LEGISLACIÓN LABORAL Y COMERCIAL

Semana 6
Jornada laboral en la normativa legal vigente
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APRENDIZAJE ESPERADO
El estudiante será capaz de:
• Examinar los elementos asociados a la jornada laboral considerando sus
tipos, modalidades de trabajo y remuneraciones, con la finalidad de dar
cumplimiento a la normativa legal vigente de las organizaciones.

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ÍNDICE
APRENDIZAJE ESPERADO ..................................................................................................................................................... 2
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................................................... 4
RESUMEN ............................................................................................................................................................................ 5
PALABRAS CLAVE ................................................................................................................................................................. 5
PREGUNTAS GATILLANTES ................................................................................................................................................... 5
1. JORNADA LABORAL EN LA NORMATIVA LEGAL VIGENTE ......................................................................................................... 6
1.1 TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO......................................................................................................................................... 6
1.2 DESCANSO ........................................................................................................................................................................... 7
2. MODALIDAD DE TRABAJO EN LA NORMATIVA LEGAL VIGENTE ............................................................................................... 8
2.1 DISTINCIÓN ENTRE TELETRABAJO Y TRABAJO A DISTANCIA ............................................................................................... 8
2.2 CÓDIGO DEL TRABAJO Y TELETRABAJO ............................................................................................................................... 9
3. REMUNERACIONES ................................................................................................................................................................. 10
3.1 MARCO LEGAL ................................................................................................................................................................... 10
3.2 COTIZACIONES ................................................................................................................................................................... 11
3.3 PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES ............................................................................................................................ 12
COMENTARIO FINAL .......................................................................................................................................................... 13
REFERENCIAS ..................................................................................................................................................................... 14

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INTRODUCCIÓN

A lo largo de la asignatura, se han abordado diversos conceptos relacionados con la Normativa legal
vigente, los cuales son fundamentales para establecer deberes y derechos como ciudadanos y como
trabajadores de un país, ya sea que se cumpla el rol de empleador, de trabajador, de consumidor o de
proveedor.
Hoy en día, las organizaciones tienen el deber de informarse sobre las leyes y normas que resguarda a los
trabajadores y que enmarca las responsabilidades de las empresas, debiendo así identificar los cambios
que se han establecido en el Código del Trabajo.
Pero ¿qué elementos deben ser considerados? Uno de los elementos claves que debe conocer toda
empresa es lo que corresponde a la jornada laboral de trabajo, la cual enmarca todo el proceso legal
respecto del contrato de trabajo, estableciendo la cantidad de horas que el trabajador deberá prestar
servicios a la empresa y los tiempos de descanso.
Otro elemento en el que las empresas deben mantenerse actualizadas en lo referente a las
remuneraciones, lo que se debe incluir en ellas, los descuentos legales de salud y previsión social, entre
otros.
Finalmente, un gran desafío lo constituyen las modificaciones que se han establecido en el último tiempo
respecto de las modalidades de trabajo existentes, las cuales han llegado para brindar nuevos beneficios y
facultades a los trabajadores y empleadores, quienes deberán analizar la viabilidad de este tipo de
modalidades, además de establecer acciones que permitan resguardar el equilibrio laboral y personal de
quienes ejecutan una modalidad de teletrabajo, por ejemplo.

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RESUMEN

La jornada laboral es un tema relevante en las organizaciones, pues enmarca los límites respecto de los
horarios de trabajo que el empleado estará disponible, para todo tipo de requerimiento que el empleador
establezca.
Se verá que en Chile, hoy en día, se reconocen bajo la Normativa legal vigente dos tipos de jornadas, la
jornada laboral ordinaria y la jornada laboral extraordinaria, por lo que es fundamental que se reconozcan
las implicancias de ambas.
Por otra parte, relacionado con lo anterior, se estudiará que hay distintas modalidades de trabajo, cada
una de las cuales tiene características especiales y que el trabajador y el empleador deben conocer, para
hacer respetar los derechos y deberes de ambos.
Por último, se verá que las remuneraciones y su desglose están establecidos por ley, por lo que es deber
del empleador mantenerse actualizado en este aspecto, para respetar los derechos de sus trabajadores.

PALABRAS CLAVE
• Jornada laboral
• Teletrabajo
• Trabajo a distancia
• Remuneraciones
• Marco legal vigente

PREGUNTAS GATILLANTES
• ¿Cuáles son las diferencias entre los tipos de jornada laboral que la normativa legal reconoce?
• Según la normativa, en Chile ¿Es viable trabajar en modalidad de teletrabajo?
• ¿Por qué es importante que las empresas y los trabajadores se mantengan actualizados respecto
del marco legal sobre la jornada laboral?

