° Hournall Ns, _= [Economiesfand§business} pe rand) Ravian ISSN : 141 1-3619 VOLUME. 2 NO. 2 APRIL 2016 ‘THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLES AND COMPETENCE ON JOB SATISFACTION AND ITS IMPLICATION ON PERFORMANCE OF DISTRICT COMMUNITY HEALTH CENTER EMPLOYEES IN ADMINISTRATION CITY OF WEST JAKARTA ‘OLEH: HAMDY HADY, DANIEL SEMBIRING INFLUENCE OF LEADERSHIP AND ORGANIZATIONAL COMMUNICATION TO WORK MOTIVATION ‘AND ITS IMPLICATION TO EDUCATORS COMMITMENT OF ISLAMIC BOARDING SCHOOL IN NORTH SULAWESI PROVINCE OLEH : SOELAIMAN SUKMALANA. ABJAN HALEK. INFLUENCE OF MACROECONOMIC FACTORS AND GLOBAL EXCHANGE OF TOTAL COMPANIES ENGAGED INTINITIALPUBLIC OFFERING (IPO) AND IMPLICATIONS IN STOCK INDEX... OLEH : YULI ZAIN, ARIFIN SIAGIAN DETERMINANTS OF WORKING MOTIVATION AND ITS IMPLICATIONS TOWARDS THE SUPERVISORS PERFORMANCE IN KAWAN LAMA GROUP OLEH : ALEX ZAMI, DASEP SURYANTO BUILDING VALUE CREATION THROUGH PROMOTION, RELATIONSHIP QUALITY AND PHYSICAL INFRASTRUCTURE, AND THE IMPLICATION FOR THE IMAGE OF HIGHER EDUCATION OLEH : ADANG WIDJANA, DEDL “THE INFLUENCE OF LEADERSHIP J08 ENVIRONMENT AND JOB MOTIVATION TO ORGANIZATION COMMITMENT AND ITS, IMPLICATION TOWARD EMPLOYEES PERFORMANCE OF THE SUB DISTRICT GOVERNMENT IN SOUNTH SUMATERA PROVINCE OLEH : ABDULLAH MUKSIN, AL! SADIKIN FAKULTAS EKONOMT UNIVERSITAS PERSADA INDONESIA Gy aE‘The Influence Of Leadership, Job Environment And Job Motivation To Organization Commitment And Its Implication Toward Employees Performance Of The Sub Government In Sounth Sumatera Province Abdullah Muksin, ® Ali Sadikin ' Economic Faculty UPI YAI, *Persada Indonesia University YAI Abstract The objective of this research are to examine and analysis the influence of leadership, job environment and job motivation with partially or simultaneous to organization commitment and Employee Performance of Sub District government in at South Sumatra Province. Research method was survey with using questionnaire was conduct validity and reliability test, from one thousand nine hundred and fifty-eight population be stipulated thee hundred sixty respondent. Further testing and analysis using the approach of the Equation of Structural Equation Modeling (SEM) with software LISREL versi. eight point eighty. The result of this research suggest there is a positive and significant of leadership, job environment, job motivation, weather partially or simultaneously to organization commitment which has indicate by the value of the coefficients determination the contribution of the influence pf direct and indirect R square is zero point fitty-five or fifty- five percent . The three variables above leadership have influence biggest compared to other variable. Next the leadership, job environment, job motivation and organization commitment cither partially or simultaneously influence to the employees performance showed contribution determination coefficient value R square is zero point eighty or eighty percent, The result biggest give influence contribution total when four variables joint is organization commitment to employees performance. The result of this research shows that organization commitment was able to mediate third variable strengthen the influence when be integrated to the employees performance of the Sub district Government in at South Sumatera Province. Keywords: Leadership, job environment, job motivation, organization commitment and performance.PENDAHULUAN Provinsi Sumatera Selatan _selain secara geografis mempunyai letak yang strategis yaitu terletak di jalur lalu lintas antar provinsi juga _mempunyai sumber daya alam yang melimpah. Provinsi Sumatera Selatan mempunyai wilayah seluas 87.017,14 KM’ dan terbagi menjadi 216 Kecamatan, Kabupaten terluas yaitu Kabupaten Ogan Komering Ilir dengan wilayah seluas 17,058,32 km? atau sekitar 19,60% dari luas wilayah Provinsi Sumatera Selatan. Kabupaten/kota