PSICOLOGÍA

DE LAS
ORGANIZACIONES
ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
2021
2022

Mg. Isabel Cristina Ortegón Guzmán

 § Desarrollo Temática central:
Factores individuales y factores
organizacionales (ambiente
Orden de la laboral)
sesión N. 3
§ Examen final
§ Cierre de asignatura
FACTORES GRUPALES COHESIÓN

Constructo multidimensional y dinámico, entendido

como el conjunto de fuerzas que llevan a los individuos
a permanecer en grupo, en la búsqueda de sus
objetivos o para satisfacer las necesidades afectivas de
los miembros.

Los grupos cohesivos son más

productivo, ya que, la coordinación
de las actividades se logra con
mayor facilidad.
 FACTORES DETERMINANTES DE LA COHESIÓN

Proximidad o Necesidad de Identificación

cercanía trabajar en actitudes,
física que juntos y unir creencias y
garantiza la los recursos valores entre
Contacto

Interdependencia

Homogeneidad
interacción para el logro los miembros
entre los de las metas del grupo.
miembros del establecidas.
grupo.
FACTORES GRUPALES LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

Capacidad de una persona de

influenciar a otras para lograr ciertos
objetivos, en un marco de desarrollo
de tareas y funciones en un contexto
laboral.

El liderazgo en la organización es responsable de

formular el futuro deseado y establecer las guías para
lograrlo, definiendo el marco estratégico del cual se
deriva la planificación y los propósitos a futuro,
inspirando e influyendo en los individuos y en los
grupos, para alcanzar el éxito
 CARACTERÍSTICAS DE LÍDER ORGANIZACIONAL

• Empuje: Nivel elevado de esfuerzo con grandes necesidades de logro, esfuerzo

constante por mejorar, ambición, energía, tenacidad y persistencia ante los obstáculos.

• Motivación de Liderazgo: Necesidad de poder, al gusto y deseo de dirigir, a la

preferencia por estar en la posición de lideres y no de seguidores.

• Integridad: Es la correspondencia entre las acciones y las palabras. La honestidad y la

credibilidad que inspiran confianza en los demás.

• Confianza en sí mismo: Credibilidad en sus potencialidades para superar obstáculos,

tomar decisiones a pesar de las incertidumbres e infundir confianza en otros.

• Conocimiento del negocio: Amplio conocimiento en el detalle del negocio en el cual

trabajan, de la industria, la técnica, el mercado y la competencia.

• Inteligencia emocional: capacidad de sentir, entender, controlar y modificar estados

anímicos propios y ajenos.
 ESTILOS BÁSICOS DE LIDERAZGO (Kurt Lewin)
Autoritario
El líder define todas las
políticas.
La autoridad dicta las técnicas y
pasos en las actividades.
El líder determina quien
desempeña la tarea y quien
acompaña al individuo en la
ejecución de la misma.
El líder tiende a elogiar o
criticar a nivel personal el
desempeño de cada uno de los
miembros de su equipo.
Democrático
El líder analiza y decide las
políticas en compañía de su
equipo.
El líder sugiere procedimientos
para el desarrollo de
actividades, sin embargo,
promueve la autogestión y el
autocontrol.
Los individuos tienen libertad
para conformar los equipos de
trabajo y la división de las
actividades también es
consultada.
El líder es objetivo, enfocándose
en los hechos.
Permisivo (No interferencia)
Libertad total para la toma de
decisiones.
El líder no hace ningún aporte
voluntario sobre el
procedimiento para el
desarrollo de las actividades.
El líder no hace ningún aporte
sobre la conformación de
equipos ni la división de las
tareas.
Comentarios espontáneos y
poco frecuentes, en pro de evitar
evaluar o regular la ejecución de
actividades.
FACTORES GRUPALES

Comunicación organizacional
Conjunto total de mensajes, que se
intercambian entre los integrantes
de una organización y, entre ésta y
su medio, a fin de transmitir
información pertinente acerca de la
misma y de los cambios que
ocurren en su interior.
 Comunicación interna
Procesos comunicativos que se llevan a
cabo dentro de la organización,
TIPOS DE COMUNICACIÓN encaminados a mantener informados,
integrados y motivados a sus miembros
ORGANIZACIONAL para contribuir con su trabajo al logro de
los objetivos organizacionales.

