өнімін өндіруді
басқаратын боламыз — біздің жұмысымыз осы екі процестерге, атап айтқанда -
талдау мен синтезге тең келеді". Қарастырылып отырған заңдылық адамдармен
тығыз байланысты. Осы өзара байланыстың негізінде заманауи білім беру
ұйымын басқару үшін өзекті міндеттер білім беру процессі субъектілерінің
уәждемесі, олардың әрекеттерінің себептерін диагностикалау, білім беру
мекемесінің және т.б. бірыңғай құндылықты-мақсатты өрісін қалыптастыра
отырып, өзекті мәселелер туындайды, бұл күрделі және көп аспектілі жеке-
бағдарланған талдаусыз жүзеге асыру мүмкін емес. Тұтас педагогикалық және
оқушы ұжымдарын қалыптастыру 4 формальды және формальды емес
байланыстардың жай — күйіне терең 3 талдау жасауды, ал бұл қарым-
қатынастарды қолдау - ұжымдағы жағдайды үнемі жедел талдауды талап етеді.
Білім беру ұйымының басшысы және басқа да басқару жүйесінің өкілдері
білім беру мекемесінде болып жатқан процестерге тиімді әсер ете алмайды,
егер терең үйренбесе, жүйелік тәсіл негізінде оларды талдай алмайды. Білім
беру менеджерінде басқарылатын жүйенің жай-күйін жүйелі талдау дағдылары
мен тәжірибесінің болмауы оған басқару объектісіне тиімді түзету-реттеушілік
әсер ету үшін негіз құрайтын бақылаудың пәрменді жүйесін құруға мүмкіндік
бермейді. Осылайша, аталған заңдылықтарды пайдалану негізінде ғана білім
беру ұйымын басқаруда адам-центристік көзқарас жүзеге асырылуы мүмкін.
4.Басқарудың мақсаттылығы
Бұл заңдылықтарды былайша тұжырымдауға болады: басқару қызметінің
мақсаттылық деңгейі неғұрлым жоғары болса, басқару процесінің нәтижесі
соғұрлым тиімді болады. Осы анықтама негізінде, басқару мақсатты әсер етеді.
Демек, мақсат дәл емес, нақты емес болса, "оның ұйымдастырушылық әсері
мен ұйымдастырушылық жұмысы тиімдірек бола алмайды", - деп жазады бұл
жөнінде Н.С.Куртинов. Басқару процесінің мақсаттылығы ең маңызды
функцияны орындайды - оны тұтас жүйе ретінде сақтайды. Басқару процесінің
құрылымы мен мазмұны дәл осы мақсаттарға бағынады. Тікелей
орындаушыларға жеткізілген мақсат басқару тиімділігін айтарлықтай
арттырады. Білім беру мекемесін ғылыми принцип негізінде басқару - мақсат
негізінде басқару. Осылайша, басқарудың мақсаттылығы негізінде терең,
неғұрлым маңызды байланыстар жататындықтан, оны басқару заңдылықтары
тобына жатқызуға негізделген болып табылады.
Басқару функциясы – басқару қызметінің нақты түрі, оны жүзеге асыру
үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар
қолданылады.
Әрбір басқару функциясы процесс болып саналады, өйткені, бұлар да
өзара байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару функциясы барлық
функцияның жалпы жиынтығы. Функция – көпмәнді термин. Философияда бұл
екі объектінің (топтың) қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің
өзгеруіне түрткі болады, әлеуметтануда – белгілі бір әлеуметтік институт
немесе жеке әлеуметтік процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін
орындайды.
Функция – бұл сонымен қоса әрекет, міндет, жұмыс. Бұл мағынада
функция ұғымы басқару функциясының категориясын анықтаған кезде басқару
теориясында, сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа
функциялардан - өндірістік, әлеуметтік т. б. өзгешелігін көрсету үшін
пайдаланылады.
Басқару функциясының өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады, әрі
дербес жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы
адамдар қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез келген салада
басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру,
оның орындалу барысын үйлестіру, орындалу нәтижесінбақылау жәнеде осы
деректердің негізінде келесі шешімді шығару
4
және қабылдау қажет.
Басқарудың барлық функциясы бір-біріне
4 тығыз байланысты, сонымен
қоса, олар бір-бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару
функциясына деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі. «Менеджмент
негіздері» кітабының авторлары (М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури)
басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін
қазіргі кезде барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың пікірінше,
басқару процессі олардың өзара байланысты функцияларынан: жоспарлаудан,
ұйымдастырудан, мотивация және бақылаудан тұрады.
Білім беру мекемелері өзіне қатысты бірнеше функцияларды атқарады,
олардың ішінде мақсаттылық пен жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру және
реттеу, мекеменің жұмысын есепке алу, жұмысты бақылау және талдау жасау
сияқты түрлері жатады.
1) Мақсаттылық пен жоспарлау функциясы. Кез-келген педагогикалық
процесті басқару функцияның осы түрінен басталады. Педагогикалық жүйенің
үнемі қозғалыста және даму үстінде болуына байланысты мақсат қою мен
жоспарлауды жетілдіріп отыру керек. Мақсат жоспардың өзегі болғандықтан,
ол педагог пен оқушының әрекеттерін қамтуы тиіс. Басқару қызметінің мақсаты
– жұмыстың жалпы бағытын, мазмұнын, түрлері мен тәсілдерін анықтау болып
табылады.
Жоспарлау басқарудың функциясы ретінде міндетті түрі болып саналады.
Тіпті қарапайым еңбек қызметіне де жоспарлау элементтері кіреді. Жоспарлау
процесінде басқару дамуының негізгі бағыттары, олардың тиімділігі
анықталады. Жоспарда нақты жағдайларды ұйымдастырудың ең тиімді нұсқасы
көрсетіледі.
Жоспарлау процесінде қойылған мақсатқа жету үшін төрт нақты міндет
шешіледі, басқаша айтқанда, жоспарлауды қоғамды басқарудың функциясы
ретінде төрт қосымша функция арқылы жүзеге асады:
-       оқиғалардың дамуын болжау. Мұндағы болжаудың мәні – уақыттың
әрбір бөлігінде болатын жүйе жағ-дайының сипаты мен маңызын ашу;
-       үлгілеу – қойылған мақсатқа жету үшін жүйе іс-әрекетінің дәйектілігі
мен өзара байланысын көрсетеді;
-       бағдарламалау – бұл шешімдердің іс-әрекет бағдарламасы мен
шешімді таңдау процесі. Оны жүйені жаңа тапсырылған жағдайға көшіру үшін
пайдаланады;
-       жоспарлау – жоспарды, яғни құрылған бағдарламаны аяғына дейін
жеткізумен аяқталады.
2) Ұйымдастыру функциясы. Ұйымдастыру ұғымы бірнеше мағынада
қолданылады. Біріншіден, өткізілген сабақтың сыныптан тыс жұмыстың
сапасын, тұтас оқу-тәрбие процесінің немесе оның бір бөлігіне берілген баға
ретінде қолданылады. Екіншіден, мектеп басшыларының, мұғалімдердің,
оқушылардың өзін-өзі басқару органдарының белгіленген жоспарды іске
асыруға, алға қойған мақсатқа қол жеткізуге бағытталған, жалпы тұтас
педагогикалық процесті басқаруды ұйымдастыру мағынасында қолданылады.
Бұл функцияның мәні – өндірістік объект құрылымын және басқару
құрылымын қалыптастыру мен таңдауға 4
байланысты. Ұйымдастыруға
басқарылатын жүйенің техникалық, 5 әлеуметтік, экономикалық және
ұйымдастырудың қосымша жүйесін реттеу жөніндегі жұмыстар кіреді.
Сонымен қатар, ұйымдастыру функциясының көмегімен белгілі бір
жағдайларда басқарылатын объекттердің іс-әрекеттерін, яғни бағдарламада
(өңдірістің даму жоспарында) койылған міндеттерді жүзеге асыруға арналған
басқару түрін айқындайды.
 Сонымен, ұйымдастыру функциясы өзінің табиғатынан нақты жағдайда
психологиялық-педагогикалық білімдерді шұғыл қолдана алуға негізделген
практикалық қызмет түрі болып табылады. Ұйымдастыру қызметі қабылданған
шешімдерді іске асыруға бағытталады.
3) Үйлестіру және реттеу функциясы. Бұл функция педагогикалық
ұжымның, жеке жұмыскерлер мен қоғамдық ұйымдардың әрекеттерін
қиыстыруды қарастырады. Сонымен қатар білім беру мекемелерін басқару
кезінде жағымсыз құбылыстардың әсерін жою және жұмысты реттеумен де
айналысады. Үйлестіру және реттеу функциясының міндеті – мұғалімдерді
қорқытып, үркіту емес, қайта істің жағдайына әділ баға беріп, педагогикалық
қызметті ынталандырып, оны қолдап және әдістемелік көмек беру болып
табылады.
4) Мекеменің жұмысын есепке алу функциясы. Алдын-ала құрылған
жоспармен қарастырылған іс-шаралар мен тапсырмаларды орындаудың сандық
және сапалық көрсеткіштері ескеріледі.
Басқарудың есепке алу функциясы мыналарды ескереді:
- біріншіден, басқару объектісінің жай-күйі және оның іс-әрекетінің
нәтижелері, қоршаған орта туралы мәліметтерді жинау және тіркеу;
- екіншіден, бұл мәліметтерді өлшеу және есептеу;
- үшіншіден, алынған мәліметтерді сақтау, оларды топтастыру.
Сонымен, есепке алудың мәліметтері шешім қабылдау, бақылау үшін
қайталанады, сонымен бірге басқарудың жоғары тұрған органдарында
жинақталады.
5) Жұмысты бақылау және талдау жасау функциясы. Бұған ұжымның
барлық аспекттеріндегі әрекет жағдайы мен нәтижелерін, қабылданған шешім
мен ұсыныстардың, сонымен қатар құжаттардың орындалуын бақылау және
бағалау жатады.
Бақылау мазмұнында мына бағыттар қарастырылады:
-       білім берудің ұйымдық-педагогикалық мәселелерін орындау;
-       оқу бағдарламалары мен мемлекеттік білім стандартының орындалу
барысы және сапасы;
-       білім сапасы, оқушылардың іскерлігі мен дағдысы;
-       оқушылар тәрбиелілігінің деңгейі;
-       білім, тәрбиен және оқытудың дамытушылық қызметін іске асыратын
оқу пәндерінің берілуі;
-       тәрбие жұмыстарын ұйымдастырудың сапасы;
-       педагог кадрларымен жұмыс;
-       оқушыларды тәрбиелеудегі мектеп, отбасы және ұжымның бірлескен
әрекеттерінің тиімділігі; 4
-       нормативті құжаттар мен қабылданған
6 шешімдердің орындалуы.
Педагогикалық талдау басқару циклында ерекше орын алады. Бір-бірімен
өзара байланысқан функциялар талдаудан басталып, талдаумен аяқталады.
Мысалы жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау, реттеу функцияларына талдау
жасалмаса, ол логикалық қорытындыға жете алмайды.
 Бақылау сұрақтары:
1. Заңдылық дегеніміз не?
2. Педагогикалық менеджменттің қандай заңдылықтары бар?
3. Педагогикалық менеджменттің заңдылықтарына мысал келтіріңіз

Тақырып№4 Педагогикалық менеджменттің ұстанымдары

Жоспар
1. Басқару ұстанымдары басқару заңдылығының нақты көрінісі мен
бейнесі ретінде
2. Педагогикалық жүйелерді басқарудың демократизациялау мен
гуманизациялау ұстанымы
3. Мектепті басқарудағы жүйелілік пен тұтастық
4. Орталықтандыру мен жекеленуді саналы түрде үйлестіру
5. Жеке басқару мен ұжымды басқарудың бірлігі
Негізгі түсініктер: қстаным, басқару ұстанымдары, педагогикалық
менеджменттің ұстанымдары

Кез–келген әрекет, соның ішінде басқару әрекеті де ұйымдастырушы мен

басшылық жасаудың барлық функцияларын іске асыруда басшылыққа алатын
бірқатар принциптерді сақтауға негізделеді. Мектепішілік менеджменттің
негізгі заңдылығы талдағыштық, мақсатқа сәйкестік, ізгілік, басқарудағы
демократиялық сияқты компоненттерді қамтиды. Осы заңдылықтардан мектеп
директорының, менеджердің басшылыққа алатын қағидалары туындайды. Ол
принциптер:
1. Педагогикалық жүйені басқарудағы демократияландыру және
ізгілендіру. Шешім қабылдау мен талқылаудың ашықтығы, мектеп басшыларын
сайлау, педагогикалық кадрларды конкурспен және контракт негізінде
қабылдау – мектептегі демократияның бастауы. Сол сияқты мектепті
басқарудағы жариялылық ақпарыттың ашықтығы мен түсініктілігіне
негізделеді. Мектеп әкімшілігінің, мектеп кеңесінің тұрақты түрде есеп беруі,
оны талқылауға мұғалімдер мен оқушыларды қатыстыру мектеп өмірінде
демократияның орнығуының негізін қалайды.
2. Басқарудың жүйелілігі мен тұтастығы. Жүйеліліктің бірінші белгісі –
мектепті жүйе ретінде танып, оның негізгі белгілерінен құралатын осы жүйенің
тұтастығын көре білу. Екінші белгі – мектептің құрылымы. Үшінші белгі –
жүйенің ерекшеліктері мен сипаттары. Төртінші белгі – оның қоршаған
ортамен тығыз байланыста болуы.
3. Орталықтандыру мен орталықсыздандырудың парасатты үйлесуі.
Шамадан тыс орталықтандыру әкімшілік 4
басқаруды күшейтуге әкеледі.
Басқаруды орталықтандыру төменгі буындағы
7 жетекшілердің, мұғалімдер мен
оқушылардың бастамашылдығын шектейді, оларды өздерінің қатысуынсыз
қабылданған шешімдерді жай ғана орындаушығы айналдырады. Сонымен қатар
орталықсыздандыруға да шамадан тыс көп мән беруге болмайды. Артық
орталықсыздандыру тұтастай басқару мен әкімшіліктің ролін төмендетеді,
басқарудың қадағаушылық қызметін жояды. Педагогикалық ұжымда
түсініспеушілік пайда болып, әкімшілік пен қоғамдық басқару органдарының
бір –біріне қарсы тұруына негіз болады. Сондықтан орталықтандыру мен
орталықсыздандыруды үйлестіріп, бүкіл мектеп ұжымының мүддесін ескеріп,
кәсіптік деңгейде шешім қабылдаған дұрыс.
4. Жеке билік пен басқарудың тұтастығы. Басқару қызметінде билеп–
төстеушілікке жол бермей, әріптестердің тәжірибесі мен біліміне сүйеніп,
оларды талдау мен шешім қабылдауға қатыстыру, әртүрлі көзқарастарды
салыстыра отырып оң шешім қабылдаудың маңызы зор.
5. Педагогикалық жүйені басқарудағы ақпараттардың обьективтілігі және
толықтылығы. Басқару тиімділігі ақпараттардың толықтығына байланысты.
Әлеуметтік педагогикалық әдебиеттерде ақпарат педагог пен тәрбиеленушінің
арасындағы байланыс құралы ретінде, кейде жүйе мен қоршаған орта туралы
мағлұматтар жиынтығы ретінде қарастырылады. Басқаруда ақпаратты
пайдаланудың қиындығы оның тым көптігінен немесе аздығынан туындайды.
Мектепішілік басқаруда ақпаратты біржақты қарастыруға болмайды.
Ақпараттың көптігі де, аздығы да шешім қабылдауға кедергі жасайды. Қазіргі
кезде техникалық құралдар мен компьютерді пайдаланып, ақпараттарды
өңдеуге, талдауға, жинауға, сақтауға болады.
Басқару жүйесіне арналған Д.Карнегидің 10 ережесі
1. Әңгімелесушінің қадір–қасиетін мойындау мен мадақтаудан бастаңыз;
2. Басқалардың қатесін тура емес, жанама түрде айтыңыз. Тура сынаудың
нәтижесі жоқ, ол қорғануға әкеледі;
3. Алдымен өз қатеңізді туралы айтыңыз, артынан басқаларды сынаңыз;
4. Бұйрық бергеннен гөрі сұраңыз;
5. Адамның өз абыройын сақтауға мүмкіндік беріңіз;
6. Мақтауға жомарт болыңыз;
7. Адамдарға олар қорғауға және сақтауға ұмтылатын беделін жасаңыз;
8. Мадақтаңыз, қателікті түзетуге болатынын көрсетіңіз;
9. Сізге керектіні орындау жағымды болатын жағдай жасаңыз;
10. Адамдарға өз келбетін сақтауға мүмкіндік жасаңыз;

Бақылау сұрақтары:
1. Ұстаным дегеніміз не?
2. Педагогикалық менеджменттің қандай ұстанымдары бар?
3. Педагогикалық менеджменттің ұстанымдарына мысал келтіріңіз

Тақырып 5. Мектептегі жаңашылдықты басқару

Жоспар
1. Мектептегі жаңалық және жаңашылдық
4
процессі
2. Педагогикалық іс-әрекеттің8 жаңашылдық бағыттары.
3. Жаңалықты басқарудағы тиімді технологиялар (модерация, жобалау
және т.б.)
4. Жаңа процесстерді басқару барысындағы оқушылар мен
педагогтардың тұлғалық өзін-өзі анықтауы
5. Жаңа процесстерді басқару барысындағы алқалық қағидасы
 6. Жаңа процесстердің нәтижесін болжау және бақылау
Негізгі түсініктер: жаңалық, мектептегі жаңа процесстер,жаңашылдықпен
басқару технологиясы, мектептің жаңашыл іс-әрекеті, тұлғалық өзін-өзі
анықтау

«Инновация» термині жаңашылдық, өзгеріс, қандай да жаңалық ендіру

дегенді аңдатады. Педагогикалық процеске байланысты бұл түсінік оқу жəне
тəрбие жұмыстарымен мұғалім жəне оқушының бірлікті іс-əрекеттерін
ұйымдастыру мақсаттарына, мазмұнына, əдістері мен формаларына енген,
енетін жаңалықтардан хабар береді (ғылыми рəміз ретінде бұл терминді
аудармасыз, өз күйінде қолданғанды жөн көрдік).
Инновация, сонымен, жаңалық жеткізуші, жаңаланып жатқан жүйеге
өзгеріс беретін құрал. Жаңалығы болмаған инновация мəнсіз. Инновациялық
маңызға ие болмаған жаңалық іс-əрекет қалпын жақсартудың дерексіз
(абстракт), болмысқа жарасымы жоқ құрғақ теория. Басқарудағы жаңалықтар
мен инновациялар əрқилы даму, тіршілік сатылары мен қисынды
құрылымдарды қамтиды. Өз даму айналымында инновация белгілі кезеңдерден
өтеді: идеяның туындауы, мақсат белгілеу, жаңалық идеясын ойластыру жəне
əрекет бабына келтіру, жаңалықты іске асыру, тарату жəне тоқырау (жойылу).
Инновациялардың іске асып бару кезеңдері жаңалықты қабылдап, игеруші
ұжымның даму кезеңдерімен тығыз байланыста.
Жекеленген басқарым инновацияларының жиынтығы мектепті басқарудың
жалпы инновациялық процесін құрайды, ал ол өз кезегінде аудан, аймақ,
республикалық білім жүйесінде жүріп жатқан кең ауқымды инновациялық
кешендердің құрамынан орын алады.
Инновациялық процесс – бұл күнделікті тəжірибеде өз алдына бөлек
жаңалық ретінде танылған нақты да соны ауқымды бірлігі. Мектеп
басшысының айналысатыны да осы үлкен, кең шеңберлі процесс.
Инновациялық тəртіп пен кейіп өріс алған жағдайларда оқушылардың да,
педагогтардың да тұлғалық бой тіктеуге, өз мүмкіндіктерін іске асыруға болған
ынта-ықыласы белсенді даму арнасына түседі. Бұл педагогикалық процесс
қатысушыларының өзара қатынасында көрініс береді. Инновациялық процесс
нəтижесі – қолданымға енген теориялық та, практикалық та жаңа идеялар.
Мұғалім бұл орайда жаңалық авторы, дайындаушысы, зерттеушісі,
пайдаланушысы жəне насихаттаушысы сипаттарын бірдей алады. Ал бұл
қызметтерге қатысты басқару жұмыстары соны тұжырым, теория, идея,
технология, əдістеме жəне озат педагогикалық тəжірибелерді қандай да
мақсатқа орай бағалауды жəне кəсіби іс-əрекетте пайдалануды қамтамасыз
етеді. 4
Қоғам, мəдениет жəне білімнің бүгінгі
9 даму жағдайында педагогикалық іс-
əрекеттегі инновациялық бағыттардың қажеттігі бірнеше шарттардан туындап
отыр. Олар:
- əр текті оқу орындарындағы білім беру жүйесінің, əдіснамасының жəне
оқу-тəрбие процесін ұйымдастыру технологияларының жаңалануы;
- білім мазмұнының күшті адамилық (гуманитаризация) сипат алуы;
 - оқу пəндері көлемінің үздіксіз өзгеріп баруы;
- оқудың жаңа ұйымдастыру формалары мен технологияларын ұдайы
іздестіруді қажет ететін жаңа оқу пəндерінің енгізілуі;
- мұғалімдердің педагогикалық жаңалықтарды меңгеруі мен қолдануының
өзіне болған қатынастар сипатының өзгеруі;
- жалпы білімдік оқу мекемелерінің нарықтық экономикаға бет бұруы;
- жаңа оқу орындары, олардың арасында мемлекеттік емес білім
ордаларының құрылуы;
Күнделікті тəжірибеде инновациялық процестер сипаты күтілген
нəтижелер мазмұнымен, енгізілудегі ұсыныстардың күрделілік жəне тыңғылық
дəрежесімен, сондай-ақ мектеп мұғалімдерінің инновациялық іс-əрекетке
дайындық дəрежесімен анықталады.
Соңғы нəтижеге болжам жасай отырып, мектептегі инновациялық процесті
басқаруда осы қызметтің негізгі бөлімі ұжымдық талқыға түседі. Бағдарламалы
инновацияға байланысты өте ірі шаралар топтық əдіспен дайындалады. Нақты
бағдарлама түзіліп, онда ұжымдағы əрбір мүше іс-əрекетінің бастау бағыты
көрсетіледі, соңғы нəтиже болжамы түзіледі, көзделген мақсаттың іске асу
мерзімі айқындалады, бар жағдай- шарттардың жақсылана түсуі қамтамасыз
етіледі.
Инновациялық процестерді басқаруда нəтижеге бақылау жасау үлкен
маңызға ие. Бақылаудағы міндеттер:
- жеткен нəтижелерді бағамдық талдауға салу, білімдік іс-əрекет
процестерін реттеуге байланысты жұмыстар жүргізу үшін қажетті тұжырымдар
жасау;
- ұжым кейпі мен іс-əрекеттеріне түзетулер енгізу мақсатында
инновациялық процестің барша қатысушыларының қызметтері мен жұмыс
нəтижелеріне баға беру; қорытындылар шығару;
- кешенді – мақсатты бағдарламаға сəйкес инновацияларды басқару
нəтижелерін бағалау жəне басқару ықпалдарын ретке келтіруге орай ұсыныстар
беру;
- инновациялық процесс қатысушыларын ақпараттандыру мен
ынталандыру үшін тура жəне кері байланыс өзектерін қалыптастыру.
Мектепті басқару сол мекеменің бұдан былайғы тіршілік нəтижесіне үлкен
ықпалын тигізеді.
Нақты білім мекемесіндегі мектепішілік басқару жүйесінің жаңалану
процесі көбіне ондағы жəне сыбайлас оқу орындарындағы инновациялық
процестің жеделдігіне, мақсатты бағытына, мазмұнына тəуелді.
Мектепішілік басқарудың дамуында аса үлкен маңызға ие болар келесідей
бағдар-бағыттарды атау орынды: 5
- əлеуметтік орта мен мектептің 0 өзін жаңа сипаттағы басқару
қажеттіктерінің объектив күрделенуі;
- мектептегі басқару іс-əрекеттеріне қойылатын талаптардың күшеюі;
- мектепті тиімді басқарудың жаңа жағдайлы мүмкіндіктерінің пайда
болуы;
- мектепішілік басқару жүйесінің дамуы;
 Жоғарыда аталған бағыт-бағдарлар мектепішілік басқару жүйесіндегі
инновациялық процестердің өтуіне мүмкіндік береді. Мұндай жаңалықты іс-
əрекеттер түрі төмендегідей:
- тұлғалық бағыттағы оқуға бет бұру;
- оқу-білім мекемелерінің жобаларын жасауда ұлттық жəне діни-рухани
құндылықтарды да негізге алу;
- оқушы тұлғасының кемелденуі процесінде білім мен мектептің ролі
орнына мəн беру;
- демократиялық жəне гуманистік басқару бағытын ұстану;
- кейбір аса маңызды құндылықтардың мектеп өміріне ену себепшісі
ретінде мектепішілік басқару жүйесінің сыр-сипатын тереңдей түсіну;
- нақты əлеуметтік тапсырысты ескеру;
- мектептің даму бағдарламалары мен тұжырымдарын дайындау жəне т.б.
Білім мекемелерінің құқықтық мəртебесіндегі, басқару нысандары
жағдайы мен міндеттеріндегі күрделі өзгерістер басқару қызметтерінің жаңа
түрлерін пайда етті:
- мектептің жан-жақты іс-шаралар жүргізуге байланысты құқықтық аясы
мен оған қатысты басқару нысандары шеңберінің кеңеюі;
- бұл процестің басқарушылық санада орын тебуі;
- басқарылушы нысан мəн-бейнесінің молаюы;
- жаңа біртұтас басқару нысандарының (мектептердің жаңа типтері,
түрлері, жобалары) немесе олардағы жаңа элементтер, қырлар, байланыстар
мен қатынастардың туындауы не туындау қажеттігі;
- əлеуметтік тапсырыс жəне жаңа табысты қор келтіру көзі – мектеппен
байланысты сырттай ортаның көзге түсер сапалық өзгерістерге келуі;
- стратегиялық жəне ұзақ мерзімді жоспарлауға өту;
- нысанда жаңа процестер мен іс-əрекет түрлерінің (зерттеу жəне
қолданым түріне келтіру, эксперимент, сын баға беру) пайда болуы,
- басқарудың жаңа түрлерін игеру.
Басқару қызметтерінің арасында инновациялық процестерді басқару жəне
оларды бұдан былай дамыту мақсатындағы арнайы қызметтер салаларының
(сапа менеджменті, білім маркетингі, мектеп психодиагностикасы жəне т.б.)
пайда болуы – бүгінгі оқу-тəрбие орындарындағы жаңа құбылыстар.
Сапа – тиісті сипаттамалар жиынтығы талаптарға сәйкес келетін дәреже.
Сапа менеджменті – саясат пен мақсатты әзірлеу және бұл мақсаттарға
жету жүйесі.
Сапа менеджменті жүйесі – ұйымды сапаға қатысты басқару және
басшылық ету менеджментінің жүйесі.
СМЖ - бұл мекемеде сапа саласындағы
5
мақсаттар мен саясатты
қалыптастыру және сол мақсаттарға жету1 үшін жасалған жүйе. СМЖ басқа
жүйе секілді өзінің міндетімен, құрылымымен, элементтер құрамымен және
өзара байланысымен сипатталады. ЖОО-ның СМЖ-сы – жоспарлау, басқару,
қамтамасыз ету және сапаны жақсарту арқылы сапа саласындағы саясатты іске
асыру үшін қажетті ұйымдастыру құрылымының, әдістемелердің, процестер
мен ресурстардың жиынтығы. Сапа саласындағы саясат - жүйенің негізгі
құжаты. Ол СМЖ-ның қалыптасуын және қызметінің мақсатын, сонымен қатар
қойылған мақсаттарға жету бойынша жоғары басшылықтың міндеттерін
белгілейді.
Білім беру қызметінің маркетингі – бұл ақылы білім беру қызметінің
нарығын; білім беру қызметінің алға жылжуы мен тарату бойынша әрекеттерді
оқып зерттейтін ғылым және білім беру бизнесінің философиясы. Білім беру
қызметінің маркетингі – бұл еңбек нарығының қажеттіліктері мен білім беру
жүйесінің мүмкіндіктерін ескеріп, ақпаратты-аналитикалық тұрғыдан халыққа
білім беру қажеттіліктерін қанағаттандыру.
Білім беру қызметі маркетингінің мақсаты – аймақтық еңбек
рыногының қажеттілігін ескере отырып, қоғам мен жеке тұлғаның білім беру
қажеттілігін қамтамасыз ететін білім беру жүйесін дамытудың шарттарын
қалыптастыру; рынок жағдайында білім беру жүйесін дамыту мен сақтау.
Маркетинг тұжырымдамасының негізгі объектісі – білім беру
қызметтерінің тұтынушылары болып саналады. Қажет болу үшін білім беру
мекемесі біріншіден, білім беру қажеттілігін оқып түсініп, екіншіден, басқа
білім беру мекемелеріне қарағанда оларды жақсылап қанағаттандыруы тиіс.
Қазіргі маркетинг мекеменің қызметін басқаруда жүйелі және кешенді тұрғыға
негізделген. Маркетинг негізінде рынокты зерттеу, білім беру мекемелерінің
соңғы тұтынушыға дейін алға жылжуы, білімді қаржылық қамтамасыз ету
жүзеге асады. Осы тұрғыда келесілерге назар аударылады: әлеуметтік және
психологиялық сипаттамалары тән тұтынушылар; олардың нарықтағы тәртібі;
сұраныс пен ұсынысты талдау, олардың тепе-теңдікті сақтау жолын іздестіру;
тұтыну нарығында қолданылмаған мүмкіндіктерді анықтау. Білім беру
қызметін минималды шығынға бейімделген тұтынушылардың сол уақытта
пайда болған қажеттіліктерін анықтау мен олардың сұранысын қанағаттандыру
тұрғысынан қарастыру қажет.
Мектептер өзін қоршаған ортаны жəне ол ортаның болашақ өзгерістер
бағытында талдау жұмыстарын жүргізе бастады. Мектеп өзінің бəсекелестік
заман жағдайына дайындығын ойластырып, одан жеңіп шығу жолдарын
іздестіретіндей санаға жетуде. Бұл орайда білім ордасы өзінің барша
тіршілігінің нəтижесін тек оқу –тəрбие процесін ұйымдастырудағы
табыстарымен ғана байланыстыруы тиіс.
Бүгінде ұйымның дамуы инновациялармен тікелей байланысты. Ұйымдық
өзгеріс қарастыратын маңызды элемент – инновация болып табылады.
Инновация – жаңа өнімдер мен қызметтерді дамыту, не болмаса қолда бар
өнімдер мен қызметтерді жаңаша қолдану үшін ұйымның ұйымдастырылған
күш-жігері. Әрине, инновация өте маңызды, себебі жаңа өнімдер мен қызметтер
болмаса, кез келген ұйым бәсекелестерінен
5
артта қалады. Ұйымның
инновациялық процесі даму, қолдану,2 іске қосу, өсу және шығармашылық
идеялардың кемелденуі мен құлдырап, төмендеуін басқарудан тұрады.
Ұйымдар инновация процесін белсенді басқаруға ұмтылады. Келесі қадамдар
көптеген инновацияларды сипаттайтын жалпы өмір циклін көрсетеді. Әрине,
инновация процесіне ойланбай және тым қатаң кіріссе, ол зардап шегеді.
 Басқарушылық инновация – өнімдер мен қызметтер ойлап табылып,
жасалып, тұтынушыларға жеткізілетін менеджмент процесіндегі өзгерістер.
Басқарушылық инновациялардың өнімдер мен қызмет түрлерінің физикалық
көрінісіне немесе сипаттамасына тікелей әсер етуі міндетті емес. Шындығында,
бизнес процестегі өзгеріс, не болмаса реинжиниринг, әуелде талқылағандай,
басқарушылық инновацияны көрсетеді. Техникалық инновациялардың ең
маңызды екі түрі – өнім инновациясы мен өндірістің жаңа әдісі. Өнім
инновациясы – қолдағы бар өнімдер мен қызмет түрлерінің физикалық көрінісі,
не болмаса сипаттамасындағы өзгерістер немесе жаңа өнімдер мен қызмет
түрлерін жасау.
Өндірістің жаңа әдісі – өнімдер мен қызмет түрлерін өндіру, жасау және
тарату жолдарындағы өзгеріс. Басқарушылық инновациялар дамудың кеңірек
ортасына әсер етсе, өндірістің жаңа әдісі тікелей өндіріске әсер етеді. Айталық
робот техникасын енгізу – өндірістің жаңа әдісі. Өнім инновациясы мен жаңа
өндіріс әдісінің ел экономикасының табыстылығына әсері жаңа өнім мен
қызмет жасалатын инновация процесінің кезеңіне байланысты. Инновация
процесі дамудан құлдырауға дейін көшкендіктен, инновациялық өнімдердің
экономикалық табыстылығы біртіндеп төмендей бастайды. Керісінше, осы
процесс аралығында өндірістің жаңа әдісінің экономикалық табыстылығы
жоғарылай бастайды.
Жапон ұйымдары өндірістің жаңа әдістері бойынша көп табысқа жетті
десек, артық айтқанымыз болмас. 60-жылдары жапондық фотоаппарат
шығарушы Canon және Nikon компаниялары әлемдік нарықтағы өз үлесін
арттыру үшін агрессиялық түрткі болғанға дейін, 35 миллиметрлік
фотоаппараттар нарығында неміс және еуропалық өндірушілер көш бастап
келген. Әрине, адыңғы кейбір жапондық өнімдер керемет табысқа жеткен жоқ,
алайда бұл компаниялар өз технология процестерін қаржыландыруды
жалғастыра берді, нәтижесінде, өнімнің сапасын арттырып, өндірістік
шығынды азайтуға қол жеткізді. Жапондық ұйымдар 35 миллиметрлік
фотоаппараттардың әлемдік нарығында басым түсті, ал неміс компаниялары
сол инновация қарқынына ілесе алмай, нарықтағы үлесі мен пайдалылықты
сақтап қалу үшін күресуге мәжбүр болды. Ал видео жазуда цифрлық
технологияға жол берілгенде, тағы да сол жапондық фирмалар осы нарықта
көшбасшылыққа ұтымды өтіп кетті.

Бақылау сұрақтары:
1. Жаңашылдық (инновация) дегеніміз не?
2. Мектепті басқаруда қандай жаңашылдық енгізілген?
3. Мектептегі инновациялық процестерге
5
мысал келтіріңіз
3

Тақырып 6. Мектеп басқарудың педагогикалық жүйесі

және нысаны ретінде
Жоспар
1. «Жүйе» түсінігінің анықтамасы және оның негізгі қасиеттері
2. Педагогикалық жүйенің құрамдары
 3. Басқару жүйесі
4. Әдістемелік жүйе
5. Педагогикалық процесс
6. Педагогикалық жүйенің жалпы белгілері
Негізгі түсініктер: жүйе, педагогикалық жүйе, әдістемелік жүйе

Жалпы педагогикада жүйе ұғымы әр түрлі мағынада қолданылады,

мысалы оқыту немесе тәрбие жүйесі, әдіс-тәсілдер жүйесі және т.б. Оқыту
үрдісін жүйе ретінде сипаттау үшін осы жүйенің динамикасын, яғни оның
құрамындағы элементтер мен құрылысының функцияларына сай өзгеруін
бақылай отырып қана айқындауға болады. Демек, мұнда кез-келген жүйе
жайында сөз болып отырғанын ескерген жөн.
Жүйе дегеніміз – жалпы қызмет ету мақсатымен және басқару
бірізділігімен біріктірілген, ортамен өзара әрекеттесетін біртұтас құбылыс
ретінде болатын нақты қасиеттер негізінде ерекшеленген өзара байланысты
элементтер. Сонымен, жүйе ұғымы жеке бөліктерден тұратын және ол әр
уақытта тұтастықты белгілейді.
Жүйе (sistem) – біртұтас өзара байланысқан элементтер жиынтығы. (Рикки
У.Гриффин. Менеджмент. 12басылым. А., 2018, 754-б)
Жүйе – бұл әрқайсысы тұтастың сипаттамасына өз үлесін қосатын, өзара
байланысқан бөліктерден тұратын тұтастық. Жүйедегі бөлiктердi
оның элементтері деп атайды. Белгілі бір шамада дербес жұмыс істейтін және
жүйедегі басқа да дербес жұмыс істейтін бөлімдермен шамалы ғана байланысы
бар жүйедегі элементтер жиынтығын жүйешелер деп атайды. Мәселен, күрделі
жүйені құрайтындардың өзі де (мысалы, адам, машина) жүйе болып табылады.
Жүйе элементтерiнiң бiрлiгi олардың арасында байланыстар, яғни нақты
әрекеттестiктер, орнатылуы нәтижесiнде туындайды. Олар мынамен
сипатталады:
- бағытталуымен (бiрiздi, қиылысатын, тарайтын);
- күшiмен (күштi, әлсiз);
- еркiндiк дәрежесiмен (бағынышты, тең құқылы, парықсыз);
- сипатымен (бiр жақты немесе екi жақты);
- тұрақтылық дәрежесiмен (эпизодтық, тұрақты және т.б.).
Жүйе қандай да бір ішкі байланыстары болмайтын кездейсоқ
объектілердің жиынтығы емес, ол бір-бірімен өзара байланысты және өзара
әрекеттесетін, сыртқы әсерге жауап қататын тұтас организм секілді. Жүйе
бiрқатар белгiлермен сипатталады.
1. Ол жүйешелер рөлiн атқаратын бiршама дербес элементтердің
(жекелеген бөлiмдердiң) жинағын бiлдiредi.
5
Элементтердiң қасиетi олардың
жүйедегi орнын анықтайды. Элементтердiң4 екi түрi бар: жұмысшы және
қорғағыш. Жұмысшы элементтiң негiзгi қызметi бастапқы факторларды
белгiлiктi нәтижелерге түрлендiруден тұрады.
2. Әр жүйеде оның көмегiмен элементтер өзара, сондай-ақ оның өзiмен
әрекеттесетiн механизм бар. Соның нәтижесiнде жүйенiң жекелеген
элементтерiнiң өзгелерге немесе сыртқы объектiлерге ықпалы пайда болады.
Олар, өз кезегiнде, мұндай ықпалды қабылдайды, түрлендiредi және оған
сәйкес өзгередi. Мәселен, барынша дамыған элементтер мейлiнше
дамығандарға ықпал ете отырып, олардың дамуының жеделдеуiне
жәрдемдеседi. Сыртқы ықпал нәтижесiнде элементтер мен байланыстардың
мүмкiн болатын түрлену дәрежесi аталмыш жүйенiң күшiн сипаттайды. Әрбiр
жүйеде әлдебiр дәрежеде қалған барлықтарының бiрлiгiн қамтамасыз ететiн
негiзгi жүйе құрағыш элемент бар. Егер ол жүйенiң табиғатымен анықталса, ол
iшкi деп, өзге жағдайда – сыртқы деп аталады. Әлеуметтiк жүйелерде бұл
элемент әрi айқын, әрi айқын емес болуы мүмкiн. Жүйе құрағыш элементтiң
ықпалы нәтижесiнде өзге элементтерде жалпы жүйелiк қасиеттер, яғни жекелей
олардың әрқайсысына және тұтастай жүйеге тән белгiлер, қалыптасады.
3. Әрбiр жүйенiң құрылымы, яғни белгiлiктi құрылысы, элементтер мен
олардың арасындағы байланыстардың өзара орналасуы, бөлiктерден құралған
тұтасты ұйымдастыру тәсiлi бар. Жүйе құраушы элементтер секiлдi
байланыстар да жүйенiң тұтастығын, олардың бiрлiгiн қамтамасыз етедi.
Құрылым жүйенiң мақсаттарымен және қызметтерiмен анықталады. Кең
тұрғыда құрылым жүйенiң қызметiн реттейтiн ережелер мен ұйғарымдардың
жиынтығы болып табылады.
Жүйенiң құрылымын келесi негiздер бойынша жiктеуге болады:
- иерархия деңгейiнiң саны бойынша – бiр деңгейлi және көп деңгейлi;
- иакабағыныштылық қағидасы бойынша – орталықтандырылған және
орталықсыздандырылған;
- мақсатты тағайындалуы бойынша;
- атқаратын қызметтерi бойынша – жоспарлау, бақылау, есеп;
- элементтердi жүйешелерге бөлу қағидалары бойынша – функционалдық
және объектiлi.
Тұтастай жүйенiң құрылымын сипаттамалардың екi негiзгi тобы
суреттейдi:
- иерархиялықпен байланысты – жүйешелер, деңгейлер, байланыстар саны;
жүйешелерге бөлiну қағидалары; орталықтандырылу дәрежесi;
- жұмыс iстеу тиiмдiлiгiн суреттейтiн – сенiмдiлiк, өмiршеңдiк, өткiзу
қабiлетi, икемдiлiк және т.б.
Элементтер арасындағы байланыс сипаты олардың өзара орналасуына ғана
емес, олардың ерекшелiктерiне де байланысты. Құрылым жүйеге тұтастық және
iшкi ұйымдасуын бередi, оның аясында элементтердiң әрекеттестiгi белгiлiктi
заңдарға бағынады. Егер мұндай ұйымдасу ең аз болса, жүйелер реттелмеген
деп аталады, мысалы көшедегi бұқара. Бiрдей құрылымдық жинақ аясындағы
элементтер мен байланыстар бiркелкi болмайтындықтан жүйенiң
модификациялары болуы мүмкiн. Мысалы, 5
штаттық кестесi бiркелкi екi
ұйымның ұжымдары мүлдем өзгеше болады,5 өйткенi адамдардың өздерi және
олардың жеке қарым-қатынастары басқаша болып табылады.
4. Оны сыртқы ортадан бөлетiн жүйенiң шекарасы бар. Олар оған сыртқы
импульстардың енуiне мүмкiндiк беретiндей «мөлдiр» және оны өзге әлемнен
мүлдем бөлектейтiн «мөлдiр емес» болуы мүмкiн. Қатаң бекітілген шегі бар әрі
жүйені қоршаған ортаға тәуелсіз әрекет ететiн жүйе жабық жүйе деп,
қоршаған ортамен әрекеттесетiн, өзін-өзі қамтамасыз етпейтiн әрі сырттан
келетін энергия, ақпарат пен материалдарға тәуелді жүйе - ашық жүйе деп
аталады.
 Басшылар ашық жүйемен шұғылданады, себебі барлық ұйымдар ашық
социотехникалық жүйе болып табылады. Ұйым сыртқы ортадан ақпарат,
капитал, адам ресурстары мен материалдар алады. Бұл компоненттер кіруші
деп аталады. Түрлендіру процесінде ұйым осы кiретін компоненттерді өңдеп,
оларды өнімге немесе қызмет көрсетуге айналдырады. Бұл өнімдер мен
қызметтер ұйымнан сыртқы ортаға шығатын компоненттер болып саналады.
5. Жүйеге эмердженттiлiк, яғни оның элементтерi үшiн тән емес немесе
жоқ мүлдем жаңа қасиеттердiң пайда болуы, тән. Сонымен қоса жүйеге
бiрiктiрiлген элементтер оларға жүйеден тыс болғанда тән қасиеттерден
айрылуы мүмкiн. Сөйтiп, тұтастың қасиеттерi оларға тәуелдi болса да,
бөлiмдерiнiң қасиеттерiнiң қосындысына тең емес.
6. Жүйе керi байланысқа ие. Керi байланыс деп бiр-бiрiнiң импульстарына
және сыртқы ықпалға тұтастай оның (жекелеген элементтерiнiң) белгiлiктi
жауап қатуы ұғынылады.
7. Жүйе бейiмделгiштiкпен, яғни өзгерiп отыратын жағдайларда белгiлiктi
сапасын сақтап қалуымен, сипатталады. Бейiмделгiштiк құрылымның
қарапайымдылығымен, икемдiлiкпен, ресурстардың молшылығымен
қамтамасыз етiледi.
8. Жүйеге белгiлiктi жағдайларда ол оның элементтерiне қарағанда өзiн
қарапайым түрде ұстайтындығынан көрiнетiн редуктивтiлiк тән.
9. Уақыт өте жүйе әрi сыртқы ортаның, әрi iшкi процестердiң
ықпалымен бұзылуы мүмкiн.
10. Жүйенi басқаруға болады. Ол үшiн келесi тәсiлдер қолданылады:
- даму мен жұмыс iстеудiң берiлген бағытына iлесуiн қамтамасыз ету;
- ауытқуды тудыратын ойда болмаған ықпал жағдайында реттеу және
түзету;
- егер мақсаттар мүлдем жеткiлiксiз және оны орындау мүмкiн болатын
жаңа жүйенi iздеу қажет болса құрылымдық қайта құру.
Кез-келген білім беру мекемелері әлеуметтік ортаның бір бөлігі бола отырып,
өзімен өзгермелі әлеуметтік-педагогикалық жүйені бейнелейді. Білім беру
мекемелерін жүйе ретінде қарастырсақ, онда оның белгілі компоненттерден
тұратынын байқаймыз. Мұнда компоненттері ретінде мұғалімдер ұжымы,
оқушылар, ата-аналар алға шығады.
Педагогикалық құбылыстардың диалектикалық табиғатын, олардың тұтас
сипатын көрсете отырып, педагогикалық жүйенің компоненттері оның оңтайлы
жұмыс істеуіне қажетті және жеткілікті5
ретінде ұсынылуы тиіс. Бұл тұрғыда
мектеп педагогикалық жүйе ретінде 6 - бұл жүйе құраушы факторлардың
жиынтығы, қызмет ету жағдайлары, құрылымдық және функционалдық
компоненттер.
• Жүйе құраушы факторлар-мақсаттар мен нәтижелер;
• Қызмет ету жағдайлары — әлеуметтік-педагогикалық және уақытша
жағдайлар;
 • Құрылымдық компоненттер — басқарушы (педагогикалық ұжым) және
басқарылатын (оқушы ұжымы) жүйелер, педагогикалық қызметтің
мазмұны, құралдары, нысандары мен әдістері;
• Функционалдық компоненттер — педагогикалық талдау, мақсатты
болжау және жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау, реттеу және түзету.
Педагогикалық жүйенің жүйе құраушы факторлары
Педагогикалық жүйенің жұмыс істеуінің бастапқы бастамасы, маңызды
жүйе құраушы фактор - мұғалім мен оқушылардың бірлескен іс-әрекетінің
мақсаты болып табылады, ол баланың жеке тұлғасының мәнін үйлесімді
дамытуға, оның өзін-өзі билеуіне және өзін-өзі дамытуға жағдай жасауға
бағытталған. Мектептің мақсаты-оқушылардың зияткерлік, адамгершілік,
эстетикалық, еңбек, экологиялық, құқықтық мәдениетін қамтитын базалық
мәдениетінің негіздерін қалыптастыру. Жалпы мақсат оқу-тәрбие жұмысының
жекелеген бағыттары бойынша тұжырымдалған жеке мақсатта нақтыланады.
Тиімді басқару белгілерінің бірі мектеп басшыларының, мұғалімдердің,
оқушылардың өзін-өзі басқару органдарының жеке мақсаттарды белгілеу және
әрбір маңызды уақыт кезеңінде белгіленген нәтижелерге оңтайлы қол жеткізуді
реттей және түзете отырып, оларды жалпы мақсатпен сәйкестендіру қабілеті
болып табылады. Нәтижелер жүйе құраушы фактор ретінде жекелеген
оқушылардың, сондай-ақ жалпы оқушылар ұжымдарының тәрбиелену деңгейін
айқындауды қамтамасыз ететін неғұрлым тұрақты және нақты өлшемдердің
жиынтығымен анықталады. Критерийлердің негізделген жүйесінің болуы
қабылданған қызмет мақсатын оның нақты жай-күйімен байланыстыруға,
мұғалімдердің, мектептің жекелеген буындарының іс-әрекетін нақты түзету
жолдарын анықтауға мүмкіндік береді.
Педагогикалық жүйенің жұмыс істеуінің әлеуметтік-педагогикалық
және уақытша жағдайлары
Педагогикалық жүйенің жұмыс істеуінің әлеуметтік-педагогикалық
жағдайлары деп оның жағдайы мен дамуын анықтайтын тұрақты жағдайлар
түсініледі. Мектеп басқаруында кемінде екі топ – жалпы және ерекше. Жалпы
жағдайларға әлеуметтік, экономикалық, мәдени, ұлттық, географиялық
жағдайлар жатады. Ерекше - оқушылардың әлеуметтік-демографиялық
құрамының ерекшеліктері; мектептің орналасқан жері-қалалық немесе
ауылдық; мектептің материалдық мүмкіндіктері, оқу-тәрбие үрдісінің
жабдықтары; қоршаған ортаның тәрбиелік мүмкіндіктері. Педагогикалық
процесс тиімділігінің айтарлықтай көрсеткіші-педагогикалық және оқушылар
ұжымдарындағы моральдық-психологиялық ахуалдың сипаты, оқушылардың
ата-аналарының педагогикалық мәдениетінің деңгейі.
Педагогикалық жүйенің уақытша5 сипаттамасы балалардың жас, жеке-
психологиялық даму ерекшеліктерімен, 7 жалпы білім беретін мектептің үш
сатысын енгізумен байланысты үш өзара байланысты кезеңдерден тұрады:
жалпы бастауыш — I–III (IV) сыныптар;
жалпы негізгі — IV (V)–IX сыныптар;
жалпы орта (Толық) білім беру - Жалпы мектеп пен оқушының бірлескен
жұмысының он бір жылын қамтитын X (XI) сыныптар.
 Жалпы білім берудің әрбір сатысы өзінің ерекше міндеттерін шешеді,
бірақ қызметтің жалпы бағыты негізгі мақсатқа — оқушы тұлғасын дамытуға
бағынады. Оқытудың әрбір сатысындағы мақсатқа сай қызмет жеке тұлғаның
жаңа сандық сипаттамаларын жинақтауға және бекітуге және олардың кейіннен
жаңа сапалы жеке білім беруге көшуіне ықпал етеді. Оқытудың бір сатысынан
екіншісіне ауысу жеке-жеке дамудағы елеулі секіріс болып табылады. Жүйе
құраушы факторлар, әлеуметтік-педагогикалық және уақытша жағдайлар
құрылымдық және функционалдық компоненттердің өзара іс-қимыл
ерекшеліктерін анықтайды.
Педагогикалық жүйенің құрылымдық компоненттері
Кез келген әлеуметтік жүйеде шешуші рөл басқарудың жеке немесе
ұжымдық субъектісіне тиесілі. Мектептің педагогикалық жүйесінің негізгі
құрылымдық құрамдас бөліктерінің бірі педагогикалық ұжымның және оның
басшыларының немесе Басқару жүйесінің қызметі болып табылады. Практика
мен арнайы зерттеулерді талдау педагогтар ұжымы өз функцияларын кеңейту
жағдайында ғана емес, сондай-ақ олардың негізделген саралануы мен қызметін
үйлестіру кезінде де мақсаттарға қол жеткізуді тиімді жүзеге асыра алатынын
көрсетеді. Сондықтан басқару жүйесі деңгейлерінің проблемасы туындайды.
Көптеген мектептердің басқару жүйесінің құрылымы басқарудың төрт
деңгейлерінен тұрады.
Көптеген мектептердің басқару жүйесінің құрылымы басқарудың төрт
деңгейлерінен тұрады.
Бірінші деңгей - мемлекеттік орган тағайындайтын немесе ұжым таңдаған
мектеп директоры; Мектеп Кеңесінің, оқушылар комитетінің, қоғамдық
бірлестіктердің басшылары. Бұл деңгей мектептің стратегиялық даму
бағыттарын анықтайды.
Екінші деңгей — мектеп директорының орынбасарлары, мектеп
психологы, қоғамдық пайдалы еңбекті ұйымдастыруға жауапты әлеуметтік
педагог, аға вожатыйлар, мектеп директорының әкімшілік-шаруашылық
жұмысы жөніндегі көмекшісі, сондай-ақ өзін-өзі басқаруға қатысатын органдар.
Үшінші деңгей - оқушылар мен ата-аналарға, балалар бірлестіктеріне,
үйірмелерге қатысты оқудан тыс қызмет жүйесінде басқару функцияларын
орындайтын мұғалімдер, тәрбиешілер, сынып жетекшілері. Бұл деңгейге
қоғамдық басқару және өзін-өзі басқару органдарымен, қосымша білім беру
мекемелерімен өзара іс-қимыл жасайтын педагогтар да жатқызылуы мүмкін.
Төртінші деңгей - оқушылар, сынып және жалпы мектеп оқушыларының
өзін-өзі басқару органдары. Бұл деңгейді бөлу мұғалімдер мен оқушылар
арасындағы қарым-қатынастың субъектілік сипатын атап көрсетеді: оқушы
өзара іс-қимыл объектісі бола отырып, 5
сонымен бірге өзінің даму субъектісі
ретінде әрекет етеді. 8

Педагогикалық жүйенің функционалдық компоненттері

Құрылымдық компоненттер өздігінен болмайды, олар мұғалімнің
қызметіне кіреді, білім беру мақсаттарына жетуді қамтамасыз етеді және
сонымен бірге педагогикалық жүйенің функционалдық компоненттерін
құрайды. Функционалдық компоненттер негізінде педагог қызметі процесінде
туындайтын негізгі құрылымдық компоненттердің тұрақты базалық байланысы
жатыр. Функционалдық компоненттер - педагогикалық талдау, мақсатты
болжау және жоспарлау, ұйымдастыру, бақылау, реттеу және корригирлеу
оның даму және жетілдіру логикасын анықтай отырып, қозғалыста, өзгеруде
педагогикалық процесті көрсетеді.
Білім беру мекемелері әлеуметтік-педагогикалық жүйе ретінде келесідей
аспекттер тұрғысынан қарастырылады: жүйелі-құрылымдық аспектісі; жүйелі-
функционалдық аспектісі; тарихи аспектісі; жүйелі-қатынастық аспектісі;
ақпараттық аспектісі; басқару аспектісі.
1. Жүйелілік, тұтастық – бұл өз компоненттерін өндіруші. Компоненттер,
элементтер және оның бөліктері арасындағы бірлік пен өзара әрекеттесу
берілген сапада жүйені құрайды, оның қызмет көрсетуін және дамуын
қамтамасыз етеді. Осылайша, біз жүйенің құрылымымен, оны ұйымдастырумен
жұмыс істейміз, яғни жүйелілік пен тұтастықтың жүйелі-құрылымдық
аспектісін қарастырады.
2. Әлеуметтік жүйелерде мақсат жүйені қалыптастырушы фактор ретінде
алға шығады және оған қол жеткізу үшін құралдар мен әрекеттерді талап етеді.
Мақсатты жүзеге асыруда оның компоненттері мен жүйенің әрекет етуі оның
функуциясын анықтайды. Мұнда жүйенің жүйелі-функционалдық
аспектісі сипатталады.
3. Әлеуметтік жүйе, қоғамдық бола тұра өзгеріп отырады, себебі оған ішкі
қайшылықтар тән. Демек, жүйелер тарихи қамтылғандықтан, олар тарихи
аспектіде қарастырылады.
4. Жүйе ашық және көптеген коммуникация ортасымен байланыста бола
тұра әрекет етеді, сыртқы ортада дамиды. Неғұрлым жоғары деңгейдегі
жүйелер жүйе бөлімшелерінің алдында мақсаттар мен міндеттер қояды,
ресурстарын анықтайды, шектеулер орнатады. Мұнда жүйеліліктің жүйелі-
қатынастық аспектісі айқын көрінеді.
5. Жүйеге кіретін және одан шығатын ақпарат, жүйе компоненттерінің
өзара байланысын көрсетеді және компоненттердің тұтас, ал жүйені ортамен
тұтастық жүйесі ретінде сипаттайды. Бұл жерде жүйенің ақпараттық
аспектісінің көрінісін табамыз.
6. Келешектегі (қалайтын) жүйенің жағдайымен (мақсаты) қолданыстағы
жүйе арасындағы айырмашылық басқару аспектісін анықтайды.
Бұл әдіснамалық жағдайлар білім берудің әлеуметтік-педагогикалық
жүйесінде білім беру мекемелерін басқару процесін сипаттаудың негізін
қалаушылары болып табылады. Алайда, әлеуметтік-педгогикалық жүйенің
мәнін оқып-зерттеу, кешенді тұрғысыз мүмкін емес.
5
Бақылау сұрақтары: 9

1. Жүйе дегеніміз не?

