TEMA 6.

EL CONTRATO DE TRABAJO

Contenidos
1. El contrato de trabajo
2. Modalidades de contratos (tipos de contratos laborales)
3. Las empresas de trabajo temporal
4. Nuevas formas flexibles de organización del trabajo
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1) EL CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el trabajador se compromete a
prestar determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.

1.1. LA CAPACIDAD PARA CELEBRAR UN CONTRATOS

A) El trabajador
Se deben cumplir los siguientes requisitos de edad y nacionalidad:

Edad
-Ser mayor de 18 años o menor de 18 años legalmente emancipados (matrimonio, por
concesión judicial o por concesión de los padres).

-Los mayores de 16 años con autorización de los padres o tutores, siempre que no
sea un trabajo nocturno, peligroso o insalubre.
-Los menores de 16 años no pueden celebrar un contrato de trabajo excepto para
espectáculos públicos, siempre que cuenten con la autorización de los padres o tutores
así como de la Administración Laboral y siempre que no perjudique su salud o su
formación profesional.

Nacionalidad
-Ciudadanos de la Unión Europea sin que se les exija un permiso de trabajo.
-Los ciudadanos extracomunitarios deberán obtener un permiso de trabajo, y los
empresarios que deseen contratarlos deberán obtener un permiso para contratar
trabajadores extracomunitarios.

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B) El empresario

Debe ser mayor de edad o menor emancipado. Si es extracomunitario requerirá permiso de

la Administración Laboral.

Puede ser una persona física (un empresario individual autónomo), una persona jurídica
(sociedad limitada, sociedad anónima o una cooperativa) o también una comunidad de bienes
(ejemplo una comunidad de vecinos) que contratan los servicios de una empresa de limpieza.

1.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) Elementos sustanciales del contrato

La validez de un contrato de trabajo depende de que sean válidos sus 3 elementos sustanciales:
-El consentimiento debe ser de mutuo acuerdo entre las partes, de manera que ninguna de
ellas haya sido obligada a realizar el contrato o haya sido llevada a engaño.

-El objeto del contrato debe ser posible y lícito (no ser contrario a las leyes).

-La causa real debe ser prestar un servicio determinado a cambio de una retribución y
además esta causa tiene que ser lícita.

Por ejemplo
-En un contrato de trabajo por un mayor de edad bajo amenazas de un familiar para firmarlo el
consentimiento está viciado ya que existen amenazas.

-En un contrato de trabajo a dos comerciales de venta de tabaco en un instituto de FP, el objeto
del contrato no es lícito, ya que no se puede vender tabaco en un instituto.

-Un contrato laboral ficticio donde no se presta ningún servicio y cuyo motivo principal es el
blanqueo de dinero, la causa no es prestar un servicio a cambio de salario, sino blanquear
dinero.

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B) La forma del contrato
El contrato de trabajo puede ser escrito o de verbal en algunos casos. Así se permite que puedan
ser de palabra los contratos indefinidos o los contratos temporales eventuales por circunstancias
de producción que sea inferior a 4 semanas a tiempo completo.
De todas formas, cualquiera de las dos partes puede exigir que sea por escrito. Para proteger a
los trabajadores, si no existe contrato por escrito, hay una presunción de que el contrato verbal
era indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario.

C) El contenido del contrato

El contenido mínimo que debe figurar en el contrato es el siguiente:

-El lugar y la fecha donde se realiza el contrato.

-La identificación de las partes.
-Nombre del puesto de trabajo y categoría profesional.
-Lugar donde se realizará el trabajo.
-Jornada y horario de trabajo.
-Duración: fecha de comienzo y finalización en su caso.
-Retribución: salario base y demás complementos.
-Duración de las vacaciones anuales (mínimo 30 días).
-Plazo de preaviso para rescindir el contrato.
-Convenio colectivo que regula este contrato.
-Otras cláusulas voluntarias:
-Realizar un período de prueba (suele pactarse siempre).
-La voluntad de realizar horas extraordinarias por parte del trabajador.
-No trabajar para la competencia una vez finalice la relación laboral hasta que no
pase un tiempo determinado; o bien permanecer en la empresa, durante un tiempo si ha
recibido formación especializado por la empresa.
-Otras que no sean contrarias a las leyes o al convenio colectivo.

En el caso en el que en el contrato no figuren datos como la jornada, la retribución o la

duración de las vacaciones, el propio contrato suele señalar que estos aspectos se pactan según
lo establecido en el convenio colectivo.

