Fire all the managers

La lectura nos habla sobre la ineficiencia de la jerarquía de gestión típica ya que es

caro y aparte todo cae en los directivos, de como las jerarquías de los gerentes
tienen un alto costo para las organizaciones, aumentan el gasto general y a medida
que la empresa crece los costos de la gestión aumentan. De igual manera la gestión
común aumenta el riesgo al tomar decisiones, y de igual manera hay muchísima
más burocracia en las aprobaciones y las respuestas claramente serán más lentas.
Por último, existe el riesgo de la tiranía, ya que priva sistemáticamente el poder de
los empleados de menor nivel. Algo que me pareció muy interesante es el ejemplo
que dio sobre la empresa Morning Star sobre cómo según su visión es crear una
empresa en la cual los miembros del equipo sean profesionales autogestionados,
que inicien comunicaciones y la coordinación de sus actividades con sus colegas,
clientes, proveedores y participantes de la industria sin esperar instrucciones.
Habla sobre algunos puntos importantes para poder alcanzar esta visión
● Haga de la misión la jefa: Todos los empleados de Morning Star son
responsables de elaborar una declaración de misión personal en la que se
describa cómo contribuirán al objetivo de la empresa
● Deje que los empleados forjen acuerdos: cada empleado de Morning Star
negocia una Carta de entendimiento de un colega (CLOU) con los asociados
que se ven más afectados por su trabajo. Una CLOU (se pronuncia «pista»)
es, en esencia, un plan operativo para cumplir la misión.todos los empleados
se ayudan entre ellos y así cada vez toman tareas más difíciles y ayudan a
las personas nuevas que realicen esa tarea
● Empodera a todos, de verdad: Aquí habla de cómo deja que cada trabajador
tome decisiones personales, en lo que cada persona requiere, no necesitan
pedir permiso, las compras que realizan se confía en que la toman porque es
un beneficio propio pero que también tendrá un beneficio para la empresa.
● No fuerce a la gente a meter cajas: Morning Star no tiene funciones
centralizadas, por lo que los empleados tienen la oportunidad de asumir
mayores responsabilidades a medida que desarrollan sus habilidades y
adquieren experiencia
● Fomente la competencia por impacto, no por promociones: La empresa no
tiene jerarquías, pero no significa que todos sean iguales, en cada área se le
reconoce a algunos trabajadores como más competentes y esas diferencias
se reflejan en las compensaciones, la competencia se centra en quién aporta
más, no quien gana más.
● Libertad para tener éxito: «Si la gente es libre, se sentirá atraída por lo que
realmente le gusta en lugar de que se les empuje hacia lo que se les ha dicho
que les guste»,
● Objetivos claros, datos transparentes: la empresa proporciona a los
empleados toda la información que necesitan para supervisar su trabajo y
 tomar decisiones acertadas, y dentro de ellos el CLOU les permite tener
métricas sobre la satisfacción de sus empleados.
● Cálculo y consulta: como se comentó antes de que se les permitía realizar
compras, antes de realizarlas los empleados deben generar un un caso
donde incluya el rendimiento de la inversión
● Resolución de conflictos y debido proceso: los conflictos se resuelven entre
las dos partes y un mediador
● La revisión por pares y el proceso de impugnación: los empleados nuevos
acuden a un seminario para conocer cómo funciona la empresa y aprenden
que la responsabilidad es gemela de la libertad, pero de igual manera que
esa libertad que se les brinda, tienen que tomar responsabilidad sobre sus
decisiones. Al final del año todos los empleados reciben comentarios de sus
colegas y deben dar argumentos sobre su rendimiento en el año.
● Comités de compensación elegidos: cada año se elaboran comités para
realizar un documento de autoevaluación y así revisar el desempeño y
decidir a quien se le otorgará las compensaciones.

De igual manera se mencionan las ventajas de todo esto, la importancia de la

autogestión :
● más iniciativa
● más experiencia
● más flexibilidad
● más colegialidad}
● mejor juicio
● más lealtad