2. Білім беру жүйесінің қандай ерекшеліктері бар?
3. Білім беру жүйесінің құрылымы қандай?
4. Көкшетау қаласының білім беру жүйесіне сипаттама беріңіз
 Тақырып 7. Мектептің тұтас педагогикалық процесін диагностикалау
Жоспар
1. Диагностика ұғымы, педагогикалық диагностика түсінігі
2. ТПП әр кезеңіндегі ақпарат түрлері
3. ТПП туралы ақпаратты өңдеу әдістемесі
4. Педагогикалық процестің негізгі сипаттамалары
5. Ақпаратты іріктеу критерийлері
6. Педагогикалық талдаудың түрлері мен мазмұны
Негізгі түсініктер: мектепішілік бақылау, диагностика, ақпарат,
педагогикалық процесстің негізгі сипаттамалары (ауыспалы)

Мектепішілік баскарудың жағдайын диагностикалау педагогикалық

процесті ғылыми-практикалық тұрғыдан жүргізуге мүмкіндік береді.
Диагностика - оқу процесінің жағдайларын объективті және жан-жақты
зерттеуді қамтамасыз ететін оқытудың өлшенетін көрсеткіштерін алу тәсілі;
танымдық процесте орын алып отырған барлық өзгерістерді анықтау тәсілі.
Диагностика бақылаудан (тексеру), бағалаудан, статистикалық деректердің
жинақталуынан, олардың талдауынан, серпін мен беталысты айқындаудан және
одан әрі дамудың болжауынан тұрады. Мектеп басқаруда орын алатын негізгі
алатын ерекшеліктердің бірі ретінде басқарудың үнемі талданылып
отыратынын атауға болады.
«Педагогикалық диагностика» ұғымын 1968 жылы бір ғылыми проект
аясында медициналық және психологиялық диагностикамен ұқсата отырып
К.Ингенкамп ұсынды. Өзінің тапсырмалары, мақсаттары мен қолдану
орталарына қарай педагогикалық диагностика өз алдына бір бөлек. Ол өзінің
әдістерін және ойлау амалдарын психологиялық диагносткадан алды десе де
болады.
Психологиялық, педагогикалық сөздіктерде “Диагностика –
1. Белгілі мазмұны мен күрделілік деңгейіне қарай қандай да бір әрекетке
дайындық деңгейін анықтау процедурасы.
2. Оқу материалын ойдағыдай меңгеруін тексеру жолдарының жиынтығы
және процедурасы”.
Педагогикалық диагностика –
1. Педагогикалық әрекетінің әлсіз және күшті жағын, қиындығын, оған баға
беруге негіз болатын педагогтың кәсіби шеберлігін зерттеу әдістері мен
амалдарының жүйесі.
2. Педагогтың жеке тұлғасын зерттеу нәтижесін талдау процессі және оның
нәтижесінде педагогикалық әрекетін және қарым-қатынасын
оңтайландыратын нұсқаулар береді.
6
Психологиялық диагностика –
баланың жеке тұлғасының дара 0ерекшелігін зерттеуде оқыту мен даму
проблемаларының пайда болу себептерін, мүмкіндігін анықтау.
Диагностикалау негізінде басқару мазмұнының тұтасынан алғанда мектеп
жұмысына сәйкестігі айкындалады. Менеджменттік тұрғыдан қарастыру
арқылы басқарудың гумандылығы, демократиялығы, басқарушылардың
ұжымды үздіксіз қолдап отыру жағдайына басты назар аударылады.
 Мектепішілік бақылаудың жағдайын дигностикалауда оқушылар мен
педагогтарды тестілеу, педагогикалық бақылау, интервью, әңгіме әдістерін
қолдануға болады.
Менеджмент басқарудың келесі методологиялық негіздерін қамтиды:
1. Бақылауға адамгершілік тұрғыдан қарау. Адамды мектептегі негізгі
құндылық деп бағалау.
2. Қазіргі менеджердің әлеуметтік-психологиялық және өзін ұстау жағын
ескеру.
3. Басқаруда жүйелі түрде жүргізу.
Аталған ережелерден мектепті басқарудың негізгі ерекшеліктері шығады:
1. Басқарудағы талдау. Мектеп менеджері (директор, орынбасарлар,
басқару қызметін атқаратын басқа қызметкерлер) мектептің жағдайына талдау
жасай білуі керек. Талдау нәтижесінде «Неге?» деген сұраққа жауап беру. Оқу
не тәрбие процесі неге жетістікке не сәтсіздікке ұшырады? Нақты жауап
табылғанда ғана жетістікті дамытуға, кемшілікті жоюға болады.
2. Басқарудағы мақсаттылық. Мақсат неғұрлым айқын болса, нәтиже де
тиімді болады.
3. Басқаруды ізгілендіру. Мектеп оқушылар үшін, мұғалім оқушы үшін
екенін есте ұстау керек.
4. Басқарудың демократиялығы. Мұғалімнің басқару процесіне қатысуы,
оқушылардың өзін-өзі басқаруы.
5. Басқару субьектісінің басқару қызметінің барлық түрлерін – талдау,
жоспарлау, бақылауды жүзеге асыруы.
Мектепішілік басқаруда педагогикалық талдау маңызды орын алады. Кез-
келген басқару талдаумен басталады, талдаумен аяқталады. Педагогикалық
талдау Конаржевский еңбегінде толық зерттелген. Педагогикалық талдаудың
үш түрі бар: параметрлік, тақырыптық, қорытынды.
Параметрлік талдау - күнделікті оқу процесін зерттеуге бағытталған. Онда
сыныптағы және мектептегі күнделікті және апталық сабақ үлгерімі,
оқушының сабаққа қатысуы, тазалық, т.б. зерттеледі.
Тақырыптық талдау - сабақтар жүйесін, тәрбие шаралар жүйесін зерттеуге
бағытталады.
Қорытынды талдау- оқу тоқсаны, жарты жылдық немесе оқу жылының
соңындағы нәтижелерді зерттейді. Ол үшін тоқсан соңында, оқу жылы
соңынды бақылау жұмысы алынады. Мұғалімнің сынып жетекшісімен есептері
зерттеледі.
Педагогикалық талдаудың негізгі объектілері сабақ және тәрбие шарасы.
Сабақтың талдауы толық (кеңейтілген) және қысқа болуы мүмкін.
Сонымен бірге (кезеңдік) аспектілі болады.
6
Сабаққа кеңейтілген педагогикалық
талдау жасау сабаққа қойылатын тәрбиелік,
1 психологиялық, санитарлық-
гигиеналық талаптардың барлығына тоқталуды қажет етеді. Толық талдау
жасағанда сабақтың мақсатынан бастап мазмұны, көрнекі құралдары, мақсаты,
қолданылатын әдіс-тәсілдер талданады. Талдаудың бұл түрі жас мұғалімдерге
қолданылады.
 Қысқа талдауда нақты ұсыныстар мен ескертулер ғана айтылады. Қысқа
талдау жасау директор, оқу ісінің меңгерушісі немесе әдіскер тарапынан
ұсыныс не ескертуді барынша обьективті етіп беруді талап етеді.
Аспектілі не кезеңдік талдауда сабақтың бір бөлігі ғана талданады.
Мысалы, мұғалімнің үй жұмысын тексеруі, сабақта оқушылардың топпен
жұмыс жасауы, көрнекілікті қолдану.
Тәрбие шараларына педагогикалық талдау бірнеше бөлімнен тұрады:
1. Тәрбие жұмысының мақсаты
2. Тақырыбы, өткізілу формасы
3. Өткізілген орны, бөлменің безендірілуі
4. Тәрбие жұмысының әрбір кезеңіне талдау
5. Мұғалімнің іс-әрекетіне баға беру (әдептілігі, сөйлеуі, оқушылармен
қарым-қатынасы, т.б.)
6. Кемшіліктер
7. Ұсыныстар

Бақылау сұрақтары:
1. Диагностика дегеніміз не?
2. Мектепішілік бақылау қандай қызмет атқарады?
3. Мектепішілік бақылаудың түрлеріне мысал келтіріңіз
4. Педагогикалық талдау дегеніміз не?

Тақырып 8. Мектептің тұтас педагогикалық процесін жоспарлау

Жоспар
1. Жоспарлау – мектепті басқарудың функциясы ретінде
2. Мектеп жұмысын жоспарлаудың түрлері
3. Мектеп құжаттары
Негізгі түсініктер: мектеп жұмысын жоспарлау, жоспар түрлері, мектеп
құжаттары

Жоспарлау (planning) – мақсат қою және оған қол жеткізу тәсіліне қатысты
шешім қабылдау. (Рикки У.Гриффин. Менеджмент. 12басылым. А., 2018, 753-б)
Өзінің жұмыс істеуі үшін кез келген экономика тұрақты экономикалық
өсуді ұстап тұратындай экономикалық жүйені нығайтуға және тұрақтандыруға
ұмтылу үшін қолдануға болатын басқарудың ең қолайлы тетіктерін
пайдалануды көздейді. Мұндай тетіктер көп. Олардың ішінде өзін-өзі тарихи
ақтаған тетіктердің бірі - жоспарлау болып табылады. Жоспарлау кез келген
шаруашылық қызметі жетістігінің маңызды бөлігі. Оны елемеу кәсіпкерге
қымбатқа түседі. Жоспар қызметкерлерге6
жеке өзіне қойылатын талаптар
туралы, фирманың мақсаттары мен міндеттері
2 туралы айқын түсінігі болуы
үшін де керек.
Жоспарлау саласындағы әйгілі американ маманы Р. Акофф оны болашақты
және оған жетудің ықыласты жолдарын жобалау, адамның ойлау қызметінің ең
күрделі түрлерінің бірі деп атады. Жоспарлау тұтастай ұйым мен оның
жекелеген бөлімдерінің жұмыс істеуі мен дамуына қатысты нақтылы шешімдер
қабылдауды, әлеуетті барынша толық пайдалану және түпкі нәтижені
оңтайландыру мақсатында оларды байланыстыруды ұйғарады.
Кең мағынада жоспарлау процесі мыналар туралы шешімдер қабылдаудан
тұрады:
- алдыңғы кезеңге мақсаттар мен міндеттерді белгілеу, стратегияны, әрекет
ету стандарттарын әзірлеу;
- қалыптасып отырған сыртқы және ішкі жағдайға сәйкес ресурстарды
бөлу мен қайыра бөлу;
- ұйымды жаңа ықыласты күйге көшіру жөніндегі бірізділікті іс-
әрекеттерді анықтау;
- үйлестіруші тетіктерді құру.
Тар мағынада жоспарлау дегеніміз - ұйымның барлық деңгейінде нақты
іс-әрекет үшін негіз болатын арнайы құжат - жоспарды құру.
Жоспарлау қызметі ұйымның мақсаттары кандай болуы тиіс және осы
мақсаттарға жету үшін ұйым мүшелері не істеуі керектігі жайлы шешім
қабылдауды ұйғарады. Бұл қызмет келесі үш негізгі сұраққа жауап береді:
1. Біз қазір қайда тұрмыз? Басшылар қаржы, маркетинг, өндіріс, ғылыми
зерттеулер мен жасақтаулар, еңбек ресурстары сияқты маңызды салалардағы
күшті әрі әлсіз жақтарын бағалауы тиіс.
2. Біз қайда барғымыз келеді? Бәсеке, клиенттер, заңдар, саяси факторлар,
экономикалық жағдайлар, технология, жабдықтау, әлеуметтік және мәдени
өзгерістер сияқты ұйымды қоршаған ортаның мүмкіндіктері мен қатерлерін
бағалай отырып, басшылық ұйымның мақсаты қандай болуы тиіс әрі ұйымның
оған қол жетуіне не кедергі жасайтынын анықтайды.
3. Біз мұны қалайша жасамақшымыз? Басшылар ұйымның мақсаты
орындалуы үшін ұйым мүшелері не істеу керектігін жалпы әрі нақты түрде
шешуі тиіс.
Ұйымдағы жоспарлау екі себепке байланысты бір реттік сипатта
болмайды:
1) Кейбір ұйымдар бастапқыда олар құрылған мақсатына жеткен соң өмір
сүруін тоқтатқанмен көбі өздерінің өмір сүруін мейлінше ұзартуға тырысады.
Сондықтан да бастапқы мақсаттарына толық жететін болса, олар өз
мақсаттарын жаңғыртады немесе өзгертеді.
2) Болашақтың әрдайым белгісіздігі. Қоршаған ортаның өзгеруіне немесе
пайымдаулардың қателігіне байланысты басшылық жоспарды жасаған кезде
көздегенге қарағанда оқиға мүлде өзгеше өрбуі мүмкін. Сол себепті жоспар
шындықпен үйлесуі үшін оларды қайта қарастыру қажет.
Жоспарлау бірқатар қағидаларға сәйкес жүзеге асырылады:
- жоспарлау жұмысына оны құрудың 6
ең бастапқы кезеңдерінің өзінде
ұйым қызметкерлерінiң барынша көп саны қатысуы;
3

- үздіксіздік, оған сәйкес жоспарлау бірлі-жарым акт емес, ұдайы

қайталатын әрекеттер жүйесi болып табылады;
- жаңа жоспарлар өткендердің орындалуын және олардың өздері
болашақта жоспарлар құруда негізі болатындығын ескере отырып
әзірленетіндігін ұйғаратын мирасқорлық;
 - жағдай өзгергенде бұрындары қабылданған жоспарларды белгілікті
шектерде қайта қарау мүмкіндігін ұйғаратын икемділік;
- ұйым шегінде қабылданатын жоспарларды келісу (оның жекелеген
бөлімшелерінің өзара байланысымен және олардың мүдделерін ескеру
қажеттілігімен себептелген). Бұл бір деңгейдегі бөлімшелердің
жоспарларын үйлестіру және бағынышты бөлімшелердің
жоспарларын шоғырландыру арқылы іске асады;
- жоспарды құру шығындары оны орындау әкелетін нәтижеден аз болуын
талап ететін үнемділік;
- жоспарды орындау үшін қажетті жағдай жасау.
Стратегия- бұл ұйым миссиясын жүзеге асыру мен оның мақсатына жетуін
қамтамасыз етуге арналған кешенді жоспар. Стратегияның негізгі тезистері
мынадай:
- стратегия көбіне жоғары басшылықпен тұжырымдалады әрі әзірленеді,
алайда оны жүзеге асыру басқарудың барлық деңгейінің қатысуын ұйғарады;
- стратегиялық жоспар нақты тұлғаның емес, бүкіл ұйымның болашағы
тұрғысынан әзірленуі керек;
- стратегиялық жоспар кең көлемді зерттеулер мен іс жүзіндегі
мәліметтерге негізделуі тиіс;
- стратегиялық жоспар ұзақ уақыт бойы тұрақты болып қалатындай ғана
емес, қажет болған жағдайда оларды түрлендіруге болатындай, біршама икемді
болуы тиіс.
Стратегиялық жоспарлау- ұйымның мақсатқа жетуіне көмектесуге
арналған арнайы стратегияларды әзірлеуге әкелетін басшылық кіріскен іс-
әрекеттер мен шешімдерінің жинағы.
Стратегиялық жоспарлау процесі басқарушылық шешімдерді қабылдауға
көмектесетін құрал болып табылады. Оның мақсаты- жеткілікті деңгейде
ұйымдағы жаңашылдық пен өзгерістерді қамтамасыз ету. Стратегиялық
жоспарлау процесі шеңберінде басқарушылық қызметтің 4 негізгі түрі бар:
1. Ресурстарды бөлу - қорлар, тапшы басқарушы дарындар мен
технологиялық тәжирибені басқару сияқты шектеулі ұйымдық ресурстарды
бөлу.
2. Сыртқы ортаға беіймделу - компанияның қоршаған ортамен қатынасын
жақсартатын стратегиялық сипаттағы барлық іс-әрекеттер.
3. Ішкі үйлесім - ішкі операциялардың тиімді шоғырлануына қол жеткізу
мақсатымен фирманың күшті және әлсіз жақтарын бейнелеу үшін стратегиялық
қызметтің үйлесімі.
4. Ұйымдық стратегияны сезіну - бұрынғы стратегиялық шешімдерден
үйрене алатын ұйымды қалыптастыру 6
арқылы менеджер ойының жүйелі
дамуын жүзеге асыру. 4

Жоспарлау кезіндегі бірінші және ең маңызды шешім ұйым мақсатын

таңдау. Ұйымның негізгі жалпы мақсаты, яғни оның өмір сүруінің айқын
көрсетілген себебі, оның миссиясыдеп аталады. Мақсаттаросы миссияны
жүзеге асыру үшін жасалады. Ұйым қызметшілеріне дұрыс баяндалып, тиімді
түрде жеткізілген сәйкес миссияның маңызы өте зор. Оның негізінде әзірленген
мақсаттар басқарушылық шешім қабылдаудың барлық бұдан кейінгі процесі
үшін белгі ретінде қызмет атқарады. Миссия фирманың мәртебесін
нақтыландырады және түрлі ұйымдық деңгейлердегі мақсаттар мен
стратегияларды анықтау үшін бағыт-бағдарды қамтамасыз етеді.
 Кез келген педагогикалық процесті басқару мақсатты қою мен
жоспарлаудан тұрады. Педагогикалық жүйенің үнемі қозғалысты, үнемі даму
үстінде болуы оқу-тәрбие жұмысында мақсат қою мен жоспарлауды жетілдіріп
отыруды қажет етеді. Мектеп жұмысының жоспарын дайындағанда бірқатар
талаптарды ескерген дұрыс:
Мақсатты бағыттылық талап – белгілі бір мақсатты қондырғы деп есептеу
керек. Мұғалім, сынып жетекшісі, қоғадық ұйымдардың әрекетінде мақсат
болуы керек.
Перспективалық талап – біріншіден мақсаттың түсініктілігі, айқындығы,
жақындығы, екіншіден стратегия ретінде мақсаттың ұзақ мерзімділігін, іске
асыруға болатын шынайылығын білдіреді.
Комплекстілік талап – жоспарды құру барысында әртүрлі құралдар,
әдістер мен тәсілдер, әрекет түрлерін біртұтас байланыста қарастыруды қажет
етеді.
Мақсат жоспарлаудың өзегі болғандықтан, ол педагогтың да, оқушының да
әрекетін қамтуы керек. Басқару қызметінің мақсаты – жұмыс түрлері мен
тәсілдерін, оның жалпы бағыттарын айқындайтын бастау.
Сапалы түрде мақсат белгілегенде директормен бірге мұғалімдер,
оқушылардың да осы жұмысқа тартылуы, олардың әрқайсысының
педагогикалық процесте белгілі бір құқық, міндет, жауапкершілік арқалауына
жағдай жасайды. Мақсат қоюды осылай түсіну кешенді мақсатты бағдарламаны
іске асыратын жоспарластыруға мүмкіндік береді. Кешенді мақсатты
бағдарлама мектеп жұмысы жоспарынан бөліп алынған барынша маңызды 3-4
мәселені нақтылана түскен бөлігі.
Мектеп жұмысының жоспарын дайындағанда бірқатар талаптарды
ескерген дұрыс:
1. Мақсатты бағыттылық талап – белгілі бір мақсатты қондырғы деп
есептеу керек. Мұғалім, сынып жетекшісі, қоғадық ұйымдардың әрекетінде
мақсат болуы керек.
2. Перспективалық талап – біріншіден мақсаттың түсініктілігі,
айқындығы, жақындығы, екіншіден стратегия ретінде мақсаттың ұзақ
мерзімділігін, іске асыруға болатын шынайылығын білдіреді.
3. Комплекстілік талап – жоспарды құру барысында әртүрлі құралдар,
әдістер мен тәсілдер, әрекет түрлерін біртұтас байланыста қарастыруды қажет
етеді. 6
Мектеп жұмысының практикасында 5 жоспардың үш түрі кездеседі:
перспективалық, жылдық, ағымдық.
Перспективалық жоспар бес жылға арналады. Оның құрылымы мынадай
сипатта болуы мүмкін:
1. Жоспарланған мерзімдегі мектептің міндеттері.
 2. Оқушылар контингентінің жылдар бойынша дамуы, сыныптардың
арту мүмкіндігінің перспективасы.
3. Оқу-тәрбие процесін жаңалаудың, педагогикалық инновация
енгізудің перспективасы.
4. Мектептің педагог кадрларға деген сұранымы.
5. Педагог кадрлардың біліктілігін арттыру.
6. Мектептің материалдық-техникалық базасы мен оқу-әдістемелік
жарақтандырылуын дамыту.
7. Мұғалімдер мен оқушыларды әлеуметтік қорғау, олардың тұрмысын,
еңбек және демалыс жағдайын жақсарту.
Жылдық жоспар жазғы каникулды қосқанда бүкіл оқу жылын қамтиды.
Мектептің жылдық жұмыс жоспарын жасау ағымдағы оқу жылында басталады
да бірнеше кезеңді қамтиды. Бірінші кезеңде (бірінші тоқсан) мектеп
директоры мен оның орынбасарлары нормативтік, әдістемелік құжаттармен
танысады. Екінші кезеңде (екінші тоқсан) директордың басшылығымен
жобалаушы топ құрылады, олар қажетті мәліметтер жинақтайды. Үшінші
кезеңде (үшінші тоқсан) жинақталған мәліметтерге талдау жасалады, комиссия
мүшелерінің есептері тыңдалады, туындаған қиындықтар мен оларды жою
жолдары анықталады. Төртінші кезеңде (төртінші тоқсан) жоспардың жобасы
дайындалып, талқылауға ұсынылады. Жоба оқу жылының алғашқы
педагогикалық кеңесінде мектептің жұмыс жоспары ретінде бекітіледі.
Ағымдағы жоспар жалпы мектептік жоспарды нақтылау үшін оқу
тоқсанына арналып жасалады.
Мектептің жылдық жоспарының мынадай үлгісін ұсынуға болады:
1. Мектеп жұмысының өткен оқу жылының қысқаша қорытынды
талдауы және жаңа оқу жылының міндеттері.
2. Мектеп жұмысының жалпы білім қорының жұмысын анықтауы.
Мектеп оқушыларының жалпы орта білім алуына бағытталған шаралар
жоспарланады. ҚР «Білім туралы» Заңының баптары басшылыққа алынады.
Ата-анасы жоқ, қамқорлыққа зәру балаларға материалдық көмек
ұйымдастырылады, баланың құқын қорғау, үйде оқыту, тәрбиесі қиын
оқушыларға көмек көрсету қамтылады.
3. Педагогикалық ұжымның оқу-тәрбие процесінің сапасын көтеру
қызметі. Оқытуды ұйымдастыру, мектептен тыс және сабақтан тыс
жұмыстарды ұйымдастыру мәселелері қарастырылады.
4. Мектеп, отбасы, қоғамдық ұйымдар мен мен еңбек ұйымдарының
бірлескен қызметі. Мектептің отбасымен жұмысы, ата-аналар жиналысы,
педагогикалық лекторийлер, ашық есік күндері кіреді.
5. Педагог кадрлармен жұмыс. 6Педагогтардың кәсіптік деңгейін көтеру,
аттестациялау, семинар, конференция,
6 тренингтер ұйымдастыру,
педагогикалық және әдістемелік кеңестер өткізу.
6. Мектепішілік бақылау жүйесі.
7. Мектептің оқу-материалдық базасын нығайту, оқу кабинеттерін
жабдықтау, кітапхана қорын толықтыру, мектептегі ағымдық және күрделі
жөндеу жұмыстары.
 8. Ұйымдық-педагогикалық іс-шаралар. Мектеп кеңесінің отырысы,
педагогикалық кеңестің тақырыптары жазылады. Мектеп басшыларының
міндеттері, кезекшілік кестесі, мектептің жұмыс тәртібі, оқу жүктемесі, сынып
жетекшілері, кабинет меңгерушілері, т.б. анықталады.
Мектеп құжаттары – бұл мектептің оқу-тәрбие жұмыстарының сандық
және сапалық жай-күйінің сипаттамасы. Оқу-тәрбие жұмысын жоспарлауға,
оқу-педагогикалық есепті, мектептің іс қағаздарын жүргізуге байланысты
мектептің өзіне жүктелген міндеттерді атқаруы және қызметінің нәтижесі
арнайы құжаттарда жазылады.
Мектеп құжаттары:
1. Оқыту-педагогикалық құжаттама
2. Мектеп ішіндегі ақпарат
3. Қаржы-шаруашылық құжаттама
Қазіргі кезде құжаттарды жасау үшін қолданылатын компьютер
бағдарламалары жеткілікті (мысалы, Word 2007 Word 2010). Бұндай
бағдарламалар мәтіндік редакторлар деп аталады. Электрондық құжат дегеніміз
ақпараты электрондық-цифрлық  нысанда (формада) беріліп, электрондық
цифрлық қолтаңба арқылы куәландырылған құжат. Электрондық құжат жеке
файлдың бір немесе бірнеше бөлімдерінен, бүтін бір файлдан немесе жеке-жеке
бірнеше файлдан тұруы мүмкін. Мұның бәрінде де файлдардағы құжаттың
түпнұсқалық сипатын куәландырып, тұтастығына кепілдік беретін
деректемелер ортақ болады. Электрондық құжат деректемелері электрондық-
цифрлық  нысанда да (электрондық-цифрлық қолтаңба, түпнұсқаландырудың
электрондық кодтары т.б.), қағаз құжаттағы куәландырылған парақ түрінде де
болуы мүмкін. Электрондық құжаттың ақпараттық табиғатына тән бір
ерекшелік – ол қағаз құжаттарға қарағанда әлдеқайда ұзақ сақталады және одан
гөрі сенімдірек.

Бақылау сұрақтары:
1. Жоспарлау дегеніміз не?
2. Мектеп жұмысын жоспарлаудың қандай түрлері бар?
3. Мектептің жылдық жоспарының құрылымы қандай?
4. Жоспарға мысал келтіріңіз

Тақырып 9. Мектептегі әдістемелік қызмет және мұғалімдерді

аттестациялау
Жоспар
1. Әдістемелік қызметтің мақсаты,
6
міндеті және негізгі бағыттары
2. Мектептегі әдістемелік қызметті
7 ұйымдастыру формалары мен
қағидалары
3. Мұғалімнің портфолиосы
4. Аттестацияның қазіргі кездегі талаптары
 Негізгі түсініктер: әдістемелік қызмет, ғылыми-әдістемелік кеңес,
алдыңғы қатарлы педагогикалық тәжірибені жалпылау, мұғалімдердің
педагогикалық портфолиосы

Мектептегi əдiстемелiк жұмыс педагогикалық мəдениеттi көтерудiң

шарты.
Мұғалiмнiң кəсiптiк дайындығы оның педагогикалық жоғары оқу орнын
бiтiрумен аяқталмайды, ол мұғалiмнiң кəсiптiк қызметiнiң бүкiл кезеңiн
қамтиды. Сонымен бiрге мұғалiмнiң кəсiптiк бiлiмiн үздiксiз көтерiп отыруы
оның шығармашылық қабiлетiн дамытуды жəне дербес педагогикалық
тəжiрбиесiн үнемi дамытудың шарты болып табылады. Егер мұғалiм қоғамдық
ортада белсендi позиция ұстанып, оның дербес тəжiрбиесi əлеуметтiк жəне
педагогикалық тəжiрбиемен кiрiгiп, педагогикалық ұжымның қолдануға ие
болып, кəсiптiк шығармашылық iзденiсi көтермеленiп отырса, мұғалiмнiң
кəсiптiк шеберлiгi мен педагогикалық мəдениетiнiң артуы барынша жемiстi
болады.
Мұғалiмдердiң бiлiктiлiгiн жетлдiру жоспарына сəйкес олар бес жылда бiр
рет мұғалiмдер бiлiктiлiгiн көтеру институттарында немесе педагогикалық
жоғары оқу орындарының арнаулы факультативтерiнде арнайы дайындықтан
өтуi тиiс. Бiлiктiлiк көтеру немесе педагогикалық ЖОО базасында
мұғалiмдердiң алған арнайы бiлiмдердi практикалық тұрғыдан қорытылып,
мектепте сыннан өткiзудi қажет ететiндiгi аңғарылады. Бұндай жағдайда
мектепте арнайы ұйымдастырылған əдiстемелiк жұмыстардың жүйесi мұғалiм
үшiн баға жеткiлiксiз көмек бола алады.
Əдiстемелiк жұмыстар дербес жəне жеке ерекшелiк-тер ескерiлген
жағдайда мұғалiмдердiң ғылыми-əдiстемелiк дайындығын жетiлдiруге деген
сұранысына жауап бере алады. Ал, əдiстемелiк жұмысты жеке ерекшелiктердi
ескерiп жүргiзу, бiрқатар субъективтi, объективтi алғышарттарға байланысты.
Ең бастысы мұғалiмнiң ғылыми- əдiстемелiк дайындығын жетiлiрудегi өмiрлiк
жəне кəсiптiк бағдары, кəсiптiк деңгейi мен тəжiрбиесi ескерiлуi тиiс.
Мектептiң əдiстемелiк қызметiнiң озық тəжiрибелерi мен дəстүрлерiн сақтау
жəне дамытудың да маңызы зор. Осы жұмыстардың бəрi де мектеп
директорының оқу-тəрбие iсi бойынша орынбасарының құзырында болады.
Мектептегi əдiстемелiк жұмысты басқару оның мiндеттерi, мазмұны жəне
ұйымдық негiздiң директоры, оның орынбасары ғана емес, мұғалiмдер де анық
та нақты ұғына алғанда барынша тиiмдi болады. Ал мектептегi əдiстемелiк
жұмыстардың жалпы мiндеттерiн былайша тұжырымдауға болады: мектептiк
педұжымының педагогикалық тəжiрибесiн жүйелi түрде зерттеу, жинақтау
жəне тарату, педагогика ғылымының 6
жетiстiктерiн жұмысқа қолдану
қызметiнде инновациялық бағыттылықты 8 қалыптастыру; мұғалiмдердiң
теориялық (пəндiк) жəне психологиялық-педагогикалық дайындық деңгейiн
көтеру; жаңа оқу бағдарламаларын, жоспарларын, мемлекеттiк бiлiм
стандарттарын оқып,үйренудi ұйымдастыру; оқыту мен тəрбиелеудiң жаңа
технологиясы, түрлерi мен əдiстерiн байыту; жаңа нормативтiк құжаттар,
нұсқау-əдiстемелiк материалдармен танысуды ұйымдастыру; ғылыми-
əдiстемелiк көмектi дербес жəне жеке ерекшелiктердi ескерiп ұйымдастыру -
жас мұғалiмдерге, пəн мұғалiмдерiне, сынып жетекшiлерi мен тəрбиешiлерге;
педагогикалық жұмыста белгiлi бiр қиындыққа кезiккен мұғалiмдерге;
педагогикалық бiлiмi жоқ мұғалiмдерге жəне т.б; мұғалiмдердiң өздiгiнен
педагогикалық бiлiм көтеруiне кеңес беру; жалпы кəсiптiк-педагогикалық
мəдениет деңгейiн көтеру.
Мұғалiмнiң əдiстемелiк жұмыстарының мазмұнын кəсiптiк-педагогикалық
мəдениетiнiң құрамды бөлiктерiн ескере отырып айқындаған дұрыс. Олар -
мұғалiмнiң жалпы мəдени дайындығы; əдiстемелiк, тəрбиешiлiк, зерттеушiлiк,
кəсiптiк-адамгершiлiк, басқара бiлу мəдениетi. Əдiстемелiк жұмыстың мазмұны
кəсiптiк-педагогикалық мəдениеттiң əрбiр бағыты бойынша нақтыланып,
бiрнеше ұзақ мерзiмдiк зерттеудiң нысанына айналуы мүмкiн.
Мұғалiмнiң əдiстемелiк, инновациялық жұмысқа қатысуы соңғы нəтижеде
оның жеке педагогикалық жүйесiнiң, дербес педагогикалық жұмыс стилiнiң
қалыптасуына ұласады. Əдiстемелiк жұмысты ұйымдастыру мектептiң типi,
оның орналасқан жерi жəне т.б. жағдайларға байланысты түбiрiнен
ерекшеленуi мүмкiн. Бұндай жағдайда 50-ден 100-ге дейiн оқушысы, 10-12
мұғалiмi бар шағын комплектiлi орта мектептерде едəуiр қиындық кездеседi.
Ауыл мектептерiнiң тəжiрбиесi осындай бiрнеше мектептi iрi ауыл мектебiнiң
базасында құрылған əдiстемелiк бiрлестiкке топтастырудың тиiмдiлiгiн
көрсетiп отыр.
Мектепте əдiстемелiк жұмыстарды ұйымдастырудың негiзгi түрлерi
Мектепте əдiстемелiк жұмыстарды ұйымдастырудың түрлерi өзгермелi
болып келедi. Олар мынадай негiзгi факторларға байланысты өзгерiп, жаңарып
отырады.
 Бiлiм беру төңiрегiндегi мемелекеттiк саясат, заң актiлерi, құжаттар;
 Мұғалiмдердiң педагогикалық мəдениетiнiң деңгейi, олардың жеке кəсiптiк
өлшемдерi болжамдау процесiнде анықталған əдiстемелiк сауаттылығы.
 Мектеп ұжымының моральдық-психологиялық ауа-райы, əдiстемелiк
жұмыстарды ұйымдастырудағы материалдық-техникалық мүмкiндiгi.
 Мектептегi педагогикалық тəжiрбиенi оқып үйрену, мұғалiмдердiң
инновациялық белсендiлiгi, мектеп басшыларының əдiстемелiк жұмысты
кəсiптiк деңгейде iске асыруға дайындығы;
 мұғалiмдердiң арасындағы, мұғалiмдер мен оқушылар арасындағы нақты
жағдай.
Көптеген мектептерде əдiстемелiк жұмыстарды үйлестiретiн əдiстемелiк
кеңестер жұмыс iстейдi. Мектептiң педагогикалық кеңесiне қарағанда
əдiстемелiк кеңестiң бiр ғана функциясы бар, ол - əрбiр мұғалiмнiң
педагогикалық қызметiнiң ғылыми-əдiстемелiк
6 деңгейiн көтеру. Оның
9
жұмысының тиiмдiлiгi ең кемi екi жағдайға тəуелдi: кеңеске кiмнiң жетекшiлiк
жасауы жəне мүшелерiнiң құрамының қандай екендiгi. Əдiстемелiк кеңеске
бiлiм берудiң əртүрлi оқу пəндерiнен сабақ беретiн барынша тəжiрибелi
мұғалiмдер енедi. Олар əртүрлi əдiстемелiк құрылымдардың жетекшiлерi болуы
мүмкiн. Көбiне əдiстемелiк кеңеске оқу iсiнiң меңгерушiсi басшылық жасайды.
 Мектеп əдiстемелiк кеңесi мұғалiмдердiң кəсiптiк бiлiктiлiгiн арттырудың
тактикасын айқындайды. Кеңес бiрлестiкте, комиссияларда қаралатын
мəселелердi жоспарландырады. Мектептiң əдiстемелiк жұмыстарының жалпы
бағдарламасын, семинар, практикалық материалдардың жоспарын жасайды.
Осылайша, əдiстемелiк кеңес мектептегi əрбiр мұғалiмнiң кəсiптiк-
педагогикалық мəдениетiн көтеру жұмысын басқаруда сайланбалы жəне ақылы
өкiлдiктi танытады.
Мектептiң əдiстемелiк жұмыстарының өзiн ақтаған мынадай түрлерiн
атауға болады: Пəндiк əдiстемелiк бiрлестiктер, мектептегi бiрыңғай
əдiстемелiк күн, проблемалық семинарлар мен практикумдар, жас мұғалiм
мектебi, озат тəжiрибе мектебi, мұғалiмдермен дербес жұмыс жүргiзу, ашық
жəне үлгiлi сабақтар өткiзу, ғылыми-педагогикалық конференциялар,
педагогикалық оқу, рөлдiк, iскерлiк жəне ұйымдық-қайраткерлiк ойындар,
педагогикалық жағдайды талдау жəне модельдеу, мұғалiмдердiң
шығармашылық есебi, педагогикалық консилиум жəне т.б.
Осылардың арасында мұғалiмдердiң пəндiк əдiстемелiк бiрлестiктерi
барынша кең тараған. Ол пəндес мұғалiмдермен бастауыш сынып мұғалiмдерiн
бiрiктiредi де, ең кемi 4-5 пəн мұғалiмiн топтастырады.
Пəн бiрлестiктерiнiң əдiстемелiк жұмысының мазмұны көп қырлы болып
келедi. Онда оқу-тəрбие жұмыстарының жəне оқушылар бiлiмiнiң деңгейiн
көтеру, тəжiрибе алмасуды ұйымдастыру, озық педагогикалық тəжiрибенi жəне
педагогика ғылымының жетiстiктерiн енгiзу мəселелерi қаралып, жаңа
оқулықтар мен оқу бағдарламаларының күрделi тараулары талқыланады.
Сонымен бiрге тəжiрибелiк оқу бағдарламалары мен оқу құралдарының
нұсқалары, олардың нəтижелерi деп талқыланады. Бiрлестiк мүшелерi бiлiм
беретiн жəне қадағалайтын компьютерлiк бағдарламаларды талдап жасайды
жəне сынақтан өткiзедi. Оның тиiмдiлiгi мен нəтижесiне баға бередi. Бiрлестiк
жұмысының мазмұны оқушылар бiлiмiн тексеретiн тақырыптық,
шығармашылық бақылау жұмыстарын қарастыруды да қамтиды.
Əдiстемелiк бiрлестiктiң жұмысы сол пəннiң мұғалiмдерiнiң
педагогикалық қызметiн, оқушылардың бiлiм сапасын арнайы жоспармен iске
асырылады. Жоспарда жаңа оқу жылының мақсаттары мен мiндеттерi
айқындалып, негiзгi ұйымдық-педагогикалық шаралар (кабинеттердi безендiру,
дидактикалық материалдарды сыннан өткiзу, бақылау жұмыстарының мəтiнiн
бекiту жəне т.б.) қамтылады, ғылыми-əдiстемелiк баяндамалардың
тақырыптары, пəн бойынша ашық жəне үлгiлi сабақтар белгiленiп,
оқушылардың бiлiм, iскерлiк жəне дағдыларының сапасын тексерудiң мерзiмi
мен түрi айқындалады.
Əдiстемелiк жұмыстардың тиiмдi түрлерiнiң
7
бiрi бiрыңғай əдiстемелiк күн
(мектептiң барлық педагог қызметкерлерi 0 үшiн оқу тоқсанына бiр рет) екi
тоқсан аралығында атқарылған əдiстемелiк жұмыстарды қорытындылауға
арналады. Бiрыңғай əдiстемелiк күннiң тақырыбы мұғалiмдерге алдын ала
хабарланады. Бiрыңғай əдiстемелiк күннiң қарсаңында арнайы тақырыпқа
педагогикалық бюллетень шығарылып, əдiстемелiк талдамалардың,
мұғалiмдермен оқушылар шығармашылығын, психологиялық-педагогикалық
əдебиеттердiң көрмесi ұйымдастырылады.
Бiрыңғай əдiстемелiк күнi атқарылар жұмыстың мазмұны мыналарды
қамтиды: ашық сабақтар мен сыныптан тыс шаралар өткiзу, оларға талдау
жасап, кеңiнен талқылау, жаңа əдiстемелiк əдебиеттерге шолу жасау, өткiзiлген
шараға баға берiп, талдау жасайтындай бiрыңғай əдiстемелiк күннiң
қорытындысы мен ''дөңгелек үстел'', мəжiлiс немесе баспасөз конференциясын
өткiзу.
Мұғалiмнiң теориялық жəне практикалық дайындығының бiртұтастығы
проблемалық семинарлар мен практикумдар барысында көрiнедi. Олар
мұғалiмнiң өз бiлiмiн көтеру əрекетiн ынталандырып, оны педагогикалық
инновацияға ұмтылдырады. Проблемалық семинар жұмыстарының мазмұны
қазiргi заманғы педагогикалық теорияны қамтиды.
Соңғы жылдары əдiстемелiк жұмыстар жүйесiнде практикалық
сабақтардың белсендi түрлерi кеңiнен қолданылуда. Олар: iскерлiк, рөлдiк
ойындар, ойын-практикумдар, ұйымдық-əрекеттiк ойындар, түрлi тренингтер.
Бұл жұмыс түрлерiнiң даусыз жетiстiгi – орындалған əрекеттiң көп
нұсқалылығы, нақты практикаға барынша жақындығы ұжым болып талқылауға
қолайлылығы жəне т.б. Əйтседе практикумдарды ұйымдастырушылар
мұғалiмдердiң бұндай шараларға қатысуға ықылассыздығы, оларды жүргiзуге
əдiстемелiк дайындықтың аздығы сияқты кедергiлерге тап болуда. Бұның
бəрiде проблемалық семинарлар мен практикумдарды ұйымдастыруға бiлiктi
басшылықтың керектiгiн танытады.
Озат тəжiрбие мектебi негiзiнен дербес жəне ұжымдық тəлiмгерлiктiң
мақсаты мен мiндетiн iске асыратын əдiстемелiк жұмыс түрi. Қазақстан
мектептерiнде тəлiмгерлiк дəстүрдiң бай тарихы бар болғанымен бiр мектеп
қабырғасында ұйымдастырылған озат тəжiрбие мақсатты, толыққанды сипат
алады. Бұл мектептiң негiзгi мiндетi - тəжiрибелi мұғалiмнiң, басшының
тəжiрибесi өз əрiптесiне əдiстемелiк көмек көрсету. Бұндай мектептi
қалыптастыру көбiне ерiктi негiзде басталады.
Озат тəжiрбие мектебi жұмысын бағалау екi жақты тиiмдiлiктi ескеру тиiс.
Мектеп басшысы мұғалiмдердiң сабақтарына қатысып, оларға сабақ
технологиясы мен əдiстемесi, жоспарластыру мəселелерiмен ақыл-кеңес берiп,
бiлiм берудiң теориялық мəселелерiн талқылаумен бiрге мектептiң
педагогикалық жүйесiн жетiлдiредi, өзiнiң кəсiптiк позициясының
дұрыстығына көз жеткiзедi. Озат тəжiрбие мектебiнiң екiншi тиiмдiлiгi –
мұғалiм əрiптестердiң жаңашыл, шебер мұғалiмнiң шығармашылық
лабораториясымен тiкелей танысуға мүмкiндiгiнiң болуы деп бiлемiз.
Озат тəжiрбие мектебiнiң құрылымында
7
оның бiр көрiнiсi немесе дербес
буыны ретiнде жас мұғалiм мектебiнiң 1жұмысын ұйымдастыруға болады. Оның
мəнi - жұмысты жаңа бастаған жас мұғалiмдер тəжiрибелi мұғалiмнiң немесе
мектеп басшысының жетекшiлiгiмен бiрлестiкте бiрiгедi. Оның жұмысы
сабақтың жəне сыныптан тыс шараның мақсатын белгiлеудiң техникасы мен
əдiстемесi, сынып жетекшiсi жұмысын жоспарлас-тырудың ерекшелiктерi,
сынып ұжымының тəрбиелiк деңгейiн анықтау сияқты арнайы жоспармен
жүргiзiлдi. Жас мұғалiм мектебiндегi оқуларда сабақтың технология-лық
картасын жасау, оқу процесiнде компьютер құралдарын қолдану сияқты
практикалық шаралар қарастырылады. Тəжiрибелi педагогтiң жетекшiлiгiмен
бiр-бiрiмен араласқан жас мұғалiмдер кəсiптiк дамуын жолға қойып, өзiнiң
шығармашылық қасиетiн iске асыруға ұмтылады.
Көптеген мұғалiмдердiң тəжiрибесi көрсетiп отырған-дай, педагогикалық
шығармашылық пен белсендi əрекеттiң күрт бəсеңдеуi болашақ мұғалiмдердiң
жоғары оқу орнында алған теориялық бiлiмдерден соң мектептегi алғашқы
жылдары бiрден таза практикалық қызметпен айналысуынан туындайды.
Сондықтан бұл кезеңде арнайы теориялық дайындықты үзбей оны практикада
қолдану арқылы тереңдетудiң маңызы зор. Жас мұғалiм мектебi мiне осы
маңызды мiндеттi шеше алады.
Мектептерге эксперименттiк жұмыстар ұйымдастыруға кең мүмкiндiк
берiп отырған кезеңде проблемалық (инновациялық) топтың əрекетi қызу
қолдау табуда. Мұғалiмдердiң мұндай тобы мектеп басшыларының, ғалым-
педагогтардың, мұғалiмдермен өзiнiң бастамасымен құрылуы мүмкiн. Бұл топ
озат тəжiрибенi өз мектебiнде жəне одан тысқары жерлерге де жинақтап,
таратуға күш салады. Егер проблемалық топ өз концепциясын немесе
əдiстемелiк жаңалығының талдамасын жасап, практикаға енгiзумен
айналысатын болса, онда ол топ ғылыми-зерттеу жұмыстарының негiзгi
белгiлерi бар эксперимент-тiк-тəжiрбиелiк əрекет жүргiзедi. Ал ондай
жұмыстар зерттеу тақырыбы мен мəселелерiн негiздеу, күткен нəтижелерге
болжам жасау, зерттеу əдiстерiн таңдау сияқты маңызды мiндеттердi қамтиды.
Проблемалық топтың қызметiне басшылық тарапынан ықылас қойылып,
мүдделiк танытылса, ол мектептiң педагогикалық ұжымында жақсы
инновациялық атмосфера қалыптастыра алады.
Мектептегi əдiстемелiк жұмыстардың ұжымдық түрлерiнiң бiрi
педагогикалық ұжымның таңдаған ғылыми-əдiстемелiк тақырып бойынша
қызметi. Бұл жұмыс түрiнiң тарихы терең болғанымен оның жұмысында
көптеген шарттылықтар сақталып қалған. Оның негiзгi себептерiнiң бiрi –
тақырыпты кездейсоқ таңдаудан туындайды. Бұндай жағдайда зерттеу
тақырыбы нақты ұжымның нақты мəселелерiн шешуге арналмаса, онда ол
зерттеу тақырыбының өмiрi қысқа жəне соңы сəтсiз аяқталады. Бұндай
жағдайда мектеп басшылары алынатын нəтиженi, оған жеткiзетiн мақсаттарды,
əдiс-тəсiлдердi анықтап, ұжымды соңынан ерте бiлуi, олардың сол тақырып пен
жұмыс iстеуге деген құлшынысын оятып, шығармашылық қасиетiн жұмылдыра
бiлуi тиiс. Бұл iсте қажеттiлiгiне қарай ғылыми-педагогикалық күштердi
бiрлесiп жұмыс жасауға (кеңес, жетекшiлiк, ынтымақтастық) тартудың маңызы
зор. 7
Ғылыми-əдiстемелiк тақырыппен2 жұмыс iстеудiң тиiмдiлiгiнiң төмен
болуының бiр себебi - педұжымның өз мектебiндегi мəселелердi айқындап,
мақсатын белгiлей алмауы, бiрлесе жұмыс iстеудi жолға қоя алмауы. Келесi бiр
себеп, педагогтың зерттеу тақырыбы бойынша озат тəжiрибемен теориялық
негiздердi, оның үйренуге деген ынтасының болмауы. Осыдан келiп жұмысқа
деген ынта жойылады, уақыт, күш босқа жұмсалады. Ұжымдық зерттеу
тақырыбы бес жылға жоспарлануы мүмкiн. Бұндай жағдайда əр жылдың
мақсаты, мiндетi айқындалып, əр əдiстемелiк буынның (пəндiк-əдiстемелiк
бiрлестiк, пəндiк комиисия, проблемалық топ) жұмыс көлемiмен мазмұны
белгiленедi, оны iске асырудың, есеп берудiң мерзiмдерi жоспарластырады,
əрбiр аралық кезең ғылыми пракатикалық конференция, педагогикалық оқу,
жалпы мектептiк семинар, педагогикалық немесе əдiстемелiк кеңес түрiнде
жалпы мектептiк есеппен қорытындыланады.
Ғылыми-педагогикалық конференциялар, педагогикалық оқулар,
шығармашылық есептер жекелеген мұғалiмдердiң, əдiстемелiк бiрлестiктердiң
əдiстемелiк жұмыстарының қорытынды түрi болып табылады. Авторлар
хабарлама, баяндамаларында əрiптестерiн зерттеу жұмыстарының нəтижесiмен
таныстырады. Ал қатысушы мұғалiмдер, оны өз жұмыстарының нəтижелерiмен
салыстырып, ұсынылатын əдiстəсiлдердiң тиiмдiлiгiне көз жеткiзе алады.
Мектеп директорының ғылыми iстер бойынша орынбасары қызметi енгiзiлген
мектептерде бұл жұмыс барынша қомақты, нəтижелi болып жүргiзiледi.
Ғылыми-практикалық конференциялар, педоқулардың қорытындысы
салтанатты сипат алып, өзге ұжымдардан шақырылып, зерттеу жəне
əдiстемелiк жұмыстарының нəтижелерi бойынша мұғалiмдер марапатталады.
Əдiстемелiк жұмыстардың түрлерiн ұйымдастырудың негiзгi сипатына
тоқтала отырып, əдiстемелiк жұмысты ұйымдастырудың түрлерiн ескi не жаңа,
күнi өткен не қазiргi заманғы деп бөлуге болмайтынын атап айтуға тура келедi.
өйкенi, оның тиiмдiлiгi дербес, топтық жəне ұйымдық қажеттiлiктер мен
олардың мүмкiндiктерiне тiкелей байланысты.
Портфолионың негізгі мақсаты – мұғалімнің кәсіби өсуінің
мониторингінің, кәсіптік нәтижелерінің, жетістіктерінің талдауын қамту;
Портфолио мұғалімнің өз қызметіндегі әр түрлі – оқыту, тәрбиелеу,
шығармашылық, өз білімін көтерудегі нәтижелерін жинауына көмек береді.
Портфолио педагогтың сол білім мекемесінде жұмыс атқарған уақытындағы
директордың орынбасарларының қатысуымен және өз күшімен жасақталады.
Мұғалім өз портфолиосын ұжым алдында таныстыруына болады, бұл бір
жағынан кәсіптік қызметінің қорытындысымен бөлісу болса, әрі жас мамандар
үшін үлгі бола алады.
Мұғалім портфолиосы файлдары бар арнайы папкада жасақталады.
Портфолиоға салынған әр материалда күннің жады, яғни (уақыт) көрсетіліп
отыруы тиіс. Портфолио құрамы әдістемелік бірлестік жетекшісінің немесе
мұғалімнің өзінің алдына қойған міндеттері негізінде жасалады.
Мұғалім портфолиосының артықшылықтары:
• Әр түрлі жұмыс бағыттарын қамтитындығы;
• Жүйелеу және толықтырулар енгізу 7
мүмкіндігі;
• Жекелеген және жүйелі өзгерістер3 енгізу жағдайы;
• Өзара ақпарат және тәжірибе алмасу мүмкіндігі.
• Портфолио жасақтаудың шығармашылық сипаты.
• Өзі және өзгелер үшін тиімділігі мен пайдалылығы.
Жасақтаудағы дербестік пен белсенділіктің жоғарылығы.
 Бақылау сұрақтары:
1. Мектептегі әдістемелік жұмыстың түрлері қандай?
2. Әдістемелік жұмысты кім басқарады?
3. Әдстемелік қызметтің жұмысы қалай жоспарланады?
4. Мұғалімдерді аттестациялау қалай жүргізіледі?
5. Аттестацияға қазіргі кезде қандай талаптар қойылады?

