Liderazgo

Fortaleciendo el liderazgo
de las mujeres
Ana María Majano, Directora adjunta del Centro Latinoamericano para la Competitividad
y el Desarrollo Sostenible (CLACDS), de INCAE

Muchas mujeres, pese a tener la formación académica y Despite educational background and relevant work experien-
experiencia laboral relevante, deciden no aspirar a puestos de ce, a large number of women choose not to look for leadership
dirección en el sector energía, según una encuesta desarrollada positions in the energy sector, according to an INCAE survey
por INCAE entre organizaciones de la región. conducted among different organizations in the region.

Palabras Clave: diversidad de género, desarrollo sostenible, Keywords: gender diversity, sustainable development, energy
sector energía, estereotipos, puestos ejecutivos. sector, stereotypes, executive positions.

70 INCAE BUSINESS REVIEW

 Liderazgo

L a equidad de género es una faceta importante

del desarrollo sostenible y un factor determi-
nante del desempeño de las organizaciones. Estu-
colaboración con el recién fundado Centro para el
Liderazgo de la Mujer de INCAE.

dios en varias regiones del mundo demuestran que Género y energía

las empresas que tienen mayor diversidad de géne- Una revisión inicial de literatura mostró que los
ro en sus instancias directivas y ejecutivas obtienen asuntos energéticos no son neutrales en términos
mejores resultados operativos y financieros . de género. Por ejemplo, investigaciones de orga-
Por medio del Centro nismos internacionales
Latinoamericano para Estudios sobre actitudes de han demostrado que la
la Competitividad y el la población hacia la energía pobreza energética —la
Desarrollo Sostenible
nuclear en países industrializados falta de acceso a fuentes
(CLACDS), INCAE ha modernas de energía—
han concluido que las mujeres
colaborado con la coo- afecta a mujeres y niñas
peración alemana en la
rechazan su uso más firmemente
de manera desproporcio-
promoción del desarro- que los hombres nada, mayormente en las
llo sostenible en América áreas rurales de los paí-
Latina por más de una ses en vías de desarrollo ;
década, especialmente en temas relacionados con y en los países desarrollados, algunos estudios han
sostenibilidad energética, cambio climático y ges- demostrado que las mujeres y los hombres tienen
tión de recursos naturales. diferentes actitudes hacia los temas energéticos.
Considerando la importancia de la equidad de Estudios sobre actitudes de la población hacia la
género como elemento de sostenibilidad y com- energía nuclear en países industrializados han con-
petitividad, desde un principio se adoptó como un cluido que las mujeres rechazan el uso de energía
eje transversal del trabajo conjunto. Sin embargo, nuclear más firmemente que los hombres. Y se ha
la experiencia demostró la dificultad de encontrar encontrado una correlación entre género, nivel de
suficientes mujeres como candidatas para las activi- educación y actitud: las mujeres, cuanto más edu-
dades de capacitación en el sector energía, así como cadas, más negativa es su actitud hacia la energía
la escasez de mujeres en los puestos de mediano y nuclear; por el contrario, los hombres, cuanto más
alto nivel que participaban en los eventos de diálo- educados, más positiva es su actitud hacia este tipo
go relacionados con este tema. de energía .
Por esta razón, ambas organizaciones decidie- Estos resultados reforzaron una de las pregun-
ron tomar un enfoque más proactivo y en 2008, tas motivadoras para esta iniciativa: ¿si los temas
en el marco del programa regional “Coherencia de energéticos son tan importantes para las mujeres, y
políticas para una política energética sostenible en a menudo con diferentes perspectivas que las de los
Centroamérica, México y Colombia”, iniciaron un hombres, entonces por qué hay tan pocas mujeres
trabajo de investigación sobre la participación de tomando decisiones en el sector?
las mujeres en puestos de toma de decisión en el Incluso en países desarrollados, el sector energía
sector energía y el diseño de un programa de ca- es especialmente difícil para las mujeres en térmi-
pacitación para contribuir a mejorar la situación, en nos laborales. En Estados Unidos, donde las muje-