dengan luas terkecil adalah Kota Palembang dengan wilayah seluas 374,03 KM? atau sekitar 0,43 % dari luas wilayah Provinsi Sumatera Selatan (Sumatera Selatan dalam Angka 2013). Kinerja pegawai di Sumatera Selatan, khususnya di tingkat Kecamatan masih belum sesuai dengan harapan, hal ini dapat disebabkan terbatasnyadan_—_kurang, memadainya sarana dan khususnya keadaan Kantor Kecamatan yang belum representatif dan masih minimnya kantorkecamatan yang memadai, Di sisi lain bahwa good governance, rendahnya kvalitas dalam pelayanan publik adalah gambaran buruk kinerja pemerintahan secara keseluruhan Oleh sebab itu apapun program yang dikeluarkan oleh pemerintah pada dasarnya harus —bermuara pada semakin ‘meningkatnya kinerja pegawai pada setiap lembaga pemerintah untuk memberikan kesejahtraan bagi masyarakat. Masih banyaknya Kecamatan di Sumatera Selatan yang tergolong memiliki desa —tertinggal. ~—-Hal_—_tersebut mengisyaratkan bahwa _—_ pembangunan dalam pengertian yang seluas-luasnya dan seutuhnya masih belum berjalan optimal. Banyak faktor yang mempengaruhi keadaan ini, mungkin kualitas prasarana, kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi pemangku kepentingan (stake-holders), dan lain-lain. Fenomena tersebut, mengindikasikan rendahnya daya sing masyarakat, pembangunan, keadaan Indek Pembangunan Manusia (IPM) dan banyaknya desa tertinggal _menunjukkan masih rendahnya kinerja pemerintahan kecamatan. Selain itu, kualitas pelayanan publik yang masih jauh dari optimal mengindikasikan kualitas implementasi good governance atau tata kelola pemerintahan yang belum optimal. TINJAUAN TEORI Kepemimpinan Berdasarkan pandangan Newstroom (2011) dalam hal kepemimpinan ini bagi seseorang menjadi instrumen untuk memotivasi untuk keberhasilan_ kinerja yang efektif’ dalam —_organisasi Kepemimpinan yang dimiliki_setiap individu sangat_penting, —_berbagai penelitian menunjukkan dan pengalaman, seperti Peter Lok & John Crawfod (2008) menegaskan bahwa_ organisasi- organisasi yang didukung para anggotanya dengan kepemimpinan yang kuat dan efektif di semua tingkatan dapat lebih mampu mencapai hasil kinerja yang superior, sedangkan organisasi-organisasi dimana anggotanya dengan kepemimpinan yang tidak Konsisten mencapai_kinerja yang tidak konsisten. Di sisi lain Qol Quitt, et al (2013:418) menyatakan “ leadership as the use of power and influence to direct the activities of follower toward goal achievement”. Dalam pengertian ini kepemimpinan yang dimaksud mengandung makna mengubah tindakan yang mengarah agar dapat mendorong orang lain, 99menginterprestasikan kejadian dalam aktivitas pekerjaan pada organisasi agar para anggota organisasi__-melakukan kegiatan atau tindakan baik secara individu maupun kelompok untuk mencapai tujuan. Lingkungan Kerja Kondisi lingkungan kerja dalam pandangan Bisen & Priya (2010) perl dibangun dan dipelihara untuk menjaubkan dari suasana_-membosankan. Kondisi tersebut dapat _menyangkut pada hal-hal kecil yang mencakup seperti ventilasi, temperatur, tempat minum, alat bantu yang, mendukung perlu ditata dan dipeliharan dengan baik agar tidak menyebabkan kejenuhan bagi pegawai. Bernadin dan Russel (2013) menjelaskan —bahwa Jingkungen kerja harus ditata agar tercipta keadaan sehat, aman, bersih, suasananya nyaman dan menyenagkan yang dapat mengurangi tekanan fisik dan mental serta meningkatkan kinerja pegawai dan kualitas kehidupan kerja. Oleh Karena itu banyak organisasi meyakini bahwa lingkungan kerja (work environment) adalah penting dan menjadi suatu diversitas dalam suatu perubahan dan memberikan nilai. Hal ini seperti juga ditegaskan oleh Luthans (2011: 34)“ although surveys indicate that a vast majority of organizations believe that workplace diversity is important and virtually all value diversity management skills and strategies to achieve diversity initiatives” Motivasi Kerja Dalam