SSRN Id2672511

‫دراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠّد ‪ ،42‬اﻟﻌدد ‪2015 ،1‬‬
‫أﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‬

‫ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد ﺑﺎﻷردن‬
‫زﻳﺎد اﻟﻌزام*‬
‫ﻣﻠﺧـص‬
‫ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ اﻷﺛر اﻟذي ﺗﻠﺣﻘﻪ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ وﺗﺣﻔﻳز ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬
‫ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﺟﺎءت ﻟﻣﻌرﻓﺔ درﺟﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬
‫اﻟوﺳطﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ .‬وﻟﺗﺣﻘﻳق ﻫذﻩ اﻷﻫدف ﺗم ﺗطوﻳر‬
‫إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ وزﻋت ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﺔ )ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ( ﺗﻣﺛﻝ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻛﺎﻣﻼً اﻟﻣﻛون ﻣن )‪ (183‬ﻋﺎﻣﻼً‪ ،‬وﻗد ﺗم إﺳﺗرداد )‪(145‬‬
‫إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻛﺎن اﻟﺻﺎﻟﺢ ﻣﻧﻬﺎ ﻟﻠﺗﺣﻠﻳﻝ )‪ (120‬إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﺗﻣﺛﻝ )‪ ،(%65.57‬وﺗم اﺳﺗﺧدام اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ‪ SPSS 19.0‬ﻹﺳﺗﺧراج‬
‫اﻟﺗﻛ اررات واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ‪ ،‬اﻷوﺳﺎط اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻹﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﺎﻳرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻹرﺗﺑﺎط ﺑﻳرﺳون ﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺗﻧزﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬وﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣﻘدار ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أﺛر ﻛﻝ ُﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻛﻝ ﻋﻧﺻر ﻣن ﻋﻧﺎﺻر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪.‬‬
‫وﺑﻌد إﺟراء اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ اﻟﻼزم ﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻫﻧﺎك ﻣﺳﺗوﻳﺎت ﻣﺗوﺳطﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻣﺳﺗوﻳﺎت ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬وﺟود ﻋﻼﻗﺔ إرﺗﺑﺎط ﻗوﻳﺔ داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﺑﻳن ﻛﻝ ُﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺛﻘﺔ )‪ ،(0.498‬واﻟﺗﻌﺎون )‪ ،(0.318‬واﻟرؤﻳﺔ‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ ،(0.505‬وﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة )‪ ،(0.485‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ (0.498‬وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﺣﻳث ﻛﺎن ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ‪.(α =0.001‬‬
‫‪ .3‬وﺟود أﺛر ﻟﻠﻣﺗﻐﻳر اﻟﻣﺳﺗﻘﻝ )اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ( ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﺗﺎﺑﻊ )ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ(‪ ،‬ﺣﻳث ﻓﺳر ﻣﺗﻐﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %50.4‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻛﺎﻧت ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻘﻳﻣﺔ )‪ (0.000) (F‬وﻫﻲ أﻗﻝ‬
‫ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣد )‪ (0.05‬وﻫﻲ ﺑذﻟك داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‪ ،‬وﺑﻳﻧت أن ﻣﻘدار ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أﺛر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﺗﻌﺎون )‪ ،(0.000‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ ،(0.004‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﺎﻗﻔﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ (0.040‬ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪،‬‬
‫وﻛﺎن ُﺑﻌد اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‪.‬‬
‫وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺻﻠت إﻟﻳﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻘد ﺗم اﻗﺗراح ﻋدد ﻣن اﻟﺗوﺻﻳﺎت‪.‬‬
‫اﻟﻛﻠﻣﺎت اﻟداﻟﺔ‪ :‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻘﻳﺎدة اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺣﺎد‪ .‬وﻣﻣﺎ ﻻ ﺷك ﻓﻳﻪ أن ﻫذﻩ اﻟﺗﻐﻳﻳرات ﺗﺟﻠب ﻣﻌﻬﺎ ﻗﻳم‬ ‫اﻟﻣﻘدﻣـﺔ‬

‫وﻋﺎدات ﺛﻘﺎﻓﻳﺔ ﺟدﻳدة ﺗﺗﺟﺳد ﻓﻲ أﻧﻣﺎط ﺳﻠوﻛﻳﺔ أﻳﺿﺎً ﺟدﻳدة‬
‫ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﺑﻧﺎء ﻗدرات اﻟﻣﻧظﻣﺔ وزﻳﺎدة ﻓﺎﻋﻠﻳﺔ أداﺋﻬﺎ وﻻ ﻳﺗﺄﺗﻰ ﻫذا‬ ‫ﻛﺛﻳر ﻣن اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﻓﻳﻬﺎ‪ ،‬ﺣﻳث‬
‫ﺗواﺟﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اً‬
‫إﻻ ﻣن ﺧﻼﻝ ﺗواﻓر ﻣوارد ﺑﺷرﻳﺔ ﻟدﻳﻬﺎ اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣﻬﺎرات‬ ‫أﺳﻬﻣت ﻫذﻩ اﻟﻣﺗﻐﻳرات ﺑﻣﺧﺗﻠف ﻣﻛوﻧﺎﺗﻬﺎ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ ﺑﺗﺄﺛﻳرات‬
‫واﻟﻘدرات اﻹﺑداﻋﻳﺔ واﻹﺑﺗﻛﺎرﻳﺔ ﻟﻠﺗﻔﺎﻋﻝ واﻟﺗﻌﺎﻣﻝ اﻟﻔﻌﺎﻝ ﻣﻊ‬ ‫ﻛﺛﻳرة ﻛﺎﻧت ﻣﺣﺻﻠﺗﻬﺎ أن اﻟﺗﻐﻳﻳر اﻟﻣﺳﺗﻣر واﻟﻣﺗﺳﺎرع أﺻﺑﺢ‬
‫ﻣﺧﺗﻠف ﻣﺗﻐﻳرات ﺑﻳﺋﺔ اﻷﻋﻣﺎﻝ ﻣن أﺟﻝ ﺗﻛوﻳن ٕواﺿﺎﻓﺔ ﻗﻳم‬ ‫ﺳﻣﻪ ﻳﺗﻌﻳن ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺗﻌﺎﻳش ﻣﻌﻬﺎ وﻣواﺟﻬﺗﻬﺎ دون‬
‫ﺗدﻋم اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻓﻲ ﻫذا اﻹطﺎر‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣدى إﺳﺗﻌداد‬ ‫اﻹﻧﻌزاﻝ ﻋﻧﻬﺎ ﻓﻲ ﺑﻳﺋﺔ ﺳﻣﺗﻬﺎ اﻹﻧﻔﺗﺎﺣﻳﺔ واﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻳﺔ‪ ،‬ووﺟب‬
‫ﻫذﻩ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻣن ﺑذﻝ اﻟﺟﻬود اﻟﻛﺑﻳرة ﻟﺧدﻣﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﻊ‬ ‫ﻋﻠﻳﻬﺎ أن ﺗﺗواءم ﻣﻌﻬﺎ وأن ﺗﺑﻧﻲ ﻗدراﺗﻬﺎ اﻟذاﺗﻳﺔ ﻣن أﺟﻝ أن‬
‫إﻣﺗﻼك اﻟرﻏﺑﺔ اﻟﻘوﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻘﺎء ﺿﻣن ﻛوادرﻫﺎ واﻟﻘﺑوﻝ ﺑﻘﻳﻣﻬﺎ‬ ‫ﺗﺗﻣﻛن ﻣن اﻟﻧﻣو واﻟﺗطور اﻟﻣﺳﺗﻣر ﻓﻲ ظﻝ ﺑﻳﺋﺔ ﻣﻳزﺗﻬﺎ اﻟﺗﻧﺎﻓس‬
‫وأﻫداﻓﻬﺎ اﻷﺳﺎﺳﻳﺔ‪ .‬وﻧزوﻻً ﻋﻧد رﻏﺑﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق‬
‫اﻟﻛﻔﺎءة واﻟﻔﺎﻋﻠﻳﺔ ﻓﻘد أوﻟت اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻹﻫﺗﻣﺎم اﻟﺑﺎﻟﻎ ﺑﺗﻧﻣﻳﺔ‬ ‫* ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻳرﻣوك‪ ،‬إرﺑد‪ ،‬اﻷردن‪ .‬ﺗﺎرﻳﺦ اﺳﺗﻼم اﻟﺑﺣث ‪،2014/4/11‬‬
‫وﺗﺎرﻳﺦ ﻗﺑوﻟﻪ ‪.2014/6/20‬‬
‫وﺗطوﻳر اﻷداء ﺑﺎﻹﺳﺗﻧﺎد إﻟﻰ اﻟﻣﻔﺎﻫﻳم اﻟﺣدﻳﺛﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‪ ،‬وﻣن‬
‫©‪ 2015‬ﻋﻤﺎدة اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ /‬اﳉﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻴﺔ‪ .‬ﲨﻴﻊ اﳊﻘﻮق ﳏﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬ ‫‪-103 -‬‬
‫‪Electronic copy‬‬
‫‪Electronic‬‬ ‫‪copy available‬‬
‫‪available at:‬‬
‫‪at:https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬
‫‪http://ssrn.com/abstract=2672511‬‬
‫زﻳﺎد اﻟﻌزام‬ ‫أﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ‪...‬‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﻣﺎ ﻟﻪ ﻣن أﺛر ﺑﺎﻟﻎ ﻓﻲ ﻧﺟﺎح‬ ‫ﻫذﻩ اﻷﺳﺎﻟﻳب اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻛوﻧﻬﺎ ﺗﻌﺗﺑر ﻋﻧﺻ اًر‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ اﻟوﺻوﻝ إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻟﻣﻳﺔ ﻣن ﻋدﻣﻪ‪ ،‬وﻫذا ﻗد ﺷﻛﻝ‬ ‫ﺣﻘﻳﻘﻳﺎً ﻟﻳس ﻓﻘط ﻓﻲ ﺗﻛوﻳن اﻟﻣظﻣﺎت ٕواﻧﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﻳر ﻓﻲ‬
‫ﻣﺷﻛﻠﺔ ﺣﻘﻳﻘﻳﺔ ﺗﺳﺗﺣق اﻟﻌﻧﺎﻳﺔ واﻟﺑﺣث‪ ،‬وﺑﺷﻛﻝ أﻛﺛر وﺿوﺣﺎً‬ ‫اﻟﺳﻠوك اﻟﺑﺷري واﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻣﻣﺎ ﺣدا ﺑﻬﺎ ﻟﺧﻠق ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﻓﺈن ﻋدم اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻣﺗﺎﺑﻌﺔ اﻟﺗﻐﻳﻳرات اﻟﺗﻲ ﻗد‬ ‫ﺗﺗﻣﻳز وﺗﺧﺗﻠف ﻋن ﻧظﻳراﺗﻬﺎ ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﺧرى )اﻟﻘرﻳوﺗﻲ‪،‬‬
‫ﺗط أر ﻋﻠﻳﻬﺎ ﻧﺗﻳﺟﻳﺔ دﻳﻧﺎﻣﻳﻛﻳﺔ اﻟﺗﻐﻳﻳرات واﻟﺗطورات اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺻب‬ ‫‪2000‬؛ اﻟﻌﻣﻳﺎن‪.(2002 ،‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻝ واﻟﺗﻧظﻳم ﻗد ﺗوﻟد ﺷﻌو اًر ﻟدى اﻟﻣوظﻔﻳن ﻳﻧﻌﻛس ﺳﻠﺑﺎً‬ ‫وﺗﺗﺻف اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺎﻟﺗﻐﻳﻳر واﻟدﻳﻧﺎﻣﻳﻛﻳﺔ ﺣﻳث‬
‫ﻋﻠﻰ أداﺋﻬم ﻷﻋﻣﺎﻟﻬم ﻣن ﺧﻼﻝ ﺳﻠوﻛﻳﺎت ﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗؤذي‬ ‫ﺗﺗطور وﺗﺗﻐﻳر إﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺗﻲ ﺗﺣدث ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻗد ﺗؤدي ﺑﻬﺎ إﻟﻰ اﻹﻧدﺛﺎر‪.‬‬ ‫اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ أو ﻓﻲ ﺑﻳﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟداﺧﻠﻳﺔ أو ﻓﻲ ﺗرﻛﻳﺑﺔ‬
‫وﺧﺻﺎﺋص أﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺄﺻﺑﺢ ﻣن ﻏﻳر اﻟﻣﻣﻛن أن‬
‫أﻫﻣﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫ﺗﺑﻘﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﻣﻌزﻝ ﻋن اﻟﺗﻐﻳ ارت )اﻟﻔرﺣﺎن‪ ،(2002 ،‬وﺣﻳث‬
‫ﺗﻛﻣن أﻫﻣﻳﺔ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﻌﺗﺑر ﻋﻧﺻ اًر ﻫﺎﻣﺎً ﻣن ﻋﻧﺎﺻر ﻫوﻳﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة وأﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ واﻟﻌواﻣﻝ أو اﻟﻣﺣددات‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺗﺗﻔﺎﻋﻝ ﻣﻊ اﻷﻋﺿﺎء اﻟﺟدد اﻟواﻓدون إﻟﻳﻬﺎ – ﻛﻣﺎ ﻫو‬
‫اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻳﻬﺎ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﻳوﻓر ﻟﻣﺗﺧذي‬ ‫اﻟﺣﺎﻝ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻸﻋﺿﺎء اﻟﻘداﻣﻰ‪ -‬ﻹﻛﺳﺎﺑﻬم اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻟﻘ اررات ﺑﻳﺎﻧﺎت واﻗﻌﻳﺔ ﺗﺳﺎﻋدﻫم ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ ﺳﻳﺎﺳﺎت ٕواﺟراءات‬ ‫اﻟﺟدﻳدة اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘق اﻹﻧﺗﻣﺎء وﺿﻣﺎن اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻳﻬﺎ‪ ،‬أي أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﻣن ﺷﺄﻧﻬﺎ ﺗﻌزﻳز اﻷﺑﻌﺎد اﻹﻳﺟﺎﺑﻳﺔ وﺗﺻوﻳب اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺳﻠﺑﻳﺔ‪،‬‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﺗﺟﺳد ﻓﻲ ﺳﻠوﻛﻳﺎت ﻳﻧﺗﻬﺟﻬﺎ اﻟﻣوظﻔون ﻛﻲ ﻳﺣﻘﻘوا‬
‫اﻷﻣر اﻟذي ﻳﻣﻛن أن ﻳﻣﻳز اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻣﺎ ﻟﻬﺎ‬ ‫ﻧﺗﺎﺋﺞ طﻳﺑﺔ )ﺟواد‪ ،(2000 ،‬وﻗد أوﻟﻰ اﻟﺑﺎﺣﺛون دور اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﻣن أﺛر واﺿﺢ ﻓﻲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻋن أﻋﻣﺎﻟﻬم وﻓﻲ رﻓﻊ ﻣﺳﺗوى‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺟ ّﻝ اﻷﻫﺗﻣﺎم ﻷﻧﻬﺎ ﺑوﺗﻘﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫أداﺋﻬم وﻣﻌﻧوﻳﺎﺗﻬم وﻳﻣﻧﺣﻬم اﻟﻔرﺻﺔ ﻟﻺﺑداع واﻟﺗطور اﻟذاﺗﻲ‪.‬‬ ‫ﺗﻧﺻﻬر ﻓﻳﻬﺎ اﻟﻘﻳم واﻟﻣﺑﺎدئ ﻟﺗﺷﻛﻝ ﻣﺎ ﻳﻌرف ﺑﺎﻟﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﺳﺗﻣد ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ أﻫﻣﻳﺗﻬﺎ ﻣن أﻫﻣﻳﺔ ﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوك‬ ‫اﻟﺳﻠوك اﻟﺑﺷري اﻟذي ﻳﻧﺗﻬﺟﻪ اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )أو اﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻹﺑداﻋﻳﺔ( ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬ ‫ﺗطﻣﺢ اﻟﻘﻳﺎدات اﻟﻌﻠﻳﺎ إﻟﻰ ﺻﺑﻎ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت‬
‫ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ أو ﺣﺗﻰ اﻷﻫﻠﻳﺔ ﺧﺻوﺻﺎً اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬ ‫ﻫؤﻻء اﻷﻓراد ﻟﻳﺗﺷﻛﻝ ﻣﺎ ﻳﻌرف ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻟﺧدﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ اﻟﺟﻣﻬور ﻣﺑﺎﺷرةً وﺗﻘدم ﻟﻬم ﺧدﻣﺎت‬ ‫اﻟﻧﺎﺑﻊ ﻣن داﺧﻝ اﻟﻔرد وﺣس اﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ واﻹﻧﺗﻣﺎء واﻟوﻻء‬
‫أﺳﺎﺳﻳﺔ إذ ﺳﻳﺳﺎﻋدﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ أﺳﺎﻟﻳب ﻋﻣﻝ ﺟدﻳدة ﺗﺧﺗﻠف‬ ‫ﻟﻣﻧظﻣﺗﻪ اﻟﺗﻲ ﺗﺣرﻛﻪ ﺗﺟﺎﻩ ﺳﻠوﻛﻳﺎت إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﺑﻧﺎءة ذاﺗﻳﺔ ﻏﻳر‬
‫ﻋن ﻧﻣطﻳﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ ﻣﻣﺎ ﻳﺳﻬم ﻓﻲ ﺣﻝ اﻟﻛﺛﻳر ﻣن‬ ‫ﻣﺟﺑرﻳن ﻋﻠﻳﻬﺎ ﻣن ﻗﺑﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗرض ﺳﺑﻳﻠﻬﺎ وأن ﺗﺗﺑﻧﻰ اﻟﺗﻐﻳﻳر ﻓﻳﻬﺎ‪ ،‬ﻛذﻟك‬
‫ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﺗﻲ ﺗﻌزز وﺗﺷﺟﻊ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ‬
‫واﻟذي ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﺳﻬم ﻓﻲ ﺟذب اﻟﻣﺑدﻋﻳن ﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌﻣﻝ وأن‬ ‫ﺗﻌﻳش ﻣﻌظم ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎﻝ ﻓﻲ ﻋﺎﻟم اﻟﻳوم ﻓﻲ ﺣﻠﻘﺎت‬
‫ﻳﺻﺑﺢ اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻗﻳﻣﺔ أﺳﺎﺳﻳﺔ ﻓﻲ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬ ‫وﺛورات اﻟﺗﻘدم اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ واﻟطﻔرات اﻟﻌﻠﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻬم ﺑﺷﻛﻝ‬
‫ﻛﺑﻳر ﻓﻲ ﺗﺟﺳﻳد ﻫوﻳﺔ وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وذﻟك ﻟﺑﻠوغ اﻷﻫداف‬
‫أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺎﻹﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﺗوﺟﻳﻪ اﻟﻘﻳﺎدات اﻹدارﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫ﺗﻬدف ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف اﻟرﺋﻳﺳﻳﺔ اﻵﺗﻳﺔ‪:‬‬ ‫ﻟﺗﺣﻘﻳق ﻫذﻩ اﻷﻫداف ﺑﻣﺳﺎﻋدة اﻟﻣوظﻔﻳن داﺧﻝ اﻟﺗﻧظﻳم‪ .‬ﻓﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫‪ -1‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ إﻧطﺑﺎﻋﺎت ٕوادراك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻫﻲ اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺗوﻓﻳر اﻹطﺎر اﻟذي ﻳﺑﻳن أﺳﻠوب‬
‫اﻟﺳﺎﺋدة وأﺑﻌﺎدﻫﺎ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد‪.‬‬ ‫اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﺗﺟﻌﻠﻪ ﻣﻣﻳ اًز ﻋن ﻏﻳرﻩ ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺎت‬
‫‪ -2‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﻔﻬوم ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻋﻧﺎﺻرﻩ‬ ‫اﻷﺧرى‪ ،‬ﻓﺄداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻳﺗﺄﺛر ﺑﺻورة أو ﺑﺄﺧرى‬
‫واﻟﻌواﻣﻝ اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻳﻪ وﻣﺳﺗوﻳﺎت ﺗطﺑﻳﻘﻪ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‬ ‫ﺑﻌدة ﻋواﻣﻝ ﻣن داﺧﻝ وﺧﺎرج اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن ﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد‪.‬‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ دو اًر ﻣﻬﻣﺎً ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬
‫‪ -3‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪ ،‬وذﻟك طﺑﻘﺎً ﻟطﺑﻳﻌﺔ وﻗوة اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﺗﻊ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ .‬إن ﻋدم إدراك اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻷﻫﻣﻳﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد‪.‬‬ ‫اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻳﻬﺎ واﻟﺻﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطﻬﺎ ﺑﺎﻟﺳﻠوك اﻟﺗظﻳﻣﻲ اﻟذي ﻳﻧﺗﻬﺟﻪ‬
‫‪ -4‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن‬ ‫اﻟﻣوظف ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺣﻔﻳز ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك‬
‫‪-104 -‬‬
‫)اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪،‬‬ ‫)اﻟﺟﻧس‪ ،‬اﻟﻌﻣر‪ ،‬اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬اﻟﺧﺑرة‪ ،‬واﻟﻣرﻛز اﻟوظﻳﻔﻲ(‬
‫واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫وﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ‬
‫)اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬واﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ ،‬واﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ ،‬واﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ ،‬وﺳﻠوك‬ ‫ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد‪.‬‬
‫اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ( ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ"‪ .‬وﺗﻧﺑﺛق ﻋﻧﻬﺎ اﻟﻔرﺿﻳﺎت اﻟﻔرﻋﻳﺔ‬ ‫‪ -5‬ﺗﻘدﻳم ﺗوﺻﻳﺎت واﻗﺗراﺣﺎت ﻣن ﺷﺄﻧﻬﺎ اﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻓﻲ ﺗطوﻳر‬
‫اﻵﺗﻳﺔ‪:‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻟﻣﺎ ﻟﻬﺎ ﻣن أﺛر‬
‫أ‪" -‬ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ﻓﻌﺎﻝ ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣﻣﺎ ﻳﺳﺎﻋد ﻓﻲ‬
‫)اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ‬ ‫إﺳﺗﻣ اررﻳﺔ ﻋﻣﻝ اﻟﺑﻠدﻳﺔ وﺗطوﻳرﻫﺎ وزﻳﺎدة ﻓﺎﻋﻠﻳﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر"‪.‬‬
‫ب‪" -‬ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫أﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ وﻓرﺿﻳﺎﺗﻬﺎ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر‬ ‫ﺳﺗﺣﺎوﻝ اﻟدراﺳﺔ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋن اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻵﺗﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻓﻲ ﻋﻧﺻر‬ ‫‪ -1‬ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى ﺗﻘﻳﻳم اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬
‫اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ"‪.‬‬ ‫اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد؟‬
‫ج‪"-‬ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫‪ -2‬ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬
‫)اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ‬ ‫اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد؟‬
‫اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟروح‬ ‫‪ -3‬ﻫﻝ ﻫﻧﺎك ﻓروق إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن إﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬
‫اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ"‪.‬‬ ‫اﻟوﺳطﻳﺔ ﻧﺣو ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﻌزى ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات‬
‫د‪" -‬ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫اﻟﺳﺧﺻﻳﺔ؟‬
‫)اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ‬ ‫‪ ‬واﺳﺗﻧﺎداً إﻟﻰ ﻣﺎ ﺳﺑق ﻓﺈن اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ ﺳوف ﺗرﻛز‬
‫اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ"‪.‬‬ ‫ﻋﻠﻰ اﻟﻔرﺿﻳﺎت اﻟرﺋﻳﺳﻳﺔ اﻵﺗﻳﺔ‪:‬‬
‫ه‪" -‬ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫‪" (1‬ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺎت إرﺗﺑﺎطﻳﺔ ﻫﺎﻣﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳرات‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻓﻲ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك‬ ‫ﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ"‪.‬‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ"‪.‬‬
‫‪" (2‬ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫أﻧﻣوذج اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪-105 -‬‬
‫‪ (286‬ﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻧﻣط أو طرﻳﻘﺔ اﻟﺗﻔﻛﻳر واﻟﺳﻠوك واﻟﻌﺎدات واﻟﻘﻳم‬ ‫ﺣدود اﻟدراﺳﺔ‬