Тақырып 10. Технологиялық тәсіл негізінде мектепті басқару

Жоспар
1. Мектепішілік басқару жүйесі ұйымдық құрылымы мен қызмет ретінде
2. Басқару жүйесінің мақсаты мен негізгі міндеттері
3. Басқарудың негізгі қағидалары
4. Еңбекті тігінен және көлденеңінен бөлу
5. Басқару жүйесінің құрылымы
6. Жұмыскерлердің лауазымы бойынша міндеттері
7. Басқару формасы
8. Басқару жүйесін құрастыру моделіне қойылатын талаптар
Негізгі түсініктер: мектепішілік басқару жүйесі, педагогикалық кеңес,
технологиялық тәсіл негізінде мектепті басқару

Республикада білім беру жүйесі қоғамдауымен байланысты дамып, жетіліп

отыруы анық. Қазіргі уақытта мектеп рефрмасына көптеген біржақты
өзгерістер енгізіліп, мектеп ісінің ішкі-сыртқы жүйесі түгелімен жаңаруда. Біз
бүгінгі  күні  әлемдік білім  беру жүйесіне негізделген  басым  бағыттарды
ұстануда ең алдымен мұғалімдерді жаңаша оқытуға бағыттауымыз қажет.
Дамыған елдерді  білім беру  жүйесіндгі  тенденциялардың бірі – білім беруді 
басқарудың  тиімді жолдарының  қарастырылуы. Білім саласында еңбек ететін
адамдардың басқару мәдениеті, олардың кәсіптік-педагогикалық мәдениетінің
құрамды бөлігі болып табылады. Білім беру реформасы  мұғалімнің жаңа
мәртебесін –шығармашылық ой-өрісі  кең,  жаңа жағдайдағы жұмысқа әзір
мұғалім-зерттеушіні қалыптастыруды  талап етіп отыр.  Ол оқытуға
бағытталған жеке басқа бағдарланған, өзіндік және білікті тәсілдерінің 
әдістемелік негіздері мен оны іске асыру тетіктерін, пән  бойынша білім беру
мазмұнының   базалық, кәсіби  деңгейін, өткізетін сабақтар мен бейіндік, бейін
алдындағы  курстарды әзірлеу әдістемелерін білу керек. Сондықтан басқару
жүйесінде әдіснамалық жұмыс білім қызметкерлерінің кәсіптік деңгейін
көтерудің және оқу-тәрбие жұмысын басқарудың негізгі құралы болып
табылады. Адами  қасиеттерді дамыту, бала бойына сіңіру мен 
қалыптастыруда мұғалімнің  алатын 7
орны ерекше десек, мектеп
басқарушылары  мұғалімнің қоғамдағы  4 белсенділігін арттыру үшін  кәсіптік
мәртебесі және әлеуметтік беделіне,  шығармашылығына көңіл  бөлу керек. 
Шығармашылықпен  жұмыс істейтін мұғалімнің  құзыреттілігін қалыптастыру
жағын кеңіне қарастырған жөн.
Ұжымда әдістемелік жұмыстардың мазмұнын, жоспарын, іс-шараларды
жүргізу әдістерінің тиімділігін үнемі талдап отыру әдістемелік көмек көрсету
жұмысын ары қарай жақсартуға және оны дамытуға мүмкіндік береді.
Сондықтан білім беруді басқару жүйесінде келсідегідей жұмыстар үнемі
назарда болу қажет:
-жүргізілген іс-шараларға нақтылы баға беру, қабылданған шешім дәлелді
болу, жұмысты дұрыс жоспарлау;
 ұжымның жағдайы мен қажеттілігін ескеру;
 әдістемелік жұмыстың кезеңдерінің тығыз байланыста болуы;
 ұжымдық және жекеше жұмыс түрлерінің өзара байланыста дамуы;
 мұғалімдерді мазмұны мен түрі жағынан бір-біріне жақын іс-шараларға
қатыстыру. Яғни, әдістемелік жұмысты ретке келтіруде оның қалыпты
жағдайын зерттеп, ұйымдастырушылық құрылымын, мақсат, міндеттерді дұрыс
анықтау қажет.
Әлеуметтік-педагогикалық
Психологиялық-педагогикалық
Ұйымдастыру-педагогикалық
Мектепті басқарудың құрылымының негізгі мақсаты: мектептегі
педкадрларды диагностикалау арқылы кәсіби шеберлігі мен шығармашылығын
дамыту болып саналады. Тұлғалық қасетін талдау, кәсіби біліктілік пен
шеберлігін жетідіру, инновацияларды меңгеруге үйрету сынды мазмұндық
сипатқа ие болмақ. Мектепті басқару құрылымының ұстанымдары:
ынтымақтастық, ізігілік, тұлғалық бағдар, даралау мен саралау, тиімділік пен
нәтижелілік болып табылады. Басқару айқындалған мақсатқа жету үшін соған
сәйкес міндеттерді және оларды орыдаудың тиімді жолын анықтап, жүзеге
асыру қажет.
Қазіргі таңда басқару құрылымының ғылыми негізінде қайта құру,
жоспарлау мен бақылауда бұқаралық пен ізгілікті күшейту, өкілеттік және
билікті бөліп беру арқылы басқаруда бұқараландыру, басты назарда
педагогикалық мәдениетті, іздену белсенділігі мен дербестігі жоғары
шығармашыл тұлға қалыптастыру мақсаты қойылып отыр. Мектепті басқаруда
басшыларға және мұғалімдерге басқару әдебін, педагогикалық менеджмент
қағидаларын, қарым-қатынас өнерінің психологиялық негіздерін жетілдіріп, оң
шешеім қабылдауға, қызметті ішкі мотивация негізінде ұйымдастыруға баулу
мазмұнында жаңа сипаттар керек. Сөйтіп, мектепті басқару жүйесінде
төмендегі құралдарды негізге ала отырып жұмыс жүргізу керек: педагогикалық
менеджмент, озат тәжірибелер, маркетинг, рейтинг пен мониторинг, білім беру
технологиялары.
Деңгейлі бағдарламаны басшылыққа ала отырып, педагогикалық
басқарудың негізгі функцияларын таңдап алуға болады: жобалау-жоспарлау,
ұйымдастыру-үйлестіру, бақылау - сараптама
7
жасау.
Басқаруды ұйымдастыру басшы5 білігіне байланысты екенін ескере
отырып, басқарудың барлық буынында менеджмент өнерін меңгеру, қазіргі
педагогикалық инновацияның негізгі бағытынан хабардар болу қағидасын
ұстану қажет. Жоспарлау барысында негізгі мақсаттар мен міндеттерді нақты
белгілей отырып, мақсатқа жеткізетін тиімді әдіс-тәсілдерді дұрыс таңдау,
шешімді қызметкерлердің тапсырманы орындау мүмкіндіктерін ескеріп,
қабылдау өте маңызды. Мектеп қызметін жаңаша ұйымдастыру, әр мектеп
басшысының өз деңгейіндегі басқару рөлін арттыру, оқушылардың,
мұғалімдердің және мектептің қызметін бағалау тәсілдерін басқаша, тиімді
негізде қайта құру, үрдіс пен нәтижеге сай қызметкерлердің кәсіби мәдениетіне,
қызмет әдебіне, рухани-әлеуметтік жағдайына көңіл бөлу – мектепті басқару
құрылымының негізгі қағидаларының бірі болып табылады.
Бүгінгі таңда ерекше талаптың бірі – басқаруда ақпаратты сапалы
қамтамасыз ету. Басқаруда ақпаратты сапалы қамтамасыз ету мектептің өмір
сүруін қолдап қана қоймай, оның дамуын жүзеге асырады. Себебі жүзеге
асырылып жатқан кез-келген құжаттың, үрдістің, шараның ақпараты қолда
болмаған жағдайда білім мекемесі басшыларының мақсат пен міндеттерін
дұрыс қоюы және оның табысты болуы екіталай. Мектеп басқаруды тиімді
ұйымдастыру әдістемелік білім-білікпен бірге жеке басының сапалық
қасиеттерін де қажет етеді. Мектеп басқару қызметі жүйесінде тиімді
ұйымдастырудың тағы бір шарты инновациялық педагогика бағыттарын
ескеріп жұмыс жасау болмақ.Ол келесідегідей бағыттар бойынша жүзеге
асырылады:
 этнопедагогика және әлемдік интеграция;
 стандарттау мен технологияландыру;
 стратегиялық ізденістер мен инновациялық зерттеулер;
 менеджмент және көшбасшылық;
 рейтинг және мониторинг.
Сөйтіп, мұғалімдердің шығармашылық жұмыстарын ұйымдастыру,
мектепте оқытудың жаңа технологиясын енгізу, тұлғаның дамуына жағдай
жасау және тек білімін арттырып қана қоймай, танымдық қасиеттерін, істеген
еңбегінің нәтижесін көріп, саралау – мектеп басқаруда басшылыққа алатын
негізгі қағидалардың бірі. Мектеп басшыларының педагогикалық ұжым
жұмысына дұрыс және жанды басшылық жасау, оқушылардың білім деңгейін
әлемдік стандартқа жеткізу үшін күрес болып табылады.
Мектеп басшыларына мектепті басқару бағдарламасын құру аса маңызды
процесс болып табылады. Мектептегі басқаруды жоспарластыру зерттейтін
құбылысқа жасалған педагогикалық талдаудың негізінде іске асатын мақсатты
бағдарлама деп білеміз. Бұл жерде жоспар түрінде қабылданған шешім ұзақ
перспективаға арналуы, шұғыл, адамдағы істерді шешуге бағытталуы мүмкін.
Осыған байланысты мектеп жұмысының жоспарын перспективалық, жылдық,
ағымдағы деп бөліп қарастырамыз.
Басқару мәдениетінің негізгі компоненттері ретінде білім саласында еңбек
ететін адамдардың басқару мәдениеті, олардың кәсіптік-педагогикалық
мәдениетінің құрамды бөлігі болып 7 табылады. Дәстүрлі ұғымда кәсіптік-
педагогикалық мәдениет негізінен 6педагогикалық қызметтің нормалары,
ережелері, педагогикалық техника және шеберлікпен байланыстырылады. Ал,
соңғы жылдардағы психологиялық-педагогикалық зерттеулер педагогикалық
мәдениет категорияларына педагогикалық құндылықтар, педагогикалық
технология және педагогикалық шығармашылықты да қосатын болды.
 Мектепті басқару мәдениеті, оның тұлға ретінде мектеп басқарудың
технологиясы мен құндылықтарын жасау, игеру және оны алға жылжытуға
бағытталған жұмыстарда өзінің шығармашылық күш-қуатын танытуы. Бұндай
жағдайда басқару мәдениетінің компоненттері - аксиологиялық, технологиялық
және тұлғалық-шығармашылық болып табылады.
Қазіргі кезде басқару тиімділігін артыруда білім, идея, концепция сияқты
басқаруға қатысты педагогикалық құндылықтар үлкен маңызға ие болуда.
Педагогикалық жүйені басқарудың құндылықтары сан алуан. Олар:
әртүрлі деңгейдегі тұтас педагогикалық процесті басқарудың мәні мен маңызын
ашатын құндылық-мақсаттар; білім жүйесін басқару мақсаты, мектепті басқару
мақсаты, педагогикалық ұжымды, оқушылар ұжымын басқару мақсаты,
тұлғаның өзін-өзі тәрбиелеу, өзін-өзі дамытуын басқару мақсаты және бағалау
құндылық-мағлұматтарға басқару қызметіне реттеушілік сипат береді;
құндылық-білімдер басқару саласындағы мектептің білімінің мәні мен маңызын
ашады; басқарудың әдістемелік негізін, мектепішілік менеджментті білу, ауыл
және қала мектептері мұғалімдерімен жұмыстың ерекшеліктерін білу,
педагогикалық процестерді басқару тиімділігін критерийлерін және т.б.
Құндылық-қатынастар педагогикалық процеске қатысушылар арасында
өзара байланыстың, кәсіптік қызметке, өзіне деген қатынастың, педагогикалық
және оқушылар ұжымындағы тұлғааралық қатынастардың мәнін ашады.
Құндылық-сапалар басқарудың субъективтігі ретінде басқарушы-
менеджердің дербестік, тұлғалық, арасушылық қасиеттерінің көптүрлігінің
мәнін ашады. Ол сапалар өз қызметін болжамдап, оның салдарын алдын-ала
көре білу қабілеті, өз әрекеті мен мақсатын өзгелердің әрекетімен, мақсатымен
салыстыра білу қабілеті, ынтымақтасу және бірлесе басқару қабілетінен және
т.б. көрінеді. Мектеп басшысының басқару қызметі өзінің табиғатында
шығармашылық болып табылады. Басқарудың құндылықтары мен
технологиясын меңгере отырып басшы-менеджер тұлғалық ерекшеліктері мен
басқару объектісінің ерекшеліктеріне сай, ол құндылық-тарды өзінше қайта
құрып, талдап түсіндіруге ұмтылады. Осылайша, педагогикалық жүйені
басқару тұлғалық қабілеттерді іске асыратын және жұмсайтын сала болып
табылады. Басқару қызметінде директордың орынбасары тұлға, басшы,
ұйымдастырушы және тәрбиеші ретінде өзін-өзі танытады.
Қазіргі заман жағдайына білікті  арттыру жүйесін  ақпараттандыру 
педагогикалық кадрларды  дайындаудағы басым бағыттардың  бірі болып
табылады.  Білім беру ісінде ілгерілей  дамудың қоғам өсіп өркендеуінде ғана
емес, әр адам үшін де шешуші мәні бар. Табысқа жеткісі  келген, уақыт
сұранысына сай боғысы келген адам өмір сүріп отырған  қоғам талабына 
жауап  беретіндей  білім алуы қажет. Осы
7
заманғы  қоғам дегеніміз қарқынды 
дамып отыратын орта, онда әлемдегі  7игілікті  істерге елгезек, ізгілікке жаны
құштар, шынайы  өмірдің әрін кіргізуге  қашада әзір тұратын  тұлғаның алар
орны  айрықша.  Қазіргі заман мектептері  осындай адамдарды  тәрбиелеп
шығаруы тиіс. Сондықтан, кез келген педагогикалық процесті басқару мақсат
қою мен жоспарлаудан тұрады. Педагогикалық жүйенің үнемі қозғалыста,
үнемі даму үстінде болуы оқу-тәрбие жұмысында мақсат қою мен жоспарлауды
жетілдіріп отыруды қажет етеді. Әрине, мұғалімдердің бойында белгілі бір
қасиеттің қалыптасуын дәл белгілеу, жоспарлау мүмкін емес. Ал жоспарлау
жеке тұлғаның барынша және жан жақты дамуына қолайлы объективті жағдай
туғызуы тиіс. Сондықтан педагогтардың алдында тұрған мақсаттар мен
міндеттер қоғамның алдындағы жалпы міндеттер мен мақсаттардың көрінісі
болып табылады. Мақсат жоспардың өзегі болғандықтан ол педагогтің де,
оқушының да әрекетін қамтуы керек. Басқару қызметінің мақсаты - жұмыс
түрлері мен тәсілдерін, оның жалпы бағыттарын айқындайтын басты орта.
Мектепте басқарудың жолдарын жан-жақты қарастыра отырып, мұғалімдерді
ұйымдастырудың түрлі жодарын үздіксіз жетілдіріп отыру керек. Әдістемелік
кеңестер мен педагогикалық кеңестер отырыстарын түрлі тәсілдермен жүргізіп,
мұғалімдерді шыңдауға бағыттауға тырысқан дқрыс. Мұғалімдер арасында
танымдық шаралар, шығармашылық топтар мен әдістемелік бірлестіктер
сайысын өткізіп, олардың креативті ойлауын қамтамасыз етуге жетелеген жөн.
Отырыстарда «Миға шабуыл» сұрақтарын, «Х» кестесін шешу, «Мақсатқа жету
пирамидасын» құру, «Салыстыру мен шешімін іздеу» сызбасын құрастыру
тәрізді сан алуан шығармашылық тапсырмалар жүйесін жүргізіп отыру,
мұғалімдерді кәсіби ісіне деген қызығушылыққа, белсенділікке баулиды.
Топтар бойынша жұмыстар жүйесін құрастыру, бірлесіп шешім қабылдау әр
отырыстарда, кеңестерде өз жалғастығын табуда.
Барлық ұйымдар бiр-бiрiнен түрлi аспектiлер бойынша ерекшеленедi.
Сонымен бiрге барлық ұйымдар үшiн жалпы сипаттамалар бар:
1) ресурстар – кез келген ұйымның мақсаты оның тактикалық және
стратегиялық мақсаттарына жету үшiн пайдаланылатын ресурстарды
түрлендiру болып табылады. Негiзгi ресурстар - адамдар, негiзгi және айналым
құралдары, технология және ақпарат;
2) сыртқы ортаға тәуелділік – бiрде-бiр ұйым сыртқы ортадан бөлек
әрекет ете алмайды. Бұл ұйымның қызметiне тәуелсiз қоршаған ортада пайда
болатын, оған қалай да болса ықпал ететiн жағдайлар мен факторлар -
экономикалық жағдайлар, тұтынушылар, бәсекелестер, заңдылық, қоғамдағы
құндылық жүйесі және т.б.;
3) еңбектің бөлінуі:
- көлденеңiнен – барлық жұмысты құрағыш элементтерге бөлу;
- тігiнен – әрекеттерді үйлестіру жөніндегі жұмысты әрекеттерден бөлу.
Еңбектi ғылыми негiзде ұйымдастыру басты мақсаты қызметкерлердiң
жекелеген жұмыс, операция мен рәсiмдер түрлерiн орындауға мамандануы
болып табылатын оны бөлудiң сәйкес нысандарын объективтi түрде талап
етедi. Жұмыс еңбек процесiне қатысушылар арасында кәсiби белгi бойынша
бөлiнедi. Бiлiктiлiк қаншалықты толық 7
әрi терең ескерiлгендiгiне еңбек
тиiмдiлiгi, орындаушылардың жеке еңбек 8 үлесi тәуелдi болады.
Еңбектi көлденеңiнен бөлу – бұл еңбек қызметiнiң сапалық және сандық
саралануы мен мамандануы. Негiзiнен бұл барлық жұмысты құрағыш
компоненттерге бөлу, яғни жалпы өндiрiстiк процестi бөлшектерге бөлу, болып
табылады.
 Әдетте, еңбек көлденеңiнен функционалдық, тауарлы-салалық және
бiлiктiлiк белгiлер бойынша бөлiнедi.
Еңбектi функционалдық бөлу ең алдымен қызметкерлердiң қызмет түрлерi
бойынша мамандануынан көрiнедi. Бұл жағдайда жекелеген қызметтер
оқшауланады және оларды орындау үшiн сәйкес қызметкерлер бөлiнедi.
Еңбектi тауарлы-салалық белгi бойынша бөлу нақты еңбек операциялары
мен рәсiмдерiн орындауда мамандану және шектеумен байланысты.
Еңбектi бiлiктiлiк бөлу еңбек қызметiнiң түрлерiн анықтаған кезде
жұмыстың күрделiлiгi мен оны орындау үшiн қажет бiлiктiлiкке сүйенетiндiгiне
негiзделедi. Мұндай жағдайда бiлiктiлiгi мейлiнше төмен қызметкер орындай
алатын жұмысты бiлiктiлiгi жоғары бiрде-бiр қызметкер орындамауы тиiс
қағида бұзылмауы керек. Бұл қағиданы бұзу жұмыстардың құнын арттырады
және адам ресурстарын босқа шығындауға әкеледi.
Басқарушылық еңбекті бөлу түрінің бірі де көлденең сипатта болады:
жекелеген бөлімшелерге нақты басшы тағайындалады. Ұйым табысқа жетуі
үшін көлденеңiнен бөлінген басқару жұмысы да, өндірістік жұмыстарды
орындау үшін еңбекті көлденеңiнен бөлу жағдайында сияқты үйлестірілген
болуы қажет. Кейбір басшылар өзге басшылардың жұмыстарын үйлестіруі тиіс,
олар өз кезегінде өзге басшылардың жұмысын үйлестіреді, сөйтіп ең төменгі
деңгейдегі басшы басқарушы қызметшілерге жатпайтын адамдардың жұмысын
үйлестіреді. Осылайша еңбекті тігінен бөлу басқару деңгейлерін құрайды.
Басқару деңгейлеріүшке бөлінеді:
1) төменгі деңгейдегі техникалық басшылар - тікелей жұмысшылар мен
өзге де қызметкерлердің үстінен қарайтын ұйымдық деңгей. Олар
тапсырмалардың дұрыс орындалуы туралы тікелей ақпаратты қамтамасыз ету
үшін өндірістік тапсырманың орындалуына бақылау жасайды. Басшылардың
басым бөлігі төменгі деңгейдегі басшылар.
2) орта деңгейдегі басқарушы басшылар - төменгі деңгейдегі
басшылардың жұмыстарын үйлестіреді әрі бақылайды. Орта деңгейдегі басшы
көбіне ұйымдағы ірі бөлімшені басқарады. Оның жұмыс сипаты көп жағдайда
бөлімше жұмысының мазмұнымен анықталады.
3) жоғары деңгейдегі институционалдық басшылар - тұтастай ұйым
немесе оның негізгі бөлігі үшін маңызды шешімдер қабылдауына жауап береді.
Iрiлендiрiлген түрде еңбектi тiгiнен бөлу келесi бағыттар бойынша жүзеге
асырылады:
- жалпы басшылық – ұйым қызметiнiң басты, перспективалы бағыттарын
әзiрлеу және iске асыру;
- технологиялық басшылық – прогрессивтi технологияларды әзiрлеу және
ендiру; бұл басқарудың осы заманғы 7
әдiстерiн ендiру, кешендi
механикаландыру және өндiрiстi 9автоматтандыру негiзiнде өндiрiстiк
процестердi ұтымды ету;
- экономикалық басшылық – стратегиялық және тактикалық жоспарлау,
ұйымның экономикалық қызметiн талдау, шаруашылық есептi ендiру және
оның рентабельдi жұмыс iстеуiн қамтамасыз ету;
 - жедел басқару – жедел жоспарларды құру және микроұжымдар мен
жекелеген орындаушыларға жеткiзу, орындаушыларды жұмыс орындары
бойынша орналастыру, оларға нұсқау беру, өндiрiстiк процестiң барысына
жүйелi бақылау ұйымдастыру;
- қызметкерлердi басқару – ұйымның еңбек ресурстарын iрiктеу,
орналастыру және дамыту.
Осы заманғы менеджерді қоғамдық өндіріс жүйесінде былайша көрсетуге
болады: басқарушы, дипломат, лидер, тәрбиеші, жаңашыл, адамдық қасиеттерді
бойына сіңірген тұлға.
Басқарушы менеджер. Бұл әуелден менеджерге тән болған дәстүрлі
қызмет. Осы қызметті орындау арқылы менеджер қолына билік тиген
қызметкерге айналады. Басқарушы менеджер өз сөзінде тұратын, шыншыл,
адал, кең пейілді болуы керек. Оның жоғары кәсіби дайындығы болуы тиіс әрі
ол іскерлік сұхбатқа машықтануы қажет.
Дипломат менеджер. Көптеген менеджерлік ептіліктер келіссөз
рәсімдерімен байланысты болады. Орта және жоғары буын менеджерлері өзінің
жұмыс уақытының көбін негізінен адамдық байланыстарды белгілеп дамытуға,
іскерлік байланыстарды тереңдетуге, мәмілелерді бекітуге, дау-дамайларды
шешуге, билік өкілдерімен қарым-қатынасты жақсартуға жұмсайды. Әрқилы
делдалдық әрекеттерге менеджерлерді қатыстырудың қажеттілігі артып
келетіндіктен, бұл, әсіресе, халықаралық байланыстарда маңызды орын алатын
дипломатиялық қабілетті қажет етеді.
Лидер менеджер. Лидер мен менеджердің қызметтері бірдей емес.
Көбінесе менеджерліктің қызметі ретінде бизнестің материалдық қосалқы
жүйесінің қызметін (ресурстар, рәсімдер, өндіріс, технологиялық процестер)
қолдауға қажетті кәсіби іс-әрекеттердің жиынтығы ұғынылады. Лидерлік
қызмет екі құрағыш кәсіби-технократиялық және эмоционалды тұлғадан
тұрады.
Тәрбиеші менеджер. Өндірістік процестер күрделене түсуіне байланысты
қызметкерлерге қойылатын талап күшейіп отыр. Ең алдымен қызметкерлердің
технологиялық эрудициясын көтеру қажет. Осымен қатар олар өмірдегі
өнегелік жақтарын жетілдіруі тиіс. Техника мен технологияның күрделене
түскен процесі мамандарды тұрақты түрде кәсіби оқытуды талап етеді.
Қызметкердің тәрбиелік деңгейі, асқан өнегелілігі экономикалық прогрестің
шешуші шарты болып табылады.
Жаңашыл менеджер. Ғылыми-техникалық прогрестің қарқыны жоғары
болып тұрғанда инновацияға немқұрайды қарауға болмайды. Тозған
құралдарды ұдайы ретке келтіріп, жаңаны енгізуге жұмсалатын қаражатты
үнемдегеннен гөрі жаңа техника мен технологияны
8
өндірісте қолдану еңбектің
өнімділігі мен өнімнің сапасын арттыруда
0 әлдеқайда тиімді.
Адамдық қасиеті мол менеджер. Ол әлеуметтік қасиеттерге ие тұлғаны
білдіреді. Мысалы, Ф.Тейлор мінсіз менеджерді ақылды, білімді, техниканы
жете меңгерген, күш-жігерлі, сыпайы, батыл, адал, оң мен солын, яғни жақсы
мен жаманды айыра алатын адам ретінде сипаттайды. Бағыныштыларды
басқарғанда ол «адамдық тәсілдемеге» ие болуы керек. Менеджер жемісті
еңбек етуі үшін мыналарды естен шығармауы тиіс: жұмыскерлер оған емес, ол -
жұмыскерлер үшін қызмет етуі керек.
Өз кәсіпорны үшін жаңа нарықты таба алатын әрі нарықтағы өзгерістерге
енжар жауап қатып қана қоймай, нарықты өзгертуге ықпалы бар маман, білікті
менеджер болып саналады. Менеджер жұмысының тиімділігі қол жеткен
нәтижелер мен кәсіпорын шығындарының ара-қатынасымен өлшенеді. Мұндай
ұйымдағы менеджменттің мақсаты - аз шығынмен мол нәтижеге қол жеткізу
болып табылады. Менеджер команданың жаттықтырушысы іспеттес, оның
міндеті - команданы жасақтап, олардың өзара әрекет етуін қамтамасыз ету.

Бақылау сұрақтары:
1. Білім беру реформалары басқаруға қалай ықпал етеді?
2. Мектепті басқару мәдениеті дегенді қалай түсінесіз?
3. Басқару қызметінің мақсаты неде?
4. Педагогикалық жүйені басқарудың құндылықтары қандай?

Тақырып 11. Педагогикалық ұжым басқарудың обьектісі мен

субьектісі ретінде
Жоспар
1. Педагогикалық ұжым басқару обьектісі ретінде
2. Ұжымды басқару кезіндегі қарым-қатынас
3. Мектеп ұжымының бағдарламалық іс-әрекетінің мақсаты мен
міндеттері
Негізгі түсініктер: Педагогикалық ұжым, ұжымды басқару, адами
ресурстар, басқару элементі, бағдарламалық іс-әрекет

Әрбір адам білім және тәжірибе жинақтауынна сәйкес әлемді танып өзін –
өзі жаңғыртады, табиғатқа қатысты оны тану игеруі бойынша ұжымдық күште
қоғамда жетіледі. Денелер әлемін табиғатты теориялық тұрғыдан түсінуіне
сәйкес материалдық байлықты игеруі бойынша рухани жетілуіне қатысты
әлеумет өркениеттілігін арттырады. Ұжым – дегеніміз – латын тілінен
collektivus адамның әлеуметтік ұжымдасуы. Ұжым әлеуметтік ғылымдар
саласындағы маңызды категория. Олар қоғамдық мақсаттылығы мен мәні
негізінде бірігеді. Педагогикада негізгі категория ол тәрбиеленуші ұжым басты
функциясы өскелең ұрпақты тәрбиелеу, лайықты ізбасарларды даярлау,
әлеуметтік қоғамдарды дамыту.
Еңбек ұжымдары әрбір адамның қалыптасуына, дамуына, жетілуге ықпал етеді.
Ұжым өзінің әрбір мүшесін тәрбиелейді. Ұжым мүшелері өздерінің білімін,
біліктілігін, демократиялық талаптарын 8
рухани байлығын іспен көрсетеді,
нәтижеде ықпал жасайды. 1

Педагогикалық ұжым - педагогикалық көзқарастарының, сенімдері мен іс

әрекеттерінің бірлігімен ұйымдасқан оқу-тәрбие мекемесі (мұғалімдер,
тәрбиешілер, директор, оқу ісінің меңгерушісі, мектеп дәрігері) қызметкерлерін
біріктіреді
 Педагогикалық ұжым – оқу-тәрбие мекемесі қызметкерлерінен құралған
ұжым. Педагогикалық ұжым қызметін директор үйлестіріп басқарады.
Педагогикалық ұжымның жоғарғы органы – педагогикалық кеңес.
Басқарудың субьектісі ретінде педагогикалық ұжым туралы орыс
педагогтары Л.Н.Толстой, К.Д.Ушинский, Н.И.Пироговтардың еңбектерінде
жазылған. Олар оқушылар мен мұғалімдердің бірлесіп жұмыс істеу туралы
жазады.
Мұғалімдердің тәрбиелік ықпалы туралы ХХ ғ. 20-30 жылдары
Н.К.Крупская, А.С.Макаренко, В.А.Сухомлинскийдің еңбектерінде кездеседі.
Соңғы жылдары педагогикалық ұжымның дамуы мен қызметінің ішкі
механизмін ашуға арналған Н.С.Дежиннова, Л.И.Новикова, т.б. еңбектері
жарияланды.
Педагогикалық ұжым адамдардың әлеуметтік және кәсіптік бірлестігі
ретінде ұжымға тән барлық белгілерді біріктіреді. Ерекше адамдар тобы ретінде
мектеп педагогикалық ұжымына жинақылық, басшының болуы, топтасу,
салыстырмалы түрде тұрақты және ұзақ мерзімде әрекет ету сияқты қоғамдық
және кәсіптік сипаттар тән.
Педагогикалық ұжымның өзіндік ерекшеліктері бар. Оның басты
ерекшелігі оның кәсіптік қызметіне байланысты, жас ұрпақты оқыту мен
тәрбиелеу. Педагогикалық ұжымның кәсіптік қызметінің тиімділігі оның
мүшелерінің педагогикалық мәдениетінің деңгейімен, тұлғаларының қатынас
сипатымен, ұжымдық және дербес жауапкершілікті сезінуімен, ұйымшылдық,
ынтымақтастық деңгейімен анықталады.
Мұғалімдер ұжымының педагогикалық қызметі оқушылар ұжымымен
өзара тығыз қарым-қатынаста дамиды. Сондықтан педагогикалық міндетті
шешу оқушылар ұжымының тәрбиелік мүмкіндігі қай деңгейде екеніне тәуелді.
Басқару ілімінің категориясы ретінде педагогикалық ұжым басқарушы, ал
оқушылар ұжымы басқарылушы болады. Ал қазіргі кезде әрекет пен
қатынастың субьектісі ретінде жеке тұлғаға баса назар аударылған жағдайда
педагогикалық және оқушылар ұжымы басқарудың да, өзін-өзі дамытудың да
субьектісі болып отыр.
Педагогикалық ұжымның тағы бір ерекшелігі мұғалімдік қызметтің көп
қырлылығы. Қазіргі мұғалім әрі пән мұғалімі, әрі сынып жетекшісі, үйірме,
студия жетекшісі, қоғамдық жұмыстарды атқарушы. Бұндай көпқырлылық
барлық педагогикалық ұжымдарға тән. Өзінің кәсіптік міндеттерін шешуде
педагогикалық ұжым мектеп шегінен шығып кетеді. Қоршаған әлеуметтік
ортаны педагогикаландыру, яғни ата-аналар мен жұртшылықтың
педагогикалық мәдениетін қалыптастыру тұтастай педагогикалық ұжымның
қызметі. 8
Көптеген мұғалімдердің педагогикалық
2 әрекетіне зерттеушілік қызмет тән.
Қазіргі мұғалім-зерттеуші педагогикалық жаңалықтың жетістігі мен кемшілігін
тез аңғаратын, жаңа құндылықтар мен технологияларға баға беріп, игеріп және
практикада қолдануға қабілетті педагог.
Педагогикалық ұжымның тағы бір ерекшелігі оның жоғары деңгейде өзін-
өзі басқаруында. Ұжымдағы мектеп кеңесі, әдістемелік комиссиялар, қоғамдық
ұйымдарға қатардағы мұғалімдердің сайлану арқылы өкілеттік алуы ұжымда
дұрыс қоғамдық пікір қалыптастырып, дербестік пен белсенділікті дамытады.
Педагогикалық ұжымның келесі бір ерекшелігі оның қызметінің ұжымдық
сипаты мен нәтиже үшін ұжымдық жауапкершілігі. Егер жекелеген
мұғалімдердің іс-әрекетін өзге мұғалімдердің іс-әрекетімен сәйкестендірмесе,
оқушылардың білімін бағалауда, мектеп жұмысын ұйымдастыруды табысқа
жету мүмкін болмас еді. Балаға деген махаббат, оны оқытуға деген ынта,
оқушы тұлғасына деген құрмет, педагогикалық шығармашылық, оптимизм,
жалпы және кәсіптік мәдениет мұғалімдердің іс-әрекетінің біртұтастығының
материалдық негізін құрайды.
Педагогикалық ұжым өмірінің ерекшеліктерінің қатарына мұғалімдердің
жұмысбастылығын жатқызуға болады. Педагогикалық еңбекті атқаруға
шамадан тыс көп уақыт жұмсауына байланысты мұғалімдер өздерінің кәсіптік
деңгейін жоғарылатуға уақыт таба алмайды. Материалдық жағдайының
төмендеуіне байланысты, соңғы жылдары мұғалімдердің баспасөзге жазылуы,
түрлі әдебиеттерді сатып алуы, кино, театр, мұражай, көрмелерге барулары да
төмендеді.
Педагогикалық ұжымның өзіне тән ерекшеліктерінің бірі оның құрамында
ер адамдардан гөрі әйелдердің басым болуы. Бұл өзара қарым-қатынасқа да
әсер етеді. Ер адамдар басым басқа ұжымдарға қарағанда әйелдер ұжымы тез
әсерленгіш, барынша дау-жанжалға бейім, көңіл-күйі де тез алмасады. Алайда
әйелдер жаратылысынан тәрбие ісіне бейім, педагогикалық ықпал жасаудың
әдіс-тәсілдерін таңдауда барынша икемді. Педагогикалық ұжымда әйелдердің
басым болуы жаңа проблема емес. Алайда бұл проблеманы шешудің түрлі
жолдарын қарастыруға болады. Өндірістік ұжым, ата-аналар арасынан ер
адамдарды сыныптан тыс жұмыстарға, үйірмелерге тартуға болады.
Ұжымдағы көңіл-күй мен қоғамдық пікір, эмоциялық күш-қуат пен өзара
қатынастың деңгейін ондағы қалыптасқан әлеуметтік-психологиялык,
климатпен айқындалады. "Психологиялық климат", "әлеуметтік-психологиялық
климат" немесе "микроклимат" ұғымдары ғылыми емес, астарлы, ауыспалы
ұғымдар. Географиялық климат сияқты мамыражай әлеуметтік-психологиялық
климат адамның осындай климаттағы ұжымда өзін барынша жайлы сезініп,
тұлғалық және кәсіптік қатынастарда өзін жан-жақты таныта алуын
білдіреді. Ұжымдағы психологиялық климаттың мазмұндық сипатын
адамдардың өзара қарым-қатынасы, олардың көңіл-күйі, хал-жайы, бірлесе
атқарған жұмыс процесіне көңілі толуы айқындайтын болғандықтан
психологиялық климатты сипаттауда эмоциялық бағаның маңызы зор.
Жағымды әлеуметтік-психологиялық климат қалыптасқан педагогикалық ұжым
қолайлы моральдық-психологиялық 8ауа-райымен, жылы шырайлылықпен,
парыз бен жауапкершілікті құрметтеумен
3 өзара талапшылдықпен, сергектікпен
ерекшеленеді. Сондықтан да А.С.Макаренко ұжымдағы өзара қатынастағы
сергек көңілді /мажорлы/ екпінге баса мән берген. Әлеуметтік-психологиялық
климат ұжым мүшелерінің бірлескен іс-әрекет пен өзара катынас процесінің
сипатын танытатын ұжымның сезімдік-психологиялык жағдайларының жүйесін
білдіреді. Әлеуметтік-психологиялық климатты осылай түсіне отырып, оның
мынадай негізгі қызметтерін атауға болады. Педагогикалық ұжымның
әлеуметтік-психологиялық климатының топтастырушылык қызметі ұжым
мүшелерінің оқу-тәрбие міндеттерін шешуге ұжымдық күш-жігерді
топтастыруын, бірігуін іске асырады. Ынталандырушылык
кызметі педагогикалық әрекеттің қолдануына қажетті ұжымның "эмоциалдық
күш-қуатын" қалыптастыруға байланысты. Тұрақтандырушылық қызметі ұжым
ішілік тұрақтылығын қамтамасыз етіп, ұжымға жаңа мүшелердің енуіне қажетті
алғышарт жасайды.
Реттеушілік қызмет өзара қатынас нормаларын нығайтуда, ұжым
мүшелерінің тәртібіне баға беруде керінеді.
Қолайлы әлеуметтік-психологиялық климаттың басты көрсеткіштері:
• ұжым мүшелерінің ұжымда болғанына, ондағы еңбек процесі мен
нәтижесіне қанағаттануы;
• ресми және бейресми жетекшілердің беделін мойындауы;
• ұжымдағы жарқын, көтеріңкі көңіл-күй;
• ұжым мүшелерінің басқаруға және ұжымның өзін-өзі басқаруға
қатысуының жоғары деңгейі;
• ұжым мүшелерінің топтасушылығы мен ұйымшылдығы;
• сапалы тәртіп;
• еңбектің өнімділігі;
• кадрлардың тұрақтылығы.
Әлеуметтік-психологиялық климат қалыптасқан жағдайда ол ұжым мүшелеріне
жағымды немесе жағымсыз ықпал жасайды. Өзара ақыл, ынтымақтастық
қатынас біріккен ұжымда тәжірибелі немесе жас мұғалім бірлескен қуаныш
табады. Ал немқұрайдылық, селқостык немесе қысым үстемдік еткен жағдайда
ұжым мүшесі ұнжырғасы түсіп, қағажау көреді, бұл жағдай оның қызметінің
төмендеуіне, дау-жанжалдың пайда болуына, тіпті басқа ұжымға ауысуына
апарып соғады. Кең көлемдегі кәсіптік-педагогикалық міндеттерін аткара жүріп
мұғалім өзін және еңбегін жұртшылықтың бағалауын қажетсінеді. Педагогтар
әсіресе беделді адамдар тарапынан, соның ішінде басшылар мен ата-аналар
тарапынан берілген бағаны түсінуге бейім. Жағымды баға педагогты
ынталандырады. Жағымсыз баға өзінің қызметін, кәсіптік позициясын,
өзгелермен қарым-қатынасын қайта қарауға негіз болады. Сондықтан
педагогикалық ұжымдағы қатынас өзара сынаушылық, принципті, талапшыл
және тілеулестік сипатта болуды талап етеді.
Ұжымның жалпы климаты оның мүшелерінің интеллектуалдық, сезімдік
және мінездерінің жігерлілік белгілеріне тәуелді болып келеді. Жекелеген
педагоггардың танымдық белсенділігі, өнер тапқыштығы ұжымды
инновациялық қызметті дамытып,8 жаңа технологиялар іздестіруге
ұмтылдырады. Жігерлі педагог-жетекші 4 соңынан өзгелерді ерте алады. Егер
ұжым мүшелерінің ақыл-ойы, сезімі, ерік-жігері педагогикалық қызметке
жұмылдырылса, онда табысқа жету қиын емес.
Педагогикалық ұжымның өмірлік әрекетінің ерекшеліктері тұлғааралық
қатынастардың қалыптасуына әсер етеді.
 Бақылау сұрақтары:
1. Мектептің педагогикалық ұжымына анықтама беріңіз
2. Педагогикалық ұжым мәселесін кімдер зерттеген?
3. Педагогикалық ұжымның ерекшеліктері?

Тақырып 12. Адами ресурстарды басқару

Жоспар
1. Адами ресурстарды басқарудың мақсаты
2. Адами ресурстарды басқарудың әдістері
3. Адам ресурстарын басқару стратегиясы мен саясаты
Негізгі түсініктер: қызметкерлер, кадрлар, адами ресурстар

Қазір жұмыс түрлері де, олардың орындалуы да жылдам өзгеруде.

Сондықтан жұмыстың сипатын, оны орындауға қабілетті қызметкерлерді және
жұмыс пен қызметкерлер болашақта қандай болуы керек екенін түсіну
менеджерлер үшін өте маңызды. Компанияларда адамдарды басқару процесі
Адам ресурстарын басқару деп аталады. Адам ресурстары менеджменті (HRM)
– тиімді жұмыс күшін тарту, дамыту және қолдауға бағытталған ұйымдағы іс-
әрекеттер жиынтығы. Адам ресурстарын басқару (HRM) кешенді және үнемі
өзгеріп отыратын ортада жүргізіледі. Ол ортаны маңызды үш бөлікке бөліп
қарастыруға болады: стратегиялық маңыздылығы, құқықтық орта және
әлеуметтік орта.
Адам ресурстары – ұйымдағы өнімділік пен бәсекеге қабілеттілік үшін өте
маңызды ұйым мүшелері. Адам ресурстары атқаратын қызмет ұйымның барлық
дерлік аспектілеріне үлкен әсер етеді. Адам ресурстарын тиімсіз басқару
қызметкерлердің жұмыстан кету деңгейін арттырады және фирманың пайдасы
мен табысын төмендетеді. Соңғы жылдары HRM-нің ұйым үшін маңызы
қарқынды түрде өсіп келеді. Оның артуы құқықтық саладағы күрделі
мәселелерден туындады. Адам ресурстарының ұйым үшін маңыздылығын
мойындау еңбек өнімділігін арттыру үшін қажет. Оларды тиімсіз басқару
өндіріс шығындарын шамадан тыс көбейтіп жібереді. Мысалы, Microsoft
компаниясы жоспарланған қысқарту есебінен 5 мың адамды жұмыстан
шығаратынын мәлімдеді. Іле-шала бизнесті жандандыруға қажет жаңа
адамдарды жұмысқа шақыратыны туралы хабарлама таратты. Мұндай ұқыпты
әрі жүйелі әдіс, яғни қажет емес қызметкерлерді жұмыстан шығара отырып,
бизнестің көркеюі үшін керек адамдарды жұмысқа шақыру адам ресурстарын
басқарудың стратегиялық маңыздылығы тұрғысынан қарастырылады. Шын
мәнінде, қазіргі менеджерлер адам ресурстарының атқаратын қызметі
фирманың пайдаға қол жеткізуі үшін 8
аса маңызды екенін түсінді. Адам
ресурстарын дұрыс жоспарламау өндіріс5 тиімділігін төмендетеді, фирманың
маманды оқыту, сонымен қатар жұмыстан шыққанда төлейтін өтемақы
түріндегі шығындары мен моральдық шығындары артады. Талапқа сай
жасалмаған еңбекақы жүйесі жақсы жұмыс істейтін қызметкерлердің жұмысқа
ынтасын азайтады, жұмыс тартымдылығын төмендетеді және жұмысқа
қабылдаудың ескірген тәжірибесін қолдану фирма үшін қымбатқа түсуі мүмкін.
 Ірі бизнесте адам ресурстарын басқаруға жауапты тұлға – компанияның
вице-президенті және көптеген фирмалар HR стратегиялық дамыту жоспарын
жасап, оны фирманың жалпы стратегиялық жоспарына қосады. Кейбір
ұйымдарда адам саны 200 ғана болса да, оларда адам ресурстары департаменті
қызмет етеді және қызметкерлерді адам ресурстары бойынша менеджер
басқарады. HR қызметі бойынша жауапкершілікті департамент пен бөлімдер
арасындағы менеджерлер бөліседі.
Адам ресурстары менеджментінің стратегиялық маңызы, адамға деген
қарым-қатынастың өзгеруі «Адам капиталы» деген арнайы терминнің
қалыптасуына әкелді. Адам капиталы – тиімді жұмыс күшін тарту, жалдау және
ынталандыру үшін ұйым тарапынан салынған инвестиция. Қаржы капиталы
фирманың қаржы ресурстары мен резервтерін құрайтын көрсеткіш болса, адам
капиталы – ұйымға мүше адамдар құндылығының көрсеткіші.
Адам ресурстарын басқару мәселелері арасында құқықтық мәселелерден
басқа әлеуметтік өзгерістер де ұйым қызметкерлеріне ықпал ететін факторлар
саналады. Біріншіден, көптеген ұйымдар бүгінгі таңда қызметкерлерді уақытша
жалдайды. Екіншіден, екі жақтан карьера жасайтын отбасылар саны артты.
Ұйымдар осындай ерлі-зайыптыларды іздейді. Сонымен қатар қазір жұмыс
істеп жүрген қызметкерінің жұбайына жұмыс беру, ерлі-зайыптыларды оқыту,
оларға икемді жұмыс кестесі мен тиімді үстемеақы ұсынуды да қамтуы мүмкін.
Қазіргі кезде ерікті жұмысқа жалдану да маңызды мәселе болып тұр. Ерікті
жұмысқа жалдану – әдеттегі жұмыс орнымен қамтамасыз ету, бірақ ұйым кез
келген себептермен қызметкерді жұмыстан шығарып жібере алады.
Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін
рационалды қолдануды қамтамасыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен
қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу, ал
жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды
қанағаттанулары керек. Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын
басқарудың ең басты ерекшелігі – бұл адамдарды басқарудың стратегиялық
бағыты. Адам ресурстарын басқару – бұл кәсіпорынның негізгі 4 мақсатына
жету үшін қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттардың
жиыны. 4 мақсаты: кәсіпкерлік интеграция, қызметкерлердің адалдығы,
икемділік және сапа. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты бұл бар адам
ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің потенциалын
компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктіру. Адамдар корпоративті
стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болады. Адам ресурстарын
басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына және қоршаған іскерлік
ортадағы кәсіпорынның қажеттілігін теңгеру. Біздің ойымызша, адам
ресурстарын басқару – бұл белгілі 8
бір саясат, кәсіпорындағы адам
потенциалының өсуіне бағытталған, 6 стратегиялық мақсаттарға жету үшін
іскерлікті жүргізу және ұйымдастыру, кәсіпорынның жалпы стратегиясына
кызметкерлерді басқаруды енгізгенде жоғарғы экономикалық жетістіктерге
жету.
Адами ресурсты басқарудың мақсаты – компаниядағы адам әлеуетін
қолдануды жұмыс беруші жұмысшылардың дағдылары мен білімінен жоғары
дәрежеде пайда алатындай және жұмысшыларда өз жұмысынан жоғары
психологиялық және материалдық қанағат алатындай етіп ұйымдастыру болып
табылады. Адам ресурстарын басқару еңбек психологиясы жетістігіне негізделе
отырып, кәсіпорын штатын қалыптастыру, жұмысшылардың мұқтаждықтарын
және ұйым мен оның қызметкерлерінің арасындағы қарым-қатынасты
басқаратын практикалық ережелер мен процедураларды анықтау және
қанағаттандыруға және бір сөзбен «кадрларды басқару» деп аталатын
технологиялар мен процедураларды қолданады. Адам ресурстарын басқарудың
қызметі дәстүрлік қызмет барысында құрылады: кадрлар бөлімшесі, ұйымның
еңбек және еңбекақы бөлімшесі, еңбекті қорғау және техника қауіпсіздік
бөлімшесі және т.б. жатады. Бұл қызметтің мәселесі – кадрлық саясатты өткізу
және ұйымдағы еңбек ресурстарын басқарушылық қызмет көрсету
координациясынан құрылады. Осыған байланысты олар өздерінің қызметтерін
көбейтеді және таза кадрлық мәселелерден еңбек қызметін көрсетудің
ынталандыру жүйесін құру, мамандану басшылығының қозғалуы,
конфликтерінің болмауы, еңбек ресурс нарығын оқып білу сияқты мәселелерге
көшеді.
Кадрлық саясатты басқару қызметінің құрылымы көбінесе ұйымның
көлемі және оның өндіретін, шығаратын өніміне байланысты болады. Кіші
және орташа ұйымдарда Адам ресурстарын басқарудың көп функцияларын
сызықтық басшылар атқарады. Ал ірі ұйымдарда әр функцияға байланысты өз
бетімен жұмыс жасайтын құрылымдық бөлімшелер құрылады. Ұйымның
көлеміне байланысты бөлімшелердің құрылымы өзгереді: ұсақ ұйымдарда бір
бөлімше бірнеше бөлімшелердің жұмысын атқарады, ал ірі ұйымдарда әр
жүйенің бөлімшесінің қызметін бөлек бөлімшелер атқарады.
Кәсіпорынның кадрлық саясаты дегеніміз кәсіпорынның сыртқы және ішкі
ортасының өзгеруін байқап отыратын, жауапты және жоғары өнімді
коллективті жасау мақсаты бар, әр түрлі қызмет түрлерін біріктіретін
қызметкерлермен жұмыс жасау жүйесі.
Адам ресурстарын басқару аспектілері мен әдістері. Нарықтық
арақатынастар жағдайындағы кәсіпорынның дұрыс дамуы бәсекеге қабілетті
күресті ұстау және осы күресте жеңіп шығу үшін барлық ресурстар түрлерін
және ең басты адам ресурстарын максималды және рационалды қолдану.
Адамдар – бұл кәсіпорынның ең бағалы ресурстары. Көптеген мемлекеттерде
қазіргі кезде «қызметкер» және «кадрлар» терминдерінің орнына «адам
ресурстары» терминінің қолданылуы кездейсоқ емес. Бұндай жағдайда адамдар
кәсіпорынның стратегиялық мақсаттарына жетуі үшін компанияның жетістігі
ретінде, бағалы ресурстар ретінде қарастырылады. Қазіргі кездегі бәсеке
күресінде аман қалып, дұрыс дами алады
8
тек сол компаниялар және фирмалар
қасыларының даму концепциясы 7 дұрыс көрсетілген және олардың
кәсіпкерліктерінің ішкі және сыртқы жағдайларының жүйелік анализі негізінде
құрылған кадрлық саясаттары. Адам ресурстарын басқару, ол мекемені
басқарудың адам аспектісі және қызметкерлердің өз компанияларымен қарым-
қатынасы. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның
қызметкерлерін рационалды қолдануды қамтамасыз ету, яғни адам
ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды
мүмкін тиімділікті алу, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және
психологиялық максималды қанағаттанулары керек. Адам ресурстарын
басқару стратегиясы мен саясаты. АРБ стратегиясы ұйымды дамытудың
жалпы стратегиясының ажыратылмайтын бөлігі. Ол - ұйым дамуының
болашағын ескеріп жасалынады, ұйымның стратегиялық мақсаттары мен
міндеттерінің іс жүзіне асыруын қолдау-оның мақсаты болып келеді. Стратегия
кәсіпорын шығаратын өніс рыногын тұжырымдамасын қамтиды және
кәсіпорынның мақсаттарына жетуге қажет ресурстар мен амалдарын белгілейді.
АРБ стратегиясының мақсаты - кәсіпорын бизнес стратегияларын адам
ресурстарын қалыптастыруға, оларды сақтау және пайдалану бойынша нақты
шешімдер мен іс-әрекеттері түрлеріне айналдыру. АРБ стратегиясы
кәсіпорының бәсекелестік стратегиясына елеулі үлес қосады. АРБ басқару
саясаты орнына өмірде ұйымның кадр саясаты деген түсінік кең тараған, бірақ
осы уақытқа дейін ортақ көзқарас қалыптаса қоймаған. Кадр саясаты АРБ
стратегиясы мен қызметкерлерді күнделікті басқару қызметі арасындағы бөлімі
болып келеді. Ұйымның кадрлық саясаты деп нормалар мен ережелер жүйесін
айтамыз, олардың негізінде қызметкерлерді басқару бойынша қызметтің негізгі
бағыттары (іріктеу, оқыту, уйрету, қызмет бабында көтерілу) алдын ала
жоспарланады және олар ұйым мақсаттары мен міндеттерімен үйлестіріледі.
Кадрлық саясат кәсіпорынның негізгі мақсаттарына – орнықты қызметін
сақтауға, бәсекелістік қабілетін жоғарылатуға, өз саласында көшбасшы болуға
бейімделеді. Кадрлық саясаттың болуы көп мәселелердің дұрыс шешілуіне өз
ықпалын жасайды: кадрлық жұмыстың элементтеріне және олардың өзара
байланысына қалай кірісу керектігіне,кадр шешімдер қабылдауға кететін
уақытты үнемдеуге, жеке тұлғалардың қате шешімдер қабылдау тәуелділігін
азайтуға,заңдарды бұзбауға және т.б. Кадр саясатымен жете танысу тиісті
ұйымдастырушылық мәдениетті қалыптастыруға себепші болады, тәртіп бұзу
мен кадр тұрақсыздығын төмендетеді, орынсыз еңбек дау тууын жояды,
қызметкерлердің алаңдауына, өзгерістерге қарсыласпауына көмек тигізеді.
Осының барлығы кадрлық шешімдерді қабылдайтын менеджерлер қызметін
елеулі күрлендіреді және заманауи кадрлық қызмет орны қалыптасуына ерекше
талаптар қояды.