kondisi melemah para pegawai perlu adanya perubahan untuk memotivasi mereka agar kinerja dapat meningkat. Terkait. dengan motivasi Kreitner & Kinicki (2010:212)—_menyatakan “Researchers have proposed two general categories of motivation theories 0 explain the psychological processes underlying employee motivation: content theories and process theories”. Dijelaskan bahwa para peneliti telah sepakat bahwa terdapat dua Kategori umum_ teori-teori motivasi untuk —menjelaskan proses psikologis yang mendasari Karyawan yaitu teori_konten dan teori proses. Teori Konten motivasi fokus pada mengidentifikasikan faktor-faktor internal seperti naluri, kebutuhan, kepuasan, dan karakteristik pekerjaan yang member energy motivasi karyawan. Sedangkan teri motivasi. proses fokus pada menjelaskan proses dimana faktor internal dan kognisi_mempengaruhi —motivasi motivasi karyawan. Berkaitan dengan pemahaman motivasi kerja, Luthan— (2011:14) menyatakan, “work motivation in a result of employee perception of how will their job provide those thing which are viewed ‘as important, It is generally in the organizational behavior field that job motivation in the most important und frequently studied employee attitude Pemyataan ini memberikan makna pada persepsi motivasi kerja yang dirasakan seseorang ketika apa yang dipikirkannya dari suam pekerjaan dianggap penting untuk memberikan hasil dan manfaat. Komitmen Organisasi Permasalahan komitmen — pegawai (birokrat), dewasa ini menjadi isu kritis bersamaan dengan berbagai aspek yang berpengaruh dalam kehidupan sosial dalam penyelenggaraan organisasi pemerintahan. Dampak berbagai perubahan lingkungan yang terus berkembang, mengakibatkan pergeseran dan perubahan kebijakan pengelolaan —organisasi. — Komitmen meneerminkan —kepercayaan — terhadap organisasi melalui penetapan visi, misi, dan tujuan, Ketersediaan melakukan tindakan dan usaha dalam menyelesaikan 100pekerjaan dengan baik. Hal ini seperti yang disinggung Newstrom (2011) pegawai yang memiliki komitmen — terhadap pekerjaannya memiliki tanggung jawab lebih kuat terhadap organisasi. Pandangan dalam aspek ini diungkapkan Lussier (2012) menunjukkan bahwa —kuatnya Komitmen yang dimiliki individu sebagai anggota organisasi_ (pegawai) akan semakin tinggi mendorong komitmen kerja (normative) dalam —upaya _pencapaian kinerja bagi perusahaan (organisasi). Kreitner & Kinicki (2011: 169) “Higher commitment can facilities higher job performance”. Komitmen yang tinggi terhadap organisasi dapat _memberikan dampak positif bagi organis yang terbentuk pada suatu organisasi dari setiap pegawai/pekerja atas _tanggung jawab pekerjaan yang —dilakukannya ‘merupakan salah satu sikap kerja, Hal ini arena merefleksikan perasaan seseorang techadap perhatian pada organisasi tempat ia bekerja Kinerja Pegawai Kinerja yang efektif dan efesien dari setiap pegawai (karyawan) merupakan harapan dari setiap organisasi. Untuk ‘menjangkaw harapan tersebut perlu adanya koordinasi dari setiap lini dalam organisasi tersebut. Tentunya keberhasilan sebuah organisasi diawali dengan seleksi pegawai, promosi, pelatihan, _ pengorganisasian, pengawasan dan evaluasi. Pegawai pada sektor pemerintahan dalam —_konteks organisasi melakukan aktivitas pekerjaan yang berhubungan dengan kepentingan umum dimana setiap pegawai (aparat) dituntut’ melayani sesuai tugas dan tanggung jawab yang diembankan kepadanya, Kontribusi pencapaian kinerja melalui pelaksanaan tugas dan fungsi pegawai seperti yang dinayatakan Ivancevieh, et.al i. Komitmen, (2011:79), “abilities and skill play a major individual behavior and performance. Abilities is a person's talent to perform a ‘mental or physical task. Skill is a learned talent that a person has acquired to perform”. Bahwa _kemampuan dan keterampilan memainkan peran dan ‘menjadi bakat yang penting untuk dimiliki melalui hasil belajar sehingga_seiap melaksanakan tugas