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D) Duración del contrato
Los contratos de trabajo pueden ser indefinidos o bien temporales por las causas que veremos
sobre las modalidades de los contratos.
Se presumirá que es por tiempo indefinido y a tiempo completo, salvo que se pruebe lo
contrario, si ocurriesen las siguientes circunstancias:

-Cuando fuese obligado realizarlo por escrito y se realizase por palabra.

-Cuando no hubiese sido dado de alta en la seguridad social una vez que haya
transcurrido la duración fijada en el periodo de prueba.

-Cuando se realice en fraude de ley, o sea, cuando si bien formalmente todo es legal, en
el fondo se persigue esquivar la ley.

Un trabajador que tiene una serie de contratos temporales seguidos pero que realmente está
cubriendo un puesto de trabajo fijo en la empresa sería el caso más típico de fraude de ley.

1.3. PERIODO DE PRUEBA

-Pacto
Debe ser pactado en el contrato, por lo que debe figurar antes de empezar a trabajar. No se
realiza el periodo de prueba y después se firma el contrato, sino que el periodo de prueba ya
está dentro del contrato. No se puede pactar si el trabajador ya ha sido contratado antes por la
empresa con otro contrato.

-Duración
La duración suele venir reflejada en el convenio colectivo, según el grupo profesional del
trabajador. Pero si el convenio no dice nada, el Estatuto de los Trabajadores señala que será
para técnicos titulados que posean un título medio o superior (un máximo de 6 meses), para el
resto de trabajadores es de 2 meses, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores que es de 3
meses.
Si es un contrato para la obtención de la práctica profesional la duración es de 1 mes para
titulados de grado medio como para titulados de grado superior.

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Si el contrato es temporal de circunstancias de la producción y sustitución, cuya duración es
inferior a 6 meses, el periodo máximo de prueba será de 1 mes.
Se puede pactar en el contrato que debido a baja laboral, nacimiento de hijo o hija, riesgo
durante el embarazo o lactancia o condición de violencia de género, el periodo de prueba se
interrumpe y el tiempo no se contabilice.

-Derechos
El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador de la empresa.
Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato de prueba sin necesidad de
preaviso y sin alegar motivo alguno. Si se trata de una trabajadora embarazada, el
empresario deberá demostrar que su situación no estaba relacionada con la situación de
embarazo.
En este caso, el empresario deberá abonarle al trabajador el salario por los días de trabajo
realizado, pero no indemnización por despido.

2. MODALIDADES DE CONTRATOS
La estructura básica de las modalidades de contratos laborales (tipos de contratos laborales)
viene recogida en la siguiente tabla:

Tipo de contrato Tipos

(categoría)
Contratos formativos -Formación en alternancia
-Obtención de la práctica profesional

Contratos temporales -Circunstanciales de la producción

-Sustitución

Contratos indefinidos -Fijo-discontinuo

-Indefinido ordinario
-Indefinido bonificado

Contratos a tiempo parcial -A tiempo parcial común

-Relevo y jubilación parcial

A continuación, veremos cada uno de los distintos contratos que existen en el sistema laboral de
España, desde la reforma laboral de 2022.

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2.1. CONTRATOS FORMATIVOS
Son aquellos contratos donde además de prestar un servicio a cambio de una retribución se da
un componente formativo que mejora la competencia profesional del trabajador. Aquí tenemos
el Contrato de formación en alternancia y el Contrato para la obtención de la práctica
profesional.

A) CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

Es aquel contrato donde se alterna la actividad laboral retribuida con formación que puede
ser tanto universitaria o de FP (ciclos FP o cursos de FP para el empleo).

Requisitos
-Debe carecer de título universitario o de FP. Si tiene título entonces sería un contrato
en prácticas.
-Edad: para menores de 30 años para alumnos de certificado de profesionalidad de
niveles 1 y 2 (para cursos de FP empleo niveles 1 y 2).
-No puede haber trabajado antes en ese mismo puesto en la misma empresa por más
de 6 meses. Tampoco puede utilizarse para sustituir tareas de personas afectadas por
medidas de flexibilidad interna (ERTEs, etc).

Duración
-Mínima de 3 meses y máxima de 2 años, salvo las personas con discapacidad o en
exclusión social que no hay duración máxima.
-Si es inferior a 2 años se puede prorrogar, siempre que no haya obtenido el título
asociado al contrato.
-Excepcionalmente se pueden realizar varios contratos en alternancia en baso al
mismo ciclo de FP, siempre que sean para distintas actividades y que no sobrepasen la
duración de la máxima.
-Ahora sí puede ser a tiempo parcial. No se podrán realizar horas extras salvo fuerza
mayor, ni horas complementarias.
-Ahora sí puede realizar trabajos nocturnos y a turnos si las actividades formativas no
pueden realizarse en otro periodo.
-No hay periodo de prueba en estos contratos.