‫واﻟﻘﻧﺎﻋﺎت واﻟﻣﺷﺎﻋر اﻟﺳﺎﺋدة ﺑﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﻣﺎ ﻓﻲ‬ ‫أوﻻً‪ :‬اﻟﺣدود اﻟﻣﻛﺎﻧﻳﺔ‪ :‬إﻗﺗﺻرت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬
‫ذﻟك اﻷﻣﺛﺎﻝ اﻟﺷﻌﺑﻳﺔ اﻟﻣوﺟﻬﺔ ﻟﻠﺳﻠوك اﻟﺳﺎﺋد وﻗﺻص اﻟﺑطوﻟﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد واﻟذﻳن ﻳؤدون ﺧدﻣﺎت ﻋﺎﻣﺔ‬
‫وﻗﺻص اﻟﺷﻬداء واﻟﻣﺣظورات واﻟﻣﺣرﻣﺎت واﻟطﻘوس اﻻﺣﺗﻔﺎﻟﻳﺔ‬ ‫ﻟﻠﻣواطﻧﻳن ﻗد ﺗﺗطﻠب اﻟﻌﻣﻝ ﺧﺎرج أوﻗﺎت اﻟدوام اﻟرﺳﻣﻲ أو‬
‫واﻟﻣﻼﻋﻳب واﻟﻣﻧﺎورات اﻟﺳﻳﺎﺳﻳﺔ واﻟﺣرﻛﺎت اﻟﻣﺳرﺣﻳﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫اﻷﻋﻣﺎﻝ اﻟﺗطوﻋﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺻب ﻓﻲ ﻣﺻﻠﺣﺔ ﻛﺎﻓﺔ اﻷطراف‪.‬‬
‫واﻟﻣﺟﺎزات واﻟرﻣوز"‪ .‬وﻗد ﻋرﻓﻬﺎ ﻛوﺳﻳن ‪ Kossen‬ﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻣﺟﻣوﻋﺔ‬ ‫ﺛﺎﻧﻳﺎً‪ :‬اﻟﺣدود اﻟزﻣﺎﻧﻳﺔ‪ :‬طﺑق اﻟﺑﺎﺣث ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﺧﻼﻝ‬
‫ﻣن اﻟﻘﻳم اﻟﺗﻲ ﻳﺟﻠﺑﻬﺎ أﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ رؤﺳﺎء وﻣرؤوﺳﻳن ﻣن‬ ‫اﻟﻌﺎم ‪ 2013‬وﺧﺻوﺻﺎً ﺑﻌد اﻹﻧﺗﺧﺎﺑﺎت اﻟﺑﻠدﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺷﻬدﺗﻬﺎ‬
‫اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ إﻟﻰ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟداﺧﻠﻳﺔ ﻟﺗﻠك اﻟﻣﻧظﻣﺔ" )اﻟﻌﻣﻳﺎن‪،‬‬ ‫اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ ﺑﻔﺗرة ﺗﺗﻧﺎﺳب ﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻷﺛر اﻟذي ﺗﻠﺣﻘﻪ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫‪311 :2002‬؛ اﻟﻌﻣﻳﺎن‪ .(:2008 ،‬وأﺷﺎر اﻟﻣﺻري إﻟﻰ أن‬ ‫ﻓﻲ ﺧﻠق ﺳﻠوك ﻣواطﻧﺔ ﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ودور اﻟﻘﻳﺎدة‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻫﻲ "ذﻟك اﻟﻧﻣط اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺗﺻرﻓﺎت‪ ،‬واﻟﻣﻌﺗﻘدات‬ ‫ﻓﻳﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ‪ ،Shared Beliefs‬واﻟﻘﻳم ‪ ،Values‬وﻗواﻋد اﻟﺳﻠوك‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎً‪ :‬اﻟﺣدود اﻹﺟراﺋﻳﺔ‪ :‬ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﻷداة اﻟﺗﻲ‬
‫‪ Rules of Behavior‬اﻟﺗﻲ ﻳﺗﻘﺑﻠﻬﺎ أﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﻳم وﻳﻠﺗزﻣون‬ ‫ﺗﻣت ﺗﺻﻣﻳﻣﻬﺎ ﻟﺗﺗﻧﺎﺳب وطﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي وﺷﻣﻠت ﻋﻠﻰ‬
‫ﺑﺗطﺑﻳﻘﻬﺎ" )اﻟﻣﺻري‪.(1999 ،‬‬ ‫ﻣﺗﻐﻳرات اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺳوف ﻳﺗم ﻗﻳﺎﺳﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻳﻌرﻓﻬﺎ )اﻟﻬﻳﺟﺎن‪1992 ،‬؛ اﻟﺑداﻳﻧﻪ واﻟﻌﺿﺎﻳﻠﺔ‪ (1996 ،‬ﺑﺄﻧﻬﺎ‬
‫"ﺗﻌﺑﻳر ﻋن ﻗﻳم اﻷﻓراد ذوي اﻟﻧﻔوذ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺔ ﻣﺎ ﺣﻳث اﻹﻋﺗﻘﺎد‬ ‫اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟﻠدراﺳﺔ‬
‫أن ﻫذﻩ اﻟﻘﻳم ﺗؤﺛر ﻓﻲ اﻟﻘ اررات وﻧﻣط اﻹدارة ﻟﻠﻣدﻳرﻳن وﻋﻠﻰ‬ ‫أوﻻً‪ :‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺗﻬم وﺗﻔﺎﻋﻼﺗﻬم ﻣﻊ ﻣرؤوﺳﻳﻬم"‪ .‬وﺗﻌرف ﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻣﺟﻣوﻋﺔ‬ ‫ﺗﻌد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن اﻟﻣوﺿوﻋﺎت اﻟﺗﻲ ﻟﻘﻳت إﻫﺗﻣﺎﻣﺎً‬
‫اﻟﻣﻌﺗﻘدات واﻟﻘﻳم واﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻔﺎﻋﻝ ﻣﻊ ﺑﻧﺎء‬ ‫واﺿﺣﺎً ﻓﻲ اﻵوﻧﺔ اﻷﺧﻳرة‪ ،‬ﺑﻐﻳﺔ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺎﻫﻳﺗﻬﺎ‪،‬‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﺗﻧﺗﺞ ﻗواﻋد اﻟﺳﻠوك وﺑﻬﺎ ﻳﻧﻣو اﻟﻧظﺎم ﺿﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫وﻣﺻﺎدر ﺗﻛوﻳﻧﻬﺎ‪ ،‬وﻛﻳﻔﻳﺔ ﺗﺷﻛﻳﻠﻬﺎ وﻧﻘﻠﻬﺎ وﺗﻌﻣﻳﻣﻬﺎ‪ ،‬وأﺳﺑﺎب‬
‫اﻟواﺣدة" )اﻟﺳواط‪ ،‬واﻟﻌﺗﻳﺑﻲ‪ .(56 :1998 ،‬وﺗﻌرف ﻛذﻟك ﺑﺄﻧﻬﺎ‬ ‫ﺗﻐﻳرﻫﺎ ﺑﺣﻳث أﺻﺑﺣت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ واﻟﻧﺎﻓﻌﺔ‬
‫"ﻣﺣﺻﻠﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ اﻟﻣﺗﻛررة ﺑﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن واﻟﺗﻲ ﺗﺷﻛﻝ‬ ‫ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﻣراﺣﻝ ﻣﻌﻳﻧﺔ ﺗﺻﺑﺢ ﻏﻳر ﻣﻼﺋﻣﺔ‪ ،‬وﺿﺎرة ﻟﻧﻔس‬
‫ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ أﻧﻣﺎطﺎً ﺳﻠوﻛﻳﺔ ﻟﻠﻧظﺎم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ" )اﻟﺻﺑﺎب‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣراﺣﻝ اﻷﺧرى‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻠﻌب اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ دو ًار‬
‫وآﺧرون‪ ،(2002 ،‬وﻫﻲ ﺗﻌﻧﻲ ﻫﻧﺎ أن ﻛﻝ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻣﻪ اﻷﻓراد داﺧﻝ‬ ‫ﺟوﻫرﻳﺎ ﻓﻲ ﺗﻧﻣﻳﺔ وﺗطوﻳر اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣن ﺧﻼﻝ اﻟﺳﻠوك اﻟﻔردي‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺧﻼﻝ اﻟﻔﺗرة اﻟزﻣﻧﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻘﺿوﻧﻬﺎ ﺑﺎﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ ﻛﺎﻓﺔ‬ ‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﺑﺎﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻳم واﻟﻣﻌﺗﻘدات واﻟﻌﺎدات اﻟﺗﻲ ﺗرﻏب‬
‫اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ اﻟﺑﻳﺋﻳﺔ اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ وﺣﺗﻰ اﻟداﺧﻠﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻣﻛن أن ﺗﺳﺑب‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗرﺳﻳﺧﻬﺎ ﻓﻲ أذﻫﺎﻧﻬم ﻟﺗﺻب ﻓﻲ ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻌﻣﻝ‪،‬‬
‫ﻟﻬم اﻟﺧروج ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﺑطﺑﻳﻌﺔ اﻟﺣﺎﻝ ﺗﺷﺗﻣﻝ ﻫذﻩ ﻋﻠﻰ ﻋﻣﻠﻳﺔ‬ ‫ﻛﻣﺎ ﻳﻧظر إﻟﻳﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ اﻟﻣﺣرك اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﻠطﺎﻗﺎت واﻟﻘدرات‪،‬‬
‫اﻟﺗﻌﻠم اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﻣﺷﺗﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﺳﻠوﻛﻳﺔ‬ ‫ﻓﻬﻲ ﺗؤﺛر ﺑﺎﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻋﻠﻰ اﻷداء وﺗﺣﻘﻳق اﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ‬
‫) ‪ (Behaviroal‬واﻹدراﻛﻳﺔ )‪.(Emotional‬‬ ‫اﻟﻣرﺗﻔﻌﺔ‪ ،‬وﺑذﻟك ﺗﺧﺗﻠف ﻛﻝ ﻣﻧظﻣﺔ ﻋن اﻷﺧرى ﻣن ﺣﻳث‬
‫وﺗﻌرﻓﻬﺎ ﺑﺎﺗرﻳﺷﺎ ﺑوﻫﻠر )‪ (Buhler, 2001‬ﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻘﻳم‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳودﻫﺎ‪.‬‬
‫واﻟﻣﻌﺗﻘدات واﻟﻣﺷﺎﻋر واﻹﻓﺗراﺿﺎت اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬ ‫ﺗﻌددت اﻟﺗﻌرﻳﻔﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺗﻌرض اﻟﻛﺛﻳر‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻌﻛس ﺳﻠوﻛﻳﺎﺗﻬم داﺧﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ" وﻳﺷﻳر ﻣﻌﻧﻰ‬ ‫ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن واﻟدراﺳﻳن ﻟﻬذا اﻟﻣﻔﻬوم‪ ،‬ﺣﻳث ﻋرف )اﻟﻘرﻳوﺗﻲ‪،‬‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﺑﻳﺋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﻧﺎﺟم ﻋن‬ ‫‪ (151 :2000‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﻣﻌﺎﻧﻲ واﻟرﻣوز‬
‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻗواﻋد اﻟﺳﻠوك واﻟﻘﻳم واﻟﻔﻠﺳﻔﺔ واﻷﻧﺷطﺔ ﻏﻳر اﻟرﺳﻣﻳﺔ‬ ‫واﻟﻣﻌﺗﻘدات‪ ،‬واﻟطﻘوس‪ ،‬واﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗطورت ﻣﻊ ﻣرور‬
‫داﺧﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ )‪ .(Donnelly et. al., 1995‬ﻛذﻟك ﺗﻌرف ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟزﻣن‪ ،‬وأﺻﺑﺣت ﺳﻣﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻠﺗﻧظﻳم ﺑﺣﻳث ﺗﺧﻠق ﻓﻬﻣﺎً ﻋﺎﻣًﺎ‬
‫أﻧﻬﺎ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻘﻳم واﻻﻓﺗراﺿﺎت واﻟﺗوﻗﻌﺎت واﻟﻣﻌﺗﻘدات وﻗواﻋد‬ ‫ﺑﻳن أﻋﺿﺎء اﻟﺗﻧظﻳم ﺣوﻝ ﻣﺎ ﻫﻳﺔ اﻟﺗﻧظﻳم واﻟﺳﻠوك اﻟﻣﺗوﻗﻊ ﻣن‬
‫اﻟﺳﻠوك اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﻳن أﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟواﺣدة ‪(Daft and‬‬ ‫اﻷﻋﺿﺎء ﻓﻳﻪ"‪ .‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻋرﻓﻬﺎ داﻓت )‪(Daft, 2000: 374-375‬‬
‫)‪.Marcic, 2001‬‬ ‫ﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻗﻳم وﻣﻌﺗﻘدات ٕواﻓﺗراﺿﺎت ﻣﺷﺗرﻛﺔ ﻳﻌﺑر ﺑﻬﺎ اﻟﻔرد ﻋن‬
‫ﻓﻲ ﺿوء ﻣﺎ ﺳﺑق ﻣن ﺗﻌرﻳﻔﺎت ﻳﻣﻛن ﺗﻌرﻳف اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ"‪ ،‬أﻣﺎ ﺷﻳرﻣرﺑورن ﻓﻘد ﻋرﻓﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ "ﻧظﺎم ﻣن اﻟﻘﻳم‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻣﻧظﻣوﻣﺔ ﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻣن اﻟﻘﻳم واﻟﻌﺎدات‬ ‫واﻟﻣﻌﺗﻘدات ﻳﺷﺗرك ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﻳم ﺑﺣﻳث ﻳﻧﻣو ﻫذا‬
‫واﻟﻣﻌﺗﻘدات واﻟﺗﻘﺎﻟﻳد واﻷﻧﻣﺎط اﻟﺳﻠوﻛﻳﺔ وأﻧﻣﺎط اﻟﺗﻔﻛﻳر اﻷﺧرى‬ ‫اﻟﻧظﺎم ﺿﻣن اﻟﺗﻧظﻳم اﻟواﺣد"‪ .‬أﻳﺿﺎً ﻳﻌرﻓﻬﺎ )اﻟﻬواري‪:1998 ،‬‬
‫‪-106 -‬‬
‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫أو اﻟﻘوى اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﻳر ﺻرﻳﺢ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬ ‫اﻟﺗﻲ ﻳﺟﺗﻣﻊ ﻋﻠﻳﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت وﺗؤﺛر ﻓﻲ ﺳﻠوﻛﻬم‬
‫داﺧﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻳﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ أﺳﻠوب اﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺗﻲ‬ ‫وﺗﺷﻛﻝ وﺗﺻﻘﻝ ﺷﺧﺻﻳﺎﺗﻬم وﻫوﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗؤﺛر ﻓﻲ‬
‫ﺗﻧﺗﻬﺟﻪ اﻹدارة ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق أﻫداﻓﻬﺎ ٕواﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺎﺗﻬﺎ‪ .‬وﻳﺷﻳر اﻟﻛﺛﻳر‬ ‫إﻧﺗﺎﺟﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺗطور واﻟﺗﻐﻳﻳر‪.‬‬
‫ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن إﻟﻰ أﻧﻪ ﻳﻣﻛن إﺧﺗزاﻝ ﻣﻛوﻧﺎت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ )اﻟﻔﺎﻋوري‪2005 ،‬؛ أﺑو ﺑﻛر وطﻪ‪2005 ،‬؛ اﻟﻣدﻫون‬ ‫ﺛﺎﻧﻳﺎً‪ :‬ﻣﺻﺎدر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫واﻟﺟزراوي‪1995 ،‬؛ اﻟﻌﻣﻳﺎن‪2002 ،‬؛ اﻟﻘرﺑوﺗﻲ‪2000 ،‬؛‬ ‫ﻫﻧﺎك اﻟﻌدﻳد ﻣن اﻟﻣﺻﺎدر اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﻘﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺛﻘﺎﻓﺗﻬﺎ ﻣﻧﻬﺎ‬
‫ﻛﺳﺎب‪2011 ،‬؛ ﺟﻼب‪2011 ،‬؛ اﻟﺳﻛﺎرﻧﻪ‪:(2009 ،‬‬ ‫وﺗؤﺳﺳﻬﺎ ﺑﺣﻳث ﺗﻧﺻﻬر ﻣﻛوﻧﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وأن ﻛﻝ‬
‫‪ .1‬اﻟﻘﻳم اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ‪ :Organizational Values‬ﺗﺿم اﻟﻘﻳم‬ ‫ﻣﻧظﻣﺔ ﺗﺧﺗﻠف ﻓﻲ ﺛﻘﺎﻓﺗﻬﺎ ﻋن اﻷﺧرى‪ ،‬وﺗرى )اﻟﻌﺎﺟز‪(2011 ،‬‬
‫ﺑﺷﻛﻝ ﻋﺎم اﻟﺗﻔﺎﻫﻣﺎت واﻟﺗواﻓﻘﺎت اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﻳن أﻓراد اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫أن أﻫم ﻣﺻﺎدر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﻳن اﻷواﺋﻝ‬
‫ﻟﺗﺣدﻳد اﻟﻣرﻏوب أو ﻏﻳر اﻟﻣرﻏوب‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻘﻳم اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﺗﻣﺛﻝ‬ ‫ﻓﻲ ﺗﺷﻛﻳﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﺣﻳث ﻳﺳﻬم ﻫؤﻻء اﻟﻣؤﺳﺳﻳن ﻓﻲ ﺗﻛوﻳن‬
‫اﻟﻘﻳم اﻟﺗﻲ ﺗﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻝ وﺗﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗوﺟﻳﻪ ﺳﻠوك اﻷﻓراد‬ ‫ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻋﺎداﺗﻬﺎ وﺗﻘﺎﻟﻳدﻫﺎ وأﺳﺎﻟﻳب اﻟﻌﻣﻝ وطرق‬
‫ﺿﻣن اﻷطر واﻟظروف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬وﺗﺳﺗﻣد ﻫذﻩ اﻟﻘﻳم‬ ‫اﻹﺧﺗﻳﺎر واﻟﺗﻌﻳﻳن اﻟﺗﻲ ﻏﺎﻟﺑﺎً ﻣﺎ ﺗﺗﻔق ورؤاﻫم وﻗﻳﻣﻬم أﻧﻔﺳﻬم‪.‬‬
‫ﻣن اﻟﺑﻳﺋﺔ وﻣﺻﺎدرﻫﺎ اﻟﺗﻌﺎﻟﻳم اﻟدﻳﻧﻳﺔ واﻟﺗﻧﺷﺋﺔ اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ‬ ‫ﻛﺛﻳر ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن واﻟﻛﺗﺎب ﻓﻲ‬
‫وﻏﻳر ﺑﻌﻳد ﻋن ﺗﻠك اﻟﻧظرة‪ ،‬ﻓﺈن اً‬
‫واﻟﺧﺑرات اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ وأﻧﻣﺎط اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻲ ﻳﻧﺗﻣﻲ إﻟﻳﻬﺎ اﻟﻔرد‬ ‫ﻣﺟﺎﻝ اﻹدارة ﻳرون أن ﻫﻧﺎ ﻣﺻﺎدر ﺗﺳﺗﻘﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﻧﻬﺎ ﺛﻘﺎﻓﺗﻬﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻝ‪ ،‬وﻣن ﻫذﻩ اﻟﻘﻳم؛ اﻟﻣﺳﺎواة ﺑﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‪ ،‬اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺈدارة‬ ‫وﺗﻌززﻫﺎ ﺑﻣﺎ ﻳﺧدم ﻣﺻﺎﻟﺣﻬﺎ‪:‬‬
‫اﻟوﻗت‪ ،‬اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻷداء واﻹﺣﺗرام‪ .‬إن ﺗﻧوع اﻟﻘﻳم اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ ﻓﻲ‬ ‫‪ -1‬اﻟﻌﺎدات واﻟﺗﻘﺎﻟﻳد واﻷﻋراف‪ :‬ﺗؤﺛر ﻫذﻩ اﻟﻌﺎدات واﻟﺗﻘﺎﻟﻳد‬
‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت ﻳؤدي إﻟﻰ إﺧﺗﻼف ﻛﺑﻳر ﻓﻲ اﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻛوادر‬ ‫واﻷﻋراف ﺑﺎﻟﺗﺷﺎرك ﻣﻊ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻣﺣﻳطﺔ ﺑﺎﻟﻔرد ﻓﻲ طﺑﻳﻌﺔ‬
‫اﻹدارﻳﺔ ﻷﻧﻣﺎط ﻗﻳﺎداﺗﻬﺎ‪ٕ ،‬واذا ﻛﺎﻧت اﻟﻘﻳم ﻫﻲ ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ ﺷﺧﺻﻳﺔ‬ ‫اﻟﻔرد اﻟﻔﺳﻳوﻟوﺟﻳﺔ وﺗﺛﻳر ﺳﻠوﻛﻳﺎﺗﻬم وﺗﺣدد ﻟﻬﺎ أﻧﻣﺎطﺎً ﻣﺧﺗﻠﻔﺔً‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻳﺟب ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻳﺎدات اﻹدارﻳﺔ أن ﺗﻛﺎﻓﺢ وﺗﻧﺎﺿﻝ ﻣن‬ ‫ﻗد ﻳﺻﻌب اﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫أﺟﻝ ﺗﺑﻧﻲ ﻧظﺎم اﻟﻘﻳم اﻟذي ﻳﻌزز أو ﻳﺣﻘق اﻟﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧﺷود‬ ‫‪ -2‬اﻟطﻘوس واﻹﺣﺗﻔﺎﻻت‪ :‬وﺗﺷﻣﻝ ﻫذﻩ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺎت اﻟﻣﺣﻠﻳﺔ‬
‫)ﻓراﻧﺳﻳس ووودﻛو‪ :1995 ،‬ﺗرﺟﻣﺔ ﻫﻳﺟﺎن(‪.‬‬ ‫واﻟوطﻧﻳﺔ وﻛﻳﻔﻳﺔ اﻹﺣﺗﻔﺎﻝ ﺑﻬﺎ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫‪ .2‬اﻟﻣﻌﺗﻘدات اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ‪:Organizational Beliefs‬‬ ‫ﺗﻧﺷﺄ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣﻌﺗﻘدات اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﺑﺎرة ﻋن اﻷﻓﻛﺎر اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﺑﻳن أﻓراد‬ ‫‪ -3‬اﻟﻘﺻص اﻟﺗراﺛﻳﺔ‪ :‬ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺗﻌﺗﺑر اﻟﺷﺧﺻﻳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺛﻠﻬﺎ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳم ﺣوﻝ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ واﻟﺣﻳﺎة اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌﻣﻝ‪،‬‬ ‫رﻣو اًز ﺗﻌزز ﻣﻔﻬوم اﻟﺗراﺑط اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻔرد ﺑﻣﺟﺗﻣﻌﻪ وﺑﻳﺋﺗﻪ‬
‫وﻛﻳﻔﻳﺔ إﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣﻝ واﻟﻣﻬﺎم اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬وﻣن ﺟﻣﻠﺔ ﻫذﻩ‬ ‫اﻟﻣﺣﻳطﺔ واﻟﺗﻌﻠم ﻣﻧﻬﺎ ٕواﺳﺗﺧﻼص اﻟدروس واﻟﺣﻛم اﻟﻣﺳﺗﻔﺎدة‬
‫اﻟﻣﻌﺗﻘدات أﻫﻣﻳﺔ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺻﻧﻊ اﻟﻘ اررات‪ ،‬واﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ‬ ‫وﺗﻌزﻳزﻫﺎ ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺧﺻوﺻﺎً ﻓﻲ ﺣﻝ اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ اﻟﺗﻲ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬وأﺛر ذﻟك ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪.‬‬ ‫ﻗد ﺗﻌﺗرض ﺑﻌض ﻋﻣﻠﻳﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻷﻋراف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ‪ :Organizational Norms‬ﻫﻲ ﻋﺑﺎرة‬ ‫‪ -4‬اﻟطراﺋف واﻟﻧﻛﺎت اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ‪ :‬ﺗﺳﺗﺧدم ﻫذﻩ اﻟطراﺋف‬
‫ﻋن ﻣﻌﺎﻳﻳر ﻳﻠﺗزم ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ إﻋﺗﺑﺎر أﻧﻬﺎ‬ ‫واﻟﻧﻛﺎت ﻣن ﻗﺑﻳﻝ ﺗﺧﻔﻳف اﻟﺿﻐط اﻟﻧﻔﺳﻲ ﻟﻸﻓراد ﺑﺈﺑﺗداﻋﻬم‬
‫ﻣﻌﺎﻳﻳر ﻣﻔﻳدة ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻣن ﻫذﻩ اﻷﻋراف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ؛ إﻟﺗزام‬ ‫ﻧﻛﺎت وﻣزاﺣﺎً ﻳؤﻟف ﻣﺎ ﺑﻳن ﻗﻠوﺑﻬم وﻳﺳﺗﺷﻌرون ﺑﻪ اﻟﻔرح‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﻌدم ﺗﻌﻳﻳن اﻷب واﻹﺑن ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟوﻗت‪ ،‬ﺗﻛون ﻫذﻩ‬ ‫واﻟﺳرور واﻟﻣودة ﻣﻣﺎ ﻳﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﻘﻠﻳﻝ ﺣدة اﻟﻧزاﻋﺎت وﺿﻐوط‬
‫اﻷﻋراف ﻋﺎدةً ﻏﻳر ﻣﻛﺗوﺑﺔ‪ ،‬وواﺟﺑﺔ اﻹﺗﺑﺎع‪.‬‬ ‫اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻛﺑﻳرة‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ‪:Organizational Expectations‬‬ ‫‪ -5‬اﻟﻘﺻص واﻟﺣﻛﺎﻳﺎت‪ :‬ﺗﻌﻛس ﻫذﻩ اﻟﻘﺻص واﻟﺣﻛﻳﺎت رﺳﺎﺋﻝ‬
‫اﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻫﻲ ﺗﻠك اﻷﻣور اﻟﺗﻲ ﻳﺣددﻫﺎ أو ﻳﺗوﻗﻌﻬﺎ‬ ‫ﺿﻣﻧﻳﺔ أو ﺻرﻳﺣﺔ ﺗﺧﺗص ﺑﺗﺣﻔﻳز اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وﺗﺷﺟﻳﻌﻬم ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻔرد ﻣن اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻛذﻟك اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن اﻟﻔرد ﺧﻼﻝ ﻓﺗرة ﻋﻣﻝ‬ ‫اﻹﺑﺗﻛﺎر واﻹﺑداع واﻟﺗﻔﺎﻧﻲ واﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ ﻟﺗﺣﻘﻳق‬
‫اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬أي اﻟﺗﻌﺎﻗد اﻟﺳﻳﻛوﻟوﺟﻲ ﻏﻳر اﻟﻣﻛﺗوب‪ ،‬وﻣن‬ ‫اﻷﻫداف اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻳﺗم ﺗﺣﻘﻳق رﻏﺑﺎﺗﻬم‬
‫ﻫذﻩ اﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ؛ اﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ ﺑﻳن اﻟرﺋﻳس‬ ‫وطﻣوﺣﺎﺗﻬم‪.‬‬
‫واﻟﻣرؤوس‪ ،‬وﺑﻳن اﻟزﻣﻼء ﻓﻳﻣﺎ ﺑﻳﻧﻬم‪ ،‬واﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﺑﺎﻟﺗﻘدﻳر‬
‫واﻹﺣﺗرام اﻟﻣﺗﺑﺎدﻝ‪ ،‬وﺗوﻓر ﺑﻳﺋﺔ ﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻣﻧﺎخ ﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻳﺳﺎﻋد‬ ‫ﺛﺎﻟﺛﺎً‪ :‬ﻣﻛوﻧﺎت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫وﻳدﻋم إﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟﻔرد اﻟﻧﻔﺳﻳﺔ واﻹﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ‪.‬‬ ‫ﻳﻧﺿوي ﺗﺣت ﻣﻔﻬوم اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻌدﻳد ﻣن اﻟﻣﻛوﻧﺎت‬
‫‪-107 -‬‬

‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻷدوار اﻟوظﻳﻔﻳﺔ أﻛﺛر ﻣن اﻟﻔرد‪ ،‬وﺗﻬﺗم ﺑﺎﻷﻧظﻣﺔ‬ ‫‪ .5‬اﻟطﻘوس واﻟﻌﺎدات اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ‪Organizational Rituals‬‬
‫واﻟﻘواﻋد‪ ،‬وﻋدم ﺗﻔﺿﻳﻝ اﻟﻣﺧﺎطرة ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﺗوﻓر اﻷﻣن‬ ‫‪ :and Traditions‬ﻫﻲ ﺗﻠك اﻷﺣداث واﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﺎرس ﻓﻲ‬
‫اﻟوظﻳﻔﻲ واﻹﺳﺗﻣ اررﻳﺔ وﺛﺑﺎت اﻷداء‪ ،‬واﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟرﺋﻳﺳﻳﺔ ﻓﻲ ﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻌﻛس اﻟﻘﻳم واﻟﻣﺛﺎﻟﻳﺎت اﻷﺳﺎﺳﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻬم ﻓﻲ‬
‫اﻟدور أﻧﻬﺎ ﺗﻛون ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻣﺗﻰ ﻣﺎ اﺗﺻﻔت اﻟظروف اﻟﺑﻳﺋﻳﺔ‬ ‫زﻳﺎدة اﻹﻧﺗﻣﺎء إﻟﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻛطﻘوس إﻟﺗﺣﺎق ﻣوظف ﺟدﻳد‬
‫ﺑﺎﻹﺳﺗﻘرار وﻫو أﻣر ﻧﺎدر اﻟﺣدوث‪.‬‬ ‫ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وطرﻳﻘﺔ ﺗﺣﺿﻳر ٕوادارة اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﺎت‪ ،‬وطرﻳﻘﺔ اﻟﻛﻼم‬
‫ت‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻬﻣﺔ ‪ :Task Culture‬ﺗرﻛز ﻫذﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫واﻟﻛﺗﺎﺑﺔ‪ ،‬وطﻘوس اﻟﺗﻛرﻳم ﻟﻠﻣوظف اﻟﻣﺛﺎﻟﻲ أو اﻷداء اﻟﻣﺗﻣﻳز‪.‬‬
‫اﻹﻧﺟﺎز وأداء اﻟﻣﻬﺎم واﻷﻋﻣﺎﻝ ﻋن طرﻳق اﻻﺳﺗﺧدام اﻷﻣﺛﻝ‬ ‫‪ .6‬اﻟﻣوروث اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ‪:Organizational Heritage‬‬
‫ﻟﻠﻣوارد ﻣن أﺟﻝ ﺗﺣﻘﻳق أﻓﺿﻝ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺑﺄﻗﻝ اﻟﺗﻛﺎﻟﻳف )أي‬ ‫ﻫو ﺗﻠك اﻷﺣداث واﻟﻣواﻗف اﻟﺗﻲ ﻣرت ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﻫو‬
‫اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻧﺗﺎﺋﺞ(‪ ،‬وﻏﺎﻟﺑﺎً ﻣﺎ ﺗﻣﻳﻝ ﻫذﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﻝ‬ ‫إﻳﺟﺎﺑﻲ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺣﺎوﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻳﻪ وﻧﺷرﻩ واﻋﺗﺑﺎرﻩ‬
‫اﻟﻣﺷﻛﻼت ﺑﺎﻹﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺧﺑرة واﻟﻌﻣﻝ اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻣﻣﺎ ﻳﺟﻌﻝ‬ ‫ﻣﺣﻔز ﻟﻸﻓراد‪ ،‬وﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﻫو ﺳﻠﺑﻲ ﺗﺣﺎوﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫اً‬ ‫ﻣرﺟﻌﺎً‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻋﺎﻟﻳﺔ اﻟﺗﻛﻳف ﻣﻊ اﻟﻣﺗﻐﻳرات واﻟﻣﺳﺗﺟدات‪ ،‬إﻻ أن‬ ‫اﻟﺗﻐﺎﺿﻲ ﻋﻧﻪ‪.‬‬
‫اﻟﻣﻌﺿﻠﺔ ﺗﻛﻣن ﺑﺻﻌوﺑﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ ٕواﺣﺗﻣﺎﻟﻳﺔ ﺿﻳﺎع اﻟﻣوارد‪.‬‬ ‫‪ .7‬اﻷﺧﻼﻗﻳﺎت اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ‪ :Organizational Ethics‬ﺗﻣﺛﻝ‬
‫ث‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت ‪ :Process Culture‬ﺗﻘﺗﺻر ﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫ﻣﻛوﻧﺎً رﺋﻳﺳﻳﺎً ﻟﻣﻛوﻧﺎت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﻳﺔ‪ ،‬وﻣﺎ ﺗﺷﻣﻝ ﻋﻠﻳﻪ ﻣن ﻗﻳم‬
‫ّ‬
‫اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت ﻋﻠﻰ اﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑطرﻳﻘﺔ إﻧﺟﺎز اﻟﻌﻣﻝ وﻟﻳس ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬ ‫وطرق اﻟﺗﻔﻛﻳر‪ ،‬وأﺳﺎﻟﻳب اﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﺑﻳن أﻓراد اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻷطراف‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺣﻘق‪ ،‬واﻟﻔرد اﻟﻧﺎﺟﺢ ﻓﻲ إطﺎر ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻌﻣﻠﻳﺎت ﻫو اﻷﻛﺛر‬ ‫اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ‪ ،‬وﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﺗﻛون أﺧﻼﻗﻳﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن أﺧﻼﻗﻳﺎت‬
‫دﻗﺔً وﺗﻧظﻳﻣﺎً ٕواﻫﺗﻣﺎﻣﺎً ﺑﺗﻔﺎﺻﻳﻝ ﻋﻣﻠﻪ اﻟﻳوﻣﻲ واﻟﻛﻠﻲ‪.‬‬ ‫اﻷﻓراد اﻟﺗﻲ ﻳﺳﺗﻣدوﻧﻬﺎ ﻣن اﻟﻌﺎﺋﻠﺔ واﻟدﻳن واﻷﺻدﻗﺎء واﻟﻣدرﺳﺔ‬
‫ج‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻹﻧﺟﺎز ‪ :Acheivment Culture‬وﺗرﻛز ﻫذﻩ‬ ‫واﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪ ،‬أﺧﻼﻗﻳﺎت اﻟﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺷد ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻷﻓراد ﻓﻲ‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟﻧﺟﺎح واﻟﻧﻣو واﻟﺗﻣﻳز ﻟدى‬ ‫اﻟوظﻳﻔﺔ‪ ،‬أﺧﻼﻗﻳﺎت اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻧﺎﺗﺟﺔ ﻣن اﻟﻧظﺎم اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫أﻓراد اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻳﻣﻛن اﻟﻘوﻝ أن اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺗﻣﺗﻠك ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻹﻧﺟﺎز‬ ‫اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ‪ ،‬وﻣﺎ ﻳﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ ﻣن ﻋﺎدات وﻣﻣﺎرﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪.‬‬
‫إذا ﻛﺎﻧت ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺟﻳﺔ ﺗﻌزﻳز اﻹﻧﺟﺎزات ﻣن ﺧﻼﻝ‬
‫اﻟﺣواﻓز أو اﻟطﻘوس اﻟﺗﻛرﻳﻣﻳﺔ أو ﺷﻬﺎدات اﻟﺗﻘدﻳر وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ زﻳﺎدة‬ ‫راﺑﻌﺎً‪ :‬أﻧواع اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﺣﻣﺎس اﻟﻣوظﻔﻳن ﻟﺗﻘدﻳم اﻟﻣزﻳد ﻣن اﻷداء اﻟﻧﺎﺟﺢ واﻟﻣﻣﻳز‪.‬‬ ‫ﺳﻌﻰ اﻟﻌدﻳد ﻣن اﻟﻛﺗﺎب واﻟﺑﺎﺣﺛﻳن إﻟﻰ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫‪ .2‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﺑﻌﺎً ﻟﻧﻣط اﻟﻘﻳﺎدة اﻹدارﻳﺔ )ﺗﺻﻧﻳف‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺧﺗﻠف ﻓﻲ ﻣﺟﻣﻠﻬﺎ ﻣن ﻣﻧظﻣﺔ إﻟﻰ أﺧرى وﻣن‬
‫واﻻش(‪:‬‬ ‫ﻗطﺎع إﻟﻰ آﺧر ﺣﺳب اﻷﺳﺎس اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ اﻟﺗﻘﺳﻳم ﺣﻳث‬ ‫ٍ‬
‫أ‪ .‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺑﻳروﻗراطﻳﺔ ‪ :Bureaucratic Culture‬ﻫﻲ اﻟﺗﻲ‬ ‫ﻗﺳﻣت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ إﻟﻰ اﻷﻧواع اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ )اﻷﺣﻣد‪2008 ،‬؛‬
‫ﺗﺗﺣدد ﻓﻳﻬﺎ اﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺎت واﻟﺳﻠطﺎت ﺑﺷﻛﻝ ﻫرﻣﻲ وﺗﻘوم ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﺻراﻳرة‪2003 ،‬؛ ﻋﺑداﻟﻠطﻳف وﺟودﻩ ‪2010 ،‬؛ اﻟﻌزاوي ‪،‬‬
‫أﺳﺎس اﻟرﻗﺎﺑﺔ )اﻟﺗﺣﻛم( واﻟﻘوة )اﻹﻟزام( ﺑﺣﻳث ﻳﻛون اﻟﻌﻣﻝ‬ ‫‪2009‬؛ اﻟﻬواري‪2002 ،‬؛ ‪Finchan and Rhodes, 1999‬؛ ‪Daft,‬‬
‫ﻣﻧظﻣﺎً واﻟﺗﻧﺳﻳق ﺑﻳن اﻟوﺣدات ظﺎﻫ اًر ﻟﻠﻌﻳﺎن‪.‬‬ ‫‪:(2004‬‬
‫ب‪ .‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻹﺑداﻋﻳﺔ ‪ :Innovative Culture‬ﺗﻘوم ﻫذﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫‪ .1‬ﻣدى ﻗدرة ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻋﻠﻰ ﻋﻛس إﺣﺗﻳﺎﺟﺎﺗﻬﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗوﻓﻳر ﺑﻳﺋﺔ ﻋﻣﻝ ﻣﺳﺎﻋدة ﻋﻠﻰ اﻹﺑداع ﻟﻳس ﺑﺎﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﺣﻘﻳﻘﻳﺔ )ﺗﺻﻧﻳف ﻫﺎﻧدي( وﺗﺷﻣﻝ‪:‬‬
‫اﻟﺗﺣﺳﻳﻧﺎت اﻟﻣﻣﻛن إﺿﺎﻓﺗﻬﺎ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻘط‪ ،‬ﺑﻝ اﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻰ‬ ‫أ‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻘوة‪ :Power Culture‬ﻳﺷﻳر ﻫذا اﻟﻧوع إﻟﻰ ﻣرﻛزﻳﺔ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻣﺔ واﻟﺗﻲ ﻳﺗﻌﻠم ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻔرد أن اﻟﻔﺷﻝ‬ ‫إﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات وﺣﺻر ﺟﻣﻳﻊ اﻟﺻﻼﺣﻳﺎت ﺑﺎﻹدارة اﻟﻌﻠﻳﺎ ﻓﻘط‬
‫ﻣﻔﺗﺎح اﻟﻧﺟﺎح‪ ،‬وﻫﻧﺎ ﻳﺗﺻف أﻓرادﻫﺎ ﺑﺣب اﻟﻣﺧﺎطرة ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ‬ ‫ﺑﻳﻧﻣﺎ اﻹدارات اﻷﺧرى ﺗﻌﺗﺑر ﺗﻧﻔﻳذﻳﺔ وﻏﺎﻟﺑﺎً ﻣﺎ ﺗﺷﺎﻫد ﻫذﻩ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻘ اررات وﻣواﺟﻬﺔ اﻟﺗﺣدﻳﺎت ﻟﺧﻠق ﻓﻛرة وطرﻳﻘﺔ ﻋﻣﻝ ﺟدﻳدة ﺗﻧﻘﻝ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺻﻐﻳرة اﻟﺣﺟم‪ ،‬وﺗﺑدأ اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ أو اﻟﺗﺄﺛﻳرات ﻋﻧدﻣﺎ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺣﺎﻟﺔ إﻟﻰ ﺣﺎﻟﺔ أﻛﺛر ﻧﻣواً وﺗطو اًر ﻣن ذي ﻗﺑﻝ‪.‬‬ ‫ﻳﺻﺑﺢ ﺣﺟم ﻫذﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻛﺑﻳ اًر ﻟﻠدرﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻌر ﺑﻬﺎ اﻹدارة‬
‫ت‪ .‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺳﺎﻧدة ‪ :Supportive Culture‬أو ﺗﺳﻣﻰ ﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫اﻟﻌﻠﻳﺎ ﺑﺻﻌوﺑﺔ اﻹﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻟﺻﻼﺣﻳﺎت ﺑﻳدﻫﺎ )اﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺗﻌﺎطف اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﺣﻳث ﺗرﻛز ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ وﺑﻳﺋﺔ‬ ‫اﻟﻣرﻛزﻳﺔ( وذﻟك ﺑﺳﺑب اﻟﺗﻌﻘﻳدات واﻟﺗﻔﺎﺻﻳﻝ اﻟﻛﺛﻳرة واﻟظروف‬
‫ﻋﻣﻝ ﺗﺗﻣﻳز ﺑﺄﺟواء اﻷﻟﻔﺔ واﻟﻣﺣﺑﺔ واﻟود‪ ،‬وﻳﻣﻛن أن ﺗﺳود‬ ‫اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻬﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ أﺟواء اﻟﺛﻘﺔ واﻟﻣﺳﺎواة واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟﻌدﻝ‪ ،‬واﻹﻧﺻﺎف‬ ‫ب‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟدور ‪ :Role Culture‬إن ﻣﺎ ﻳﻣﻳز ﻫذﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻋن‬
‫واﻷﻣﺎن‪.‬‬ ‫ﺳﺎﺑﻘﺗﻬﺎ ﻫو ﺗرﻛﻳزﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻳﻧﺻب ﻋﻠﻰ ﻧوع اﻟﺗﺧﺻص اﻟوظﻳﻔﻲ‪،‬‬
‫‪-108 -‬‬