Comunicación externa
Conjunto de mensajes emitidos por
cualquier organización hacia sus diferentes
públicos externos, encaminados a mantener
o mejorar sus relaciones con ellos; a
proyectar una imagen favorable o a
promover sus productos o servicios
 TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL INTERNA

• Intercambio de • Intercambio de • Intercambio de

Comunicación descendente

Comunicación ascendente

Comunicación horizontal
mensajes de los mensajes que mensajes entre
superiores a sus fluyen de personas que se
subordinados, subordinados hasta encuentran en el
generalmente los superiores, mismo nivel de
concernientes a las normalmente con autoridad dentro
responsabilidades, el propósito de de la organización.
funciones y a la formular • Comunicación
producción que se preguntas, entre pares
lleva a cabo dentro proporcionar
de la organización. retroalimentación y
hacer sugerencias
 COMUNICACIÓN ASERTIVA

La comunicación asertiva tiene que ver

con la capacidad de expresar ideas,
sentimientos y opiniones de manera
espontánea, clara, libre y simple, en el
momento justo y a las personas
indicadas.

Permite al individuo desenvolverse

eficazmente en un medio laboral
normalizado, presentando un respeto por
sí mismo y por los demás, siendo directo,
honesto y apropiado al momento de
dirigirse a todas las personas alrededor.
VENTAJAS DE LA COMUNICACIÓN ASERTIVA

Logra incrementar el
respeto mutuo entre las
personas, ya que esta
comunicación genera
confianza por la
sinceridad y la
veracidad que implica.
Permite decir o Permite perder el
expresar sentimientos miedo a comunicarse
o ideas que pueden con los demás por
incomodar a la persona diversos temores tanto
a las que les dicen, en la comunicación
siempre y cuando se pasiva como en la
haga con una intención activa.
constructiva.
Permite decir Sí o No
sin presiones de
ninguna índole
evitando el sentir cargo
de conciencia o
presión hacia alguna
de las respuestas.
Permite construir
mejoramiento en la
Motiva al auto respeto vida propia y en la de
procurando el los demás ya que un
mejoramiento propio y concepto emitido por
el de los demás. una persona asertiva es
valioso en el análisis
de la propia vida.
 BIENESTAR SOCIAL LABORAL
FACTORES
ORGANIZACIONALES
Se define como

El estado deseado o ideal de satisfacción de los funcionarios que

laboran en la organización

Se logra

Supliendo las necesidades sociales, económicas y

culturales de los trabajadores mediante

• La cotidianidad laboral
La ejecución de planes, programas y
• La condición personal, familiar
proyectos de servicios o beneficios que
y social del trabajador
buscan mejorar
Surge a partir del reconocimiento
de la empresa como un sistema o
comunidad social

BIENESTAR SOCIAL LABORAL

Es

Un proceso de construcción
estable y participativo

Que busca la creación, el mantenimiento y el

mejoramiento de las condiciones que favorezcan

El desarrollo El mejoramiento Los niveles de La eficiencia Identificación

del de su calidad satisfacción laboral laboral
trabajador de vida y la de
su familia
 Promover en todo el medio laboral el
respeto por el trabajador como
persona

OBJETIVOS
DEL Posibilitar el ejercicio del derecho
BIENESTAR al trabajo, en condiciones de
seguridad económica y personal
SOCIAL
LABORAL

Procurar la promoción personal y

social del trabajador que le
permita un desarrollo permanente
acorde con sus condiciones
 El BSL se erige como una…

Necesidades físicas
Una inclinación humanista de
la organización en
Necesidades psicológicas
propender por EL
DESARROLLO INTEGRAL
DEL TRABAJADOR Necesidades sociales
mediante la satisfacción de
Necesidades de autorrealización
 MOTIVACIÓN
CLIMA LABORAL
LABORAL