Бақылау сұрақтары:
1. Адами ресурстарды басқарудың мәні неде?
2. Адами ресурстарды басқарудың қандай мақсаттары бар?
3. Адами ресурстарды басқарудың әдістеріне сипаттама беріңіз.
4. Адами ресурстарды басқарудың
8
стратегиясы мен саясаты қандай?
8

Тақырып 13. Педагогикалық қарым-қатынас және басқару этикасы

Жоспар
1. Педагогикалық менеджменттің коммуникативтік компоненті
2. Басқарушылық қарым-қатынас, оның түрлері
3. Педагогикалық қарым-қатынас мәдениеті
4. Педагогикалық менеджмент субьектілерінің өзара әрекеттесу стильдері
5. Басқару этикасы
6. Эмпатия. Кері байланыс
Негізгі түсініктер: қарым-қатынас, педагогикалық қарым-қатынас,
іскерлік қарым-қатынас, өзара әрекеттесу стильдері, басқару этикасы

«Қатынас» ұғымының пәнаралық мәні бар, яғни қарастырылатын

аймағына байланысты оның мазмұны өзгеріп отырады. Әлеуметтік
психологияда тұлғааралық қатынаспен бірігіп әрекет ету мен қарым-қатынас
жасау процесінде адамдардың бір-біріне әсер етудің объективті байқалатын
сипаттамасы мен тәсілдерін және адамдар арасындағы субъективті өтетін өзара
байланысы түсіндіріледі. 
Педагогикалық қарым-қатынас — белгілі бір педагогикалық қызмет
атқаратын, жәйлі психологиялық климат  құруға және оқу іс-әрекетін, педагог
пен оқушы арасындағы, оқушылар ұжымы ішіндегі қатынастарды
психологиялық тиімді етуге бағытталған оқытушы мен оқушының сабақтағы
және сабақтан тыс уақыттағы кәсіптік қарым-қатынасы. Қарым – қатынас сан
алуан сипатта; оның көптеген формалары, түрлері бар. Педагогикалық қарым –
қатынас адамдар қарым – қатынасының жекеше түрі. Оған осы өзара әрекет
формаларының жалпы қасиеттері де, білім беру процесіне тән қасиеттері де
лайық.
Тұлғааралық қарым-қатынас ұйымның барлық аспектілерінде көрініс
табады. Адамдар жұ мыс күні бойы ым-ишара көмегімен, хабарлама, смс
немесе электрон пошта арқылы тілдеседі, сөйлеседі. Жалпы алғанда,
тұлғааралық қарым-қатынас жеке позитивтен және жеке негативке дейін
өзгеруі немесе осы екі ортада түрленуі мүмкін. Ұйымдардағы тұлғааралық
қарым-қатынас ерекшеліктері оның мүшелерінің мінезі сияқты сан алуан. Бір
жағынан, тұлғааралық қарым- қатынас жеке және позитив болуы мүмкін. Бұл
тараптар бір-бірін танығанда өзара сыйластық пен ынтымақтастық орнағанда
және бірлесіп жемісті әрекет еткенде болады.
Бір-бірін көп жылдар бойы танитын, демалыс күндері бірге гольф
ойнайтын және жақын дос екі менеджер, көбінесе көтеріңкі көңіл күймен
бірлесе әрекет етуі мүмкін. Басқа жағынан, тұлғааралық қатынас динамикасы
жеке, бірақ негатив болуы ықтимал. Бұл тараптар бір-біріне ынталы емес, өзара
сыйластық пен бірлескен әрекет жоқ болғандағы ең ықтимал нәтиже. Мысалы,
мекеме ішінде көп жыл бойы бір менеджер басқа менеджердің өсуіне ашық
түрде қарсы деп болжайық. Алайда бірінші менеджердің қарсылығына
қарамастан, басқа менеджер ақырында 8қалаған деңгейіне жетеді. Және бірлесіп
бірге әрекет ету қажеттігі туындағанда,
9 олар көбіне жағымсыз көңіл күйде
болуы мүмкін.
Өзара әрекеттесу – әрдайым болатын жағдай, өйткені ұйым мүшелері
басты түрде мақсатқа жету жолында кәсіби тұрғыда өзара әрекеттеседі. Өзара
әрекеттесу жұмысқа қатысты, салыстырмалы түрде ресми, құрылымдалған
және міндетке бағытталған. Екі менеджер бірін- бірі құрметтеуі және
әрқайсысы бір-бірінің кәсіби біліктілігін мойындауы, сөйте тұра, олардың
орындайтын жұмыстан басқа ортақ қызығушылығы да, сөйлесетін тақырыбы да
аз болуы мүмкін. Мұндай өзара әрекеттесудің алуан түрлері адамдар мен
топтар арасында немесе жеке адамдар мен топтар арасында туындайды және
олар уақыт келгенде өзгеруі ықтимал.
Ұйымдардағы тұлғааралық қарым-қатынастар көп адамның
қажеттіліктерін қанағаттандыратын негізгі қайнар көзі екені ақиқат. Адам
жоғары сапалы тұлғааралық қарым- қатынас қалыптасқан мекемеде жұмыс
істесе, бұл жағдай оған позитив көңіл күй сыйлайды; ал сапасыз жұмыс қарым-
қатынасы дағдыға айналған мекемеде қызмет істер болса, көңіл күйі керісінше
өзгеруі мүмкін. Осының бәрі ұйымдағы адамдар арасындағы коммуникация
арқылы өтеді.
Менеджердің күнделікті журналдағы жазбалары әдеттегідей күн сайынғы
кеңседегі жұмысты, жоспарланған кездесулерге баруды, телефон
қоңырауларына жауап беруді, қоңырау соғуды, хаттарды оқып, жауап жазуды
(жазба да, электрон да) және жоспарланбаған кездесулерге қатысуды қамтиды.
Осы шаралардың көпшілігі коммуникациямен байланысты. Шындығында,
менеджерлер өз уақытының көп бөлігін коммуникацияның қандай да бір түріне
жұмсайды.
Коммуникация – ақпаратты бір адамнан басқа адамға жолдау процесі.
Коммуникация әрқашан екі немесе одан да көп адамдармен байланысты,
сондықтан ынталандыру, жетекшілік, топтық және командалық өзара
әрекеттесу сияқты басқа, барлық мінез-құлық процестерінің барлығы ойынға
енеді. Жоғарғы буын басшысы, нағыз жетекші болуы үшін коммуникацияны
тиімді орындай білуі керек.
Тиімді коммуникация – алынған хабар мәні бойынша жолданған хабарға
мүмкіндігінше жақын болатын ақпарат жолдау процесі. Тиімді коммуникация
анықтамасы мағыналы мәннің тұрақтылығы мен идеяларына негізделген.
Мағыналы мән – ақпарат алмасуды бастайтын адам жолдағысы келетін идея.
Тиімді қатынаста мағыналы мәнді жіберетін тарап, оны қабылдауы тиімді
болатындай етіп жолдайды.
Коммуникация мен менеджмент арасындағы өзара әрекеттесуді жақсы
түсіну үшін бас- шының орындауы тиіс көптеген рөлдерді еске түсіріңіз. 1-
тарауда талқыланған 10 негізгі басқару рөлінің әрқайсысы коммуникациясыз
мүмкін емес. Әлбетте, комуникация – басқару іс-әрекеттерінің барлығының
ажырамас бөлігі. Тұлғааралық рөлдер менеджерлермен, қарамағындағы
адамдармен, құрдастармен және басқа адамдармен ұйымнан тыс өзара
әрекеттесуді қамтиды. Орындалатын рөлдер менеджерлерден шешім қабылдау
үшін ақпарат іздеуді, содан кейін бұл 9
шешімдерді басқаларға беруді талап
етеді. Ақпараттық рөлдер ақпаратты 0 талдауға және алуға бағытталған.
Сонымен қатар коммуникация бақылау, жетекшілік ету, ұйымдастыру және
жоспарлау сынды басқарудың негізгі функцияларымен тікелей байланысты.
Мысалы, сыртқы ортаны талдау, шешім қабылдауға және жоспарлауға уақыт
бөліп беру – барлығы коммуникацияны талап етеді. Жұмысты бөліп беру,
сондай-ақ ұйымның өзгеруі мен дамуы да коммуникациямен байланысты.
Қарамағындағы адамдармен өзара әрекеттесу мен марапат жүйесін
тағайындауда функциялардың басым бөлігі сияқты, коммуникациясыз жүзеге
асыру мүмкін болмас еді. Бақылау аясындағы түзетілген іс-әрекеттерді
қабылдау, стандарттарды орнату және өнімділікті қадағалау үшін де
коммуникацияның маңызы зор. Әлбетте, комуникация – басқару іс-
әрекеттерінің барлығының ажырамас бөлігі.
Қазіргі кезде ұйымдарда көпшілік мақұлдаған коммуникацияның бірнеше
түрін ажырата білу керек. Олар: тұлғааралық, желідегі және топтардағы,
электрон және ұйымдық коммуникациялар.
Тұлғааралық коммуникация әдетте екі түрде жүреді: ауызекі және
жазбаша. Ауызекі коммуникация – мағыналы ой жеткізу үшін бетпе-бет
сөйлесу, топтық талқылау, телефон қоңы- раулары және басқа жағдайлар
жатады. Жазбаша коммуникация – мағыналы ойды жіберу үшін жазбалар,
хаттар, есептер, қолжазбалар және т.б. қолданылатын жағдайлар. Басшы
тұлғааралық коммуникацияның қай түрін қолданғаны жөн? Мұны анықтаудың
жақсы тәсілі бар. Ауызекі коммуникацияда хабар жеке, стандарт емес және
қысқа болған кезде көбіне хабарлама немесе электрон поштадан гөрі тиімдірек
болады. Ресми жазбаша коммуникацияда әдетте хабар көлемдірек, стандарт
және бейтарап болған кезде қолайлы болады.
Алайда ұйымда топ мүшелері арасындағы қарым-қатынастың тұлғааралық
сипаты бар, сонымен қатар зерттеулер адамдар бір-бірімен жұмыс топтары мен
желілер аясында арала- сатынына назар аударады.
Ұйымдық бөлімдер мен топтар арасында ұйымдық коммуникацияның өзге
түрлері өтеді. Олар ауызекі немесе жазбаша коммуникациямен байланысты,
алайда әрқайсысы бүкіл ұйым бойынша қарым-қатынас жасау сипаттарының
кең ауқымды спектрлеріне дейін кеңейеді. Коммуникацияның екі түрі,
ұйымдағы сатылы және деңгейлес коммуникацияға сай келеді.
Сатылы коммуникация – ұйымда жоғары және төмен, менеджерлер және
олардың бас- шылары мен қарамағындағылары арасында, яғни нысандық есеп
арқылы жүретін ком- муникация, ұйымның бірнеше түрлі деңгейін қамтуы
мүмкін.
Деңгейлес коммуникация – ұйымның бір деңгейіндегі әріптестерді және
түрлі құрылымдық бөлімшелердегі тұлғаларды қамтитын ұйымдық
коммуникация түрі.
Қазіргі таңда цифрлық коммуникация ұйымдарда кең тараған. Ресми
ақпараттық жүйе сияқты жеке ақпараттық технологиялар менеджерлердің бір-
бірімен өзара әрекеттесу құры- лымын өзгертті.
Соңғы жылдары ұйымдық коммуникациядағы өзгерістердің басты себебі –
жеке электрон байланыс технологияларындағы
9
жаңалықтар. Келешекте олар
әлі де өзгере бермек. Электрон пошта жүйелері,
1 интернет, корпоратив интранет,
әлеуметтік желі сайттары, сымсыз байланыс жүйелері, әлеуметтік желілер
платформалары және басқа да жаңалықтар байланыс техноло- гияларын алға
жетелеуде.
 Цифрлық байланыс адамдар арасындағы коммуникацияны түбегейлі
өзгертті. Мысалы, екі әріптес әлемнің екі түкпірінде отыр, бірақ бір-бірімен бір
бөлмеде отырғандай сөйлесе алады.
Осындай жаңа технологиялар негізінде бұрынғы жұмыс түрінің жаңа
нұсқасы – үйде отырып жұмыс істеу тәртібі пайда болды.
Алайда психологтар осы байланыс жаңалықтарымен кейбір мәселелерді
байланыстырады. Солардың бірі – өзінің «нақты» офистерінде аз болатын
менеджерлер өз салаларына ілесе алмай, ұйым саясаттарынан зардап шегеді,
себебі болып жатқан жағдайларды білмей, өзін қорғай алмайды. Олар ұйым
ішіндегі өсекті білмейді, болып жатқан коммуникациялардан тыс қалады. Оған
қоса бетпе-бет кездесу орнына цифрлық коммуникацияларды қолдану
нәтижесінде жоғары деңгейдегі мәдениет орнату, нақты кәсіби қарым-
қатынастар жасау және бір-бірін қолдайтын сенім және ынтымақтастық
ахуалын құру қиын.
Алдыңғы дәрісте сөз болған ұйымдық коммуникация формалары
жоспарланатын және салыстырмалы түрде ресми коммуникация механизмдері
еді. Алайда ұйымдағы коммуни- кацияның кей түрлері көп жағдайда сол ресми
арналар шеңберінен шығып, бейресми тәсілдерді іздейді.
Ұйымдардағы бейресми коммуникация түрлерінің ең жиі кездесетіндері:
өсек, аралап жүріп басқару және ауызекі емес байланыс.
Өсек – ұйымның ішінен толық өтетін бейресми коммуникация түрі.
Ұйымдарға өсектің ең басты екі түрі: біріншісінде – бір адам ақпаратты
басқаларға айтады, ал екіншісінде – көп адам бірнеше ақпаратты басқаларға
жеткізеді.
Қай кезде де ұйымда өсекті жоюға талпыныстар жасалған, бірақ енді
менеджерлер өсекті біршама бақылауға алған. Ашық коммуникация жолдарын
құрып, бұрыс ақпаратқа жауап беру арқылы менеджер өсектен келетін
жағымсыз әсерді азайта алады. Негізінде, өсек пайдалы болуы мүмкін. Мысалы,
өсек таратушы басты адамды табу арқылы менеджер өзі алған ақпаратты
басқарып, өсекті адам ресурстарын басқару саясатын немесе бонустар
жиынтығын өзгерту секілді жаңа ұсыныстарға деген ойларын білу үшін
қолдана алады. Сонымен қатар менеджер өсектен маңызды ақпарат алып, оны
шешім қабылдау үшін пайдаланады.
Ресми емес байланыстың тағы бір түрі – аралай жүріп басқару деп
аталады.
Аралай жүріп басқару – менеджердің ұйымды аралай жүріп өзгелермен
қарым-қатынасқа түсуін сипаттайтын ұстаным.
Ауызекі емес коммуникация – сөз қолданбай немесе оның мағынасы
бастапқы мәнінен асып түсетін екпінді 9
сөздерді қолдану арқылы байланыс
алмасу түрі. 2

Ауызекі емес коммуникация ұйымдардағы қуатты, бірақ түсінуге қиын

қарым-қатынас түрі. Ол көбінесе адамның бет-жүзіндегі белгілер, дене қимылы
мен ым-ишара қозғалыстарына байланысты. Зерттеулердің көрсетуінше
ақпараттың 55%-ы беттегі белгілер және дене қимылы, ал 38%-ы – интонация
және екпін арқылы берілетіні, ал сөз ақпараттың 7%-ын ғана құрайтыны
айтылған.
Эмоциялар да ауызекі емес байланыста маңызды рөл ойнайды. Мысалы,
бетпе-бет әңгімеде жүзіміздегі эмоцияны, ой немесе сарказмды көрсету үшін
қолдана аламыз. Электронды хаттарда және мәтіндерде беттегі эмоцияны
көрсететін контекст жоғалады. Бірақ қазір адамдар күлімсіреп тұрған,
тұнжыраған, көзді қысу және басқа да эмодзи қоса алады, олар электронды
хаттар, мәтіндер немесе басқа да цифрлық хабарламаларға қосымша ақпарат
жүктейді.
Басшы өз уақытының көпшілік бөлігін әңгіме, кеңес өткізуге, тікелей
байланыс орнатуға, мәлімет алмасуға жұмсайды. Осыған орай жеке адамдар
арасындағы коммуникацияда қандай кедергілер болатындығын білудің
айырықша маңызы бар.
Бірінші, қабылдауға – түсініп, ұғынуға қатысты кедергілер. Адамдардың
қабылдап, ұғынуына алуан түрлі факторлар ықпал етеді, сондықтан
коммуникация тиімділігін кемітпес үшін бұларды ескеру қажет.
Коммуникациялық ахуал басшылар мен бағыныштылар арасындағы өзара
қарым-қатынасқа байланысты. Кедергілердің өзі осылардың арасындағы
келіспеушіліктен немесе пікір қайшылықтарынан туындайды.
Екіншіден, байланысқа қатыса отырып және де символдарды пайдаланып,
мәліметтер алмасады, әрі оны түсінуге тырысады да, мұндайда сөз символын,
дене қимылы мен мәліметтерді қолданады.
Үшіншіден, вербалсыз (латынша вербалис - ауызша, сөздей деген
мағынаны білдіреді) кедергілер. Вербалсыз қатынаста сөзден басқа кез келген
символдар қолданылады. Вербалсыз хабар көп жағдайда вербалды хабармен
қоса өтеді де, сөз мәнін күшейтуі де немесе өзгертуі де мүмкін. Вербалсыз
қатынас мысалына пікір алмасуды, адамның бет әлпетіндегі өзгерісті, мәселен,
күлкісін, қабылдамау белгісін, ойнақы немесе түнерген қалпын, қабылдаған
немесе қабылдамаған қөзқарасын айтуға болады.
Төртіншіден, нашар кері байланыс. Кері байланыс өте маңызды, өйткені
оның өзі сіздің алған хабарыңыздың нақтылығын анықтауыңызға мүмкіндік
береді. Басшылар тарапынан жіберілген хабарға қатысты кері байланыстың
болмауы жеке адамдар арасындағы мәлімет алу тиімділігін шектейді.
Бесіншіден, тыңдай білмеу. Қарым- қатынас тиімділігін арттырудың
маңызды жағдайларының бірі – адам хабарды жібергенде де және қабылдағанда
да бірдей болуы тиіс.
Жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас тиімділігін арттыру үшін
мынандай жайттар ұсынылады:
- мұқият тыңдай білуге дағдылану 9
- өз идеяңды айтпас бұрын айқындап
3 алу
- потенциалдық семантикалық проблемаларды қабылдай білу
- өзінің дене тұрысыңа, қимылыңа, дауыс ырғағыңа зер салу
- эмпатияға және ашық жарқын әңгімеге көңіл бөлу. Эмпатия- бұл басқа
адамның сезіміне көңіл аудару, әрі өзара пікірлескенде, хабар алмасқанда
қолдану, көңілді әңгімелесу;
 - кері байланыс орнатуға тырысу
Ұйымдық қарым-қатынас кәсіпорын қызметінің тиімділігіне едәуір ықпал
етеді, сондықтан да қандай кедергілер болатындығын, әрі мұндай алмасуды
қалай жетілдіруге болатындығын білудің зор маңызы бар.
Кедергілердің бірі - хабардың бұрмалануы. Кәсіпорын ішіндегі
мәліметтің бұрмалануы жеке адамдар арасында жөнді қарым-қатынас
орнатылмаудан немесе басқарушының біреуі хабармен келіспегенде болуы
мүмкін. Екінші бір себебі мәліметтің екшелеп-сүзілуінен (фильтрация),
былайша айтқанда мәліметтің дұрыс сұрыпталмауынан оның мазмұны
бұрмаланады.
Басшы мен бағыныштының өзара қарым-қатынас жасауы, ұжымның
ықпал ету нәтижесінде басшы стилі үнемі жетілдіріліп отырады.
Стильдің қалыптасуы — бұл ұзаққа созылатын, күрделі, мақсатты
процесс. Әрбір басшы өзінде және өзінің қарамағындағыларда алуан сипатта
тексерілген тәсілдер мен амалдарды қолдана білуі тиіс.
Басшының дербестігі істеген ісіне қарай емес, қалай істейтіндігіне де орай
сипатталады. Олардың жұмысын бақылай отырып мынаны анықтауға болады:
ьасшы бір мәселенің өзін алуан түрлі тәсілдермен, өзінше шешеді.
Стиль дегеніміз әлеуметтік құбылыс, өйткені, біріншіден онда басшының
көзқарасы мен сенімі бейнеленеді, екіншіден, ол түптен келгенде жүйенің
қалыпты жұмыс істеуінің ақырғы нәтижесін ойластырады. Басшы ұстанған
стилі оның қарамағындағылардың ұдайы назарында болып, олар мұны өзінше
бағалап, өзінше қабылдайды. Әдетте, басшы стилі бүкіл жүйеге таралады,
өйткені жұртшылық оның жүріс-тұрысына, ісіне зер салады, соған еліктейді,
содан үлгі-өнеге алуға, үйренуге талаптанады.
Этикет ережелері мен нормаларын іске асыру басшыға ұжымды басқару
процесін тиімді ұйымдастыруға көмектесіп, қол астындағы қызметшiлерге
тәрбиелік жақсы әсерін тигізе отырып, басқарудың демократиялық стилін
нығайта түседі. Қызмет этикетінде кездейсоқ нәрсе жоқ. Адамның лифтідегі,
ауладағы және офистегі жүріс-тұрысы - осының бәрі оның бейнесін
қалыптастырады. Сол себептен басшы қоғамдағы тәртіп ережелерін білуге
тиістi.
Басшы өзі қызмет атқаратын ғимаратқа кіргенде егер ұйымда қорғау
немесе рұқсатнама қызметі болса, басшы есікте тұрған адаммен амандасуға
тиісті. Өзі тікелей жұмыс істейтін бөлімге кіргенде басшы барлық
қызметкерлерімен амандасуы керек, бірақ қол алысып амандасу шарт емес.
Басшы коридор бойымен келе жатып, өз қызметкерімен кездесіп, оған
жұмыс жайлы сауал қойғысы келсе, басшы кызметкерін тоқтатып әңгіме
бастауы керек. Егер әңгіме барысында9 олардың жанынан тағы бір қызметкер
өтіп бара жатып амандасса, басшы әңгімелесіп
4 тұрған қызметкерінен кешірім
өтініп амандасуы керек, ал егер әңгіме өтіп тұрған сауалы күрделі болса, жауап
бермеуіне де болады.
Басшы күнұзаққа кіммен амандасқанын есінде сақтай алмайды, бұл
жағдайда қызметкерлерімен артық рет амандасудың еш айыбы жоқ. Амандасып
жатқан кезде қолды қалтада ұстап тұруға болмайды. Басты изеп «Сәлеметсіз
бе», «Қайырлы күн», «Қайырлы кеш» деп амандасу керек. Әйел кісімен, өзінен
жасы үлкен кісімен және басшысымен сөйлесіп тұрғанда қолды қалтада ұстауға
болмайды.
Егер басшының кабылдау болмесінде хатшысы болса, ол келуші
адамдардың ағынын реттеп отырады. Басшының қабылдау бөлмесі және
хатшысы болмаса қызметкерлер есікті соқпайды, мұндай әрекет этикет
нормасына жатпайды. Есікті жай ашып «Сізге кіруге рұқсат па?» деп сауал
қойған жөн. Егер басшы жауап қатпаса, кіруге болмайды, ал егер «Рұқсат» деп
тіл қатса амандасып кіре беруге болады. Орындықтың қасына келіп, басшы
телефонмен сөйлесіп отырса, ол сөйлесіп болғанша отыруға болмайды, басшы
өзі шақырып, «Отырыңыз» деген жағдайда ғана отыруға болады. Егер басшы
қызметкерін отыруға шақырмаса, бұл оның мәдениетсіздігі немесе
ықылассыздығы емес. Басшы кызметкерін отыруға шақыруы міндетті емес.
Әйел кісі өз басшысына бірінші болып қолын беруге болмайды, ал басқа
жағдайларда ер кісіге қол созып амандасады. Басшы өз қызметкерлерімен қол
алысып амандасуға міндетті емес. Басшы қызметкерлерімен бас изеп немесе
ауызша амандасуына болады.
Басшы жиналыстың президиумында болса ол пиджагінiң түймесін ағытып
отыруына болады. Егер басшыға сөз берілсе, ол мінбеге барарда пиджагінің
түймелерін салады. Сол сияқты туған күнде, мерейтойда немесе мейрамханада
ер кісі тiлек айтарда пиджагінің түймелерін салғаны жөн.
Қызметкердің кабинетіне қандай дәрежедегі болмасын басшы кірсе,
кабинет иесі әйел кісі болған жағдайда бірінші болып қол беріп амандасады.
Бірақ кіріп келген адамға үстел үстінен қол беріп амандасуға болмайды.
Келушіге жақындап барып, қол беріп амандасып, орындық ұсынып, отыруға
шақыру керек.
Қоғамдық жерлерде қызметтестермен қол алысып амандасудың керегі жоқ.
Бас изеп амандасқан жөн, жасы кішілер қаттырақ иіліп басын изеген жөн.
Өзіне бағынышты қызметкерлермен басшы қашықтық белгілеу керек.
Олардың алдында жалбақтауға немесе кісімсуге болмайды. Iс жайындағы
қарым-қатынастар орынды, бiркелкi, талапты болуы керек. Басшы өз
қызметкерлеріне берілген тапсырмалардың орындалуын қадағалап отыруы тиiс.
Егер басшының әдептілігі жоғары деңгейде және ол қызмет этикетін
білетін болса, сонымен қатар қызметкерлердің арасында өз беделінің жоғары
болуын қаласа, ол ешкімді дөрекі түрде сынамайды. Адамдардың намысымен
санасу шарт. Қандай да болмасын сын әділ, дәлелді және әдепті болуы тиіс.
Сонымен бiрге қызметкерлердің жұмысқа теріс әсерін тигізетін кемшіліктері
мен қателiктерiн ешқашан назарсыз қалдыруға болмайды.
Қызметкерді туған күні немесе мерейтойымен
9
құттықтау үлгі бойынша
ғана емес, адамның есінде ұзақ сақталатындай
5 жылы болуы керек. Ұйым
басшысы міндетті түрде ұжымға келіп, мерейтой иесін шын пейілімен
құттықтап, жақсы жұмысы үшін алғыс жариялағаны жөн. Басшының мұндай
ізгі ісі қызметкерлерге жақсы психологиялық әсер етеді. Қызметкер үшін
басшының оны құрметтегенінен әріптестері осы құрметтеуге куә болғанының
мәні зор. Кез келген ұжымда ақ ниетпен шын жүректен шыққан құттықтау
жоғары бағаланады.
Іскерлік этикеттің маңызды ережесі - уәде және уақыт дәлдігi. Уақыт
дәлдігін бұзу, тәртіпті бұзу адамгершiлік тұрғыдан әріптестерінің мүддесін
сыйламағандық және немқұрайлы қарағандық деп саналады.
Келiссөздер стилi
Келіссөз бір тараптың келісім-шарттың жағдайын егжей-тегжейлі
талқылауды ұсынудан басталады. Егер екінші тарап ұсынысты қабыл алса,
келіссөздің ең бір маңызды кезеңі – дайындалу басталады. Дәл осы кезеңде
келіссөздің нәтижелі болуының негізі қаланады.
Келіссөзге дайындалу кезеңінде екі бағытта жұмыс жүргізiледі:
ұйымдастыру мәселелерін шешу және келіссөздің өту процесін пысықтау.
Ұйымдастыру мәселелеріне әріптестерді қабылдап алу бағдарламасы, өтетiн
уақытын және орнын анықтау, әр мәжілістің күн тәртібін құру, мүдделі
ұйымдарды жұмысқа тартып оларды осы мәселелермен таныстыру және т.б.
жатады.
Әріптестерді қабылдау бағдарламасына шетелдік қонақтарды күтіп алу
тәртібі, күтіп алушылардың дербес құрамы, баспасөз өкілдерінің қатысуы, гүл
ұсыну рәсімі, құттықтау сөздері, мейманханаға орналастыру, бағдарламаның
іскерлік бөлімі (кездесулер, әңгімелесулер, келісімдер), қабылдаулар, таңғы ас,
түскі ас және т.б., өнеркәсіптік және басқа да объектілерді аралау, мәдени іс
шаралар, шығарып салу жатады.
Дайындық жұмыстар барысында келісімге қажетті құжаттар белгіленеді.
Бұл құжаттар жинағына міндетті ресми анықтама қағаздары, әріптестер туралы
құжат, газет қиындылары және т.б. материалдар кіреді. Соңында алдағы
келісімнің нақты объектілерін ойластыру және толық танысу жүргізіледі, оның
орындалу шарттарын, мақсаттары мен амалдарын қарау қажет.
Келісім кезінде тараптар жағынан тек басшылар ғана емес, сонымен қатар
нақты мәліметтері мен тәжірибелік білімі бар сарапшылардың қатысқаны жөн.
Келісімді нәтижелі жүргізу үшін бірінші кездесудің алдында әріптес-
фирма жайлы барлық маңызды мәліметтерді жинау керек. Әріптес-фирма
басшылығы және келіссөзге қатысатын және т.б. әріптестердің жеке басының
жағдайын жақсы білу өзара сенімділікті арттырады. Егер әңгіме барысында
әріптес фирманың жұмыс жағдайынан хабардар екеніңiздi сездірсеңіз
әрiптесiңiзге жақсы әсер қалдырасыз.
Әріптеспен кездесу алдында басшы өз бағытын белгілеп алуы керек.
Көздеген мақсатқа жету үшін қолайлы әдіс, тәсілдерге үйреніп алған жен. Жиі
қолданылатын тәсілдер «кетіп қалу» және «күрестен ауытқушылық». Бұл
тәсілдер нақты жауап болмаңан жағдайда 9
және талқылауға болмайтын сауалдар
қозғалғанда пайдаланылады. 6

Тактикалық тәсілдің күрделі түрі «пакеттендіру». Мұнда талқылауға бір

сауал немесе ұсыныс емес, бірнеше ұсыныс қойылады. Мұндай жағдайда екі
түрлі мақсат көзделеді. Біріншіден, бір пакетте әріптеске ыңғайлы және онша
ыңғайлы емес ұсыныстар беріледі. Бұл жағдайда әріптес өзіне ыңғайлы
ұсынысқа қызығып басқа ұсыныстарды қабылдауы мүмкін. Екіншіден, мәні зор
емес ұсыныстардан шегініп, әрiптестен негізгі ұсынысты қабылдауын талап
ету.
«Көтеріңкі талап қою» тәсілінің пәні талқылауға қойылған ұсыныстарға
мәні зор емес ұсыныстарды қосып, талқылау барысында осы ұсыныстар
бойынша шегінген болып, әріптестерден де шегінуді талап ету.
«Келіссөздің соңғы сәттерінде талап қою» тәсiлi бойынша келіссөз
аяқталып тек қол қою рәсімі қалған кезде әріптестердің бірі жаңа талап қояды.
Егер қарсы тарап келісімге мүдделі болса, ол жаңадан қойылған талапты қабыл
алады.
Келіссөздің негізгі мақсаты дәлелдеп отырып әріптесті өзіңізге ыңғайлы
шешімге келтіру. Дөрекі және әдепсіз тәсілдерді пайдаланбай, келіссөзді
сыпайы түрде өткізу керек. Қандай жағдайда болмасын, нәтижеге жету үшін
тек қана өз пайдаңызды ойлап әрекет жасауға болмайды. Бәрінен бұрын
әріптестерді өз ұсыныстарыңызбен кызықтырып алуыңыз керек. Әңгіме
барысында әр түрлі тәсілдерді пайдалана отырып, өзіңізге ыңғайлы ұсынысты
әріптестеріңізге естіртуге тырысыңыз.
Әр адам өзінің жоғары бағалануын қалайды, сол себептен әдепті түрде
әріптесіңіздің іскерлік сапасын айтып өту және шын пейілмен мақтау керек. Әр
адам өз есімін жақсы көреді. Сол себептен әріптесіңізбен сөйлескенде аты-
жөнін шын ынтамен айтып, оның есімі сізге ұнамды екенін сездірген жөн.
Келіссөздің негізгі ілімі - әріптеске зейін қойып қарым-қатынас жасау.
Егер әріптесіңізді назар қойып тыңдасаңыз, бұл оған жағымды пікір айтқанмен
бірдей болады. Келіссөз барысында әріптестiң сөзін бөлмей, назар койып
тыңдау керек. Ең жақсысы, әңгіме барысында «сізді түсiнемін», «бұл қызық
екен» деген сөздермен қостап отырған жөн.
Келіссөз кезінде өз көзқарасыңызды қорғау қиын болуы мүмкін, бірақ
ерегiсудің қажеті жоқ. Әріптеске әдепті түрде оның көзқарасын түсінуге
тырысып отырғаныңызды сездіру керек.
Әңгімені козқарастарыныз сәйкес келмейтін сауалдардан бастауға
болмайды. Әріптесіңізді әңгімені бастаған кезде келісімге келтіріп, «жоқ» деген
сөзді айтқызбауға тырысу керек. Әңгімені алдын ала келісетінін білетiн
сауалдан бастаған жөн.
Егер әңгіме барысында қиындық туса, көзқарастарға онша мән бермей,
қызықтыратын жағдайларға көшу керек. Егер келіссөз атмосферасы қыза түссе,
барлық жағдайды пайдалана отырып, оны бәсеңдетуге тырысу керек. Орынды
айтылған әзіл немесе нақыл сөздер атмосфераны қалпына келтіруі мүмкін.
Келіссөзді екі тарапқа да ыңғайлы сауалдардан бастаған психология
тұрғысынан дұрыс деп есептеледі, сонан соң қарапайым сауалдарды қозғап
күрделі сауалдарға көшкен жөн. Сауатты 9
әдіс және психологиялық ұстамдылық
келіссөздің нәтижелі болуына кепілдік 7береді.
Кез келген кездесудің рәмізі қол алысу. Оның ұзақтығы және қарқыны көп
мәлімет береді. Құрғақ қолмен өте қысқа және енжар қол алысу
немқұрайлықты бiлдіреді. Керісінше, ылғал қол толғанудың белгісі. Ұзаққа
созылған, күлкімен ілескен қол алысу достық пен жақсы ниетті бiлдіреді.
 Пікірсайыс қаншама ұзаққа созылып, әріптестер табандылық бiлдiріп іс
ыңғайлы түрде келіспей тұрып алса да ұстамдылық пен әдептілік сақтап, дауыс
көтермей, ескерту жасамай, ашулы түрмен бөлмеде әрі-бері жүрмеу керек.
Басқа біреулер бізге бұдан да ыңғайлы ұсыныстар жасаған деп қарсы тараптағы
әріптестерді алдаудың қажеті жоқ.
Қонақтарға арналған кәдесыйды ұмытпаған жөн. Этикетке сәйкес
кәдесыйды қонақтар емес, қабылдаушы тарап жасайды. Сол себептен шетелдік
қонақтарға олардың маңыздылығын және әріптес болуын қалауды білдіретін
кәдесый сыйлау керек.
Келіссөз аяқталғаннан кейін әріптестермен көңіл көтеретін жерлерге бару
кәсіпкерлер жұмысының бір бөлігі, мұны өзіне ыңғайлы шешімге келу үшін
қолданады. Көңіл көтеруге шақыру және барлық шығыстарды өтеу келіссөзді
ұйымдастырушының мойнына жүктеледі.
 Кеңсенi безендiру
Фирманың бейнесі оның әрбір қызметкерінің бейнесі сияқты кәсіби-
iскерлік, адамгершілік және сырт бейнесіне байланысты. Нақ осы сырт
бейнеден фирманың әріптестері мен клиенттері фирманың сенімділігін және
қаржылық жағдайын байқайды.
Жұмыс ғимаратының безендiрiлуі де іскерлік этикет жағдайына жатады.
Жұмыс интерьері ұйымның бейнесіне зор әсер етеді. Басшы отырған кабинет
келушілерге жақсы әсер қалдыруына ұмтылу керек. Ол бекітілген мөлшерлер
мен фирманың дәрежесіне сай болуы тиіс.
Офис интерьеріне қойылатын негізгі талап - қоғамдық пайдаланылатын
әйнектер тазалығы, жұмыс ғимаратының ыңғайлылығы.
Жұмыс істеуге жақсы жағдай жасай отырып, демалудың қажеттілігiн
ұмытпаған жөн, сол себептен жұмысты қойып демалғанда эстетикалық қанағат
алу керек. Ол үшін перделер, гүлдер, суреттер, гравюралар жоғары сапаға сай
болғаны жөн. Оларды таңдап алғанда талғаммен алу керек, сонда олар адамды
зеріктірмей, сирегірек ауыстырылады.
Әсіресе жиһазға көбірек көңіл бөлген жөн. Ол ыңғайлы, қызметкерлердің
жұмысына сай, бөлмелерде көп болмауы, келушілерге жақсы әсер қалдыруы
тиiс. Офистің жиһазы бір стильде болғаны жөн. Егер ол мүмкін болмаса, онда
әр кабинетте бір стильдегі жиһаз қойылғаны дұрыс. Жан-жақтағы адамдар
жұмысқа кедергі тигізбес үшін жиһазды қызметкерлер бір-бірін көрмейтіндей
орналастыру керек.
Жұмыс бөлмелерінде қарапайым тәртіп сақтаған жөн. Шашылып жатқан
заттар жұмысқа кедергі келтіріп, компанияның бейнесін нашарлатады. Кәсіпкер
жұмыс жағдайын бақылап отыру үшін заттар мен бұйымдар ретке келтіріліп
отыруы керек. 9
Офистi безендiрумен ынта қойып 8шұғылдану керек. Бүл үшін дизайнердің
кеңесі артық болмайды, ол фирманың басшысы мен қызметкерлердің талабына
сәйкес офистi безендiредi. Егер мұндай мүмкіндік болмаса, бұл жұмыспен
арнайы тағайындалған адамдар айналысады.

Бақылау сұрақтары:
1. Қарым-қатынас дегеніміз не?
2. Қарым-қатынастың түрлері
3. Педагогикалық қарым-қатынастың ерекшеліктері
4. Педагогикалық қарым-қатынас мәдениеті

Тақырып 14. Мектептің тұтас педагогикалық процесінде

қақтығыстарды басқару
Жоспар
1. Қақтығыс туралы түсінік
2. Педагогикалық ұжымдағы қақтығыстың түрлері
3. Педагогикалық ұжымдағы қақтығысты басқару ерекшеліктері
Негізгі түсініктер: қақтығыс, қақтығысты басқару, қақтығысты басқаруға
мдайындық