‫وﻣﻛوﻧﺎﺗﻬﺎ وﻋﻧﺎﺻرﻫﺎ ودﻳﻣوﻣﺗﻬﺎ وﺗﻔﺎﻋﻠﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﻌﻧﺎﺻر‬ ‫‪ .3‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣﺑﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗوﺟﻬﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻷﺧرى ﺗؤﺛر وﺑﺷﻛﻝ ﻣﺑﺎﺷر ﻓﻲ ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻷﻓراد‬ ‫داﺧﻝ ﻣﻧظﻣﺎﺗﻬم )ﺗﺻﻧﻳف ﺟوﻧز(‪:‬‬
‫واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت داﺧﻝ اﻟﺗﻧظﻳم اﻟواﺣد وﺣﺗﻰ ﻣﻊ اﻟﺗﻧظﻳﻣﺎت اﻹدراﻳﺔ‬ ‫أ‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ إﻧﺗﺎﺟﻳﺔ ‪ :Capital Cultur‬ﺗرﻛﻳز اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ‬
‫اﻷﺧرى‪ ،‬ﺣﻳث ﺗﺗﻣﺛﻝ ﻫذﻩ اﻟﻣﺳﻠﻛﻳﺎت ﺑﺗﺻرﻓﺎت وﻣﻧﻬﺟﻳﺔ ﻋﻣﻝ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺗوﺟﻬﺎت ٕواﺣﺳﺎس اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻧﺣو اﻟﻌﻣﻝ اﻟذي ﻳﻘوﻣون ﺑﻪ‬
‫ﻋﺑﺛﻳﺔ ﻏﻳر ﻣﻧظﻣﺔ وﻻﻣﺑﺎﻻة ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣﻣﺎ ﻳؤﺛر ﺳﻠﺑﺎً ﻓﻲ إﻧﺗﺎﺟﻳﺔ‬ ‫ﻟﺗﻔﺎدي وﺗﺣﺳﻳن ﺿﻌف أداﺋﻬم‪ ،‬وﺗﺣﺗﺎج اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﺗوﻓﻳر‬
‫وﻛﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻹدارﻳﺔ وﻳؤﺛر ﺳﻠوك اﻟﻔرد اﻟﺳﻠﺑﻲ ﺳﻠﺑ ًﺎ‬ ‫اﻟﺿﻣﺎﻧﺎت اﻟﻛﺎﻓﻳﺔ ﻟﻛﻲ ﻳﺳﺗطﻳﻊ اﻷﻓراد ﺗﻘدﻳم اﻟﻌﻣﻝ دون ﺿﻌف‬
‫ﻓﻲ ﺳﻠوﻛﻳﺎت أﻗراﻧﻪ وأﻓراد اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪،‬‬ ‫أو ﻛﻠﻝ‪.‬‬
‫وﺗﺳﻌﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﺟﺎﻫدة ﻹﻋطﺎء اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺣﻳ اًز ﻛﺑﻳ اًر‬ ‫ب‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣﻬﻧﻳﺔ ‪ :Professional Culture‬ﺗﺗﺳم ﺑﻣﻬﺎرات‬
‫ﻣن اﻷﻫﻣﻳﺔ ﻟﺧﻠق إﺑداﻋﺎت ﻓردﻳﺔ ٕوادارﻳﺔ ﺗﺳﺗطﻳﻊ ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ‬ ‫وﺗﺧﺻﺻﺎت ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬إذ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﻗﻳﺎدة ﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ‪ ،‬ﺑدﻻً ﻣن‬
‫اﻟﺻﻣود واﻟﺛﺑﺎت ﻓﻲ وﺟﻪ اﻟﺗﻐﻳﻳرات وﺗﻛﻳﻳﻔﻬﺎ ﻟﺧدﻣﺔ ﻣﺻﺎﻟﺣﻬﺎ‬ ‫اﻟﺳﻠطﺔ اﻟرﺳﻣﻳﺔ واﻟﻘواﻋد واﻹﺟراءات‪.‬‬
‫وﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن داﺧﻠﻬﺎ‪.‬‬ ‫‪ .4‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺣﺳب درﺟﺔ اﻟﻘوة واﻟﺿﻌف )ﺗﺻﻧﻳف‬
‫ﻟوﺛﺎﻧز(‪:‬‬
‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫أ‪ .‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻘوﻳﺔ ‪ :Strong Culture‬وﻫﻲ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺧﻠق‬
‫أوﻻً‪ :‬ﻣﻔﻬوم ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ﻷﻋﺿﺎء اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺗﻣﺎﺳﻛﺎً ﻛﺑﻳ اًر ﻓﻳﻣﺎ ﺑﻳﻧﻬم‪ ،‬وﺗﻌﺗﻣد ﻫذﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﺗﻌﺗﺑر ﻛﺗﺎﺑﺎت ﺑرﻧﺎرد ﻓﻲ اﻟﻌﺎم ‪1938‬م ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ اﻟرﻏﺑﺎت‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻري اﻟﺷدة‪ ،‬اﻟﻠذﻳن ﻳرﻣزان إﻟﻰ ﻗوة ﺗﻣﺳك أﻋﺿﺎء‬
‫اﻟﺣﻘﻳﻘﻳﺔ ﻟﻸﻓراد وﻣدى إﺳﺗﻌدادﻫم ﻟﺗﻘدﻳم ﺧدﻣﺎت وأﻋﻣﺎﻝ ﺟﻳدة‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺎﻟﻘﻳم واﻟﻣﻌﺗﻘدات‪ ،‬واﻹﺟﻣﺎع‪ ،‬واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻟﻧﻔس اﻟﻘﻳم‬
‫ﻫﻲ ﺑداﻳﺔ اﻟﺷ اررة اﻟﺣﻘﻳﻘﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻷﺳس اﻟداﻓﻌﺔ ﻟﻠﺳﻠوك‬ ‫واﻟﻣﻌﺗﻘدات ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﻗﺑﻝ اﻷﻋﺿﺎء‪ ،‬وﻳﻌﺗﻣد اﻹﺟﻣﺎع‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻟﺗﻰ إﻋﺗﻣد ﻋﻠﻳﻬﺎ ﻓﻳﻣﺎ ﺑﻌد ﻛﺎﺗز ﻓﻲ اﻟﻌﺎم ‪1964‬م‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺗﻌرﻳف اﻷﻓراد ﺑﺎﻟﻘﻳم اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻟﺣواﻓز‬
‫ﺣﻳﻧﻣﺎ ﺣدد ﺛﻼﺛﺔ أﻧﻣﺎط رﺋﻳﺳﻳﺔ ﻟﻸﺳس اﻟداﻓﻌﺔ ﻟﻠﺳﻠوك‬ ‫ﻣن ﻋواﺋد وﻣﻛﺎﻓﺂت ﺗﻣﻧﺢ ﻟﻸﻓراد اﻟﻣﻠﺗزﻣﻳن‪.‬‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ )‪ ،(Katz,1964‬ﺑﻌدﻫﺎ وﻓﻲ ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﺳﺑﻌﻳﻧﺎت ظﻬر‬ ‫ب‪ .‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺿﻌﻳﻔﺔ ‪ :Weak Culture‬وﻓﻳﻬﺎ ﻳﺳﻳر اﻷﻓراد ﻓﻲ‬
‫‪Organizational‬‬ ‫ﻣﺻطﻠﺢ ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫طرق ﻣﺑﻬﻣﺔ ﻏﻳر واﺿﺣﺔ اﻟﻣﻌﺎﻟم‪ ،‬وﻳﺗﻠﻘون ﺗﻌﻠﻳﻣﺎت ﻣﺗﻧﺎﻗﺿﺔ‪،‬‬
‫)‪ Citizenship Behavior (OCBs‬ﻋﻠﻰ ﻳد اﻟﻌﺎﻟم أورﺟﺎن ﻓﻲ‬ ‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻳﻔﺷﻠون ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻌﺎم ‪ 1977‬ﻣواﺻﻔﺎً ﺑذﻟك اﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﺗﻌﺎوﻧﻳﺔ واﻹﺑﺗﻛﺎرﻳﺔ‬ ‫‪ .5‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻛﻳف ﻣﻊ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ‬
‫اﻟﺗﻠﻘﺎﺋﻳﺔ ﻋﻧدﻫﺎ ﻗﺎم ﺑدراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻰ واﻷداء‪.‬‬ ‫ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ )ﺗﺻﻧﻳف داﻓت(‪:‬‬
‫ﺛم ﻗﺎﻣت ﺑﻌد ذﻟك دراﺳﺔ ﺑﺎﺗﻣﺎن وأورﺟﺎن ﻓﻲ اﻟﻌﺎم ‪1983‬م‬ ‫أ‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻛﻳف ‪ :Adaptability Culture‬ﺗرﻛز ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻳﺋﺔ‬
‫ﺑﺈﻋﺎدة إﺧﺗﺑﺎر ﻧﺗﺎﺋﺞ دراﺳﺔ )أورﺟﺎن‪ (1977 ،‬ﺣﻳث أظﻬرت أﻧﻪ‬ ‫اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ‪ ،‬ﺣﻳث ﺗﺣﺎوﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ أن ﺗﻌﺗﻣد ﻣﻧﻬﺟﻳﺔ اﻟﻣروﻧﺔ‬
‫وﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن ﻋدم وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﻗوﻳﺔ ﺑﻳن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻰ‬ ‫واﻟﺗﻐﻳﻳر ﻟﻣﻘﺎﺑﻠﺔ إﺣﺗﻳﺎﺟﺎت اﻟزﺑﺎﺋن ﻣن ﺧﻼﻝ اﻹﺑﺗﻛﺎر واﻟﺗطوﻳر‪.‬‬
‫واﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ إﻻ أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻰ ﻳرﺗﺑط ﺑﻘوة ﻣﻊ ﺳﻠوﻛﻳﺎت‬ ‫ب‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟرﺳﺎﻟﺔ ‪ :Mission Culture‬ﺗرﻛز ﻋﻠﻰ وﺿوح‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وذﻟك ﻷن اﻷﺧﻳرة أﻗﻝ ﺗﻘﻳداً ٕواﻋﺗﻣﺎداً ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ ﻟﻬدف اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف‪ ،‬وﻳﻛون اﻟﺗرﻛﻳز‬
‫ﻛﻝ ﻣن ﻗدرة اﻟﻔرد واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﻰ اﻟﻌﻣﻝ ﺑﺎﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﺟزء ﻣﺣدد ﻣن اﻟزﺑﺎﺋن ﺿﻣن اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ دون اﻟﺣﺎﺟﺔ‬
‫ﺑﺎﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ‪ .‬وﻣﻧذ ﻋﺎم ‪ 1983‬وﺣﺗﻰ اﻵن ﺗواﻟت اﻷﺑﺣﺎث‬ ‫إﻟﻰ اﻟﺗﻐﻳر اﻟﺳرﻳﻊ ﻣﺛﻝ ﻧﻣو اﻟﻣﺑﻳﻌﺎت واﻟرﺑﺣﻳﺔ‪ ،‬أو ﺣﺻﺗﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫واﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻰ ﺗﻧﺎوﻟت ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن‬ ‫اﻟﺳوق‪ ،‬ﻟﻠﻣﺳﺎﻋدة ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق ﻫذا اﻟﻐرض‪.‬‬
‫اﻟﻧﺎﺣﻳﺗﻳن اﻟﻧظرﻳﺔ واﻟﺗطﺑﻳﻘﻳﺔ‪.‬‬ ‫ت‪ .‬ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻘﺑﻳﻠﺔ ‪ :Clan Culture‬ﻳرﻛز ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘدم‪ ،‬وﺟب ﻣراﻋﺎة ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ً‬ ‫ﺑﺷﻛﻝ أﺳﺎﺳﻲ ﻋﻠﻰ إﺷراك وﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻷﻓراد داﺧﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪،‬‬
‫ك ﻣؤﺛر ﺑﺷﻛﻝ ﺻرﻳﺢ وﻣﺑﺎﺷر ﻓﻲ‬ ‫ﺑﺷﻛﻝ ﺟدي ﻷﻧﻪ ﺳﻠو ٌ‬ ‫وﻋﻠﻰ اﻟﺳرﻋﺔ ﻓﻲ إﺟراء اﻟﺗﻐﻳرات اﻟﻣﺗوﻗﻊ ﺣﺻوﻟﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻹدراﻳﺔ‪ ،‬وﻗد ﻋرف ) ;‪Organ and Konvsky, 1989‬‬ ‫اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ (Organ, 1988; Organ and Lingl, 1994‬ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫ث‪ .‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺑﻳروﻗراطﻳﺔ ‪ :Bureaucratic Culture‬ﻳﻛون ﻓﻳﻬﺎ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ "ذﻟك اﻟﺳﻠوك اﻟﻔردي اﻟطوﻋﻲ واﻹﺧﺗﻳﺎري‬ ‫اﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻰ ﺗﻣﺎﺳك واﺳﺗﻘرار اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟداﺧﻠﻳﺔ‪ ،‬ﺣﻳث ﻳﻛون ﻫﻧﺎك‬
‫اﻟذي ﻳﻘﻊ ﺧﺎرج ﻧطﺎق اﻷدوار اﻟوظﻳﻔﻳﺔ اﻟرﺋﻳﺳﻳﺔ وﻳﻌﺗﻣد ﻛﻠﻳﺎً‬ ‫ﻣﺳﺗوى ﻣرﺗﻔﻊ ﻣن اﻟﺗﻣﺎﺳك‪ ،‬واﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون ﺑﻳن اﻷﻓراد‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻌﺎوﻧﻳﺔ ﻣن اﻷﻓراد داﺧﻝ اﻟﺗﻧظﻳم وﻻ ﻳﺷﺗﻣﻝ‬ ‫وﺧﻼﺻﺔ اﻟﻘوﻝ‪ ،‬أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻣﻔﻬوﻣﻬﺎ وأﻫﻣﻳﺗﻬﺎ‬
‫‪-109 -‬‬

‫وأﺷﺎر )اﻟﻌﺎﻣري‪ (2004 ،‬إﻟﻰ أن ﻛﺛﻳ ًار ﻣن اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ‬ ‫ﻋﻠﻰ ﻣﻛﺎﻓﺋﺎت أو ﺣواﻓز ﺟراء اﻟﻘﻳﺎم ﺑﻪ وﻳؤدي إﻟﻰ زﻳﺎدة ﻓﺎﻋﻠﻳﺔ‬
‫ﻣﺟﺎﻝ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ذات أﻫﻣﻳﺔ ﻛﺑرى ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت‬ ‫اﻟداء اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ"‪.‬‬
‫ﺧﺻوﺻﺎً ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق ﺑﻛﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق‬ ‫أﻣﺎ )‪ (Schnake and Dumbler, 2003‬ﻓﻳﻌرﻓﺎن ﺳﻠوك‬
‫أﻫداﻓﻬﺎ واﻻﺳﺗﺧدام اﻷﻣﺛﻝ ﻟﻠﻣوارد اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ وزﻳﺎدة ﻋﻣﻠﻳﺎت‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ "ﺳﻠوك ﺧﺎرج اﻟدور اﻟذي ﻳﺗﺣدد ﻣن‬
‫اﻹﺑداع وﺳرﻋﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻺﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺑﻳﺋﻳﺔ وﻗدرﺗﻬﺎ‬ ‫ﺧﻼﻝ اﻟوﺻف اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻠﻔرد‪ ،‬وﻻ ﻳﺗرﺗب ﻋﻠﻳﻪ ﻣﻛﺎﻓﺂت ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻛﻳف ﻣﻌﻬﺎ وﺗﻛﻳف اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣﻌﻬﺎ‪ .‬أﻳﺿﺎً ﺗوﺻﻠت‬ ‫ﺣدوﺛﻪ‪ ،‬أو ﻋﻘﺎب ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم ﺣدوﺛﻪ ﻣن ﻗﺑﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪،‬‬
‫دراﺳﺎت أﺧرى إﻟﻰ أن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﻗوﻳﺔ ﺑﻳن ﺳﻠوك‬ ‫وﻟﻛﻧﻬﺎ ﺗﺳﺗﻔﻳد ﻣﻧﻪ ﺑﺷﻛﻝ أو ﺑﺂﺧر ﻟﺗﺣﺳﻳن ﻛﻔﺎءﺗﻬﺎ وأداﺋﻬﺎ"‪.‬‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻛﻝ ﻣن ﺟودة‪ ،‬وﻛﻣﻳﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻣﻧﺟز‪ ،‬وﻓﻲ‬ ‫وﻳﻌرف )‪ (Lambert, 2006‬ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻔﺳﻳر اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن ﻟﻬذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ‪ ،‬أﺷﺎروا أن ﻫﻧﺎك ﻋدداً ﻣن‬ ‫أﻧﻪ "ذﻟك اﻟﺳﻠوك اﻟذي ﻳﺗﺟﺎوز اﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻷﺳﺎﺳﻳﺔ ﻟﻠﻌﻣﻝ‪،‬‬
‫اﻷﺳﺑﺎب ﻗد ﺗﺷرح ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻧﻬﺎ‪ :‬أن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫وﻳﻛون إﻟﻰ ﺣد ﻛﺑﻳر ﻋﻣﻝ ﺗﻘدﻳري ﻳﻘوم ﺑﻪ اﻟﻌﺎﻣﻠون داﺧﻝ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗوﺟﻳﻪ اﻟﻣوارد ﺑﺷﻛﻝ أﻛﺑر ﻧﺣو ﺗﺣﻘﻳق‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﺗﻌود اﻟﻔﺎﺋدة ﻣﻧﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ"‪ .‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻳﻌرﻓﻪ ) ‪Lee‬‬
‫اﻷﻫداف اﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ‪ ،‬وأﻧﻪ ﻳﻌزز ﻣن إﻧﺗﺎﺟﻳﺔ اﻟﻣدﻳرﻳن واﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‪،‬‬ ‫‪ (and Allen, 2002‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ "ذﻟك اﻟﺳﻠوك ﻏﻳر اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫وﻳﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﻧﺳﻳق اﻟﻧﺷﺎطﺎت ﺑﻳن ﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣﻝ ﺑﺷﻛﻝ أﻓﺿﻝ‪،‬‬ ‫واﻟﻣطﻠب اﻟرﺋﻳﺳﻲ ﻟﺗﻧﻔﻳذ اﻟﻌﻣﻝ إﻻ أﻧﻪ ﻳﻘدم ﺗﺳﻬﻳﻼت وﺧدﻣﺎت‬
‫وﻳﻌزز ﻗدرة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻘطﺎب أﻓﺿﻝ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن‪ ،‬واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ‬ ‫ﺗﻌود ﺑﺎﻟﻧﻔﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺷﻛﻝ ﻣﺑﺎﺷر او ﻏﻳر ﻣﺑﺎﺷر"‪.‬‬
‫ﻋﻠﻳﻬم ﻋن طرﻳق ﺟﻌﻠﻬﺎ ﻣﻛﺎن ﻋﻣﻝ ﺟﺎذب‪.‬‬ ‫ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻟﺧص )‪ (Greenberg, 2011‬ﻣﻔﻬوم ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻧﻪ "ذﻟك اﻟﻧﺷﺎط أو اﻹﺟراء اﻟذي ﻳﻣﺎرﺳﻪ اﻷﻓراد‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬أﺑﻌﺎد ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻟذي ﻳﺗﺟﺎوز اﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟرﺳﻣﻳﺔ ﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت وظﺎﺋﻔﻬم‬
‫ﻟم ﻳﺗﻔق اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ وﺳﻠوك‬ ‫واﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣد ﻣﺛﻝ ﻫذﻩ اﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺣوﻝ ﻣﺎ ﻳﺣﺗوﻳﻪ ﻫذا اﻟﺳﻠوك ﻣن ﻣﺟﺎﻻت‪،‬‬ ‫اﻟﻣﺣﻔزة"‪ .‬أﻣﺎ )أﺑو ﺗﺎﻳﻪ‪ (2012 ،‬ﻓﻳﻌرﻓﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ "ﺳﻠوك طوﻋﻲ‬
‫ﻓﻔﻲ ﺣﻳن ﻳرى )‪ (Smith et. al., 1983‬ﺑﺄن ﻣﻔﻬوم ﺳﻠوك‬ ‫ﻳﻘوم ﺑﻪ اﻟﻔرد دون إﻧﺗظﺎر اﻟﻣﻛﺎﻓﺄة أو اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﻳﺔ ﻣن أﺟﻝ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳﺷﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺑﻌدﻳن ﻫﻣﺎ‪:‬‬ ‫اﻹرﺗﻘﺎء ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻓﻬوا ﺷﻌور ٕواﺣﺳﺎس داﺧﻠﻲ ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ ﺗدﻓﻊ‬
‫‪ .1‬اﻹﻳﺛﺎر ‪Altruism‬‬ ‫اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻌﻣﻝ اﻟطوﻋﻲ اﻟذي ﻳﺣﻘق طﻣوﺣﺎت اﻟﻣﻧظﻣﺔ"‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟطﺎﻋﺔ ‪.Generalized Compliance‬‬ ‫ﻣﻬﻣﺎ ﺗﻌددت ﺻﻳﻎ اﻟﺗﻌﺎرﻳف اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺣﻳن ﻧﺟد ) ‪Organ, 1988; 1989; 1997; Van Dyne et‬‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﻛﻠﻬﺎ ﺣﺗﻣﺎً ﺗﺷﺗرك ﻓﻲ أن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫‪ (al., 1994; Ackfeldt and Coote, 2005‬ﻗد ﺗوﺳﻊ ﻓﻲ اﻟﻣﻔﻬوم‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻧﺎﺑﻊ ﻣن إرادة ذاﺗﻳﺔ وﻫو ﺳﻠوك إﺧﺗﻳﺎري طوﻋﻲ ﻻ‬
‫ﻟﻳﺷﺗﻣﻝ ﻋﻠﻰ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ‪:‬‬ ‫ﻳﺛﺎب ﻓﺎﻋﻠﻪ وﻻ ﻳﻌﺎﻗب ﺗﺎرﻛﻪ إﻻ أﻧﻪ ﻳﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﺣﺳﻳن أداء‬
‫‪ (1‬اﻹﻳﺛﺎر‪ :Altruism‬وﻳﻘﺻد ﺑﻪ ذﻟك اﻟﺳﻠوك اﻟﻣوﺟﻪ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ وزﻳﺎدة ﻓﺎﻋﻠﻳﺗﻬﺎ وﺑﻘﺎءﻫﺎ ﻓﻲ أوج اﻟﻌطﺎء واﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ‪.‬‬
‫)اﻟطوﻋﻲ( اﻟذي ﻳﺗﺧذ ﻣﺳﺎﻋدة اﻟزﻣﻼء اﻵﺧرﻳن أو اﻟﻌﻣﻳﻝ‬
‫)اﻟزﺑون( أو اﻟﻣدﻳر ﻓﻲ ﺗﺄدﻳﺔ ﻟوظﺎﺋﻔﻬم داﺧﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ دون‬ ‫ﺛﺎﻧﻳﺎ‪ :‬أﻫﻣﻳﺔ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻹﻟﺗﻔﺎت ﻟﻠﺣﺻوﻝ ﻋﻠﻰ ﻣﻛﺎﻓﺄة ﺗﺣﻔﻳزﻳﺔ ﻟﻪ ﺟراء ذﻟك اﻟﺳﻠوك‪.‬‬ ‫ﻳﺟﻣﻊ اﻟﻛﺛﻳر ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﻳن واﻟدراﺳﻳن ﻟﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫‪ (2‬اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ ‪ : Courtesy‬ﺳﻠوك ﻳﻬدف إﻟﻰ ﺣﻝ اﻟﻣﺷﻛﻼت‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻫﻣﻳﺗﻪ اﻟﻛﺑرى ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ واﻟﻔرد ﻋﻠﻰ ٍ‬
‫ﺣد ﺳواء‪،‬‬
‫ﺑﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وﺑﻳﻧﻬم وﺑﻳن اﻟﻌﻣﻼء‪.‬‬ ‫وﺗﻧﺑﻊ أﻫﻣﻳﺔ ﻫذا اﻟﺳﻠوك ﻣن ﻛوﻧﻪ ﻳﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗﺣﺳﻳن اﻷداء‬
‫‪ (3‬ﺗﺷﺟﻳﻊ اﻟﻐﻳر ‪: Cheerleading‬‬ ‫اﻟﻛﻠﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻋن طرﻳق ﺑﻧﺎء ﻗﺎﻋدة ﻋﻼﻗﺎت ﺗﺑﺎدﻟﻳﺔ ﺑﻳن‬
‫‪ (4‬ﺣﻔظ اﻟﻧظﺎم ‪ : Peacekeeping‬ﺳﻠوك ﻣوﺟﻪ ﻟﺗﺣﻘﻳق‬ ‫اﻟﻣوظﻔﻳن ﻓﻲ اﻹدارات اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﻳﺳﻬم ﻫذا اﻟﺳﻠوك ﻓﻲ‬
‫أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ )ﻣﺛﻝ‪ :‬اﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻣوارد اﻟﻣﻧظﻣﺔ(‪.‬‬ ‫ﺗﻘﻠﻳﻝ اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺗﺧﺻﻳص اﻟﻣوارد اﻟﻧﺎدرة ﻟوظﺎﺋف اﻟﺻﻳﺎﻧﺔ‪،‬‬
‫‪ (5‬اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ ‪ : Sportsmanship‬وﻳﺗﺿﻣن ﻫذا اﻟﺑﻌد‬ ‫وﻳﺣﺎﻓظ ﻋﻠﻰ ﺗﻣﺎﺳك ووﺣدة اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻪ ﻳﺣﺳن ﻣن ﻗدرة‬
‫رﻏﺑﺔ اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻟﻘﻳﺎم ﺑﺎﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻣﻧﻪ ﺗﺣت أي ظروف‬ ‫اﻟﻣدﻳرﻳن وزﻣﻼء اﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ أداء أﻋﻣﺎﻟﻬم ﻋن طرﻳق ﺗﺧﺻﻳص‬
‫ودون أي ﺷﻛوى أو ﺗذﻣر‪ ،‬وﺗﺷﺟﻳﻊ ﺣﻝ اﻟﺧﻼﻓﺎت اﻟﺗﻲ ﻗد‬ ‫وﻗت أﻛﺑر ﻟﻠﺗﺧطﻳط اﻟﻔﻌﺎﻝ‪ ،‬وﺟدوﻟﺔ اﻷﻋﻣﺎﻝ‪ ،‬وﺣﻝ اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ‬
‫ﺗﻧﺷب ﺑﻳن اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﻘﺑﻝ اﻹﻧﺗﻘﺎدات وﻣﺣﺎوﻟﺔ‬ ‫;‪(Motowidlo, 1991; Podsakoff et. al., 1997‬‬ ‫وﻏﻳرﻫﺎ‬
‫اﻟﺗﺣﻠﻲ ﺑﺎﻟﻬدوئ اﻟﺗﺎم ﻋﻧد أي طﺎرئ أو ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻟﺿﻣﺎن ﻋدم‬ ‫)‪.Podsakoff et. al., 2000; Netemeyer et. al., 1997‬‬
‫‪-110 -‬‬

‫اﻟﻣﻛﺎﻓﺋﺔ‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﺗوﻓر ﻋﻧﺎﺻر اﻹﺑداع اﻹداري ﺑدرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫ﺗﺄﺛر اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻷﻳﺔ ﺧﺳﺎﺋر أو أﺿرار ﻗد ﺗﻠﺣق ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺑﺈﺳﺗﺛﻧﺎء ﻋﻧﺻر اﻟﺧروج ﻋن اﻟﻣﺄﻟوف‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ وﺟود‬ ‫‪ (6‬ﻗﻳم اﻟﻣواطﻧﺔ ‪ : Civic Virtue‬وﺗﺳﻣﻰ أﻳﺿﺎً ﺑﺎﻟﻘﻳم‬
‫ﻋﻼﻗﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻹﺑداع اﻹداري وأن ﻗﻳم‬ ‫اﻟﺣﺿﺎرﻳﺔ أو اﻟﺳﻠوك اﻟﺣﺿﺎري وﺗﻘوم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﺷﺎرﻛﺔ‬
‫اﻟﻛﻔﺎءة‪ ،‬وﻓرق اﻟﻌﻣﻝ اﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻫﻲ أﻛﺛر‬ ‫اﻟﻔرد ﺑﻔﺎﻋﻠﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ واﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺄﻣرﻫﺎ‪ ،‬وﻫﻧﺎ ﺗﻌﻛس ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻣﻛوﻧﺎت ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ اﻹﺑداع اﻹداري‪.‬‬ ‫اﻷﻧﺷطﺔ روح اﻹﻫﺗﻣﺎم واﻟوﻻء ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻛﺻﻳﺎﻧﺔ اﻷﺟﻬزة اﻟﺗﻲ‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )اﻟﻌوﻓﻲ‪ (2005 ،‬ﺑﻌﻧوان "اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ﻳﺳﺗﺧدﻣﻬﺎ اﻟﻔرد ﻓﻲ أﻋﻣﺎﻟﻪ ﻛﺎﻟﺣﺎﺳب اﻟﺷﺧﺻﻲ واﻟطﺎﺑﻌﺔ‬
‫وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻹﻟﺗزام اﻟوظﻳﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﻳﺋﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ‬ ‫وﻏﻳرﻫﺎ ﻣن اﻷدوات اﻷﺧرى‪.‬‬
‫واﻟﺗﺣﻘﻳق ﺑﻣﻧطﻘﺔ اﻟرﻳﺎض" ﺣﻳث ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف‬ ‫‪ (7‬ﻣراﻋﺎة اﻟﺿﻣﻳر‪ : Conscientiousness‬ﺳﻠوك ﺗطوﻋﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة وﻣﺳﺗوى اﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟدى‬ ‫ﻳﻌدى اﻟﺣد اﻷدﻧﻰ ﻟﻣﺎم اﻟدور اﻟرﺳﻣﻲ اﻟذي ﻳﻘوم ﺑﻪ اﻟﻔرد )ﻣﺛﻝ‬
‫ﻣﻧﺳوﺑﻲ ﻫﻳﺋﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ واﻟﺗﺣﻘﻳق ﺑﻣدﻳﻧﺔ اﻟرﻳﺎض‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﻣﻌرﻓﺔ‬ ‫اﻟﻌﻣﻝ أوﻗﺎت إﺿﺎﻓﻳﺔ دون اﺟر‪ ،‬إﺗﺑﺎع اﻟﻠواﺋﺢ ﺑدﻗﺔ(‪.‬‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ واﻷﺛر اﻟﺗﻲ ﺗﺗرﻛﻪ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﻳﺎت‬
‫اﻹﻟﺗزام ﻟدى ﻣﻧﺳوﺑﻲ اﻟﻬﻳﺋﺔ‪ ،‬وأظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻘﻳم‬ ‫اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‬
‫اﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﺳود ﺑدرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‪ ،‬أﻣﺎ ﻣﺳﺗوﻳﺎت‬ ‫ﻧظرﻳﺎً‪ ،‬ﻳﻣﻛﻧﻧﺎ اﻟﻘوﻝ ﺑﺄن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳﺗﺄﺛر‬
‫اﻹﻟﺗزام ﻛﺎﻧت ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﻳﺋﺔ‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﻋدم وﺟود ﻓوارق‬ ‫ﺣﺗﻣﺎً ﺑﺎﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺗﻲ ﺗط أر ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺧﺎرﺟﻳﺔ وﻣن ﺿﻣﻧﻬﺎ‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬واﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺗﻌزى‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‪ .‬وﻫذا ﻳدﻟﻝ ﻋﻠﻳﻪ اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻋﻧدﻣﺎ‬
‫ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أظﻬرت وﺟود ﻋﻼﻗﺎت إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﺑﻳن‬ ‫ﻗﺎﻣوا ﺑدراﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ واﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى‪،‬‬ ‫واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻔرد أو اﻷﻓراد‬
‫وأن ﻗﻳم اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﻌدﻝ‪ ،‬واﻟﻛﻔﺎءة‪ ،‬وﻓرق اﻟﻌﻣﻝ( ﺗﺋﺛر‬ ‫أو اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت وﻗد دﻟﻠت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ وﺟود اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻟم‬
‫ﻋﻠﻰ اﻹﻟﺗزام اﻟوظﻳﻔﻲ ﺑﺷﻛﻝ ﻛﺑﻳر أﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ اﻟﻘﻳم اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻓﻬﻲ ﻻ‬ ‫ﺗﺻﻝ ﺑﻌﺿﻬﺎ ﻹﺛﺑﺎت اﻟﻌﻼﻗﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‪ .‬وﻫﻧﺎ ﺳوف ﻳﺗﻧﺎوﻝ‬
‫ﺗؤﺛر ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪.‬‬ ‫اﻟﺑﺎﺣث اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ واﻷﺟﻧﺑﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )ﻋﺑد اﻹﻟﻪ‪ (2006 ،‬ﻫدﻓت إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻧوع‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ وﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر‬ ‫أوﻻً‪ :‬اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ‬
‫وﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷﻗﺻﻰ ﺑﻘطﺎع ﻏزة ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ درﺟﺔ‬ ‫ﻻﺣظ اﻟﺑﺎﺣث وﺟود ﻧدرة ﻓﻲ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌرﺑﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ‬
‫اﻟﺗطوﻳر اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﺛﻼﺛﺔ وﻣﺎﻫﻳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن ﻧوع‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءة‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة واﻟﺗطوﻳر اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪ ،‬وﺧﻠﺻت ﻧﺗﺎﺋﺞ‬ ‫وﻓﺎﻋﻠﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬إﻻ أﻧﻪ ﺗوﺟد اﻟﻛﺛﻳر ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳود اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ‬ ‫ﺗﻧﺎوﻟت ﻣوﺿوع اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‬
‫ﺗﻣﻳﻝ إﻟﻰ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻹﻧﺟﺎز ﺑﻳﻧﻣﺎ ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺟﺎﻣﻌﺗﻲ اﻷزﻫر واﻷﻗﺻﻰ‬ ‫ﻟﻠﻔرد ﻣن ﻧﺎﺣﻳﺔ ﺳﻳﻛﻳوﻟوﺟﻳﺔ‪ ،‬وﻗد ﺗﻧﺎوﻟت ﺑﻌض اﻟدراﺳﺎت ﺑﻌض‬
‫ﺗﻣﻳﻝ إﻟﻰ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻧظم واﻷدوار‪ ،‬ﻓﻲ اﻟوﻗت ذاﺗﻪ أﺛﺑﺗت ﻧﺗﺎﺋﺞ‬ ‫اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺣﻳث ﻛﺎﻧت‬
‫اﻟدراﺳﺔ أن اﻹدارة اﻟﻌﻠﻳﺎ ‪-‬أﻋﺿﺎء ﻣﺟﻠس اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ -‬ﻳﺷﻛﻠون‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن ﺑﻳن ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣﻝ‪ ،‬وﻫﻧﺎ ﺳوف ﻳﻘﺳم اﻟﺑﺎﺣث‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ أن ﻣﺳﺗوى اﻟﺗطوﻳر‬ ‫اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌرﺑﻳﺔ ﻣن ﻧﺎﺣﻳﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌرﺑﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ واﻷزﻫر ﻣرﺗﻔﻊ ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻓﻲ‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ‪ ،‬واﻟدراﺳﺎت اﻟﻌرﺑﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت‬
‫اﻷﻗﺻﻰ ﻣﺗوﺳط‪ ،‬أﺑﺿﺎً أظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ داﻟﺔ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن ﻧﺎﺣﻳﺔ أﺧرى‪.‬‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺎ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻣﺟﺎﻻت اﻟﺗطوﻳر اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪.‬‬ ‫اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )اﻟﻠﻳﺛﻲ‪ (2008 ،‬ﺑﻌﻧوان "اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﻣدﻳر‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )اﻟﻌﻧزي‪ (2004 ،‬ﺑﻌﻧوان "اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻟﻣدرﺳﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ اﻹﺑداع اﻹداري ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر ﻣدﻳري‬ ‫واﻹﺑداع اﻹداري‪ :‬دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬
‫ﻣدارس اﻟﺗﻌﻠﻳم اﻹﺑﺗداﺋﻲ ﺑﺎﻟﻌﺎﺻﻣﺔ اﻟﻣﻘدﺳﺔ"‪ ،‬ﻓﺎﻧﺻب اﻹﻫﺗﻣﺎم‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ اﻟرﻳﺎض"‪ ،‬وﻗد ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻋﻧﺎﺻر اﻹﺑداع‬ ‫اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻹﺑداع اﻹداري ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻹداري ﻓﻲ اﻟﻣدارس اﻹﺑﺗداﺋﻳﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﺻﻣﺔ اﻟﻣﻘدﺳﺔ‪ ،‬وﻣﻌرﻓﺔ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺳﻌودﻳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة واﻹﺑداع اﻹداري‬ ‫واﻹﺑداع اﻹداري‪ ،‬وﻗد ﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺗوﻓر ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻘﻳم‬
‫ﺑﻌﻧﺎﺻرﻩ اﻟﻛﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وأﺛﻣرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﺑوﺟود ﻣﺳﺗوﻳﺎت ﻋﺎﻟﻳﺔ‬ ‫اﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑدرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ ﺑﺈﺳﺗﺛﻧﺎء ﻗﻳﻣﺔ‬
‫‪-111 -‬‬