yang dihadapai baik secara fisik dan mental Seperti juga pandangan Bernardin & Russel (2013: 222) “performance is defined here as the record of outcomes produced on specified job function or activities during a specified time period”. Paparan tersebut merujuk pda kondisi bahwa kinerja adalah hal yang sifatnya spesifik yang merupakan —cerminan perilaku kerja yang ditunjukkan seseorang menentukan kinerja diperlukan pemahanan dalam proses menyangkut terhadap keberadaan para pegawai dengan aktivitas pekerjaan dan perilakunya, manajemen, Karena METODE PENELITIAN Populasi dan Teknik Sampling Jumlah penentuan sampel dalam pengujian model persamaan —struktur (SEM) mengacu pada pendapat (Hair, et.al,, 2010) pada teknik analisis Structural Equation Model (SEM), ketika jumlah sampel dari kuesioner sulit diperoleh seluruhnya minimal dapat ditetapkan tidak Kurang dari 200 sampel, namun dengan pendekatan maximum likelihood estimator dapat digunakan dengan rasio 1:5, artinya | indikator 5 responden sampel. Sebagai pertimbangan awal dalam penelitian jika jumlah indikator 72, maka ukuran ‘besamya sampel dapat dinyatakan 5 x 72 indikator = 360, Dengan demikian jumlah seluruh sampel dalam penelitian ini dari 101 nnjumlah populasi 1.958 orang adalah 360 orang. HASIL DAN PEMBAHASAN Pengujian data dengan pendekatan Structural Equation Model (SEM) menggunakan program Lisrel_ Vs.8.80, hasilnya sebagai berikut: 1. Pengaruh Kepemi Komitmen Organisasi Variabel kepemimpinan secara parsial menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan _ terhadap Komitmen organisasi dibuktikan dari hasil dengan koefisien jalur nilai 0,35 dan tingkat signifikan dari (-value memiliki nilai thiung 11,27 > 1,96 (nila kritis), sehingga dinyatakan Ha di terima dan Ho ditolak. Di mana dimensi memberikan kontribusi / fleksibilitas merupakan dimensi yang paling dominan memberikan nilai kontribusi (X2=0.83). 2. Pengaruh = Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Variabel lingkungan kerja secara parsial menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan _terhadap komitmen pegawai, dibuktikan dengan nilai koefisien regresi 0,26 dan tingkat signifikansi pada ¢-value_memiliki nilai thing 10,57 > 1,96 (nilai kritis) sehingga dinyatakan Ha di terima dan Ho ditolak. Di mana dimensi lingkungan non fisik merupakan dimensi_ yang paling dominan memberikan nilai kontribusi (X3= 0.79) 3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Variabel motivasi kerja secara parsial menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan —_terhadap komitmen organisasi, —_dibuktikan dengan nilai_koefisien sebesar 0,30 dan an Terhadap tingkat signifikansi dari value memiliki nilai thane 3,26 > 1,96 (nilai kritis), sehingga dinyatakan Ha di terima dan Ho ditolak. Di mana dimensi Kebutuhan berafiliasi —_ merupakan dimensi yang paling dominan memberikan nilai kontribusi — (X7= 0.81). . Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Motivasi Kerja Secara Simulian Terhadap Komitmen Organisasi Variabel _kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja secara simultan menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap ——_komitmen organisasi, dibuktikan dengan R? (R Square) yaitu koefisien diterminasi 0,55 (55%) dan tinggkat signifikansi F-value dengan nilai Fhiung 14,02 > 2,60 (nilai kritis), sehingga dinyatakan Ha di terima dan Ho ditolak. Sedangkan sebesar 0.45 mezupakan variabel lain (Zeta! ¢) yang berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi, tetapi tidak diteliti dalam penelitian ini. ‘Adapun dari ketiga variabel yang palng dominan berpengaruh —_—_tethadap komitmen organisasi adalah Variabel kepemimpinan. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Fegawai Variabel kepemimpinan secara_parsial menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dibuktikan dari dengan nilai koefisien 0,31 dan tingkat signifikansi dengan nilai thiung 11,16 > 1,96 (nilai kritis), sehingga dinyatakan Ha di terima dan Ho ditolak. Dimensi memberikan kontribusi merupakan dimensi yang paling dominan memberikan —nilai_——_—kontribusi (X3=0.83). 