Ғылыми-әдістемелік, педагогикалық-психологиялық әдебиеттерде ғылыми

халықаралық термин «конфликт» қазақ тілінде қақтығыс, егесу, керісу, жанжал,
дау-жанжал, тартыс деген мағыналарда жиі қолданылады. Бұл аталған ұғым,
түсініктер оқушыларға білім беру, оқыту, үйрету барысында, оларды тұлға
ретінде қалыптастыруда, олардың мәдени қарым-қатынасында, мінез-құлқында
жиі көрініс табатыны белгілі.
Ғылыми-педагогикалық және психологиялық туындыларға сүйене отырып
қақтығыстың (конфликт) мынадай түрлерін атауға болады: тұлғааралық
қақтығыстар, отбасындағы (ерлі зайыптылар арасындағы) қақтығыстар, саяси
және мемлекетаралық қақтығыстар.
Сонымен қатар, педагогикалық мамандыққа қатысты «педагогикалық
еңбек, қызметтегі», «инновациялық» (жаңалықтар енгізілуіне байланысты)
қақтығыстарды өз алдына бөліп, жеке қарастыруға да болады.
Қақтығыс, конфликт адамдар арасындағы қарым-қатынас
психологиясының негізгі бір компоненті болғандықтан, сол ұнамсыз
қатынастың келіп шығу себептері, факторлары, жағдайлары, оның түрлері,
технологиясы мен механизмі, көріністері, дамуы немесе тежелуі, оларды
болдырмау яки шешімін табу жолдары сияқты мәселелерге көңіл бөлінуі қажет.
Психолог-ғалымдар тұлғааралық қақтығысқа мынадай анықтамалар береді:
- «Екі күшті, бірақ қарама-қарсы бағыттағы пікір-
көзқарастың  қақтығысуы, тартысы»  (А. Лурия)
- тұлғаның терең және өзекті себеп (мотив) және қақтығыстардан
қанағаттанбау нәтижесі» (В.Мерлин)
- санада ерекше құндылықтар ретінде қалыптасқан екі ішкі сезім-түсініктің
тоғысуы» (Ф. Василюк.) және т.б. 9
Сонымен, қорыта айтқанда, тұлғааралық
9 қақтығыс дегеніміз «адамның
ішкі сезім дүниесінің ұзақ созылған арпалысынан, күресінен пайда болған,
тұрмыстық ортаның қайшылықтарын аңғартатын, шешімі әлі табылмаған
тұлғаның уайым, ренжуі» (А.Я. Анцупов, С.Б.Баклановский)
Субъекттердің өзара әрекетіне қарай отбасындағы қақтығыстар былайша
бөлінеді: ерлі-зайыптылар арасындағы, ата-аналар мен балалар, ерлі-
зайыптылар мен олардың ата-аналары, әжелер (аталар) мен немерелер
арасындағы қақтығыстар.
Басшылар мен оған бағынушылар арасындағы өзара қарым-қатынас
ғылымда да, практикада да өзекті мәселе.
Мұнда басқарудың стилі, басшылық, абырой, сый-құрмет, ұжымда социал-
психологиялық жағдай-климат жасау мәселелері үлкен мәнге ие.
Қақтығыстың келіп шығуының мынадай факторлары бар.
Обьективті факторлар:
1)  қатынастың субординациялық параметрі, функциональды және
тұлғалық қатынас арасындағы қарама-қайшылық әрқашанда қақтығыс
тудырады;
2) «Адам-адам» жүйесіндегі қызмет те табиғатында қақтығыссыз емес;
3) Борыш, міндет пен құқық тең болуы қажет;
4) Басшының әлеуметтік және профессионалдық жағдайға бейімделуінің
күрделілігі және т.б.
Субъективті себептер:
1)  басқарушылық себептері: дұрыс басқара алмау, мамандықтың
төмендігі, еңбек стимулын ұйымдастыра алмау, т.б;
2) тұлғалық себептер.
Қатынас жасау мәдениеті төмендегі, өз міндетін шын ықыласпен
орындамау, бастыққа жағымпаздану және психологиялық ерекшеліктері және
бастық пен бағынушылар арасындағы келіспеушілік (қарсы келу, эмоциялық
жағдайы, күйіп-пісуі, өзін жоғары ұстау, кейбір мінез-құлықтарының
ұнамсыздығы және т.б.
Әр бір әлеуметтік топтардағы сияқты жалпы білім беретін мектептерге де
әр түрлі қақтығыстар тән.
Педагогикалық сала жеке тұлғаны мақсатты түрде қалыптастыру
әрекетінің жинақталған түрі, яғни өмірде көрініс табатын барлық тәжірибені
оқушылардың санасына сіңіру, дағды, іскерліктерді қалыптастыру. Сондықтан
да мұнда педагогтар, ата – аналар және оқушылар үшін қолайлы, ұнамды,
жағымды педагогика – психологиялық жағдай жаратылған болуы керек.
Ағартушылық саласында 4 субъектің қызметі өз бірлестігін, өзара
ықпалдастығын таба білуі қажет: оқушы, оқытушы, ата- аналар және
басқарушы (администратор). Олар арасында өзара қақтығыстар жүзеге келу
ықтималы бар.
Оқыту мен тәрбие процесі, әр қандай даму сияқты қақтығыссыз және
қайшылықсыз өтпейді. Балалармен қақтығысқа келу реалды өмірдің бір құрамы
ретінде көрініс табады.
Психолог М. Рыбакованың пікірінше1
оқытушы мен оқушы арасында
қақтығыстың төмендегідей түрлері кездеседі.
0
0
- қызмет, лауазыммен байланысты қақтығыстар, олар көбінесе балалардың
үлгерімімен байланысты, сабақтан тыс тапсырмаларды нашар орындауы немесе
орындамауымен байланысты пайда болады. Оның себебі әр түрлі болуы
мүмкін: шаршау, оқу материалының қиындығы мен күрделілігі, оқытушының
орынсыз ескертулер беруі және т.б.;
 -  іс - әрекет, өзін ұстай білмеуден, құлықтығы ұнамсыз көріністерден
келіп шығатын қақтығыстар, яғни оқушылардың мектепте және мектептен тыс
кезде өзін ұстай білу қағида, ережелерін бұзуы.
Ол ұнамсыз әрекеттердің себептері әр түрлі болуы мүмкін. Кейде оқытушы
ол себептерді анықтамай тұрып, оқушыға баға береді, жазалауға әрекеттенеді;
- қатынастағы қақтығыстар, яғни оқытушы мен оқушының эмоциялық
көңіл – күйі мен тұлғалық мінез – құлқымен байланысты жүзеге келетін
қақтығыстар. Мұндай жағдайда оқушының жеке тұлғалық мәні іске түседі, олар
да оқытушыға деген ұзаққа созылған наразылық, келіспеушілік, ұнамсыз пікір
пайда болады, олар арасындағы өзара қатынас ұзақ мерзімге бұзылады.
Оқытушы  -    оқушы арасындағы қақтығыстың ерекшеліктері;
-  проблемалық ситуация, жағдайларды дұрыс шешу оқытушының негізгі
міндеті;
- қақтығыс мүшелерінің статусы (орны) айрықша, оқытушы – оқушы –
олардың қақтығыстағы құлқы, өзінің ұстауы ерекше;
- қақтығыстың шешілуінде олардың өмір тәжірибесі әртүрлі дәрежеде,
деңгейде, сондықтан да жауапкершілік те әр түрлі деңгейде болуы қажет;
- оқиғаның мәні мен себептерін олар түрліше түсінеді, пікірлейді;
- басқа оқушылардың қақтығыстың куәсі болуы олардың да тәрбиесіне
әсер етеді;
- оқытушының маман ретінде қақтығыстағы орны ерекше, сондықтан да
қақтығыстың шешімін табуды ол өз жауапкершілігіне алуы қажет,
мүмкіндігінше оны оқушы пайдасына шешуге әрекеттенуі керек, өйткені ол
оқушы тұлғасын қалыптастырушы;
- оқытушы қақтығысты шешуде қателікке жол қоятын болса, ол басқа
қатысушылар үшін жаңа қақтығыс пен проблемалар тудырған болады;
- қақтығысты тиімді шешуден гөрі оның алдын алған абзал, жеңіл,
ұтымды.
Оқытушыларға қақтығыстарды басқаруда мынадай ұсыныстар беріледі;
-  өз эмоцияңды бақылауда объектив болу қажет, оқушыларға өз пікір көз-
қарастарын түсіндіруге, дәлелдеуге мүмкіндік берген мақұл, оларды «сөйлетіп
алу» қажет;
-  оқушыны балағаттап, кемсітпеу, қапа етпеу (кейінгі әрекеттер зая
кетеді);
- оқушыны сыныптан шығарып жіберуге әркеттенбеу керек;
- қақтығыс жөнінде мүмкіндігінше бастықтарға жеткізбеуге әрекеттену
керек;
- оқушының дөрекі әрекеттеріне дөрекілікпен жауап қайтармау қажет.
Оның жеке тұлғалық абройын төкпеу, 1аяқ асты қылмау, семьясын қоспау, тек
оның нақты әркеттеріне баға беру; 0
1
-  оқушылармен қақтығыстардың болуынан қорықпау, қашпау керек,
оларды тиімді шешудің инициативасын өз қолыңа алуға әрекеттену керек.
Жанжалдар - бұл жұмыста да, одан тыс уақытта да күнделікті өмірде бізді
қоршаған құбылыс. Жанжалдар - бұл біздің өміріміздің мәңгілік серігі.
Сондықтан, тіпті кәсіпорындар мен мекемелердегі ізгілендірудің ең дәйекті
саясаты мен басқарудың ең жақсы әдістері де қақтығыс жағдайында өмір сүру
қажеттілігінен қорғай алмайды.
Мұндай жағдайда жанжалдың себептерін анықтау керек, өйткені белгілі
бір құбылыстың себептерін біле отырып, олардың (іс-әрекеттің) себептерін
оқшаулау үшін нақты қадамдар жасау оңай, осылайша олар келтіретін
жағымсыз әсердің алдын алады. Сондықтан тақырып зерттеу және талдау
үшін өзекті.
Статистикаға сәйкес менеджер уақытының 42% -ы бағынышты адамдар
арасындағы жанжалдарды шешуге жұмсалады. Дегенмен, менеджерлердің
көпшілігі тек ақыл-парасатқа негізделген. Статистика көрсеткендей, барлық
стихиялық қақтығыстардың шамамен 70% компанияда 3 жылға дейінгі жұмыс
тәжірибесі бар қызметкерлер тудырады. Бұл «жас» жұмысшылар үшін
ұжымдағы бейімделу кезеңі тұрақты күйзеліс жағдайымен байланысты
екендігімен түсіндіріледі.
Дәл сол статистикалық мәліметтер бойынша компаниядағы
проблемалардың 65% -ы қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастың
бұзылуы, ал 50% ерікті жұмыстан шығару ұзақ және шешілмеген жанжалдың
нәтижесі болып табылады. Нәтижесінде - жаңа жұмысшыларды іздеу,
қабылданатын шешімдер сапасын төмендету, уәждемені әлсірету, жұмыс
уақытын жоғалту және т.б. Егер осы факторлардың барлығы сандық сипатқа
ие болса, онда ұйым үшін қақтығыс бағасы тым жоғары екендігі белгілі
болады.
Статистикаға сәйкес, тұлға аралық қақтығыстардың 75 - 80% -ы жеке
қызметкерлердің материалдық қанағаттанбауынан туындайды, дегенмен
сырттан бұл кейіпкерлердің немесе жеке көзқарастардың сәйкес келмеуі
ретінде көрінуі мүмкін.
Менеджердің негізгі міндеті - жанжалды анықтау және оның бастапқы
кезеңіне «кіру».
Егер менеджер бастапқы кезеңде дау-жанжалға түсетін болса, ол 92%
шешілетіндігі анықталды; қалпына келтіру кезеңінде ол 46% құрайды, ал ең
жоғарғы сатысында құмарлықтар шегіне жеткенде, жанжалдар іс жүзінде
шешілмейді немесе өте сирек шешілмейді.
Адамдар жанжал туралы ойланғанда, оны көбінесе агрессиямен,
қорқытумен, даулармен, дұшпандықпен, соғыспен және т.б. байланыстырады.
Нәтижесінде, қақтығыс әрқашан жағымсыз құбылыс, оны мүмкіндігінше
болдырмау керек және ол туындаған кезде дереу шешілуі керек деген пікір
бар. Бұл көзқарас Вебердің пікірі бойынша ғылыми басқару мектебіне,
әкімшілік мектепке жататын және бюрократия ұғымымен бөлісетін
авторлардың жазбаларында айқын көрінеді.
1
Ұйымның тиімділігіне қатысты
мұндай тәсілдер көбінесе міндеттерді,
0 процедураларды, ережелерді,
2
лауазымды тұлғалардың өзара әрекетін анықтауға және ұтымды
ұйымдастырушылық құрылымды құруға негізделді. Мұндай тетіктер негізінен
қақтығыстардың пайда болуына ықпал ететін жағдайларды жояды және
проблемаларды шешуде қолданылады деп сенді.
 «Адамдар қарым-қатынасы» мектебіне жататын авторлар да қақтығыс
болдырмауға болады және оны болдырмау керек деп санайды. Олар жеке
адамның мақсаттары мен тұтастай ұйымның мақсаттары арасында,
қызметкерлер мен персонал арасындағы, бір адамның өкілеттіктері мен
мүмкіндіктері арасында және әр түрлі көшбасшылар топтары арасындағы
қарама-қайшылықтар мүмкіндігін мойындады. Алайда, олар әдетте жанжалды
тиімсіз ұйымдастырудың және нашар басқарудың белгісі ретінде қарастырды.
Олардың пікірінше, ұйымдағы жақсы қатынастар жанжалдың алдын алады.
Қазіргі заманғы көзқарас: тиімді басқаруы бар ұйымдарда кейбір
қақтығыстар тек мүмкін емес, тіпті қажет болуы мүмкін. Әрине, жанжал
әрқашан оң бола бермейді. Кейбір жағдайларда бұл адамның қажеттіліктерін
қанағаттандыруға және тұтастай ұйымның мақсаттарына жетуге кедергі
келтіруі мүмкін. Мысалы, комитет отырысында тек пікір айта
алмайтындықтан ғана пікірталасатын адам, мүшелік пен құрмет қажеттілігін
қанағаттандыру дәрежесін төмендетіп, топтың тиімді шешім қабылдау
қабілетін төмендетуі мүмкін. Топ мүшелері қайшылықты жағдайларды және
онымен байланысты барлық проблемаларды болдырмау үшін, тіпті олар
дұрыс нәрсені істеп жатқандығына сенімді болмай-ақ, пікірсайыскердің
көзқарасын қабылдай алады. Бірақ көптеген жағдайларда, жанжал әртүрлі
көзқарастарды анықтауға көмектеседі, қосымша ақпарат береді, балама немесе
проблемалардың көбірек санын анықтауға көмектеседі және т.б. Бұл топтың
шешім қабылдау процесін анағұрлым тиімді етеді, сонымен қатар адамдарға
өз ойларын білдіруге және сол арқылы құрмет пен билікке деген жеке
қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік береді. Бұл сонымен қатар
жоспарлардың, стратегиялардың және жобалардың тиімді іске асырылуына
әкелуі мүмкін, өйткені бұл құжаттардағы әртүрлі көзқарастар талқылануы
оларды нақты іске асырғанға дейін болады.
Осылайша, қақтығыс функционалды болуы мүмкін және ұйым
тиімділігінің артуына әкелуі мүмкін. Немесе бұл дисфункционалды болуы
мүмкін және жеке қанағаттану, топтық ынтымақтастық және
ұйымдастырушылық тиімділіктің төмендеуіне әкеледі. Жанжалдың рөлі
негізінен оның тиімді басқарылуына байланысты. Жанжалды басқару үшін сіз
жанжалдың себептерін түсінуіңіз керек. Көбінесе менеджерлер жанжалдың
басты себебі - жеке тұлғалардың қақтығысы деп санайды. Алайда, кейінгі
талдау басқа факторлардың «кінәлау» екенін көрсетеді.
Жанжалдар әрдайым жаман нәрсе бола бермейді. Жанжал жағдайындағы
жаман, теріс және осылайша деструктивті мінез-құлық болуы мүмкін.
Ұжымдық басқару, егер қызметкер бұйрықтар мен бұйрықтарды алушы
ретінде емес, барлық процестердің құнды
1
қатысушысы ретінде қарастырылса,
әртүрлі пікірлер мен ұстанымдар ұсынылатын
0 жағдай туғызады.
3
Ашық қақтығыс, онда келіспеушіліктер өндіріс саласына қатысты және,
мысалы, бір мақсатқа апаратын әртүрлі жолдарды білдіреді, салыстырмалы
түрде зиянсыз. Сіз талқылауға болады, немесе қандай да бір жолмен, ортақ
шешімге келеді.
 Ашық қақтығыстар көбінесе іскерлік негізде өрбиді. Жасырын, жанғыш
қақтығыс - адами қатынастар. Көптеген «іскери» сияқты көрінетін жанжалдар
іс жүзінде сезімдер мен қатынастарға қатысты жанжалдар болып табылады.
Нәтиже: кернеу жойылмайды; егер бизнес бөлігі толықтай реттелсе, ол басқа
«операциялар театрына» ауысады.
Менеджер үшін қақтығыс жағдайларын жеңе білу, психология саласында
интуитивті және жеткілікті білім болуы, ең болмағанда адам мінез-құлқының
негізгі жанжал аймақтары туралы білуі өте маңызды.
Жанжалдарды талдаудағы жаңашылдық (және менеджер, өкінішке орай,
жүйелі психологиялық білімі мен кәсіби тәжірибесі болғанға дейін әрдайым
жаңаша болып қалады) кеңес бере алады: егер қақтығыс себептері айқын
болса, онда сіз әрқашан біздің барлығымызға бейім екенімізді біліп
отыруыңыз керек. оның назарын алдыңғы планға аударыңыз: қалғаны,
көбінесе, ең бастысы, ол өзінің қатысуын ашық жариялауға асықпайды,
көрінбейді. Маркадан басталатын фразалар: «Жақсы, бұл өте анық ...»,
көбінесе дұрыс емес жерге апарады. Сол сияқты, қақтығыстың тек бір себебі
бар деп санайтындарға ескерту керек. Монокаузалық қақтығыстар (яғни, бір
ғана себепке негізделген) сирек кездесетін жағдайлар болып табылады.
Басынан бастап, бетіндегі нәрселермен шектеліп қалмауға, тереңірек талдауға,
жасырын себептерді іздеуге және ілеспе себептерді жіберіп алмауға
қажеттілікке дағдылану керек. Өмірдегі барлық нәрсе бір-бірімен тығыз
байланысты.
Қақтығыс процесінің моделі қақтығыстың бір немесе бірнеше көздерінің
болуы басқару процесінде қақтығыс ықтималдығын арттыратынын көрсетеді.
Алайда, жанжал туындау ықтималдығы жоғары болса да, тараптар жағдайды
одан әрі ушықтыратындай әрекет етуді қаламауы мүмкін. Зерттеушілердің бір
тобы адамдар аз шығындарға алып келетін немесе олар төмен тәуекел деп
санайтын қақтығыс жағдайларына әрдайым жауап бере бермейтінін анықтады.
Басқаша айтқанда, кейде адамдар жанжалға қатысудың ықтимал пайдасы
түкке тұрмайтынын түсінеді. Олардың бұл жағдайға деген көзқарасы
келесідей: «Бұл жолы мен оған өз ісімен айналысуға мүмкіндік беремін».
Алайда, көптеген жағдайларда адам басқаның қалаған мақсатына жетуіне
кедергі болатындай әрекет етеді. Нақты қақтығыс көбінесе екінші тарапты
немесе бейтарап делдалды «сондықтан ол дұрыс емес, менің көзқарасым
дұрыс» деп сендіруге тырысқанда көрінеді. Адам басқаларды өз
көзқарастарын қабылдауға сендіруге тырысуы немесе мәжбүрлеу, марапаттау,
дәстүр, сараптамалық пікір, харизма, сендіру немесе қатысу сияқты әсер
етудің негізгі құралдарын қолдана отырып, біреуді бұғаттауға тырысуы
мүмкін. 1
Жанжал - бұл қақтығыс, әртүрлі 0 қалаудың қақтығысы, әр түрлі балама
4
және шешім қабылдау қиын болған жерде пайда болады. Жанжалдар сонымен
қатар әртүрлі мектептер қақтығысып, әртүрлі мінез-құлықтар туындаған кезде
пайда болады, оларды тиісті мүмкіндіктермен қамтамасыз етілмеген нәрсені
алу ниетімен тамақтандыруға болады.
 Шешім қабылдау кезінде критерийлердің таралуы неғұрлым көп болса,
соғұрлым жанжал соғұрлым терең болуы мүмкін.
Ешкім көшбасшымен «кері байланыс» орнатуды шешпеген кезде, яғни
ешкім өзінің қателіктерінің бастығына назар аудармаса, коммуникация
қақтығысы айқын көрінеді. Ұқсас жағдай қызметкерді тану және құрметтеу
туралы белгі болмаған кезде пайда болады. Тану туралы сөздерді ешқашан
естімейтін адам белгісіз болады.
Сіз мақсаттарды немесе оларға апаратын жолдарды әртүрлі жолдармен
көре аласыз. Мақсаттар әрқашан болашақта. Олар ешқашан соңына дейін
толық дәлелденбейді. Әрқашан белгісіздік элементі болады. Мақсаттар қойып,
оларды жүзеге асыру үшін жағдай жасай отырып, біз болашақты қазірдің
өзінде өзгертеміз, тіпті егжей-тегжейлі. Мұны менеджерлер жақсы біледі.
Олар көпшілік оппозиция қарсы болған кезде, әлсіздікті сезінеді. Үнемі жаңа
нәрселерге ұмтылу және өз мақсаттарын жүзеге асыра алмау адамды біртіндеп
бұзады.
Кәсіпорындарды басқару дегеніміз - шешім қабылдаушылар анықтайтын
саясат. Ұжымдық басқару және өндірісті басқаруға еңбек ұжымдарының
қатысу жүйесі бір нәрсені өзгертті. Бірақ принцип сол қалпында қалды.
Кәсіпорында өз ұстанымын тануға қол жеткізе алмайтындардың өздерінің
қарсыластығына салмақ қосатын мүмкіндіктері аз.
Бұл қақтығыстың көптеген түрлері болуы мүмкін. Ең көп таралған
формалардың бірі - бұл бір адамға оның жұмысының нәтижесі қандай болуы
керектігі туралы қарама-қайшылықты талаптар қойылған кезде рөлдік
қақтығыс. Мысалы, әмбебап дүкендегі бөлімнің немесе бөлімнің бастығы
сатушыдан бөлімде болуды және клиенттерге ақпарат пен қызмет көрсетуді
талап ете алады. Кейінірек менеджер сатушының сатып алушыларға көп уақыт
жұмсайтынына және бөлімді тауарлармен толықтыруға аз көңіл бөлетініне
наразылық білдіруі мүмкін. Ал сатушы нұсқауларға сәйкес келмейтін нәрсені
қабылдайды және не істеу керек. Осындай жағдай егер өндіріс бөлімшесінің
басшысы, оның тікелей бастығы өндірісті ұлғайту туралы нұсқау берсе, ал
сапа менеджері өндіріс процесін баяулату арқылы өнімнің сапасын
жақсартуды талап етсе. Екі мысал бір адамға бір-біріне қарама-қайшылықты
тапсырмалар берілгенін және одан өзара эксклюзивті нәтижелерді талап
ететінін көрсетеді. Бірінші жағдайда, жанжал сол адамға қойылатын
талаптардың қарама-қайшылығы нәтижесінде пайда болды. Екінші жағдайда
қақтығыстың себебі командалық бірлік қағидатын бұзу болды.
Өнеркәсіптік емес қақтығыс өндіріс талаптарының жеке қажеттіліктерге
немесе құндылықтарға сәйкес келмеуі нәтижесінде пайда болуы мүмкін.
Мәселен, көшбасшы әйел сенбі және1 жексенбі күндері күйеуімен демалуға
баруды ұзақ жоспарлаған болатын, өйткені
0 оның жұмысына тым көп көңіл
5
бөлуі отбасылық қатынастарға нашар әсер ете бастады. Бірақ жұмада оның
дереу бастығының кеңсесіне қандай да бір проблема туындады және ол
демалыс күндері шешім қабылдауға көндірді. Немесе сатушы агент параны
өзара әрекеттесудің өте әдепсіз тәсілі деп санайды, бірақ оның басшылары
сатылымның кез-келген жағдайда жасалуы керектігін айтады. Көптеген
ұйымдар кейбір көшбасшылардың басқа қалаға көшуіне қарсылық
білдіретіндігіне қарамастан, бұл олардың алға жылжуы мен жалақысын
көтеруге уәде береді. Бұл, әсіресе, күйеуі де, әйелі де көшбасшылық орынға ие
немесе маман болған отбасыларда жиі кездеседі. Инцессионалды емес
қақтығыс жұмыс жүктемесіне немесе жүктеме деңгейіне жауап болуы мүмкін.
Зерттеулер көрсеткендей, мұндай ішкі қақтығыс жұмысқа қанағаттанудың
төмен деңгейімен, өзіне деген сенімділік пен ұйымдастырушылықтың
төмендігімен, сондай-ақ күйзеліспен байланысты.
Тұлға аралық жанжал. Қақтығыстың бұл түрі, ең алдымен, кең таралған.
Ұйымдарда ол әртүрлі жолдармен көрінеді. Көбінесе бұл менеджерлердің
шектеулі ресурстар, капитал немесе жұмыс күші, жабдықты пайдалану
уақыты немесе жобаны мақұлдау үшін күресі. Олардың әрқайсысы ресурстар
шектеулі болғандықтан, ол жоғары тұрған органдарды басқа ресурстарды
емес, оны өзіне бөлуге сендіруі керек деп санайды.
Тұлғааралық қақтығыс жеке тұлғалардың қақтығысы ретінде де көрінуі
мүмкін. Жеке қасиеттері, көзқарастары мен құндылықтары әртүрлі адамдар
кейде бір-бірімен тіл табыса алмайды. Әдетте, мұндай адамдардың
көзқарастары мен мақсаттары түбегейлі ерекшеленеді.
Жеке тұлға мен топ арасындағы қақтығыс. Өндірістік топтар мінез-құлық
пен нәтиже стандарттарын белгілейді. Ресми емес топтың қабылдауына және
осылайша олардың әлеуметтік қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін әркім
оларға сай болуы керек. Алайда, егер топтың үміті жеке адамның үмітіне
қайшы келсе, жанжал туындауы мүмкін. Мысалы, біреу артық жұмыс жасау
арқылы немесе нормадан асып, көп ақша тапқысы келеді, ал топ мұндай
«шамадан тыс» құлшынысты теріс мінез-құлық деп санайды.
Егер адам топтан өзгеше позицияны иеленсе, жеке адам мен топ арасында
жанжал туындауы мүмкін. Мәселен, жиналыста сатылымды ұлғайту
мүмкіндігін талқылай отырып, көпшілік бұған бағаны төмендету арқылы қол
жеткізуге болады деп санайды. Бірақ біреу болса, мұндай тактика пайданың
азаюына әкеліп соғатынына және олардың өнімдері бәсекелестердің
өнімдеріне қарағанда сапасы төмен деген пікір қалыптастырады. Бұл топтың
пікірінен өзгеше бұл адам серіктестіктің мүдделерін назарға алуы мүмкін,
бірақ ол топтың пікіріне қарсы болғандықтан, оны әлі де қақтығыс көзі
ретінде қарастыруға болады.
Топтар арасындағы қақтығыс. Ұйымдар формальды да, бейресми де
көптеген топтардан тұрады. Ең жақсы ұйымдарда да мұндай топтар арасында
қақтығыстар туындауы мүмкін. .    Көшбасшы оларға әділетсіз қарым-қатынас
жасайды деп санайтын бейресми ұйымдар көбірек жиналып, онымен еңбек
өнімділігінің төмендеуін «шешуге» 1
тырысады. Топтар арасындағы
қақтығыстың тағы бір мысалы - одақ пен 0 әкімшілік арасындағы қақтығыстар.
6
Топтардағы қақтығыстардың жиі кездесетін мысалы - қызметкерлер мен
персонал арасындағы келіспеушілік. Қызметкерлер, әдетте, сызықты емес, жас
және білімді, қарым-қатынас кезінде техникалық жаргонды қолданғанды \
u200b\u200bұнатады. Бұл айырмашылықтар адамдар арасындағы
қақтығыстарға және қарым-қатынастағы қиындықтарға әкеледі. Желілік
менеджерлер персонал мамандарының ұсыныстарын қабылдамай, ақпаратқа
қатысты барлық мәселелерде олардың тәуелділігі туралы наразылықтарын
білдіре алады. Төтенше жағдайларда, желілік менеджерлер мамандардың
ұсыныстарын орындау әдісін әдейі таңдай алады, бұл барлық бастама сәтсіз
аяқталады. Мұның бәрі мамандарды «өз орнына» қою үшін. Қызметкерлер, өз
кезегінде, олардың өкілдеріне шешімдерін өздері қабылдауға мүмкіндік
бермейтініне және желілік персонал туралы ақпаратты өздеріне тәуелді етуге
тырыспайтынына наразы болуы мүмкін. Бұл дисфункционалды қақтығыстың
жарқын мысалдары.
Барлық қақтығыстардың бірнеше себептері бар. Жанжалдың негізгі
себептері - бөлісу қажет ресурстардың шектеулі болуы, міндеттердің өзара
тәуелділігі, мақсаттардағы айырмашылықтар, қабылдау мен құндылықтардағы
айырмашылықтар, мінез-құлықтағы айырмашылықтар, білім деңгейі және
нашар қарым-қатынас.
Ресурстарды бөлу. Ірі ұйымдарда да ресурстар үнемі шектеулі болады.
Ұйымның мақсаттарына жету үшін басшылық материалдарды, адами
ресурстарды және қаржыны әртүрлі топтар арасында қалай бөлуге
болатындығын шешуі керек. Ресурстардың үлкен үлесін бір басқарушыға,
бағынышты адамға немесе топқа бөлу басқалардың жиынтықтың аз үлесін
алатынын білдіреді. Бұл шешімнің не маңызды екені маңызды емес: төрт
хатшының қайсысы үшін компьютерді бағдарлама редакторымен түзетуге
болады, университеттің қай факультетіне оқытушылар санын көбейту
мүмкіндігі берілуі керек, қай менеджер өз өндірісін кеңейту үшін қосымша
қаражат алады немесе деректерді өңдеуде қандай бөлім басымдыққа ие
болады - адамдар әрқашан олар кем емес, бірақ көп алғысы келеді. Осылайша,
ресурстарды бөлісу қажеттілігі әр түрлі қақтығыстарға әкеледі.
Міндеттердің өзара тәуелділігі. Қақтығыс мүмкіндігі бір адам немесе топ
тапсырманы орындауда басқа адамға немесе топқа тәуелді болған жерде
болады. Мысалы, өндірістік бөлімшенің басшысы қол астындағылардың
өнімділігінің төмендігін жөндеу қызметін жабдықты тез жөндей алмауымен
түсіндіреді. Жөндеу қызметінің бастығы өз кезегінде персоналды
жөндеушілерге қажет жаңа жұмысшыларды жұмысқа алмағаны үшін кінәлай
алады. Сол сияқты, егер жаңа өнімді жасаумен айналысатын алты инженердің
бірі ойдағыдай жұмыс істемесе, басқалары бұл олардың жеке тапсырманы
орындау қабілетіне әсер етеді деп ойлайды. Бұл олардың пікірінше жақсы
жұмыс істемейтін топ пен инженер арасындағы қақтығысқа әкелуі мүмкін.
Барлық ұйымдар бір-біріне тәуелді емес элементтерден тұратын жүйелер
болғандықтан, бір бөлімнің немесе адамның дұрыс жұмыс істемеуі,
міндеттердің өзара тәуелділігі қақтығыс
1
тудыруы мүмкін.
Ұйымдастырушылық құрылымдар 0 мен қатынастардың кейбір түрлері
7
міндеттердің өзара тәуелділігі нәтижесінде туындаған қақтығысқа ықпал
ететін сияқты. Қызметкерлер мен персонал арасындағы қақтығыстың себебі
өндірістік қатынастардың өзара тәуелділігі болады. Бір жағынан, кадрлар
персоналға тәуелді, өйткені олар мамандардың көмегін қажет етеді. Екінші
жағынан, штаб құрамы сызықтық құрамға тәуелді, өйткені ол өндірістік
процесстегі проблемаларды тапқан кезде немесе кеңесші ретінде әрекет еткен
кезде оған қолдау қажет. Оның үстіне, персоналдың құрамы, әдетте, олардың
ұсыныстарын орындау кезінде сызықтыққа тәуелді болады.
Ұйымдастырушылық құрылымдардың жекелеген түрлері
қақтығыстардың пайда болу мүмкіндігін арттырады, мұндай мүмкіндік
команданың бірлігі қағидатын әдейі бұзатын ұйымның матрицалық
құрылымымен бірге артады. Қарама-қайшылықтың мүмкіндігі
функционалдық құрылымдарда да үлкен, өйткені әрбір негізгі функция
негізінен өзінің мамандану аймағына назар аударады. Ұйымдастырушылық
схеманың негізі департаменттер болып табылатын ұйымдарда (қандай да бір
себептермен олар құрылған: тамақ, тұтынушылық немесе аумақтық), өзара
тәуелді бөлімшелердің басшылары бір жоғары деңгейдегі жалпы басқаруға
бағынады, осылайша таза құрылымдық себептерден туындаған
қақтығыстардың ықтималдығы азаяды.
Мақсаттағы айырмашылықтар. Ұйымдар маманданған және бөлімдерге
бөлінген сайын қақтығыстардың мүмкіндігі артады. Бұл мамандандырылған
бөлімшелер өз мақсаттарын тұжырымдайды және олардың мақсаттарына
бүкіл ұйымның мақсаттарына қарағанда көбірек көңіл бөледі. Мысалы, сату
бөлімі мүмкіндігінше әр түрлі өнім мен оның сорттарын шығаруды талап етуі
мүмкін, өйткені бұл олардың бәсекеге қабілеттілігін арттырады және сатуды
арттырады. Алайда, шығындар тұрғысынан көрсетілген өндірістік блоктың
мақсаттары - егер өнім түрі әр түрлі болмаса, тиімділік оңай болады. Сол
сияқты жабдықтау бөлімі өнім бірлігіне орташа құнын төмендету үшін көп
мөлшерде шикізат сатып алғысы келуі мүмкін. Екінші жағынан, қаржы бөлімі
тауарлы-материалдық қорлар үшін алынған ақшаны пайдаланып, салынған
капиталдың жалпы кірісін арттыру үшін салуды қалауы мүмкін.
Қабылдау мен құндылықтардағы айырмашылықтар. Жағдайдың идеясы
белгілі бір мақсатқа жету ниетіне байланысты. Жағдайды объективті
бағалаудың орнына адамдар, олардың пікірінше, топтық және жеке
қажеттіліктері үшін қолайлы болып табылатын көзқарастарды, баламалар мен
аспектілерді ғана қарастыра алады. Бұл тренд сату, HR және клиенттерге
қызмет көрсету менеджерлерінен бір мәселені шешуді сұрайтын зерттеу
барысында анықталды. Барлығы проблеманы тек оның функционалды бөлімі
ғана жеңе алады деп сенді.
Құндылықтардағы айырмашылықтар жанжалдың жиі кездесетін себебі
болып табылады. Мәселен, бағыныштылар әрдайым өз пікірін білдіруге
құқылы деп санай алады, ал менеджер бағынышты адам сұралған кезде және
айтқанын сөзсіз орындағанда ғана пікірін білдіруге құқылы деп санай алады.
Жоғары білімді ғылыми-зерттеу тобы1 еркіндік пен тәуелсіздікті бағалайды.
Егер бастық қол астындағылардың 0жұмысын мұқият бақылау қажет деп
8
санаса, құндылықтардағы айырмашылықтар қақтығысқа әкелуі мүмкін.
Нашар ақпарат беру қақтығыстың себебі мен салдары болып табылады.
Ол жанжалдың катализаторы ретінде әрекет ете алады, жеке адамдар мен
топтардың жағдайды немесе басқалардың көзқарасын түсінуіне жол бермейді.
Егер басшылық бағынысты қызметкерлерге өнімділігімен байланысты жаңа
еңбекақы төлеу жүйесі жұмысшылардан «шырындарды сығу» үшін емес,
компанияның кірісі мен бәсекелестер арасындағы орнын жоғарылату туралы
хабардар ете алмаса. Қол астындағы адамдар жұмыстың қарқынын
бәсеңдететін етіп әрекет ете алады. Жанжал туғызатын ақпараттарды берудің
басқа жалпы проблемалары - бұл сапаның анық емес критерийлері, барлық
қызметкерлер мен бөлімдердің лауазымдық міндеттері мен функцияларын дәл
анықтай алмау, сонымен қатар жұмысқа бір-біріне ерекше талаптар қою. Бұл
проблемалар менеджердің қабілетсіздігіне, қол астындағылардың назарына,
міндеттерін дәл сипаттауға байланысты туындауы немесе нашарлауы мүмкін.
Жанжалдың себептерін анықтау өте маңызды, өйткені белгілі бір
құбылыстың себептерін біле отырып, олардың (себептердің) іс-әрекеттерін
оқшаулау үшін нақты қадамдар жасау оңай, осылайша олар келтіретін
жағымсыз әсердің алдын алады.
Персоналды басқару саласындағы маман Р.Кричевский ұсынған жанжал
себептерінің тізімін қарастырыңыз
Өте шартты түрде оны себептердің үш негізгі тобы түрінде ұсынуға
болады: біріншіден, еңбек процесінде туындаған себептер; екіншіден, адами
қарым-қатынастың психологиялық ерекшеліктерінен туындаған себептер;
үшіншіден, команда мүшелерінің жеке басына негізделген. Сондай-ақ, елдегі
өмірдің экономикалық жағдайына байланысты қақтығыстардың себептері бар,
оларды елемеуге болмайды.
Сонымен, еңбек процесінде туындаған себептер тобына тоқталайық.
Көптеген еңбек ұжымдары үшін олар жанжал жағдайларының негізгі көзі
болып табылады. Н.В. Гришина бірқатар кәсіпорындардағы тұлғааралық
қақтығыстарды зерттей отырып, олардың себептерін анықтап, жүйеге келтірді:
Біріншіден, жанжалдар адамдардың еңбек әрекетінің негізгі мақсатына
жетуіне кедергі жасайтын факторлармен байланысты - белгілі бір өнімді алу.
Мұндай факторлар мыналар болуы мүмкін: а) жұмысшылардың біреуінің
әрекеттері екіншісінің (мысалы, конвейер таспасында жұмыс істеу кезінде)
әсер етуіне әсер ететін (бұл жағдайда теріс) жұмыс жасайтын кездегі тікелей
технологиялық қатынас; б) шешімі тігінен қарым-қатынастардың көлденең
деңгейіне дейін өтуі керек (жабдықтың, құрал-жабдықтардың жетіспеушілігі
жиі қарапайым жұмысшылар арасындағы қақтығыстарға алып келеді,
дегенмен бұл мәселені олардың жетекшілері шешпеуі керек); в)
«көшбасшылық-бағыныштылық» жүйесіндегі функционалдық міндеттерді
орындамау (мысалы, басшылық бағыныштылардың табысты қызметі үшін
тиісті жағдайларды қамтамасыз етпейді, немесе, керісінше, бағыныштылар
басшының тиісті талаптарын орындамайды).
Екіншіден, жұмыс орнындағы жанжалдар
1
адамдардың екінші деңгейдегі
мақсаттарына жетуіне кедергі жасайтын0 факторлармен байланысты -
9
жеткілікті жоғары табыс, қолайлы жұмыс және демалу шарттары. Бұл
факторлар тобына мыналар жатады: а) қайтадан адамдардың өзара қарым-
қатынасы, олардың біреуінің мақсатқа жетуі команданың басқа мүшелеріне
байланысты болады; б) ұйымдық көлденең орналасқан адамдар арасындағы
қатынастардың шиеленісуіне әкелуі мүмкін «тігінен» (мысалы,
көшбасшылық) бірқатар ұйымдастырушылық мәселелердің шешілмеуі; в)
«көшбасшылық-бағыныштылық» жүйесіндегі басшылықтың және қол
астындағылардың жеке мақсаттарына жетуіне кедергі келтіретін
функционалдық бұзушылықтар.
Үшіншіден, еңбек қызметін жүзеге асыру барысында туындайтын
қақтығыстар көбінесе адамның ұжымда қабылданған іс-әрекеттерінің
нормалары мен өмірлік құндылықтары арасындағы сәйкессіздік нәтижесінде
туындайды. Немесе тағы бір салқын, жанжал тудыратын себеп: «жетекшілік-
бағыныштылық» қатынастары жүйесіндегі рөлге сәйкессіздік, мысалы, белгілі
бір лауазымдардағы адамдардың нақты іс-әрекеттеріне мінез-құлқы туралы
ұжымда кездесетін үміттердің сәйкес келмеуі.
Соңғы себеп, негізінен, біздің көптеген мекемелерде персоналдың
лауазымдық нұсқаулықтарының нашарлығы. Нәтижесінде адамдар не үшін
және не істеп жатқаны үшін кім жауап береді деген жаңсақ түсінік
қалыптасады. Ұйымдастыру процесінде жиі кездесетін және ондағы күшті
«климаттық бұзылыстарды» тудыратын коммуникацияның барлық кедергілері
мен кедергілерін де атап өткен жөн.
Тұлғааралық қақтығыс себептерінің тағы бір тобы - бұл адами
қатынастардың психологиялық ерекшеліктерінен туындаған себептер. Мұндай
ерекшеліктердің ең жарқын мысалы - адамдардың өзара жанашырлығы мен
антипатиясы, олардың үйлесімділігіне немесе сәйкессіздігіне әкеледі.
Жанжалдың тағы бірнеше себептері бар: а) ұжымдағы жағымсыз
психологиялық атмосфера (оған қарама-қарсы топтардың қалыптасуы,
адамдардың мәдени, эстетикалық айырмашылықтары, көшбасшының іс-
әрекеттері және т.б. себеп болуы мүмкін); б) нашар психологиялық байланыс
(яғни адамдар түсінбейді, бір-бірінің ниетін, жағдайын ескермейді, әркімнің
қажеттілігін ескермейді).
Ключевский психологиялық категорияға байланысты қақтығыстың тағы
бір себебін анықтайды. Экологиялық психологияда аумақтық ұғым
қолданылады, ол жеке адамды немесе белгілі бір кеңістікті басып алуды және
оған және онда орналасқан заттарды (объектілерді) бақылауды орнатуды
білдіреді. Сонымен қатар, топтық және жеке аумақтық бөліну дәстүрге
айналған.
Аумақтық белгілермен біз күнделікті өмірде, оның ішінде жұмыста жиі
кездесеміз. Белгілі бір жұмыс тобына кіретін адамдар белгілі бір аумақты
«жұмыс істейді» (жұмыс орны немесе релаксация бөлмесі) және оның басқа
топ мүшелері басып алуы көбінесе топтар арасындағы қақтығыстарға
айналады. Осылайша, топтың әр мүшесі жалпы кеңістіктің бір бөлігін алады,
сол жерде орналасқан нысандармен1 бірге оған басып кіруді білдіреді.
Мысалы, жеке жұмыс үстеліміз болғандықтан,
1 біз кафедраның отырысында
0
оның артында басқа біреуді табуға қуаныштымыз. Егер бұл жағдай
қайталанса, ол тітіркенуді тудыруы мүмкін.
Сонымен, топ мүшелерінің жеке басына негізделген қақтығыстардың
себептері туралы. Бұл жағдайда біз мүмкін жеке тұлғалық ерекшеліктерді,
кейде бізді жанжал жағдайларына «жетелеуді» айтамыз. Өзінің эмоционалды
күйін басқара алмау, өзін-өзі төмен бағалау, агрессивтілік, мазасыздықты
жоғарылату, араласпау, шамадан тыс тұтастық. Жанжалдың жеке себептерінің
тізімі тиісті белгілер жиынтығымен шектелмейді. Демографиялық
сипаттамалары да бұл мәселеде бейтарап емес. Н.В. Гришинаның пікірінше,
әйел жеке қажеттіліктерімен (жалақы, еңбек демалысын бөлу) байланысты
қақтығыстардың көп жиілігіне бейімділігімен ерекшеленеді, ер адамдар еңбек
қызметіне байланысты жанжалдарға көбірек бейім келеді (еңбекті
ұйымдастыру, еңбек функцияларының сенімділігі). .
Жұмысшылардың жасының өсуімен олардың қызметінің мақсаттық
сипаттамаларына байланысты жанжалдар көбейе бастайды, ал еңбек
ұжымындағы жұмысшылардың бейімделу проблемаларынан (еңбек тәртібін
бұзу, талаптарды сақтамау) туындаған қақтығыстар саны азаяды. Біз
қақтығыстарды олар жоқ жерде жиі көреміз және керісінше, кейде қақтығыс
бітіп қалған кезде, басқалармен қарым-қатынасты шексіз деп бағалаймыз. Л.А.
адамның осы ерекшелігіне назар аударды. Петровская.
Тұлғааралық қақтығыстарды талдау схемасында ол қақтығыс жеткілікті
немесе жеткіліксіз немесе жалған түрде түсінілуі мүмкін екенін жақсы
дамыды. Бірінші жағдайда (жеткіліктілік) бұл қақтығыс жағдайы объективті
түрде өмір сүретіндігін білдіреді, яғни. А партиясының кез-келген қалаған C
күйіне жетуге деген ұмтылысы В партиясының кез-келген қалаған күйіне
жетуіне жол бермейді D. Ол үшін және керісінше. Сонымен қатар, тараптар
өздерінің мақсаттары мен мүдделерінің құрылымы бір-біріне қайшы келеді
деп санайды және нақты қақтығыстың мәнін дұрыс түсінеді, яғни. болып
жатқан нәрсені дұрыс түсіндіріңіз. Екінші жағдайда (жеткіліксіз), қақтығыс
жағдайлары нақты болады және тараптар бұл туралы біледі, бірақ олардың
жағдайды түсінуі шындыққа толық сәйкес келмейді. Үшінші жағдайда
(жалған түсінікті қақтығыс) жағдай - бұл объективті қақтығыс жағдайы
болмағанымен, тараптар өз қатынастарын жанжал ретінде қарауға бейім. Л.А.
Петровскаяның жол берілетін тағы екі жағдайы бар: біріншіден, қақтығыс
объективті болған кезде, бірақ оны тараптар анықтамаса, екіншіден, қақтығыс
объективті де, сана деңгейінде де болмаған кезде.
Жанжалды шешу
Сипатталған мінез-құлық моделі кейіннен Э.Мелибруда жұмысында кең
таралған Д. және Р. Джонсон идеяларына негізделген. Бұл модельдің мәні
келесідей:
Жанжалдарды сындарлы шешу кем дегенде төрт факторға байланысты
деп санайды:
2) байланыстың ашықтығы мен тиімділігі;
3) өзара сенім мен ынтымақтастық 1
атмосферасын құру; 4) жанжалдың
мәнін анықтау. 1
1
Жанжалды қабылдаудың дұрыстығына келетін болсақ, бұл өзінің іс-
әрекетін, ниетін, позициясын және қарсыластарының әрекеттерін, ниеттерін,
ұстанымдарын және жеке іс-әрекеттерін бағалау арқылы бұрмаланбаған
жеткілікті дәлдікті білдіреді. Мұндай бағалауды алу оңай емес.
 Атап айтқанда, қарсы тарапқа деген теріс көзқарастың әсерін болдырмау
қиын, ол екіншісін бағалаудың екіжақты жағында көрінеді. Онда оның мінез-
құлқында тек дұшпандық байқалады және сезіледі. Э.Мелибруданың айтуы
бойынша: «Бұл өзін-өзі тексеретін болжамға әкелуі мүмкін: егер сіздің
серіктесіңіз өте дұшпандық деп санасаңыз, сіз оған қарсы шабуылды
жалғастыра бастайсыз. Осыны көрген серіктес бізге деген жауыздықты
сезінеді және біздің болжамымыз дұрыс болмағанымен, бірден расталады ».
Бұдан біз басқа адамдарды бағалауда, әсіресе олармен қақтығыс болған
кезде мүмкіндігінше жайбарақат болуымыз керек.
Жанжалды конструктивті шешудің келесі факторы - қарама-қарсы
тараптар арасындағы байланыстың ашықтығы мен тиімділігі. Сарапшылар
мәселені ашық талқылау ретінде қақтығысты шешуге байланысты маңызды
сәтке назар аударады, оның барысында тараптар еш ойланбастан және
эмоциялардан бас тартып, не болып жатқанын түсінетіндіктерін білдіреді.
Мұндай қарама-қайшылық барлық қауесеттердің таралуын тоқтатуға
көмектеседі. Көбінесе көзқарастар мен сезімдердің ашық түрде көрсетілуі
қарсыластар арасындағы сенімді қарым-қатынастардың негізін қалайды.
Сонымен қатар, қақтығыс қаншалықты өткір болмасын, дөрекілік
көріністерін жоққа шығаруы керек.
Ашық қарым-қатынас сезімнің күшті төгілуін ғана емес, сонымен бірге
проблеманы шешудің конструктивті ізденісін ұйымдастырғандықтан,
«қарсыластардың әрқайсысы басқаларына мынаны айтса жақсы болар еді:
қақтығысты шешу үшін мен не істеймін? Мен екіншісінен қандай реакциялар
күтемін? Егер менің серіктесім мен күткеннен басқаша әрекет етсе, мен не
істеймін? Егер келісімге қол жеткізілсе, қандай салдарлар болады деп
үміттенемін? »
Егер адамдар диалогқа дайын болса, олар бір-біріне ашық болса, әрине,
өзара сенім мен ынтымақтастық атмосферасы құрылады. Шындығында, кез-
келген жанжал жағдайлары проблемалы және оны шешу туралы айтсақ, біз
мәселенің шешілуін айтамыз. Кем дегенде екі адам тұлғааралық
қақтығыстарға қатысатындықтан, біз мәселені топтық шешу туралы айтуымыз
керек, бұл сөзсіз өзара әрекеттесуге қатысушылардың ынтымақтастығын
қажет етеді.
Жанжалдың мәнін анықтау үшін қақтығыс тараптары ағымдағы жағдай
туралы өз ойларын үйлестіріп, нақты мінез-құлық стратегиясын жасауы керек.
Олардың әрекеті келесі бағытта жүретін кезең-кезеңмен жүзеге асырылады
деп болжанады:
Қадам 1. Негізгі мәселені анықтау.
Бұл кезеңде жанжал туғызған мәселенің
1
мәнін нақты түсіну қажет.
Сонымен қатар, қарсыластардың мәселенің
1 көріну ерекшелігін білуі өте
2
маңызды: өзінің де, қарсыластың да, осы жерде кездесетін
айырмашылықтардың ұқсастықтары.
Қадам 2. Жанжалдың қайталама себептерін анықтау.
Әдетте олар қақтығыс тудырады, көбінесе нақты себепті жасырады және
талдауды қиындатады. Сондықтан, негізгі мәселені анықтағаннан кейін, оның
қайшылықты бөлшектерін анықтау үшін өзіміздің мінез-құлқымызға талдау
жасаған жөн.
Қадам 3. Жанжалды шешудің ықтимал жолдарын іздеңіз.
Мұны, атап айтқанда, жанжалға қатысушылардың өздеріне қоятын келесі
сұрақтары арқылы білдіруге болады:
а) Жанжалды шешу үшін мен не істей аламын?
ә) Менің серіктесім бұл үшін не істей алады?
в) Қақтығыстан шығудың жолын табу үшін біздің ортақ мақсаттарымыз
қандай?
Қадам 4. Жанжалдан шығу туралы бірлескен шешім.
Бұл кезеңде біз қарсыластардың өзара қанағаттануына себеп болатын
қақтығысты шешудің ең қолайлы әдісін таңдау туралы сөйлесіп жатырмыз.
Қадам 5. Жанжалды шешудің бірлескен тәсілін жүзеге асыру.
Міне, жанжал шығарушы тараптар үшін белгіленген іс-қимыл
стратегиясын ұстану үшін, асығыс сөзбен, асығыс мінез-құлықпен, бір-бірінің
арасындағы қақтығысты шешуге бұрын ниет білдірген шындыққа қатысты
күмән туғызбау өте маңызды.
Қадам 6. Жанжалды шешуге бағытталған күш-жігердің тиімділігін
бағалау.
Оның негізінде мәселе шешілді немесе ол бойынша жұмыс істеу керек
деген тұжырым жасалады, кейде жоғарыда аталған қадамдар тізбегін
қайталайды.
Жанжалдарды шешуге қарсыластардың кезең-кезеңімен қозғалуы
адамдардың не болып жатқанын қабылдауын, олардың қарым-
қатынастарының ашықтығын және өзара сенім мен ынтымақтастық
атмосферасының барабарлығын, осы процестің элементтерін (факторларын)
бір мезгілде жасамай мүмкін емес екенін қосу керек.
Жанжалды құрылымдық шешу әдістері
ЖҰМЫС ТАЛАПТАРЫН ТҮСІНДІРУ. Дисфункционалды жанжалдың
алдын-алудың басқарудың ең жақсы әдістерінің бірі - бұл әр қызметкерден
және бөлімшеден қандай нәтижелер күтілетінін нақтылау. Бұл жерде қол
жеткізілетін нәтижелер деңгейі, әр түрлі ақпаратты ұсынатын және алатын,
билік пен жауапкершілік жүйесі, сондай-ақ нақты белгіленген саясат, рәсімдер
мен ережелер сияқты параметрлерді атап өту керек. Сонымен қатар, бастық
бұл мәселелердің барлығын өзі үшін емес, қол астындағылардан олардан не
күтетінін және қандай жағдайда жақсы түсінетін етіп түсіндіреді.
КООРДИНАЦИЯ ЖӘНЕ ИНТЕГРАЦИЯ МЕХАНИЗМІ. Жанжалдарды
басқарудың тағы бір әдісі - үйлестіру тетігін қолдану. Ең көп таралған
механизмдердің бірі - командалар тізбегі.
1
Вебер және әкімшілік мектептің
өкілдері бұрыннан атап өткендей, билік 1 иерархиясының құрылуы адамдардың
3
өзара әрекетін, шешім қабылдау мен ұйым ішіндегі ақпарат ағынын
жеңілдетеді. Егер екі немесе одан да көп бағыныштылар қандай да бір мәселе
бойынша келіспесе, бас директорға хабарласып, шешім қабылдауын сұрап,
жанжалдың алдын алуға болады. командалық бірлік қағидаты жанжалды
жағдайды басқару үшін иерархияны қолдануға көмектеседі, өйткені
бағынысты адам өзінің шешімдеріне бағыну керектігін жақсы біледі.
ЖАЛПЫ ҰЙЫМДАСТЫРУ КОМПЛЕКСІНІҢ МАҚСАТЫ.
Кәсіпорындық интеграцияланған мақсаттарды белгілеу құрылымдық
жағдайды басқарудың тағы бір құрылымдық әдісі болып табылады. Осы
мақсаттарды тиімді жүзеге асыру үшін екі немесе одан да көп қызметкердің,
топтардың немесе бөлімдердің бірлескен күш-жігері қажет. Осы жоғары
мақсаттарға енген идея барлық қатысушылардың ортақ мақсатқа жету үшін
күш-жігерін бағыттайды.
ЖҮЙЕСІНІҢ ҚҰРЫЛЫМЫ. Сыйлықтарды дисфункционалды салдарға
жол бермеу үшін адамдардың мінез-құлқына әсер ететін қақтығыстарды
басқару әдісі ретінде пайдалануға болады. Корпоративті интеграцияланған
мақсаттарға қол жеткізуге үлес қосатын, ұйымның басқа топтарына
көмектесетін және мәселені жан-жақты шешуге тырысатын адамдар алғыс,
сыйлық, марапаттар немесе марапаттармен марапатталуы керек. Сыйақы
жүйесі жеке адамдардың немесе топтардың тұрақсыз әрекетін
ынталандырмайтыны бірдей маңызды.
Мысалы, егер сіз сатылым бөлімдерінің басшыларын сатылған тауарлар
көлемінің өсуі негізінде марапаттасаңыз, бұл жоспарланған пайда деңгейіне
қайшы келуі мүмкін. Бұл бөлімдердің басшылары қажетсіз көп жеңілдіктер
ұсына отырып, сатылымдарды көбейте алады және осылайша компанияның
орташа кірісін азайтады немесе сату бөлімі мен серіктестіктің несие бөлімі
арасында қайшылықтар туындауы мүмкін.Сауда көлемін арттыруға тырысып,
сату бөлімі белгіленген шектеулерге сәйкес келмеуі мүмкін. несие бөлімі. Бұл
несие алу мүмкіндігінің азаюына және, сәйкесінше, несие бөлімінің сенімінің
төмендеуіне әкеледі. Мұндай жағдайда несие бөлімі кезектен тыс операцияға
келіспеу және тиісті комиссияның сату бөлімінен айыру арқылы жанжалды
одан сайын күшейте алады.
Корпоративті мақсаттарға қол жеткізуге ықпал ететіндердің сыйақылар
мен марапаттау жүйесін жүйелі түрде үйлесімді қолдану, адамдарға
басшылықтың тілектерін қанағаттандыру үшін қақтығыс жағдайында не істеу
керектігін түсінуге көмектеседі.
Жеке қақтығыстарды шешудің стильдері
Қашу. Бұл стиль адамның жанжалдан аулақ болуға тырысатындығын
білдірумен сипатталады. Жанжалды шешудің бір тәсілі - қайшылықтардың
туындауына себеп болатын жағдайларға тап болмау, келіспеушіліктер
туындаған мәселелерді талқылауға кірмеу. Сонда сіз мәселені шешіп
жатсаңыз да, толқу күйіне түсудің қажеті жоқ.
SMOOTHING. Бұл стиль мінез-құлыққа
1
байланысты. Бұл сізге ашуланбау
керек деген сеніммен түсіндіріледі, өйткені
1 «біз бәріміз бір бақытты топпыз,
4
және біз қайықты шайқамауымыз керек». «Тегістегіш» жанжал мен қайғы-
қасіреттің белгілерін жібермеуге тырысады, бұл ынтымақтастыққа шақырады.
Өкінішке орай, олар қақтығыстың астындағы мәселені мүлдем ұмытып кетеді.
Сіз басқа адамның жанжалға деген ұмтылысын тоқтата аласыз: «Бұл маңызды
емес. Бүгін осы жерде не болғанын жақсылап ойланыңыз ». Нәтижесінде
бейбітшілік, келісім мен жылулық келуі мүмкін, бірақ проблема қалады. Енді
эмоциялардың көрінісі үшін ешқандай мүмкіндік жоқ, бірақ олар ішінде өмір
сүріп, жиналады. Жалпы алаңдаушылық байқалады және жарылыстың болуы
ықтималдығы артып келеді.
Қадағалау Бұл стильде адамды өз көзқарасын қабылдауға мәжбүрлеуге
тырысу барлық жағдайда болады. Мұны жасауға тырысқандар басқалардың
пікіріне қызығушылық танытпайды. Бұл стильді қолданатын адам әдетте
агрессивті әрекет етеді және әдетте күшті басқаларға әсер ету үшін мәжбүрлеу
арқылы пайдаланады. Қақтығысты бақылауға алуға болады, бұл сіздің ең
күшті күшке ие екендігіңізді, қарсыласыңызды басу арқылы, бастықтың
құқығынан оған қол жеткізу құқығыңызды көрсетеді. Мәжбүрлеудің бұл стилі
көшбасшы бағыныштыларға қатысты үлкен беделге ие болған жағдайларда
тиімді болады. Бұл стильдің кемшілігі - бұл. ол бағыныштылардың
бастамасын басады, барлық маңызды факторлар ескерілмейді, өйткені тек бір
ғана көзқарас ұсынылған. Бұл, әсіресе жас және білімді қызметкерлер
арасында наразылық тудыруы мүмкін.
КОМПРОМИСС. Бұл стиль басқа жақтың көзқарасын қабылдаумен
сипатталады, бірақ белгілі бір дәрежеде ғана. Ымыраға келу қабілеті
басқарушылық жағдайларда жоғары бағаланады, өйткені ол дұшпандықты
азайтады және жиі екі жақтың да қанағаттануы үшін жанжалды тез арада
шешуге мүмкіндік береді. Алайда, маңызды шешім қабылдаудан туындаған
қақтығыстың алғашқы кезеңдерінде ымыраны қолдану проблеманы анықтауға
кедергі келтіріп, балама іздеу уақытын қысқартады. Мұндай ымыраға келу тек
жанжалды болдырмау үшін келісуді білдіреді, тіпті егер бір уақытта ақылды
әрекеттерден бас тартса да. Мұндай ымыраға келу фактілер мен мәліметтер
негізінде логикалық нәрсені тұрақты іздеуді емес, қол жетімді нәрсені
қанағаттандыруды білдіреді.
Проблеманы шешу. Бұл стиль - бұл келіспеушіліктерді мойындау және
жанжалдың себептерін түсіну және барлық тараптар үшін қолайлы әрекет ету
жолын табу үшін басқа көзқарастармен танысуға дайын болу. Бұл стильді
қолданатын кез келген адам өз мақсатына басқалардың есебінен жетуге
тырыспайды, керісінше жанжал жағдайының ең жақсы шешімін іздейді.
Көріністердің алшақтығы оның еріксіз нәтижесі ретінде қарастырылады.
ақылды адамдардың дұрыс және ненің бұрыс екендігі туралы өз ойлары бар.
Эмоциялар тек сіздің көзқарасыңыздан өзгеше адаммен тікелей диалог
арқылы жойылуы мүмкін. Жанжалды жан-жақты талдау және шешу мүмкін,
тек бұл жетілу мен адамдармен жұмыс істеу шеберлігін қажет етеді ...
Шешімді шешудегі мұндай сындарлық (мәселені шеше отырып) жеке адамның
және тұтас компанияның табысы үшін 1
қажет шынайылық атмосферасын
құруға көмектеседі. 1
5
Осылайша, күрделі шешімдер қабылдау үшін әр түрлі тәсілдер мен нақты
ақпарат қажет болған күрделі жағдайларда, қарама-қайшылықты пікірлердің
пайда болуы тіпті шешім стилін қолдана отырып, көтермеленуі және
басқарылуы керек. Сондай-ақ, басқа стильдер қақтығыс жағдайларын сәтті
шектей алады немесе алдын алады, бірақ олар мәселенің оңтайлы шешіміне
әкелмейді, өйткені барлық көзқарастар бірдей зерттелмеген. Зерттеулерден
белгілі болғандай, қақтығыс жағдайында тиімділігі жоғары компаниялар
тиімді емес компанияларға қарағанда проблемаларды шешу стилін көбірек
қолданған. Жоғары тиімді ұйымдарда көшбасшылар келіспеушіліктерді баса
айтпастан, олардың пікірлері арасындағы келіспеушіліктерді ашық түрде
талқылады, бірақ олар мүлдем жоқ деп ойлады. Олар ақыры тапқанша шешім
іздеді. Олар сонымен қатар шешім қабылдауға ықпал ететін факторлар туралы
ақпарат пен шоғырланған басқарушылық иерархияның бөлімдері мен
деңгейлерінде нақты шешім қабылдау өкілеттіктерін шоғырландыру арқылы
қақтығыстың жетілуін болдырмауға немесе азайтуға тырысты. Бұл бағытта әлі
де көп зерттеулер жүргізілмегенімен, бірқатар жұмыстар қақтығыстарды
басқарудағы осы тәсілдің тиімділігін растайды.
Осы жанжалды шешудің стилін қолдануға арналған бірнеше кеңестер:
1. Мәселе анықталғаннан кейін екі тарапқа да қолайлы шешімдерді
анықтаңыз.
2. Екінші жақтың жеке қасиеттеріне емес, проблемаға назар аударыңыз.
3. Өзара әсер мен ақпарат алмасуды күшейте отырып, сенім
атмосферасын құрыңыз.
4. Қарым-қатынас кезінде бір-біріне жағымды көзқарас
қалыптастырыңыз, жанашырлық танытыңыз және екінші тараптың пікірін
тыңдаңыз, сонымен қатар ашулану мен қауіптің көріністерін азайтыңыз.
Жанжалдардың салдары
Процесс ретінде қақтығыстың келесі кезеңі - оны басқару. Жанжалдарды
басқарудың қаншалықты тиімді болатынына байланысты оның салдары
функционалды немесе дисфункционалды болады, бұл өз кезегінде болашақ
қақтығыстардың пайда болуына әсер етеді: қақтығыстардың себептерін жою
немесе оларды құру.
Жанжалдың функционалдық салдары. Жанжалдың жеті функционалдық
салдары бар. Түпнұсқалардың бірі - бұл мәселені барлық тараптар қабылдауға
болатындай етіп шешуге болады, нәтижесінде адамдар бұл мәселені шешуге
қатысатындықтарын сезінеді. Бұл өз кезегінде шешімдерді жүзеге асырудағы
қиындықтарды - дұшпандық, әділетсіздік және ерік-жігерге қарсы әрекет етуге
мәжбүр етеді. Тағы бір функционалдық нәтиже - тараптар болашақта
жанжалға түсіп қалмауға, ынтымақтастыққа емес, ынтымақтастыққа бейім
болады.