En el proceso de Bienestar social laboral

confluyen cuatro constructos básicos de la
Gestión del Talento Humano

SATISFACCIÓN CULTURA
LABORAL ORGANIZACIONAL
 CLIMA ORGANIZACIONAL
Es permanente en
Se refiere a las
el tiempo y se
características del
diferencia de una
medio ambiente
§ Es la percepción que organización a
otra
de trabajo

tienen los individuos de su

organización, la cual se
forma a partir de la visión CARACTERISTICAS DEL
que forman de las Es una variable CLIMA ORGANIZACIONAL
que media entre
los factores del Es percibido
estructuras y procesos que sistema
organizacional y
directa o
indirectamente por
el los trabajadores
ocurren en un medio comportamiento
individual.
laboral.
Tiene
repercusiones en
el
comportamiento
laboral.
 RAZONES PARA CREAR UN BUEN AMBIENTE DE
TRABAJO

Promueve la Fortalece la cultura

satisfacción laboral organizacional

Orienta a la empresa hacia Aumenta la

sus objetivos generales productividad

Disminuye los índices de

rotación y ausentismo de
personal Impulso de la creatividad
 • Grado de interés, entusiasmo o compromiso que
una persona experimenta en relación con sus
funciones, tareas o responsabilidades en su área
de trabajo ( GANAS)

• Regula y determina en compañía del conocimiento y habilidad, el

desempeño, eficiencia y productividad laboral de una persona
• Reacción afectiva de agrado o complacencia que se suscita en una persona
por la presencia o ausencia de una situación específica de trabajo

• La reacción afectiva de desagrado o

disgusto se denomina insatisfacción y
tiene como efectos:
ü Ausentismo
ü Quejas
ü Reclamos
ü Acción Colectiva
 CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es un sistema de
significados compartidos que
determinan, en alto grado,
cómo actúan los empleados.
La cultura organizacional es el
conjunto de formas de
conductas humanas aprendidas
y compartidas que definen los
hábitos y creencias de los
miembros de una sociedad,
organización o grupo de
personas.

Robbins (1996)
 FUNCIONES DE LA CULTURA
• Tiene un papel de definición de fronteras.
• Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización.
• Facilita la generación de un compromiso,
más grande que el interés personal de un
individuo.
• Incrementa la estabilidad del sistema
social.
• Sirve como un mecanismo de control que
guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Supuestos Básicos Visión del mundo

Valores Adoptados “Deber ser”

Costumbres Patrones de
comportamiento
 CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
Los fundadores de la
organización suelen ser quienes
sientan las bases para la
formación de la cultura
organizacional

Selección. Alta gerencia. Socialización.

La decisión final sobre
quien será contratado
estará influida de manera
significativa por el juicio
sobre quien más se
alinee a la cultura
organizacional
Los gerentes, con lo que Los empleados nuevos
dicen y su necesariamente deben
comportamiento adaptarse a la cultura a
establecen normas que través del proceso de
se filtran hacia abajo a socialización.
través de la
organización.
 EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN

ENCUENTRO
• El individuo llega con un • En esta etapa el nuevo
conjunto de valores, empleado ajusta su
actitudes expectativas. comportamiento a los
• En esta etapa el nuevo
empleado ve realmente como
valores y normas de grupo.
es la organización y enfrenta
la posibilidad de que sus
expectativas y la realidad
pudieran diferir.

PREARRIBO METAMORFOSIS
 Historias
Relatos que circulan en las
organizaciones y suelen
contener una narración de
Son secuencias repetitivas
acontecimientos acerca de los
fundadores de la organización.
Estas historias anclan el
presente en el pasado y
proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prácticas
actuales.
Símbolos materiales
Rituales.
Símbolos que comunican a
los empleados quien es
de actividades que
importante, el grado de
expresan y refuerzan los
igualitarismo y la clase de
valores clave de la
comportamiento que es
organización.
apropiado.
Lenguaje.
El lenguaje como una
forma de identificar a los
miembros de una cultura o
subcultura. Al aprender
este lenguaje los
miembros evidencian su
aceptación de la cultura, y
al hacerlo ayudan a
preservarla.