102 ee6. 1. Pengaruh Lingkungan Kerja ‘Terhadap Kinerja Pegawai Variabel lingkungan kerja secara parsial menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dibuktikan dengan nilai koefisien 0,21 dan tingkat signifikansi dengan tevalue nila tying 10,25 > 1,96 (nila kritis), — sehingga dinyatakan Ha di terima dan Ho ditolak. Dimensi lingkungan non Sisik merupakan dimensi_ yang paling dominan memberikan nilai kontribusi (X5= 0.79). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Variabel motivasi kerja secara parsial ‘menunjukkan adenya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dibuktikan dengan nilai Koefisien 0,26 dan tingkat signifikansi tevalue yang memiliki nilai thiwng 10,60 > 1,96 (nilai kritis), di mana dimensi kebutuhan berafiliasi — merupakan dimensi yang paling dominan memberikan nilai kontribusi — (X7= 0.81). Pengaruh Komitmen —Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Variabel komitmen pegawai pada organisasi secara parsial menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dibuktikan dengan nilai koefisien 6 (beta) 0,41 dan fate memiliki nila‘ thiuny 1244 > 1,96 (nilai_kritis), sehingga dinyatakan Ha di terima dan Ho ditolak. Di mana _dimensi kepereayaan terhadap —_organisasi merupakan dimensi_ yang memiliki lambda paling dominan (Y2= 0.80) 9. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Pegawai Variabel kepemimpinan, lingkungan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dibuktikan dengan nilai koefisien diterminasi sebesar 0,88 dan Fovalue memiliki nilai Frings 18.47 > 3,00 (nilai kritis), sehingga dinyatakan Ha di terima dan Ho ditolak. Sedangkan sebesar 0.12 merupakan variabel lain (Zeta’ Q. Di antara keempat variabel yang terbukti —berpengaruh paling dominan tethadap kinerja_pegawai adalah variabel_komitmen organisasi dan dapat menguatkan _terhadap pengaruh ketiga variabel. Untuk lebih jjelas dapat dilihat gambar dibawab ini Gambar I Hasil Uji Full Model Persamaan Struktur Peneltian KESIMPULAN 1. Kepemimpinan terbukti berpengaruh positif dan signifikan _terhadap komitmen organisasi. Adapun dimensi yang memiliki nilai koefisien dominan pada Kepemimpinan adalah dimensi memberikan kontribus 2. Lingkungan Kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan —_terhadap komitmen organisasi. Adapun dimensi 103 neyang memberikan nilai dominan pada dimensi lingkungan non fisik Motivasi kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan _ tethadap komitmen organisasi. Adapun dimensi yang menunjukkan nilai dominan dari motivasi kerja adalah_—_dimensi kebutuhan berafiliasi. Kepemimpinan dengan —_dimensi memberikan kontribusi, _ lingkungan. kerja dengan dimensi lingkungan_ non fisik dan motivasi_ kerja dengan dimensi_ kebutuhan berafiliasi secara imultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap ——_komitmen organisasi. —terutama_—_dimensi kepercayaan terhadap organisasi yang ditunjukkan dengan —_koefisien diterminasi nilai R® = 0,55 atau sebesar 55%. Sedangkan faktor lain yang mempengaruhi komitmen tetapi tidak diteliti dalam penelitian ini sebesar 0, atau 45%. Dari pengaruh ketiga variabel yang diuji secara bersama —terhadap komitmen organisasi, kepemimpinan ‘menunjukkan nilai_ pengaruh yang lebih dominan dibandingkan yang lainnya. . Kepemimpinan terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, adapun —dimensi__yang menunjukkan nila dominan adalah dimensi memberikan kontribusi. Lingkungan kerja terbukti berpengaruh secara positif’ dan signifikan terhadap kinerja_pegawai. Adapun dimensi yang memiliki nilai— dominan pada lingkungan kerja adalah lingkungan non fisik, . Motivasi kerja terbukti berpengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan dimensi_ yang memilikinilai dominan kebutuhan berafiliasi. 