‫اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ‬ ‫ﻣن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻋﻧﺻر اﻷﺻﺎﻟﺔ ﻣن ﻋﻧﺎﺻر اﻹﺑداع‬

‫‪ -‬دراﺳﺔ )اﻟﻌﺎﻣري‪ (2003 ،‬ﻓﻘد ﺟﺎءت ﻟﺗﻘﺻﻲ ﻣﺣددات‬ ‫اﻹداري‪ ،‬ﻛﻣﺎ أظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ ﻳؤﺛر ﺑﺷﻛﻝ‬
‫وآﺛﺎر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻹدارﻳﺔ‪،‬‬ ‫ﻣﺑﺎﺷر ﻓﻲ ﺑﻌد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺳﺎﻧدة‪ ،‬وأن ﻣدة اﻟﺧﺑرةﺗؤﺛر ﻓﻲ‬
‫وﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﻟذﻟك اﻟﺳﻠوك آﺛﺎ اًر ﻣﺗﻌﻌدة ﺗﺗﺿﻣن‬ ‫ﻋﻧﺎﺻر اﻹﺑداع اﻹداري‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﺑﻳﻧت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﺗﺣﺳﻳن ﻣﺳﺗوى اﻟﻛﻔﺎءة واﻟﻔﻌﺎﻟﻳﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬واﻹرﺗﻘﺎء ﺑﺎﻟروح‬ ‫اﻹﺑداﻋﻳﺔ‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟدور‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻬﻣﺔ ﻫﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﻔﺳر اﻹﺑداع‬
‫اﻟﻣﻌﻧوﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺣد ﻣن اﻟﺗﺳرب اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫اﻹداري داﺧﻝ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣدارس اﻹﺑﺗداﺋﻳﺔ ﺑﺎﻟﻌﺎﺻﻣﺔ‬
‫ﻋن أن ﻫﻧﺎك ﻋواﻣﻝ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ظﻬور او إﺧﺗﻔﺎء ذﻟك اﻟﺳﻠوك‬ ‫اﻟﻣﻘدﺳﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺛﻝ؛ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬واﻟوﻻء اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬واﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪،‬‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )طﺎﻟب‪ (2011 ،‬اﻟﺗﻲ ﻫدﻓت إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ‬
‫واﻟﻘﻳﺎدة اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬وواﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺳﻳﺎﺳﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪،‬‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟوﻻء اﻟﺗﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ‬
‫واﻟدواﻓﻊ اﻟذاﺗﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة؛ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر‪ ،‬اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )اﻟﺟراﺣﻲ‪ (2005 ،‬ﻫدﻓت إﻟﻰ إﺑراز ﻣﻔﻬوم ﺳﻠوك‬ ‫اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ‪ ،‬وﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷﻗﺻﻰ‪ ،‬واﻋﺗﻣد اﻟﺑﺎﺣث ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻳﻧﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺗﺳﻠﻳط اﻟﺿوء ﻋﻠﻳﻪ وﻋﻠﻰ اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﻣؤﺛرة‬ ‫اﻟطﺑﻘﻳﺔ اﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻣن ‪ 450‬ﻋﺎﻣﻼً اﺳﺗﺟﺎب ﻣﻧﻬم ‪ 413‬ﻋﺎﻣﻼً‬
‫ﻓﻳﻪ ودرﺟﺔ ﺗﺄﺛﻳرﻫﺎ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣدﻳرﻳﺎت اﻟﺗرﺑﻳﺔ واﻟﺗﻌﻠﻳم ﻓﻲ‬ ‫ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %91.7‬ﻣن اﻟﻌﻳﻧﺔ‪ ،‬وﺧﻠﺻت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ إﻟﻰ وﺟود ﻗﻳم‬
‫ﺳﻠطﻧﺔ ﻋﻣﺎن‪ ،‬وﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﻫﻧﺎك ﻋواﻣﻝ ﺗؤﺛر‬ ‫ﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺗﻲ اﻷزﻫر واﻹﺳﻼﻣﻳﺔ وﻟدﻳﻬﻣﺎ أﻧﻣﺎط ﺳﻠوﻛﻳﺔ‬
‫ﺑﺷﻛﻝ ﻛﺑﻳر وﻣﺑﺎﺷر ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣﺛﻝ ﻧوع‬ ‫إﻳﺟﺎﺑﻳﺔً ﻋﻠﻰ ﻋﻛس ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﻗﺻﻰ‪ ،‬وأن ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟوﻻء ﻋﺎﻟﻳﺔ‬
‫اﻟرﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬واﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬واﻟﻣﺣﻳط اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ اﻟﻣﺳﺎﻧد‪،‬‬ ‫ﺟداً ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺗﻳن اﻷوﻟﻳﻳن ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻣﺗوﺳطﺔ ﻓﻲ اﻷﻗﺻﻰ‪،‬‬
‫وﺧﺻﺎﺋص اﻟوظﻳﻔﺔ‪ ،‬واﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻫﻧﺎك أﺛر ﺑدرﺟﺔ‬ ‫وأظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬واﻟﻘﻳم‬
‫ﻟﻛﻝ ﻣن اﻟﺧﺻﺎﺋص‬ ‫ﻣﺗوﺳطﺔ ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ٍ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺳﻳﺎﺳﺎت واﻹﺟراءات اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‪ ،‬واﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﻳن‬
‫اﻟﻔردﻳﺔ‪ ،‬وﺗﻣﺎﺳك ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﻣﻝ‪ ،‬واﻟﻘدوة اﻟﻘﻳﺎدﻳﺔ‪ٕ ،‬واﺟراءات‬ ‫اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‪ ،‬واﻟﺗوﻗﻌﺎت اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن ﺟﻬﺔ واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻣن‬
‫ﺗﻘﻳم اﻟﺳﻠوك اﻟطوﻋﻲ‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﻫﻧﺎك ﻓروق داﻟﺔ اﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻟﻣﺗﻐﻳر‬ ‫ﺟﻬﺔ ﺛﺎﻧﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻳﺔ وﻣﺣور ﺗﻣﺎﺳك ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﻣﻝ ﻣن ﺟﻬﺔ وﺑﻳن‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )ﺻدﻳﻘﻲ‪ (2012 ،‬ﺣﻳث ﺗﻧﺎوﻟت ﺗﺄﺛﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ واﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ و ﺗﻣﺎﺳك ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﻣﻝ ﻣن‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻐﻳرة‬
‫ﺟﻬﺔ أﺧرى‪.‬‬ ‫واﻟﻣﺗوﺳطﺔ اﻟﺣﺟم ﻓﻲ وﻻﻳﺔ ورﻗﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‪ ،‬واﺳﺗﻧدت ﻋﻠﻰ‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )أﺑﺎزﻳد‪ (2010 ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت ﻣﻔﻬوم اﻟﺗﻣﻛﻳن‬ ‫اﻹﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت ﻣطﺑﻘﺔً إﻳﺎﻫﺎ ﻋﻠﻰ ‪ 100‬ﻋﺎﻣﻝ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻧﻔﺳﻲ وأﺛرﻩ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻣؤﺳﺳﺔ‬ ‫أرﺑﻊ ﻣؤﺳﺳﺎت ﻣن اﻟﺣﺟم اﻟﺻﻐﻳر واﻟﻣﺗوﺳط ﻣﻧﺎﺻﻔﺔً‪ ،‬ودﻟت‬
‫اﻟﺿﻣﺎن اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻷردن‪ ،‬ﺣﻳث وزع اﻟﺑﺎﺣث ‪328‬‬ ‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ إﻟﻰ وﺟود ﺗﺄﺛﻳر ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ )اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ‬
‫اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻋﻠﻰ أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﺑﻧﺳﺑﺔ ‪ %63.03‬ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ‬ ‫اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‪ ،‬واﻹﻟﺗزام‪ٕ ،‬واﺣﺗرام اﻟوﻗت‪ ،‬واﻹﺑداع واﻹﺑﺗﻛﺎر( ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟدراﺳﺔ‪ ،‬واﻧﺗﻬت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻣﺳﺗوﻳﺎت ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن‬ ‫أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﻳﻧﻣﺎ ﺟﻣﺎﻋﻳﺔ اﻟﻌﻣﻝ‬
‫اﻟﺗﻣﻛﻳن اﻟﻧﻔﺳﻲ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬ ‫وروح اﻟﻔرﻳق ﻛﺑﻌدﻳن ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻻ ﻳؤﺛران ﻓﻲ‬
‫ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺿﻣﺎن اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﺑﻳن وﺟود اﺛر ﻗوي ﻟﻠﺗﻣﻛﻳن‬ ‫أداء اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ وﻻﻳﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻧﻔﺳﻲ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻝ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ داﺧﻝ‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )ﻋﺑﺎﺑﻧﺔ وﺣﺗﺎﻣﻠﺔ‪ (2013 ،‬ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ دور اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة )اﻟﺑﻳروﻗراطﻳﺔ‪،‬‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )اﻟﺑﺷﺎﺑﺷﻪ واﻟﺣراﺣﺷﻪ‪ (2011 ،‬ﺑﻌﻧوان "أﺛر أﺑﻌﺎد‬ ‫اﻹﺑداﻋﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻬﻣﺔ‪ ،‬واﻟداﻋﻣﺔ( ﻓﻲ دﻋم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ )ﻹﻛﺗﺳﺎب‬
‫اﻟداﻓﻌﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻣن‬ ‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬وﺗﺧزﻳﻧﻬﺎ‪ ،‬وﻧﻘﻠﻬﺎ‪ ،‬وﺗطﺑﻳﻘﻬﺎ( ﻓﻲ ﻣﺳﺗﺷﻔﻳﺎت اﻟﻘطﺎع‬
‫وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺎت ﻣﺣﺎﻓظﺎت ﺟﻧوب اﻷردن"‪،‬‬ ‫اﻟﻌﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد‪ ،‬وﺗوﺻﻠت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﻧﻣط‬
‫وﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻠﻳﻝ أﺛر ﻣﺗﻐﻳرات اﻟداﻓﻌﻳﺔ‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺳﺎﺋد ﻫو اﻟﺑرﻳروﻗراطﻲ‪ ،‬ﻫذا ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ وﺟودﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺎت ﻣﺣﺎﻓظﺎت ﺟﻧوب‬ ‫إﻳﺣﺎﺑﻳﺔ ﺑﻳن أﻧﻣﺎط اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة وأﺑﻌﺎد إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ؛‬
‫اﻷردن‪ ،‬وأظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ﺗﺻورات اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺎت‬ ‫ﻓﻛﺎﻧت أﻗواﻫﺎ ﺑﻳن إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻧﻣط اﻹﺑداﻋﻲ ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻛﺎﻧت‬
‫اﻟﺟﻧوب ﻷﻧواع اﻟﺣﺎﺟﺎت )ﺣﺎﺟﺎت اﻟﺑﻘﺎء‪ ،‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻷﻣن‪،‬‬ ‫أﺿﻌﻔﻬﺎ ﺑﻳن إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻧﻣط اﻟﺑﻳروﻗراطﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻻﺣﺗرام‪ ،‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﻳق‬ ‫‪ (1‬اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ‬
‫‪-112 -‬‬

‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ ﺗوزﻳﻊ ﻛﻬرﺑﺎء ﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة" واﻟﺗﻲ ﻛﺷﻔت‬ ‫اﻟذات(‪ ،‬ﺟﺎءت ﺑدرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‪ ،‬وﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻟﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ إﻟﻰ ﺗواﻓر اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺷﻛﻝ ﻣﺗوﺳط ﺑﻳﻧﻣﺎ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ .‬ﻛﻣﺎ أظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﺟود أﺛر ﻫﺎم ذي دﻻﻟﺔ‬
‫ﻣﺳﺗوﻳﺎت ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ‪ ،‬وأظﻬرت اﻟﻧﺗﺋﺞ أن‬ ‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻷﺑﻌﺎد اﻟداﻓﻌﻳﺔ )اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻷﻣن‪ ،‬اﻟﺣﺎﺟﺎت‬
‫ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ )ﻋداﻟﺔ اﻟﺗوزﻳﻊ‪،‬‬ ‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻻﺣﺗرام‪ ،‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﻳق اﻟذات(‬
‫واﻟﻌداﻟﺔ اﻹﺟراﺋﻳﺔ‪ ،‬وﻋداﻟﺔ اﻟﺗﻌﺎﻣﻼت( وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻣﺧﺗﻠف أﺑﻌﺎدﻩ )ﻓﺿﺎﺋﻝ اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأن ﻋداﻟﺔ اﻟﺗﻌﺎﻣﻼت ﻫﻲ أﻓﺿﻝ ﻣﺟﺎﻝ ﻳﻣﻛن اﻟﺗﻧﺑوء‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬اﻟﺿﻣﻳر اﻟﺣﻲ‪ ،‬اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ واﻟﻠطف‪ ،‬اﻟروح‬
‫ﻣن ﺧﻼﻟﻪ ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺷرﻛﺎت اﻟﻛﻬرﺑﺎء ﻓﻲ‬ ‫اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ(‪.‬‬
‫ﻗطﺎع ﻏزة‪.‬‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )ﻣﺣﻣد وﻋﺛﻣﺎن‪ (2012 ،‬ﺑﻌﻧوان "أﺛر ﺳﻠوك‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Ahmad et. al., 2012‬ﺑﻌﻧوان "دراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﻣﻧظﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺟﻳم اﻹﺗﻛﺎﻟﻳﺔ اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ" واﻟﺗﻲ ﻫدﻓت‬
‫إﺳﺗﻛﺷﺎﻓﻳﺔ ﻟﻠﺗﻧﺑوء ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﻫﻣﻳﺔ رﺑطﻪ‬ ‫إﻟﻰ ﺗﺷﺧﻳص أﺛر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﻣﻧظﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺟﻳم اﻹﺗﻛﺎﻟﻳﺔ‬
‫ﺑﺈﺣﺗواء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن" ﺣﻳث ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣﺛون ﺑوﺿﻊ ﻧﻣوذج ﻟﺳﻠوك‬ ‫اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺗﻳن ﻣﺗﺎﺑﻳﻧﺗﻳن ٕواﺟراء اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﺗﺣﻠﻳﻠﻳﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ورﺑطﻪ ﺑﺎﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺗﻳﺗؤﺛر ﻓﻲ ذﻟك اﻟﺳﻠوك‪،‬‬ ‫ﺑﻧﻬﻣﺎ‪ ،‬وﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳرﺷد‬
‫ﺣﻳث ﺗﺑﻳن ﻣن ﻣراﺟﻌﺔ اﻷدﺑﻳﺎت أن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻷن ﻳﺳﻠﻛوا ﺳﻠوﻛﻳﺎت إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﺗزﻳد ﻋﻣﺎ ﻫو ﻣﺗوﻗﻊ‬
‫إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﺑﻳن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻛﻝ ﻣن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ‪،‬‬ ‫وظﻳﻔﻳﺎً ﻣﻧﻬم‪ ،‬وﺗزﻳد ﻣن ﺗﻣﺎﺳك وﻟﺣﻣﺔ اﻷﻓراد ﻓﻳﻣﺎ ﺑﻳﻧﻬم ﻣﻣﺎ‬
‫واﻹﻟﺗزام اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬وﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻣوظﻔﻳن‪ ،‬وﻣﻧﺎخ ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟﻣوارد‬ ‫وﻳﺟﻣد اﻓﺗﻛﺎﻟﻳﺔ ﺑﻳن اﻹﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت داﺧﻝ‬ ‫ّ‬ ‫ﻳﺿﻌف‬
‫اﻟﺑﺷرﻳﺔ‪ .‬وأن ﻣﺛﻝ ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﻣﺗﻧﺑﺋﺔ ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪.‬‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻗد ﺗؤدي إﻟﻰ ﺗﻌزﻳز اﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )اﻟرﻗﺎد وأﺑو دﻳﺔ‪ (2012 ،‬ﺑﻌﻧوان "اﻟذﻛﺎء اﻟﻌﺎطﻔﻲ‬
‫ﻟﺗﺣﺳﻳن اﻷداء واﻟﻧواﻳﺎ اﻟﺳﻠﺑﻳﺔ اﻟطوﻋﻳﺔ‪.‬‬ ‫ﻟدى اﻟﻘﺎدة اﻟﻛﺎدﻳﻣﻳﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻷردﻧﻳﺔ اﻟرﺳﻣﻳﺔ وﻋﻼﻗﺗﻪ‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Sulaiman and Al-Obaidly, 2013‬ﺑﻌﻧوان‬ ‫ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى أﻋﺿﺎء اﻟﻬﻳﺋﺔ اﻟﺗدرﻳﺳﻳﺔ" ﺣﻳث‬
‫"اﻟﻘﻳﺎدة اﻹدارﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع اﻟﺧدﻣﺎت‬ ‫ﻫدﻓت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻘﺎدة اﻷﻛﺎدﻳﻣﻳﻳن‬
‫اﻟﻣﺻرﻓﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ دوﻟﺔ اﻹﻣﺎرات اﻟﻌرﺑﻳﺔ اﻟﻣﺗﺣدة"‪ ،‬وﻫدﻓت‬ ‫ﻟﻠذﻛﺎء اﻟﻌﺎطﻔﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدﻳﻬم‪،‬‬
‫اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﺗﺄﺛﻳر ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻘﻳﺎدة ﻋﻠﻰ ﺳﻠوﻛﻳﺎت‬ ‫وﺷﻣﻠت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻘﺎدة اﻷﻛﺎدﻳﻣﻳﻳن ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﻣﺻرﻓﻲ اﻹﺳﻼﻣﻲ ﻛﻣﺎ ﺗﺳﺗﻛﺷف‬ ‫اﻟﻳرﻣوك واﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻳﺔ وﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣؤﺗﻪ واﺧﺗﻳرت ﻋﻳﻧﺔ‬
‫دور ﺗﺄﺛﻳر ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻌﻣﻝ‬ ‫ﻋﺷواﺋﻳﺔ ﻣن ﺑﻳن ‪ 288‬ﻗﺎﺋداً أﻛﺎﻳدﻳﻣﻳﺎً ‪ 773‬ﻋﺿو ﻫﺋﻳﺔ ﺗدرﻳس‬
‫اﻟﻣﺻرﻓﻲ‪ .‬ﺣﻳث ﺷﻣﻠت اﻟدراﺳﺔ ‪ 150‬ﻣوظﻔًﺎ ﻳﻌﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع‬ ‫ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻣذﻛورة‪ ،‬وﺧﻠﺻت اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﺗواﻓر درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ‬
‫اﻟﻣﺻرﻓﻲ اﻹﺳﻼﻣﻲ ﻓﻲ اﻹﻣﺎرات‪ ،‬وﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻋن ان‬ ‫ﻣن اﻟذﻛﺎء اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟدى اﻟﻘﺎدة اﻷﻛﺎدﻳﻣﻳﻳن ودرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن‬
‫أﺳﺎﻟﻳب اﻟﻘﻳﺎدة اﻟﺗﺣوﻳﻠﻳﺔ واﻟﻘﻳﺎدة اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ ﺗؤﺛران ﻓﻲ ﺳﻠوك‬ ‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى أﻋﺿﺎء اﻟﻬﻳﺋﺔ اﻟﺗدرﻳﺳﻳﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺑﻧوك ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻻ ﺗﻠﻌب اﻟﻘﻳﺎدة اﻟﺳﻠﺑﻳﺔ‬ ‫ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟرﺳﻣﻳﺔ اﻷردﻧﻳﺔ‪ ،‬أﻳﺿﺎً أظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﺟود‬
‫او اﻹﻧطواﺋﻳﺔ أﻳﺔ أدوار ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ ﺳﻠوك‬ ‫ﻋﻼﻗﺎت إرﺗﺑﺎط ﻗوﻳﺔ ﺑﻳن ﺗواﻓر اﻟذﻛﺎء اﻟﻌﺎطﻔﻲ ودرﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻧوك اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ ﻓﻲ دوﻟﺔ اﻹﻣﺎرات‪.‬‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟرﺳﻣﻳﺔ اﻷردﻧﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )اﻟﻣﻌﺎﻧﻲ‪ (2013 ،‬ﺑﻌﻧوان "أﺛر اﻟﻘﻳﺎدة اﻟﺗﺣوﻳﻠﻳﺔ‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )ﺟودة‪ (2012 ،‬اﻟﺗﻲ ﻫدﻓت إﻟﻰ إﺧﺗﺑﺎر أﺛر‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﺗظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻳﺔ‪:‬‬ ‫اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺛﻼﺛﺔ‪ :‬اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗوزﻳﻌﻳﺔ‪ ،‬واﻟﻌداﻟﺔ‬
‫دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ"‪ ،‬وﻫدﻓت ﺑﺷﻛﻝ ﻣﺑﺎﺷر إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻷﺛر‬ ‫اﻹﺟراﺋﻳﺔ‪ ،‬واﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻔﺎﻋﻠﻳﺔ‪ ،‬ﻓﻲ اﻷﻣﺎن اﻟوظﻳﻔﻲ وﺳﻠوك‬
‫اﻟذي ﻳﺗرﻛﻪ ﻧﻣط اﻟﻘﻳﺎدة اﻟﺗﺣوﻳﻠﻳﺔ ﻋﻠﻰ إﻧﺗﻬﺎج ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﺻﺎرف اﻷردﻧﻳﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬وﺷﻣﻠت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻳﻧﺔ ﻋﺷواﺋﻳﺔ ﺑﻠﻎ‬ ‫اﻟﻣﺳﺟﻠﺔ ﻓﻲ ﺑورﺻﺔ ﻋﻣﺎن‪ ،‬وﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻋن ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺗﻌدادﻫﺎ ‪ 319‬ﻣوظﻔﺎً‪ ،‬وﺧﻠﺻت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ إﻟﻰ أن اﻟﻘﻳﺎدات ﻓﻲ‬ ‫طردﻳﺔ وذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻣن ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻣﺳﺎرات اﻟﻣﺗﺟﻬﺔ ﻣن‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻳﺔ ﺗﺗﺑﻧﻰ ﻧﻣط اﻟﻘﻳﺎدة اﻟﺗﺣوﻳﻠﻳﺔ ﺑدرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‪،‬‬ ‫أﺑﻌﺎد اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ إﻟﻰ اﻷﻣﺎن اﻟوظﻳﻔﻲ وﻣن اﻷﻣﺎن‬
‫ﻋﺎﻝ ﻣن ﺣﻳث اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻛﺎن ﻟدى اﻟﻣﺑﺣوﺛﻳن ﺷﻌور ٍ‬ ‫اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أظﻬرت وﺟود أﺛر ﻟﻠﻘﻳﺎدة اﻟﺗﺣوﻳﻠﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )ﺣﺟﺎج‪ (2012 ،‬ﺑﻌﻧوان "دور اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺣﻳث ﻓﺳرﻫﺎ ﻣﻌﺎﻣﻝ ‪.R2‬‬ ‫ﻓﻲ ﺗﻌزﻳز ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﻳﺔ ﻵراء‬
‫‪-113 -‬‬

‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Mohant and Rath, 2012‬ﺑﻌﻧوان "ﻫﻝ ﻳﻣﻛن‬ ‫ﺛﺎﻧﻳﺎً‪ :‬اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻷﺟﻧﺑﻳﺔ‬
‫أن ﺗﻛون اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻧﺑﺄ ﺑﺳﻠوك‬ ‫ﺗﻌددت اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻷﺟﻧﺑﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻝ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ؟" وﻋﻠﻼ أن ﻛﺛﻳ اًر ﻣن اﻟدراﺳﺎت رﻛزت ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻧﺻب إﻫﺗﻣﺎﻣﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟدور اﻟذي ﺗﻠﻌﺑﻪ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻷﻓراد وﻣن‬ ‫اﻷﺛر اﻟﺗﻲ ﺗﺗرﻛﻪ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﺗﻐﻳرات واﻟﻌواﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوك‬
‫ﻣﺟﻣﻠﻬﺎ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬وﻳﺑﻘﻰ اﻟﺳؤاﻝ ﻫﻝ ﻓﻌﻼً‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟذي ﻳرﻛز ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻷﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت‬
‫ﺗﻌﺗﺑر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﺎﻣﻼً ﺗﻧﺑؤﻳﺎً ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫اﻟﻣؤﺛر ﻓﻲ ﺗﺣﺳﻳن وﺗطوﻳر ﻛﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪ .‬وﺳوف‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ؟‪ ،‬وﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺿﻣت اﻟﺷرﻛﺎت‬ ‫ﻧﺳﺗﻌرض ﻋدداً ﻣن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺻﻧﺎﻋﻳﺔ واﻟﻳﻧوك وﺷرﻛﺎت ﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت أن ﻫﻧﺎك‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Lo, 2009‬واﻟﺗﻲ ﻫدﻓت إﻟﻰ اﻟﺗﺣﻘق ﻣن ﺻﻼح‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﻓﻌﻠﻳﺔ وﺣﻘﻳﻘﺔ وﻫﺎﻣﺔ ﺑﻳن ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫أﺑﻌﺎد ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ وﺿﻌﻬﺎ أورﺟن ﻓﻲ اﻟﻌﺎم‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎﻋﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﻳﺔ واﻟﻣﺻرﻓﻳﺔ واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎﺗﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ‬ ‫‪ 1988‬واﻟﺗﻲ إﻓﺗرض ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺧﻣﺳﺔ أﺑﻌﺎد ﻟذﻟك اﻟﺳﻠوك ﻓﻲ‬
‫ﻛﺷﻔت أﻳﺿﺎً وﺟود اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك‬ ‫اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻣﺎﻟﻳزﻳﺔ‪ .‬وﺷﻣﻠت اﻟدراﺳﺔ ‪ 10‬ﺷرﻛﺎت ﺻﻧﺎﻋﻳﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﻔردﻳﺔ‪ .‬وﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫ﻣﺎﻟﻳزﻳﺎ وﺗم ﺗوزﻳﻊ اﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻫذﻩ‬
‫أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﻌﺗﺑر ﻋﺎﻣﻼً ﺗﻧﺑؤﻳﺎً ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﻳﺔ‪ ،‬وﻛﺷﻔت اﻟدراﺳﺔ أن أرﺑﻌﺔ أﺑﻌﺎد ﻣن ﺳﻠوك‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎﻋﺎت اﻟﺛﻼﺛﺔ وﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﻔردﻳﺔ اﻟﺻﻐﻳرة‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺳﻠوك اﻟﺣﺿﺎري "ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ"‪،‬‬
‫أﻳﺿﺎً‪.‬‬ ‫واﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ ،‬واﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ( ﻫﻲ اﻟﺗﻲ ظﻬرت ﻓﻲ ﺗﻠك‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Kasemsap, 2012‬ﻫدﻓت إﻟﻰ وﺿﻊ إطﺎر‬ ‫اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻣﺎﻟﻳزﻳﺔ‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﻟﻣﻔﻬوم ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗطوﻳر ﻧﻣوذج‬ ‫اﻟدراﺳﺔ أن ُﺑﻌد اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ ﻻ ﻳﺻﻠﺢ ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻣﺎﻟﻳزﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻟﻠﻌواﻣﻝ اﻟﺳﺑﺑﻳﺔ اﻟﻣؤﺛرة ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى‬ ‫ﻛﻣﺎ أظﻬرت ﺑﻌض اﻟﺗﺷﺎﺑﻬﺎت واﻹﺧﺗﻼﻓﺎت ﺑﺷﺄن أﺑﻌﺎد ﺳﻠوك‬
‫ﺷرﻛﺎت ﺗﺻﻧﻳﻊ ﺳﻳﺎرات ﻧﻘﻝ اﻟرﻛﺎب ﻓﻲ ﺗﺎﻳﻼﻧد‪ ،‬وﺷﻣﻠت‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻷﻋﻣﺎﻝ اﻟﻣﺎﻟﻳزﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻟدراﺳﺔ ‪ 14‬ﻣﺻﻧﻌﺎً ﻟﺗﺻﻧﻳﻊ ﻫذﻩ اﻟﺳﻳﺎرات ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ أﻧﺣﺎء‬ ‫‪ -‬ﺑﺣﺛت دراﺳﺔ )‪ (Ueda, 2011‬اﻵﺛﺎر اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﺟراء‬
‫اﻟﺑﻼد‪ ،‬وأظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ أن أﺑﻌﺎد اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪،‬‬ ‫اﻹﺣﺗواء اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬واﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ اﻟﻣؤﺛر‪ ،‬واﻟﺟﻣﺎﻋﻳﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫واﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬واﻹﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﺗﻠﻌب دو ًار إﻳﺟﺎﺑﻳﺎً ﻓﻲ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن واﻟﻬﺋﻳﺔ اﻟﺗدرﻳﺳﻳﺔ‬
‫ﺗﺣﻔﻳز ٕواﺳﺗﺷراف ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻳﻠﻌب اﻟرﺿﺎ‬ ‫ﻹﺣدى اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻳﺎﺑﺎﻧﻳﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬وأظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ أن‬
‫اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬واﻹﻟﺗزام اﻟوظﻳﻔﻲ دو اًر وﺳﻳطﺎً ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﻌداﻟﺔ‬ ‫ﻋﺎﻣﻝ اﻹﺣﺗواء اﻟوظﻳﻔﻲ ﻟﻪ أﺛر ﻣﺑﺎﺷر ﻋﻠﻰ ُﺑﻌدي اﻟﺳﻠوك‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺷرﻛﺎت وأن‬ ‫اﻟﺣﺿﺎري )اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ( واﻟﺳﻠوك اﻟﻣﺳﺎﻋد‪ ،‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻋﺎﻣﻝ اﻹﻟﺗزام‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ ﻳرﺗﺑط إﻳﺟﺎﺑﻳﺎً ﺑﺎﻹﻟﺗزام اﻟوظﻳﻔﻲ‪.‬‬ ‫اﻟزظﻳﻔﻲ ﻟﻪ أﺛر ﻛﺑﻳر ﻋﻠﻰ ُﺑﻌدي اﻟﺳﻠوك اﻟﻣﺳﺎﻋد واﻟروح‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Duffy and Lilly, 2013‬ﺑﻌﻧوان "ﻫﻝ ﻳﺣﺗﺎج‬ ‫اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ ،‬أﻳﺿﺎً أﺛرت اﻟﺟﻣﺎﻋﻳﺔ ﻋﻠﻰ ُﺑﻌدي اﻟﺳﻠوك اﻟﺣﺿﺎري‬
‫اﻷﻓراد أن ﻳﻠﻌﺑوا دة اًر وﺳﻳطﺎً ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫)اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ( واﻟﺳﻠوك اﻟﻣﺳﺎﻋد‪ ،‬وﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻟﺟﻣﺎﻋﻳﺔ ﺿﻌﻳﻔﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺛﻘﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ٕ ،‬وادراك اﻟدﻋم اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ" ورﻛزت‬ ‫ﻛﺎن أﺛر اﻹﻟﺗزام اﻟوظﻳﻔﻲ ﻋﻠﻰ ُﺑﻌد اﻟﺳﻠوك اﻟﺣﺿﺎري‬
‫اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻌرﻓﺔ أﺛر اﻟﻣﺣﻔزات اﻟداﺧﻠﻳﺔ )اﻟﺟوﻫرﻳﺔ( ﻋﻠﻰ‬ ‫)اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ( أﻛﺑر ﻣﻣﺎ ﻟو ﻛﺎﻧت اﻟﺟﻣﺎﻋﻳﺔ أﻗوى‪.‬‬
‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣﺳﺗﺧدﻣﻳن ﺑذﻟك ﻧظرﻳﺔ اﻟﺣﺎﺟﺎت‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Rioux, 2012‬اﻟﺗﻲ ﺳﻌت إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ‬
‫ﻟﻣﺎﻛﻠﻳﻼﻧد ذات اﻷﺑﻌﺎد )ﺣﺎﺟﺎت اﻹﻧﺗﻣﺎء‪ ،‬وﺣﺎﺟﺎت اﻹﻧﺟﺎز‪،‬‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﺗﻧﺑؤ ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى‬
‫وﺣﺎﺟﺎت اﻟﻘوة( ﻛﺄدوار وﺳﻳطﺔ ﺑﻳن ﺳﻠوك اﻟﻣواطن اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ﻣوظﻔﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻓﻲ اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟوﺳطﻰ ﻣن ﻓرﻧﺳﺎ‪ ،‬ﺣﻳث‬
‫واﻟﺛﻘﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟدﻋم اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪ .‬وأظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ﺣﺎﺟﺎت‬ ‫ﺷﻣﻠت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ‪ 150‬ﻣن اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬
‫اﻹﻧﺟﺎز واﻟﺳﻠطﺔ ﺗﻠﻌﺑﺎن دو اًر رﺋﻳﺳﻳﺎً ﻓﻲ ﺗﺣﻔﻳز ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‪ :‬ﻣﻣرض ﻗﺎﻧوﻧﻲ‪ ،‬وﻣﺳﺎﻋد ﻣﻣرض‪ ،‬وﻣوظﻔو اﻟرﻋﺎﻳﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ودو اًر وﺳﻳطﺎً ﺑﻳﻧﻪ وﺑﻳن اﻟﺛﻘﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟدﻋم‬ ‫اﻟﺻﺣﻳﺔ‪ .‬وﻛﺷﻔت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ أن ﻣن ﺑﻳن اﻷﺑﻌﺎد اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛ اًر‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﻧﺣو ﻏﻳر ﻣﺗوﻗﻊ‪.‬‬ ‫واﻟﺗﻲ ﺗﺗﻧﺑﺄ ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻫو ُﺑﻌد اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ ﻓﻲ ﺣﻳن‬
‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Yaghoubi et. al., 2013‬ﺑﻌﻧوان "اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن‬ ‫أن ُﺑﻌدي اﻹﻳﺛﺎر واﻟﺳﻠوك اﻟﺣﺿﺎري )ﻓﺿﻳﻠﺔ اﻟﻣواطﻧﺔ( ﻟم‬
‫إﻧﺗﺎﺟﻳﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ"‪ ،‬ﺣﻳث‬ ‫ﻳظﻬ ار ﺑﺷﻛﻝ واﺿﺢ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻓﻲ اﻟﻣﻧطﻘﺔ‬
‫ﺗﻬدف إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻌﺎﻟﻳﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ إﻧﺗﺎﺟﻳﺔ اﻷﻓراد‬ ‫اﻟوﺳطﻰ ﻣن ﻓرﻧﺳﺎ‪.‬‬
‫‪-114 -‬‬

