MAKALAH

PENTINGNYA PENGELOLAAN

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM MENINGKATKAN KINERJA ORGANISASI

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS ISLAM SUMATERA UTARA

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat dan pertolonganNya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini
sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan ujian semester. Melalui makalah
ini, saya juga mengucapkan terimakasih kepada Dosen Pengajar yaitu Bapak Dr.
Nur M. Ridha Tarigan, S.E., M.M. yang turut mendukung terselesainya makalah
ini.
Dalam makalah ini saya membahas tentang manajemen Sumber Daya
Manusia (SDM). Telah kita ketahui bahwa pembelajaran kita dalam pengantar
manajemen ini menyangkut pembelajaran tentang organisasi dan hal terpenting
dalam tercapainya usaha yang maju tergantung dari kemampuan Sumber Daya
Manusia. Oleh karena itu timbul dalam pemikiran saya untuk membuat makalah
agar kita lebih memahami dan mengerti apa dan bagaimana arti penting
Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi.
Makalah ini akan menjelaskan mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
yang kami rangkum dari berbagi sumber baik melalui buku penunjang maupun
dari sumber-sumber lainnya.
Untuk itu semoga makalah yang saya buat ini dapat menjadi dasar dan
acuan agar kita menjadi lebih kreatif lagi dalam membuat suatu laporan atau
makalah.

Medan, Juni 2021

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................... i

DAFTAR ISI .................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................. .............. 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................ .............. 2

1.3 Tujuan Penulisan ....................................................... 2

1.4 Metode Penulisan ....................................................... 3

BAB II ISI ............................................................................. 4

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............ 4

2.2 Pengertian Kinerja Organisasi ..................................... 6

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi.. 7

2.4 Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

meningkatkan kinerja organisasi ................................. 10

BAB III PENUTUP ................................................................... 12

3.1 Kesimpulan ................................................................ 12

3.2 Saran ......................................................................... 12

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................... iii

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai

masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu manajemen harus

menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang

tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan

untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut

mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Manajemen

sumber daya manusia (MSDM) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam

sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif

dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Tidak peduli apakah

perusahaan tersebut merupakan sebuah perusahaan besar yang memiliki 10.000

karyawan atau organisasi nirlaba kecil yang memiliki 10 karyawan, tetap saja

karyawan-karyawan tersebut harus dibayar, yang berarti dibutuhkan sebuah

sistem kompensasi yang baik dan sah. Setiap aktivitas MSDM membutuhkan

pemikiran dan pemahaman tentang apa yang akan berhasil dengan baik dan apa

yang tidak. Dalam sebuah lingkungan dimana tantangan angkatan kerja terus

berubah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga

berubah, maka MSDM harus terus berubah dan berkembang. Daya konsep yang

mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan

semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang manajemen SDM

menggabungkan beberapa bidang ilmu seperi psikologi, sosiologi dan lain-lain.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi

kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek

manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.

MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam

organisasi. MSDM membicarakan potensi besar tenaga kerja manusia yang

merupakan motor penggerak faktor-faktor penunjang kegiatan manajemen yang

harus dimanfaatkan sebaik mungkin melalui sinergi dengan lingkungan. Tidak

bisa dipungkiri, perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi

untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka didapatkan beberapa rumusan

masalah antara lain sebagai berikut:

1. Apakah yang dimaksud dengan Manajemen Sumber Daya Manusia?

2. Apakah yang dimaksud dengan Kinerja Organisasi?

3. Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi?

4. Bagaimana Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

meningkatkan kinerja suatu organisasi?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan yang hendak dicapai didalam penyusunan makalah ini

antara lain sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Untuk mengetahui pengertian Kinerja Organisasi.

3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi.

 4. Untuk mengetahui bagaimana Pengelolaan Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk meningkatkan kinerja suatu organisasi.

1.4. Metode Penulisan

Metode penulisan menggunakan metode tinjauan literatur (library research).

 BAB II

ISI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia berperan aktif dan dominan dalam

setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan

penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa

peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimilki perusahaan begitu canggih.

Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan,

jika peran karyawan tidak diikutsertakan. Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) menjadi bagian dari manajemen yang fokus pada peranan pengaturan

manusia dalam mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan.

Berikut ini beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut

beberapa ahli :

 Menurut (Nawawi, 2011)

Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya

dengan pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam perusahaan.

Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja,

karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi

sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan

menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

 Menurut Mathis & Jackson (2012:5)

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni

yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam
penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap

perusahaan.