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Periodo de formación
-El primer año como máximo el 65% del tiempo se dedica a trabajo efectivo y como
mínimo el 35% a formación, y el segundo año el 85% a trabajo efectivo y el 15% a
formación como mínimo.

-Características de la formación:
-Curso de formación en un centro formativo de la red de la FP, o bien en la misma
empresa si cuenta con instalaciones y personal adecuado y tenga autorización para
impartirla. Las ETTs podrán celebrar contratos de formación en alternancia
encargándose de la parte formativa.

-Se pactará entre la empresa y el trabajador cuando se realiza la formación,

pudiendo concentrarse en determinados periodos de tiempo.

-Modalidades presencial, teleformación, a distancia y mixta.

-Si no posee título de la ESO la formación deberá permitir obtener ese título. La
formación se acreditará por el Servicio Público de Empleo con un certificado.

Retribución
-Si no se fija en el convenio, no podrá ser inferior al 60% y 75% de salario de su
grupo profesional, y se reducirá en función del trabajo efectivo.

-El resultado de aplicar el 60% o el 75% no podrá ser inferior al Salario Mínimo
Interprofesional.

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B) CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Es el contrato cuyo objetivo es realizar un trabajo remunerado que facilite la práctica
profesional de un titulado en FP o Universidad, o bien de un certificado de profesionalidad
de la FP para el empleo, o también para enseñanzas artísticas o deportivas.

Requisitos
-Poseer un título de FP, Universidad o certificado de profesionalidad.
-Realizar el contrato en los 3 años siguientes de terminar sus estudios, salvo personas
con discapacidad que será en los 5 años siguientes.
-No se puede realizar con quien haya realizado este contrato por 1 año por la misma
titulación con la misma o distinta empresa. La ley considera que los estudios de grado,
máster y doctorado son distintos.
-Tampoco se puede realizar con quien haya sido contratado en la misma empresa
durante más de 3 meses, ni para sustituir tareas de personas afectadas por ERTEs, por
ejemplo.
→ Atención: no confundir las prácticas de FP o universidad dentro de los estudios como
una asignatura con el contrato laboral de prácticas una vez se tiene el título.

Duración
-Mínimo de 6 meses y máximo de 1 año, si bien no hay máximo para personas con
discapacidad o exclusión social.
-La situación de baja laboral, nacimiento de hijo, riesgo durante el embarazo o lactancia o
víctima de violencia de género, interrumpen la duración.
-El periodo de prueba es de 1 mes para todos los contratos (ya no se diferencia en grado
medio o superior). Se puede ampliar por convenio.

Retribución
-La pactada en el convenio para estos contratos y en su defecto la del grupo profesional al
que pertenezca.
-El límite que pueda fijar el convenio es el salario mínimo del contrato para la formación
en alternancia (el 60% del salario del grupo profesional y SMI), es decir, si no se fija en el
convenio, no podrá ser inferior al 60% y 75% de salario de su grupo profesional , y
se reducirá en función del trabajo efectivo. El resultado de aplicar el 60% o el 75% no
podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.

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2.2. CONTRATOS TEMPORALES
En esta categoría tenemos tres tipos de contratos laborales: a) contratos por circunstancias de la
producción; b) contratos por sustitución de la persona trabajadora y c) contratos por
encadenamiento de contratos temporales.

A) CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Objeto
A partir del 30 de marzo de 2022 se podrán realizar este tipo de contratos por 2 motivos:
-Un incremento ocasional e IMPREVISIBLE, así como las oscilaciones que genere un
desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se necesita. Se puede
realizar aunque sea la actividad normal de la empresa, si se tratase de trabajos de
temporada o estacionales habría que recurrir al fijo-discontinuo. Este contrato temporal
también se usará para sustituir a trabajadores por las vacaciones.
-Un incremento ocasional y PREVISIBLE, que tenga una duración reducida y limitada.

Duración, indemnización y recargo

-IMPREVISIBLE: no puede ser superior a 6 meses (el convenio lo puede ampliar a 1
año). Si la duración es inferior a 6 meses podrá haber una sola prórroga hasta la duración
máxima.
-PREVISIBLE: puede haber varios contratos con un máximo de 90 días al año
natural, los cuales no serán continuos.
-Tienen una indemnización de 12 días por año trabajado.
-Los contratos inferiores a 30 días tienen un recargo en la cotización empresarial a la
Seguridad Social por la fórmula BC (base de cotización) x TC (tipo de cotización de
las contingencias comunes) x 3. Por ejemplo, un trabajador con una base mínima de
cotización del grupo 8 (38,89€ actualmente), con un TC del 23,6%, dando para el año
2022 un recargo de 27,53€ por cada contrato.

