Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că timpul petrecut de angajați de la

domiciliul lor și până la primul client, precum și de la ultimul client înapoi la

domiciliu, reprezintă timp de lucru, și, deci, angajații trebuie să fie plătiți pentru
munca prestată pe parcursul acestor deplasări.
Decizia este obligatorie pentru instanțele din toate statele membre, însa efectele sale
concrete trebuie analizate ținând cont de particularitățile situației de fapt deduse CJUE.
În esență, această interpretare adusă de CJUE nu diferă de dispozițiile dreptului UE care
definesc noțiunea de timp de lucru, precum nici de cele ale legislației naționale relevante.
Pentru a înțelege mai bine contextul în care decizia CJUE prezintă relevanța din punctul
de vedere al aplicabilității practice, prezentăm în cele ce urmează contextul situației de fapt pe
care a analizat-o CJUE în decizia sa, precum și prevederile relevante aplicabile din dreptul
european și național.
Codul muncii prevede dispoziții similare cu cele din dreptul european în ceea ce
privește noțiunea de „timp de lucru”. Astfel, potrivit dreptului european, timpul de
lucru reprezintă perioada în care un lucrător se află la locul de muncă, la dispoziția
angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile.
Prin hotărârea din 10 septembrie 2015 pronunțată în cauza C-266/14 având ca obiect o
cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Curtea Națională
(Audiencia Nacional, Spania), prin decizia din 22 mai 2014, primită de Curte la 2 iunie 2014,
în procedura Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras
(CC.OO.) împotriva Tyco Integrated Security SL, Tyco Integrated Fire & Security
Corporation Servicios SA
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003
privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.
Pe cale simetrică, Codul Muncii preia cele trei condiții indicate de legislația europeană și
prevede că timpul de muncă reprezintă perioada în care un salariat își îndeplinește sarcinile și
atribuțiile prevăzute în contractul de muncă și se află la dispoziția angajatorului său.
Concluzie: noțiunea „timp de lucru” implică trei elemente constitutive
Din analiza reglementărilor europene, rezultă că pentru a califica, ca timp de lucru, o anumită
perioadă, se vor avea în vedere următoarele condiții cumulative:
Este o perioadă de timp în care lucrătorul își exercită activitatea sau funcțiile;
Lucrătorul se află la dispoziția angajatorului;
Lucrătorul se află la locul de muncă.

Astfel, pentru a determina dacă o anumită perioadă reprezintă timp de lucru, se va analiza
incidența în mod cumulativ a celor trei condiții indicate mai sus.
 Ce se întâmplă totuși în cazurile în care angajații nu beneficiaza de un loc de muncă fix
sau obișnuit, ci prestează activitatea în sau între mai multe locații dintr-o anumită arie
geografică?
Aceasta a fost una dintre particularitățile cu care s-a confruntat angajatorul din speța analizată
de CJUE, astfel încât soluția CJUE se circumscrie (doar) acelor cazuri în care angajații nu
prestează activitatea într-un loc de muncă fix sau obișnuit.
2. CJUE: Timpul de deplasare a lucrătorilor de la domiciliu la clienți este considerat timp
de lucru în cazul în care locul de muncă nu este fix sau obișnuit
Prin hotărârea din 10 septembrie 2015, Curtea răspunde la întrebarea preliminară formulată de
instanța națională spaniolă, având ca obiect litigiul dintre Federacion de Servicios Privados
del sindicato Comisiones Obreras (denumită în continuare „Federacion”), pe de o parte,
și Tyco Integrated Security SL si Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA
(denumite în continuare „Tyco”), pe de altă parte.

