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Enunciado Examen Final

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UNA SITUACION DIFICIL DE RECONDUCIR: TECNUN S:A.

José María Candelas, fue contratado por la empresa de servicios de consultoría
Tecnológica TECNUN S.A. como director general. El proceso de selección lo llevó a
cabo un prestigioso head-hunter, de reconocido prestigio en el sector. José María era
socio de Everis, competencia directa de TECNUN en España y Latinoamérica. El fichaje
lo hizo el consejo, preocupado por los problemas internos de TECNUN S.A., que
estaban repercutiendo en la disminución de beneficios del último ejercicio, y la pérdida
de 3 de las principales cuentas que gestionaba la compañía, y que actualmente habían
pasado a Everis. Estos problemas internos se estaban reflejando por un elevado nivel
de rotación en puestos de nivel bajo y medio. José María, en cuanto el consejo le dio
manos libres decidió investigar qué pasaba y consultó al departamento de RR.HH. El
departamento de recursos humanos le propuso realizar una encuesta de clima laboral
para averiguar qué aspectos estaban llevando a los trabajadores que hacen a
marcharse. RR.HH. veía claramente que esta era la única vía para intentar dar solución al
problema que aquejaba a la compañía. Los niveles de rotación estaban muy por encima
de las empresas de la competencia.
El nuevo director general, a priori, les dio margen total para poder realizarlo y les
solicitó el informe lo antes posible. Se decidió que las variables a medir serían las
condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes
subvariables en cada uno de estos apartados.

La encuesta de satisfacción

Se realizó, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el

departamento de personal para explicar qué se pretendía hacer con esta encuesta y
qué se haría con los resultados. Se informó a todos los trabajadores que los resultados
globales se harán públicos a todos y que se informaría qué acciones serían a
acometidas por la dirección de forma urgente de entre aquellas que aparecieran como
mejorables. Los trabajadores de TECNUN, tras conversaciones entre ellos y también
sus representantes sindicales, decidieron participar, rellenando unas encuestas
anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos
en la que podían matizar preguntas que estimaban importantes. Por supuesto, se
garantizaba la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo.
Se consiguió una participación del 99% del personal en plantilla. Tras la recogida de
datos se pasó el informe a dirección. El informe reflejaba, con toda claridad, que los
motivos principales por los que los trabajadores abandonaban la compañía eran las
escasas posibilidades de desarrollo profesional, el tema económico, porque consideran
que sus salarios estaban muy por debajo del sector, una comunicación interna muy
caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la
compañía.

Recursos humanos, presentó este informe al comité ejecutivo, que actualmente estaba
presidido por José María. Éste decidió quedarse callado mientras el director de RR.HH.
hizo la presentación y una vez finalizada animó a su equipo directivo a manifestar su
opinión ante la situación que se había generado. Los miembros del comité que llevaban

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años en TECNUN, al ver los resultados se enfadaron, y tuvieron una acalorada

discusión. Juan Dérz, el director financiero contestó al director de RR.HH que no se iba a
cambiar nada y que al que no le gustara ya sabía donde estaba la puerta. El resto le
apoyó. El director de RR.HH, miembro del comité de dirección, arguyó que la encuesta
se había hecho por petición expresa del nuevo director general y que éste se había
comprometido a implementar las acciones o propuestas que se derivaran de los
resultados así como a hacerlos públicos.
Tras una acalorada discusión, en la que salieron nombres de empleados que a juicio de
los más veteranos: Raúl H. director de Marketing y Juan E. , director de operaciones
habían preparado un complot para desacreditarles personalmente.
José María, viendo el cariz que estaba tomando la reunión, decidió cerrarla y dejar la
decisión para más adelante, sin precisar la fecha.

Las vacilaciones de José María

José María, ya sólo en su despacho, estaba empezando a arrepentirse de haberse

metido en este lío. Pensaba que con un comité de dirección así no se podía funcionar,
pero por otra parte también se daba cuenta de que irse de la empresa sin haber
conseguido nada, dejaría una mancha imborrable en su impoluto cv. Le parecía que el
director de RR.HH. no había sabido transmitir al comité la situación y que aquí radicaba
el problema más grave. Sus alternativas no las veía claras, ya que cada una de ellas,
generaba nuevos conflictos, Si hacia caso a RR.HH se pondría al comité de dirección en
contra y además la implementación de lo que RR.HH. proponía no era viable dada la
situación financiera de la empresa. Si hacía caso al comité, estaba traicionando su
palabra a RR.HH, claro que qué mas daba , pensaba en su interior. Si se iba de la
empresa, a ver ahora dónde se iba y como justificaba su abandono… Con estas
cavilaciones, José María decidió no hacer nada y dar por olvidado el incidente. Ya se le
ocurrirían otras medidas más basadas en el negocio para levantar la compañía.

El desenlace

Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de
la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado, el
director de RR.HH. dimitió de su cargo y el ambiente aun empeoró entre los
trabajadores. Un año después de la incorporación del nuevo director general además
de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa, los beneficios volvieron a
caer un 4%.

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