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1. JORNADA LABORAL EN LA NORMATIVA LEGAL VIGENTE

Se ha señalado que la jornada de trabajo o jornada laboral, es una de las cláusulas esenciales del contrato
de trabajo. Según el Código del Trabajo (citado en Encla, 2011), la jornada de trabajo es

[…] el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en

conformidad al contrato (jornada activa). Asimismo, es considerado jornada de trabajo el

tiempo que el dependiente está a disposición del empleador sin realizar labor, por causas

que no le sean imputables (jornada pasiva).

Es importante tener presente ciertas aclaraciones que entrega la Dirección del Trabajo respecto de la
jornada laboral:
• No se considera parte de la jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se demore en desplazarse
desde su casa al trabajo y viceversa.
• El tiempo de cambio de vestuario debe ser considerado dentro de la jornada laboral.

1.1 TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO

El Código del Trabajo (2021), establece el reconocimiento de dos tipos de jornada de trabajo:

1. Jornada ordinaria de trabajo

Este tipo de jornada se caracteriza por dividir la jornada en semanas, estas en días y estos últimos en horas
diarias de trabajo, es decir, la semana en su totalidad debe poseer un límite máximo de 45 horas. Este es
un derecho al que no puede renunciar el trabajador. Respecto a la jornada semanal y diaria, el artículo 28
del Código del Trabajo señala que
[…] el máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá

distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada

ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el

inciso final del artículo 38.

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Respecto al mismo punto, en el artículo 29 declara que la jornada de trabajo ordinaria podrá exceder el
límite de 10 horas, siempre y cuando sea indispensable para no perjudicar el funcionamiento normal del
establecimiento o faena, cuando la causa sea de fuerza mayor o caso fortuito, para impedir accidentes o
realizar reparaciones impostergables.

2. Jornada extraordinaria (horas extras) de trabajo

Este tipo de jornada laboral corresponde a las llamadas “horas extra”. Se considera como horas extra a
todas las horas que superan la jornada ordinaria. El límite de la jornada extraordinaria es de 2 horas diarias.

Por otra parte, según la normativa, se deben considerar algunas situaciones especiales de jornadas de
trabajo:
a. Trabajadores a jornada parcial: tipo de jornada regulada en el artículo 40 del Código del Trabajo.
La duración de la jornada semanal no es superior a dos tercios de la jornada ordinaria máxima.
b. Trabajadores del comercio: permite al empleador extender la jornada ordinaria hasta en 2 horas
diarias en períodos inmediatamente anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades. Los
trabajadores de comercio respecto de los cuales el empleador haya ejercido en forma unilateral
esta facultad tendrán derecho a que las horas que excedan de la jornada ordinaria se paguen con
un recargo del 50% sobre el sueldo convenido y no será procedente un pacto de horas
extraordinarias.

1.2 DESCANSO

La jornada de trabajo posee ciertas restricciones, las cuales se enmarcan en el derecho del trabajo a
descansar y a desempeñar otras actividades. Dentro de los descansos legales, se pueden encontrar los
siguientes:

a) Colación: según la normativa legal vigente, se establece un mínimo de media hora de colación,
pudiendo acordar un margen superior, pero que no se prolongue más allá de lo necesario para el
consumo de la colación.
El artículo 34 del Código del Trabajo establece que “la jornada laboral debe dividirse en dos partes,
dejándose entre ellas un lapso no inferior a media hora para la colación, tiempo intermedio que no
se considera trabajado para computar la duración de la jornada diaria”. La normativa solo limita el
periodo mínimo de descanso (media hora), por lo que no habría inconveniente para que empleador
y trabajador acuerden un periodo superior al mínimo.

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b) Compensatorio: alude a los tiempos de descanso que tiene el trabajador, por ejemplo, si un festivo
coincide con un domingo que debe trabajar, se deberá estipular el día en el cual tendrá su descanso
o bien, establecer un tipo de pago compensatorio. A la vez, existe el caso de personas que trabajan
como nocheros, en donde también se deberá estipular un régimen compensatorio considerando
que podrá ingresar a trabajar en la noche de un día festivo o previo a un día festivo, debiendo
instaurar también acuerdos respecto de cómo se compensan dichos días.

c) Domingos y festivos: la normativa establece que los feriados del 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre,
25 de diciembre y 1 de enero, son feriados irrenunciables, lo que quiere decir que el trabajador no
puede renunciar a ellos. En cuanto a su duración, el artículo 36 del Código del Trabajo establece
que los feriados del 1 de mayo y 18 y 19 de septiembre, deben comenzar a más tardar a las 21:00
horas del día anterior y terminar a las 06:00 horas del día siguiente. Escapan a esta norma aquellos
trabajadores que deban cumplir turnos rotativos de trabajo, caso en el cual podrían prestar
servicios en el lapso que media entre las 21:00 y las 24:00 horas del día anterior a los aludidos
descansos, o entre las 0:00 y las 06:00 horas del día siguiente, cuando el turno incida en dichos
períodos. Respecto de los descansos correspondientes a los días 25 de diciembre y 1 de enero, estos
comienzan a las 20:00 horas del día inmediatamente anterior, esto es a las 20:00 horas del día 24 y
31 de diciembre respectivamente, aun cuando se esté afecto a turnos rotativos.