Situația de fapt – caz particular ce justifică hotărârea CJUE

Întrebarea preliminară adresată Curții de Justiție de către instanța spaniolă a avut ca bază
organizarea timpului de lucru în cadrul societății Tyco, a cărei activitate constă în instalarea și
întreținerea sistemelor de securitate care permit detectarea intruziunilor și prevenirea
furturilor prin efracție.
Înainte de anul 2011, societatea Tyco își desfășura activitatea atât prin intermediul
sediului central de la Madrid, cât și prin sediile situate în provinciile spaniole. În acest
context, angajații Tyco se prezentau zilnic la aceste sedii, urmând să intre în posesia
vehiculelor puse de Tyco la dispoziția lor pentru a se deplasa la clienții angajatorului. La
sfârșitul zilei, acestea erau returnate la sediul respectiv. În această perioadă, Tyco deducea
timpul de muncă al angajaților începând cu momentul în care aceștia ajungeau la sediu până
în momentul în care predau vehiculul atribuit și părăseau sediul. Timpul de deplasare al
lucrătorilor de la domiciliu la locul de muncă, cu mijloace personale, era considerat timp
de repaus.
În anul 2011, Tyco și-a închis sediile din provinciile spaniole, concentrându-și ulterior
activitatea la sediul central din Madrid. În urma acestei reorganizări, angajații
dispuneau de vehiculele atribuite acestora de către angajator pentru a se deplasa de la
domiciliu direct la client, ca urmare a închiderii sediilor din provincie.
În urma acestei reorganizări, deși particularitățile prestării muncii de către angajați se
schimbaseră, societatea Tyco în continuare nu considera timpul alocat deplasării angajaților
de la domiciliu la client ca fiind timp de lucru, ci timp de odihnă.
CJUE a analizat împlinirea celor trei condiții cumulative
În urma analizei întrebării preliminare adresată de instanța spaniolă, CJUE infirmă poziția
societății Tyco. Motivarea Curții este centrată în jurul îndeplinirii celor trei condiții
cumulative cu privire la calificarea timpului de lucru, după cum urmează:
Primul element constitutiv: lucrătorul să își exercite activitatea sau funcțiile.
În primul rând, deplasările lucrătorilor care nu ocupă un loc de muncă fix sau obișnuit pentru
a se prezenta la clienții desemnați de angajator reprezintă un instrument necesar pentru
executarea prestațiilor tehnice la acești clienți.
În al doilea rând, Curtea notează că, înaintea reorganizării, societatea Tyco considera că
deplasarea angajaților era realizată în cadrul timpului de lucru. Ulterior anului 2011,
natura acestei activități nu s-a modificat odată cu desființarea sediilor regionale, ci doar locul
de unde această activitate începe. Astfel, perioada în care se desfășoară deplasarea la clienții
angajatorului trebuie calificată în continuare ca timp de lucru.
Al doilea element constitutiv: lucrătorul să se afle la dispoziția
Curtea consideră că lucrătorul trebuie să fie constrâns să fie fizic prezent la locul (de munca)
determinat de angajator. Întrucât societatea Tyco fixa lista și ordinea clienților pentru fiecare
tehnician, în momentul deplasării de la domiciliu la clientul angajatorului angajații nu
beneficiază de libertatea de a își organiza timpul sau de a îl utiliza în interes propriu.
Al treilea element constitutiv: lucrătorul să se afle la locul de muncă.
Locul de muncă nu trebuie limitat la locurile de intervenție fizică a lucrătorilor la clienții
angajatorului lor. Prin urmare, în cazul în care locul de muncă nu este fix, iar lucrătorul își
exercită activitatea prin deplasarea la client sau de la client la domiciliu, timpul alocat
deplasării trebuie încadrat de către angajator în timpul de lucru, în sensul dreptului european.

3. Concluzii – Impactul concret al hotărârii CJUE

Hotărârea Curții de Justiție este obligatorie pentru instanțele naționale, deci și pentru România
Interpretările făcute de Curtea de Justiție a Uniunii Europene au autoritate de lucru interpretat
erga omnes și devin izvor de drept. Această interpretare face corp comun cu Directiva
2003/88 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru și este obligatorie
pentru statele membre, inclusiv Romania.
Astfel, instanțele naționale sunt obligate să respecte hotărârea atunci când sunt sesizate cu alte
cauze asemănătoare.

Totuși, la nivel teoretic, este posibil ca instanțele să devieze de la interpretarea dată de CJUE,
însă pentru aceasta este necesar ca, în prealabil, să sesizeze CJUE, expunând motivele care
susțin interpretarea lor diferită.
Obligativitatea hotărârii este strict limitată de acest caz particular
Hotărârea CJUE are în vedere doar angajații care nu au un loc de muncă fix sau obișnuit. În
consecință, aceasta nu va avea un impact asupra modului de organizare a timpului de lucru al
lucrătorilor care au un loc de muncă stabil sau asupra angajaților care își încep ziua de lucru la
sediul angajatorului / la locul de muncă obișnuit.
Așadar, în cazul unui litigiu în care se pune o problemă similară cu cea din speța în discuție,
soluția instanței naționale va trebui să fie în sensul indicat de CJUE. Totuși, interpretarea
Curții trebuie aplicată ținând cont de particularitățile speței analizate, dintre care prezintă
relevanță faptul că angajații nu își începeau ziua de lucru de la birou (situație în care ar fi fost
în regulă ca ziua să fie pontată de la momentul sosirii la birou și până la părăsirea acestuia –
cum se întâmplă în cadrul societății Tyco până în 2011), ci angajații își începeau ziua de
muncă de acasă, de unde plecau dimineața direct spre locațiile clienților.