8. Komitmen —organisasi__—_terbukti berpengaruh positif dan _signifikan terhadap kinerja pegawai. Adapun pada kinerja pegawai dimensi_—_yang memiliki nilai dominan adalah inisiatif kerja. 9. Kepemimpinan terutama —_deminsi memberikan kontribusi, lingkungan kerja dimensi lingkungan non fisik, motivasi kerja dimensi kebutuhan berafiliasi dan komitmen organisasi dimensi__kepercayaan _tethadap organisasi. secara__bersama-sama (simultan) terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan koefisien diterminasi_nilai R= 0,88 atau sebesar 88%. Sedangkan faktor lain yang berpengaruh, akan tetapi tidak diteliti (Zeta) adalah 0,12 atau 12%. Variabel_—-komitmen merupakan variabel yang berpengaruh paling besar berpengaruh terhadap inerja pegawai. Dengan demikian variabel_komitmen organisasi_mampu memediasi dan dapat memperkuat pengaruh ketiga variabel —_tersebut terhadap kinerja pegawai DAFTAR PUSTAKA Aquinis Herman & Cascio Wayne, F., (2013), Applied Psychology In Human Resources Management, Seventh Edition, USA: Pearson Inc. Amstrong.Michael dan Helen Mutlis, (2003) Reward — Management. Jakarta: Gramedia Ayan, Jordan E., (2009), Great Ideas (Bengkel kreativitas:. 10 Cara menemukan Ide-Ide Pamungkas Melalui Pergaulan, Lingkungan, Perjalanan, Permainan, Bacaan, Seni, Teknologi, Berpikir, Alam Bawah Sadar, Jiwa Kreatif). 104 ReeTerjemahan : Ibnu Setiawan. Bandung: Kaifa. Bacal, Robert. (2004), How to Manage Performance. Jakarta: Bhuana Iimu Populer. Baldwin Timothy T.,William Bommer, Roberts Rubin, 2013, Managing Organizational Behavior, Second Edition, USA : McGraw Hill, Inc. Baldwin, David dan Curt Grayson (2004). Influence: Gaining Commitment, Getting Results: For the Practicing Manager. North Carolina: Center for Creative Leadership. Bamadin, H. John, dan Russel, Joyce E.A- (2013) Human —_—Resurces Management: An Experimental Approach, International Editon, Singapore: Me. Graw-Hill, Inc. Bennis, Warren (2009), On Becoming a Leader: the Leadership Classic. USA: Basic Book. Bernardin, H. John, (2010), Human Resource Management — An Experiential Approach, New York: McGraw Hill Bisen, Vikram & Priya, (2010), Industrial Psychology, New Delhi: New age International Bharwaney, Geetu, (2009), Developing High Achievers through Emotional Intelligence. Dalam —_ Hughes, Thompson, dan Terrel (ed). Handbook for Developing Emotional and Social Intelligence.San Fransisco: Pfeiffer. Bruce, Anne, (2007), Membangun Tempat Kerja Bersemangat Tinggi. Jakarta: Serambi Ilmu Semesta. Byars, L. Lloyd, & Leslie W. Rue, (2011), Human Resources Management, Tenth Edition, New York USA : McGraw Hill Ine. Certo, Samuael C. & S. Trevis Certo (2009), Modern Management, Concepts And Skilt, Eleveth Edition. USA: Pearson International Edition Cooper, Donald R. dan Pamela S. Schindler. (2011). Business Research Methods. —_ Boston: McGraw Hill... Covey, Stephen R., (2008), Servant- Leadership and Community Leadership in the Twenty First Century. Dalam Larry C. Spears dan Michele Lawrence (ed). Focus on Leadership: Servant Leadership ‘for the Twenty First Century. New ‘York: John Wiley and Sons. Daft Richard L., (2010), New Era Management, Ninth Edition, USA, South, Westen, ISE-Publishing Inc. Dessler, Gary, (2013), Human Resources ‘Management. Thirteenth Edition, USA: Pearson Global Edition. Ferdinand, Agusty, 2007, Structural ‘Eqution Model, Malang, Badan Penerbit Universitas Brawijaya Fugate & Kinicki, (2012), Organizational Behavior, New York: McGraw-Hill Gaspersz, _Vincent,(2003), Ekonomi Manajerial, Pembuatan Keputusan Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H, Donnelly, Robert Konopaske, (2012), Organizations, Behavior, — Stucture Process, Fourteenth Edition, Boston, USA Me.Grow Hill Inc. Goleman, Daniel, (2001), An EI Based Theory of Performance. Dalam