APRENDIZAJE DE LA CULTURA
 LA CULTURA COMO DESVENTAJA

• Barrera contra el cambio.

• Barrera hacia la diversidad.
• Barreras contra las fusiones
y adquisiciones.
El entorno actual se La organización es un sistema
caracterizan por ser social humano compuesto por
cada vez más personas que deben adaptarse
competitivo, a los cambios que este actual y
cambiante y vertiginoso entorno exigen
complejo
GESTIIÓN
DEL
CAMBIO
Obliga a que las Situación no siempre se
empresas u cumple, dado que el hombre
organizaciones sean en su misma naturaleza es un
cada vez más ser que teme a lo desconocido
dinámicas y y que está acostumbrado a
flexibles para realizar sus actividades de
mantenerse en el forma habitual casi rutinaria,
mercado por lo cual toda
transformación supone un
desafío a su seguridad y
confort.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL
El Cambio Organizacional se define como el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones
y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Stoner (1992).

Un verdadero cambio organizacional es aquel que deriva del

aprendizaje, puesto que realmente ocurre en las organizaciones
cuando se toman decisiones no rutinarias que mediante el
aprendizaje toman un carácter permanente en el
comportamiento de los individuos, llevando a pensar que no
suceden sólo por instinto ni por la necesidad de romper con el
equilibrio existente, por el contrario, surgen para transformar la
dinámica en algo más provechoso.

Richard Cyert, James March y Herbert Simon (1950)

 PRINCIPIOS BÁSICOS DEL CAMBIO
• Hace referencia a que es necesario actuar sobre todos los componentes que en la
organización puedan tener influencia en el proceso, si se desea que los cambios se realicen
PRINCIPIO HOLISTICO
en forma consistente.

• Hace referencia a que en muchas oportunidades el cambio obliga a deshacerse de los

paradigmas que generan equilibrio en las organizaciones, manteniendo el desbalance a
PRINCIPIO DE
ROMPIMIENTO través del proceso.

• Hace referencia a que muchos procesos fallan porque la organización no es constante en su

PRINCIPIO DE
CONSTANCIA
esfuerzo para mantener el impulso hacia el cambio.

• Hace referencia a que el éxito depende de cómo una organización compromete en su

PRINCIPIO DE NO
PREFERENCIA
implementación a todas las personas afectadas por el mismo.

• Hace referencia a que el cambio puede ser dirigido, pero no totalmente dominado, ya que la
mayoría de las veces el cambio es un proceso complejo y tiene muchos elementos
PRINCIPIO DE
INDETERMINACIÓN impredecibles.
 RESISTENCIA AL CAMBIO
Dificultad de transformar las
acciones y las ideas, los paradigmas
y las filosofías, los métodos y los
procedimientos, debido al fuerte
temor que genera para el individuo
lo desconocido.

Schein (1998)
 FACTORES CAUSANTES
LOS FACTORES MOTIVANTES DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO NO RESPONDEN A UNA SIMPLE RELACIÓN
DE CAUSA-EFECTO, SIENDO EN LA MAYORÍA DE LOS CASOS GENERADOS POR UNA COMPLEJA
INTERRELACIÓN DE DIVERSOS FACTORES, ENTRE LOS CUALES PODEMOS ENUMERAR LOS SIGUIENTES:

• Miedo a lo desconocido. • Reducción en la interacción social.

• Falta de información - • Miedo al fracaso.

Desinformación • Resistencia a experimentar.
• Factores históricos. • Poca flexibilidad organizativa.
• Amenazas al estatus. • Aumento de las responsabilidades
• Amenazas a los expertos o al poder. laborales.

• Amenazas al pago y otros beneficios. • Disminución en las responsabilidades

laborales.
• Clima de baja confianza organizativa.
• Temor a no poder aprender las nuevas
destrezas requeridas.