volumen 2 / Número 9 / septiembre - diciembre 2013 71

Liderazgo
res conforman casi la mitad de la fuerza laboral, en
el sector energía son solamente el 20%. En el sector
energético de Alemania, las mujeres ocupan sola-
mente el 7% de cargos de ingeniería y menos del
1% de los puestos directivos. ¿Por qué es tan difícil
para las mujeres llegar a las instancias de alto nivel
en este sector?
Los estudios existentes y una encuesta desa-
rrollada por INCAE entre organizaciones del sec-
tor energía de la región apuntaban a dos razones
principales: la existencia de estereotipos o discrimi-
nación, implícita o explícita, contra las mujeres en
profesiones técnicas que hasta muy recientemente
se consideraban solamente para hombres; y la difi-
cultad de balancear las demandas de tiempo de un
cargo ejecutivo con las responsabilidades del hogar,
que en América Latina todavía recaen mayormen-
te en las mujeres. Ambas situaciones se combinan
para que muchas mujeres, aun cuando tengan la
formación académica y experiencia laboral relevan-
te, simplemente decidan no aspirar a puestos de
dirección.
El reto era entonces: ¿qué podían hacer las dos
organizaciones para promover un cambio en esta
situación? Publicaciones de organismos internacio-
nales, ONG especializadas en temas de género y
empresas consultoras en temas gerenciales indica-
ban que para permitir el ingreso de más mujeres
se requiere un trabajo multifacético, combinando
medidas “de arriba hacia abajo”, para eliminar los
obstáculos existentes en las organizaciones; con
72 INCAE BUSINESS REVIEW
medidas “de abajo hacia arriba”, fortaleciendo las
capacidades y proporcionando modelos de com-
portamiento a las mujeres con potencial de avanzar
hacia posiciones de liderazgo.
Los seminarios de liderazgo
Tomando en cuenta la necesidad de fortalecer
capacidades y el rol de INCAE e InWEnt en ese as-
pecto, se diseñó el primer Seminario de Liderazgo
para Mujeres en el Sector Energético Centroameri-
cano, que fue ofrecido en el campus de INCAE en
Nicaragua en 2008, y contó con la participación de
35 mujeres de todos los países centroamericanos y
Colombia. Este programa fue el primero de su na-
turaleza en la región.
El evento incluyó sesiones presenciales que tra-
taban temas como la relación género-energía, la
importancia de la participación de las mujeres en
posiciones de liderazgo y los retos energéticos de
la región. También se incluyó un panel de mujeres
que ya tenían puestos de liderazgo en gobiernos y
en organizaciones privadas del sector energético
para que compartieran sus experiencias personales
en relación con los obstáculos que enfrentaron y la
manera en que los vencieron.
Una parte muy importante del Seminario fueron
las sesiones de capacitación y ejercicios dinámicos
sobre liderazgo, negociación, creación de valor y
oratoria persuasiva. Estas sesiones fueron dirigidas
por miembros de la facultad de INCAE. El evento
fue muy bien evaluado por las participantes, y a raíz
de esos resultados se acordó con InWEnt ofrecer un
segundo seminario que tuvo lugar en el campus de
INCAE en Costa Rica en 2009, con 35 participantes.
El éxito de estos seminarios para las mujeres
en el sector energético motivó al desarrollo de un
evento similar, también en 2009, para un grupo de
más de treinta mujeres que trabajan en el manejo
de recursos naturales, otro sector que presenta poca
 Liderazgo

participación de mujeres en puestos ejecutivos y di-

Figura 1
rectivos. Las participantes eran principalmente gra-
duadas de las cinco instituciones centroamericanas
¿Considera que el Seminario generó un
que forman parte de la Alianza de Capacitadores impacto positivo en los siguientes aspectos?
(CATIE, Zamorano, ESNACIFOR, ICAP e INCAE),
con el apoyo financiero de la GIZ; nueva organi- Sus aspiraciones
profesionales
zación alemana de cooperación que resultó de la
fusión de InWEnt, GTZ y DED.
El programa de Coherencia de Políticas para el Su desempeño
Sector Energético terminó en 2010, pero el Semina- laboral

rio para mujeres en el sector energético fue ofreci-

do una vez más en 2011, esta vez en colaboración Sus procesos
de toma de
con el programa de Energía Renovable y Eficiencia decisiones
Energética en Centroamérica de la GIZ (4E). Un
nuevo seminario para mujeres que trabajan en la Las relaciones
gestión de los recursos naturales fue ofrecido por la con sus...

Alianza de Capacitadores en el campus de INCAE

en Managua del 5 al 8 de noviembre de 2012.
Otro
(especifique)
Impacto
0 10 20 30 40 50 60 70
En total, más de 150 mujeres centroamericanas
Nulo Regular Muy alto
han participado en estos seminarios de liderazgo.
Poco Alto
Las evaluaciones realizadas al finalizar los eventos
mostraron un alto nivel de satisfacción de las parti-
cipantes, pero cinco años después de haber iniciado Más de un 90% de las participantes conside-
este trabajo era importante saber qué impacto ha- ran que el seminario tuvo un impacto alto o muy
bían tenido las capacitaciones. Por eso, en abril de alto en sus aspiraciones profesionales. A este res-
2013 se solicitó a las participantes en los cinco se- pecto se recibieron comentarios como “me motivó
minarios completar una encuesta en línea. Se reci- a seguir creciendo profesionalmente y aspirar a un
bieron respuestas de 64 mujeres de todos los países doctorado”, “Me di cuenta de que para tener una
de la región centroamericana (excepto Belice), de
organizaciones muy diversas en cuanto a naturale-
za y tamaño, y también con una gran diversidad en
cuanto a puestos de trabajo y formación académica.
El 97% de las encuestadas calificó el programa
como bueno o excelente y una gran mayoría consi-
dera que el programa tuvo un impacto alto o muy
alto en diferentes aspectos de su vida profesional,
como puede verse en la Figura 1.