 Menurut Hasibuan (2013)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

 Menurut Schuler, et al. (dalam Sutrisno 2014)

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan tentang pentingnya

tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam

memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa

fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa sumber daya manusia tersebut

digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan

masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia merupakan kunci untuk mencapai

keunggulan kompetitif organisasi. Ini menunjukan sumber daya manusia (SDM)

yang secara keseluruhan dari berbagai kekayaan yang dimiliki oleh perusahaan

bahwa SDM memiliki peranan yang sangat penting dibanding dengan aset lain

yang dimiliki perusahaan. Keberadaan SDM sebagai sentral dari berbagai aktivitas

perusahaan, menjalankan usaha, mengendalikan dan mengevaluasi bahkan

menghantarkan perusahaan pada puncak keberhasilan. Investasi sumber daya

manusia hanya mungkin terjadi jika secara individual sumber daya tersebut

memiliki kualifikasi kemampuan yang relevan dengan kebutuhan organisasi yang

bersangkutan dan memiliki keinginan untuk mengembangkan diri secara kreatif.

Investasi sumber daya manusia ini merupakan hal paling penting yang dapat

dilakukan oleh suatu organisasi yang memiliki tujuan akhir yaitu agar organisasi

dapat memiliki tenaga kerja yang jumlah dan mutu kerja, disiplin kerja, loyalitas,

dedikasi, efisiensi, efektifitas kerja, dan produktivitas kerjanya dapat memenuhi

kebutuhan suatu organisasi untuk masa kini dan masa yang akan datang. Dengan

secara sadar organisasi telah menempatkan diri pada puncak persaingan yang

sangat kuat atas pesaingnya, karena memiliki pegawai yang mampu mengerjakan

semua pekerjaan secara professional, memiliki nilai hasil kerja yang tinggi (best

performance), dan kemampuannya dengan mudah membawa perusahaan pada

puncak keberhasilan (prestasi), dengan kata lain mampu mengungguli para

pesaingnya dengan baik.

2.2 Pengertian Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat

dicapai dan mencerminkan keberhasilan suatu organisasi, serta merupakan hasil

yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Kinerja bisa juga dikatakan sebagai

sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh

komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input).

Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang

dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi,

kinerja merupakan hasil dari kegiatan kerjasama diantara anggota atau komponen

organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi.

Menurut Sembiring (2012) kinerja didefinisikan sebagai gambaran tingkat

pencapaian pelaksanaan kegiatan, program serta kebijakan dengan menggunakan

sejumlah sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Fahmi (2011) memberikan definisi kinerja sebagai hasil yang diperoleh

organisasi selama satu periode tertentu. Oleh karena itu kinerja organisasi

mencerminkan tingkat prestasi dan pencapaian sasaran yang telah ditetapkan

sebelumnya serta keberhasilan manajer atau pemimpin organisasi dalam

mengelola organisasi.
 Sujardi (2009) menyatakan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang

dicapai suatu organisasi tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja

suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana organisasi dapat

mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan

sebelumnya.

Menurut Baban Sobandi (2006) kinerja organisasi merupakan sesuatu yang

telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait

dengan input, output, outcome, benefit, maupun impact.

Hasil kerja yang dicapai oleh suatu instansi dalam menjalankan tugasnya

dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, output, outcome,

benefit, maupun impact dengan tanggung jawab dapat mempermudah arah

penataan organisasi. Adanya hasil kerja yang dicapai oleh instansi dengan penuh

tanggung jawab akan tercapai peningkatan kinerja yang efektif dan efisien.

2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi

Menurut Mangkunegara (2011) bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:

Human performance = ability x motivation

Motivation = attitude x situation

Ability = knowledge x skill

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan realita (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki

IQ di atas rata–rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari–hari, maka dia

akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

b. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja di lingkungan organisasinya. Karyawan yang bersikap positif (pro)

terhadap kinerjanya menunjukkan motivasi kerja tinggi. Sebaliknya, jika

karyawan bersikap negatif (kontra) terhadap prestasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Prestasi kerja yang dimaksud

antara lain, hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan,

pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut Simamora (2015), kinerja karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor,

yaitu:

a. Faktor individu yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang serta

demografi.

b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi attitude, personality, pembelajaran

serta motivasi.

c. Faktor organisasi yang terdiri sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,

struktur serta job design.

Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sutrisno (2014) adanya

dua faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor disiplin individu dan

lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :

a. Usaha yang menunjukan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan

dalam menyelenggarakan gerakan tugas.

b. Kemampuan, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan

suatu tugas.

Kinerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu :

a. Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.

c. Tingkat motivasi kerja. Walaupun setiap faktor memiliki arti atau kegunaan

masing-masing bagi penetuan kinerja, tetapi pada dasarnya kombinasi ketiga

faktor itu sangat menentukan tingkat hasil kerja yang dapat menentukan suatu

kinerja dari setiap karyawan.

Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2011) faktor-faktor kinerja terdiri faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor internal adalah faktor yang dikaitkan dengan

sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja karyawan yang baik disebabkan karena

mempunyai kemampuan tinggi dan karyawan itu termasuk dalam tipe pekerja

keras, sedangkan karyawan yang mempunyai kinerja buruk disebabkan oleh

kemampuan rendah dan karyawan tersebut tidak ada upaya-upaya untuk

memperbaiki skill atau kemampuannya. Faktor eksternal yang mempengaruhi

kinerja berasal dari lingkungan seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan

rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.

Kinerja dalam lingkup organisasi adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh

suatu organisasi dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat

kinerjanya. Berhasil tidaknya tujuan dan cita-cita dalam organisasi tergantung

bagaimana proses kinerja itu dilaksanakan. Kinerja organisasi tidak lepas dari

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi.

Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi:

1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan

untuk mengahasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi.

semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi

tingkat kinerja organisasi tersebut.

2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi.

3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan,

dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam

organisasi yang bersangkutan.

5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar

bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.

6. Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi, imbalan,

promosi dan lainnya.

2.4 Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan

kinerja organisasi

Mengelola atau pengelolaan Sumber Daya Manusia pada suatu perusahaan,

tidak dapat disamakan seratus persen dengan pengelolaan kepersonaliaan yang

selama ini dilakukan oleh banyak perusahaan. Bidang kepersonaliaan biasanya

lebih mengarah pada pengelolaan administrasi kepegawaian, penggajian dan

hubungan industrial (day to day operation). Kegiatan ini mempunyai tingkat

rutinitas yang tinggi dan kurang ada tantangan bagi para pengelolanya, dalam

artian para pengelola terjebak pada pola yang sudah ada. Dari perspektif

manajemen SDM, banyak alat manajemen yang dapat diterapkan dalam konteks

administrasi publik untuk memilih, mengembangkan, dan memotivasi pegawai

agar dapat mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sesuai visi dan misi

organisasi. Variabel ini diukur dengan dimensi ini mulai dari :

a. Rekrutmen dan seleksi

Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan perencanaan

manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang

dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam

suatu organisasi.
b. Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non

manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan

tertentu. Pelatihan kerja menurut wikipedia adalah keseluruhan kegiatan

untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan

kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat

keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi

jabatan atau pekerjaan. Pelatihan kerja merupakan salah satu jalur untuk

meningkatkan kualitas serta mengembangkan karier tenaga kerja.

c. Kebijakan penempatan kepegawaian

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan prilaku, begitu juga dengan

penempatan karyawan, manajemen sumber daya manusia, menempatkan

seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar

karyawan bersangkutan lebih berdaya guna.

d. Penilaian kinerja dan promosi

Promosi jabatan adalah hal yang menjadi impian setiap karyawan. Promosi

jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat

kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung

jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya

e. Pemberian imbalan dan sanksi.

Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan

dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan

sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan. Dari pengertian di atas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau

kompensasi
 BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Sebagai salah satu elemen utama yang ada pada sebuah perusahan, sumber

daya manusia memerlukan sistem manajemen yang baik agar kinerja perusahaan

dapat berjalan dengan optimal. Dengan memiliki manajemen SDM yang

terorganisir, upaya perusahaan dalam mencapai target organisasi akan menjadi

lebih mudah untuk bisa dicapai. Oleh karena itu melalui rekrutmen dan seleksi,

pelatihan dan pengembangan, kebijakan penempatan kepegawaian, penilaian

kinerja dan promosi serta pemberian imbalan dan sanksi diharapkan mampu

meningkatkan kinerja organisasi.

3.2 SARAN

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi mahasiswa

lainnya khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan

kualitas sumber daya manusia dalam usahanya. Demi penyempurnaan makalah

ini, saya mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

 DAFTAR PUSTAKA

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Baban Sobandi dkk. 2006. Desentralisasi dan Tuntutan Penataan Kelembagaan

Daerah. Bandung.

Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada

Media Group, Jakarta.

Fahmi, Irham. 2011. Manajemen Kinerja : Teori dan Aplikasi. Alfabeta. Bandung.

Malayu S.P. Hasibuan, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi

Aksara, Jakarta.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Buku 1, Alih Bahasa: Jimmy Sadeli dan Bayu. Prawira Hie, Salemba Empat.

Jakarta.

Nawawi, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif.

Yogyakarta: Gajahmada University Press.

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi. Fokusmedia. Bandung.

Simamora, Henry .2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIEY.

Surjadi. 2009. Pengembangan Kinerja Pelayanan Publik. Refika Aditama. Bandung.