Cary Cemiss dan Daniel Goleman (ed). The Emotionally Intelligent 105 eeWorkplace. San Fransisco: Jossey- Bass. Gomez- Mejia RL., D.B. Balkin dan R.LCardy, (2012), Managing Human Resources. USA.: Prentice Hall George, Jennifer M., & Gareth R.Jones, 2012, Understanding And Managing Organizational Behavior, Sixth Edition, Boston, USA — Pearson —_Intemnationat Edition, Graham, John, Bruce Amos, dan Tim Plumptre (2003). Principles for Good Governance in the 21% Century, Canada: Institute on Governance. Griffin,, Ricky W. & Gregory Moorhead, (2014), Organizational Behavior, Managing People and Organization, USA: South-Western Hair, J.F., Anderson R-E, Latham R.L. dan Black, W.C. (2010), Multivariat Data Analysis. New Jersey-Prentice Hall,ine. Harguindéguy, Jean Baptiste, (2007), Government, dalam Bevir, Mark (ed). Encyclopedia of Governance. California: Sage Publication. Heneman Ill, Herbert G., Timothy, A. Judge, et.al, (2012), Staffing Organizations, Seventh Edition, New York: Mc.Graw Hill, Inc. Hill, Charles dan Steve McShane, (2008), Principles of Mangement, New York: McGraw-Hill Company. Hitt, Michael A., J. Stewart Black, Lyman W. Porter (2012), Management, Third Edition. New York: Pearson Hughes, Richard L., Robert C. Ginnet, dan Gordon C. Curphi, (2012) Leadership: Enhancing the Lessons of Experience. USA: MeGraw- Hill/Irwin. Ivancevich, John M., (2001), Human Resource Management. Boston: McGraw Hill Irwin Ivancevich, Konospaske, Matteson, (2011), Organizational Behavior and Management, Ninth Edition. New York: Mcgraw - Hill Jex, Steve M dan Thomas W. Britt (2008 ), Organizational Psychology: a Scientist. -Practitioner Approach. New Jersey: John Wiley and Sons, Ine. Jones, Gareth R., (2013), Organizational Theory, Design And Change, Seventh Ed. Boston, USA, Pearson. Klann, Gene (2003), Crisis Leadership: Using Military Lessons, Organizational Experiences, and the Power of Influence to Lessen the Impact of Chaos on the People You Lead. Center for Creative Leadership. Kreitner, Rober dan Angelo Kinicki (201i), Organizationnal Behavior. Ninth Edition, New York: McGraw-Hill Kubicek, Jeremie, (2011), Leadership is Dead: How Influence is Reviving it, New York: Howard Books: A Divisin of Simon & Schuster, Inc. Kuncoro, Mudrajad (2006), Sirategi. Bagaimana Meraih Keunggulan Kompetiti(? Jakarta: Erlangga. Luthans, Fred, (2011), Organizational Behavior, An Evidence Base Approach, Twelfth Edition, New York: Me.Graw Hill, Ine. Lussier, Robert N., (2012), Human Relations In. Organization, Application and Skill-Building, Fifth Edition, New York: MeGraw- Hill Irwin. 106 Leen ReeMadson, Word and Royalty, 2012), Strategic Management , New York McGraw Hill Ine. Mattenson, Konopaske, Ivancevich,(2012), Organizational Behavior And Management, Eighth Edition, New York, USA, Me. Graw Hill, Ine. McShane, Steven L. dan Mary Ann Von Glinow, (2010), Organizational Behavior. New York: McGraw Hill-Irwin, Mehta, Michael D (2007). Good Governance. Dalam Mark Bevir (ed). Encyclopedia of Governance, California: Sage Publications. Muchinsky, Paul M (2006), Psychology Applied to Work: An Introduction 10 Industrial and Organizational Psyachology. USA: Thompson Wardworth Nair, Mohan, (2004), Essentials of Balanced Scorecard. Canada: John Wiley and Sons. Nelson, Debra L., & James Campbell Quick, (2006), Organizational Behavior, Foundation Realities & Challenge, Fifth Edition, USA,Thomson Publishing, South Wester, Newstrom, John = M, (2011), Organizational Behavior Human Behavior At Work, Thirteenth Edition, USA, Me.Grow Hill Inc. Nitisemito, Alex S., (2000), Manajemen; Suatu Dasar dan Pengantar. Jakarta: Ghalia Indonesia. Niven, Paul R (2003), Balanced Scorecard Step-by-Step for Government and Nonprofit Agencies. Canada: John Wiley and Sons. Noe, Raymond A., Jhon R. Hollenback, Barry Gerhart, Patrick M. Wright, (2010), Management, Human Resources