Бақылау сұрақтары:
1. Қақтығыс дегеніміз не?
2. Қақтығыстың түрлері 1
3. Қақтығыстың себептері 1
6
4. Қақтығысты шешу жолдары

Тақырып 15. Білім беру менеджерінің көшбасшылығы және

көшбасшылық қасиеті
Жоспар
 1. Көшбасшылық түсінігі
2. Білім беру процесінде көшбасшылық өнер және шеберлік ретінде
3. Мектептегі көшбасшылықтың типі және сипаттамасы
4. Көшбасшылықтың гендерлік мәселелері
5. Мінез-құлық факторына талдау жасау
Негізгі түсініктер: көшбасшылық және көшбасшылық қасиет, тиімді
көшбасшылық, білім беру процесінде көшбасшылық, мінез-құлық факторы,
басқару мәнері

Көшбасшылар адамзат тарихының барысында барлық мәдениетте орын

алған. Египет иероглифінің арқасында «көшбасшыны» білдіретін символдың
бес мың жыл бұрын болғанын біле аламыз.
«Көшбасшы» (leader) сөзі ағылшын тілінен аударғанда «жетекші, бірінші,
алда жүруші» деген мағынаны білдіреді. Бұл мойындалған үлкен беделге ие
және ықпал ете алатын әрекеті басқаруда көрінетін қандай-да бір топтың
(ұйымның) бет бейнесі (субъектісі). Бұл маңызды жағдаяттарда жауапты шешім
қабылдауға құқығы бар топ мүшесі.
Көшбасшылыққа мыңдаған жылдар бойы тарихшылар мен философтар
тарапынан үлкен қызығушылық танытылды. Дегенмен көшбасшылықты терең
зерттеу жиырмасыншы ғасырдың басында басталды. Ол әрбір адамның
өмірінде маңызды рөлге ие. Адамзат тарихы көрсеткеніндей, дәл осы
көшбасшылар адамның әрекеті мен оқиғаларға шешуші ықпал етуге қабілетті,
сонымен бірге дәл осы көшбасшылар әлемге түбегейлі ықпал етеді.
Мұғалім-көшбасшы болашақ туралы айқындықты көрсетіп, жаңаға
бейімделуге, өзгерісті өтуге көмектесіп, әріптестерін шабыттандырады және
оларды құлшындырады. Ол өз мақсатын құруы тиіс және оны сабақ беретін
сыныптағы оқушыларымен қарым-қатынасы мен әріптестерімен кәсіби желілік
қоғамдастық аясындағы өзара әрекетін өзгерту үшін қолдануы қажет. Мұғалім-
көшбасшы өзінің айналасындағы адамдардың қажеттіліктерін ескеріп
ұйымдастыра алуы тиіс. Ол оқушыларын, әріптестерін ынталандыра және
шабыттандыра отырып, олармен қарым-қатынасты сенімге негіздеп құрады.
Мұғалім-көшбасшылардың айрықша қасиеттерінің бірі – олар үнемі мәселені
жаңа және бірегей шешудің жолдарын табуға ұмтылады. Бір мәселені шеше
салып, жаңа мәселелерді айқындауға көшеді. Мектепті жетілдіру мақсатында
жүргізілген зерттеулер көрсеткеніндей, дәл осы тиімді көшбасшылар мектепті
жақсарту мен оқушылардың табысты болу мүмкіндіктеріне жанама ықпал
еткен.
Білім беруде көшбасшылық маңызды рөл атқарады. Мұнда
мұғалімкөшбасшының қабілеті оқушылардың
1
тұлғалық қалыптасуына және
әріптестерінің тұлғалық-кәсіби қалыптасуына
1 жағымды ықпал етуін көрсетеді.
7
Мұғалімкөшбасшы ынтымақтастық пен өзара шығармашылықтың жағымды
психологиялық ахуалын сақтап, оларды конструктивті іс-әрекетке, міндеттерді
өнімді шешуге және мақсатқа жетуге бағыттауға қабілетті.
Көшбасшылық туралы түсініктердің дамуы, осы бағыттағы эксперименттік
еңбектер көшбасшылық түсінігінің төрт негізгі тәсілінің туындауына,
қалыптасуына ықпалын тигізді. Алдыңғы тұжырымға сүйеніп жасалған
еңбектер, алғашқысына қарағанда жетілдіре түсті. Олар келесі тәсілдер:
1) тұлғалық қасиеттері тарапынан;
2) мінез-құлықтық;
3) жағдаяттық;
4) эмоциялық зият негізіндегі көшбасшылы.
Тұлғалық қасиеттері позициясының тәсілі (1930 жж.) барлық
көшбасшының жеке тұлғалық қасиеттері арналған белгілі бір жинағы бар
көшбасшылықты түсіндіреді: атаққұмар, энергиялы, адал және тік, өзіне
сенімді, бейімделгіш, қабілеттілік және білім. Әсіресе, бұл қасиеттер атақты
көшбасшыларда байқалады (атақты адамдар теориясы). Дегенмен, жеке
қасиеттер жетістікке кепілдік бермейді, олардың маңыздылығы көбінесе басқа
факторларға байланысты. Осы тәсілдің аясында алғашқы қадам жасалды және
қызметкерлерді жеке қасиеті бойынша іріктеудің ғылыми базасы жасалды.
Жеке мінездемелердің концепциясы қызметкерлердің іскерлік қасиеттерін
бағалау мен дамытудың түрлі бағдарламасында көрініс табады.
Мінез-құлықтық тәсілі (1940-1950 жж.) көшбасшылықты басшының
қарамағындағыларға деген қатынасы бойынша мінез-құлық үлгілерінің жинағы
ретінде, яғни басшының басқару процесінде қолданатын тәсіл мен әдістерінің
жинағы ретінде қарастырады. Көшбасшылықтың стилі өз қарамағындағыларға
деген басшының бөлінген көшбасшылық деңгейін, қолданатын билік типін,
сыртқы ортамен жұмыс әдісін, қызметкерге ықпал тәсілін, қарамағындағыларға
деген басшының әдеттегі әрекетін көрсетеді.
Көшбасшылықтың ең танымал теорияларының бірі К. Левиннің (1938 ж.)
көшбасшылық теориясы болып табылады. Ол көшбасшылықтың үш стилін
бөлді:
• көшбасшылықтың авторитарлық стилі – қатаңдығымен,
талапшылдығымен, бір өзі басқаруымен, қатаң бақылауы және тәртібімен,
нәтижеге бағытталғандығымен, әлеуметтік-психологиялық факторларды
ескермейтіндігімен сипатталады;
• көшбасшылықтың демократиялық стилі – алқалық сенімге,
бағынушылардың хабардарлығына, бастамашылдығына, шығармашылығына,
өзіндік тәртіпке, саналылыққа, жауапкершілікке, мадақтауға, жариялылыққа,
нәтижеге ғана емес, оған жетудің тәсілдеріне бағдарлануына сүйенеді;
• көшбасшылықтың либералдық стилі – төмен талапшылдығымен,
салғырттығымен, тәртіп пен талаптың жоқтығымен, басшының
қарамағындағыларға еркіндік беруімен айрықшаланады.
К. Левиннің зерттеуі еңбектің жоғары өнімділігі жеткізетін басқару стилін
іздеуге негіз болды. 1
Р. Лайкерттің еңбектерінде 1961 ж.1 басқару стилінің континумын ұсынған
8
басқарудың стилін зерттеуге көп назар аударды. Оның позициялары басқару,
жұмысқа жұмылу, адамға бағытталу, басқа көшбасшылық мінез-құлық типтері
болып табылады. Лайкерттің теориясына сәйкес, басқарудың төрт стилін
бөледі:
 • эксплуататорлық – авторитарлық – анық автократтық сипатқа ие басшы,
қол астындағыларға сенбейді, оларды шешім қабылдауға кейде тартады,
міндеттерді өзі құрады. Негізгі стимул – жазалаудың қорқынышы және қаупі,
кездейсоқ сыйақы, өзара әрекет сенімсіздікке құрылады. Формальды және
формальды емес ұйымдар тайталаста.
• патерналистік-авторитарлық – басшы қарамағындағыларға шешім
қабылдауға шектеулі түрде қатысуға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді
ынталандыруда сыйақы беру де, жазалау да қолданылады. Формальды емес
ұйым формальды құрылымға қарсы тұрады.
• консультативті – басшы стратегиялық шешімдер қабылдайды және сенім
білдіріп, тактикалық шешімдерді қарамағындағылармен бөлінген
көшбасшылық арқылы бөліседі. Қызметкерлерді шешім қабылдау процесіне
шектеулі түрде кіріктіру ынталандыру үшін қолданылады. Формальды емес
ұйым формальды құрылымға кейбір жерінде ғана сәйкес келмейді.
• басшылықтың демократиялық стилі – толық сенім білдірумен
сипатталады, ұйымды басқаруға көптеген қызметкерлерді тартуға негізделген.
Шешім қабылдау процесі барлық деңгейде орын алған, кіріктірілген. Қарым-
қатынас жасау ағыны вертикальды бағытта ғана емес, горизонтальды бағытта
да жүргізіледі. Формальды және формальды емес ұйымдар конструктивті өзара
әрекет етеді.
Р.Лайкерт бірінші модельдегі басқару жүйесін қатаң құрылымдалған
міндетке бағдарланған деп атады. Ал төртінші модельді өзара қатынасқа
бағдарланған деп, оның негізіне еңбекті топтық түрде ұйымдастыру, алқалық
басқару, тапсырмаларды бөліп беру және жалпы бақылау жататынын атап
көрсетті. Р.Лайкерттің пікірінше, соңғы тәсіл ең тиімді болып табылады.
Көшбасшының екі мүмкін болатын мінез-құлқы айрықшаланған:
1. Адами қатынасқа бағдарланған мінез-құлық (қызметкерлердің
қажеттіліктерін құрметтеу, қызметкерлерді дамытуға қамқорлық таныту);
2. Қандай бағамен болса да, өндірістік міндетті орындауға бағдарланған
мінезқұлық (қарамағындағылардың қажеттіліктері мен қызығушылықтарын
ескермеу, қызметкерлерді дамытудың қажеттілігіне назар аудармау).
Жалпы айтқанда, көшбасшылықтың мінез-құлықтық теориясы тиімді
мінезқұлық формаларын үйрену сұрақтарына назар аударуды күшейтуге
септігін тигізді.
Ұйымның міндеті тек қызметкерлерді іріктеуде тиімді көшбасшыны тану
ғана емес, сонымен бірге адамдарды табысты басқарудың дағдыларына үйрету
екені анықталды. Мінез-құлықтық тәсіл басшылықтың стилін
классификациялауға арналған негізді қалады, дегенмен 1960-шы жж. басында
бұл шектеулі деп қарастырылды. Өйткені 1
қандай да бір жағдаятта, басқару іс-
әрекетінің тиімділігін анықтайтын 1 бірнеше басқа маңызды факторлар
9
ескерілмеді.
Жағдаяттық тәсілде (1960-шы жж. басы) көшбасшылық тиімді болу
үшін, шешуші рольді жағдаяттық факторлар алатынын белгіледі, сонымен бірге
тұлғалық және мінез-құлықтық сипаттардың маңызы да терістелмеді.
Жағдаяттық модельдердің көпшілігінің негізіне басқару жағдаятының
табиғатын және оның негізгі факторларын анықтап талдау нәтижесінде
анықталатын басқару стилін таңдау жатады. Жағдаяттық тәсілдің алғашқы
теорияларының бірі Ф. Фидлердің басшылық моделі болды, онда жағдайға
назар шоғырландырылды және басшының мінез-құлқына ықпал ететін үш
фактор бөлінді:
• басшы мен қарамағындағылардың өзара қатынасы (сенім мен құрметтің
деңгейі);
• міндеттер құрылымы (еңбек регламенті);
• басшының билігі (қызметтік тапсырманың көлемі).
• Фидлердің теориясы тиімді басшылықты қамтамасыз етуге байланысты
екі маңызды фактіні жасады:
• жағымды және жағымсыз жағдайда топтың жоғары өнімділігін
қамтамасыз ететін міндеттерді орындауға бағдарланған басшы. Аралық
жағдайда топтың жоғары өнімділігін қамтамасыз ететін қатынасқа
бағдарланған басшы;
• басшының жұмыс тиімділігі жағдайдың жағымдылық деңгейіне,
көшбасшылықтың стиліне байланысты.
Басқару стилі мен жағдаятқа жұмыс жасап отырған ұжымның сәйкестігі
шешуші фактор болып табылады.
 Гендер - бұл ерлер мен әйелдердің мінез-құлқын, сондай-ақ олардың
арасындағы әлеуметтік өзара қарым-қатынасты айқындайтын, олардың
әлеуметтік және мәдени нормалары мен рөлдерінің жиынтығы.  "Gender" сөзі
ағылшын тілінен аударғанда жыныс (еркек, әйел) дегенді білдіреді.
      "Гендер" термині әлеуметтік процестерді түсінуге арналған талдау құралы
болып табылады.
Гендерлік саясат  - қоғамдық өмірдің барлық салаларында ерлер мен
әйелдердің теңдігіне қол жеткізуге бағытталған мемлекеттік және қоғамдық
қызмет.
       Гендерлік теңдік - әлеуметтік функцияларды орындау кезінде жыныстық
тегіне қарамастан әйелдер мен ерлердің ресурстар мен игіліктерге тең
дәрежеде қол жеткізуі.
Гендерлік тең құқықтылық - әйелдер мен ерлердің заң алдындағы тең
құқықтығы гендерлік теңдікке жету жолдарының бірі болып табылады.
Қазақстанда соңғы он жылдықта әйелдер мен ер адамдардың қоғамда
құқығы мен мүмкіндіктерінің тең болуы үшін жасалған шаралар легі артып
келеді. Құқықтық және институттық негіздердің жеткілікті болуы осының
дәлелі, сондай-ақ еліміздегі гендерлік теңдікті жетілдірудің статистикалық
мәліметтері мен көрсеткіштері анғұрлым жақсы. Қазіргі таңда Қазақстан адам
құқықтары бойынша 60 халықаралық 1 келісімшартқа қол қойған. «Ерлер мен
әйелдердің теңдей құқығы мен бірдей мүмкіндіктерінің
2 мемлекеттік кепілі мен
0
тұрмыстық зорлық-зомбылық туралы», «Тұрмыстық зорлық-зомбылықтың
профилактикасы туралы» және басқа да заңдар қабылданды. ҚР Президенті
жанындағы Іскер әйелдер мен отбасы-демографиялық саясат жөніндегі Ұлттық
комиссиясының қатысуымен, сондай-ақ халықаралық ұйымдар мен
Қазақстанның үкіметтік емес ұйымдарының бірлесуі арқасында Қазақстан
Республикасының 2006-2016 жылдарға арналған Гендерлік теңдік стратегиясы
жасалды.
Қоғамда әйелдердің саясаттағы мүмкіндігі артып келеді. Парламент
Мәжілісінің сайлау қорытындысы бойынша әйел депутаттардың осы
палатадағы үлесі 27,1 пайыз. Ал Сенаттағы әйелдердің үлесі 20,8 пайызды
құрады.
Мемлекеттік сектордағы әйел қызметкерлердің саны – 56,6 пайыз, олардың
29 пайызы – басшылық қызметтерде.
Десек те, бұл саладағы жақсы көрсеткіштермен қатар «гендерлік
вертикаль» мәселесі де бар. Атап айтсақ, мемлекеттік қызметтегі және
ұжымдық секторда жауапты қызметте отырған әйелдер орташа және төмен
деңгейлі қызметтерде жұмыс істейді, сәйкесінше шешім қабылдайтын жоғары
лауазымды әйелдер қатары некен-саяқ. Экономикалық қауымдастық және даму
ұйымының мәліметтеріне жүгінсек, 13,3 пайыз әйелдер министрлер қатарында,
ал 9,8 пайызы ірі корпорациялардың басшылық қызметінде істейді. Ең
бастысы, Қазақстандағы әйелдердің білім деңгейі мен біліктілігі жоғары екенін
айта кеткен жөн. Мәселен, магистратурада оқитын әйелдердің саны 64 пайызды
құрап отыр, ал докторлық дәрежені қорғау үшін оқитын қыздарымыздың үлесі
– 58 пайыз. Еліміздегі әйел адамдардың 99,3 пайызы орта және жоғары білім
алған. Осы мәліметті біле тұра, әйел адамдардың лауазымды қызметке
көтерілуіне әлі де шектеулер бар.
Еліміздегі аналардың көпшілігі айлық еңбекақысы төмен жұмыстарда
істейді, нақтырақ айтсақ, білім және денсаулық сақтау саласы, сонымен қатар
тамақтану, қаржы және сақтандыру секторында қызмет етеді.
Дегенмен экономикалық сферада әйелдер жұмыссыздығы азайып келеді.
Әйелдердің кәсіпкерлікті дамытуы өз алдына, отандық кәсіптің 50 пайызы
әйелдердің қолында, 10 жыл бұрын көрсеткіш 38 пайыз болатын. Шағын және
орта кәсіпкерлікті басқаратын әйелдердің үлесі – 42 пайыз, олар 30 пайыздай
жұмыс орнын ашып отыр. Сонымен қатар, экономиканың ірі салалары – көмір,
химия, жеңіл және тамақ өнеркәсібі, құрылыс пен ауыл шаруашылығы
саласында да әйелдердің үлесі аз емес.
Еліміздегі жұмысшылардың 67 пайызы – нәзік жандылар. Олардың
көпшілігінің отбасы бар, өз басының шаруасы көп болғандықтан, еңбек етуге
жайлы жағдай мен тиісті әлеуметтік жәрдемақыны талап ете алмайды.
Қазақстанда гендерлік саясатты жүзеге асыруда мемлекеттік органдар мен
азаматтық қоғам институттары бірлесе жұмыс жасау керек, үкіметтік емес
ұйымдар, әсіресе әйел құқықтары жөніндегі ҮЕҰ белсене араласуы керек.
Әйелдер істері жөніндегі үкіметтік емес ұйымдар әйелдерге әлеуметтік салада
көмек көрсетеді, кәсіпкерлікті дамытуға1
көмек қолын созды, әйелдердің
көшбасшылығын арттырып, отбасы құндылықтарын
2 арттыру мен гендерлік
1
білімін жоғарылату, халықтың өсіп-өну денсаулығын сақтау, әйелдерге
қатысты зорлық-зомбылықты азайтуда бірқатар шаралар атқарды. Мысалы,
әйелдердің шешім қабылдаушы лауазым деңгейіне жету үшін 64 ҮЕҰ-дары
енген Әйел көшбасшылығы мектебі ашылды. Барлық аймақтарда «Саясаткер
әйел клубы» ашылды, ол өз кезегінде қоғамның әлеуметтік мәселелерін шешуде
әйел көшбасшылығын дамытуға жәрдем береді.
2019 жылғы 1 қаңтардағы жағдай бойынша Қазақстандағы мемлекеттік
қызметкерлер арасындағы әйелдер үлесі нақты саннан 55,4%-ды құрады. Бұл
ретте басшылық лауазымындағы әйелдердің үлесі – 39,8%. 
ҚР МҚІА-ның (Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің) баспасөз қызметі
хабарлағандай, әйелдердің басшылық лауазымдарында өкілдік етуі келесідей:
аймақтар әкімдерінің орынбасарлары – 10,7% әйелдер, қалалар мен аудандар
әкімдері – 1,5%, комитеттер төрағаларының орынбасарлары мен орталық
мемлекеттік органдар департаменттерінің директорлары – 30,4%, орталық
мемлекеттік органдардың аумақтық бөлімшелерінің басшылары – 14,2%,
облыстық басқармалар басшылары – 17,6%, қалалар мен аудандар әкімдерінің
орынбасарлары – 15,4%.

Бақылау сұрақтары:
1. Көшбасшылық дегеніміз не?
2. Көшбасшылықтың стильдері
3. Көшбасшы мен менеджердің ара қатынасы?
4. Мұғалімге көшбасшылық қажет пе?
Н.4.02-02
Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі
Ш.Уәлиханов атындағы Көкшетау мемлекеттік университеті ШЖҚ РМК

БЕКІТЕМІН
Факультет ОӘК шешімімен
Төраға
______________ Құрманова А.Қ.
«29» 08. 2019 ж.

Педагогика, психология және әлеуметтік жұмыс кафедрасы

Сулейменова Зауре Екпиновна

5В010300 «Білім» бағытындағы педагогикалық мамандығының

студенттері үшін «Білім берудегі менеджмент»

1
пәні бойынша практикалық
2 сабақтарға арналған
2

ӘДІСТЕМЕЛІК НҰСҚАУЛАР

Оқыту түрі: күндізгі

 Көкшетау, 2020
Әдістемелік нұсқаулар ҚР БҒМ Республикалық Оқу-әдістемелік Кеңесі
мәжілісінде қарастырылған 30.06.2016 ж. Хаттама №2. типтік оқу
бағдарламасына сәйкес құрылған және курс практикалық сабақтарға арналған
талаптарын орындауға қажетті барлық мәліметтерді қамтиды.

Педагогика, психология және әлеуметтік жұмыс кафедрасының

отырысында қарастырылған
« 28 « 08 2019 ж. хаттама № 1

Кафедра меңгерушісі ________________Навий Л.Н.

Филология және педагогика факультетінің оқу-әдістемелік

комиссиясымен мақұлданған
« 29» 08 2019 ж. хаттама № 1

ОӘК төрағасы ______________________Құрманова А.Қ.

1
2
3
 Практикалық сабақтардың тақырыптары

Практикалық сабақ 1. Менеджменттің шетелдік теориялары мен

тұжырымдамалары. Қазіргі менеджменттің мәні мен өзіне тән сипаты
Жоспар
1) Педагогикалық менеджменттің мақсаты мен міндеттері
2) Ф.Тейлордың ғылыми басқару мектебі
3) А.Файолдың әкімшілік басқару мектебі
4) Э.Мэйо. А.Маслоудың адами қарым-қатынас мектебі
5) Ф.Герцбергтің екі факторлы мектебі

Практикалық сабақ 2. Білім берудегі менеджмент. Педагогикалық

менеджмент мақсаттары, міндеттері, қызметі
Жоспар
1) Педагогикалық менеджмент мақсаты мен міндеттері
2) Педагогикалық менеджменттің жүйе құраушы факторлары
3) Мемлекеттік қоғамдық басқару

Практикалық сабақ 3. Педагогикалық менеджмент заңдылықтары мен

принциптері: олардың бірліктері мен өзара байланысы
Жоспар 1
1) Заңдылық туралы түсінік 2
4
2) Педагогикалық менеджменттің заңдылықтары
3) Мысалдар келтіру

Практикалық сабақ 4. Қазіргі мектепте инновациялық процесстегі

принциптері, ерекшеліктері мен заңдылықтары
1) Ұстаным туралы түсінік
2) Педагогикалық менеджменттің ұстанымдары
3) Мысалдар келтіру

Практикалық сабақ 5. Жаңа, жаңашылдық және жаңалықты ендіру: даму

ерекшеліктері мен кезеңдері
Жоспар
1) Жаңалық, мектептегі жаңа процесстер
2) Жаңашылдықпен басқару технологиясы
3) Мектептің жаңашыл іс-әрекеті

Практикалық сабақ 6. Педагогикалық менеджменттің жүйелі сипаты

Жоспар
1) Жүйе және оның негізгі қасиеттері
2) Педагогикалық жүйенің құрылымы
3) Әдістемелік жүйенің құрылымы

Практикалық сабақ 7. ТПП диагностикасы

Жоспар
1) Мектепішілік бақылау және оның түрлері
2) Диагностика және оның мәні
3) Ақпарат және оның түрлері

Практикалық сабақ 8. Мектеп жұмысын жоспарлау түрлері

Жоспар
1) Мектеп жұмысын жоспарлаудың мәні
2) Жоспардың түрлері
3) Мектеп құжаттары

Практикалық сабақ 9. Мұғалімнің кәсіби құзыреттілігін қалыптастыруда

мектептің әдістемелік қызметінің ролі
Жоспар
1) Әдістемелік қызмет
2) Ғылыми-әдістемелік кеңестің қызметі
3) Алдыңғы қатарлы педагогикалық тәжірибені жалпылау
4) Мұғалімнің педагогикалық портфолиосы

Практикалық сабақ 10. ТПП басқару және1

педагогикалық талдау
Жоспар 2
5
1) Мектепішілік басқару жүйесі
2) Педагогикалық кеңестің қызметі
3) Технологиялық тәсіл негізінде мектепті басқару

Практикалық сабақ 11. Педагогикалық ұжымның сипаттамасы

Жоспар
1) Педагогикалық ұжымның сипаттамасы
2) Ұжымды басқару әдістері
3) Адами ресурстар туралы түсінік
4) Басқару элементі

Практикалық сабақ 12. Педагогикалық ұжымдағы басқарушылық қарым-

қатынас ерекшеліктері
Жоспар
1) Қарым-қатынастың түрлері
2) Педагогикалық қарым-қатынас
3) Іскерлік қарым-қатынас
4) Қарым-қатынас стильдері

Практикалық сабақ 13. Дұрыс коммуникацияға кедергі келтіретін себептер

мен факторлар
Жоспар
1) Қарым-қатынасқа кедергі келтіретін себептер
2) Қарым-қатынасқа кедергі келтіретін факторлар
3) Тиімді коммуникация ережелері
4) Қарым-қатынастағы эмпатия

Практикалық сабақ 14. Педагогикалық ұжымдағы қақтығыстың түрі мен

формасы
Жоспар
1) Қақтығыс туралы түсінік
2) Қақтығысты басқару
3) Қақтығысты басқаруға дайындық

Практикалық сабақ 15. Менеджменттегі көшбасшылық ұғымы және

анықтамасы
Жоспар
1) Көшбасшылық және көшбасшылық қасиет
2) Тиімді көшбасшылық
3) Білім беру процесіндегі көшбасшылық
4) Мінез-құлық факторы
5) Басқару мәнері

1
2
6
 Н.4.02-02
Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі
Ш.Уәлиханов атындағы Көкшетау мемлекеттік университеті ШЖҚ РМК

БЕКІТЕМІН
Факультет ОӘК шешімімен
Төраға
___________ Құрманова А.Қ.
«29» 08. 2019 ж.

Педагогика, психология және әлеуметтік жұмыс кафедрасы

Сулейменова Зауре Екпиновна

5В010000 «Білім» бағытындағы педагогикалық мамандығының

студенттері үшін «Білім берудегі менеджмент»

пәні бойынша СОӨЖ және

1
СӨЖ сабақтарға арналған
2
7
ӘДІСТЕМЕЛІК НҰСҚАУЛАР

Оқыту түрі: күндізгі

 Көкшетау, 2020
Әдістемелік нұсқаулар ҚР БҒМ Республикалық Оқу-әдістемелік Кеңесі
мәжілісінде қарастырылған 30.06.2016 ж. Хаттама №2. типтік оқу
бағдарламасына сәйкес құрылған және курс СОӨЖ сабақтарға арналған
талаптарын орындауға қажетті барлық мәліметтерді қамтиды.

Педагогика, психология және әлеуметтік жұмыс кафедрасының

отырысында қарастырылған
« 28 « 08 2019 ж. хаттама № 1

Кафедра меңгерушісі ________________Навий Л.Н.

Филология және педагогика факультетінің оқу-әдістемелік

комиссиясымен мақұлданған
« 29» 08 2019 ж. хаттама № 1

ОӘК төрағасы _______________Құрманова А.Қ.

1
2
8
 СОӨЖ тақырыптары

1. Білім берудегі басқару ұғымы. Білім беруді демократиялық басқару

ұстанымдары
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

2. Білім беру мекемесін басқарудағы гуманитарлық стратегияны жүзеге

асырудың жолдары мен тәсілдері
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамалдрын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

3. Білім беру мекемесін басқарудағы құзыреттік ыңғай

Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

4. Жаңашылдық басқарудың мектептегі әсері және факторлары

Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект1 немесе слайд-презентация дайындау
2
9
5. ТПП басқару және педагогикалық талдау
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау
6. Педагогикалық ұжымда жеке тұлғаны қалыптастырудағы басқаруды
дамыту жетістігі
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

7. Педагогикалық ұжым арқылы жеке тұлғаны дамытудағы басқарудың

ерекшеліктер
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

8. Іскерлік қарым-қатынас технологиясы педагогикалық менеджмент құралы

ретінде
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

9. Педагогикалық менеджмент субьектілерінің өзара әрекеттесу стилі

Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

10. Педагогикалық диагностиканың педагогикалық жаңашылдықтарды

басқарудағы ерекшеліктері
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

11. Қақтығыс туындаған жағдайда жеке тұлғаның педагогикалық

психологиялық сипаттарының ролі
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

12. Қақтығыстардың сипаттамасы, құрылымы және қызметі

Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың
1
анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект3 немесе слайд-презентация дайындау
0

13. Білім беру процесінде менеджердің көшбасшылық сапасы

Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау
14. Менеджер ретінде көшбасшылық үшін негізгі талаптар
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

15. Педагогикалық процесте менеджердің көшбасшылық сапаны

қалыптастыру шарттары
Тапсырмалар
1) Тақырып бойынша негізгі ұғымдардың анықтамаларын жазу
2) Тақырып бойынша реферат, конспект немесе слайд-презентация дайындау

СӨЖ арналған үлгі тапсырмалар

1. Басқару ой-пікірінің эволюциясын танытатын менеджменттің шетелдік

мектептерінің кестесін құрастырыңыз (атауы, құрылған жылы, негізгі
қағидалары) . Дайындалған кесте бойынша кез келген мектептің қысқаша
сипаттамасын (оң және теріс жақтарын көрсете отырып) жазбаша беріңіз.
2. Педагогикалық (мектептік) менеджменттің американдық, жапондық, батыс
еуропалық, азиялық типтерінің ерекшеліктерін көрсететін әдебиеттерді өз
бетіңізше зерделеңіз. Оқыған материал негізінде «Шетелдік педагогикалық
менеджмент модельдері» кестесін құрастырып, оған ортақ және айрықша
белгілерді анықтаңыз. Олардың салыстырмалы сипаттамасын жазбаша
беріңіз. Өз позицияңызды анықтаңыз: басымдықты қай типке жатқызасыз
және неге?
3. Педагогикалық менеджменттің жүйе құраушы факторлары, қызметтері,
әдістері, принциптері, заңдылықтарын сипаттайтын сызбалар, кестелер,
суреттер құрастырыңыз. Олар бойынша презентация дайындап, оны
қорғаңыз.
4. Жүйелі, гуманистік, құзыретті тәсілдер негізінде әрекет ететін мектеп
жобасын (моделін) әзірлеңіз. Ол бойынша презентация әзірлеп, оны
қорғаңыз.
5. Мектепті басқарудағы инновация бойынша табысты көшбасшыны әзірлеу
(кейс әзірлеу негізінде).
6. Педагогикалық ұжымда басқару 13 кезеңіндегі жаңашылдық процесстің
құрылымын сипаттаңыздар. 1

7. «Қазіргі мәдени-білім беру мектеп кеңістігіндегі жаңашылдықтар»

тақырыбы бойынша эссе дайындау (Қазақстан аймақтарындағы мектептерді
талдау арқылы).
8. Тиімді инновациялық басқару технологияларының құрылымдық-мазмұндық
сипаттамаларын жасау: басқару технологиялық форсайт ретінде бекіту –
инновациялық даму стратегиялық бағытын таңдауға orgdeyatelnostnaya
ойын, SWO-талдау, т.б.
9. Инновациялық жобаларды басқарудағы педагогикалық логистиканың
талдауын әзірлеңіз.
10.«Педагогикалық ұжым мен педагогикалық қызметкер: сипаты мен саралау
функциясы» тақырыбында сараптамалық хабарлама дайындаңыз.
11.Басшының және қызметкердің этикалық қарым-қатынас «кодексін» әзірлеу.
12.Қақтығыстың қызметі мен түсінігін Б.С.Волков пен Н.В.Волкованың
көзқарасы бойынша кестеге түсіріңіз.
13.Вен диаграммасы бойынша (сыни тұрғыдан ойлау стратегиясы)
келіспеушіліктің даму сатыларын көрсетіңіз.
14.Белгілі бір жағдаяттық мысал негізінде (түрлі басылымдардағы
материалдардан) топ пен жеке тұлға арасындағы қақтығыстарды
сипаттаңыз.
15.Көшбасшылық қасиет (физиологиялық, саналық және т.б.) теориясы
бойынша сипаттамалық кесте құрыңыз.

Рефераттардың тақырыптары:

1. Менеджмент басқару туралы ғылым

2. Менеджменттің америкалық типі
3. Менеджменттің жапондық типі
4. Менеджменттің батыс еуропалық типі
5. Педагогикалық менеджменттің заңдылықтары
6. Педагогикалық менеджменттің принциптері
7. Мектепті басқарудағы жаңа технологиялар (модерация, жобалау және
т.б.)
8. Мектепішілік басқару және менеджмент
9. Мектепті басқару стилі
10.Мектептің жылдық жұмыс жоспары
11.Мектепішілік бақылаудың түрлері мен формалары
12.Озат іс-тәжірибені зерттеу, жинақтау
13.Білім беруді басқарудағы инновациялар
14.Педагогикалық кеңес және оның қызметі
15.Әдістемелік кеңес және оның қызметі
16.Мектеп құжаттары
17.Мектеп жұмысын жоспарлау түрлері1
18.Педагогикалық процесті диагностикалау
3
2
19.Мектеп туралы нормативтік құжаттар
20.Мектептің педагогикалық ұжымы
21.Педагогикалық қарым-қатынас мәдениеті
22.Педагогикалық қақтығысты шешу жолдары
23.Білім берудегі көшбасшылық
 Рефератты даярлауға берілетін ұсыныстар:
Оқу пәнін зерттеу процесінде студентке аса маңызды зерттелетін мәселе
бойынша реферат жазу ұсынылады. Студент сонымен бірге өз бетімен
проблеманы терең зерттеу мақсатында, белгілі тақырып бойынша рефератты өз
бетімен жазуына болады.
Реферат жазудың объектісі ретінде монография, мақалалалар немесе
құжаттар жинағы, мақала немесе жеке құжат алынады.
Реферат дайындаудың негізгі мақсаты – зерттелетін проблеманы, оның
қаншалықты сараланғанын көрсету. Реферат жазудың басқа да мақсаттары бар:
ол өз бетіндік оқу-зерттеу жұмыс дағдыларын қалыптастыру; талдау,
жалпылау, ақпаратты саналау әдістемесін оқыту; студенттің зерттелетін
тақырып брйынша білімін тексеру болып табылады.
Рефератта ғалымдардың әдебиеттерде баяндаған ақпаратының белгілі
көлемін жалпылау және бастапқы саралау жүзеге асырылады. Бұнда зерттелетін
мәселе бойынша өзіндік пікірді білдіруге болады, оны болжам немесе гипотеза
түрінде беруге болады. Рефераттың мақсаты зерттелетін мәселеге тұлғалық
қатынасты қалыптастыру болып табылады.
Рефератты даярлау бойынша жұмыстың негізгі кезеңдері:
- рефераттың тақырыбы бойынша әдебиеттерді жинау және зерттеу;
- рефератты жазу және безендіру.
Әдебиеттерді жинақтаудың алдында рефераттың тақырыбы бойынша
библиографиялық тізімді даярлау жүзеге асырылады. Оны даярлаудың базасы
ретінде ұсыныдатын әдебиеттер тізімі, оқытушының ұсыныстары алынуы
мүмкін.
Материалды библиографиялық тізімге негізілген әдебиеттерден таңдап
алады.
Әдебиеттерді әртүрлі зерттеуге болады. Монографиялар мен мақалаларды
конспект жасау арқылы зерттеуге болады, ал басқа әдебиеттерді қызықты
деректер мен көшірмелер жасау арқылы зерттеуге болады.
Конспектілеу әдісі рефераттың тақырыбы бойынша бір немесе екі
монография болған жағдайда қолданылады.
Көшірме әдісі рефераттың тақырыбы бойынша әдебиеттердің саны көп
болған жағдайда қолданылады.
Фундаменталды жұмыстарды терең зерттеу және конспектілеу үшін
таңдайды, ал қалған жұмыстарды қарап, ой-пікірдің, идеялардың тақырыптық
мазмұнын ашу үшін қажетті көшірмелер жасайды.
Көшірмелерді жеке парақтарда мақалалар, монографияларға сүйене
отырып, библиографиялық сілтеме жасау 1
арқылы жүргізеді.
Материал цитаталар, сызбалар, кестелер,
3 иллюстрациялар түрінде берілген
3
жағдайда, ақпаратты талдауға және жүйелеуге көшеді, негізделген және
аргументтелген жазбаларды таңдайды.
Рефератты жазу (тақырыбы таңдау бойынша), оны қорғауға дайындалу.
Реферат келесі негізгі талаптарға сәйкес болуы керек:
 - құрылымы: кіріспе (тақырыпты негіздеу, оның өзектілігі мен мәнділігі,
әдебиеттерге шолу); негізгі бөлім (проблеманы теориялық саралау, деректі
материалды баяндау, теорияны бекіту); қорытынды (проблеманы саралаудың
нәтижесі, тұжырымдар); библиография;
- сауатты, қазақ тілінде, стилистикалық нормаларды сақтау арқылы
жазылуы керек, мәтін логикалық және бірізді болуы керек;
- «мен» есімдігі қолланылмайды;
- бір бетте 3 цитатадан артық болмауы керек;
- қолданылған әдебиеттерге сілтеме жасау міндетті емес;
- библиографиялық тізім құжаттың мәні бойынша, алфавит бойынша,
құжаттың баспа хронологиясы бойынша құрылады;
- компьютерде басылады, формат А4; әріп өлшемі 14; 1,5 интервал; жоғары
және төменгі шеттері – 2,5; сол жағы – 3; оң жағы – 1,5; абзац – 1,25;
- көлемі – 10 –15 бет.

Эссе
Эссенің мақсаты - өз бетінше автордың шығармашылық ойлау дағдысын
жетілдіру. Эссе жазу пайдалы, себебі ол автордың өз ойын нақты және сауатты
тұжырымдауына көмектеседі.
Эссе қойылған мәселенің нақты мазмұнын көрсетеді. Онда өз бетінше
жүргізілген талдаулар жазылуы тиіс. Эссе тақырыбы нақты бір түсінікті
анықтау мазмұнын ғана жазбауы тиіс, оның мақсаты - адамды ой толғауға
итермелеу. Эссе тақырыбында мәселені ойлау төңірегіндегі сұрақтар болуы
тиіс.
Эссе құрылымы
1. Титул беті.
2. Кіріспе – берілген тақырыпты негіздеу, ол логикалық және және
стилистикалық байланысқан компоненттер қатарынан тұрады. Бұл кезеңде өз
зерттеу барысында ашқалы отырған тақырыпқа қойылатын сұрақты дұрыс қою
керек. ”Кіріспе жазу барысында аталған тақырыпқа анықтама беру керек пе?,
”Мен алған тақырып неліктен маңызды?”, “ Менің тұжырымдауымда қандай
түсініктер қолданылуы мүмкін?”, “Мен тақырыпты кішкене тақырыпшаларға
бөле аламын ба?, т.с.с. сұрақтарға жауап іздеген жөн.
3. Негізгі бөлім. Тақырыптың теориялық негізі мен сұрақтың
мазмұнын жазу. Бұнда эссенің негізгі мазмұны жазылады және ол біраз
қиындық тудырады. Сондықтан негізгі бөлімді шағын тақырыпшаларға бөлуге
болады. Әр тақырыпшаларды аргументті түрде тұжырымдау негізгі сұраққа
жауап беруге көмектеседі. Берілген тақырыптағы аргументтер мен талдаулар,
позицияларды көрсету арқылы негізгі бөлімді
1
толық жазуға мүмкіндік туады.
3
4
Слайд-презентацияларға қойылатын талаптар:
Презентация – өзін көрсету, баяндама жасау, жобаны қорғау, т.б.
дүниелерді аудитория алдында көрсету.
Презентация (ағылшын presentation – ұсыну) – туындыны салтанатты
жағдайда көпшілік алдында ұсыну. Слайд әр түрлі презентацияларды көрсетуге
 мүмкіндік береді. Слайд жасаудың құралы – MS Power Point графикалық
пакеті. Слайд дегеніміз – тақырыптарды, мәтінді, кестелерді, графикалық
обьектілерді, дыбыстық үзінділерді, бейнеклиптерді іске қоса алатын күрделі
обьект.
Стилі: безендірудің біркелкі стилін сақтау. Презентацияның өзінен алаңдататын
стильден аулақ болу. Көмекші ақпараттар (басқарушы тетіктер) негізгі
ақпараттан (мәтін, сурет) басым болмауы қажет.
Фоны: неғұрлым суық түсті таңдау қажет (мысалы, көк, жасыл). Ала-құла фон
болмауы қажет.
Түстерді қолдану: бір слайдта үштен артық емес түстерді қолдану ұсынылады:
біреуі фон үшін, біреуі тақырып үшін, біреуі мәтін үшін. Фоны мен мәтін үшін
қарама-қарсы түстерді қолданыңыз.
Әріптер: тақырып әрпі – 24 –тен кем болмауы, ақпарат үшін – 18 кегльден кем
болмауы керек. Әріптің бір типін қолдану;

Рефератты бағалау критерийі

Сапа критериі 0-49 балл 50-59 балл 60-74 балл 75-89 балл 90-100 балл
Реферат
Мазмұнының Реферат тақырыпқа Реферат
Реферат Реферат тақырыпқа
тақырыбына тақырыпқа және тақырыпқа және
тақырыпқа және қойылған
және қойылған жартылай қойылған қойылған
сәйкес міндеттерге толық
міндеттерге сәйкес міндеттерге міндеттерге толық
келмейді. сәйкес келеді.
сәйкес келуі келеді. негізінен сәйкес келеді.
сәйкес келеді.
Тақырып Тақырып ашылған,
Тақырып толық
Тақырыпты толық Тақырып бірақ рефераттың
ашылған, қазіргі
ашу ашылмаған толықтай кейбір жағдайлары
заманғы негізгі
толықтығы Тақырып және ашылмаған толықтай берілмеген,
әдебиеттер
және ашылмаған әдебиеттер және негізгі толықтауды қажет
жеткілікті
әдебиеттерді аз әдебиеттер етеді. Барлық негізгі
мөлшерде
қолдану қолданыл- жеткіліксіз әдебиеттер
қолданылған.
ған қолданылған.
Материалдар- Материал
Материал 1
ды біріктіру біріктірілген, Материал
біріктіріл- 3 Материал
және қысқаша Қортынды бірақ 5 біріктірілген,
меген, біріктірілген, нақты
қорытынды берілмеген қорытынды қорытынды нақты
қорытын-ды қорытынды берілген.
беру нақты емес, және түсінікті
жоқ
қабілеттілігі өте ұзақ
Рефераттың Сәйкес Рефератты Рефератты Рефератты дайындау Рефератты
қойылған келмейді дайындау дайындау барысында негізгі дайындау
 барысында барысында
барысында негізгі
талаптарға негізгі негізгі
қойылған талаптар қойылған
сәйкес қойылған қойылған
толық сақталған талаптар толық
дайындалуы талаптар талаптар
сақталған
сақталмаған сақталған

Слайд-презентацияны бағалау критерийі

Сапа критериі 0-49 балл 50-59 балл 60-74 балл 75-89 балл 90-100 балл
Презентация Презентация Презентация
Мазмұнының Презен-
Презентация тақырыпқа тақырыпқа және тақырыпқа
тақырыбына тация
тақырыпқа және қойылған қойылған және қойылған
және қойылған тақырыпқа
жартылай міндеттерге міндеттерге міндеттерге
міндеттерге сәйкес
сәйкес келеді. негізінен толық сәйкес толық сәйкес
сәйкес келуі келмейді.
сәйкес келеді. келеді. келеді.
Тақырып
ашылған, бірақ
презентацияның
Тақырып кейбір
Тақырыпты ашу Тақырып Тақырып толық Тақырып толық
толықтай жағдайлары
толықтығы ашылмаған ашылмаған ашылған.
ашылмаған толықтай
берілмеген,
толықтауды
қажет етеді.
Материал
Материалдарды Материал
біріктірілген, Материал
біріктіру және Материал біріктірілген,
Қортынды 1 бірақ біріктірілген,
қысқаша біріктірілмеген,3 қорытынды
берілмеген қорытынды нақты қортынды
қортынды беру қорытынды жоқ6 нақты және
нақты емес, өте берілген.
қабілеттілігі түсінікті
ұзақ
Иллюстрация- Иллюстраци Иллюстрация Иллюстрация Иллюстрация Иллюстрация
лық әсемденуі я жоқ ақпаратты емес жеткіліксіз ақпаратты, ақпаратты,
ақпаратталған сапасы жоғары сапасы өте
 жоғары
Презентация- Презентацияны
Презентацияны Презентацияны
Презентацияның ны дайындау дайындау
дайындау дайындау
қойылған барысында барысында
Сәйкес барысында барысында
талаптарға негізгі негізгі
келмейді негізгі қойылған негізгі қойылған
сәйкес қойылған қойылған
талаптар талаптар толық
дайындалуы талаптар талаптар толық
сақталмаған сақталған
сақталған сақталған

Эссені бағалау критерийлері

Сапа критериі 0-49 балл 50-59 балл 60-74 балл 75-89 балл 90-100 балл
Қойылған Барлық
1. Таңдалған Барлық Қойылған Қойылған
мәселелерінде мәселелері
эссе түрінің мәселелері мәселелерінің мәселелері
кейбір дұрыс және
мәселелерінің бойынша дұрыс көбісі дұрыс толық
кемшіліктер қазіргі заманға
дұрыстығы көрсетілмеген көрсетілмеген көрсетілмеген
бар сай көрсетілген
Барлық
2. Таңдалған Қойылған Кейбір
Қойылған Мәселелері мәселелері
эссе түрінің мәселелерінің мәселелері
мәселелер нашар толық және
мәселелерінің көбісі толық толық
көрсетілмеген көрсетілген қазіргі заманға
толықтығы көрсетілмеген көрсетілмеген
сай көрсетілген
Таңдалған эссе
Таңдалған эссе Таңдалған эссе Таңдалған эссе Таңдалған эссе
3. Таңдалған түрінің
түрінің түрінің түрінің түрінде жоғары
эссе түрінің ақпараттылығы
ақпараттылығы ақпараттылығы ақпараттылығы дәрежелі
ақпараттылығы аз, сапасы
жоқ жеткіліксіз толық ақпарат бар
төмен
Резюмесінің
Резюмесінің ақпараты
1
Резюмесі ақпараты аз, толық, бірақ Резюмесі
4. Резюмесі, 3
Резюмесі жоқ қисынды, анық7 жұмысы туралы жұмысы қысқаша, анық,
оның сапасы
емес анық мағлұмат туралы анық ақпараты толық
бермейді мағлұмат
бермейді
5. Эссе Тізімі жоқ Тізім оқу Тізімде ескі Қазіргі заманғы Қазіргі заманғы
құрастырғанда әдебиетімен әдебиеттер, сұрақтарды сұрақтарды
әдебиеттің
қазіргі заманғы қамтитын
тізімін дұрыс қамтитын толық
шектелген жағдайды әдеби тізімі
таңдап әдеби тізімі бар.
қамтымайды. толық емес.
қолдануы

Н.4.02-07

Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі

ШЖҚ РМК Ш.Уәлиханов атындағы Көкшетау мемлекеттік университеті

БЕКІТЕМІН
Кафедра отырысы шешімімен
Кафедра меңгерушісі
________ Навий Л.Н.