‫أن ﻳﺣﻘق ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳﻛﻣن ﻓﻲ ﻗطﺎع‬ ‫داﺧﻠﻬﺎ وﻣدى إرﺗﺑﺎط ﻫذﻩ اﻹﻧﺗﺎﺟﻳﺔ وﺗﺣﻘﻳﻘﻬﺎ ﻣن ﺧﻼﻝ ﺳﻠوك‬
‫اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﻓﻲ اﻷﺻﻝ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﺧدﻣﺔ أﺑﻧﺎء اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻣﺎرﺳﻪ اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﻛﺷﻔت‬
‫اﻟﻣﺣﻠﻲ ﻣﺑﺎﺷرةً وﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻧظﺎﻓﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وﺧدﻣﺎت اﻟﺑﻧﺎء وﻏﻳرﻫﺎ‬ ‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ وطﻳدة ﺑﻳن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﻳﻌﺗﺎدﻫﺎ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ وﻗد ﺗﺗطﻠب اﻟﻌﻣﻝ ﺧﺎرج اﻷوﻗﺎت‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻩ اﻟﺧﻣﺳﺔ ٕواﻧﺗﺎﺟﻳﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﻧطﻘﺔ‬
‫اﻟرﺳﻣﻳﺔ واﻳﺎم اﻟﻌطﻝ اﻟرﺳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﻟذا ﺟﺎءت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻣﻣﻳزةً ﻋن‬ ‫ﺗﺑرﻳز اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ أذرﺑﻳﺟﺎن ‪ -‬اﻹﻳراﻧﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻏﻳرﻫﺎ ﺑﻣﻌرﻓﺔ اﻷﺛر اﻟذي ﺗﺧﻠﻘﻪ اﻟﻘﻳﺎدة اﻟﻧﺎﺟﺣﺔ ﻓﻲ ﺑﻳﺋﺔ ﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Mohanty and Rath, 2012‬ﺑﻌﻧوان "أﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﻗد ﺗﺗﻧوع ﻓﻲ ﻧوﻋﻬﺎ وﻟﻛن ﻟﻬﺎ أﺛر ﻓﻲ رﺳم ﻣﻧﻬﺞ ﺟدﻳد ﻳﺗﻣﺛﻝ ﻓﻲ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﻟﻠﻘطﺎﻋﺎت‬
‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟذي ﻳﻧﺗﻬﺟﻪ اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻣن ﺗﻠﻘﺎء‬ ‫اﻟﺛﻼث"‪ ،‬وﻗد ﻫدﻓت دراﺳﺗﻬﻣﺎ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ اﻷﺛر اﻟذي ﺗﺗرﻛﻪ‬
‫أﻧﻔﺳﻬم ﻟﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف اﻹﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺔ ﻟﻠﺑﻠدﻳﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى ﺛﻼث‬
‫ﺷرﻛﺎت ﺗﻣﺛﻝ ﺛﻼﺛﺔ ﻗطﺎﻋﺎت ﻫﻲ اﻟﺗﺻﻧﻳﻊ‪ ،‬وﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ‬
‫ﻣﻧﻬﺟﻳﺔ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬واﻟﻘطﺎع اﻟﻣﺻرﻓﻲ‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﻫدﻓت إﻟﻰ ﺗﺣدﻳد وﻣﻌرﻓﺔ‬
‫ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ وﻋﻳﻧﺗﻪ‬ ‫اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺳﺑﺑﻳﺔ ﻟﺗﺄﺛﻳر ﺧﺻﺎﺋص اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺳﻠوك‬
‫ﻳﺷﺗﻣﻝ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﻣﻳﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻧﺗﻬﺟﻪ اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﻘطﺎﻋﺎت اﻟﺛﻼﺛﺔ‪.‬‬
‫اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد ﻋﻠﻰ إﺧﺗﻼف ﻣﺳﻣﻳﺎﺗﻬم اﻟوظﻳﻔﻳﺔ‬ ‫وأظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺄن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗرﺗﺑط ﺑﻌﻼﻗﺎت‬
‫وﺗﺷﻣﻝ اﻟﻣﻧﺎطق اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ‪ :‬ﻛﻔر أﺳد‪ ،‬وﺻﻳدور‪ ،‬واﻟﺧراج‪ ،‬وﻗم‪،‬‬ ‫إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎد ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﺛﻼث‪،‬‬
‫وﻗﻣﻳم‪ ،‬وﺣوﻓﺎ‪ ،‬وﻛﻔرﻋﺎن‪ ،‬وﻳﺑﻠﻎ ﻋدد اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن )‪ ،(183‬وﺑﺳﺑب‬ ‫أﻳﺿﺎً ﻛﻝ أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗرﺗﺑط ﺑﻛﺎﻓﺔ أﺑﻌﺎد ﺳﻠوﻛﻳﺎت‬
‫ﺻﻐر ﺣﺟم ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺈﻋﺗﻣﺎد ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻘطﺎﻋﺎت‪ .‬وأوﺻت‬
‫ﻛﻌﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‪ .‬وﺗم ﺗوزﻳﻊ )‪ (183‬إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫اﻟدراﺳﺔ ﺑﺿرورة اﻟﻘﻳﺎم ﺑﺎﻟﻣزﻳد ﻣن اﻟدراﺳﺎت ﺣوﻝ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﺗم إﺳﺗرداد )‪ (145‬إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﺑﻧﺳﺑﺔ إﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﺑﻠﻐت )‪،(%79.24‬‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وذﻟك ﺑﺎﻟﺗرﻛﻳز‬
‫أﺳﺗﺑﻌد ﻣﻧﻬﺎ )‪ (25‬إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻟﻌدم ﺻﻼﺣﻳﺗﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻳﻣﺎ ﺗم إﻋﺗﻣﺎد‬ ‫ﻋﻠﻰ اﻟﻧوع اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻛذﻟك دراﺳﺔ ﻣﺗﻐﻳرات أﺧرى ﻣﺛﻝ اﻹﻟﺗزام‬
‫)‪ (120‬إﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﺻﺎﻟﺣﺔ ﻟﻐﺎﻳﺎت اﻟﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ﺗﺷﻛﻝ ﻓﻲ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪ ،‬واﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪ ،‬واﻟﻘﻳﺎدة ودور اﻟﺟﻧس ﻓﻲ ﺑﻠورﺗﻬﺎ‬
‫ﻣﺟﻣوﻋﻬﺎ )‪ (%65.57‬ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‪.‬‬ ‫ﻷﻫﻣﻳﺔ اﻟﻔروق اﻟﺗﻲ ﻳﻠﻌﺑﻬﺎ اﻟﺟﻧس ﻓﻲ ﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪.‬‬
‫أداة اﻟدراﺳﺔ‬ ‫‪ -‬دراﺳﺔ )‪ (Ebrahimpour et. al., 2011‬ﺑﻌﻧوان "دراﺳﺔ‬
‫ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻛﺄداة ﻟﺟﻣﻊ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت‬ ‫إﺳﺗطﻼﻋﻳﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻷوﻟﻳﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪ .‬وﻗد ﺗم اﻹﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻘﻳﺎس اﻟذي طورﻩ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ"‪ ،‬ﺣﻳث رﻛزت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫;‪(Chang and Lin, 2007; Cameron and Quinn, 1999‬‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻣؤﺷراﺗﻬﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫)‪ Hofested et. al., 1990‬ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق ﺑﺄﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ﺑﻣؤﺷراﺗﻬﺎ اﻹﺣدى ﻋﺷرة‪ ،‬ﻛذﻟك اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺳؤاﻝ اﻟذي طرح‬
‫وﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺈﺟراء ﺑﻌض اﻟﺗﻌدﻳﻼت اﻟﺑﺳﻳﺔ وﺣﺗﻰ اﻟﺟوﻫرﻳﺔ‬ ‫إﻟﻰ أﻳﺔ درﺟﺔ ﺗؤﺛر اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﺳﻠوﻛﻳﺔ واﻟﻌواﻣﻝ اﻟﻬﻳﻛﻠﻳﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻟﺗﺗواﺋم ﻣﻊ ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﺑﻳﺋﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﻳﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي‬ ‫ﺗﺷﻛﻝ )ﺗﺷﻛﻳﻝ( ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬
‫وﺷﻣﻠت أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون "اﻟﻌﻣﻝ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت؟ وأظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺄن ﻟﻠﻌواﻣﻝ اﻟﺳﻠوﻛﻳﺔ‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ"‪ ،‬واﻟﺗﺷﺎرك "اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ"‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺎت‬ ‫ﻛﺑﻳر ٕواﻳﺟﺎﺑﻳﺎً ﻓﻲ ﺗطور ﻣﻧﻬﺞ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫اً‬ ‫أﺛر‬
‫واﻟﻬﻳﻛﻠﻳﺔ اً‬
‫اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ(‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗم اﻹﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪.‬‬
‫ﻼ ﻣن ‪(Krishnan and Mary,‬‬ ‫اﻟﻣﻘﻳﺎس اﻟذي ﺗﺑﻧﺎﻩ وطورﻩ ﻛ ً‬
‫‪2012; Yahya, 2012; Moorman, 1993; Organ, 1988, 1989,‬‬ ‫اﻟﺗﻌﻠﻳق ﻋﻠﻰ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‬
‫)‪ 1990; Podsakoff et. al., 2000‬ﻓﻲ ﺗطوﻳر ﻓﻘرات ﻋﻧﺎﺻر‬ ‫ﻣن ﺧﻼﻝ ﻣراﺟﻌﺔ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ‬
‫)أﺑﻌﺎد( ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬واﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ ،‬واﻟروح‬ ‫واﻷﺟﻧﺑﻳﺔ ﺗﺑﻳن أن ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺎت ﻗد ﺗم ﺗﻣﺣﻳﺻﻬﺎ ﻓﻲ ﺑﻳﺋﺔ‬
‫اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ ،‬واﻹﻟﺗزام اﻟﻌﺎم "اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ"‪ ،‬واﻟﺳﻠوك اﻟﺣﺿﺎري‬ ‫اﻟﻘطﺎﻋﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﻳﺔ واﻟﺑﻧوك واﻟﺗﺟﺎرﻳﺔ وأن ﻣﺎ ﻳﻣﻳز ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ‬
‫"اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ"‪ ،‬وﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث أﻳﺿﺎً ﺑﺗﻌدﻳﻝ ﺑﻌض اﻟﻔﻘرات وﺗﺻﺣﻳﺢ‬ ‫ﻋن ﺗﻠك اﻟدراﺳﺎت ﻫو ﺑﻳﺋﺗﻬﺎ اﻟﺗﻲ رﻛزت ﻋﻠﻰ ﻗطﺎع اﻟﺧدﻣﺎت‬
‫ﺑﻌﺿﻬﺎ اﻵﺧر ﻟﻐوﻳﺎً ﻟﺗﺻﺑﺢ ﺟﺎﻫزة ﻟﺗطﺑﻳﻘﺎﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﺑﻳﺋﺔ اﻷﻋﻣﺎﻝ‬ ‫)اﻟﺑﻠدﻳﺎت( واﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ اﻟﺟﻣﻬور ﻣﺑﺎﺷرة‪ .‬ﻛﻣﺎ أن أﻛﺛر ﻣﺎ ﻳﻣﻛن‬
‫‪-115 -‬‬

‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ اﻟﻔﻘرات )‪.(50-41‬‬ ‫اﻟﻌرﺑﻳﺔ‪ .‬وﻗد طﻠب اﻟﺑﺎﺣث ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺧﺑراء‬

‫اﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺷﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺎﺻر )أﺑﻌﺎد( ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫واﻷﻛﺎدﻳﻣﻳﻳن اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﻳن دراﺳﺔ ﻓﻘرات اﻹﺳﺗﺑﺎﻧﺔ ﻹﺑداء‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬اﻹﻳﺛﺎر اﻟﻔﻘرات )‪ ،(7-1‬واﻟﻛﻳﺎﺳﺔ اﻟﻔﻘرات )‪،(11-8‬‬ ‫ﻣﻼﺣظﺎﺗﻬم وﻣﻘﺗرﺣﺎﺗﻬم ﺑﺷﺄﻧﻬﺎ‪ ،‬وﺑﻌد اﻷﺧذ ﺑﻣﻼﺣظﺎﺗﻬم‬
‫واﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ اﻟﻔﻘرات )‪ ،(18-12‬واﻹﻟﺗزام اﻟﻌﺎم "اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ"‬ ‫وﻣﻘﺗرﺣﺎﺗﻬم ﺗم ﺗﻌدﻳﻝ ﺑﻌض اﻟﺻﻳﺎﻏﺎت اﻟﻠﻐوﻳﺔ وﺗﻌدﻳﻝ ﺟذري‬
‫اﻟﻔﻘرات )‪ ،(24-19‬واﻟﺳﻠوك اﻟﺣﺿﺎري "اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ" اﻟﻔﻘرات‬ ‫ﻓﻲ ﺑﻌض ﻓﻘراﺗﻬﺎ واﻹﺳﺗﻌﺎﺿﺔ ﻋن ﺑﻌﺿﻬﺎ اﻵﺧر ﺑﺄﺧرى ﻟﺗﺧرج‬
‫)‪.(30-25‬‬ ‫ﺑﺻﻳﻐﺗﻬﺎ اﻟﻧﻬﺎﺋﻳﺔ‪.‬‬
‫وأﻣﺎم ﻛﻝ ﻓﻘرة ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻔﻘرات ﺧﻣﺳﺔ ﺧﻳﺎرات وﻓﻘﺎً ﻟﻣﻘﻳﺎس‬ ‫وﺗﺿﻣﻧت أداة اﻟدراﺳﺔ ﺛﻼﺛﺔ أﺟزاء ﺷﻣﻠت‪:‬‬
‫ﻟﻳﻛرت اﻟﺧﻣﺎﺳﻲ ﺗﺑدأ ﻣن رﻗم )‪ (1‬ﻻ أواﻓق ﺑﺷدة ﺣﺗﻰ اﻟرﻗم‬ ‫اﻟﺟزء اﻷوﻝ‪ :‬اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ ﻣﺛﻝ اﻟﺟﻧس‪ ،‬واﻟﻌﻣر‪،‬‬
‫)‪ (5‬أواﻓق ﺑﺷدة‪ .‬وﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺛﺑﺎت أداة اﻟدراﺳﺔ ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق‬ ‫واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬اﻟﺧﺑرة اﻟوظﻳﻔﻳﺔ‪ ،‬واﻟﻣرﻛز اﻟوظﻳﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺑﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻘد ﺗم‬ ‫اﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺷﻣﻝ ﻋﻠﻰ أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ؛ اﻟﺛﻘﺔ‬
‫اﺳﺗﺧدام ﻣﻌﺎﻣﻝ ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ )‪ (Cronbach’s Alfa‬ﻛﻣﺎ ﻳﺷﻳر‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻔﻘرات )‪ ،(10-1‬اﻟﺗﻌﺎون "اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ" اﻟﻔﻘرات‬
‫اﻟﺟدوﻝ )‪.(1‬‬ ‫)‪ ،(20-11‬اﻟﺗﺷﺎرك "اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ" اﻟﻔﻘرات )‪،(30-21‬‬
‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارة اﻟﻔﻘرات )‪ ،(40-31‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬
‫اﻟﺟدوﻝ )‪(1‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻝ ﻛروﻧﺑﺎخ أﻟﻔﺎ ﻟﻘﻳﺎس أداة اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻟﺛﺑﺎت )ﻛروﻧﺑﺎخ‬
‫ﻋدد اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﻳر‬
‫أﻟﻔﺎ(‬
‫‪0.907‬‬ ‫‪50‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ‬
‫‪0.912‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫‪0.915‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪0.910‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.914‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬
‫‪0.910‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.917‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ‬
‫‪0.918‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻹﻳﺛﺎر‬
‫‪0.925‬‬ ‫‪4‬‬ ‫اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‬
‫‪0.930‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‬
‫‪0.925‬‬ ‫‪6‬‬ ‫اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‬
‫‪0.923‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‬
‫)‪ ،(0.917‬ﻛﻣﺎ دﻟت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ أن أﺑﻌﺎد ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫ﺣﻳث دﻟت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ أن اﻟﻣﻘﻳﺎس اﻟﻛﻠﻲ ﻷداة اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬اﻹﻳﺛﺎر )‪ ،(0.918‬واﻟﻛﻳﺎﺳﺔ )‪ ،(0.925‬واﻟروح‬ ‫ﻳﺗﺻف ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ اﻟﺛﺑﺎت ﺑﻠﻎ )‪ ،(0.923‬ﻓﻲ ﺣﻳن أن ﻣﻘﻳﺎس‬
‫اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ )‪ ،(0.930‬واﻹﻟﺗزام اﻟﻌﺎم "اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ" )‪،(0.925‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ ﻳﺗﺻف ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن اﻟﺛﺑﺎت‬
‫واﻟﺳﻠوك اﻟﺣﺿﺎري "اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ" )‪ (0.923‬ﻛﻠﻬﺎ ﺗﺗﺻف ﺑدرﺟﺔ‬ ‫)‪ ،(0.907‬وأن اﻟﺛﻘﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )‪ ،(0.912‬واﻟﺗﻌﺎون "اﻟﻌﻣﻝ‬
‫ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن اﻟﺛﺑﺎت‪.‬‬ ‫اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ" )‪ ،(0.915‬واﻟﺗﺷﺎرك "اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ" )‪،(0.910‬‬
‫وﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة )‪ ،(0.914‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫)‪ (0.908‬ﺗﺗﺻف ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن اﻟﺛﺑﺎت‪ ،‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻣﻘﻳﺎس ﺳﻠوك‬
‫أوﻻً‪ :‬ﺧﺻﺎﺋص ﻋﻳﻧﺔ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻛﻠﻲ ﻳﺗﺻف ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن اﻟﺛﺑﺎت‬
‫‪-116 -‬‬

‫اﻟﺗﻛ اررات واﻟﻧﺳب اﻟﻣﺋوﻳﺔ ﻟﺧﺻﺎﺋص ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ن=‪120‬‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺋوﻳﺔ‬ ‫اﻟﺗﻛرار‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﻳر‬
‫‪82.5‬‬ ‫‪99‬‬ ‫ذﻛر‬
‫اﻟﺟﻧس‬
‫‪17.5‬‬ ‫‪21‬‬ ‫اﻧﺛﻰ‬
‫‪34.2‬‬ ‫‪41‬‬ ‫‪29 – 20‬‬
‫‪31.7‬‬ ‫‪38‬‬ ‫‪39 – 30‬‬
‫اﻟﻌﻣر‬
‫‪24.2‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪49 – 40‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أﻛﺛر ﻣن ‪ 50‬ﺳﻧﺔ‬
‫دﺑﻠوم ﻓﺄﻗﻝ‬
‫اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ‬
‫‪38.3‬‬ ‫‪46‬‬
‫‪51.7‬‬ ‫‪62‬‬ ‫ﺑﻛﺎﻟورﻳوس‬
‫‪10‬‬ ‫‪12‬‬ ‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻳﺎ )ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر ودﻛﺗوراﻩ(‬
‫‪13.3‬‬ ‫‪16‬‬ ‫أﻗﻝ ﻣن ‪ 4‬ﺳﻧوات‬
‫‪49.2‬‬ ‫‪59‬‬ ‫‪8–4‬‬
‫اﻟﺧﺑرة‬
‫‪11.7‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪12 -9‬‬
‫‪25.8‬‬ ‫‪31‬‬ ‫أﻛﺛر ﻣن ‪13‬‬
‫‪10.8‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ﻣدﻳر‪ /‬ﻣﺳﺎﻋد ﻣدﻳر‪ /‬ﻣدﻳر ﻣﻧطﻘﺔ‬
‫اﻟوظﻳﻔﻲ‬
‫اﻟﻣرﻛز‬
‫‪34.2‬‬ ‫‪41‬‬ ‫رﺋﻳس ﻗﺳم‬
‫‪55‬‬ ‫‪66‬‬ ‫ﻣرؤوس‬
‫درواً ﺑﺎر ًاز ﺑﺄن ﻳﻛوﻧوا ﺣﻠﻘﺔ وﺻﻝ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﺑﻳن ﻛﺎﻓﺔ ﺷراﺋﺢ‬ ‫ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (2‬ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺧﺻﺎﺋص ﻋﻳﻧﺔ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﺗﺑﺎدﻝ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ٕواﻗﻧﺎع اﻵﺧرﻳن ﺑﺿرورة اﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺣﻳث ﻳﺗﺑﻳن أن ﻏﺎﻟﺑﻳﺔ ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻫم ﻣن اﻟذﻛور وﻳﻣﺛﻠون ﻣﺎ‬
‫أﺳﺎس اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﻫﻲ ﺑﺎﻷﺻﻝ ﺗﺟﺳﻳد ﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟوﻻء واﻹﻧﺗﻣﺎء‬ ‫ﻧﺳﺑﺗﻪ )‪ (%82.5‬ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻛﻠﻲ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن ﻏﺎﻟﺑﻳﺔ‬
‫واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻠدﻳﺔ وﻣﺳﺎر اﻟﻌﻣﻝ ﻓﻳﻬﺎ ﺑﺎﻹﺗﺟﺎﻩ اﻟﺻﺣﻳﺢ‬ ‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻫم ﻣن ذوي اﻷﻋﻣﺎر اﻟﺷﺎﺑﺔ‬
‫ﻛﻣﺎ ﻫو اﻟﺣﺎﻝ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠوطن‪ .‬أﻣﺎ ﻣن ﺣﻳث اﻟﻣرﻛز اﻟوظﻳﻔﻲ‪،‬‬ ‫وﻳﻣﺛﻠون ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ )‪ %34.2‬و‪ (%31.7‬ﻟﻠﻔﺋﺎت اﻟﻌﻣري )‪-20‬‬
‫ﻓﻧﻼﺣظ أن اﻟﻐﺎﻟﺑﻳﺔ ﻣن ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ )ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ( ﻫم ﻣن‬ ‫‪ (29‬و)‪ (39-30‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪ ،‬وﻫذا ﻳﻌزى ﺑطﺑﻳﻌﺗﻪ إﻟﻰ اﻟﺑﻧﻳﺔ‬
‫اﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻳﺗﻣﺎزﺟون ﺑﻳن اﻹدارﻳﻳن واﻟﻔﻧﻳﻳن‬ ‫اﻟﻌﻣرﻳﺔ ﻟﺳﻛﺎن اﻷردن ورﻏم ذﻟك ﻣﺎزاﻝ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻷردﻧﻲ ﻣن‬
‫واﻟﻣﻬﻧﻳﻳن وﻋﻣﺎﻝ اﻟوطن وﻛﺎﻧت ﺑﻧﺳﺑﺗﻬم )‪ (%55‬وأن ﻣن ﻫو‬ ‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺻف ﺑﻔﺗوة ﺳﻛﺎﻧﻬﺎ )ﻣﺻﺎروﻩ‪ (2010 ،‬ﻧظ اًر‬
‫ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻣﺔ رﺋﻳس ﻗﺳم ﻳﻣﺛﻠون ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ )‪ (%34.2‬وﻣﻣن ﻫم ﻓﻲ‬ ‫ﻹرﺗﻔﺎع ﻣﻌدﻝ اﻟﻣواﻟﻳد ﻓﻲ اﻷردن وﻳﺗﺑﻌﻪ ﺑطﺑﻳﻌﺔ اﻟﺣﺎﻝ وﺟود‬
‫ﺳدة اﻟﻘﻳﺎدة )‪ (%10.8‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻳﻘﻊ ﻋﻠﻳﻬم اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺟﺎد ﻟﺧﻠق‬ ‫ﻣﺟﺗﻣﻊ ﻓﺗﻲ وﺷﺎب‪ ،‬وﺑﺎﻟﻧظر إﻟﻰ اﻟﻣؤﻫﻼت اﻟﻌﻠﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﺣﻣﻠﻬﺎ‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ ﺟﻳدة ﺗﺗﻣﻳز ﻋن ﻏﻳرﻫﺎ ﺑﺗطوﻳﻊ اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ ﻟﺻﺎﻟﺢ‬ ‫أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻳﻣﻛﻧﻧﺎ اﻹﺳﺗﻧﺗﺎج أن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬
‫اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي وﺧدﻣﺔ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ‪ ،‬وﻫﻧﺎ ﺗﺑرز ﻣﺎ ﺗﻌرف‬ ‫اﻟوﺳطﻳﺔ ﻫم ﻣن اﻟﺷﺑﺎب اﻟﻣﺗﻌﻠم ﺣﻳث ﻳﻣﺛﻝ ﻣﻣن ﻳﺣﻣﻝ درﺟﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻛﻔﺎﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻧﺑﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻳﺎدات اﻟﺑﻠدﻳﺔ أن ﺗﺗﻣﺗﻊ‬ ‫اﻟﺑﻛﺎﻟورﻳوس ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ )‪ (%51.7‬ﻣن ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ وﺑذﻟك‬
‫ﺑﻬﺎ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻛﻔﻳﻠﺔ ﺑﺧﻠق ﺑﻳﺋﺔ ﻋﻣﻝ ﺟﺎذﺑﺔ‬ ‫ﻳﻛوﻧوا أﻗدر ﻋﻠﻰ ﻣﻌرﻓﺔ طﺑﻳﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ وﺣﺳﺎﺳﻳﺗﻪ وأﻫﻣﻳﺗﻪ ﻟﺧدﻣﺔ‬
‫وﺑﻧﺎءة ﻟﺗﺣﻘﻳق أﻫداف اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي وﻛﺳب ﺗﺄﻳﻳد اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬ ‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻳﻧظوي ﺗﺣﺗﻪ أن ﻛﻝ اﻟﻣؤﺛرات اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬
‫اﻟﻣﺣﻠﻲ‪.‬‬ ‫ﻳﺟب أن ﺗﻧﺻﻬر ﻓﻲ ﺑوﺗﻘﺔ واﺣدة ﻟﺗﺷﻛﻳﻝ ﺳﻠوك إداري ﻣﻧﺿﺑط‬
‫ﻳؤدي ﻻﺣﻘﺎً إﻟﻰ ﻣﺎ ﻳﻌرف ﺑﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻳﺗﺟﺳد‬
‫ﺛﺎﻧﻳﺎُ‪ :‬ﺗﺣﻠﻳﻝ أﺳﺋﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫ﻋﻠﻰ أرض اﻟواﻗﻊ‪ .‬أﻣﺎ ﻣن ﻳﺣﻣﻠون ﻣؤﻫﻼً ﻋﻠﻣﻳﺎً ﻋﺎﻟﻳﺎً ﻳﺷﻛﻠون‬
‫‪ -1‬ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬ ‫ﻧﺳﺑﺔً ﺟﻳدةً )‪ (%10‬وﻫﻧﺎ ﻳﻧدرج ﺗﺣﺗﻬﺎ ﻗدرة ﻫؤﻻء ﻋﻠﻰ ﻟﻌب‬
‫‪-117 -‬‬