volumen 2 / Número 9 / septiembre - diciembre 2013 73

Liderazgo
posición de liderazgo y contribuir a [la gestión sos-
tenible de] los recursos naturales es necesario tener
las herramientas…, por lo cual un año después de
participar en el curso inicié la búsqueda de becas y
maestrías”, y “anteriormente nunca hubiera con-
siderado que podía optar a un puesto de gerente.
Tampoco en la entrevista hubiera reconocido mis
habilidades abiertamente, que fue lo que me ase-
guró el puesto”.
La figura muestra también que más del 90%
cree que el seminario tuvo una calificación alta o
muy alta en su desempeño laboral. En este senti-
do, se les preguntó también en qué áreas mejoró su
participación en la empresa en la que laboran. Más
del 60% dijo que en el liderazgo y el 54% dijo que
en el trabajo en equipo. Las otras opciones: nego-
ciación, comunicación e iniciativa también fueron
señaladas por más del 40% de las encuestadas. He
aquí algunas opiniones expresadas en este sentido:
“Me ha permitido ser más asertiva y proactiva en
los trabajo que he desempeñado”, [adquirí] “mayor
confianza para tomar decisiones y ser líder en equi-
pos de trabajo”, y “he colaborado con las colegas de
la oficina, para orientarlas y apoyarlas para la toma
de decisiones, y estimular el liderazgo dentro de las
labores que desempeñan”.
¿Qué más se debe hacer?
Los resultados de la encuesta reafirman la im-
portancia de seguir trabajando en este tipo de acti-
vidades, pero también nos recuerdan que el forta-
lecimiento de capacidades de liderazgo de las mu-
74 INCAE BUSINESS REVIEW
Es fundamental la comprensión
de las más altas autoridades
sobre la importancia de la
diversidad de género para el
logro de sus objetivos
jeres es solamente una de las medidas necesarias
para lograr mayor equidad en las instancias directi-
vas y ejecutivas de las empresas. Se necesita hacer
mucho más para eliminar los obstáculos que ellas
enfrentan.
En la encuesta se preguntó a las participantes
sobre cuáles son los principales obstáculos para
que más mujeres ocupen puestos de liderazgo en
las organizaciones del sector energía y recursos na-
turales. Las respuestas son altamente coincidentes
con los resultados de otras investigaciones al res-
pecto. El 84,9% estuvo de acuerdo o totalmente de
acuerdo en que los estereotipos o la discriminación
contra las mujeres son uno de los principales obs-
táculos y el 79% dijo que el equilibrio entre la vida
personal y el trabajo hace más difícil para las muje-
res alcanzar estas posiciones. El 74,2% dice que los
hombres desean más estas posiciones de liderazgo;
confirmando que, ante los obstáculos existentes, las
mujeres optan por permanecer en puestos de me-
nor nivel.
¿Qué implica todo esto para las empresas? An-
tes que nada, es fundamental la comprensión de
las más altas autoridades sobre la importancia de la
diversidad de género para el logro de sus objetivos
empresariales, y su compromiso de hacer los cam-
bios necesarios para ir eliminando los obstáculos
que existen de manera explícita o implícita en sus
organizaciones.
Estos cambios incluyen la eliminación de ele-
mentos de discriminación en los procesos de selec-
ción, capacitación y ascenso de personal, y el desa-
rrollo de esquemas de trabajo flexible que permitan
un mejor balance laboral, para mujeres y hombres
por igual. Todo esto complementado con medidas
encaminadas a identificar y “nutrir” el talento de
mujeres con alto potencial, mediante actividades
de capacitación, mentoría y participación en redes
profesionales.
La aplicación de estas medidas ayudará a crear
las condiciones para que la dirección y operación de
la empresa se beneficien de un pool más amplio de
talentos, una mayor diversidad de perspectivas en
su toma de decisiones, un ambiente laboral más ar-
monioso y un mejor entendimiento de su mercado,
contribuyendo a la vez a construir una sociedad
más equitativa y próspera.

Ana María Majano

Directora adjunta del Centro Latinoamericano
para la Competitividad y el Desarrollo Sostenible
(CLACDS), de INCAE
ana.majano@incae.edu
SUSCRÍBASE
a la mejor información de negocios
de América Central y del mundo
Referencias
Catalyst.“The Bottom Line: Connecting Corporate Performance
and Gender Diversity”. 2004; McKinsey.“Women Matter: Gen-
der diversity a corporate performance driver”. 2007; y Credit Teléfonos: 800-7866222
Suisse.“Gender Diversity and Corporate Performance”. 2012. • Costa Rica (506) 2258-6834 • Guatemala (502) 2385-1919
Naciones Unidas.“Gender and Energy for Sustainable Devel-
opment: A Toolkit and Resource Guide”. 2004.
Contáctenos en:
U. Roehr.“Gender & Energy: a perspective from the North”. suscripciones@revistasumma.com
2002.

América Central US$ 82

Norte y Sur América y Antillas US$106
Europa US$125
Asia, África y Oceanía US$111

Puede cancelar con su tarjeta

www.revistasumma.com
Copyright of INCAE Business Review is the property of INCAE Summa Media Group and its
content may not be copied or emailed to multiple sites or posted to a listserv without the
copyright holder's express written permission. However, users may print, download, or email
articles for individual use.