2. MODALIDAD DE TRABAJO EN LA NORMATIVA LEGAL

VIGENTE

La Ley N° 21.220, que modificó el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo, fue
publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial y entró en vigencia el 1 de abril, posibilitando que
trabajadores y empleadores, del sector privado, puedan hacer uso de ambas alternativas.

2.1 DISTINCIÓN ENTRE TELETRABAJO Y TRABAJO A DISTANCIA

A través de Ley fácil, la Biblioteca del Congreso Nacional (2020), establece que el trabajo a distancia es
aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o
lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa; mientras que se llamará
teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones, o si tales servicios deben reportarse mediante esos medios.

Según el Código del Trabajo (2021) el trabajo a distancia se encontrará sujeto a las reglas generales de
jornada de trabajo, con las excepciones y modalidades especiales. Este tipo de modalidad podrá abarcar
todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial y fuera de las

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instalaciones de la empresa y ambas partes, es decir, trabajador y empleador podrán acordar que el
trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de 45 horas. Respecto de las condiciones
laborales, tanto empleador como trabajador determinarán el lugar donde el trabajador prestará los
servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio. Pero si por el tipo de servicios, las
actividades pudieran realizarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente
donde ejercerá sus funciones.

2.2 CÓDIGO DEL TRABAJO Y TELETRABAJO

Respecto al teletrabajo, el Código del Trabajo (2021) señala que:

a) Las partes involucradas podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el
contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o
teletrabajo, la que se sujetará a las normas establecidas en el Código del trabajo. En ningún caso
dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que la ley reconoce al trabajador, en
especial, en su remuneración. Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus
servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los
establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa. Se denominará teletrabajo si los servicios
son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de
telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios. Los trabajadores
que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y
colectivos contenidos en el Código del Trabajo (Artículo 152 quáter G).

b) Tanto empleador como trabajador deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los
servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los
servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar
que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones. No se considerará trabajo a
distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el
empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa (Artículo
152 quáter H).

c) En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al

inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones
originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una
anticipación mínima de treinta días. Si la relación laboral se inició conforme a las normas
establecidas en el Capítulo IV, Libro I del Código del trabajo destinado a teletrabajo, será siempre
necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial (Artículo
152 quáter I).

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d) Se declara que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la
jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos,
instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella. El trabajo a distancia
estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I,
con las excepciones y modalidades establecidas en el artículo 152 (Artículo 152 quáter J).

3. REMUNERACIONES

El contrato de trabajo que se estipula entre empleador y empleado, aparte de consignar la prestación de
servicios, vínculo de subordinación y dependencia, establece la llamada “remuneración”, la cual será la
principal obligación que asume el empleador. Esta debe ser entendida como “contraprestaciones en dinero
y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo” (Código del Trabajo 2021, Artículo 41).

3.1 MARCO LEGAL

Es importante tener en consideración que no todo lo que recibe el empleado debe ser considerado como
remuneración, por lo tanto, al momento de calcular las cotizaciones o los impuestos, no se deben
considerar como remuneración:

• Asignación por movilización y colación

• Pérdida de caja
• Desgaste de herramientas
• Viáticos
• Indemnización por años de servicios
• Devoluciones de gastos en que se incurra en el trabajo

Según la normativa legal vigente, los tipos de remuneración son:

• Sueldo, el que corresponde a la cantidad de dinero que recibe el trabajador de manera fija por la
prestación de sus servicios, pagada por períodos iguales que se determinan en el contrato.
• Sobresueldo, corresponde al dinero que se obtiene por trabajar horas extra.

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• Comisión, el artículo 42 del Código del trabajo señala que “es el porcentaje sobre el precio de las
ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador”.
• Participación, corresponde a una especie de remuneración establecida en atención de las utilidades
de un negocio en particular, de una empresa o de secciones o sucursales de la misma.
• Gratificación legal, remuneración anual que debe pagarse al trabajador en el evento que se
cumplan los requisitos establecidos en el Código del Trabajo, los cuales son:
a) Que el empleador se trate de una empresa.
b) Que tenga fines de lucro.
c) Que tengan que llevar por ley libros de contabilidad.
d) Que obtengan utilidades líquidas.
• Semana corrida, es el derecho del que gozan los trabajadores a que se le paguen los días de
descanso (domingo y festivos) y cuyo sistema de remuneraciones le impide recibir gratificación por
tales días.