‫اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد؟‬

‫اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻹﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻹﺗﺟﺎﻩ اﻟﺳﺎﺋد‬ ‫اﻹﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري‬ ‫اﻟوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﻳر‬
‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪3.44‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪3.36‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫‪0.86‬‬ ‫‪3.19‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫ﻗوي‬ ‫‪0.98‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬
‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫‪0.77‬‬ ‫‪3.24‬‬ ‫اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫ﻣﺗوﺳط‬ ‫‪0.71‬‬ ‫‪3.41‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ‬
‫ﻟﻣرﺣﻠﺔ ﻣﺳﺗﻘﺑﻠﻳﺔ ﻣﻣﺎ ﺗﺣﻔز اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻟﻠﻌﻣﻝ اﻟﺟﺎد ٕواﻧﺗﻬﺎج طرﻳﻘﺔ‬ ‫ﻳﺷﻳر اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (3‬إﻟﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺑﻳﺎﻧﺎت اﻟﺗﻲ ﺗم‬
‫ﻣﻐﺎﻳرة ﻣن ﺧﻼﻝ ﺗﻌزﻳز ﺛﻘﺗﻬم ﺑﺄﻧﻔﺳﻬم ٕواﺣﺳﺎﺳﻬم ﺑﺄﻫﻣﻳﺗﻬم ﻟدى‬ ‫ﺟﻣﻌﻬﺎ ﻣن أﻓراد ﻋﻳﻧﺔ ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟدراﺳﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﻟﻣﺗوﺳطﺎت‬
‫إدارة اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻣﻣﺎ ﻳدﻓﻌﻬم ﻟﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوﻛﻳﺎت ﺟدﻳدة ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻹﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﺗﺣﻘﻳق اﻷﻫداف ﺑﻛﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﻳﺔ‪ .‬وأﺗت اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر‬ ‫وأﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ؛ اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬ﺗﺄﺛﻳر‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻣراﺗب ﻣن اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ‬ ‫ﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬ﺣﻳث ﻳﺷﻳر‬
‫وﺣﺗﻰ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ وﺑﺄوﺳﺎط ﺣﺳﺎﺑﻳﺔ ٕواﻧﺣراﻓﺎت‬ ‫اﻟﻣدى )‪ (2.50-1‬إﻟﻰ درﺟﺔ ﺿﻌﻳﻔﺔ و)‪ (3.50-2.51‬درﺟﺔ‬
‫ﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ )‪(3.24) ،(0.58) (3.36) ،(0.63) (3.44‬‬ ‫ﻣﺗوﺳطﺔ ﺑﻳﻧﻣﺎ )‪ (5.00-3.51‬درﺟﺔ ﻗوﻳﺔ‪ .‬ﻳﻼﺣظ ﻣن ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫)‪ (0.86) (3.19) ،(0.77‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ وﺑدرﺟﺎت ﻣﺗوﺳطﺔ‪.‬‬ ‫ﻫذا اﻟدوﻝ أن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ ﺟﺎءت ﺑدرﺟﺔ ﻣﺗوﺳطﺔ‪.‬‬
‫وﻫذا ﺑدورﻩ ﻳؤﻛد ﻣﺎ ذﻫب إﻟﻳﻪ اﻟﺑﺎﺣث أن اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﻘﻳﺎدﻳﺔ‬ ‫ﻛﻣﺎ أن ﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارة ﺟﺎءت ﺑﺎﻟﻣرﺗﺑﺔ اﻷوﻟﻰ ﺑوﺳط‬
‫أﺛر ﺟﻠ ﱞﻲ ﻓﻲ ﺧﻠق اﻟﺛﻘﺔ أو إﻋﺎدة ﺑﻧﺎء اﻟﺛﻘﺔ وذﻟك‬
‫ﻓﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻟﻬﺎ ٌ‬ ‫ﺣﺳﺎﺑﻲ)‪ٕ (3.78‬واﻧﺣراف ﻣﻌﻳﺎري )‪ (0.98‬وﺑدرﺟﺔ ﻗوﻳﺔ‪ ،‬وﺗﻌﺗﺑر‬
‫ﻷﻧﻬﺎ ﺗﻌﺗﺑر اﻟﻣﻔﺗﺎح اﻟرﺋﻳﺳﻲ اﻟﻣﺣرك واﻟداﻓﻊ اﻟﻘوي ﻟﺗﺣﻔﻳز ﻫﻣم‬ ‫ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ طﺑﻳﻌﻳﺔ ﺣﻳث أن اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارﻳﺔ واﻟﻘﺎدة‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وﺗﺑﻧﻳﻬم ﻟﻠﻘ اررات اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺧذﻫﺎ إدارة اﻟﺑﻠدﻳﺔ وﺧﺻوﺻﺎً‬ ‫اﻹدارﻳﻳن ﻟﻬم ﺗﺄﺛﻳر واﺿﺢ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻘررات‪.‬‬
‫إذا ﻣﺎ ﺗم إﺷراﻛﻬم ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻳﺔ ﺻﻧﻊ ا‬ ‫وﻫم ﻗﺎدرون ﻋﻠﻰ ﺑﻧﺎء اﻟﺛﻘﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺧﻠق ﺑﻳﺋﺔ ﺗﺗﺳم ﺑﺎﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪ -2‬ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬ ‫واﻟﺗﺷﺎرك‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬم وﺣدﻫم ﻗﺎدرون ﻋﻠﻰ إﺷراك ﻫؤﻻء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬
‫اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد؟‬ ‫ﻓﻲ وﺿﻊ اﻷﻫداف واﻹﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺎت اﻟﺗﻲ ﺳوف ﺗﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﺑﻠدﻳﺔ‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻹﻧﺣراﻓﺎت اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻟﺳوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻋﻧﺎﺻرﻫﺎ‬
‫اﻹﻧﺣراف اﻟﻣﻌﻳﺎري ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ‬ ‫اﻟوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﻳر‬
‫ﻋﺎﻟﻳﺔ‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫اﻹﻳﺛﺎر‬
‫ﻋﺎﻟﻳﺔ‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪4.26‬‬ ‫اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﻳﺔ‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪3.78‬‬ ‫اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﻳﺔ‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪4.31‬‬ ‫اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‬
‫ﻋﺎﻟﻳﺔ‬ ‫‪0.46‬‬ ‫‪4.43‬‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‬
‫ﻋﺎﻟﻳﺔ‬ ‫‪0.44‬‬ ‫‪4.16‬‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻛﻠﻳﺔ‬
‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟواردة ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺟدوﻝ‪ ،‬أن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ إﻟﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣﺣﻝ اﻟدراﺳﺔ‪،‬‬
‫وأﺑﻌﺎدﻩ اﻟﺧﻣﺳﺔ ﻛﺎن ﻣرﺗﻔﻌﺎً‪ ،‬وﺑﻠﻎ اﻟوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﺳﻠوك‬ ‫ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (4‬اﻟﻣﺗوﺳطﺎت اﻟﺣﺳﺎﺑﻳﺔ واﻹﻧﺣراﻓﺎت‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﺑﻌﺎدﻩ اﻟﻛﻠﻳﺔ )‪ٕ (4.16‬واﻧﺣراف ﻣﻌﻳﺎري‬ ‫اﻟﻣﻌﻳﺎرﻳﺔ ﻟﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻋﻧﺎﺻرﻩ اﻟﺧﻣﺳﺔ‪ ،‬وﺗﺳﻳر‬
‫‪-118 -‬‬

‫اﻟوﻻء واﻹﻧﺗﻣﺎء اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬ﻛﻝ ذﻟك ﻳﻘود ﺑﺎﻟﻧﻬﺎﻳﺔ إﻟﻰ ﺳﻠوﻛﻳﺎت‬ ‫)‪ .(0.46‬وﺑﻠﻎ أﻋﻠﻰ ﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻌﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ )‪(4.31‬‬
‫ﺗﻘﺗرب ﻛوﻧﻬﺎ ﻣن ﺳﻠوﻛﻳﺎت ﻣواطﻧﺔ ﺣﻘﻳﻘﻳﺔ ﺗطﺑق ﻓﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ‬ ‫ﺗﻼﻩ ﺑﻌد ذﻟك ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ )‪ (4.26‬وﻣن ﺛم ﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر‬
‫وﺗﺣﺗﺎﺟﻪ اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻟﺗﻛﺗﻣﻝ ﺣﻠﻘﺔ اﻟوﺻوﻝ إﻟﻰ اﻷﻫداف ﺗﻠﻘﺎﺋﻳﺎً‪.‬‬
‫)‪ ،(4.02‬وأﺧﻳ اًر ﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ُﻟﺑﻌد اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‬
‫‪ -3‬ﻫﻝ ﻫﻧﺎك ﻓروق إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﺑﻳن إﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬ ‫)‪ .(3.78‬وﻫﻧﺎ ﻳﻌﺗﺑر اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي ﻣن اﻷﻋﻣﺎﻝ اﻟﺗﻲ ﺗﺣظﻰ‬
‫ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻧﺣو ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﻌزى ﻟﻠﻣﺗﻐﻳرات‬ ‫ﺑﺳﻠوﻛﻳﺎت ﺟدﻳدة وﺗﺣﺗﺎج إﻟﻰ اﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ ﺷراﺋﺢ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬
‫اﻟﺳﺧﺻﻳﺔ ﻟﻬم؟‬ ‫اﻟﻣﺣﻠﻲ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ وﻗد ﻳﺗطﻠب ذﻟك اﻟﻌﻣﻝ ﺧﺎرج اﻷوﻗﺎت‬
‫وﻟﻣﻌرﻓﺔ إﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻧﺣو ﺳﻠوك‬ ‫اﻟرﺳﻣﻳﺔ‪ ،‬وﻫﻧﺎ ﻳﺄﺗﻲ أﻳﺿﺎً دور اﻹدارة ﻓﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻣن ﺗﻬﻳﺋﺔ‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﻌزى ﻟﻠﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﻳﺻﺔ ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث‬ ‫اﻷرﺿﻳﺔ اﻟﺻﻠﺑﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ اﻟﺗﻘﺎرب اﻟذي ﺗﻠﻌﺑﻪ ﺑﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬
‫ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻟﻣﺗﻌدد‪.‬‬
‫أﻧﻔﺳﻬم وﺑﻳﻧﻬم ٕوادارة اﻟﺑﻠدﻳﺔ‪ ،‬وﺟﻌﻝ ﻣﺑدأ اﻟﻌداﻟﺔ ﺣﻣﻛﺎً ﺑﻳن ﻛﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣﺎ ﻳﻌزز ﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﺛﻘﺔ اﻟﻔردﻳﺔ واﻟﻣﻧظﻣﻳﺔ‪ ،‬وﻣﻧظوﻣﺔ‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻟﻣﺗﻌدد ﻟﻺﺗﺟﺎﻩ ﻧﺣو ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ‬
‫اﻹﺗﺟﺎﻩ ﻧﺣو ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﻗﻳﻣﺔ )‪ (F‬ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ‬
‫ﻣﺗوﺳط اﻟﻣرﺑﻌﺎت‬ ‫ﻣﺟﻣﻊ ﻣرﺑﻌﺎت ﻛﺎي درﺟﺎت اﻟﺣرﻳﺔ‬
‫‪0.156‬‬ ‫‪2.045‬‬ ‫‪0.338‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.338‬‬ ‫اﻟﺟﻧس‬
‫‪0.670‬‬ ‫‪0.549‬‬ ‫‪0.091‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.273‬‬ ‫اﻟﻌﻣر‬
‫‪0.968‬‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.000‬‬ ‫اﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ‬
‫‪0.167‬‬ ‫‪1.276‬‬ ‫‪0.286‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.857‬‬ ‫اﻟﺧﺑرة‬
‫‪0.991‬‬ ‫‪0.009‬‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.003‬‬ ‫اﻟﻣرﻛز اﻟوظﻳﻔﻲ‬
‫ﻫم ﻓﻲ اﻟﻐﺎﻟب ﻣن أﺑﻧﺎء اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ وﻳﻌﺎﻧون ﻣﻣﺎ ﻳﻌﺎﻧﻲ‬ ‫وﻳﺷر اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (5‬إﻟﻰ أﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻫﻧﺎك ﻓروق ذات‬
‫ﻣﻧﻪ اﻵﺧرون ﺿﻣن إﺧﺗﺻﺎص اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻣن ﺣﻳث اﻟﻧظﺎﻓﺔ‬ ‫دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ‪ 0.05‬ﻓﻲ إﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬
‫واﻹﻧﺎرة واﻟﺻﺣﺔ اﻟﺑﻳﺋﻳﺔ وﻏﻳرﻫﺎ ﻣﻣﺎ ﻳﻌﻧﻲ ﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﺗﻌزى ﻟﺧﺻﺎﺋﺻﻬم اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ ﻛﺎﻟﺟﻧس‪ ،‬واﻟﻌﻣر‪،‬‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدﻳﻬم ﻟﻛﻲ ﻳﺗم اﻟﺗﺧﻠص ﻣن اﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠﺑﻳﺔ ﻟوﺟود‬ ‫واﻟﻣؤﻫﻝ اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬واﻟﺧﺑرة‪ ،‬واﻟﻣرﻛز اﻟوظﻳﻔﻲ‪ .‬وﺟﺎءت ﻫذﻩ‬
‫ﺑﻌض اﻟﻣﺧﺎﻟﻔﺎت أو اﻟﺗﻘﺻﻳر ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ ﻣن ﻗﺑﻝ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﻣﻔﺎﺟﺋﺔ ﻟﻠﺑﺎﺣث‪ ،‬إذ أﻧﻪ ﻛﺎن ﻳﺗوﻗﻊ أن ﺗﻛون ﻫﻧﺎك ﻓروﻗﺎً‬
‫اﻟﺑﻠدﻳﺔ‪.‬‬ ‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻹﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻧﺣو ﺳﻠوك‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﻌزى ﻟﺧﺻﺎﺋﺻﻬم اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻧﺗﻳﺟﺔ‬
‫ﺛﺎﻟﺛﺎً‪ :‬إﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﻳﺎت اﻟدراﺳﺔ‬ ‫اﻟطﺑﻳﻌﻳﺔ أن ﺗﻛون ﻫﻧﺎك ﻓوارق داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻣﺛﻼً ﻟﺧﺑراﺗﻬم‬
‫اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ "ﻫﻧﺎك إرﺗﺑﺎطﺎت ﻫﺎﻣﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﺑﻳن‬ ‫اﻟطوﻳﻠﺔ أو ﻟﻣراﻛزﻫم اﻟوظﻳﻔﻳﺔ أو ﻟﻣﺳﺗوﻳﺎﺗﻬم اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻳﺔ وﻟﻛن‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ‬ ‫ﺟﺎءت اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺳؤاﻝ أﻋﻼﻩ ﺑﺎﻟﻧﻔﻲ‪ ،‬إذ ﻻ ﺗوﺟد أﻳﺔ‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫ﻓروﻗﺎت ﻫﺎﻣﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺗﻌزى‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ"‪.‬‬ ‫ﻟﻣﺗﻐﻳرات اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن اﻟﺷﺧﺻﻳﺔ‪ .‬وﻗد ﻳرﺟﻊ اﻟﺳﺑب ﻓﻲ ذﻟك إﻟﻰ‬
‫وﻟﻣﻌرﻓﺔ إذا ﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫ﻣﺳﺗوى اﻟوﻋﻲ واﻟﻳﻘظﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﺑﻛﻳﻔﻳﺔ اﻟﺗﻌﺎﻣﻝ‬
‫ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﻗﺎم اﻟﺑﺎﺣث‬ ‫ﻣﻊ اﻟﻣراﺟﻌﻳن وﺗﻠﺑﻳﺔ طﻠﺑﺎﺗﻬم ﺑﺎﻟﺳرﻋﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘق اﻷﻫداف‬
‫ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹرﺗﺑﺎطﺎت ﺑﻳرﺳون واﻟﺗﻲ ﺗظﻬر ﻓﻲ اﻟﺟدوﻝ‬ ‫اﻟﻣﻧﺷودة‪ ،‬ﻛذﻟك ﻟﻠﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟﺗﻌﻠﻳﻣﻳﺔ دور ﺑﺎرز ﻓﻲ ﺗﻘﻠﻳﻝ ﻧﺳﺑﺔ‬
‫رﻗم )‪.(6‬‬ ‫اﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت ﻏﻳر اﻟﻣﺣﺑﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي‪ .‬وﻳرى اﻟﺑﺎﺣث أن‬
‫أﻫم أﺳﺑﺎب ﺑروز ﻋدم ﺗواﺟد ﻟﻠﻔروﻗﺎت اﻹﺣﺻﺎﺋﻳﺔ أن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬
‫‪-119 -‬‬

‫إرﺗﺑﺎط ﺑﻳرﺳون ﺑﻳن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫‪**0.498‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫‪**0.318‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪**0.505‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪**0.485‬‬ ‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬
‫‪**0.498‬‬ ‫اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫** اﻹرﺗﺑﺎطﺎت ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ )‪.(0.01 ≥ α‬‬
‫ﻫﻲ ﻟرﻓﻌﺔ اﻟﻌﻣﻝ وﺳﻣﻌﺔ اﻷﺷﺧﺎص اﻟذﻳن ﻳﻌﻣﻠون ﺑﺎﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻟذا‬ ‫ﻣن ﺧﻼﻝ ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻫذﻩ اﻹرﺗﺑﺎطﺎت أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻳﺗﺑﻳن أن ﻫﻧﺎك‬
‫ﻳﺗﺑﻰ اﻟﻣوظﻔون اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﺳﻠوﻛﻳﺎت ﻣواطﻧﺔ ﺗﻧﺑﻊ ﻣن‬ ‫ﻋﻼﻗﺎت إرﺗﺑﺎط ﻣوﺟﺑﺔ )طردﻳﺔ( وﻗوﻳﺔ داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻋﻧد‬
‫ﺣﺑﻬم ﻟﻣﻧظﻣﺗﻬم وﻫﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ ٕواﺧﻼﺻﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ وﺗﻌﻛس ﻣدى‬ ‫ﻣﺳﺗوى )‪ (0.01‬ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ وﺳﻠوك‬
‫إﻧﺗﻣﺎﺋﻬم ووﻻﺋﻬم ﻟﻣﻧظﻣﺗﻬم وﻗﻳﺎدﺗﻬﺎ اﻟﺣﻛﻳﻣﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ أي‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬وﻫذا ﻳﻌﻧﻲ أن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‬
‫ﺧﻠﻝ ﻳﻣﻛن ان ﻳط أر‪ .‬ﻛذﻟك ﺗﻌﻣﻝ اﻟﻘﻳﺎدة ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ ﻣﺑدأ اﻟﻘدوة‬ ‫اﻟذﻳن ﻳﻘوﻟون ﺑﺄن ﻫﻧﺎك درﺟﺔ ﻗوﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ‬
‫ﻓﻲ ﻛﻝ ﺷﻲء ﻓرﺋﻳس اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﺗﺟدﻩ ﺗﺎرةً ﻣﻊ ﻋﻣﺎﻝ اﻟوطن ﻓﻲ أﻳﺎم‬ ‫ﺑﻠدﻳﺗﻬم ﻳواﻓﻘون ﻋﻠﻰ أن ﻫﻧﺎك أﻳﺿ ًﺎ ﺳﻠوك ﻣواطﻧﺔ ﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻟﻌطﻝ اﻻﺳﺑوﻋﻳﺔ واﻟرﺳﻣﻳﺔ ﻳﻘﻣون ﺑﺗﻧظﻳف اﻟﺷوارع أو زراﻋﺔ‬ ‫ﻋﺎﻟﻳﺎً وأﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت درﺟﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻗوﻳﺔ‬
‫اﻷﺷﺟﺎر أو ﻣﺳﺎﻋدة اﻟﻣواطﻧﻳن ﻓﻲ أﻳﺔ ﺑراﻣﺞ وأﻧﺷطﺔ ﻳﻣﻛن ان‬ ‫ﻳﺻﺎﺣﺑﻪ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﻣن ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق رﺿﺎﻫم ﻛﻌﻣﻼء‪.‬‬ ‫ﻫﻧﺎ ﺗﺳﺗوﻗف اﻟﺑﺎﺣث ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﻳﻌﻠﻝ وﺟودﻫﺎ ﺑﺄن اﻟﻘﻳﺎدة‬
‫وﻹﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ "ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﺣﻛﻳﻣﺔ واﻟواﻋﻳﺔ ﻟدى اﻟﺑﻠدﻳﺔ واﻟﺧﺑرة اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي أدى‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ‬ ‫ﻟﺑﻧﺎء ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻗوﻳﺔ ﺟﻠﻬﺎ اﻹﺧﻼص ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ واﻹﺟﺗﻬﺎد ﻓﻳﻪ ﺗﺣﻘﻳﻘﺎً‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫ﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣواطﻧﻳن وﺗﻠﺑﻳﺔ رﻏﺑﺎﺗﻬم ﻷن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻫم ﻣن أﺑﻧﺎء‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬واﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪،‬‬ ‫اﻟﻣﻧطﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘﻊ ﺿﻣن ﻏﺧﺗﺻﺎص اﻟﺑﻠدﻳﺔ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺳﻣﻌﺔ‬
‫واﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ ،‬واﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ ،‬وﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ("‪.‬‬ ‫اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﺗﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻘﻬم وﺧدﻣﺗﻬم ﻷﺑﻧﺎء اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ إﻧﻣﺎ‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻷﺛر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(T‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(β‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(B‬‬
‫‪0.790‬‬ ‫‪0.267‬‬ ‫‪0.063‬‬ ‫‪0.044‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪-6.016‬‬ ‫‪-1.238‬‬ ‫‪-0.937‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪*0.004‬‬ ‫‪2.906‬‬ ‫‪0.575‬‬ ‫‪0.300‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.163‬‬ ‫‪1.403‬‬ ‫‪0.295‬‬ ‫‪0.134‬‬ ‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬
‫‪*0.040‬‬ ‫‪2.073‬‬ ‫‪0.823‬‬ ‫‪0.473‬‬ ‫اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.254‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R‬‬
‫‪0.504‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R²‬‬
‫‪40.094‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(F‬‬
‫‪*0.000‬‬ ‫ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬
‫* ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ )‪.(0.05 ≥ α‬‬
‫‪-120 -‬‬

‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬وﺗﺑﻳن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬ ‫ﻳﺑﻳن ﻟﻧﺎ اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (7‬ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻷﺛر‬
‫إﻟﻰ أن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳﺗﺄﺛر إﻳﺟﺎﺑﺎً وﺑﺷﻛﻝ داﻝ‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ ﻛﻣﺗﻐﻳر ﻣﺳﺗﻘﻝ ﻓﻲ ﺳﻠوك‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﺑﻣدى ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﺑﺗواﻓر ٍ‬
‫ﻛﻝ‬ ‫ﻣﺟﻣﻌﺔً ﻛﻣﺗﻐﻳر ﺗﺎﺑﻊ‪.‬‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻌﻧﺎﺻرﻩ اﻟﺧﻣﺳﺔ‬
‫ّ‬
‫ﻣن اﻟﺗﻌﺎون )‪ ،-6.016 =T‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.000‬وﺑﺎﻟرؤﻳﺔ‬ ‫ﺣﻳث ﻳﺗﺑﻳن ﻣن اﻟﺟدوﻝ أن ﻣﺗﻐﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ُﻳﻔﺳر ﻣﺎ‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ ،2.906 =T‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.004‬وﺑﺎﻟﻣﻌﺎﻳﻳر‬ ‫ﻧﺳﺑﺗﻪ )‪ (0.504‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻣﺗﻐﻳر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ ،2.073 =T‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ .(0.040‬وﺗدﻟﻝ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻹرﺗﺑﺎط )‪ ،(0.254‬ﻓﻲ ﺣﻳن أن‬
‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ أن ﺷﻌور اﻟﻌﺎﻣﻝ ﺑﺗواﻓر ُﺑﻌد اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻘﻳﻣﺔ )‪ (F‬ﻫﻲ )‪ (0.000‬وﻫﻲ ﺑذﻟك أﻗﻝ ﻣن‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ (0.823 =β‬ﻛﺎن اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫وﺑﻧﺎء‬
‫ً‬ ‫ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣد )‪ (0.05‬وﻫﻲ ﺑذﻟك داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‪،‬‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﺗﻼﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﻣرﺗﺑﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ ُﺑﻌد اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪=β‬‬ ‫ﻋﻠﻳﻪ ﻧﻘﺑﻝ اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ وﺟود أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ‬
‫‪ ،(0.575‬وﻣن ﺛم ُﺑﻌد اﻟﺗﻌﺎون )‪ .(-1.238 =β‬ﻛﻣﺎ ﻳﺗﺑن ﻋدم‬ ‫ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ .‬وﺗدﻟﻝ ﻫذﻩ‬
‫وﺟود أﺛر ُﻟﺑﻌدي اﻟﺛﻘﺔ وﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة ﻓﻲ ﺳﻠوك‬ ‫اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﻋﻠﻰ أن ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻛﺎﻓﺔ أﺑﻌﺎدﻫﺎ وﻣﺗﻐﻳراﺗﻬﺎ دور‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )‪ 0.063 =β‬و‪ .(0.134‬وﻗد ﺟﺎءت ﻫذﻩ‬ ‫ﻛﺑﻳر ﻓﻲ ﺗﺣﻔﻳز وﺗطوﻳر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬
‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻣﻔﺎﺟﺋﺔ ﻟﻠﺑﺎﺣث ﺣﻳث ﺗوﻗﻊ اﻟﺑﺎﺣث وﺟود أﺛر ﻟﻬذﻳن‬ ‫اﻟوﺳطﻳﺔ‪ ،‬وﻛذﻟك ﻳدﻓﻊ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺑﺎﻻﺗﺟﺎﻩ ﻧﺣو ﺗﻧﺑﻲ وﺗﻔﻌﻳﻝ‬
‫اﻟﺑﻌدﻳن ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺧﺻوﺻﺎً ﺑﻌد أن ﺗﺑﻳن‬ ‫ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻋﺎدةً ﻻ ﺗرﺗﺑط ﺑﺄﻳﺔ ﺣواﻓز‬
‫ﻫﻧﺎك إرﺗﺑﺎطﺎت إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ ﺑﻳن ُﺑﻌدي اﻟﺛﻘﺔ وﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ‬ ‫ﻣﺎدﻳﺔ وأن ﻫذﻩ اﻟﺳﻠوﻛﻳﺎت ﺗطوﻋﻳﺔ ﻧﺗﻳﺟﺔ ﺗﺣﻔﻳز داﺧﻠﻲ ﺧﻠﻘﺗﻪ‬
‫اﻹدارة وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻛﻣﺎ ﻳﺷﻳر اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪.(6‬‬ ‫اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ‪ ،‬وﻳﺗﻣﺛﻝ ﺑﺎﻹﻗدام ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻝ‬
‫اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻔرﻋﻳﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ "ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟذي ﻣن ﺳﺄﻧﻪ أن ﻳﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق رﺳﺎﻟﺔ ورؤﻳﺔ اﻟﺑﻠدﻳﺔ وﺗﻠﺑﻳﺔ‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ‬ ‫ﻣﺻﺎﻟﺢ أﺑﻧﺎء اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻣﺣﻠﻲ وﺗطﺎﺑق اﻷﻫداف اﻟﺗﻲ رﺳﻣﺗﻬﺎ‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫إدارة اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻣﻊ ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻘﻘت ﻧﺗﻳﺟﺔ اﻟﻌﻣﻝ اﻟرﺳﻣﻲ‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر"‪.‬‬ ‫واﻟﺗطوﻋﻲ‪.‬‬
‫وﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ ذاﺗﻪ ﻣﻘدار ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أﺛر ﻛﻝ ُﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻹﺧﺗﺑﺎر أﺛر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر‬
‫اﻹﻳﺛﺎر‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪-6.063‬‬ ‫‪-1.006‬‬ ‫‪-1.031‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪-6.865‬‬ ‫‪-0.993‬‬ ‫‪-1.097‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪12.928‬‬ ‫‪1.796‬‬ ‫‪1.370‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪*0.003‬‬ ‫‪-3.010‬‬ ‫‪-0.445‬‬ ‫‪-0.294‬‬ ‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬
‫‪0.862‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R‬‬
‫‪0.744‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R²‬‬
‫‪66.185‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(F‬‬
‫ﺑﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ )‪ (0.000‬وﻫﻲ أﻗﻝ ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣد‬ ‫ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (8‬أن ﻣﺗﻐﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﺳر‬
‫)‪ (0.05‬وﻫﻲ داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‪ ،‬ودﻟﻠت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ أن ﻋﻧﺻر‬ ‫)‪ (0.744‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻝ‬
‫اﻹﻳﺛﺎر ﻛﺄﺣد ﻋﻧﺎﺻر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳﺗﺄﺛر إﻳﺟﺎﺑﺎً‬ ‫اﻹرﺗﺑﺎط )‪ ،(0.862‬ﻓﻲ ﺣﻳن أن ﻗﻳﻣﺔ )‪ (F‬ﺑﻠﻐت )‪(66.185‬‬
‫‪-121 -‬‬

‫دو اًر ﺣﻳوﻳﺎً ﻓﻲ ﺗﺣﻔﻳز ﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر وﺗﺣﺳﻳﻧﻪ وﺗطوﻳرﻩ ﺑﺣﻳث‬ ‫ٍ‬
‫وﺑﺷﻛﻝ داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﺑﺗواﻓر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻛﺎﻟﺛﻘﺔ ) ‪=T‬‬
‫ﻳؤﺛر ﻋﻠﻰ ﺳﻼﺳﺔ ﺳﻳر اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ ﺧﺻوﺻﺎً ﻓﻳﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق‬ ‫‪ ،-6.063‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.000‬واﻟﺗﻌﺎون ) ‪،-6.865 =T‬‬
‫ﺑﺎﻟﻣوظﻔﻳن اﻟﺟدد وﻛﻳﻔﻳﺔ ﺗﻌﻠﻳﻣﻬم وﺗدرﻳﺑﻬم واﻟﺗﻌﺎون ﻓﻳﻣﺎ ﺑﻳﻧﻬم‬ ‫وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.000‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ) ‪،12.928 =T‬‬
‫ﻟﺗﺣﻘﻳق اﻟﻬدف اﻟﻣراد إﻧﺟﺎزﻩ‪ .‬ﻓﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن ﺑﻌد اﻹﻳﺛﺎر ﻣﺗواﻓ اًر ﻟدى‬ ‫وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.000‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة ) ‪،3.010 =T‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺑﺎﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻛﺎﻧوا أﻛﺛر ﻗرﺑﺎً ﻣن ﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض وﻳﺳﺎﻋدون‬ ‫وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.003‬وأﺧﻳ اًر اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ) ‪=T‬‬
‫ﺑﻌﺿﻬم ﺑﻌﺿﺎً وﺑذﻟك ﻳﻛوﻧون ﻗد ﺣﻘﻘوا ﻣﺑدأ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‬ ‫‪ ،4.283‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ .(0.000‬ﻛﻣﺎ أن ﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر ﻳﺗﺄﺛر‬
‫ﻛﻔرﻳق واﺣد ﻳﺣﻘق أﻫداﻓﺎً ﻳروﻧﻬﺎ أﺳﺎﺳﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﻳق اﻟرﺿﻰ‬ ‫ﺑﺷﻛﻝ ﻛﺑﻳر وﻣﺑﺎﺷر اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ 1.796 =β‬و‪،(1.370‬‬
‫اﻟزﺑﺎﺋﻧﻲ‪.‬‬ ‫ﺛم ﺗﻼﻫﺎ ُﺑﻌد اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪1.195 =β‬‬
‫اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻔرﻋﻳﺔ اﻟﺛﺎﻧﻳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ "ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ‬ ‫و‪ ،(1.003‬وﺛﺎﻟﺛﺎً ُﺑﻌد ﺗﺄﺛرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة )‪-0.445 =β‬‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬وﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ‬ ‫و‪ ،(-0.294‬وﻣن ﺛم ُﺑﻌد اﻟﺗﻌﺎون )‪ -0.993 =β‬و‪،(-1.097‬‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫وأﺧﻳ اًر ُﺑﻌد اﻟﺛﻘﺔ )‪ -1.006 =β‬و‪ .(-1.003‬وﻳرى اﻟﺑﺎﺣث أن‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ"‪.‬‬ ‫ﻫذﻩ ﻧﺗﻳﺟﺔ طﺑﻳﻌﻳﺔ ﻛون اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ ﺗﻠﻌب‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻹﺧﺗﺑﺎر أﺛر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‬
‫اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪5.156‬‬ ‫‪1.122‬‬ ‫‪1.138‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪-6.697‬‬ ‫‪-1.270‬‬ ‫‪-1.389‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪*0.017‬‬ ‫‪-2.414‬‬ ‫‪-0.440‬‬ ‫‪-0.332‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪*0.042‬‬ ‫‪2.056‬‬ ‫‪0.398‬‬ ‫‪0.261‬‬ ‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬
‫‪0.125‬‬ ‫‪1.544‬‬ ‫‪0.566‬‬ ‫‪0.469‬‬ ‫اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.748‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R‬‬
‫‪0.559‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R²‬‬
‫‪28.958‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(F‬‬
‫)‪ ،2.056 =T‬وﻣﺳﺗو دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.042‬وﻣن ﺛم ُﺑﻌد اﻟرؤﻳﺔ‬ ‫ﻳوﺿﺢ اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (9‬أن ﻗﻳﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻟﺗﺣدﻳد )‪= R²‬‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ ،-2.414 =T‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.000‬وأﺧﻳ اًر ُﺑﻌد‬ ‫‪ (0.559‬وﻫذا ﻳؤﺷر ﻋﻠﻰ أن ﻣﺗﻐﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳﻔﺳر ﻣﺎ‬
‫اﻟﺗﻌﺎون )‪ ،-6.697 =T‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪.(0.000‬‬ ‫ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %55.9‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن اﻟﺣﺎﺻﻝ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ ،‬وﻧﺟد‬
‫وﻳرى اﻟﺑﺎﺣث أن ﻫﻧﺎك إﺗﺟﺎﻫﺎت واﺿﺣﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ‬ ‫أن ﻗﻳﻣﺔ )‪ 28.958 =F‬ﺑﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ (0.000‬وﻫﻲ أﻗﻝ ﻣن‬
‫ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﺑﺄن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﺎﻗﻔﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﻬﺎ أﺛر ﺑﺎﻟﻎ ﻓﻲ‬ ‫ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣد )‪ ،(0.05‬وﺑذﻟك ﻧﻘﺑﻝ اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻣﺎ ﻳﺗﻌﻠق ﺑﻌﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ ،‬وأﻧﻬم‬ ‫ﻧﺻت ﻋﻠﻰ وﺟود أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذي دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻣﺗﻐﻳر‬
‫ﻳﻬﺗﻣون ﺑﺑﻌﺿﻬم اﻟﺑﻌض ﺑﺣﻳث ﻳﺣﺎوﻟون ﺗﺟﻧب اﻟﻣﺷﺎﻛﻝ ﻓﻲ‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ .‬وﻳﺑﻳن‬
‫اﻟﺑﻠدﻳﺔ واﻟﺗﻳﺗؤﺛر ﻓﻲ ﺳﻳر ﻋﻣﻠﻬم واﻟﻌﻣﻠﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ واﻟﺧدﻣﻳﺔ‪،‬‬ ‫اﻟﺟدوﻝ أﻳﺿﺎً ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أﺛر ﻛﻝ ُﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﻛذﻟك ﻟﺷﻌورﻫم ﺑﺄن إﺣﺗرام اﻟزﻣﻼء ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳؤدي إﻟﻰ‬ ‫ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ ﻣن ﻋﻧﺎﺻر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪،‬‬
‫إﻧﺟﺎز اﻟﻣﻬﺎم اﻟوظﻳﻔﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻘوم ﺑﻬﺎ ﻧظ ًار ﻟﻺﻋﺗﻣﺎدﻳﺔ اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ‬ ‫ﺣﻳث ﺗظﻬر اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ ﻛﺄﺣد ﻋﻧﺎﺻر ﺳﻠوك‬
‫ﺑﻳن اﻟﻣﻬﺎم واﻟوظﺎﺋف داﺧﻝ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي‪ .‬أﻳﺿﺎً ﺑﺣﺳب ﺧﺑرﺗﻬم‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻳﺗﺄﺛر ﺑﺷﻛﻝ إﻳﺟﺎﺑﻲ ُﺑﺑﻌد اﻟﺛﻘﺔ )‪=T‬‬
‫اﻟﻌﻣﻠﻳﺔ وﻣﻌﺎﺻرﺗﻬم ﻷﻛﺛر ﻣن ﻣﺟﻠس ﺑﻠدي وﻗﻳﺎدة ﻓﻲ اﻟﺑﻠدﻳﺔ‬ ‫‪ ،5.156‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.000‬وﺑﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬
‫‪-122 -‬‬

‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻟﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪.‬‬ ‫دﻓﻌﻬم ﻟﻣﻌرﻓﺔ أن اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﻘﻳﺎدﻳﺔ ﻟﻬﺎ أﺛر واﺿﺢ ﻓﻲ ﺗﻘرﻳب‬
‫اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻔرﻋﻳﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ "ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ‬ ‫وﺟﻬﺎت اﻟﻧظر ٕواﻋطﺎﺋﻬم اﻟﻣزﻳد ﻣن اﻟﺣرﻳﺔ وﻣزﻳد ﻣن‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ‬ ‫اﻟﺻﻼﺣﻳﺎت واﻟﺛﻘﺔ ﺑﺣﻳث ﺣﻔزت ﻟدﻳﻬم ﺛﻘﺗﻬم ﺑﺄﻧﻔﺳﻬم ورﻓﻌت‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫ﻣن ﻣﺳﺗوﻳﺎت اﻟوﻻء واﻹﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﺑﻠدﻳﺔ‪ ،‬وﺳﺎﻫﻣت ﻓﻲ ﺗﺣﺳﻳن‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ"‪.‬‬ ‫أداﺋﻬم ﻟﻠوظﺎﺋﻔﻬم‪ ،‬ﻛﻝ ذﻟك دﻓﻌﻬم ﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت ﺳﻠوﻛﻳﺔ ﺗﻌد ﻛوﻧﻬﺎ‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻹﺧﺗﺑﺎر أﺛر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‬
‫اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‬
‫‪0.506‬‬ ‫‪0.668‬‬ ‫‪0.193‬‬ ‫‪0.232‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫‪*0.012‬‬ ‫‪-2.545‬‬ ‫‪-0.640‬‬ ‫‪-0.831‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪0.673‬‬ ‫‪0.423‬‬ ‫‪0.102‬‬ ‫‪0.092‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.094‬‬ ‫‪-1.694‬‬ ‫‪-0.435‬‬ ‫‪-0.338‬‬ ‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬
‫‪0.474‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R‬‬
‫‪0.225‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R²‬‬
‫‪6.622‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(F‬‬
‫اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻬذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻹﻋﺗﻘﺎد اﻟﺑﺎﺣث أن ﻟﻬذﻩ اﻷﺑﻌﺎد أﺛر ﻛﺑﻳر‬ ‫ﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (10‬أن ﻗﻳﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻟﺗﺣدﻳد )‪= R²‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‪،‬‬ ‫‪ ،(0.225‬وﻫذا ﻳﻌﻧﻲ أن ﻣﺗﻐﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ‬
‫أو ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻝ أﻧﻬﺎ ﺗﻌزز وﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺳﻠوﻛﻳﺎت‬ ‫اﻟﺧﻣﺳﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدوﻝ رﻗم ‪ 9‬ﻳﻔﺳر ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %22.5‬ﻣن‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﺑﺎﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ .‬ﻓﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت‬ ‫اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ ﻛﺄﺣد ﻋﻧﺎﺻر ﺳﻠوك‬
‫اﻟﻘﻳﺎدة أﻛﺛر إﻧﻔﺗﺎﺣﻳﺔ وﻣروﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣﻝ ﻣﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻛﻠﻣﺎ‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬وﻳﻼﺣظ أن ﻗﻳﻣﺔ )‪ ،6.622 =F‬وﻣﺳﺗوى‬
‫أﻋطت اﻟﺛﻘﺔ ﻟﻬم وزادت ﻣن اﻟﺗﻌﺎون وأﺿﻔت طﺎﺑﻊ اﻟروح‬ ‫دﻻﻟﺔ ‪ (0.000‬واﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر أﻗﻝ ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣد‬
‫اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ ﻟﺗﻘﺑﻝ اﻹﻧﺗﻘﺎدات وأﺧذ اﻟﻣﻼﺣظﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻌﻣﻝ‬ ‫)‪ (0.05‬وﺑذﻟك ﻧﻘﺑﻝ اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ ﺑوﺟود أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ﻷﺑﻌﺎد‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺣﻣﻝ اﻟﺟدﻳﺔ وﺑﻛﻝ رﺣﺎﺑﺔ ﺻدر‪ ،‬أﻳﺿﺎً ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ .‬وﻳﺗﺑﻳن ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﻓﻲ وﺿﻊ اﻷﻫداف واﻟﺧطط اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﻳﺔ ﻟﻠﺑﻠدﻳﺔ ٕواﺷراﻛﻬم ﻓﻲ‬ ‫أن ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ ﺑﺗﺄﺛر إﻳﺟﺎﺑﺎً وﺑﺷﻛﻝ داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‬
‫إﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات ﻳرﻓﻊ ﻣن ﺣس اﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ ﻟﻛوﻧﻬم‬ ‫ﺑﻣدى إﺣﺳﺎس اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﺑﻛﻝ ﻣن اﻟﺗﻌﺎون‬
‫ﻳﺧدﻣون ﻣﺟﺗﻣﻌﺎت ﻣﺣﻠﻳﺔ ﻣؤﺛرة ورﺿﺎﻫم ﻳؤﺛر ﻓﻲ ﺳﻣﻌﺔ اﻟﺑﻠدﻳﺔ‬ ‫)‪ ،-2.545 =T‬وﺑﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ ،(0.012‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫واﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻳﻬﺎ‪.‬‬ ‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ ،2.145 =T‬وﺑﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪.(0.034‬‬
‫ﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻔرﻋﻳﺔ اﻟراﺑﻌﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ "ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ‬ ‫وﺗﺑﻳن أن ُﺑﻌد اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ‬ ‫ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ ﺛم ﺗﻼﻫﺎ ُﺑﻌد اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﻳن ﻟم‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫ﻳظﻬر أي أﺛر ﻟﻸﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻗﻳﺔ اﻟﺗﺎﻟﻳﺔ‪ :‬اﻟﺛﻘﺔ واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ"‪.‬‬ ‫وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارة ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ ،‬وﺗﻔﺎﺟﺄ‬
‫‪-123 -‬‬

‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻹﺧﺗﺑﺎر أﺛر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‬
‫اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‬
‫‪0.569‬‬ ‫‪-0.571‬‬ ‫‪-0.152‬‬ ‫‪-0.126‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫‪*0.005‬‬ ‫‪-2.981‬‬ ‫‪-0.670‬‬ ‫‪-0.600‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪0.330‬‬ ‫‪0.978‬‬ ‫‪0.218‬‬ ‫‪0.135‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.943‬‬ ‫‪-0.071‬‬ ‫‪-0.032‬‬ ‫‪-0.022‬‬ ‫اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.585‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R‬‬
‫‪0.342‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R²‬‬
‫‪11.844‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(F‬‬
‫‪ ،(0.000‬ﻛﻣﺎ ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ )‪ (-0.670 =β‬و)‪(0.958 =β‬‬ ‫ﺗﺷﻳر اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (11‬إﻟﻰ أن ﻣﺗﻐﻳر‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪.‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻛﺎﻣﻝ أﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ ﺗﻔﺳر ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ‬
‫وﻫﻧﺎ ﻳظﻬر أن اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اُر ﻫو ُﺑﻌد ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪،‬‬ ‫‪ %34.2‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ ﺣﻳث ﻛﺎﻧت ﻗﻳﻣﺔ‬
‫وﻳرﺟﺢ اﻟﺑﺎﺣث اﻟﺳﺑب إﻟﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻹدارة )اﻟﻘﻳﺎدة( أﻛﺛر‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻟﺗﺣدﻳد )‪ (0.342 = R²‬وﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻹرﺗﺑﺎط )‪=R‬‬
‫إﻧﻔﺗﺎﺣﺎً وﻣروﻧﺔً ﻓﻲ اﻟﺗﻌﺎﻣﻼت وﺗﻔوﻳض اﻟﻣزﻳد ﻣن اﻟﺻﻼﺣﻳﺎت‪،‬‬ ‫‪ (0.585‬ﻓﻲ ﺣﻳن ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ )‪ (11.844 =F‬وﺑﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ‬
‫ﻛﻠﻣﺎ ﺷﻌر اﻟﻌﺎﻣﻝ ﺑﻘﻳﻣﺗﻪ وزاد إﺣﺳﺎﺳﻪ ﺑﺄن اﻟﻘﻳﺎدة اﻹدارﻳﺔ ﺗﻬﺗم‬ ‫ﺑﻠﻐت )‪ ،(0.000‬وﻫﻲ ﺑذﻟك أﻗﻝ ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣدة‪،‬‬
‫ﻷﻣرﻩ وﺑذﻟك ﻳزﻳد إﺣﺳﺎﺳﻪ ﺑﺛﻘﺗﻪ ﺑﻧﻔﺳﻪ وﺑﺎﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻳﻧﻌﻛس ذﻟك‬ ‫وﻫذا ﻳدﻝ ﻋﻠﻰ أن ﻗﻳم )‪ (F‬و)‪ (T‬داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً وﻫﻧﺎ ﻧﻘﺑﻝ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺳﻠوﻛﻪ داﺧﻝ اﻟﺑﻠدﻳﺔ وﺧﺎرﺟﻬﺎ وﻳﺣﺎوﻝ ﺟﺎﻫداً اﻟدﻓﺎع ﻋﻧﻬﺎ‬ ‫اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻔرﻋﻳﺔ اﻟراﺑﻌﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘوﻝ ﺑوﺟود أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ وداﻝ‬
‫وﺗﻣﺛﻳﻠﻬﺎ دوﻧﻣﺎ اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺗﻔوﻳض رﺳﻣﻲ ﺑذﻟك‪ .‬أﻳﺿﺎّ اﻟﻧﻬﺞ‬ ‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر‬
‫اﻟذي ﻳﻣﻛن أن ﺗﺗﺑﻌﻪ اﻹدارة ﻣن ﺧﻼﻝ ﻣﻣﺎرﺳﺎﺗﻬﺎ ﻛﺄن ﺗﻌﺗﻣد‬ ‫اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ .‬وﺗدﻟﻝ ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ ﻋﻠﻰ أن اﻹﺣﺳﺎس ﺑﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻹﺑداﻋﻳﺔ ﻣﻣﺎ ﺗﺧﻠق اﻟﺣﺎﻓز واﻟداﻓﻊ اﻟداﺧﻠﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻣن‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻳﺷﻌرﻫم ﺑﺿرورة‬
‫ﻣن ﺗﺑﻧﻲ أﻓﻛﺎر ﺟدﻳدة ٕواﺑراز دورﻫم ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ وﺿﻊ‬ ‫إﺣﺗرام ﻫذﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ ﻟﻸواﻣر واﻟﺗﻌﻠﻳﻣﺎت‪ ،‬أﻳﺿﺎً‬
‫اﻷﻫداف واﻹﺳﺗراﺗﻳﺟﻳﺎت ﻣﻣﺎ ﻳﺧﻠق ﻟﻬم ﺣس اﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ واﻟوﻻء‬ ‫ﺗﻌطﻳﻪ اﻟﺿوء اﻷﺧﺿر ﻟﺗﻘدﻳم ﻣﻘﺗرﺣﺎت ﻟﺗﺣﺳﻳن اﻟﻌﻣﻝ ﻣن‬
‫واﻹﻧﺗﻣﺎء ﻟﺗﺣﻘﻳق ﻫذﻩ اﻷﻫدف واﻟﺗﻲ ﻫﻲ ﻓﻲ اﻷﺻﻝ أﻫداف‬ ‫ﺧﻼﻝ ﺣﺿور اﻟﻣؤﺗﻣرات واﻟﻧدوات اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻘدﻫﺎ اﻟﺑﻠدﻳﺔ‬
‫اﻟﺑﻠدﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻌﻰ ﻟﺗﺣﻘﻳﻘﻬﺎ‪ .‬ﻛﻣﺎ أظﻬرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أﻧﻪ ﻻ ﻳوﺟد‬ ‫واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻣﻌﺗﻬﺎ وﻣﺗﺎﺑﻌﺔ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺗﻌﺎﻣﻳم واﻟﺗﻌﻠﻳﻣﺎت‬
‫أﺛر ﻟﻸﺑﻌﺎد اﻟﺛﻼﺛﺔ ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ‬ ‫اﻟﺻﺎدرة ﻟﺗﻧﻔﻳذﻫﺎ وﻟﺗﺗﺑﻊ أﻳﺔ ﻟﻘﺎءات أو أﻋﻣﺎﻝ ﺗطوﻋﻳﺔ أﺧرى‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪.‬‬ ‫ﺗﺟﻠب اﻟﺳﻣﻌﺔ اﻟطﻳﺑﺔ ﻟﻠﺑﻠدﻳﺔ ﻟﻠﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻳﻬﺎ‪ .‬وﻳﺑﻳن اﻟﺟدوﻝ‬
‫أﻋﻼﻩ ﻣﻘدار ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أﺛر ﻛﻝ ُﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻔرﻋﻳﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ اﻟﻘﺎﺋﻠﺔ "ﻳوﺟد أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذو دﻻﻟﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ ،‬ﺣﻳث ﺗظﻬر اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أن ُﺑﻌدي اﻟﺗﻌﺎون‬
‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ‬ ‫وﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة ﻫﻣﺎ اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﺑﺷﻛﻝ إﻳﺟﺎﺑﻲ وداﻝ‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳر ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ‬ ‫إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ ،‬ﺣﻳث ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ )‪،2.981 =T‬‬
‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ"‪.‬‬ ‫وﺑﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ (0.005‬و)‪ ،4.046 =T‬وﺑﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ‬
‫‪-124 -‬‬

‫ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻹﺧﺗﺑﺎر أﺛر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‬
‫ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‬
‫‪0.967‬‬ ‫‪0.041‬‬ ‫‪0.010‬‬ ‫‪0.007‬‬ ‫اﻟﺛﻘﺔ‬
‫‪*0.000‬‬ ‫‪-4.580‬‬ ‫‪-0.972‬‬ ‫‪-0.769‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪*0.035‬‬ ‫‪2.135‬‬ ‫‪0.435‬‬ ‫‪0.238‬‬ ‫اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.654‬‬ ‫‪-0.450‬‬ ‫‪-0.184‬‬ ‫‪-0.111‬‬ ‫اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫‪0.669‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R‬‬
‫‪0.448‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(R²‬‬
‫‪18.449‬‬ ‫ﻗﻳﻣﺔ )‪(F‬‬
‫‪ ،5.126‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪ُ (0.000‬ﻟﺑﻌد ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪،‬‬ ‫ﻳظﻬر اﻟﺟدوﻝ رﻗم )‪ (12‬ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ أﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻟم ﻳظﻬر أي أﺛر ُﻟﺑﻌدي اﻟﺛﻘﺔ واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬ ‫ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ ﻣن ﻋﻧﺎﺻر‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‪ .‬وﻛﺎن ُﺑﻌد ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﺣﻳث ﻓﺳر ﻣﺗﻐﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ )‪ (1.112 =β‬وﺗﻼﻫﺎ‬ ‫ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %44.8‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‪ ،‬ﺣﻳث‬
‫ُﺑﻌد اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ (0.435 =β‬وأﺧﻳ اًر ُﺑﻌد اﻟﺗﻌﺎون )‪=β‬‬ ‫ﺑﻠﻎ ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻟﺗﺣدﻳد )‪ (0.448=R²‬وﻛﺎن ﻣﻌﺎﻣﻝ اﻹرﺗﺑﺎط )‪=R‬‬
‫‪ .(-0.972‬وﻳﻧظر اﻟﺑﺎﺣث إﻟﻰ ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﺣﻘﻳﻘﺔ‬ ‫‪ ،(0.669‬ﻓﻲ ﺣﻳن ﻛﺎﻧت ﻗﻳﻣﺔ )‪ (18.449 =F‬وﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ‬
‫وﻣﺳﻠم ﺑﻬﺎ‪ ،‬إذ أن اﻟﻘﻳﺎدات اﻹدارﻳﺔ واﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺑﻌﻬﺎ‬
‫ٌ‬ ‫)‪ (0.000‬وﻫو أﻗﻝ ﻣن اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻌﺗﻣد )‪ (0.05‬وﻫذا ﻳﻌﻧﻲ أن‬
‫اﻹدارة ﻟﻬﺎ اﻷﺛر اﻟﻛﺑﻳر ﻋﻠﻰ ﻣﻌﻧوﻳﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﺑﺎﻟﺑﻠدﻳﺔ وﻳﻧﻌﻛس‬ ‫اﻷﺛر داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‪ ،‬وﻫﻧﺎ ﻧﻘﺑﻝ اﻟﻔرﺿﻳﺔ اﻟﻔرﻋﻳﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫إﻳﺟﺎﺑﺎً أو ﺳﻠﺑﺎً ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ أي ﺗﻧظﻳم ﻳﻧﺗﻣون ﻟﻪ‪.‬‬ ‫ﺗﻘوﻝ ﺑوﺟود أﺛر إﻳﺟﺎﺑﻲ ذي دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺔ ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
‫ﺑﺄﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺧﻣﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‪ .‬وﻳؤﻳد اﻟﺑﺎﺣث‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬ ‫ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﻳﺟﺔ‪ ،‬ﺣﻳث أن ﻟﻠﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ دو اًر ﻫﺎﻣﺎً وﺑﺎر اًز ﻟﻳس‬
‫‪ -1‬ﺑﻳﻧت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ أن ﻫﻧﺎك ﻣﺳﺗوى إﺗﺟﺎﻩ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﻳر ﻋﻠﻰ ﺳﻳر اﻷﻣور وﻣﺟرﻳﺎﺗﻬﺎ داﺧﻝ اﻟﺑﻠدﻳﺔ ﻓﻘط‪ٕ ،‬واﻧﻣﺎ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ ﻛﺎﻧت ﻣﺗوﺳطﺔ ﺑوﺳط‬ ‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن وﺳﻠوﻛﻳﺎﺗﻬم داﺧﻝ اﻟﻌﻣﻝ اﻟﺑﻠدي‪ .‬ﻓﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫ﺣﺳﺎﺑﻲ )‪ٕ (3.41‬واﻧﺣراف ﻣﻌﻳﺎري )‪ ،(0.77‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻛﺎﻧت درﺟﺔ‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﻛﻝ ﻣﺎ ﻳﺳﺗﺟد ﻋﻠﻳﻬﺎ ﺗﺗرك ﺑﺻﻣﺔ واﺿﺣﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﺎﻟﻳﺔ ﺑوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ )‪(4.16‬‬ ‫اﻟﺑﻠدﻳﺔ أو اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺣﻳث طرﻳﻘﺔ اﻟﻌﻣﻝ واﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﻣﺗﺑﻊ‪،‬‬
‫ٕواﻧﺣراف ﻣﻌﻳﺎري )‪.(0.44‬‬ ‫ﻓﺎﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻣﺑدﻋﺔ ﺗﺧﺗﻠف ﻋن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺑﻳروﻗراطﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻛﺛﻳر ﻣن‬
‫‪ -2‬أﺷﺎرت ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹرﺗﺑﺎطﻳﺔ ﺑﻳن أﺑﻌﺎد‬ ‫اﻷﻣور‪ ،‬واﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣطﺑﻘﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ ﺗﺧﺗﻠف ﻋﻧﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳرات‬ ‫اﻷﺧرى وﺗﻛﺎد ﻻ ﺗﺻﻠﺢ ﻟﺑﻠدﻳﺔ ﺛﺎﻟﺛﺔ‪.‬‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ( وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫وﺗﺑﻳن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ أﻳﺿﺎً‪ ،‬أن ﻣﻘدار ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أﺛر ﻛﻝ ُﺑﻌد ﻣن‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ أن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺎت إرﺗﺑﺎط ﻗوﻳﺔ ٕواﻳﺟﺎﺑﻳﺔ داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‬ ‫أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ ﺑﺎت ﺟﻠﻳﺎً ﻓﻘط‬
‫ﺑﻳن ﻛﻝ ُﺑﻌد ﻣن اﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ )اﻟﺛﻘﺔ )‪،(0.498‬‬ ‫ُﻟﺑﻌد اﻟﺗﻌﺎون ﺣﻳث ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ )‪ ،-4.580=T‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ‬
‫واﻟﺗﻌﺎون )‪ ،(0.318‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ ،(0.505‬وﺗﺄﺛﻳرات‬ ‫‪ ،(0.000‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﺑﻠﻐت ﻗﻳﻣﺔ )‪ ،2.135 =T‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة )‪ ،(0.485‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬ ‫‪ُ (0.035‬ﻟﺑﻌد اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﻳن ﻛﺎﻧت ﻗﻳﻣﺔ )‪=T‬‬
‫‪-125 -‬‬

‫اﻟﺗوﺻﻳﺎت‬ ‫)‪ (0.498‬وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺿوء ﻣﺎ ﺗوﺻﻠت إﻟﻳﻪ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﺈن اﻟﺑﺎﺣث‬ ‫‪ -3‬أظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻷﺛر اﻟﻣﺗﻐﻳر‬
‫ﻳوﺻﻲ ﺑﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬ ‫اﻟﻣﺳﺗﻘﻝ )اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ( ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﻳر اﻟﺗﺎﺑﻊ )ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫‪ -1‬اﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ اﻹﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﻘﻳﺎدة اﻹدارﻳﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ(‪ ،‬ﺣﻳث ﻓﺳر ﻣﺗﻐﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ‬
‫اﻟﻣﺣرك اﻷﺳﺎﺳﻲ واﻟﻌﺎﻣﻝ اﻟﻣﺣوري ﻓﻲ ﺗﺣﻔﻳز اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‬ ‫‪ %50.4‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻛﺎﻧت‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ ﺳﻠوﻛﻳﺎت اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ‬ ‫ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻟﻘﻳﻣﺔ )‪ (0.000) (F‬وﻫﻲ أﻗﻝ ﻣن ﻣﺳﺗوى‬
‫وﺗﺳﻬﻳﻝ اﻟﺗﺄﺛﻳرات اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن واﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ ٍ‬
‫ﺣد‬ ‫اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﻣﻌﺗﻣد )‪ (0.05‬وﻫﻲ ﺑذﻟك داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‪ ،‬وﺑﻳﻧت أن‬
‫ﺳواء‪ ،‬واﻹﻫﺗﻣﺎم ﺑﺗدرﻳب اﻟﻘﻳﺎدات اﻹدارﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺎﻟﻳب‬ ‫ﻣﻘدار ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أﺛر أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬اﻟﺗﻌﺎون )‪،(0.000‬‬
‫اﻟرﻗﺎﺑﻳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﺗذﻟﻳﻝ اﻟﺻﻌﺎب اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗرض‬ ‫واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ ،(0.004‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﺎﻗﻔﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬وﺗﻌزﻳز اﻷﻧﻣﺎط اﻟﻘﻳﺎدﻳﺔ اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬ ‫)‪ (0.040‬ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬وﻛﺎن ُﺑﻌد اﻟرؤﻳﺔ‬
‫وﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‪.‬‬ ‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ‬
‫‪ -2‬ﻳوﺻﻲ اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺿرورة دراﺳﺔ اﻷﻧﻣﺎط اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻷﺧرى‬ ‫اﻟوﺳطﻳﺔ‪.‬‬
‫واﻟﻌواﻣﻝ اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﺑط ﺑﻬﺎ وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫‪ -4‬ﺑﻳﻧت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ أن ﻣﺗﻐﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺄﺑﻌﺎدﻩ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻛﺎﻟرﺿﺎ اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬واﻟوﻻء اﻟوظﻳﻔﻲ‪ ،‬واﻟﻣﻧﺎخ‬ ‫اﻟﺧﻣﺳﺔ ﻳﻔﺳر ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %74.4‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻋﻧﺻر‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪ ،‬واﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻘدم اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ وأﺛرﻩ ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬و‪ %55.9‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ ،‬و‪%22.5‬‬
‫اﻟﺳﻠوك اﻟﺑﺷري داﺧﻝ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻋﻠﻰ طﺑﻳﻌﺔ اﻷﻋﻣﺎﻝ اﻟﺗﻲ‬ ‫ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ ،‬و‪ %34.2‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن‬
‫ﺗﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬ ‫ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ ،‬و‪ %44.8‬ﻣن اﻟﺗﺑﺎﻳن ﻓﻲ ﻋﻧﺻر ﺳﻠوك‬
‫‪ -3‬اﻟﻌﻣﻝ ﻋﻠﻰ ﺗﻣﻛﻳن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣن ﺧﻼﻝ ﺗﻐﻳﻳر‬ ‫اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‪ ،‬ﺣﺳب ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻹﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد‪ ،‬وﻛﺎن ﻣﺳﺗوى‬
‫اﻟﻧظرة اﻟﺗﻘﻠﻳدﻳﺔ ﻟﻬم وﻣﻧﺣم ﺻﻼﺣﻳﺎت أﻛﺑر ﻟزرع اﻟﺛﻘﺔ ﻓﻲ‬ ‫اﻟدﻻﻟﺔ )‪ (0.000‬داﻝ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪ ،‬ﺑﻳﻧﻣﺎ ﻛﺎن ﻣﻘدار‬
‫ﻧﻔوﺳﻬم وﺗﺣﺳﻳن اﻟﺻورة اﻟﻧﻣطﻳﺔ اﻟﻣﺄﺧوذة ﻋن اﻹدارة‬ ‫ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أﺛر ﻛﻝ ُﺑﻌد ﻣن أﺑﻌﺎد اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻋﻧﺎﺻر‬
‫اﻟﺑﻳروﻗراطﻳﺔ اﻟﻘﻣﻌﻳﺔ ﻟﻣﺎ ﻟﻬﺎ ﻣن أﺛر ﻣﺑﺎﺷر ﻓﻲ ﺗﻌدﻳﻝ‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وذات اﻷﺛر اﻹﻳﺟﺎﺑﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو‬
‫اﻟﺳﻠوك اﻟﺑﺷري ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن‪ ،‬ﻛﻝ ذﻟك ﻳﻣﻛن أن ﻳﺗواﻓر ﻣن‬ ‫اﻟﺗﺎﻟﻲ‪ُ :‬ﺑﻌد اﻟﺛﻘﺔ )‪ (0.000‬وﻋﻧﺎﺻر اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬واﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ُ .‬ﺑﻌد‬
‫ﺧﻼﻝ ﺗوﻓﻳر ﺑﻳﺋﺔ ﺛﻘﺎﻓﻳﺔ داﻋﻣﺔ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺧﻠق ﻗﻧوات‬ ‫اﻟﺗﻌﺎون )‪ (0.000‬وﻋﻧﺎﺻر اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬واﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ ،‬وﺳﻠوك‬
‫إﺗﺻﺎﻝ ﻣﻔﺗوﺣﺔ‪ ،‬واﻟﺗرﻛﻳز ﻋﻠﻰ روح اﻟﻔرﻳق ﻓﻲ اﻟﻌﻣﻝ‪.‬‬ ‫اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون )‪ (0.012‬وﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻌﺎون‬
‫‪ -4‬اﻟﻌﻣﻝ إﺟراء دراﺳﺎت ﻣﻌﻣﻘﺔ ﺣوﻝ دور اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫وﺑﻌد اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪(0.000‬‬ ‫)‪ (0.005‬وﻋﻧﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ُ .‬‬
‫اﻹﺑداﻋﻳﺔ‪ ،‬واﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺑﻳروﻗراطﻳﺔ ﺑﺎﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫وﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ (0.017‬وﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪،‬‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟﻣﺗﻣﻳزة وأﺛرﻫم ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ‬ ‫واﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ (0.035‬وﻋﻧﺻر ﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‪ُ .‬ﺑﻌد‬
‫اﻟﻘطﺎع اﻟﺣﻛوﻣﻲ اﻟﻌﺎم ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻊ اﻟﻘطﺎع اﻟﺧﺎص ﻟﻣﻌرﻓﺔ‬ ‫ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة )‪ (0.000‬وﻋﻧﺎﺻر اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ‪ ،‬وﺳﻠوك‬
‫اﻟﻌواﻣﻝ واﻵﺛﺎر اﻟﺣﻘﻳﻘﻳﺔ ﻟﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‪ ،‬وﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة )‪ (0.003‬وﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر‪،‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‪.‬‬ ‫وﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة )‪ (0.042‬وﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ُ .‬ﺑﻌد‬
‫‪ -5‬ﻳوﺻﻲ اﻟﺑﺎﺣث ﺑﺗﺣﻔﻳز اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺣﻛوﻣﻲ‬ ‫اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ (0.000‬وﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر‪ ،‬واﻟﻣﻌﺎﻳﻳر‬
‫ﻹﻧﺗﻬﺎج ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ اﻟذي ﻳﺻب ﻓﻲ ﻣﺻﻠﺣﺔ‬ ‫اﻟﺛﻘﺎﻓﺳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ )‪ (0.034‬وﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ ،‬وﻛﺎﻧت‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻧﺗﻣﻲ إﻟﻳﻬﺎ ﻣن ﺧﻼﻝ ﻋﻣﻝ إﺣﺗﻔﺎﻝ ﺑﺳﻳط‬ ‫ﻛﻠﻬﺎ إﻳﺟﺎﺑﻳﺔ وداﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﻳﺎً‪ ،‬وﻛﺎن ُﺑﻌد اﻟرؤﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ اﻷﻛﺛر‬
‫ﻳﻣﻛن ﻓﻳﻪ ﺗﻘدﻳم ﻫدﻳﺔ رﻣزﻳﺔ أو ﺗذﻛﺎرﻳﺔ ﻟﻣن ﺳﻠك ﺳﻠوك‬ ‫وﺑﻌد ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة اﻷﻛﺛر‬ ‫ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻹﻳﺛﺎر‪ُ ،‬‬
‫وﻧﻣﻰ ﻟدﻳﻪ اﻟﺣس‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟذي أدى إﻟﻰ ﺗﺣﺳﻳن أداﺋﻪ ّ‬ ‫وﺑﻌد اﻟﻣﻌﺎﻳﻳر اﻟﺛﻘﺎﻓﻳﺔ اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ‬ ‫ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟﻛﻳﺎﺳﺔ‪ُ ،‬‬
‫ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﻳﺔ واﻹﻧﺗﻣﺎء ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﻳﻧﺗﻣﻲ إﻟﻳﻬﺎ‪ ،‬وﺑذﻟك ﻳﺣﻔز‬ ‫وﺑﻌد ﺗﺄﺛﻳرات ﻣﻣﺎرﺳﺔ‬‫اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ ﻋﻧﺻر اﻟروح اﻟرﻳﺎﺿﻳﺔ‪ُ ،‬‬
‫اﻵﺧرﻳن ﻟﻺﻗﺗداء ﺑزﻣﻳﻠﻬم ﺑﺎﻟﻌﻣﻝ ﻟﻳﻧﻌﻛس اﻷﺛر اﻹﻳﺟﺎﺑﻲ‬ ‫اﻹدارة اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﻳ اًر ﻓﻲ ﻋﻧﺻري اﻹﻣﺗﺛﺎﻝ وﺳﻠوك اﻟﻔﺿﻳﻠﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪.‬‬
‫‪-126 -‬‬

‫اﻟزﻫ ارﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﺑن ﻋﺑد اﷲ ﺑن ﺳﻌﻳد‪ ،2007 ،‬ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫اﻟﻣراﺟـﻊ‬

‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى ﻣﻌﻠﻣﻲ ﻣدارس اﻟﺗﻌﻠﻳم اﻟﻌﺎم اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻟﻠﺑﻧﻳن‬
‫ﺑﻣدﻳﻧﺔ ﺟدة ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر ﻣدﻳري وﻣﻌﻠﻣﻲ ﺗﻠك اﻟﻣدارس‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ‬ ‫أﺑو ﺑﻛر‪ ،‬ﻣﺻطﻔﻰ ﻣﺣﻣود واﻟﺳﻳد ﺣﺳﻧﻳن‪ ،2005 ،‬اﻟﻣدﻳر وﺗﻧﻣﻳﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر )ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﺳﻌود‪.‬‬ ‫ﺳﻠوك اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن‪ :‬ﻣدﺧﻝ اﺳﺗراﺗﻳﺟﻲ ﻹدارة اﻟﺳﻠوك اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ‬
‫اﻟزﻳدي‪ ،‬ﻧﺎظم ﺟواد ﻋﺑد ﺳﻠﻣﺎن‪ ،2007 ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫واﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻣﻌﺎﺻرة‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪،‬‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻟﻘﻳﺎدة اﻟﺗﺣوﻳﻠﻳﺔ وأﺛرﻫﻣﺎ ﻓﻲ ﺗﻔوق اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬أطروﺣﺔ‬ ‫ﻣطﺎﺑﻊ اﻟوﻻء اﻟﺣدﻳﺛﺔ‪.‬‬
‫دﻛﺗو ارﻩ )ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﻛﻠﻳﺔ اﻻدارة واﻻﻗﺗﺻﺎد‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐداد‪.‬‬ ‫أﺑﺎ زﻳد‪ ،‬رﻳﺎض‪ ،2010 ،‬أﺛر اﻟﺗﻣﻛﻳن اﻟﻧﻔﺳﻲ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫اﻟﺳﻛﺎرﻧﻪ‪ ،‬ﺑﻼﻝ ﺧﻠف‪ ،2009 ،‬اﻟﺗطوﻳر اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ واﻹداري‪ .‬اﻟطﺑﻌﺔ‬ ‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻷردن‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫اﻷوﻟﻰ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬دار اﻟﻣﺳﻳرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻳﻊ واﻟطﺑﺎﻋﺔ‪.‬‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻧﺟﺎح ﻟﻸﺑﺣﺎث‪.519 - 493 :(2)24 ،‬‬
‫اﻟﺳواط‪ ،‬طﻠق‪ ،‬وﺳﻌود اﻟﻌﺗﻳﺑﻲ‪ ،1998 ،‬اﻟﺑﻌد اﻟوﻗﺗﻲ ﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳم‪.‬‬ ‫أﺑو ﺗﺎﻳﻪ‪ ،‬ﺑﻧدر‪ ،2012 ،‬أﺛر اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﻋﺑداﻟﻌزﻳز‪ :‬اﻻﻗﺗﺻﺎد واﻹدارة‪ ،(1)12 ،‬ﺟدة‪،‬‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﻣراﻛز اﻟو ازرات اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬ ‫اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ ﻟﻠدراﺳﺎت اﻹﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ واﻹدارﻳﺔ‪:(2)20 ،‬‬
‫اﻟﺻﺑﺎب‪ ،‬أﺣﻣد‪ ،‬وآﺧرون‪ ،2002 ،‬أﺳﺎﺳﻳﺎت اﻹدارة اﻟﺣدﻳﺛﺔ‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ‬ ‫‪.186 -145‬‬
‫اﻷوﻟﻰ‪ ،‬ﺟدة‪.‬‬ ‫اﻷﺣﻣد‪ ،‬ﺣﺳﺎم ﻋﺑد اﷲ‪ ،2008 ،‬أﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﻧﻣﻳﺔ‬
‫ﺻدﻳﻘﻲ‪ ،‬أﻣﻳﻧﺔ‪ ،2012 ،‬ﺗﺄﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻣوارد‬ ‫اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن‪ :‬ﺑﺣث ﺗطﺑﻳﻘﻲ ﻋﻠﻰ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻐزﻝ‬
‫اﻟﺑﺷرﻳﺔ‪ -‬دراﺳﺔ ﺣﺎﻟﺔ ﻟﻌﻳﻧﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻐﻳرة واﻟﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫واﻟﻧﺳﻳﺞ ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ ﺣﻠب‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر )ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﺑوﻻﻳﺔ ورﻗﻠﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗر )ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻدي‬ ‫ﺣﻠب‪ ،‬ﺳورﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻣرﺑﺎح‪ ،‬اﻟﺟزاﺋر‪.‬‬ ‫اﻟﺑداﻳﻧﺔ‪ ،‬ذﻳﺎب وﻋﻠﻲ اﻟﻌﺿﺎﻳﻠﺔ‪ ،1996 ،‬ﻗﻳم اﻟﻣدﻳرﻳن ﻛﻣؤﺷر ﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺻراﻳرة‪ ،‬أﻛﺛم ﻋﺑد اﻟﻣﺟﻳد‪ ،2003 ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻳن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻳن اﻷردن واﻟﺳﻌودﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫واﻹﺑداع اﻹداري ﻟﺷرﻛﺗﻲ اﻟﺑوﺗﺎس واﻟﻔوﺳﻔﺎت اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﻳﺗن‬ ‫اﻟﻣﻠك ﺳﻌود‪ ،‬اﻟﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ‪.22-3 :(1)8 ،‬‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺗﻳن اﻷردﻧﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﺳﺣﻳﺔ‪ ،‬ﻣؤﺗﺔ ﻟﻠﺑﺣوث واﻟدراﺳﺎت‪:‬‬ ‫اﻟﺑﺷﺎﺑﺷﻪ‪ ،‬ﺳﺎﻣر ﻋﺑداﻟﻣﺟﻳد‪ ،‬وﻣﺣﻣد أﺣﻣد اﻟﺣراﺣﺷﻪ‪ ،2011 ،‬أﺛر‬
‫ﺳﻠﺳﻠﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧﻳﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ‪.239-188 :(4)18 ،‬‬ ‫أﺑﻌﺎد اﻟداﻓﻌﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻣن‬
‫طﺎﻟب‪ ،‬ﻣﻧﻳر إﺑراﻫﻳم أﺣﻣد‪ ،2011 ،‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﺑﺎﻟوﻻء‬ ‫وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺎت ﻣﺣﺎﻓظﺎت ﺟﻧوب اﻷردن‪ :‬دراﺳﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ – ﻗطﺎع ﻏزة‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ‬ ‫ﻣﻳداﻧﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻷردﻧﻳﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎﻝ‪.680-647 :(4)7 ،‬‬
‫ﻣﺎﺟﺳﺗر )ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷزﻫر‪ -‬ﻏزة‪ ،‬ﻓﻠﺳطﻳن‪.‬‬ ‫اﻟﺟراﺣﻲ‪ ،‬آﻣﻧﺔ ﺑﻧت ﺳﻌﻳد‪ ،2005 ،‬اﻟﻌواﻣﻝ اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ ﺳﻠوك‬
‫اﻟﻌﺎﺟز‪ ،‬إﻳﻬﺎب ﻓﺎروق‪ ،2011 ،‬دور اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﻔﻌﻳﻝ‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣدﻳرﻳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺗرﺑﻳﺔ‬
‫ﺗطﺑﻳق اﻹدارة اﻹﻟﻛﺗروﻧﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﺗطﺑﻳﻘﻳﺔ ﻋﻠﻰ و ازرة اﻟﺗرﺑﻳﺔ‬ ‫واﻟﺗﻌﻠﻳم ﺑﺳﻠطﻧﺔ ُﻋﻣﺎن‪ :‬دراﺳﺔ ﺗﺣﻠﻳﻠﻳﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر )ﻏﻳر‬
‫واﻟﺗﻌﻠﻳم اﻟﻌﺎﻟﻲ – ﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر‪ ،‬ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة‪،‬‬ ‫ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺳﻠطﺎن ﻗﺎﺑوس‪ُ ،‬ﻋﻣﺎن‪.‬‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ ﻏزة‪ ،‬ﻓﻠﺳطﻳن‪.‬‬ ‫ﺟﻼب‪ ،‬إﺣﺳﺎن دﻫش‪ ،2011 ،‬إدارة اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﻋﺻر‬
‫اﻟﻌﺎﻣري‪ ،‬أﺣﻣد ﺑن ﺳﺎﻟم‪ ،2002 ،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﻘﻳﺎدي اﻟﺗﺣوﻳﻠﻲ وﺳﻠوك‬ ‫اﻟﺗﻐﻳﻳر‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﻳﻊ‪.‬‬
‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻷﺟﻬزة اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﺳﻌودﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠﺔ‬ ‫ﺣﺟﺎج‪ ،‬ﺧﻠﻳﻝ ﺟﻌﻔر‪ ،2012 ،‬دور اﻟﻌداﻟﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﻌزﻳز ﺳﻠوك‬
‫اﻟﻌرﺑﻳﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ‪.(1)9 ،‬‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﻳﺔ ﻵراء اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣري‪ ،‬أﺣﻣد ﺑن ﺳﺎﻟم‪ ،2002 ،‬ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺗوزﻳﻊ ﻛﻬرﺑﺎء ﻣﺣﺎﻓظﺎت ﻏزة‪ ،‬ﺗﻧﻣﻳﺔ اﻟراﻓدﻳن‪-105 :(110)34 ،‬‬
‫ﻣﺳﺗﺷﻔﻳﺎت و ازرة اﻟﺻﺣﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠد ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﻋﺑد اﻟﻌزﻳز‪،‬‬ ‫‪.138‬‬
‫‪.(4)16‬‬ ‫ﺣرﻳم‪ ،‬ﺣﺳﻳن ورﺷﺎد اﻟﺳﺎﻋد‪ ،2005 ،‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﺗﺄﺛﻳرﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﺎﻣري‪ ،‬أﺣﻣد ﺑن ﺳﺎﻟم‪ ،2005 ،‬ﻣﺣددات وآﺛﺎر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫ﺑﻧﺎء اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻟﻠﻘطﺎع اﻟﻣﺻرﻓﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﻋﺑداﻟﻌزﻳز‪،‬‬ ‫اﻷردن‪ ،‬ﺑﺣث ﻣﻘدم إﻟﻰ اﻟﻣؤﺗﻣر اﻟﻌﻠﻣﻲ اﻟدوﻟﻲ اﻟﺳﻧوي اﻟﺧﺎﻣس‬
‫اﻹﻗﺗﺻﺎد واﻹدارة‪.83 - 67 :(2)17 ،‬‬ ‫)إﻗﺗﺻﺎد اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟزﻳﺗوﻧﺔ اﻷردﻧﻳﺔ‪،‬‬
‫ﻋﺑﺎﺑﻧﻪ‪ ،‬راﺋد إﺳﻣﺎﻋﻳﻝ‪ ،‬وﻣﺎﺟد أﺣﻣد ﺣﺗﺎﻣﻠﺔ‪ ،2013 ،‬دور اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬ ‫ﻋﻣﺎن‪ ،‬ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ دﻋم إدارة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻳﺎت اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ ﻓﻲ‬ ‫ﺣرﻳم‪ ،‬ﺣﺳﻳن‪ ،1999 ،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪ :‬ﺳﻠوك اﻷﻓراد ﻓﻲ‬
‫اﻷردن‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻷردﻧﻳﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎﻝ‪– 651 :(4)9 ،‬‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬دار زﻫران‪.‬‬
‫‪.670‬‬ ‫اﻟرﻗﺎد‪ ،‬ﻫﻧﺎء ﺧﺎﻟد‪ ،‬وﻋزﻳزة أﺑو دﻳﺔ‪ ،2012 ،‬اﻟذﻛﺎء اﻟﻌﺎطﻔﻲ ﻟدى‬
‫ﻋﺑد اﻹﻟﻪ‪ ،‬ﺳﻣﻳر ﻳوﺳف ﻣﺣﻣد‪ ،2006 ،‬واﻗﻊ اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬ ‫اﻟﻘﺎدة اﻟﻛﺎدﻳﻣﻳﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻷردﻧﻳﺔ اﻟرﺳﻣﻳﺔ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺳﻠوك‬
‫اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺳطﻳﻧﻳﺔ ﺑﻘطﺎع ﻏزة وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى‬ ‫اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى أﻋﺿﺎء اﻟﻬﻳﺋﺔ اﻟﺗدرﻳﺳﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﺗطوﻳر اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻟﻠﺟﺎﻣﻌﺎت‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر‬ ‫اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ ﻟﻠدراﺳﺎت اﻟﺗرﺑوﻳﺔ واﻟﻧﻔﺳﻳﺔ‪.763–737 :(2)20 ،‬‬
‫‪-127 -‬‬

‫اﻟﺟﺎﻣﻌﻳﺔ‪.‬‬ ‫)ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ‪ -‬ﻏزة‪ ،‬ﻓﻠﺳطﻳن‪.‬‬

‫اﻟﻣﻌﺎﻧﻲ‪ ،‬أﻳﻣن ﻋودﻩ‪ ،2013 ،‬أﺛر اﻟﻘﻳﺎدة اﻟﺗﺣوﻳﻠﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫ﻋﺑﺩ ﺍﻟﻠﻁﻳﻑ‪ ،‬ﻋﺑﺩ ﺍﻟﻠﻁﻳﻑ‪ ،‬وﺃﺣﻣﺩ ﺟﻭﺩﺓ‪ ،2010 ،‬ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‬
‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ‪.‬‬ ‫ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺗﻧﺑﺅ ﺑﻘﻭﺓ ﺍﻟﻬﻭﻳﺔ ﺍﻟﺗﻧﻅﻳﻣﻳﺔ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻳﺩﺍﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻷردﻧﻳﺔ ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻣﺎﻝ‪.258-225 :(2)9 ،‬‬ ‫ﺿﺎء ﻫﻳﺋﺔ ﺍﻟﺗﺩﺭﻳﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﺟﺎﻣﻌﺎﺕ ﺍﻷﺭﺩﻧﻳﺔ ﺍﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ‬ ‫ﺃﻋ ﺀ‬
‫اﻟﻬواري‪ ،‬ﺳﻳد‪ ،2002 ،‬اﻹدارة اﻷﺻوﻝ واﻷﺳس اﻟﻌﻠﻣﻳﺔ ﻟﻠﻘرن‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺩﻣﺷﻕ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺗﺻﺎﺩﻳﺔ ﻭﺍﻟﻘﺎﻧﻭﻧﻳﺔ‪-119 :(2)26 ،‬‬
‫اﻟﺣﺎدي واﻟﻌﺷرﻳن‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ ﻋﻳن ﺷﻣس‪.‬‬ ‫‪.156‬‬
‫ﻫﻳﺟﺎن‪ ،‬ﻋﺑداﻟرﺣﻣن أﺣﻣد‪ ،1992 ،‬أﻫﻣﻳﺔ ﻗﻳم اﻟﻣدﻳرﻳن ﻓﻲ ﺗﺷﻛﻳﻝ‬ ‫اﻟﻌزاوي‪ ،‬ﺳﺎﻣﻲ ﻓﻳﺎض‪ ،2009 ،‬ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎﻝ‪ :‬اﻟﻣﻔﺎﻫﻳم‬
‫ﺛﻘﺎﻓﺔ ﻣﻧظﻣﺗﻳن ﺳﻌودﻳﺗﻳن‪ :‬اﻟﻬﻳﺋﺔ اﻟﻣﻠﻛﻳﺔ ﻟﻠﺟﺑﻳﻝ وﻳﻧﺑﻊ وﺷرﻛﺔ‬ ‫واﻷﺳس واﻟﺗطﺑﻳﻘﺎت‪ ،‬اﻟرﻳﺎض‪ ،‬ﻣﻌﻬد اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺳﺎﺑك‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.28-7 :1 ،‬‬ ‫اﻟﻌﻣﻳﺎن‪ ،‬ﻣﺣﻣود‪ ،2002 ،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ ﻓﻲ ﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎﻝ‪،‬‬
‫‪Abubakr, S., Al Obaidli, H. 2013. Leadership and Organizational‬‬ ‫ﻋﻣﺎن‪ ،‬دار واﺋﻝ ﻟﻠﻧﺷر‪.‬‬
‫‪Citizenship Behavior (OCB) in the Financial Service Sector:‬‬ ‫اﻟﻌﻧزي‪ ،‬ﺑﺳﺎم ﺑن ﻣﻧﺎور‪ ،2004 ،‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ واﻹﺑداع اﻹداري‪:‬‬
‫‪The Case of the UAE, Asia-Pacific Journal of Business‬‬ ‫دراﺳﺔ اﺳﺗطﻼﻋﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﻣدﻳﻧﺔ‬
‫‪Administration. 5(2): 115 - 134.‬‬ ‫اﻟرﻳﺎض‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر )ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻠك ﺳﻌود‪،‬‬
‫‪Ahmad, N, Anwar, R., and Khawaja, J. 2012. An Exploration of‬‬ ‫اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ اﻟﺳﻌودﻳﺔ‪.‬‬
‫‪Predictors of Organizational Citizenship Behaviour and its‬‬ ‫اﻟﻌوﻓﻲ‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﺑن ﻏﺎﻟب‪ ،2005 ،‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻹﻟﺗزام‬
‫‪Significant Link to Employee Engagement, International‬‬ ‫اﻟوظﻳﻔﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻣﻳداﻧﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﻳﺋﺔ اﻟرﻗﺎﺑﺔ واﻟﺗﻔﺗﺑس ﺑﻣﻧطﻘﺔ‬
‫‪Journal of Business, Humanities and Technology. 2(4): 99 -‬‬ ‫اﻟرﻳﺎض‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر )ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﻳف اﻟﻌرﺑﻳﺔ‬
‫‪106.‬‬ ‫ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻣﻧﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ اﻟﺳﻌودﻳﺔ‪.‬‬
‫‪Anna-Lena, A. and Leonard, V. 2005. A Study of Organizational‬‬ ‫اﻟﻔﺎﻋوري‪ ،‬رﻓﻌت ﻋﺑد اﻟﺣﻛﻳم‪ ،2005 ،‬إدارة اﻹﺑداع اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪،‬‬
‫‪Citizenship Behaviors in a Retail Setting, Journal of Business‬‬ ‫اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ ﻟﻠﺗﻧﻣﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪.‬‬
‫‪Research, 58. 151- 159.‬‬ ‫ﻓراﻧﻳس‪ ،‬دﻳف‪ ،‬وﻣﺎﻳك ودﻛوك‪ ،1995 ،‬اﻟﻘﻳم اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪ ،‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣن‬
‫‪Cameron, K. S., and Quinn, R. E. 1999. Diagnosing and‬‬ ‫ﻫﻳﺟﺎن‪ ،‬ﻣﺗرﺟم‪ ،‬اﻟرﻳﺎض‪ ،‬ﻣﻌﻬد اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫‪Changing Organizational Culture: Based on the Competing‬‬ ‫اﻟﻘرﻳوﺗﻲ‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﻗﺎﺳم‪ ،2000 ،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪ :‬دراﺳﺔ ﻟﻠﺳﻠوك‬
‫‪Values Framework, Reading, MA: Addison-Wesley.‬‬ ‫اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ اﻟﻔردي واﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻋ ﱠﻣﺎن‪ ،‬دار‬
‫‪Chang, S. and Lee, M. 2007. A Study on Relationship among‬‬ ‫اﻟﺷروق‪.‬‬
‫‪Leadership, Organizational Culture, the Operation of‬‬ ‫اﻟﻠﻳﺛﻲ‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﺑن ﻋﻠﻲ ﺑن ﺣﺳن‪ ،2008 ،‬اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻟﻣدﻳر‬
‫‪Learning Organization and Employees’ Job Satisfaction, The‬‬ ‫اﻟﻣدرﺳﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ اﻹﺑداع اﻹداري ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر ﻣدﻳري‬
‫‪Learning Organization, 14(2): 155-185.‬‬ ‫ﻣدارس اﻟﺗﻌﻠﻳم اﻹﺑﺗداﺋﻲ ﺑﺎﻟﻌﺎﺻﻣﺔ اﻟﻣﻘدﺳﺔ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﻳر‬
‫‪Daft, R. L. 2004. Organization Theory and Design. (8th Edition).‬‬ ‫)ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أم اﻟﻘرى‪ ،‬اﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ اﻟﺳﻌودﻳﺔ‪.‬‬
‫‪South Western a division of Thomson Learning.‬‬ ‫ﻣﺣﺎرﻣﺔ‪ ،‬ﺛﺎﻣر ﻣﺣﻣد‪ ،2008 ،‬ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ اﻷﺟﻬزة‬
‫‪Duffy, Jo Ann, and Lilly, J. 2013. Do Individual Needs Moderate‬‬ ‫اﻟﺣﻛوﻣﻳﺔ اﻟﻘطرﻳﺔ‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.(2)48 ،‬‬
‫‪the‬‬ ‫‪Relationships‬‬ ‫‪between‬‬ ‫‪Organizational‬‬ ‫‪Citizenship‬‬ ‫ﻣﺣﻣد‪ ،‬ﺑﺷرى ﻫﺎﺷم‪ ،‬وآﻳﺳﻝ ﺟﻣدي‪ ،2012 ،‬أﺛر ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬
‫‪Behavior, Organizational Trust and Perceived Organizational‬‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺟﻳم اﻹﺗﻛﺎﻟﻳﺔ اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻳﺔ‪ :‬دراﺳﺔ إﺳﺗطﻼﻋﻳﺔ‬
‫‪Support? Institute of Behavioral and Applied Management,‬‬ ‫ﺗﺣﻠﻳﻠﻳﺔ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻵراء ﻋﻳﻧﺔ ﻣن اﻟﻌﺎﻣﻠﻳن ﻓﻲ و ازرﺗﻲ اﻟﺗﻌﻠﻳم اﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫‪185-197.‬‬ ‫واﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ واﻹﻋﻣﺎر واﻹﺳﻛﺎن‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﻛﻠﻳﺔ ﺑﻐداد ﻟﻠﻌﻠوم‬
‫‪Ebrahimpour, H., Zahed, A., Khaleghkhah, A., and Sepehri, M.‬‬ ‫اﻹﻗﺗﺻﺎدﻳﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‪.133 -100 :32 ،‬‬
‫‪2011. A Survey Relation between Organizational Culture and‬‬ ‫اﻟﻣدﻫون‪ ،‬ﻣوﺳﻰ‪ٕ ،‬واﺑراﻫﻳم اﻟﺟزراوي‪ ،1995 ،‬ﺗﺣﻠﻳﻝ اﻟﺳﻠوك‬
‫‪Organizational Citizenship Behavior, Elsevier Ltd. Selection‬‬ ‫اﻟﺗﻧظﻳﻣﻲ‪ :‬ﺳﻳﻛوﻟوﺟﻳﺎً ٕوادارﻳﺎً ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻳن واﻟﺟﻣﻬور‪ ،‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪،‬‬
‫‪and/or peer-review under responsibility of the 2nd World‬‬ ‫ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻟﻣرﻛز اﻟﻌرﺑﻲ ﻟﻠﺧدﻣﺎت اﻟطﻼﺑﻳﺔ‪.‬‬
‫‪Conference on Psychology. Counseling and Guidance. 1920 -‬‬ ‫اﻟﻣﺻﺎروﻩ‪ ،‬ﻋﻳﺳﻰ‪ ،2010 ،‬دور اﻟﺷﺑﺎب واﻟﻔرﺻﺔ اﻟدﻳﻣوﻏراﻓﻳﺔ ﻓﻲ‬
‫‪1925.‬‬ ‫اﻟﺗﻐﻳﻳر‪ :‬ﺣﺎﻟﺔ ﻣن اﻷردن‪ ،‬ﺑﺣث ﻣﻘدم ﻓﻲ اﻷﺳﺑوع اﻟﻌﻠﻣﻲ‬
‫‪Fincham, R. and Rhodes, P.S. 1999. Principles of organizational‬‬ ‫اﻷردﻧﻲ اﻟﺧﺎﻣس ﻋﺷر‪ ،‬اﻟﻌﻠوم واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻳﺎ‪ :‬ﻣﺣرﻛﺎت اﻟﺗﻐﻳﻳر‪،‬‬
‫‪behavior. (3rd ed.). New York: Oxford. University press.‬‬ ‫ﻣدﻳﻧﺔ اﻟﺣﺳن اﻟﻌﻠﻣﻳﺔ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.‬‬
‫‪Greenberg, J. 2011. Behaviour in Organizations. (10th ed.).‬‬ ‫اﻟﻣﺻري‪ ،‬ﺳﻌﻳد ﻣﺣﻣد‪ ،1999 ،‬اﻟﺗﻧظﻳم واﻹدارة‪ ،‬ﻣدﺧﻝ ﻣﻌﺎﺻر‬
‫‪Pearson Education Limited. Essex. England.‬‬ ‫ﻟﻌﻣﻠﻳﺎت اﻟﺗﺧطﻳط واﻟﺗﻧظﻳم واﻟﻘﻳﺎدة واﻟرﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﻳﺔ‪ ،‬اﻟدار‬
‫‪-128 -‬‬

2015 ،1 ‫ اﻟﻌدد‬،42 ‫ اﻟﻣﺟﻠّد‬،‫ اﻟﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ‬،‫دراﺳﺎت‬
Based Job Satisfaction Measures on the Relationship between Hofstede, G., Neuijen, B., Ohavy, D., and Sanders, G. 1990.
Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior, Human Measuring organizational cultures: A Qualitative and
Relations. 46 (6): 759. Quantitative study across Twenty Cases, Administrative
Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, and McMurrian R. 1997. An Science Quarterly, 35(2): 286-316.
investigation into the antecedents of organizational citizenship James H. Donnelly, JR., James L. Gibson and John M.
behaviors in a personal selling context, Journal Mark, 61(3): Ivancevich. 1995. Fundamentals of Management. (7th
85-98. Edition). BPI-Irwin. Boston.
Organ, D. W. 1988. Organizational Citizenship Behavior, The good Judeh, M. 2012. Examining the Relationship between
soldier Syndrome. Lexington Books. Lexington: MA. Organizational Justice, Job Security, and Organizational
Organ, D. W. 1997. Organizational Citizenship Behavior: It’s Citizenship Behavior in the Jordanian Banks: A Structural
Construct Cleanup Time, Human Performance, 10(2): 85-97. Equation Modeling Perspective. Jordan Journal of Business
Organ, D. W. and Konvsky. 1989. Cognitive versus Effective Administration. 8(3): 581- 602.
Determinants of Organization Citizenship, Journal of Applied Kasemsap, K. 2012. Factors Affecting Organizational Citizenship
Psychology, 74: 157-164. Behavior of Passenger Car Plant Employees in Thailand,
Organ, D. W. and Lingl. A. 1994. Personality Satisfaction and Silpakorn University Journal of Social Sciences, Humanities,
organizational Citizenship Behavior, Journal of Social and Arts, 12(2): 129-159.
Psychology, 135(3): 339-350. Krishnan J. and Mary S. 2012. Perceived organization support– An
Patricia, B. 2001. Management Skills, Alpha Books. Indianapolis overview on its Antecedents and Consequences, International
(USA). Journal of Multidisciplinary Research. 2(4): 1- 2.
Podsakoff, P. M., Ahearne, M., and MacKenzie, S. B. 1997. Lambert, S.J. 2006. Both art and science: Employing
Organizational Citizenship Behavior and the Quantity and organizational documentation in workplace-based research. In
Quality of Work Group Performance, Journal of Applied Pitt-Catsouphes, M., Kossek, E.E., and Sweet, (S. Eds.). The
Psychology, 82. 262–270. work and family handbook: Multi-disciplinary perspectives,
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., and Bachrach, D. methods, and approaches. Mahwah. New Jersey: Lawrence
G. 2000. Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Erlbaum Associates.
Review of the Theoretical and Empirical Literature and Lee, K., and Allen, N. J. 2002. Organizational citizenship
Suggestions for Future Research, Journal of Management, 26. behavior and workplace deviance: The role of affect and
513-563. cognitions, Journal of Applied Psychology. 87(1): 131-142.
Richard L. Daft and Dorothy Marcic. 2001. Understanding Lo, May-Chiun. 2009. Dimensionality of Organizational
rd
Management. (3 Edition), Harcourt College Publishers. New Citizenship Behavior (OCB) in a Multicultural Society: The
York. Case of Malaysia, International Business Research, 2(1):
Rioux, L. 2012. The Organizational Citizenship Behaviour: Study 48-55.
On A Population Of French Hospital Agents, Bulletin of the Min-Huei, C. 2004. An Investigation of the Relationship of
Transilvania University of Brasov, Series VII: Social Sciences Organizational Structure: Employees Personality and
(Law), 5(54)(1): 181-186. Organizational Citizenship Behavior, Journal of Academy of
Schnake, M. and Dumler, M. 2003. Levels of Measurement and Business, 5(1/2): 428-432.
Analysis Issues in Organizational Citizenship Behavior Mohant, J. and Rath, B. P. 2012. Can Organizational Culture be a
Research, Journal of Occupational and Organizational Predictor of Organizational Citizenship Behaviors?
Psychology, 76. 283-301. International Journal of Innovation, Management and
Smith, C. Ann; Organ, Dennis W.; Near, Janet P. 1983. Technology, 3(1): 76-79.
Organizational Citizenship Behavior: Its Nature and Mohant, J. and Rath, B. P. 2012. Influence of Organizational
Antecedents, Journal of Applied Psychology, 68(4): 653-663. Culture on Organizational Citizenship Behaviors: A Three-
Ueda, Y. 2011. Organizational Citizenship Behavior in a Japanese Sector Study, Global Journal of Business Research, 6(1): 65-
Organization: The effects of Job Involvement, Organizational 76.
Commitment, And Collectivism, Journal of Behavioral Studies Moorman, R. H. 1993. The Influence of Cognitive and Affective
-129 -
Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511

‫زﻳﺎد اﻟﻌزام‬ ... ‫أﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‬
and Organizational Citizenship Behavior (OCB), African in Business, 4. 27-38.

Journal of Business Management, 7(32): 3168-3176. Van Dyne L, Graham JW, Dienesch RM. (1994. Organizational
Yahya, K., Mansor, F. and Warokka, A. 2012. An Empirical Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement,
Study on the Influence of Perceived Organizational Support and Validation, Academy Management Review, 37(4): 765-
on Academic Expatriates’ Organizational Commitment, 802.
Journal of Organizational Management Studies, 2012: 1-14. Yaghoubi, N., Habibollah, S. and Jamshid Moloudi. 2013. The
Relationship between Human Resource Productivity (HRP)
The
The Effects of Organizational Culture in Stimulating and Developing

Organizational Citizenship Behavior at Al-Wasatiyya Municipality in
Governorate of Irbid
Zeyad Al-Azzam*
ABSTRACT
This study aimed at exploring the impact of organizational culture (OC) on organizational citizenship behavior
(OCB) at Al-Wasatiyya Municipality in Governorate of Irbid. Also it aimed investigating the nature of the
relationship between organizational culture and organizational citizenship behavior. To achieve study
objectives, a questionnaire were employed fulfill the study objectives and test its hypothesis. Data obtained
from 120 respondents were analyzed using SPSS version 19.0. The study findings revealed that intermediate
levels of organizational culture while the results pointed out that employees showed a high levels of
organizational citizenship behavior at Al-Wasatiyya Municipality.
Findings also indicated that there is a significant positive relationship of level ( α ≤ 0.01) between organization
culture and it’s dimensions; Trust, Cooperation, Joint Vision, Management Practices Effects, Common Cultural
Norms, and organizational citizenship behavior. Additionally, results revealed that employees’ perceptions of
organizational culture were positively affected organizational citizenship behavior and all its components and
the dimension of joint vision of OC was more strongly associated with OCB. Furthermore, findings pointed out
that organizational culture dimensions have effects on each OCB components and also Joint Vision was more
strongly associated with Altruism, Management Practices Effects was more strongly associated with Courtesy,
Conscientiousness, and Civic virtue, Common Cultural Norms was more strongly associated with
Sportsmanship. Eventually, this study recommended placing high emphasis on leaderships as they play
moderator role to simplify and stimulate individuals OCB and to conduct more studies on organizational
cultures types and its role in driving and stimulating OCB.
Keywords: Organization Culture, Organization Citizenship Behavior, Organizational Behavior, Leadership,
Management Practices.
________________________________________________
* Yarmouk University, Irbid, Jordan. Received on 11/4/2014 and Accepted for Publication on 20/6/2014.
-130 -
Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511

SSRN Id2672511

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

SSRN Id2672511

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

‫دراﺳﺎت‪ ،‬اﻟﻌﻠوم اﻹدارﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠّد ‪ ،42‬اﻟﻌدد ‪2015 ،1‬‬

‫أﺛر اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ ﻓﻲ ﺑﻠدﻳﺔ اﻟوﺳطﻳﺔ‬

‫اﻟﺣﺎد‪ .‬وﻣﻣﺎ ﻻ ﺷك ﻓﻳﻪ أن ﻫذﻩ اﻟﺗﻐﻳﻳرات ﺗﺟﻠب ﻣﻌﻬﺎ ﻗﻳم‬ ‫اﻟﻣﻘدﻣـﺔ‬

‫‪ (286‬ﺑﺄﻧﻬﺎ "ﻧﻣط أو طرﻳﻘﺔ اﻟﺗﻔﻛﻳر واﻟﺳﻠوك واﻟﻌﺎدات واﻟﻘﻳم‬ ‫ﺣدود اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫اﻟﺑﻳﺋﺔ اﻟﻌرﺑﻳﺔ‬ ‫ﻣن اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ وﻋﻧﺻر اﻷﺻﺎﻟﺔ ﻣن ﻋﻧﺎﺻر اﻹﺑداع‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ اﻟﻔﻘرات )‪.(50-41‬‬ ‫اﻟﻌرﺑﻳﺔ‪ .‬وﻗد طﻠب اﻟﺑﺎﺣث ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺧﺑراء‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫اﻟوﺳطﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺣﺎﻓظﺔ إرﺑد؟‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫اﻟﺗوﺻﻳﺎت‬ ‫)‪ (0.498‬وﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ اﻟﺗﻧظﻳﻣﻳﺔ‪.‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫اﻟزﻫ ارﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺣﻣد ﺑن ﻋﺑد اﷲ ﺑن ﺳﻌﻳد‪ ،2007 ،‬ﺳﻠوك اﻟﻣواطﻧﺔ‬ ‫اﻟﻣراﺟـﻊ‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

‫اﻟﺟﺎﻣﻌﻳﺔ‪.‬‬ ‫)ﻏﻳر ﻣﻧﺷورة(‪ ،‬اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﻳﺔ‪ -‬ﻏزة‪ ،‬ﻓﻠﺳطﻳن‪.‬‬

‫‪Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511‬‬

Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511

and Organizational Citizenship Behavior (OCB), African in Business, 4. 27-38.

The Effects of Organizational Culture in Stimulating and Developing

Electronic copy available at: https://ssrn.com/abstract=2672511

You might also like