Педагогикалық мамандықтар

2 курс, 3 семестр

Оқыту түрі:
1 күндізгі
3
8
Білім берудегі менеджмент пәні бойынша
 АРАЛЫҚ БАҚЫЛАУ

МАТЕРИАЛДАРЫ

28. 08. 2019 ж. № 1 хаттама

Көкшетау, 2019

1
3
9
 Аралық бақылау материалдары

1-аралық бақылау
І нұсқа
1. «Менеджмент» ұғымы қандай мағынаны білдіреді
a) Бақылау
b) Басқару
c) Ұйымдастыру
d) Зерттеу
e) Тексеру
2. Мектептегі басқарушы жүйеге кім жатады
a) Мектеп директоры
b) Мектеп басшылығы мен мұғалімдер
c) Мұғалімдер
d) Оқушылар мен олардың ұйымдары
e) Директордың орынбасарлары
3. Басқарудың классикалық мектебінің негізін салушы
a) А.Файоль
b) Д.Локк
c) А.Дистервег
d) Я.Коменский
e) К.Ушинский
4. Басқарудың нақты ресми құрылымын, материалдық жағынан қамтамасыз
етуді анықтайтын теория
a) Адамдар қатынасының теориясы
b) Рационалистік теория
c) Классикалық теория
d) Ұйымдастырушылық теория
e) Жүйелілік теория
5. Мінез құлықтың жағымды жағын біріктіруге ұмтылған теория
a) Рационалистік теория
b) Классикалық теория
c) Жүйелілік теория
d) Адамдар қатынасының теориясы
e) Ұйымдастырушылық теория
6. Мектепті басқарудың мәнін зерттеушілер
a) Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
b) И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
c) Я.С Бенцион., Г.И.Горская 1
d) В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б. 4
0
e) Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.
7. Ғылымды практикаға енгізу мәселесін зерттеушілер
a) Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
b) И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
c) Я.С Бенцион., Г.И.Горская
d) В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.
e) Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.
8. Мамандықты көтерудің психологиялық педагогикалық негізін зерттеушілер
a) Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
b) И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
c) Я.С Бенцион., Г.И.Горская
d) В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.
e) Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.
9. Басқару білімінің қарқынды өсуі мен өзгеру уақыты
a) 1916 ж.
b) 1930ж. дейін
c) ХХ-ХХІғ.
d) ХХ ғ. 50-60 ж.
e) ХХғ 30ж.
10. Басқарудың жалпы принциптері қашан пайда болды
a) 1916 ж.
b) 1930ж. Дейін
c) ХХ-ХХІғ.
d) ХХ ғ. 50-60 ж.
e) ХХғ 30ж.
11. ХХ ғ. 50-60 ж. АҚШ-та кең өріс жайған теория
a) Рационалистік теория
b) Классикалық теория
c) Жүйелілік теория
d) Адамдар қатынасының теориясы
e) Ұйымдастырушылық теория
12. Басқарушылық қатынастар теориясы қашан қалыптасты
a) 1916 ж.
b) 1930ж. дейін
c) ХХ-ХХІғ.
d) ХХ ғ. 50-60 ж.
e) ХХғ 30ж.
13. Педагогикалық басқару теориясы
a) Оқыту процесін басқару теориясы
b) Тәрбие процесін басқару теориясы
c) Оқыту мен тәрбие процестерін басқару туралы білімдер
d) Әдістемелік теориялар
e) Оқушылардың білімін бағалау туралы білімдер
14. ҚР білім беру жүйесін басқаратын жоғарғы
1
басқарма
a) Мектеп әкімшілігі 4
1
b) Министрлік
c) Білім департаменті
d) Білім беру бөлімі
e) Педагогикалық кеңес
15. Мектепке кадрларды дұрыс таңдаумен айналысады
a) Директор
b) Тәрбие ісі жөніндегі орынбасар
c) Оқу ісі жөніндегі орынбасар
d) Шаруашылық ісі жөніндегі орынбасар
e) Сынып жетекшісі
16. Мектепті басқарудың қоғамдық органы
a) Педагогикалық кеңес
b) Әдістемелік кеңес
c) Жалпы жиналыс
d) Мектеп кеңесі
e) Ата-аналар комитеті
17. Білім беруді басқаруда адамның қадір-қасиетін құрметтеу принципі
a) Жүйелілік
b) Тұтастық
c) Обьективтілік
d) Демократияландыру
e) Ізгілендіру
18. Басқару мәселелерін шешуде ашық талқылау принципі
a) Жүйелілік
b) Тұтастық
c) Обьективтілік
d) Демократияландыру
e) Ізгілендіру
19. Мектеп басшысы мен педагогикалық ұжымның басқару функцияларының
өзара байланыс принципі
a) Жүйелілік
b) Тұтастық
c) Обьективтілік
d) Демократияландыру
e) Ізгілендіру
20. Мектепті басқарудағы жалпы шарттар
a) Әлеуметтік, экономикалық, мәдени, ұлттық, географиялық
b) Адамгершілік, эстетикалық
c) Әлеуметтік, экономикалық
d) Қоғамдық, әлеуметтік
e) Мектептің орны, материалдық жағдайы, оқушылардың құрамы
21. Жеке оқушының, оқушылар ұжымының тәрбиелілік деңгейін анықтайтын
тұрақты, нақты критерийлердің жиынтығы
a) Мазмұн 1
b) Нәтиже 4
2
c) Мақсат
d) Форма
e) Әдіс
22. Білім берудің күнделікті жағдайына талдау
a) Тақырыптық
b) Тарау бойынша
c) Параметрлік
d) Қорытынды
e) Аралық
23. Сабақтар жүйесіне, тәрбие шараларының жүйесіне жасалатын талдау
a) Тақырыптық
b) Тарау бойынша
c) Параметрлік
d) Қорытынды
e) Аралық
24. Мектептің оқу жылы мен жазғы демалысты қамтитын жұмыс жоспары
a) Ағымдық жоспар
b) Перспективтік жоспар
c) Айлық жоспар
d) Жылдық жоспар
e) Күнделікті жоспар
25. Оқу тоқсанына арналған жұмыс жоспары
a) Перспективтік жоспар
b) Айлық жоспар
c) Жылдық жоспар
d) Күнделікті жоспар
e) Ағымдық жоспар

ІІ нұсқа
1. «Менеджмент» термині қай елдің сөзі
a) Латын
b) Орыс
c) Грек
d) Ағылшын
e) Араб
2. Мектептегі басқарылушы жүйеге кім жатады
a) Мектеп директоры
b) Мектеп басшылығы мен мұғалімдер
c) Мұғалімдер
d) Оқушылар мен олардың ұйымдары
e) Директордың орынбасарлары
3. Басқарудың жалпы принциптерін ұсынған
a) А.Файоль
b) Д.Локк 1
c) А.Дистервег 4
3
d) Я.Коменский
e) К.Ушинский
4. Басқарудың ақыл–ой талабына негізделген теория
a) Адамдар қатынасының теориясы
b) Рационалистік теория
c) Классикалық теория
d) Ұйымдастырушылық теория
e) Жүйелілік теория
5. Жеке тұлғалар арасындағы қарым–қатынасты бірінші орынға қоятын теория
a) Рационалистік теория
b) Классикалық теория
c) Ұйымдастырушылық теория
d) Жүйелілік теория
e) Адамдар қатынасының теориясы
6. Басқарушылық еңбекті ғылыми ұйымдастырудың негізін енгізушілер
a) Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
b) И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
c) Я.С Бенцион., Г.И.Горская
d) В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.
e) Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.
7. Мамандықты жетілдіру бойынша зерттеушілер
a) Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
b) И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
c) Я.С Бенцион., Г.И.Горская
d) В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.
e) Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.
8. Мектепті басқарудың жаңашылдық аспектілерін зерттеушілер
a) Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
b) И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
c) Я.С Бенцион., Г.И.Горская
d) М.М.Поташкин, В.С.Лазарев, т.б.
e) Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.
9. Қазақстандағы педагокалық кадрлардың мамандығын көтеру жүйесін
дамытуды зерттеген
a) Б.А.Алмухамбетов
b) Н.Д.Хмель,
c) Ю.А.Конаржевский.
d) Г.А.Уманов
e) Ш.Т.Таубаева
10. Басқарудың классикалық теориясы қашан қалыптасты
a) 1916 ж.
b) 1930ж. дейін
c) ХХ-ХХІғ.
d) ХХ ғ. 50-60 ж. 1
e) ХХғ 30ж. 4
4
11. Адамдар қатынасының теориясы қашан пайда болды
a) 1916 ж.
b) 1930ж. дейін
c) ХХ-ХХІғ.
d) ХХ ғ. 50-60 ж.
e) ХХғ 30ж.
12. Педагогикалық басқарудың білім беру жүйесіндегі басты обьектісі
a) Мектеп басшылары
b) Мұғалімдер
c) Оқушылар
d) Ата-аналар
e) Тәрбиешілер
13. Мектептегі сабақтарды ұйымдастырумен айналысады
a) Директор
b) Тәрбие ісі жөніндегі орынбасар
c) Шаруашылық ісі жөніндегі орынбасар
d) Сынып жетекшісі
e) Оқу ісі жөніндегі орынбасар
14. Сыныптан тыс жұмыстарды ұйымдастырады
a) Директор
b) Тәрбие ісі жөніндегі орынбасар
c) Шаруашылық ісі жөніндегі орынбасар
d) Ата-аналар
e) Оқу ісі жөніндегі орынбасар
15. Мектеп кеңесі дегеніміз
a) Ата-аналардың қоғамдық органы
b) Мүшелерін директор тағайындайтын жеке баскару органы
c) Жоғарғы баскару субъектісі тағайындайтын орган
d) Коллегиалдық басқару органы
e) Оқушылардың қоғамдық органы
16. Білім беру мекемесінің іс-әрекетін, құрылымын анықтайтыи ережелер
жиынтығы:
a) Білім беру туралы концепциялар
b) «Білім туралы» Заң
c) Білім беру стандарты
d) Устав (Жарғы)
e) Оқыту жоспары
17. Мектеп басшысының мектепті жүйе ретінде басқару принципі
a) Жүйелілік
b) Тұтастық
c) Обьективтілік
d) Демократияландыру
e) Ізгілендіру
18. Мектепті басқаруда шындық және 1
дәлелденген мәліметтерді қолдану
принципі 4
5
a) Жүйелілік
b) Тұтастық
c) Обьективтілік
d) Демократияландыру
e) Ізгілендіру
19. Педагогикалық жүйенің жүйе құраушы факторлары
a) Мұғалімдер, оқушылар
b) Әдіс-тәсілдер
c) Қоғам
d) Оқыту, тәрбие
e) Мақсат, нәтиже
20. Мектепті басқарудағы спецификалық шарттар
a) Әлеуметтік, экономикалық, мәдени, ұлттық, географиялық
b) Адамгершілік, эстетикалық
c) Әлеуметтік, экономикалық
d) Қоғамдық, әлеуметтік
e) Мектептің орны, материалдық жағдайы, оқушылардың құрамы
21. Оқушылардың адамгершілік, эстетикалық, экологиялық, еңбек, құқықтық
мәдениетін қалыптастыру
a) Мазмұн
b) Нәтиже
c) Мақсат
d) Форма
e) Әдіс
22. Тоқсан соңында, жартыжылдық, оқу жылының соңында жүргізілетін
педагогикалық талдау
a) Тақырыптық
b) Тарау бойынша
c) Параметрлік
d) Қорытынды
e) Аралық
23. Педагогикалық талдаудың негізгі обьектілері
a) Мұғалім
b) Оқушы
c) Мектеп басшылары
d) Мектеп ұжымы
e) Сабақ, тәрбие шаралары
24. Мектеп жұмысын жоспарлаудың стратегиялық түрі
a) Ағымдық жоспар
b) Перспективтік жоспар
c) Айлық жоспар
d) Жылдық жоспар
e) Күнделікті жоспар
25. Мектептің жылдық жұмыс жоспары1 неден басталады
a) Өткен оқу жылындағы жұмыстарға талдау
4
6
b) Мақсат пен міндеттерді анықтау
c) Оқу жұмыстарын жоспарлау
d) Шаруашылық жұмыстарды жоспарлау
e) Тәрбие шараларын жоспарлау
Жауаптары

І нұсқа
ІІ нұсқа
1. в
2. в 1. д
3. а 2. д
4. с 3. а
5. е 4. в
6. а 5. е
7. д 6. в
8. е 7. с
9. с 8. д
10. а 9. а
11. д 10. в
12. е 11. д
13. с 12. с
14. в 13. е
15. а 14. в
16. д 15. д
17. е 16. д
18. д 17. а
19. в 18. с
20. а 19. е
21. в 20. е
22. с 21. с
23. а 22. в
24. д 23. е
25. е 24. в
25. а

1
4
7
2-аралық бақылау

І нұсқа
1. Мектепті басқарудың қабылданған шешімдерді іске асыруға бағытталған
қызметі
a) Жоспарлау
b) Ұйымдастыру
c) Реттеу
d) Бақылау
e) Талдау
2. Мектептегі басқару қызметін ұйымдастыру формалары
a) Мектеп кеңесі, педагогикалық кеңес, директордың жанындағы кеңес
b) Сабақ
c) Тәрбие шаралары
d) Ата-аналар жиналысы
e) Лекция, семинар
3. Мұғалімдер ұжымының не жеке мұғалімнің қызметіндегі жекелеген мәселені
тексеру түрі
a) Хронометрлік
b) Жан-жақты
c) Тақырыптық
d) Дербес
e) Сыныптық-жинақтаушылық
4. Сынып ұжымын қалыптастыруға әсер ететін факторларды зерттеуде
қолданылатын тексеру
a) Хронометрлік
b) Жан-жақты
c) Тақырыптық
d) Дербес
e) Сыныптық-жинақтаушылық
5. Жеке мұғалім не сынып жетекшісінің жұмысын тексеру түрі
a) Хронометрлік
b) Жан-жақты
c) Тақырыптық
d) Дербес
e) Сыныптық-жинақтаушылық
6. Әлеуметтік тәрбие беретін маңызды әлеуметтік институт
a) Отбасы
b) Мектеп 1
c) Бала бақша 4
8
d) ЖОО
e) Зерттеу орталығы
7. Оқушылар мен мұғалімдердің бірлесе жұмыс істеуі туралы алғаш жазғандар
a) А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
b) Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
c) Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
d) В.А.Сухомлинский
e) А.С.Макаренко
8. Педагогикалық ұжымның дамуы мен қызметінің ішкі механизмін ашуға
арналған еңбек жазғандар
a) А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
b) Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
c) Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
d) В.А.Сухомлинский
e) А.С.Макаренко
9. Ұжым мүшелерінің міндеттері мен құқықтарының ресми реттелуіне
байланысты ұжымның құрылымы
a) Ресми
b) Ұйымдық
c) Биресми
d) Тәжірибелік
e) Басқару
10. Ұжым мүшелерінің міндеттері мен құқықтарынан тыс нақты іс-әрекет
негізіне байланысты ұжымның құрылымы
a) Ресми
b) Ұйымдық
c) Биресми
d) Тәжірибелік
e) Басқару
11. Мектептегі және отбасындағы балалар тәрбиесін басқаратын маңызды
әлеуметтік институт
a) Отбасы
b) Бала бақша
c) ЖОО
d) Мектеп
e) Ата-аналар комитеті
12. Мұғалім мен ата-ананың арасындағы дұрыс қатынас
a) Мұғалімнің арыз айтуы
b) Ата-анаға ескерту жасау
c) Ата-ананың міндетін түсіндіру
d) Ата-ананы бақылау
e) Бірін-бірі құрметтеу
13. Ата-аналарға тәрбие теориясынан білім беру
a) Педагогикалық лекторий 1
b) Конференция 4
9
c) Ата-аналар жиналысы
d) Ашық есік күні
e) Педагогикалық консультация
14. Ата-аналармен жүргізілетін дәстүрлі жұмыс формасы
a) Педагогикалық лекторий
b) Конференция
c) Ата-аналар жиналысы
d) Ашық есік күні
e) Педагогикалық консультация
15. Ата-аналарға арнап ашық сабақтар ұйымдастырылатын формасы
a) Педагогикалық лекторий
b) Конференция
c) Ата-аналар жиналысы
d) Ашық есік күні
e) Педагогикалық консультация
16. Мектеп басшысының басқару мәдениетінің аксиологиялық компоненті
a) Басқарудың әдістері мен тәсілдері
b) Шығармашылық іс-әркет
c) Ұйымдастырушылық қабілеті
d) Басқару-педагогикалық құндылықтар
e) Қарым-қатынас жасау
17. Мектеп басшысының басқару мәдениетінің технологиялық компоненті
a) Басқарудың әдістері мен тәсілдері
b) Шығармашылық іс-әрекет
c) Ұйымдастырушылық қабілеті
d) Басқару-педагогикалық құндылықтар
e) Қарым-қатынас жасау
18. Мектеп басшысының басқару мәдениетінің тұлғалық-шығармашылық
компоненті
a) Басқарудың әдістері мен тәсілдері
b) Шығармашылық іс-әркет
c) Ұйымдастырушылық қабілеті
d) Басқару-педагогикалық құндылықтар
e) Қарым-қатынас жасау
19. «Инновация» термині қандай мағынаны білдіреді
a) Озат
b) Тәжірибе
c) Жаңашылдық, жаңалық
d) Қайта құру
e) Талдау
20. Педагогикалық инновацияны енгізуде барынша аз күш пен уақыт
жұмсап, жоғары нәтижеге қол жеткізу инновацияның қай критериі
a) Жаңашылдық
b) Оптималдық 1
c) Жоғары нәтижелілік 5
0
d) Шығармашылық
e) Бұқаралық
21. Оң нәтиженің тұрақтылығы инновацияның қай критериі
a) Жаңашылдық
b) Оптималдық
c) Жоғары нәтижелілік
d) Шығармашылық
e) Бұқаралық
22. Мұғалімдерді аттестациялаудың негізгі мақсаты
a) Тәжірибе алмасу
b) Өздігінен білімін жетілдіру
c) Тиімді жоспарлауға үйрету
d) Жеке қызығушылық
e) Мұғалімдердің шығармашылық белсенділігін дамыту
23. Ереже бойынша неше аттестациялық комиссия құрылады
a) 1
b) 2
c) 3
d) 4
e) 5
24. Мұғалімдерді аттестациялау қалай өтеді
a) Бес жылда бір рет
b) Жыл сайын
c) Жылына екі рет
d) Үш жылда бір рет
e) Екі жылда бір рет
25. Аттестациялау комиссиясының негізгі шешімі
a) Жоспарлау
b) Ұйымдастыру
c) Реттеу
d) Біліктілік санат беру
e) Талдау

ІІ нұсқа
26. Мектеп басшысының жоспарды іске асыруға бағытталған қызметі
a) Жоспарлау
b) Ұйымдастыру
c) Реттеу
d) Бақылау
e) Талдау
27. Педагогикалық ұжымның қызметін жан-жақты тексеру түрі
a) Хронометрлік
b) Сыныптық-жинақтаушылық
c) Жан-жақты 1
d) Тақырыптық 5
1
e) Дербес
28. Мектептің жұмыс тәртібін тексеру түрі
a) Хронометрлік
b) Сыныптық-жинақтаушылық
c) Жан-жақты
d) Тақырыптық
e) Дербес
29. Ерекше педагогикалық жүйе
a) Жұртшылық
b) Мектеп
c) Отбасы
d) Қоғамдық ұйым
e) Зерттеу орталығы
30. Мұғалімдердің педагогикалық ықпалын біріктіру туралы жазғандар
a) А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
b) Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
c) Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
d) В.А.Сухомлинский
e) А.С.Макаренко
31. Педагогикалық ұжымның топтасуы, ұйымдасуы туралы жазған
a) А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
b) Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
c) Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
d) В.А.Сухомлинский
e) А.С.Макаренко
32. Ұжым психологиясы туралы зерттеу жүргізгендер
a) А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
b) Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
c) Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
d) А.С.Макаренко, В.А.Сухомлинский
e) А.И.Донцов, А.Н.Лутошкин, А.В.Петровский
33. Ұжымның ұйымдық құрылымы қандай
a) Тұрақты, тұрақсыз
b) Ресми, бейресми
c) Күрделі, қарапайым
d) Жеке, топтық
e) Талдау, жинақтау
34. Әрбір мұғалім мектеп басшыларымен қандай қарым-қатынаста болады
a) Достық
b) Туыстық
c) Іскерлік
d) Тұрақты
e) Ұжымдық
35. Ұжымның ресми құрылымы қандай 1
қарым-қатынаста құрылады
a) Ұнату мен жек көру 5
2
b) Сенім мен сенімсіздік
c) Достық, жолдастық
d) Ынтымақтастық
e) Бірге жұмыс істеу
36. Мұғалімдер арасындағы бейресми байланыстар туындайтын себеп
a) Достық, жолдастық
b) Бір сыныпта сабақ беру
c) Бірге жоспар құру
d) Тәрбие шарасын бірге ұйымдастыру
e) Қоғамдық тапсырма атқару
37. Мектеп, отбасы, жұртшылықтың күшін біріктіреін орталық
a) Отбасы
b) Ата-аналар комитеті
c) ЖОО
d) Мектеп
e) Бала бақша
38. Таңдалған тақырып бойынша ата-аналармен жүргізілетін теориялық және
практикалық жұмыс формасы
a) Ата-аналар жиналысы
b) Конференция
c) Лекторий
d) Ашық есік күні
e) Педагогикалық консультация
39. Ата-аналармен дербес жұмыс формасы
a) Ата-аналар жиналысы
b) Конференция
c) Лекторий
d) Ашық есік күні
e) Педагогикалық консультация
40. Параллель сыныптардың ата-аналарын біріктіруге болатын жұмыс
формасы
a) Ата-аналар жиналысы
b) Конференция
c) Педагогикалық білім беру
d) Ашық есік күні
e) Педагогикалық консультация
41. Мектеп басшысының басқарудың жаңа теориясы мен концепциясын
меңгеруі басқару мәдениетінің қай компоненті
a) Аксиологиялық
b) Педагогикалық
c) Тұлғалық-шығармашылық
d) Технологиялық
e) Психологиялық
42. Мектеп басшысының педагогикалық 1
процесті бақылау мен реттеуді
атқара алатын іскерлігі басқару мәдениетінің
5 қай компоненті
3
a) Аксиологиялық
b) Педагогикалық
c) Тұлғалық-шығармашылық
d) Технологиялық
e) Психологиялық
43. Мектеп басшысының басшы-менеджер тұлғалық ерекшеліктерін меңгеруі
басқару мәдениетінің қай компоненті
a) Аксиологиялық
b) Педагогикалық
c) Тұлғалық-шығармашылық
d) Технологиялық
e) Психологиялық
44. Оқыту мен тәрбие процесіне жаңалық енгізу
a) Педагогикалық технология
b) Педагогикалық инновация
c) Озат іс-тәжірибе
d) Педагогикалық зерттеу
e) Педагогикалық тәжірибе
45. Инновацияның негізгі критериі
a) Жоспарлау
b) Тәжірибе
c) Реттеу
d) Бақылау
e) Жаңашылдық
46. Инновацияның жалпыға бірдей қолдануға енгізілуі қай критерий
a) Жаңашылдық
b) Оптималдық
c) Бұқаралық
d) Шығармашылық
e) Нәтижелілік
47. Мұғалімдерді аттестациялау қай жылы енгізілді
a) 1956 ж
b) 1960 ж
c) 1996 ж
d) 1972 ж
e) 1985 ж
48. Мұғалімдерді аттестациялаудың негізгі мақсаты
a) Тәжірибе алмасу
b) Өздігінен білімін жетілдіру
c) Тиімді жоспарлау
d) Жеке қызығушылық
e) Мұғалімдердің кәсіптік біліктілігін көтеру
49. Жоғары санатты қай аттестациялық комиссия береді
a) Облыстық 1
b) Республикалық 5
4
c) Аудандық
d) Қалалық
e) Жергілікті
50. Жоғары санатты қай аттестациялық комиссия береді
a) Облыстық
b) Республикалық
c) Аудандық
d) Қалалық
e) Жергілікті

Жауаптар:
1. в 26.в
2. а 27.с
3. с 28.а
4. е 29.с
5. д 30.а
6. а 31.д
7. в 32.е
8. с 33.в
9. а 34.с
10.с 35.е
11.д 36.а
12.е 37.д
13.а 38.в
14.с 39.е
15.д 40.с
16.д 41.а
17.а 42.д
18.в 43.с
19.с 44.в
20.в 45.е
21.с 46.с
22.е 47.д
23.c 48.е
24.а 49.в
25.а 50.а

1
5
5
 Н.4.02-07

Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі

Ш.Уәлиханов атындағы Көкшетау мемлекеттік университеті ШЖҚ РМК

БЕКІТЕМІН
Кафедра отырысы шешімімен
Кафедра меңгерушісі

Навий Л.

5В01000 Педагогикалық мамандықтар

2 курс, 3 семестр

Оқыту түрі: күндізгі, сырттай

Білім берудегі менеджмент пәні бойынша қорытынды бақылау

МАТЕРИАЛДАРЫ

(тест сұрақтары)

28. 08. 2019 ж. № 1 хаттама

1
5
6

Көкшетау, 2019
 Қорытынды бақылауға арналған сұрақтар:

1. Басқару, менеджмент, заманауи менеджмент, білім берудегі менеджмент,

педагогикалық менеджмент ұғымдары.
2. Менеджменттің американдық, жапондық, батыс еуропалық моделдері
және олардың ерекшеліктері.
3. Педагогикалық менеджмент кәсіптік қызметтің айрықша түрі ретінде.
4. Педагогикалық менеджменттің мақсаты мен міндеттері.
5. Педагогикалық менеджменттің функциялары мен олардың
сипаттамалары.
6. Педагогикалық менеджмент заңдылықтары мен ұстанымдары.
7. Педагогикалық менеджменттің әдістері.
8. Педагогикалық менеджменттің әдіснамалық негіздері.
9. Қазіргі заманауи мектептердегі инновациялық процесстің мазмұны мен
маңызыдылығының сипаттамасы
10.Қазіргі заманауи мектептерді инновациялық басқарудың принциптері,
ерекшеліктері және заңдылықтары
11.Педагогикалық ұжым субъектілерінің белсенді инновациялық іс-әрекеті
12.«Жүйе» ұғымына анықтама және оның негізгі қасиеттеріне сипаттама.
13.Педагогикалық жүйенің құрамдас бөліктері
14.Басқару жүйесі, оның педагогикалық іс-әрекетке, қарым-қатынасқа және
қатынасқа деген бағыттылығы
15.Әдістемелік жүйе және оның құрылымы, негізгі құраушыларын анықтау.
16.Әдістемелік жүйенің мақсаты.
17.Педагогикалық процессті ұйымдастырудың формалары және құралдары,
әдістері және білім берудің мазмұны
18.Педагогикалық жүйенің жалпы белгілері
19.«Диагностика» ұғымының мәні.
20.Педагогикалық диагностика түсінігі.
21.Тұтас педагогикалық процессті басқару және педагогикалық талдау.
22.Мектепішілік бақылаудың принциптері, түрлері, әдістері, мазмұны.
23.Мектеп тұтас педагогикалық процесін басқару сапасының мониторингі.
24.Жоспарлау - мектепті басқарудың функциясы ретінде.
25.Мұғалімнің, тәрбиешінің, сынып жетекшісінің оқу және тәрбие іс-
әрекетін жоспарлау.
26.Мектептегі әдістемелік жүйе – мұғалімнің кәсіби құзіреттілігін басқару
жүйесі ретінде
27.Мұғалімдердің әдістемелік бірлестігінің түрлері
28..Мектептегі әдістемелік жұмысты 1
ұйымдастырудың принциптері мен
формалары. 5
7
29.Озық педагогикалық тәжірибені жинақтау
30.Мұғалімнің кәсіби құзіреттілігін қалыптастыруда өз бетінше білім
алудың рөлі.
31.Мұғалімді қалыптастырудағы педагогикалық портфолио. 
32.Аттестация тәртібі және оның қазіргі талаптары.
33.Мектепішілік басқару жүйесі ұйымдастырудың құрылымы және іс-
әрекеті ретінде.
34.Басқарудың формалары.
35.Педагогикалық кеңес, оның мақсаты мен міндеттері, қызметтері мен
мүмкіндіктері
36.Педагогикалық менеджменттің коммуникативтік компоненті.
37.Басқарушылық қарым-қатынас
38.Педагогикалық ұжымдағы қарым-қатынас ерекшеліктері.
39.Педагогикалық менеджмент субъектілерінің өзара әрекеттесу стилі.
40.Басқару этикасы: ұғымы, принциптері мен мәні.
41.Мектептің педагогикалық ұжымында оқыту мен тәрбиелеуді
ұйымдастырудың ерекшеліктері
42.Педагогикалық ұжымдағы қақтығыстарды басқарудың ерекшеліктері.
және оны болжау, алдын-ала ескерту және шешу.
43.Білім беру процесінде менеджердің көшбасылық сапалары

1
5
8
 Тест сұрақтары:

<question> «Менеджмент» ұғымы қандай мағынаны білдіреді

<variant> Басқару
<variant> Бақылау
<variant> Ұйымдастыру
<variant> Зерттеу
<variant> Тексеру

<question> Мектептегі басқарушы жүйеге кім жатады

<variant> Мектеп басшылығы мен мұғалімдер
<variant> Мектеп директоры
<variant> Мұғалімдер
<variant> Оқушылар мен олардың ұйымдары
<variant> Директордың орынбасарлары

<question> Басқарудың классикалық мектебінің негізін салушы

<variant> А.Файоль
<variant> Д.Локк
<variant> А.Дистервег
<variant> Я.Коменский
<variant> К.Ушинский

<question> «Менеджер» ұғымы қандай мағынаны білдіреді

<variant> Басқарушы
<variant> Бақылаушы
<variant> Ұйымдастырушы
<variant> Зерттеуші
<variant> Тексеруші

<question> Ғылыми басқару мектебінің негізін салған

<variant> Ф.Тейлор
<variant> Файоль
<variant> Л.Гилберт
<variant> К.Стенфорт
<variant> Маслоу

<question> Классикалық немесе әкімшілік мектебінің негізін салушы

<variant> Файоль 1
<variant> Ф.Тейлор 5
9
<variant> Л.Гилберт
<variant> К.Стенфорт
<variant> Маслоу
<question> Адамдық қатынастар мектебінің көрнекті өкілі
<variant> М.Фоллет
<variant> Файоль
<variant> Ф.Тейлор
<variant> Л.Гилберт
<variant> Маслоу

<question> Ғылыми басқару мектебінің негізгі қағидасы

<variant> қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау және баулу
<variant> әкімшілік ету
<variant> ынта-ықылас
<variant> қызметкерлерге көбірек көңіл бөлу
<variant> ынталандыру

<question> Әкімшілік мектебінің негізгі қағидасы

<variant> әкімшілік ету
<variant> қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау және баулу
<variant> жоспарлау
<variant> қызметкерлерге көбірек көңіл бөлу
<variant> ынталандыру

<question> Адамдық қатынастар мектебінің негізгі қағидасы

<variant> қызметкерлерге көбірек көңіл бөлу
<variant> әкімшілік ету
<variant> қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау және баулу
<variant> жоспарлау
<variant> басқару

<question> Американдықтардың түсінігінше менеджердің міндеті

<variant> өзіне бағынатын белгілі қызметтердің нақты жұмыстарын
ұйымдастыру
<variant> қазіргі тәсілдерді басшылыққа ала отырып нақты жұмысты
ұйымдастыру
<variant> қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау және баулу
<variant> ақпараттарды жинақтаушы
<variant> зерттеу жұмыстсарын жүргізуші

<question> Европалықтардың түсінігінше менеджердің міндеті

<variant> қазіргі тәсілдерді басшылыққа
1
ала отырып нақты жұмысты
ұйымдастыру 6
0
<variant> өзіне бағынатын белгілі қызметтердің нақты жұмыстарын
ұйымдастыру
<variant> ақпараттарды жинақтаушы
<variant> зерттеу жұмыстсарын жүргізуші
<variant> қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау және баулу
<question> Мектепті басқарудың мәнін зерттеушілер
<variant> Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
<variant> И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
<variant> Я.С Бенцион., Г.И.Горская
<variant> В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.
<variant> Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.

<question> Ғылымды практикаға енгізу мәселесін зерттеушілер

<variant> В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.
<variant> Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
<variant> И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
<variant> Я.С Бенцион., Г.И.Горская
<variant> Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.

<question> Мамандықты көтерудің психологиялық педагогикалық негізін

зерттеушілер
<variant> Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.
<variant> Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
<variant> И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
<variant> Я.С Бенцион., Г.И.Горская
<variant> В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.

<question> Басқару білімінің қарқынды өсуі мен өзгеру уақыты

<variant> ХХ-ХХІғ.
<variant> 1916 ж.
<variant> 1930ж. дейін
<variant> ХХ ғ. 50-60 ж.
<variant> ХХғ 30ж.

<question> Басқарудың жалпы принциптері қашан пайда болды

<variant> 1916 ж.
<variant> 1930ж. Дейін
<variant> ХХ-ХХІғ.
<variant> ХХ ғ. 50-60 ж.
<variant> ХХғ 30ж.

<question> ХХ ғ. 50-60 ж. АҚШ-та кең өріс жайған теория

<variant> Адамдар қатынасының теориясы
<variant> Рационалистік теория 1
<variant> Классикалық теория 6
1
<variant> Жүйелілік теория
<variant> Ұйымдастырушылық теория
<question> Басқарушылық қатынастар теориясы қашан қалыптасты
<variant> ХХғ 30ж.
<variant> 1916 ж.
<variant> 1930ж. дейін
<variant> ХХ-ХХІғ.
<variant> ХХ ғ. 50-60 ж.

<question> Педагогикалық басқару теориясы

<variant> Оқыту мен тәрбие процестерін басқару туралы білімдер
<variant> Оқыту процесін басқару теориясы
<variant> Тәрбие процесін басқару теориясы
<variant> Әдістемелік теориялар
<variant> Оқушылардың білімін бағалау туралы білімдер

<question> Мұғалімдердің педагогикалық ықпалын біріктіру туралы жазғандар

<variant> А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
<variant> Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
<variant> Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
<variant> В.А.Сухомлинский
<variant> А.С.Макаренко

<question> Педагогикалық ұжымның топтасуы, ұйымдасуы туралы жазған

<variant> В.А.Сухомлинский
<variant> А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
<variant> Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
<variant> Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
<variant> А.С.Макаренко

<question> Ұжым психологиясы туралы зерттеу жүргізгендер

<variant> А.И.Донцов, А.Н.Лутошкин, А.В.Петровский
<variant> А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
<variant> Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
<variant> Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
<variant> А.С.Макаренко, В.А.Сухомлинский

<question> Ұжымның ұйымдық құрылымы қандай

<variant> Ресми, бейресми
<variant> Тұрақты, тұрақсыз
<variant> Күрделі, қарапайым 1
<variant> Жеке, топтық 6
2
<variant> Талдау, жинақтау

<question> Әрбір мұғалім мектеп басшыларымен қандай қарым-қатынаста

болады
<variant> Іскерлік
<variant> Достық
<variant> Туыстық
<variant> Тұрақты
<variant> Ұжымдық

<question> Ұжымның ресми құрылымы қандай қарым-қатынаста құрылады

<variant> Бірге жұмыс істеу
<variant> Ұнату мен жек көру
<variant> Сенім мен сенімсіздік
<variant> Достық, жолдастық
<variant> Ынтымақтастық

<question> Мұғалімдер арасындағы бейресми байланыстар туындайтын себеп

<variant> Достық, жолдастық
<variant> Бір сыныпта сабақ беру
<variant> Бірге жоспар құру
<variant> Тәрбие шарасын бірге ұйымдастыру
<variant> Қоғамдық тапсырма атқару

<question> «Менеджмент» термині қай елдің сөзі

<variant> Ағылшын
<variant> Латын
<variant> Орыс
<variant> Грек
<variant> Араб

<question> Мектептегі басқарылушы жүйеге кім жатады

<variant> Оқушылар мен олардың ұйымдары
<variant> Мектеп директоры
<variant> Мектеп басшылығы мен мұғалімдер
<variant> Мұғалімдер
<variant> Директордың орынбасарлары

<question> Басқарудың жалпы принциптерін ұсынған

<variant> А.Файоль
<variant> Д.Локк
<variant> А.Дистервег
<variant> Я.Коменский
<variant> К.Ушинский 1
6
3
<question> Басқарудың ақыл–ой талабына негізделген теория
<variant> Рационалистік теория
<variant> Адамдар қатынасының теориясы
<variant> Классикалық теория
<variant> Ұйымдастырушылық теория
<variant> Жүйелілік теория

<question> Жеке тұлғалар арасындағы қарым–қатынасты бірінші орынға

қоятын теория
<variant> Адамдар қатынасының теориясы
<variant> Рационалистік теория
<variant> Классикалық теория
<variant> Ұйымдастырушылық теория
<variant> Жүйелілік теория

<question> Басқарушылық еңбекті ғылыми ұйымдастырудың негізін

енгізушілер
<variant> И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
<variant> Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
<variant> Я.С Бенцион., Г.И.Горская
<variant> В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.
<variant> Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.

<question> Мамандықты жетілдіру бойынша зерттеушілер

<variant> Я.С Бенцион., Г.И.Горская
<variant> Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
<variant> И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
<variant> В.И.Журавлев, В.В.Краевский, т.б.
<variant> Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.

<question> Мектепті басқарудың жаңашылдық аспектілерін зерттеушілер

<variant> М.М.Поташкин, В.С.Лазарев, т.б.
<variant> Н.Д.Хмель, Ю.А.Конаржевский, т.б.
<variant> И.П.Раченко, Г.А.Уманов, т.б.
<variant> Я.С Бенцион., Г.И.Горская
<variant> Г.С.Сухобская, А.С.Пискунов, т.б.

<question> Қазақстандағы педагокалық кадрлардың мамандығын көтеру

жүйесін дамытуды зерттеген
<variant> Б.А.Алмухамбетов
<variant> Н.Д.Хмель,
<variant> Ю.А.Конаржевский.
<variant> Г.А.Уманов
<variant> Ш.Т.Таубаева 1
6
4
<question> Басқарудың классикалық теориясы қашан қалыптасты
<variant> 1930ж. дейін
<variant> 1916 ж.
<variant> ХХ-ХХІғ.
<variant> ХХ ғ. 50-60 ж.
<variant> ХХғ 30ж.
<question> Адамдар қатынасының теориясы қашан пайда болды
<variant> ХХ ғ. 50-60 ж.
<variant> 1916 ж.
<variant> 1930ж. дейін
<variant> ХХ-ХХІғ.
<variant> ХХғ 30ж.

<question> Педагогикалық басқарудың білім беру жүйесіндегі басты обьектісі

<variant> Оқушылар
<variant> Мектеп басшылары
<variant> Мұғалімдер
<variant> Ата-аналар
<variant> Тәрбиешілер

<question> Мектептегі сабақтарды ұйымдастырумен айналысады

<variant> Оқу ісі жөніндегі орынбасар
<variant> Директор
<variant> Тәрбие ісі жөніндегі орынбасар
<variant> Шаруашылық ісі жөніндегі орынбасар
<variant> Сынып жетекшісі

<question> Мектеп басшысының басқарудың жаңа теориясы мен концепциясын

меңгеруі басқару мәдениетінің қай компоненті
<variant> Аксиологиялық
<variant> Педагогикалық
<variant> Тұлғалық-шығармашылық
<variant> Технологиялық
<variant> Психологиялық

<question> Мектеп басшысының педагогикалық процесті бақылау мен реттеуді

атқара алатын іскерлігі басқару мәдениетінің қай компоненті
<variant> Технологиялық
<variant> Аксиологиялық
<variant> Педагогикалық
<variant> Тұлғалық-шығармашылық
<variant> Психологиялық

<question> Мектеп басшысының басшы-менеджер

1
тұлғалық ерекшеліктерін
меңгеруі басқару мәдениетінің қай компоненті
6
5
<variant> Тұлғалық-шығармашылық
<variant> Аксиологиялық
<variant> Педагогикалық
<variant> Технологиялық
<variant> Психологиялық
<question> Оқыту мен тәрбие процесіне жаңалық енгізу
<variant> Педагогикалық инновация
<variant> Педагогикалық технология
<variant> Озат іс-тәжірибе
<variant> Педагогикалық зерттеу
<variant> Педагогикалық тәжірибе

<question> Инновацияның негізгі критериі

<variant> Жаңашылдық
<variant> Жоспарлау
<variant> Тәжірибе
<variant> Реттеу
<variant> Бақылау

<question> Инновацияның жалпыға бірдей қолдануға енгізілуі қай критерий

<variant> Бұқаралық
<variant> Жаңашылдық
<variant> Оптималдық
<variant> Шығармашылық
<variant> Нәтижелілік

<question> Мұғалімдерді аттестациялау қай жылы енгізілді

<variant> 1972 ж
<variant> 1956 ж
<variant> 1960 ж
<variant> 1996 ж
<variant> 1985 ж

<question> Мұғалімдерді аттестациялаудың негізгі мақсаты

<variant> Мұғалімдердің кәсіптік біліктілігін көтеру
<variant> Тәжірибе алмасу
<variant> Өздігінен білімін жетілдіру
<variant> Тиімді жоспарлау
<variant> Жеке қызығушылық

<question> Жоғары санатты қай аттестациялық комиссия береді

<variant> Республикалық
<variant> Облыстық 1
<variant> Аудандық 6
6
<variant> Қалалық
<variant> Жергілікті

<question> Бірінші санатты қай аттестациялық комиссия береді

<variant> Облыстық
<variant> Республикалық
<variant> Аудандық
<variant> Қалалық
<variant> Жергілікті

<question> Мектеп басшысының басқару мәдениетінің аксиологиялық

компоненті
<variant> Басқарудың әдістері мен тәсілдері
<variant> Шығармашылық іс-әркет
<variant> Ұйымдастырушылық қабілеті
<variant> Басқару-педагогикалық құндылықтар
<variant> Қарым-қатынас жасау

<question> Мектеп басшысының басқару мәдениетінің технологиялық

компоненті
<variant> Қарым-қатынас жасау
<variant> Басқарудың әдістері мен тәсілдері
<variant> Шығармашылық іс-әрекет
<variant> Ұйымдастырушылық қабілеті
<variant> Басқару-педагогикалық құндылықтар

<question> Мектеп басшысының басқару мәдениетінің тұлғалық-

шығармашылық компоненті
<variant> Басқару-педагогикалық құндылықтар
<variant> Басқарудың әдістері мен тәсілдері
<variant> Шығармашылық іс-әркет
<variant> Ұйымдастырушылық қабілеті
<variant> Қарым-қатынас жасау

<question> «Инновация» термині қандай мағынаны білдіреді

<variant> Жаңашылдық, жаңалық
<variant> Озат
<variant> Тәжірибе
<variant> Қайта құру
<variant> Талдау

<question> Педагогикалық инновацияны енгізуде барынша аз күш пен уақыт

жұмсап, жоғары нәтижеге қол жеткізу инновацияның қай критериі
<variant> Оптималдық 1
<variant> Жаңашылдық 6
7
<variant> Жоғары нәтижелілік
<variant> Шығармашылық
<variant> Бұқаралық

<question> Оң нәтиженің тұрақтылығы инновацияның қай критериі

<variant> Жоғары нәтижелілік
<variant> Жаңашылдық
<variant> Оптималдық
<variant> Шығармашылық
<variant> Бұқаралық

<question> Мұғалімдерді аттестациялаудың негізгі мақсаты

<variant> Мұғалімдердің шығармашылық белсенділігін дамыту
<variant> Тәжірибе алмасу
<variant> Өздігінен білімін жетілдіру
<variant> Тиімді жоспарлауға үйрету
<variant> Жеке қызығушылық

<question> Мұғалімдерді аттестациялау қалай өтеді

<variant> Бес жылда бір рет
<variant> Жыл сайын
<variant> Жылына екі рет
<variant> Үш жылда бір рет
<variant> Екі жылда бір рет

<question> Аттестациялау комиссиясының негізгі шешімі

<variant> Біліктілік санат беру
<variant> Жоспарлау
<variant> Ұйымдастыру
<variant> Реттеу
<variant> Талдау

<question> Педагогикалық басқару теориясы

<variant> Оқыту мен тәрбие процестерін басқару туралы білімдер
<variant> Оқыту процесін басқару теориясы
<variant> Тәрбие процесін басқару теориясы
<variant> Әдістемелік теориялар
<variant> Оқушылардың білімін бағалау туралы білімдер

<question> ҚР білім беру жүйесін басқаратын жоғарғы басқарма

<variant> Министрлік
<variant> Мектеп әкімшілігі
<variant> Білім департаменті
<variant> Білім беру бөлімі 1
<variant> Педагогикалық кеңес 6
8

<question> Мектепке кадрларды дұрыс таңдаумен айналысады

<variant> Директор
<variant> Тәрбие ісі жөніндегі орынбасар
<variant> Оқу ісі жөніндегі орынбасар
<variant> Шаруашылық ісі жөніндегі орынбасар
<variant> Сынып жетекшісі

<question> Мектепті басқарудың қоғамдық органы

<variant> Мектеп кеңесі
<variant> Педагогикалық кеңес
<variant> Әдістемелік кеңес
<variant> Жалпы жиналыс
<variant> Ата-аналар комитеті

<question> Білім беруді басқаруда адамның қадір-қасиетін құрметту принципі

<variant> Ізгілендіру
<variant> Жүйелілік
<variant> Тұтастық
<variant> Обьективтілік
<variant> Демократияландыру

<question> Басқару мәселелерін шешуде ашық талқылау принципі

<variant> Обьективтілік
<variant> Жүйелілік
<variant> Тұтастық
<variant> Демократияландыру
<variant> Ізгілендіру

<question> Мектеп басшысы мен педагогикалық ұжымның басқару

функцияларының өзара байланыс принципі
<variant> Жүйелілік
<variant> Тұтастық
<variant> Обьективтілік
<variant> Демократияландыру
<variant> Ізгілендіру

<question> Мектепті басқарудағы жалпы шарттар

<variant> Әлеуметтік, экономикалық, мәдени, ұлттық, географиялық
<variant> Адамгершілік, эстетикалық
<variant> Әлеуметтік, экономикалық
<variant> Қоғамдық, әлеуметтік
<variant> Мектептің орны, материалдық жағдайы, оқушылардың құрамы
1
<question> Жеке оқушының, оқушылар 6 ұжымының тәрбиелілік деңгейін
9
анықтайтын тұрақты, нақты критерийлердің жиынтығы
<variant> Нәтиже
<variant> Мазмұн
<variant> Мақсат
<variant> Форма
<variant> Әдіс

<question> Мектепті басқарудың қабылданған шешімдерді іске асыруға

бағытталған қызметі
<variant> Ұйымдастыру
<variant> Жоспарлау
<variant> Реттеу
<variant> Бақылау
<variant> Талдау

<question>Мектептегі басқару қызметін ұйымдастыру формалары

<variant> Мектеп кеңесі, педагогикалық кеңес, директордың жанындағы кеңес
<variant> Сабақ
<variant> Тәрбие шаралары
<variant> Ата-аналар жиналысы
<variant> Лекция, семинар

<question> Оқушылар мен мұғалімдердің бірлесе жұмыс істеуі туралы алғаш

жазғандар
<variant> Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
<variant> А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
<variant> Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
<variant> В.А.Сухомлинский
<variant> А.С.Макаренко

<question> Педагогикалық ұжымның дамуы мен қызметінің ішкі механизмін

ашуға арналған еңбек жазғандар
<variant> Л.И.Новикова, В.А.Кераковский, Н.С.Дежиннова
<variant> А.С.Макаренко, Н.К.Крупская, С.Т.Шацкий, т.б.
<variant> Л.Н.Толстой, К,Д,Ушинский, Н.И.Пирогов
<variant> В.А.Сухомлинский
<variant> А.С.Макаренко

<question> Ұжым мүшелерінің міндеттері мен құқықтарының ресми реттелуіне

байланысты ұжымның құрылымы
<variant> Ресми
<variant> Ұйымдық
<variant> Биресми
<variant> Тәжірибелік 1
<variant> Басқару 7
0

<question> Ұжым мүшелерінің міндеттері мен құқықтарынан тыс нақты іс-

әрекет негізіне байланысты ұжымның құрылымы
<variant> Биресми
<variant> Ресми
<variant> Ұйымдық
<variant> Тәжірибелік
<variant> Басқару

<question> Мектеп кеңесі дегеніміз

<variant> Коллегиалдық басқару органы
<variant> Ата-аналардың қоғамдық органы
<variant> Мүшелерін директор тағайындайтын жеке баскару органы
<variant> Жоғарғы баскару субъектісі тағайындайтын орган
<variant> Оқушылардың қоғамдық органы

<question> Білім беру мекемесінің іс-әрекетін, құрылымын анықтайтыи

ережелер жиынтығы:
<variant> Устав (Жарғы)
<variant> Білім беру туралы концепциялар
<variant> «Білім туралы» Заң
<variant> Білім беру стандарты
<variant> Оқыту жоспары

<question> Мектеп басшысының мектепті жүйе ретінде басқару принципі

<variant> Жүйелілік
<variant> Тұтастық
<variant> Обьективтілік
<variant> Демократияландыру
<variant> Ізгілендіру

<question> Мектепті басқаруда шындық және дәлелденген мәліметтерді

қолдану принципі
<variant> Обьективтілік
<variant> Жүйелілік
<variant> Тұтастық
<variant> Демократияландыру
<variant> Ізгілендіру

<question> Педагогикалық жүйенің жүйе құраушы факторлары

<variant> Мақсат, нәтиже
<variant> Мұғалімдер, оқушылар
<variant> Әдіс-тәсілдер
<variant> Қоғам 1
<variant> Оқыту, тәрбие 7
1

<question> Мектепті басқарудағы спецификалық шарттар

<variant> Мектептің орны, материалдық жағдайы, оқушылардың құрамы
<variant> Әлеуметтік, экономикалық, мәдени, ұлттық, географиялық
<variant> Адамгершілік, эстетикалық
<variant> Әлеуметтік, экономикалық
<variant> Қоғамдық, әлеуметтік

<question> Педагогикалық талдаудың негізгі обьектілері

<variant> Сабақ, тәрбие шаралары
<variant> Мұғалім
<variant> Оқушы
<variant> Мектеп басшылары
<variant> Мектеп ұжымы

<question> Мектеп жұмысын жоспарлаудың стратегиялық түрі

<variant> Перспективтік жоспар
<variant> Ағымдық жоспар
<variant> Айлық жоспар
<variant> Жылдық жоспар
<variant> Күнделікті жоспар

<question> Мектептің жылдық жұмыс жоспары неден басталады

<variant> Өткен оқу жылындағы жұмыстарға талдау
<variant> Мақсат пен міндеттерді анықтау
<variant> Оқу жұмыстарын жоспарлау
<variant> Шаруашылық жұмыстарды жоспарлау
<variant> Тәрбие шараларын жоспарлау

<question> Мемлекеттік білім беру стандарты:

<variant> Мектеп бітірушілерінің жалпы білімділігіне қойылатын талаптардың
міндетті деңгейі анықталған құжат
<variant> Жалпы білім беру мазмүны
<variant> Жыл бойындағы мейлінше мүмкін болатын оқу жүктемесі көлемі
<variant> Жеке алынған білім беру мекемесінің өзіндік ерекшелігін бейнелейтін
құжат
<variant> Білім, ғылым және іс-әрекет түрлерінің, үздіксіз білім алудың
технологиялары

<question> Мектепте әдістемелік жүмысты ұйымдастыру формасына жатпайды:

<variant> Мектеп кеңесі
<variant> Әдістемелік күн
<variant> Пәндік-әдістемелік бірлестік
<variant> Проблемалық семинар 1
<variant> Әдістемелік кеңес 7
2

<question> Мектептегі басқару жүйесінің деңгейлері:

<variant> Мектеп директоры, мектеп директорының орынбасары, мұғалімдер,
окушылар
<variant> Ата-аналар, мектеп ұжымы, окушылар ұжымы
<variant> Оқыту жоспары, оқыту бағдарламалары, сабақ жоспары
<variant> Мүғалімдер, көмекші персоналдар
<variant> Бастауыш сыныптар, орта сыныптар, жоғары сыныптар

<question> Психологиялық-педагогикалық диагностика:

<variant> Балалар үжымының әлеуметтік психологиялық сипаттамасын және
оқушылардың жеке ерекшеліктерін зерттеуге бағытталған бағалау тәжірибесі
<variant> Тұлғаның даму жағдайын зерттеу
<variant> Әлеуметтік - психологиялық зерттеулердің нәтижесі
<variant> Оқу-тәрбие үрдісін бағалау жүйесі
<variant> Оқушылардың әрекетінің нәтижесін ғылыми өңдеу

<question> Оқу-тәрбие процесін жетілдіру мәселелерімен айналысатын тұрақгы

жұмыс істейтін орган:
<variant> Педагогикалық кеңес
<variant> Әдістемелік кеңес
<variant> Ата-аналар комитеті
<variant> Жас мұғалім мекгебі
<variant> Мектеп кеңесі

<question> Мектепті баскару мен ондагы жұмысты ұйымдастыруды және

халықтык білім берудің мазмұны мен әдістерін зерттеуді мақсат еткен
педагогика ғылымының саласы:
<variant> мектептану
<variant> дидактика
<variant> тәрбие теориясы
<variant> оқыту теориясы
<variant> педагогиканың негіздері

<question> Демократияландыру және ізгілендіру, жүйелілік және тұтастық,

коллегиялық, басқарудағы жекелік:
<variant> Басқару принциптері
<variant> Басқару заңдылықтары
<variant> Басқару әдістері
<variant> Басқару тәсілдері
<variant> Басқару құралдары

<question> Мектеп кеңесі

<variant> Коллегиалдық басқару органы1
<variant> Окушылардың қоғамдық органы 7
3
<variant> Мүшелерін директор тағайындайтын жеке басқару органы
<variant> Жоғарғы басқару субъектісі тағайындайтын орган
<variant> Ата-аналардың қоғамдық органы

<question> Педагог тұлғасына қойылатын талап

<variant> білікті маман
<variant> тиянақты адам
<variant> бейжайлық
<variant> жақсы отбасы
<variant> қызықты адам

<question> Қазақстан азаматтары үшін жалпы орта білім:

<variant> Міндетті
<variant> Міндетті емес
<variant> Ерікті
<variant> Ақылы
<variant> Жартылай ақылы

<question> Қазақстанда кез келген білім беру мекемелерінде білім беру

мазмұны қандай нормативті құжатқа сәйкес болуы керек?
<variant> Мемлекеттік білім беру стандартына
<variant> Білім беру заңына
<variant> Білім министрінің бұйрығына
<variant> Университет ректорының бұйрығына
<variant> Үкіметтің қаулысына

<question> Мектептің оқу-тәрбие жұмысын басқаратын басты орган

<variant> Педагогикалық кеңес
<variant> Сынып жетекшілерінің бірлестігі
<variant> Әдістемелік кеңес
<variant> Пән мұғалімдерінің бірлестігі
<variant> Ата-аналар комитеті

<question> Озат тәжірибелер мен әдістемелер талқыланатын орын

<variant> Әдістемелік кеңес
<variant> Сынып жетекшілерінің бірлестігі
<variant> Педагогикалық кеңес
<variant> Пән мұғалімдерінің бірлестігі
<variant> Ата-аналар жиналысы

<question> Тәрбие жұмыстарының жоспарлары талқыланатын орын

<variant> Сынып жетекшілерінің бірлестігі
<variant> Әдістемелік кеңес
<variant> Педагогикалық кеңес 1
<variant> Пән мұғалімдерінің бірлестігі7
4
<variant> Ата-аналар жиналысы

<question> Мектеп директорының адамгершілігіне қойылатын талаптар

<variant> Өнегелік
<variant> Кәсіби
<variant> Педагогикалық
<variant> Психологиялық
<variant> Әлеуметтік

<question> Қоғамдағы экономикалық өзгерістерге байланысты мектеп

директорына қойылатын талаптар
<variant> Экономикалық
<variant> Социологиялық
<variant> Психологиялық
<variant> Кәсіби
<variant> Педагогикалық

<question> Мектеп директорының ұжыммен ақылдаса отырып басқару стилі

<variant> Демократиялық
<variant> Ұжымдық
<variant> Өктемдік
<variant> Ымырашылдық
<variant> Жеке-дара

<question> «Көшбасшы» (leader) сөзі ағылшын тілінен аударғанда қандай

мағынаны білдіреді
<variant> жетекші, бірінші, алда жүруші
<variant> екінші
<variant> қосымша, көмекші
<variant> Жеке-дара жүруші
<variant> Ұжыммен бірге жүруші

<question> «Мұғалім-көшбасшының» айрықша қасиеттерінің бірі

<variant> үнемі мәселені жаңа және бірегей шешудің жолдарын табуға
ұмтылады
<variant> мәселені дәстүрлі жолмен шешеді
<variant> қосымша, көмекші құралдарды пайдаланады
<variant> Жеке-дара жүруші
<variant> Ұжыммен бірге жүруші