3.2 COTIZACIONES

Respecto de las cotizaciones, es fundamental que tanto empleadores como trabajadores reconozcan que
a partir del 1° de enero de 2021, el tope imponible mensual para calcular las cotizaciones obligatorias del
sistema de AFP, de salud y de ley de accidentes del trabajo, es de 81,7 Unidades de Fomento (UF).

Si el trabajador tiene un contrato a plazo indefinido, la cotización del 0,6% que le corresponde aportar para
el seguro de cesantía, debe ser pagada por la entidad pagadora del subsidio por incapacidad laboral, la que
puede ser Fonasa, la Isapre, la mutual o la caja de compensación. A su vez, el empleador debe continuar
pagando aquella parte de la cotización para el seguro de cesantía que es de su responsabilidad y que, como
establece la ley, es del 2,4% del salario imponible de la o el trabajador.
Para las y los trabajadores con contrato a plazo, por obra o faena, la cotización del 3% del salario imponible
continúa siendo pagada por la o el empleador.
Todo empleador debe tener en consideración que por ley es obligación y no voluntario realizar la
declaración de las cotizaciones de sus trabajadores, y pagar los descuentos correspondientes a las
cotizaciones dentro de los 10 primeros días del mes siguiente al que se realizó el pago de las
remuneraciones.

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3.3 PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES

Respecto de la protección a las remuneraciones, la normativa legal vigente, a través del Código del Trabajo
(2021) establece que:

• Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso
segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas. A solicitud del
trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre, o transferencia electrónica
a la cuenta bancaria del trabajador, sin que ello importe costo alguno para él (Artículo 54). Es decir,
las remuneraciones que se han acordado deben ser pagadas según los acuerdos establecidos y por
el medio que más acomode al trabajador.

• Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que
se convengan no podrán exceder de un mes. En caso de que la remuneración del trabajador se
componga total o parcialmente de comisiones, e independientemente de las condiciones de pago
que la empresa pacte con el cliente, aquellas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron
las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello
no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador,
infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita (Artículo 55).

Todos estos artículos buscan proteger las remuneraciones de los trabajadores, en cuanto a hacer respetar
los montos establecidos, medios de pago y todo acuerdo que se haya establecido en torno a la
remuneración pactada al inicio de la relación laboral.

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COMENTARIO FINAL

Según la Normativa legal vigente se reconocen dos tipos de jornada laboral; la jornada ordinaria de trabajo
y la jornada extraordinaria de trabajo, comúnmente llamada “horas extras”. Ambas tienen particularidades
que el Código del trabajo establece, para resguardar el bienestar y derechos de los trabajadores, como así
los deberes del empleador.

A la vez, será fundamental que tanto empleador como trabajador reconozcan las características de las
remuneraciones, con el fin de proteger los acuerdos establecidos en el inicio de la relación laboral, en
donde se pactó un acuerdo de remuneración a pagar por los servicios prestados por el trabajador.

Hoy en día y tras la crisis sanitaria que vive el país desde el año 2020, se han establecido en el Código del
trabajo, modificaciones a la modalidad de trabajo, estableciendo la posibilidad de que los empleados, de
común acuerdo con los empleadores, puedan trabajar bajo la modalidad de teletrabajo, la cual también se
encuentra normada y legislada por el Código del trabajo.

Por último, es fundamental que tanto empleador como trabajador reconozcan los tipos de jornada de
trabajo, con el fin de respetar deberes y derechos, además de poder establecer acuerdos respecto de los
horarios convenidos en el Contrato de Trabajo.

Todo profesional que domine aspectos asociados a la Normativa Legal Vigente y que trabaje en recursos
humanos, deberá reconocer los tipos de jornada laboral para así poder establecer los límites de horario y
capacidad laboral del trabajador, frente a la posibilidad de realizar horas extras. Del mismo modo, debe
saber identificar los elementos claves que involucran a las remuneraciones, con el fin de no incumplir con
los acuerdos establecidos.

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REFERENCIAS

Biblioteca del Congreso Nacional (2020). Ley fácil. https://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/trabajo-a-

distancia-y-teletrabajo

Dirección del trabajo (2021) Código del Trabajo. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-

95516_recurso_1.pdf

Encla, (2011). Jornada de Trabajo. Capítulo 6. https://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-

101347_recurso_6.pdf

Ley 21.220. Trabajo a distancia y Teletrabajo. https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyvalue-

179028.html#:~:text=La%20Ley%20N%C2%B0%2021.220,y%20trabajadores%20del%20sector%20
privado.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2022). Jornada Laboral en la normativa legal vigente. Legislación Laboral y Comercial. Semana 6.

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