O perioadă de gardă în regim de permanență trebuie să fie considerată timp de

muncă dacă afectează semnificativ posibilitatea respectivului angajat de a
gestiona în această perioadă timpul său liber, potrivit unui comunicat al Curții
de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) dat publicității  marți, 9 martie 2021.
Cu toate acestea, dificultățile organizatorice pe care le poate provoca o perioadă de
gardă pentru lucrător și care sunt consecința unor elemente naturale sau a liberei
alegeri a acestuia nu sunt pertinente.
CJUE a fost sesizată de jurisdicții din Germania și Slovenia investite cu judecarea a
două cazuri ale unor salariați ce au solicitat plata integrală pentru perioada de gardă
în regim de permanență.
Reamintim că mecanismul trimiterii preliminare permite instanțelor din statele
membre ca, în cadrul unui litigiu despre care sunt sesizate, să adreseze CJUE
întrebări cu privire la interpretarea dreptului Uniunii Europene sau la validitatea unui
act al Uniunii.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene nu va soluționa litigiul național, întrucât este de
competența instanței naționale să soluționeze cauza conform deciziei Curții. Această
decizie este obligatorie, în egală măsură, pentru celelalte instanțe naționale care
sunt sesizate despre o problemă similară.
    În prima cauză, un tehnician specializat era însărcinat să asigure funcționarea,
mai multe zile consecutive, a unor stații de emisie de radioteleviziune, situate la
munte, în Slovenia. El efectua, în afara celor douăsprezece ore de muncă obișnuită,
servicii de gardă de șase ore pe zi, în regim de permanență. În aceste perioade, el
nu era obligat să rămână la stația de emisie respectivă, dar trebuia să poată fi
contactat prin telefon și să fie în măsură să revină în interval de o oră, în caz de
nevoie. În realitate, ținând seama de situația geografică a stațiilor de emisie, dificil
accesibile, el rămânea pe amplasamentul acestora în timpul serviciului de gardă,
într-o locuință de serviciu pusă la dispoziția sa de angajator, neavând multe
posibilități de activități recreative.
    În cea de a doua cauză, un funcționar exercita activități de pompier într-un oraș
german și trebuia, în afara timpului său de serviciu regulamentar, să efectueze în
mod regulat perioade de gardă în regim de permanență. În aceste perioade, el nu
era obligat să fie prezent într-un loc stabilit de angajatorul său, dar trebuia să poată
fi contactat și să poată ajunge, în caz de alertă, la marginea orașului într-un interval
de 20 de minute, cu echipamentul de intervenție și cu vehiculul de serviciu pus la
dispoziția sa.
    Cele două părți interesate considerau că, din cauza restricțiilor pe care le
implică, perioadele de gardă în regim de permanență trebuiau recunoscute,
în integralitatea lor, ca timp de lucru și remunerate în consecință, indiferent
dacă au efectuat sau nu o muncă concretă în aceste perioade.
    Curtea amintește că perioada de gardă a unui lucrător trebuie să fie calificată fie
drept „timp de lucru”, fie drept „perioadă de repaus” în sensul Directivei
2003/88, aceste două noțiuni excluzându-se reciproc. Pe de altă parte, o perioadă
în care nicio activitate nu este desfășurată efectiv de lucrător în favoarea
angajatorului său nu constituie în mod necesar o „perioadă de repaus”. Astfel, reiese
în special din jurisprudența Curții că o perioadă de gardă trebuie calificată automat
drept „timp de lucru” în cazul în care lucrătorul are obligația, în această perioadă, să
rămână la locul său de muncă, distinct de domiciliul său, și să fie la dispoziția
angajatorului său.
    De asemenea, CJUE subliniază că pentru a evalua dacă o perioadă de gardă
constituie „timp de lucru”, numai constrângerile care sunt impuse lucrătorului fie
de o reglementare națională, fie de o convenție colectivă, fie de
angajatorul său pot fi luate în considerare.
    În schimb, dificultățile organizatorice pe care le poate provoca o perioadă de
gardă pentru lucrător și care sunt consecința unor elemente naturale sau a liberei
alegeri a acestuia nu sunt pertinente. Aceasta este, de exemplu, situația
caracterului nefavorabil activităților recreative al zonei de care, în practică, lucrătorul
nu se poate îndepărta într-o perioadă de gardă în regim de permanență.
    Curtea statuează și că modul de remunerare a lucrătorilor în perioadele de
gardă nu intră în sfera Directivei 88/2003 și, în consecință, aceasta nu se opune
unei reglementări naționale, unei convenții colective de muncă sau unei decizii a unui
angajator care, în vederea remunerării lor, ia în considerare în mod diferit perioadele
în care prestațiile de muncă sunt efectiv realizate și cele în care nu se realizează
nicio muncă efectivă, chiar dacă aceste perioade trebuie considerate în integralitatea
lor „timp de lucru”.