LEARNING JOURNAL

PESERTA UJI KOMPETENSI

JABATAN FUNGSIONAL KESEHATAN
TAHUN 2021

Sehubungan dengan Surat Edaran Kepala Lembaga Administrasi Negara Republik

Indonesia Nomor 10/K.1/HKM.02.3/2020 tentang Panduan Teknis Penyelenggaraan
Pelatihan dalam Masa Pandemi Coronavirus Disease (COVID-19), dengan ketentuan
pengalihan proses pembelajaran klasikal menjadi pembelajaran jarak jauh (distance
learning), maka setiap mata pelatihan harus dibuat Learning Journal oleh peserta, yang
berisi refleksi pemikiran terhadap konsep-konsep/informasi penting yang telah
dipelajari dalam memecahkan masalah, meningkatkan kinerja, atau mendukung
pengembangan kebijakan instansinya.

Petunjuk:

1. Materi yang dibuat learning journal, yaitu:

a. Kebijakan Pelatihan SDM Kesehatan
b. Kebijakan Penyelenggaraan Uji Kompetensi Jabatan Fungsional Kesehatan
c. Pengorganisasian uji kompetensi jabatan fungsional kesehatan
d. Perencanaan uji kompetensi
e. Penyusunan instrumen uji kompetensi
f. Pelaksanaan uji kompetensi
g. Evaluasi uji kompetensi
2. Learning journal dibuat setelah mendapatkan materi pada jam yang ditentukan pada
jadwal.
3. Learning journal dibuat dalam 1 (satu) halaman atau maksimal 3 (tiga) halaman.
4. Learning journal akan diberikan penilaian, karena menjadi bagian dari evaluasi
substansi.
5. Learning journal yang sudah diisi, diupload di LMS Bapelkes setiap hari paling lambat
pukul 24.00 WIB.
 LEARNING JOURNAL
Nama Pelatihan UJI KOMPETENSI JABATAN FUNGSIONAL KESEHATAN
Angkatan 1 TAHUN 2021
Nama Mata Pelatihan Kebijakan Penyelenggaraan Uji Komptetensi Jabatan
(materi) Fungsional Perawat
Nama Peserta Ns.Ningsih,S.Kep
Nomor Daftar Hadir
Lembaga Penyelenggara BAPELKES JAMBI
Pelatihan
A. Pokok pikiran:

Pola karir jabatan fungsional kesehatan

Berdasarkan peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2007 pengembangan karir
berdasarkan
 Kualifikasi
 Kompetensi
 Penilaian kinerja
 Kebutuhan instansi pemerintah
Pengembangan karir dilakukan melalui manajemen pengembangan karir dengan
mempertimbnakan integritas dan moralitas dalam rangkapenyesuaian kebutuhan
organisasi, kompetensi dan pola karir PNS

Manajmen pengembangan melaui

a) Mutasi
b) Promosi
c) Penugasan khusus

Tujuan penyelenggaraaan manajemn karir adalah

a. Memberikan kejelasan dan dan kepastian karir PNS
b. Menyeimbangkan antara pengembangan karir PNS
c. Kebutuhan Instansi
d. Meningkatkan kompetensi dan Kinerja PNS
e. Mendorong peningkatan profesional PNS

Sasaran penyelenggaraan manajemen karir PNS yaitu

1. Tersedianya pola karir nasional dan panduan penyususnan pola karir instansi
pemerintah
2. Meningkatkan kinerja instansi
B. Penerapan:
(Diisi dengan gagasan peserta tentang penerapannya untuk mengembangkan peran
dan tugas di tempat kerja peserta)

Penerapan pola karir di tempat kerja saya

1. Harus disesuaikan dengan kwalifikasi pendidikan pegawai. Sebagai contoh
untuk perawat haruds di tempatkan di ruang perawatan bukan di bagian
rekam medis
2. Harus disesuaikan dengan kompetensi yang dimiliki oleh perawat. Contoh
perawat dengan pelatihan Gawat darurat harus ditempat di ruang IGD
3. Penilaian kinerja pegawai di rumah sakit harus dilakukan dengan butir
penilaian yang mencakup indeks kinerja individu dan indeks kinerja unit
4. Pola karir di Rumah sakit disesuiakan dengan kebutuhan rumah sakit yang
mengacu pada peraturan bupati

Perencanaan jumlah perawat di rumah sakit harus berdasarkan beban kerja. Contohnya
perawat suatu ruangan jumlahnya harus sesuai dengan banyaknya pasien yang dirawat.
Jangan sampai pasiennya sedikit, tapi jumlah perawatnya melebihi jumlah pasien, atau
sebalikya, pasiennnya banyak namun jumlah perawatnya sedikit. Ini akan membuat
perawat kelelahan
Untuk itu perlu dihitung analisis beban kerja paerawat di suatu ruangan. Agar didaptkan
jumlah perawat yang ideal.

Penempatan perawat di suatu ruangan juga harus dapat mendukung karir perawat
tersebut untuk dapat berkembang. Jangan sampai sudah bertahun tahun perawat
bekerja suatu ruangan hanya selalu menjadi perawat pelaksana

Untuk itu perlu dibuat perencanaan pengembangan karir dengan membuat rencana
promosi perawat, tentunya dengan penilaian yang dilakukan secara objektif dan terbuka.
Sehingga perawat menjadi semangat bekerja dan jelas akan penghargaan yang diterima
perawat , baik dari segi pendapatan maupun kedudukannya.

Memberikan kesempatan untuk perawat mengembangkan karirnya dengan memberikan

pengembangan kompetensin dengan pendidikan da pelatihan

Manajemen Rumah sakit harus memberikan reward itu kepada pegawainya dalam hal ini
perawat untuk melanjutkan pendidikan ataupun memberikan pelatihan dengan biaya
yang ditanggung oleh rumah sakit baik seseluruhan biaya maupun sebagian, disesuaikan
dengan kemampuan rumah sakit. Reward ini harus disampaikan secara terbuka kepada
seluruh perawat di rumah sakit, namun pemberiannya harus didasarkan penilaian dari
manajemen secara objektif dan transparan. Jadi tidak akan terjadi kecemburuan bagi
perawat lain yang belum berkesempatan menerima reward tersebut