Gaining a Competitive Advantage, Sixth Edition, New York, USA, Me. Graw Hill Inc. Northouse, (2013), Strategic management, New York, USA, Me. Graw Hill Ine. Osborn David and Ted Gobler (2005), Mewirausahan Birokrasi dan ‘mentransformasikan Semangat Wirausaha Dalam Sektor Publik. Jakarta: PPM Pierce, Jon L. & John W. Newstrom, (2011), Leaders And ‘The Leadership Process, Reading,Self- Assessments and Applications, Sixth Edition, New York: McGraw-Hill Intemational Edition Poister, Theedore H. (2008). Measuring Performance in Public and Nonprofit Organizations. San Fransisco: Jossey-Bass. QolQuit, Jason A, Jeffrey A. Lepine,Michael, J. Wesson, (2013),Organizational Behavior, Improving Performance And Commitment In the Work Place, Third Edition, New York, USA, Me.Grow Hill Ine. Robbin, P. Stephen dan Mary K. Coulter (2012), Management, International Edition, New York: Prentice Hall Robbins, P. Stephen dan Judge Timothy A, (2013), Organizational Behavior, Fifteenth Edition, USA, Pearson International Edition. Robbins, P. Stephen (2011), Organizational Behavior. New Jersey: Prentice Hall International. Robbins, P.—Stephen (2003), Organizational Theory Stucture, Design & Application, San Diego, USA, Prentice Hall Inc. 107Robbin, P. Stephen dan Mary K. Coulter (2012), Management. New Jersey: Prentice Hall International. Rowe, W. Glenn dan Laura Guerrero, (2011), Strategi Management, New York: Me.Graw Hill Inc. Schermerhom, Hunt, Richards, Osborn, (2011), Organizational Behavior, Emerging Knowledge And Practice For The Real World, Fifth Edition, USA, Me.Grow Hill, Ine. Sedarmayanti (2009), Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju. Sekaran,Uma dan Roger Bougie (2011), Research Method for Business: A Skill Building Approach, Fith Edition. USA: John Wiley & Sons, Inc. McShane, S.L., Von Glinow, M.A. 2010, Organizational Behaviour: Emerging Knowledge and Practice for the Real World, New York: McGraw-Hill/Irwin. Siagian, Sondang (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Spencer, Lyle M (2001), The Econmic Value of Emotional Intelligence Competencies and EIC Based HR Programs. Dalam Cary Cerniss dan Daniel Goleman (ed). The Emotionally Intelligent Workplace. San Fransisco: Jossey-Bass. Sukmalana, Soelaiman,(2007), Manajemen Kinerja Langkah Efektif untuk Membangun, Mengendalikan, dan Evaluasi — Kinerja, Jakarta Intermedia Personalia Utama. Sukmalana, Soelaiman,(2008), Metode danTeknik Penulisan Karya Imiah. Tesis dan Disertasi Jakarta: PT. IPU Publising Sumarsono, HM. Sonny, (2004), Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Tolbert Pamela S., & Richard H.Hall, (2012), Organizations Structures, Processes. And Outcomes, Tenth Edition, London, Pearson International Edition Thomas, Kenneth W (2009). Intrinsic Motivation at Work. San Fransisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc. Ulrich, Dave dan Norm Smallwood (2006), Leadership as a Brand. Dalam — Hesselbein F dan MGoldsmith, The Leader of the Future 2: Vision, Strategies, dan Practices for the New Era, San Fransisco: Jossey-Bass, Usman, Husaini, (2009), Manajemen. Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan.Jakarta: Bumi Aksara. Yukl, Gary (2004). Influence Tactics. Dalam Goethals, George R, Georgia, J. Sorenson, dan James MacGregor Burns (ed). The Encyclopedia of _—_Leadershp. California: Sage Education. Yuki, Gary (2010). Leadership in Orgazations, Boston: Pearson. Journal, Disertasi, dll: Agustia Hanafi,(2004), Pengaruh Elemen- elemen —Lingkungan —_Eksternal Perusahaan Terhadap — Elemen- clemen Lingkungan Internal dan Implikasinya terhadap_ efektivitas perusahaan. Disertasi UNPAD. Attindis Selma, (2011), A Study of job motivation and organizational commitment among the professional on job performance in sector public. A questionare survey, Disertasi UNPAD. Budi Djatniko,(2004), Pengaruh Komitmen, Kepuasan Kerja dan 108