<question> Қатаңдығымен, талапшылдығымен, бір өзі басқаруымен, қатаң

бақылауы және тәртібімен, нәтижеге бағытталғандығымен, әлеуметтік-
психологиялық факторларды ескермейтіндігімен сипатталады
<variant> көшбасшылықтың авторитарлық
1
стилі
<variant> көшбасшылықтың демократиялық
7 стилі
5
<variant> көшбасшылықтың либералдық стилі
<variant> көшбасшылықтың достық стилі
<variant> көшбасшылықтың ынтымақтастық стилі
<question> Алқалық сенімге, бағынушылардың хабардарлығына,
бастамашылдығына, шығармашылығына, өзіндік тәртіпке, саналылыққа,
жауапкершілікке, мадақтауға, жариялылыққа, нәтижеге ғана емес, оған жетудің
тәсілдеріне бағдарлануына сүйенеді
<variant> көшбасшылықтың демократиялық стилі
<variant> көшбасшылықтың авторитарлық стилі
<variant> көшбасшылықтың либералдық стилі
<variant> көшбасшылықтың достық стилі
<variant> көшбасшылықтың ынтымақтастық стилі

<question> Төмен талапшылдығымен, салғырттығымен, тәртіп пен талаптың

жоқтығымен, басшының қарамағындағыларға еркіндік беруімен
айрықшаланады
<variant> көшбасшылықтың либералдық стилі
<variant> көшбасшылықтың авторитарлық стилі
<variant> көшбасшылықтың демократиялық стилі
<variant> көшбасшылықтың достық стилі
<variant> көшбасшылықтың ынтымақтастық стилі

<question> Көшбасшылықтың либералдық стилі

<variant> тәртіп пен талаптың жоқтығы
<variant> жариялылық
<variant> жауапкершілік
<variant> талапшылдық
<variant> мадақтау

<question> Көшбасшылықтың авторитарлық стилі

<variant> талапшылдық, қатаңдық
<variant> тәртіп пен талаптың жоқтығы
<variant> жариялылық
<variant> жауапкершілік
<variant> мадақтау

<question> Көшбасшылықтың демократиялық стилі

<variant> жариялылық
<variant> талапшылдық, қатаңдық
<variant> тәртіп пен талаптың жоқтығы
<variant> жауапкершілік
<variant> жазалау 1
7
6
<question> Халықаралық термин «конфликт» қазақ тілінде қандай мағына
білдіреді
<variant> қақтығыс, керісу, жанжал
<variant> талапшылдық, қатаңдық
<variant> тәртіп пен талап
<variant> жауапкершілік, достық
<variant> жазалау, мадақтау
<question> Вербалды қарым-қатынастың құралы
<variant> сөз
<variant> іс-әрекет
<variant> қарым-қатынас
<variant> мимика
<variant> қимыл

<question> Вербалды емес қарым-қатынастың құралы

<variant> мимика
<variant> сөз
<variant> тіл
<variant> қарым-қатынас
<variant> ойын

<question> Адамдар арасындағы қарым-қатынас тиімділігін арттырады

<variant> мұқият тыңдай білуге дағдылану
<variant> тоқтамай сөйлеу
<variant> тіл табыса алмау
<variant> қарым-қатынасқа бейімделмеу
<variant> көңіл-күйдің болмауы

<question> Мектепті басқарудың бірінші деңгейі

<variant> мектеп директоры, мектеп кеңесінің төрағасы
<variant> мектеп директорының орынбасарлары, мектеп психологы
<variant> мұғалімдер, тəрбиешілер, сынып жетекшілері
<variant> сыныптық жəне жалпы мектептік өзіндік басқару қызметтері
тапсырылған оқушылар
<variant> ата-аналар

<question> Мектепті басқарудың екінші деңгейі

<variant> мектеп директорының орынбасарлары, мектеп психологы
<variant> мектеп директоры, мектеп кеңесінің төрағасы
<variant> мұғалімдер, тəрбиешілер, сынып жетекшілері
<variant> ата-аналар
<variant> сыныптық жəне жалпы мектептік өзіндік басқару қызметтері
тапсырылған оқушылар
1
<question> Мектепті басқарудың үшінші 7 деңгейі
7
<variant> мұғалімдер, тəрбиешілер, сынып жетекшілері
<variant> мектеп директорының орынбасарлары, мектеп психологы
<variant> мектеп директоры, мектеп кеңесінің төрағасы
<variant> ата-аналар
<variant> сыныптық жəне жалпы мектептік өзіндік басқару қызметтері
тапсырылған оқушылар

<question> Мектепті басқарудың төртінші деңгейі

<variant> сыныптық жəне жалпы мектептік өзіндік басқару қызметтері
тапсырылған оқушылар
<variant> мектеп директорының орынбасарлары, мектеп психологы
<variant> мектеп директоры, мектеп кеңесінің төрағасы
<variant> мұғалімдер, тəрбиешілер, сынып жетекшілері
<variant> ата-аналар

<question> Мектепті басқарудың неше деңгейі бар

<variant> 4
<variant> 5
<variant> 3
<variant> 1
<variant> 2

<question> Мемлекеттік орган бекіткен не ұжым сайлаған мектеп директоры,

мектеп кеңесі, оқушылар комитеті, қоғамдық бірлестіктер басшылары мектепті
басқарудың нешінші деңгейі
<variant> 1
<variant> 4
<variant> 5
<variant> 3
<variant> 2

<question> Мектеп директорының орынбасарлары, мектеп психологы,

əлеуметтік педагог мектепті басқарудың нешінші деңгейі
<variant> 2
<variant> 1
<variant> 4
<variant> 5
<variant> 3

<question> Оқу барысында жəне оқудан тыс білім-тəрбие жұмыстарына

байланысты оқушыларға басшылық қызметтерді атқарушы мұғалімдер,
тəрбиешілер, сынып жетекшілері мектепті басқарудың нешінші деңгейі
<variant> 3 1
<variant> 4 7
8
<variant> 5
<variant> 1
<variant> 2
<question> Сыныптық жəне жалпы мектептік өзіндік басқару қызметтері
тапсырылған оқушылар мектепті басқарудың нешінші деңгейі
<variant> 4
<variant> 1
<variant> 5
<variant> 3
<variant> 2

<question> Мектепті басқаруда м ектеп менеджерінің мектептің жағдайына

талдау жасай білуі
<variant> Басқарудағы талдау
<variant> Басқарудағы мақсаттылық
<variant> Басқаруды ізгілендіру
<variant> Басқарудың демократиялығы
<variant> Басқарудың жариялығы

<question> Мақсат неғұрлым айқын болса, нәтиже де тиімді болады

<variant> Басқарудағы мақсаттылық
<variant> Басқаруды ізгілендіру
<variant> Басқарудың демократиялығы
<variant> Басқарудың жариялығы
<variant> Басқарудағы талдау

<question> Мектеп оқушылар үшін, мұғалім оқушы үшін екенін есте ұстау
керек
<variant> Басқаруды ізгілендіру
<variant> Басқарудағы мақсаттылық
<variant> Басқарудың демократиялығы
<variant> Басқарудың жариялығы
<variant> Басқарудағы талдау

<question> Мұғалімнің басқару процесіне қатысуы, оқушылардың өзін-өзі

басқаруы
<variant> Басқарудың демократиялығы
<variant> Басқарудағы мақсаттылық
<variant> Басқарудың жариялығы
<variant> Басқарудағы талдау
<variant> Басқаруды ізгілендіру
1
<question> Мектепішілік бақылаудың
7 жағдайын дигностикалауда
9
қолданылатын әдістер
<variant> Тестілеу, бақылау, әңгіме
<variant> Эксперимент
<variant> Педагогикалық бақылау
<variant> Талдау
<variant> Анализ, синтез

<question> Педагогикалық талдауды толық зерттеген

<variant> Конаржевский
<variant> Макаренко
<variant> Сухомлинский
<variant> Жарықбаев
<variant> Хмель

<question> Педагогикалық талдаудың түрлері

<variant> параметрлік, тақырыптық, қорытынды
<variant> ағымдық, аралық
<variant> тоқсандық, жылдық
<variant> күнделікті
<variant> қорытынды

<question> Күнделікті оқу процесін зерттеуге бағытталған талдау

<variant> параметрлік
<variant> аралық
<variant> тоқсандық
<variant> жылдық
<variant> қорытынды

<question> Сыныптағы және мектептегі күнделікті және апталық сабақ

үлгерімі, оқушының сабаққа қатысуы, тазалық, т.б. зерттелетін талдау
<variant> параметрлік
<variant> аралық
<variant> тоқсандық
<variant> жылдық
<variant> қорытынды

<question> Сабақтар жүйесін, тәрбие шаралар жүйесін зерттеуге бағытталған

талдау
<variant> тақырыптық
<variant> тоқсандық
<variant> жылдық
<variant> қорытынды
<variant> параметрлік
1
<question> Оқу тоқсаны, жарты жылдық 8 немесе оқу жылының соңындағы
0
нәтижелерді зерттеуге бағытталған талдау
<variant> қорытынды
<variant> параметрлік
<variant> аралық
<variant> ағымдық
<variant> тоқсандық

<question> Тоқсан соңында, оқу жылы соңынды бақылау жұмысы арқылы

талдау
<variant> қорытынды
<variant> параметрлік
<variant> аралық
<variant> ағымдық
<variant> тоқсандық

<question> “Тайм-менеджмент” ағылшын тілінен аударғанда қандай мағынаны

білдіреді
<variant> уақытпен басқару
<variant> уақытты үнемдеу
<variant> уақытты бақылау
<variant> адамдарды басқару
<variant> адамдарды ұйымдастыру

<question> “Тайм-менеджмент” дегеніміз не?

<variant> басқаруда уақытты орнымен пайдалану
<variant> басқаруда уақытты қадағаламау
<variant> уақытты ескермеу
<variant> адамдарды басқару
<variant> адамдарды бір мақсатқа ұйымдастыру

<question> “Тайм-менеджмент” технологиясы дегеніміз не?

<variant> өзінің және өзгелердің жұмыс уақытын тиімді пайдалану
<variant> басқаруда уақытты қадағаламау
<variant> уақытты ескермеу
<variant> адамдарды уақытпен басқару
<variant> адамдарды бір мақсатқа ұйымдастыру

<question> “Тайм-менеджментте” қолданылатын әдіс

<variant> Эйзенхауэр матрицасы
<variant> Блум таксономиясы
<variant> Ньютон формуласы
<variant> Басқару әдісі
<variant> Жоспарлау әдісі
1
<question> Педагогтың кәсіби шеберлігінің
8 өсуі туралы ақпараттың көзі болып
1
табылады
<variant> Мұғалімнің портфолиосы
<variant> Мұғалімнің күнделігі
<variant> Сынып журналы
<variant> Құжаттар папкасы
<variant> Жоспар

<question> Кез келген педагогикалық процесті басқару неден басталады

<variant> Мақсатты қою мен жоспарлау
<variant> Анализ және синтез
<variant> Талдау
<variant> Басқару
<variant> Бақылау мен тексеру

<question> Менеджмент алғашқыда қай ғылым саласында пайда болды?

<variant> Экономика
<variant> Философия
<variant> Педагогика
<variant> Психология
<variant> Саясаттану

<question> Педагогикалық менеджменттің мақсаттылық пен жоспарлау

функциясы
<variant> жұмыстың жалпы бағытын, мазмұнын, түрлері мен тәсілдерін
анықтау
<variant> мәліметтерді өлшеу және есептеу
<variant> білім сапасы, оқушылардың іскерлігі мен дағдысы
<variant> педагог кадрларымен жұмыс
<variant> қабылданған шешімдерді іске асыруға бағытталады

<question> Педагогикалық менеджменттің ұйымдастыру функциясы

<variant> қабылданған шешімдерді іске асыруға бағытталады
<variant> жұмыстың жалпы бағытын, мазмұнын, түрлері мен тәсілдерін
анықтау
<variant> мәліметтерді өлшеу және есептеу
<variant> білім сапасы, оқушылардың іскерлігі мен дағдысы
<variant> педагог кадрларымен жұмыс

<question> Педагогикалық менеджменттің үйлестіру және реттеу функциясы

<variant> білім беру мекемелерін басқару кезінде жағымсыз құбылыстардың
әсерін жою және жұмысты реттеу
<variant> қабылданған шешімдерді іске асыруға бағытталады
<variant> жұмыстың жалпы бағытын, мазмұнын, түрлері мен тәсілдерін
анықтау 1
<variant> білім сапасы, оқушылардың іскерлігі
8 мен дағдысы
2
<variant> педагог кадрларымен жұмыс

<question> Педагогикалық менеджменттің мекеменің жұмысын есепке алу

функциясы
<variant> басқару объектісінің жай-күйі және оның іс-әрекетінің нәтижелері,
қоршаған орта туралы мәліметтерді жинау және тіркеу
<variant> білім беру мекемелерін басқару кезінде жағымсыз құбылыстардың
әсерін жою және жұмысты реттеу
<variant> қабылданған шешімдерді іске асыруға бағытталады
<variant> жұмыстың жалпы бағытын, мазмұнын, түрлері мен тәсілдерін
анықтау
<variant> білім берудің ұйымдық-педагогикалық мәселелерін орындау

<question> Педагогикалық менеджменттің жұмысты бақылау және талдау

жасау функциясы
<variant> қабылданған шешім мен ұсыныстардың, сонымен қатар құжаттардың
орындалуын бақылау және бағалау
<variant> басқару объектісінің жай-күйі және оның іс-әрекетінің нәтижелері,
қоршаған орта туралы мәліметтерді жинау және тіркеу
<variant> білім беру мекемелерін басқару кезінде жағымсыз құбылыстардың
әсерін жою және жұмысты реттеу
<variant> қабылданған шешімдерді іске асыруға бағытталады
<variant> жұмыстың жалпы бағытын, мазмұнын, түрлері мен тәсілдерін
анықтау

<question> Педагогикалық жүйені басқарудағы демократияландыру және

ізгілендіру принципі
<variant> Шешім қабылдау мен талқылаудың ашықтығы, мектеп басшыларын
сайлау, педагогикалық кадрларды конкурспен және контракт негізінде
қабылдау
<variant> Мектепті жүйе ретінде танып, оның негізгі белгілерінен құралатын
осы жүйенің тұтастығын көре білу
<variant> Мұғалімдер мен оқушылардың бастамашылдығын шектемеу
<variant> Әріптестердің тәжірибесі мен біліміне сүйеніп, оларды талдау мен
шешім қабылдауға қатыстыру
<variant> Ақпараттың көптігі де, аздығы да шешім қабылдауға кедергі жасайды

<question> Педагогикалық жүйені басқарудағы жүйелілік пен тұтастық

принципі
<variant> Мектепті жүйе ретінде танып, оның негізгі белгілерінен құралатын
осы жүйенің тұтастығын көре білу
<variant> Шешім қабылдау мен талқылаудың ашықтығы, мектеп басшыларын
сайлау, педагогикалық кадрларды 1конкурспен және контракт негізінде
қабылдау 8
3
<variant> Мұғалімдер мен оқушылардың бастамашылдығын шектемеу
<variant> Әріптестердің тәжірибесі мен біліміне сүйеніп, оларды талдау мен
шешім қабылдауға қатыстыру
<variant> Ақпараттың көптігі де, аздығы да шешім қабылдауға кедергі жасайды
<question> Педагогикалық жүйені басқарудағы орталықтандыру мен
орталықсыздандырудың парасатты үйлесуі принципі
<variant> Мұғалімдер мен оқушылардың бастамашылдығын шектемеу
<variant> Мектепті жүйе ретінде танып, оның негізгі белгілерінен құралатын
осы жүйенің тұтастығын көре білу
<variant> Шешім қабылдау мен талқылаудың ашықтығы, мектеп басшыларын
сайлау, педагогикалық кадрларды конкурспен және контракт негізінде
қабылдау
<variant> Әріптестердің тәжірибесі мен біліміне сүйеніп, оларды талдау мен
шешім қабылдауға қатыстыру
<variant> Ақпараттың көптігі де, аздығы да шешім қабылдауға кедергі жасайды

<question> Педагогикалық жүйені басқарудағы жеке билік пен басқарудың

тұтастығы принципі
<variant> Әріптестердің тәжірибесі мен біліміне сүйеніп, оларды талдау мен
шешім қабылдауға қатыстыру
<variant> Мұғалімдер мен оқушылардың бастамашылдығын шектемеу
<variant> Мектепті жүйе ретінде танып, оның негізгі белгілерінен құралатын
осы жүйенің тұтастығын көре білу
<variant> Шешім қабылдау мен талқылаудың ашықтығы, мектеп басшыларын
сайлау, педагогикалық кадрларды конкурспен және контракт негізінде
қабылдау
<variant> Ақпараттың көптігі де, аздығы да шешім қабылдауға кедергі жасайды

<question> Педагогикалық жүйені басқарудағы ақпараттардың обьективтілігі

және толықтылығы принципі
<variant> Ақпарат педагог пен тәрбиеленушінің арасындағы байланыс құралы
ретінде, кейде жүйе мен қоршаған орта туралы мағлұматтар жиынтығы ретінде
қарастырылады
<variant> Әріптестердің тәжірибесі мен біліміне сүйеніп, оларды талдау мен
шешім қабылдауға қатыстыру
<variant> Мұғалімдер мен оқушылардың бастамашылдығын шектемеу
<variant> Мектепті жүйе ретінде танып, оның негізгі белгілерінен құралатын
осы жүйенің тұтастығын көре білу
<variant> Шешім қабылдау мен талқылаудың ашықтығы, мектеп басшыларын
сайлау, педагогикалық кадрларды конкурспен және контракт негізінде
қабылдау

<question> Екі және одан да көп адамдардың өзара түсінісуге негізделген

байланысы 1
8
<variant> Коммуникация 4

<variant> Қабылдау
<variant> Ойын
<variant> Жүйе
<variant> Шешім қабылдау
<question> Адамдардың бір бірінен ақпарат, мәліметтер алмасуы
<variant> Коммуникация
<variant> Қабылдау
<variant> Ойлау
<variant> Талқылау
<variant> Шешім қабылдау

<question> Менеджерлер өз жұмысын ойдағыдай орындау үшін тиімді

<variant> Қарым-қатынас
<variant> Қабылдау
<variant> Ойлау
<variant> Талқылау
<variant> Шешім қабылдау

<question> Педагогикалық қарым-қатынас кімдердің арасында болады

<variant> Педагог  пен оқушы
<variant> Ата-аналар
<variant> Оқушылар
<variant> Ата-ана мен оқушы
<variant> Педагогтар

<question> Педагогикалық қарым-қатынастың авторитарлық стилі

<variant> мұғалім оқушылардың қызығушылықтарын ескерусіз өзі ғана шешім
қабылдайды
<variant> мұғалім оқушылармен ақылдасады
<variant> мұғалім әріптестерімен ақылдасады
<variant> мұғалім ата-анамен ақылдасады
<variant> педагогтар басшымен ақылдасады

<question> Оқушыларға ешқандай еркіндік берілмейді, олар үнемі бағынышты,

тәуелді позицияда болып, педагогикалық ыкпалдың объектісіне айналады
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың авторитарлық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың демократиялық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың либералдық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың ымырашылдық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың достық стилі

<question> Педагогикалық қарым-қатынастың

1
либералдық стилі
<variant> мұғалім өз бетінше  шешім қабылдаудан
8 бас тартып, жауапкершілікті
5
оқушыларға,  әріптестеріне ысырады <variant> мұғалім оқушылардың
қызығушылықтарын ескерусіз өзі ғана шешім қабылдайды
<variant> мұғалім оқушылармен ақылдасады
<variant> мұғалім әріптестерімен ақылдасады
<variant> мұғалім ата-анамен ақылдасады
<question> Мұғалім тек оқыту процесімен шектеліп 
балалардың тәрбиесіне көп көңіл аудармайды, оқушыларды өз 
беттерінше жібереді
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың либералдық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың авторитарлық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың демократиялық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың гуманистік стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың достық стилі

<question> Педагогикалық қарым-қатынастың демократиялық стилі

<variant> оқушы мен мұғалім педагогикалык қарым-қатынастың тең құқылы
субъектілері ретінде қарастырылады
<variant> мұғалім өз бетінше  шешім қабылдаудан бас тартып, жауапкершілікті
оқушыларға,  әріптестеріне ысырады
<variant> мұғалім оқушылардың қызығушылықтарын ескерусіз өзі ғана шешім
қабылдайды
<variant> мұғалім оқушылармен ақылдаспайды
<variant> мұғалім талап қоймайды

<question> Оқушылар мен мұғалім ынтымақтастық  қарым-қатынаста болады,

окушылардың жеке пікірлері есепке  алынып, олардың белсенділіктері,
шығармашылықтары жоғары  бағаланады
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың демократиялық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың либералдық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың авторитарлық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың ымырашылдық стилі
<variant> Педагогикалық қарым-қатынастың өктемдік стилі

<question> Басқару жүйесі қызметкерінің басқару үрдісінде адамдармен қарым-

қатынасындағы өзін ұстай білу ережелерінің жиынтығы
<variant> басқару этикасы
<variant> мектеп жоспары
<variant> қарым-қатынас стилі
<variant> басқару стилі
<variant> басқару принциптері

<question> Ілтипат, қарапайымдылық, шынайылық, еңбек адамына құрмет

<variant> басқару этикасының негізгі теориялық
1
сипаттамасы
<variant> мектеп жоспарының бөлімдері8
6
<variant> қарым-қатынас стилі
<variant> басқару стилі
<variant> басқару принциптері
<question> сыпайылық, қарапайымдылық, дәлдік, жауапкершілік, жоғары
кәсібилік, табандылық
<variant> басқарушының мінез-құлық мәдениеті
<variant> басқару этикасының негізгі теориялық сипаттамасы
<variant> қарым-қатынас стилі
<variant> басқару стилі
<variant> басқару принциптері

<question> басқару эстетикасының маңызды факторларының бірі

<variant> Менеджердің киімі мен сыртқы келбеті
<variant> басқару этикасы
<variant> қарым-қатынас стилі
<variant> басқару стилі
<variant> басқарушының білімі

<question> «Адам бойында барлығы да – келбеті, киім киісі, жаны және ойы да
сұлу болу керек», - деген
<variant> А.П. Чехов
<variant> К.Д.Ушинский
<variant> А.Құнанбаев
<variant> Я.Коменский
<variant> Л.Толстой

<question> Монархтар сарайында бекітілген тәртіп пен қызмет көрсету түрлері

этикеттің қай түріне жатады
<variant> сарайлық
<variant> дипломатиялық
<variant> әскери
<variant> жалпы азаматтық
<variant> іскерлік

<question> Түрлі кездесулер, сөйлесулер кезінде қызметкерлер мен ресми

тұлғалардың өздерін ұстау ережесі этикеттің қай түріне жатады
<variant> дипломатиялық
<variant> сарайлық
<variant> әскери
<variant> жалпы азаматтық
<variant> іскерлік
1
<question> Әскерде тәртіп құратын жалпы
8 ережелер мен нормалар жиынтығы
7
этикеттің қай түріне жатады
<variant> әскери
<variant> дипломатиялық
<variant> сарайлық
<variant> жалпы азаматтық
<variant> іскерлік

<question> Азаматтар бір-бірімен қарым-қатынас жасау кезінде сақтайтын

ережелер, дәстүрлер және шарттылықтар этикеттің қай түріне жатады
<variant> жалпы азаматтық
<variant> әскери
<variant> дипломатиялық
<variant> сарайлық
<variant> іскерлік

<question> Іскерлік, қызметтік қарым-қатынас кезінде ережелер жиынтығы

этикеттің қай түріне жатады
<variant> іскерлік
<variant> жалпы азаматтық
<variant> әскери
<variant> дипломатиялық
<variant> сарайлық

<question> «Іскерлік этикет» кітабының авторы

<variant> Джен Ягер
<variant> Джейн Эйр
<variant> А.Құнанбаев
<variant> Я.Коменский
<variant> Л.Толстой

<question> Дж. Ягер өзінің кітабында іскерлік этикеттің неше қағидасын

жазады
<variant> 6
<variant> 5
<variant> 4
<variant> 3
<variant> 8

<question> Вербалды қарым-қатынастың құралы

<variant> сөз
<variant> ым-ишара
<variant> қимыл
<variant> мимимка
<variant> пантомимика 1
8
8
<question> Вербалсыз қарым-қатынастың құралы
<variant> мимимка
<variant> сөз
<variant> тіл
<variant> әңгіме
<variant> пікір алмасу

<question> Басқарудағы әкімшілік-ұйымдастыру әдісі

<variant> жоғарғы билік органдарының үкімдерін, нұсқауларын орындаудағы
міндеттілік
<variant> бұл сыйлық беру
<variant> қызметкерлердің әлеуметтік-тұрмыстық жағдайын жақсарту
<variant> менеджменттегі ғылыми ақпарат
<variant> коммерциялық есеп

<question> Басқарудың экономикалық әдістері

<variant> адамдардың еңбек ақысын көбейту, материалдық ынталандыру
<variant> басқару жүйесіндегі қызметті белгілеу және нормалау
<variant> ұйым басшысының үкім беру қызметі
<variant> жоспарлы – экономикалық көрсеткіштерін және олардың жету
құралдарын өңдеу
<variant> ұжымдағы адамдардың моральдық және психологиялық
ерекшеліктері

<question> Келіспеушілікті шешудің жолдары

<variant> ымыраға келу
<variant> мәлімет беру
<variant> ақпаратты қабылдау
<variant> құрылымды анықтау
<variant> нарықты талдау

<question> Жұмысшылардың басшылыққа араласуы қалай аталады?

<variant> демократияландыру
<variant> басқару
<variant> іріктеу
<variant> мақтау
<variant> жоспарлау

<question> Коммуникация процесінің элементтері

<variant> хабарлаушы
<variant> ақпараттарды талдау
<variant> адамдар
<variant> техника
<variant> семантика
1
8
<question> Басшылық стилінің түсінігі
9

<variant> басшының жеке басының біліміне, мінез-құлқына сай ерекшелігі

<variant> менеджердің жоспарлау тәсілі
<variant> қызметкерлерді таңдауы
<variant> қайта оқыту түрі
<variant> шикізатты өңдеу

<question> Менеджердің қызметі қандай еңбек түріне жатады?

<variant> ой еңбегі
<variant> есептеу қызметі
<variant> физикалық еңбек
<variant> іс-қимылды білдіру
<variant> спорттық еңбек

<question> Ең көп тараған қақтығыстың түрі

<variant> тұлғааралық
<variant>  функционалды
<variant>  ұжымдық
<variant> параллельді
<variant> топаралық
 <question> Қақтығыс дегеніміз не?

<variant> екі не одан да көп адамдар арасындағы түсініспеушіліктен немесе

ойларының түйіспеу салдарынан туындайтын жағдай
<variant>  жеке тұлғаның бойындағы дамып отыратын фактор
<variant> ұжым арасындағы әлеуметтік мәселелерді талқылау
<variant> адамдар арасындағы шешілген мәселені жоққа шығару
<variant> келісімге келу
 
<question> Жұмысына қанағаттанбайтын, ұйымда өзін ыңғайсыз сезінентін
және стрестік жағдайда пайда болатын қақтығыстың түрі
<variant> тұлға бойындағы
<variant>  тұлғааралық
<variant>  тұлға мен топ арасындағы
<variant> топтар арасындағы
<variant> ұжымдар арасындағы
 
<question> Кәсіби бейімделудің түпкі мақсаты
<variant> жоғары мектепте алғаш оқыған күндерден бастап, оларды оқушылық
бағыттан болашақ педагог бағытына көшіру
<variant> пәнге деген қызығушылығы артуы
<variant> таңдаған кәсібіне оң пікірінің пайда болуы
<variant> өзін-өзі тәрбиелеуі және кәсіби өз бетімен білім алу жұмысы
<variant> кәсіби іс-әрекетінің қажеттілігі
1
және оған дайындығы
  9
0
<question> Кәсіби бағыттылық нені анықтайды
<variant> кәсіби іс-әрекетінің қажеттілігі және оған дайындығы, сонымен
қатар мамандығына қарым-қатынасын анықтайтын жеке тұлғаның интегралды
қасиеті
<variant> педагог мамандығына кәсіби бейімделуі барысында олардың
белсенділігін, мақсатты әрекетін, жоғары мектептің оқу-тәрбие үрдісінің
шығармашылық сипаты
<variant> жоғары мектепте алғаш оқыған күндерден бастап, оларды оқушылық
бағыттан болашақ педагог бағытына көшіру
<variant> пәнге деген қызығушылығы артуы, таңдаған кәсібіне оң пікірінің
пайда болуы
<variant> кәсіби іс-әрекетінің қажеттілігі және оған дайындығы
  
<question> Шектелген ресустар, капитал немесе жұмыс күші үшін күресуде
басқарушылар арсындағы пайда болатын қақтығыстың түрі
<variant> тұлғааралық
<variant>  тұлға бойындағы
<variant>  тұлға мен топ арасындағы
<variant> топтар арасындағы
<variant> функционалды
 
<question> Кәсіби одақ пен басқарушылардың арасында болатын қақтығыс түрі
<variant>  топтар арасындағы
<variant> тұлғааралық
<variant> тұлға бойындағы
<variant> тұлға мен топ арасындағы
<variant> функционалды
 
 <question> Ұйымдар арсында әсерлесуді жоғарылататын конфликт түрі
<variant> функционалды
<variant>  тұлғааралық
<variant>  тұлға бойындағы
<variant> тұлға мен топ арасындағы
<variant> топтар арасындағы
 
<question> Кәсіби маңызды қасиеттер дегеніміз
<variant> кәсіби іс-әрекетті ойдағыдай табысты етіп орындау мүмкіндігін
тудыратын жеке тұлғаның тұрақты қасиеттер жүйесі
<variant> педагогикалық қабілеттер мен жалпы қасиеттер
<variant> іскерліктер мен дағдылар
<variant> психикалық қасиеттер
<variant> педагогтың жеке тұлғалық қасиеттері
  1
<question> Ұйым ішінде мәселені бірге9 талқылап және ақпаратты бірдей тарата
1
отырып қақтығыстың алдын алатын әдіс
<variant> координациялық
<variant>  тұлғааралық
<variant>  құрылымдық
<variant> жинақтау
<variant> функционалдық
 
<question> Табысқа жетудің классикалық үлгісін ұсынған
<variant> У.Джеймс
<variant> Э.Фром
<variant> А.П.Сейтешев
<variant> К.М.Гуревич
<variant> Б.К.Момынбаев

<question> «Басқару – бұл, бәрінен бұрын, заңның формальды орындалуы және

оның сақталуы...» анықтамасы кімге жатады?
<variant> Г.Гегель
<variant> В.Г. Афанасьев
<variant> А.В. Филипов
<variant> Л.П. Буева
<variant> М.Марков
 <question> «Менеджмент және мектеп ішіндегі басқару» тұжырымдамасын
кім өңдеді?
<variant> Ю.А. Конаржевский
<variant> В.П. Симонов
<variant> В.Г. Афанасьев
<variant> Т.М. Баймолдаев
<variant> М. Марков
 
<question> Басқару заңдылықтарының үйлесімділігі қалай айтылады
<variant> нәтижелер арасындағы ара-қатынас, яғни басқару мақсаты, және
оның жетістікке жетудегі шығыны
<variant> іс-әрекет және мақсаттың жетістікке жетудегі ара-арақатынасы
<variant> басқару жүйесінің әртүрлігі басқарылған жүйенің әртүрлілігіне сай
келеді
<variant> басқару және басқарылған жүйенің белгісі, іс-әрекет жағдайы және
құрылымы сай келуін қамтамасыз ету;
<variant> педагогикалық процесс
 
<question> Тиімділігін жоғарылатуға бағытталған, оқу-тәрбиелік және оқу-
танымдық процесті басқарудың технологиялық әдісі, ұйымдастырушылық түрі,
әдістері және принциптер кешені – бұл
<variant> педагогикалық менеджмент
<variant> педагогикалық инноватика 1
<variant> педагогикалық процесс 9
2
<variant> педагогикалық мониторинг
<variant> педагогика
 
<question> Педагогикалық менеджмент – бұл:
<variant> тиімділігін жоғарылатуға бағытталған, оқу-тәрбиелік процесті
басқарудың технологиялық әдісі, ұйымдастыру түрі, әдістері, принциптер
кешені
<variant> оқытуға, тәрбиелеуге және тұлғаны дамытуға оқу-тәрбиелік және
оқу-танымдық үрдістің ұйымдасқан жолымен бұл тұлғаның өздігімен білім
алуына мақсатталған іс-әрекет, білім, шеберлік және дағдыны мемелекеттік
білім стандартынан кем емес деңгейде меңгеруі
<variant> жинақтың компьютерлік технологиясы мен ол туралы алынған
ақпараттың өндеуі негізінде, білім процесінің тиімділігі және нәтижесі жүрісін
үздіксіз бақылау
<variant> оқу-тәрбиелік немесе оқу-танымдық менеджерінің пәні және
еңбегінің жемісі
<variant> қабылданған критерийлермен сәйкестіктің дамуы және оның
қызметінің жақсаруына бастайтын, объектіге мақсатталған әрекет
 
<question> Синергетика – бұл
<variant> сызықты емес, ашық, тепе-теңдігі жоқ және өзіндік даму жүйесі
туралы ғылым
<variant> жабықтан (ішкі ведомствада тұйық) ашық (қоғаммен әрекетке түсуге
болатын) білім жүйесіне ауысу
<variant> жүйенің тепе-теңдіктен кездейсоқ ауытқуы
<variant>  «хаос» аймағы және тәртіп аймағы
<variant> әлеуметтік жүйені басқару өнері

<question> Мектепті басқарудың шарттарын атаңыз

<variant>  жалпы және арнайы
<variant> арнайы және әдістемелік
<variant> педагогикалық және экономикалық
<variant> жалпы және мақсаттық
<variant> әдістемелік және арнайы

<question> Мектепті басқарудың жалпы шарттарына қайсысын жатқызуға

болады?
<variant> әлеуметтік, экономикалық, мәдени, ұлттық, географиялық
<variant> педагогикалық және экономикалық
<variant> психологиялық, педагогикалық, әдістемелік
<variant> басқару шарттары
<variant> экономикалық және географиялық
1
9
3
 Глоссарий

1. Ақпарат – басқарылатын жүйенің жай-күйін сипаттайтын, сондай-ақ оны

дамыту мен жақсарту үшін қолданылатын пайдалы мағлұматтар, деректер,
мәліметтер жиынтығы.
2. Аттестациялау – білім беру қызметкерлерінің мамандығының,
педагогикалық кәсібилігі мен іс-әрекеті деңгейлерінің жалпы бағасы.
3. Ағымдағы жоспар – жалпы мектептік жоспарды нақтылау үшін оқу
тоқсанына жасалған жоспар.
4. Акмеология (грек. акме - жоғары деңгей) –адамның кемелденуін, әсіресе
даму барысында жоғары көрсеткіштерге қол жеткізу заңдылықтары мен
механизмін зерттейтін ғылым.
5. Аксиология (грек. құндылық) – адамның, топтың, ұжымның, қоғамның
мәдени, рухани, материалдық, адамгершілік, психологиялық құндылықтары
туралы ілім.
6. Бақылау - кең көлемде бір нәрсені тексеру.
7. Бақылау әдістері - ауызша, жазбаша.1
8. Бақылау түрлері - ағымдық, аралық, 9 қорытынды.
4
9. Бақылау формалары - фронталдық, топтық, дербес.
10.Басқару – мектеп ішіндегі психологиялық, ұйымдастырушылық және
әдістемелік процестер мен қатынастарды саналы түрде реттеу.
11.Басқару әдістері — менеджменттің мақсатына жету жолдары, негізгі
функцияларын жүзеге асыру тәсілдері.
12.Білім - табиғат пен қоғам туралы әрбір ғылым саласында жинақталған
фактілер, ұғымдар, заңдылықтар жүйесі.
13.Білім беру – қоғам мүшелерінің адамгершілік, ителлектуалдық, мәдени
және дене дамуы мен кәсіби біліктілігінің жоғары деңгейіне қол жеткізуді
мақсат ететін үздіксіз тәрбиелеу процесі.
14.Білім беру мазмұны – оқушыларды жан–жақты дамыту, ақыл–ойын,
танымдық қызығушылығынқалыптастыру, еңбекке дайындау үшін белгілі
типтегі мектепте оқытылатын білім мен біліктер жүйесі.
15.Білім берудің материалдық теориясы – оқытудың мақсаты ғылымның әр
түрлі салаларынан оқушыларға кең көлемде білім беру. Бұл теорияны
Я.А.Коменский жақтаған.
16.Білім берудің формальдық теориясы – оқытудың мақсаты оқушылардың
танымдық қабілетінің дамуы, ес, ойлау қабілеттеріне көңіл бөлу. Бұл
теорияны И.Песталоцци, А.Дистервег жақтаған.
17.Білім беру жүйесі - білім беру бағдарламаларын жүзеге асыратын
мекемелердің жиынтығы.
18.Білім беру стандарты – оқушылар меңгеретін міндетті білім деңгейін
көрсететін құжат
19.Басқарушы жүйе – мектеп басшылығы мен мұғалімдер.
20.Басқарылушы жүйе – оқушылар мен олардың ұйымдары.
21.Басқару субьектісі — иерархиялық бағынышты лауазымды тұлғалар.
22.Басқару этикасы — әкімшілік-шаруашылық функцияларды сапалы
орындауға бағытталған теориялық-қолданбалы этикалық білімдер мен
практикалық ұсыныстардың жүйесі.
23.Басқарудың классикалық теориясы – 1930ж. дейін басты орында болған.
Классикалық теория бірлескен ісәрекет нәтижелілігінің негізгі шарттары не,
қашан, қайда және қалай істеу керектігін анықтайтын басқарудың нақты
ресми құрылымы, жемісті жұмысты (ең бастысы, материалдық жағынан)
қамтамасыз ету деп санаған.
24.Басқарудың адамдық қарым-қатынас теориясы – адамның ұйымдағы
мінез құлқын анықтайтын факторларды, мақсаттылық пен жеке тұлғалар
арасындағы қатынастарды бірінші орынға қояды. Бұл теория ХХғ. 50-60ж.
АҚШта кең өріс жайған.
25.Басқарудың жүйелік теориялары – басқарудың рационалистік және мінез
құлықтың жағымды жақтарын біріктіруге ұмтылған, ұйымдастырушылық
даму теориясы.
26.Басқарушының функциясы — жүйенің қалыпты өмір сүру қызметін
қамтамасыз ету үшін орындалатын біртектес міндеттердің жиынтығы.
27.Бастапқы ақпарат – оқушылар туралы 1
алғашқы мәліметтер.
28.Жедел (ағымдағы) ақпарат – қысқа9 мерзім бөлігінде (күн, апта) алынатын
5
ақпарат.
29.Жылдық жоспар – мектеп өмірінің жетекші құжаты, онда жазғы
каникулды қосқанда, мектеп іс–әрекетінің барлық жағын қамтитын, олардың
бірлігі, ішкі және сыртқы байланыстары мен өзара тәуелділігі есепке
алынып, бүкіл оқу жылына арналған жоспар.
30.Жоспар - негізгі тұжырымдарды, ойларды ретімен жазу.
31.Жоспарлау – іс–әрекеттің негізгі түрлері мен тұтас іс–әрекеттің тиімділігін
арттыруға бағытталған шараларды анықтау.
32.Инновациялық менеджер —ерекше, стандартты емес мәселені шешуге
қабілетті менеджер.
33.Кәсіби іріктеу — қызметті кәсіби орындауға анағұрлым жарамды
кадрларды жеке қасиеттеріне қарай анықтау.
34.Концентрлік бағдарлама –әр жылдарда оқу пәндерінің кейбір бөлімдерін
(күрделі әрі жоғары деңгейде) қайталап оқу көзделеді.
35.Қарым–қатынас – біріккен іс–әрекет қажеттілігін туғызатын, адамдар
арасындағы байланыстың дамуын орнататын күрделі, көп жоспарлы
процесс.
36.Менеджмент – ағылшын тілінен аударғанда «басқару» дегенді білдіреді.
37.Менеджер – басқару функциясын жүзеге асыратын адам, кәсіби басшы.
38.Мектеп кеңесі – коллегиалдық басқару органы.
39.Мектептің жұмыс жоспары – жылдық, перспективалық, күнделікті жоспар
болып бөлінеді.
40.Мектеп құжаттары – оқу-педагогикалық (журналдар, тіркеу кітаптары,
жеке құжаттар, анықтамалар), мектепішілік-ақпараттық (күнделікті
мәліметтер, есептер, оқу үлгерімі, тәртіп жайлы ақпараттар), қаржы-
шаруашылық (мектептің техникалық құжаты, кітапхана қорының
инвентарлық кітабы, актілер).
41.Мониторинг – ағылшын тілінен аударғанда «үздіксіз қадағалау» дегенді
білдіреді.
42.Оқу жоспары – белгілі оқу орнында оқытылатын оқу пәндерінің құрамын,
әрбір пәнге берілген сағат санын (әрбір оқу пәніне бөлінетін апталық сағат
саны) анықтайтын құжат.
43.Оқу бағдарламасы – әрбір пәннің мақсаты ман міндеттерін, сипаты мен
құрылысын, мазмұнының бірізділігін көрсететін құжат.
44.Оқу-тәрбие үрдісінің менеджері — педагог қызметкерлердің оқу-
тәрбиелік қызметін басқару субьектісі ретінде көрінетін оқу орнының
басшысы (директор, оның орынбасары)
45.Оқу-танымдық үрдісінің менеджері — оқушылардың оқу-танымдық
қызметін басқару жүйесінің субьектісі ретінде көрінетін оқытушы.
46.Педагогикалық басқару теориясы – мемлекеттік және қоғамдық ұйымдар
жүйесі, ұжымдар мен жеке адамдар жүзеге асыратын тәрбие мен оқыту
процестерін басқару туралы білімдер.
47.Педагогикалық ақпараттар – басқару нысаны туралы мәліметтер.
48. Перспективалық жоспар – 1бес жылға құрылады, осы уақыт
аралығындағы басты мәселелік міндетерді
9 шешуге бағытталады.
6
49.Педагогикалық кеңес - мектептің барлық іс-әрекетін басқаратын тұрақты
орган.
50.Педагогикалық процесс – ұстаздардың белсенді араласуымен және
басшылығымен жүретін, оқушылардың мәдени байлықтарды меңгеруге
және оларды еңбекке, қоғамдық өмірге дайындаудағы бірлескен іс–
 әрекеттер. «Педагогикалық процесс» терминін енгізген П.Ф.Каптерев (ХІХ
ғ. екінші жартысы).
51.Педагогикалық мониторинг – компьютерлік технологияны қолдану
нәтижесінде педагогикалық процестің барысын, нәтижесін, тиімділігін
үздіксіз және ұзақ байқау арқылы алынған мәліметтерді жинау және өңдеу.
52.Педагогикалық менеджмент – оқу–тәрбие және оқу–танымдық процестің
тиімділігін арттыруға бағытталған, оны басқарудың принциптері, әдістері,
формалары мен технологиялық құралдарының кешені.
53.Педагогикалық менеджмент принциптері — менеджмент субьектісінің
басқарылушы субьектілермен (обьектілермен) қарым-қатынасына
қойылатын негізгі талаптар
54.Педагогикалық кикілжің — оқу-тәрбие үрдісіне қатысушылардың
арасында кәсіби және өзара қарым-қатынаста туатын кикілжің, шиеленіскен
қайшылық түрінде көрінеді.
55.Профильдік оқыту – оқушылардың қызығушылығы мен қабілеттілігін,
педагогикалық ұжымның мүмкіндігін ескере отырып, жоғары сатыда
профильдік білім беру.
56.Сызықтық бағдарлама – тақырыптар бірін бірі жалғастырып, оқу
материалында қайталау болмайды.
57.Тактикалы ақпарат – оқушылармен жүргізілетін жұмыс формалары
туралы ақпарат.
58.Ұжым – (лат. «коллективус» - топ, жиын) көзделген мақсатқа жету жолында
ұйымшылдық пен мақсаттылық іс-әрекетімен сипатталатын адамдардың
тұрақты тобы.
59.Функция (лат. function — орындау) — басқарушы жүйеден басқару
процестерін ұйымдастыру мен мақсатқа бағытталуын талап ететін
басқарушы жүйе мен басқарылушы обьектінің арасындағы қатынас.
60.Циклограмма - мектептегі шараларды өткізудің апталық графигі.

1
9
7
 Ұсынылатын әдебиеттер:
Негізгі әдебиеттер:
1.Менеджмент в образовании : учебник и практикум для бакалавриата и
магистратуры / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под редакцией С. Ю. Трапицына.
— Москва : Издательство Юрайт, 2017. — 413 с. — (Бакалавр и магистр.
Академический курс). — ISBN 978-5-534-00364-2. — Текст : электронный //
ЭБС Юрайт [сайт]. 
2.Эффективные технологии управления инновациями /авт. сост. Н.М.Борытко
и др. – Волгоград: Учитель, 2015. – 161 с.
3.Гриффин Рикки У. Менеджмент [Мәтін] /Рикки У. Гриффин. – 12-басылым. –
Алматы: Ұлттық аударма бюросы, 2018. – 768 б.
4.Коротков Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова,
Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и
К, Академцентр, 2016. – 272 c.
5.Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. –
Москва : Юрайт, 2016. – 640 с.
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури;
Пер. с англ. О.И. Медведь. – М.: Вильямс,
1
2016. – 672 c.
7.Мясоедов, С.П. Основы кросскультурного
9 менеджмента. Как вести бизнес с
8
представителями других стран и культур: Учебное пособие / С.П. Мясоедов.
– М.: ИД Дело РАНХиГС, 2016. – 256 c.
8.Баймолдаев Т.М. Білім беру жүйесін басқарудың әдіснамалық негізі: Білім
беру ұйымдарының басшыларына және білім жүйесі қызметкерлеріне
арналған. Монография. /Т.М.Баймолдаев. - Алматы, 2013. - 356 бет.
9.Жарова М.В. Менеджмент в образовании. Учебник и практикум для
бакалавриата и магистратуры / Марина Владиславовна Жарова. - М.:
Юрайт, 2016. 
10.Корзникова Г.Г. Менеджмент в образовании / Г.Г. Корзникова. - М.:
ИНФРА-М, 2018. 
11.Сулейменова З.Е. Білім берудегі менеджмент. Оқу құралы. - Көкшетау,
2018. – 102 бет
Қосымша әдебиеттер:
1. Культурно-образовательная среда школы: открытие новых смыслов.
Разработка и реализация инновационного проекта, экспертиза
инновационной деятельности. Мет. Инструм. В электр, приложении.
/Е.И.Фастова, О.Л.Иванова, Л.Н.Бобровская, науч рук д.п.н. И.В.Власюк. –
Волгоград: Учитель, 2015. – 88с.
2. Iskrin N.S. Chichkanova T.A. The systematic approach to menegement in
education. The education and science journal. 2015
3. Dennis Garland, Krista Garland, and Eleazar Vasques. Menegement of classroom
behaviors // journal Vol 13, No.2, May 2013, pp 133-147.
4. Бринкерхоф Д. Әлеуметтану негіздері [Мәтін] /Дэвид Бринкерхоф, Роуз
Уейтс, Сюзан Ортега. – 9 басылым. – Алматы: Ұлттық аударма бюросы,
2018. – 464 б.
5. Майерс, Дэвид Г. Әлеуметтік психология [Мәтін] / Дэвид Г. Майерс, Жан
М. Туенж. - 12 басылым. – Алматы: Ұлттық аударма бюросы, 2018. – 648 б.
6. Куратко, Дональд Ф. Кәсіпкерлік: теория, процесс, практика [Мәтін] /
Дональд Ф. Куратко – 10 басылым. – Алматы: «Ұлттық аударма бюросы»
қоғамдық қоры, 2018. – 480б.
7. Жуков, Г.Н. Общая и профессиональная педагогика: Учебник / Г.Н. Жуков,
П.Г. Матросов. - М.: Альфа-М, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 448 c.
8. Василькова, Т.А. Социальная педагогика: педагогический опыт и методы
работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Т.А.
Василькова. - М.: ИЦ Академия, 2016. - 208 c.
9. Бим-Бад, Б.М. Психология и педагогика: Просто о сложном: Популярные
очерки и этюды / Б.М. Бим-Бад. - М.: МПСУ, МОДЭК, 2018. - 144 c.
10. Богачкина, Н.А. Педагогика и психология: Учебное пособие / Н.А.
Богачкина, С.Н. Скворцова, Е.Г. Имашева. - М.: Омега-Л, 2017. - 233 c.
11. Басов, Н.Ф. Социальная педагогика. Учебное пособие для ВУЗов / Н.Ф.
Басов. - М.: КноРус, 2018. - 230 c.
12. Бутакова, М.М. Менеджмент в организациях профессионального
образования. Учебное пособие / М.М. Бутакова, др.. - М.: КноРус, 2016. -
288 c. 1
13. Симонова, А.А. Инновационно9 ориентированная подготовка к
9
педагогическому менеджменту в непрерывном профессиональном
образовании. Монография / А.А. Симонова. - М.: ИНФРА-М, 2018.
14. Панфилова, А.П. Дополнительное образование. Менеджмент
образовательных услуг. Учебник для бакалавриата / А.П. Панфилова. - М.:
Проспект, 2018. 
15. Менеджмент в организациях профессионального образования / Коллектив
авторов. - М.: КноРус, 2016.
16. Педагогический менеджмент, Капитонова Т.А., 2014. Саратов
17. Солнцева Н.В.Управление в педагогической деятельности: учебное
пособие. – М.: Флинта, 2012. – 115 с.
18. Баярыстанова Э.Т. Білімдегі менеджмент негіздері. Оқу құралы. Ш.Есенов
атындағы Каспий мемлекеттік технологиялар және инжиринг университеті.
– Ақтау, 2010. – 87 б.
19. Паньшина Т.В., Айтпаева Ж.Ж. Педагогикалық менеджмент. Оқулық –
Алматы, 2012.
20. Селезнева Е.В. Лидерство: учебник и практикум для академического
бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 429 с.
21. Исламгулова С.К. Управление развитием школы: технологический аспект.
Учебно-методическое пособие. – Алматы: ИК ПКСО, 2010. – 300 с.
22. Лазарев В.С. Управление инновациями в школе. Учебное пособие .- М.,
центр педагогического образования, 2008. – 352 с.
23. Лаврентьева Н.Б., Нечаева А.В. Педагогическая этика: Учебное пособие. –
Барнаул: изд-во АлтГТУ, 2010. – 155с.
24. Эффективные технологии управления инновациями /авт. сост. Н.М.Борытко
и др. – Волгоград: Учитель, 2015. – 161 с.
25. Цветков В.Л.психология конфликта. От теории к практике: учебное пособие
для студентов вузов. – М.: изд. Юнита-Дана, 2013. – 813 с.
26. Баймолдаев Т.М. Безруков В.И., Носков И.А., Соловьева Н.А.
Педагогический менеджмент и управление развитием образования.
Коллективная монография / Баймолдаев Т.М. Безруков В.И., Носков И.А.,
Соловьева Н.А. – Алматы-Самара, 2007. – 466 с.
27. Тұралин Ә.З. Менеджмент: Дәрістер курсы - Петропавл, М.Қозыбаев
атындағы СҚМУ, 2009. – 271 б.

2
0
0
28. Любченко О.И. Карпова С.И. Моделирование системы управления
современной общеобразовательной школой с позиции системного подхода
(эл ресурс) //Вестник Тамбовского государственного университета. Серия:
Гуманитарные науки. 2012 Вып. 7 (111) с.197-203
29. Культурно-образовательная среда школы: открытие новых смыслов.
Разработка и реализация инновационного проекта, экспертиза
инновационной деятельности. Мет. Инструм. В электр, приложении.
/Е.И.Фастова, О.Л.Иванова, Л.Н.Бобровская, науч рук д.п.н. И.В.Власюк. –
Волгоград: Учитель, 2015. – 88с.
30. Iskrin N.S. Chichkanova T.A. The systematic approach to menegement in
education. The education and science journal. 2015
31. Dennis Garland, Krista Garland, and Eleazar Vasques. Menegement of classroom
behaviors // journal Vol 13, No.2, May 2013, pp 133-147.
32. http://www.psychology.ru/
33. http://school-collection.edu.ru

Нормативтік құжаттар
1. Қазақстан Республикасының «Білім туралы» Заңы //Егемен Қазақстан
2007ж. 27 шілде.
2. Қазақстан Республикасының 2016-2019 жж. Арналған Білім беруді
дамытудың Мемлекеттік бағдарламасы – Астана. 2016

2
МАЗМҰНЫ
0
1

Алғы сөз........................................................................................................................3
Студенттерге арналған пән бағдарламасы (Силлабус)............................................
4

Дәрістер......................................................................................................................15

Практикалық сабақтарға арналған әдістемелік нұсқау.......................................119

Студенттің оқытушымен өзіндік жұмысына (СОӨЖ, СӨЖ)
арналған әдістемелік нұсқау...................................................................................125
Аралық бақылау материалдары.............................................................................136
Қорытынды бақылау материалдары......................................................................153
Глоссарий.................................................................................................................191
Пайдаланған әдебиеттер тізімі ..............................................................................195

Оқу-әдістемелік кешенді дайындағанда әдебиеттер тізімінде көрсетілген

құралдар пайдаланылды

2
0
2