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b) SUSTITUCIÓN DE UNA PERSONA TRABAJADORA

Objeto
-Sustituir a otro trabajador que tiene reservado el puesto de trabajo por situaciones
de baja laboral, nacimiento de hijo etc.
-Para completar la jornada reducida de una persona trabajadora.
-Mientras se produzca el proceso de selección de una vacante.

Duración e indemnización
-Por sustitución: hasta que se incorpore el trabajador. En caso de que no se
reincorpore, el sustituto no tiene derecho a consolidar su puesto. Se permite que el
sustituto comience 15 días antes para formarse en el puesto.
-Por selección de vacante: mientras se realice el proceso de selección con un máximo de
3 meses, salvo en administración pública.
-Este contrato temporal no tiene indemnización por finalización del contrato.

c) ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES

Cuando un trabajador realiza un encadenamiento de distintos contratos por circunstancias
de la producción, llega un momento en el que adquiere la condición de fijo en la empresa.

→ Cadena de contratos temporales, de forma continua o discontinua durante más de 18 meses

en un periodo de 24 meses, sea con la misma empresa o grupo de empresas o bien a través de
ETTs, adquirirá la condición de fijo. Los contratos de interinidad no cuentan para dicho cálculo.
Al cumplirse los 18 meses en 24 meses, la empresa tiene 10 días para comunicar la condición
de fijo. El trabajador también puede acudir al Servicio Público de Empleo para que le certifique
los contratos temporales realizados y así poder acreditar la condición de fijo en la empresa.

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2.3. CONTRATOS INDEFINIDOS

a) CONTRATO FIJO-DISCONTINUO
Se trata de un contrato que alterna periodos de trabajo y de no trabajo, y que si bien
tradicionalmente se venía usando para actividades de temporada o estacionales que se repetían
todos los años, con la reforma laboral de 2022 se han añadido otras situaciones donde se
utilizaba el contrato de obra. El trabajador es, por tanto, indefinido si:

Las Causas (4 motivos) desde el 30 de marzo de 2022 son:

-Trabajos estacionales o de temporada (por ejemplo trabajos agrícolas de temporada).
Existe la obligación llamamiento por el empresario cuando se reanuda la actividad,
incluso aunque el trabajador esté de baja por incapacidad temporal (según sentencia del
Tribunal Supremo), y si no fuera llamado se entiende que ha sido despedido.
-Trabajos que no son estacionales pero que son intermitentes con periodos de
ejecución ciertos (por ejemplo una profesora contratada de septiembre a junio todos los
años, es intermitente y tiene un periodo cierto de trabajo).
-Para prestar servicios en la ejecución de contratas (un ayuntamiento contrata a una
empresa de limpieza de jardines).
-También se podrá celebrar entre las ETTs y los trabajadores cedidos, coincidiendo los
periodos de inactividad con el plazo de espera entre varios contratos.

Características:
-Llamamiento: los criterios se establecen en el convenio o bien por acuerdo con la
empresa. Debe realizarse por escrito, o bien por cualquier medio que permita dejar
constancia de la notificación, con indicaciones precisas de su incorporación y con una
antelación suficiente.
-Antigüedad: recogiendo las sentencias del Tribunal Supremo, el tiempo entre
llamamientos se computa como antigüedad.
-Vacantes como fijo ordinario: los fijos discontinuos tienen derecho a solicitar estas
vacantes que se generen en la empresa.
-Bolsa sectorial de empleo: por convenio se puede aprobar una bolsa para favorecer su
contratación y su formación continua.

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B) CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO
Es el contrato indefinido que puede realizar cualquier empresa con cualquier trabajador, tanto a
tiempo completo como a tiempo parcial.

C) CONTRATACIONES INDEFINIDAS BONIFICADAS (JULIO 2019)

Existen otros contratos indefinidos con algunos trabajadores por ser personas con discapacidad,
víctimas de violencia de género, personas en riesgo de exclusión social, desempleados, etc. que
tienen una serie de bonificaciones a la Seguridad Social que paga la empresa.

Transformación en indefinidos de contratos temporales

-De contratos para la formación: 1500€ al año en hombres y 1800€ en mujeres.
-De contratos en prácticas, de relevo o sustitución por anticipo de la jubilación,
realizados por empresas de menos de 50 trabajadores: 500€ en hombres y 700€ en mujeres.

Contratación indefinida para parados de larga duración

-Desde abril de 2019 se ha introducido una nueva bonificación al contratar de forma indefinida
a parados que lleven desempleados al menos 12 meses en los últimos 18 meses.
-La bonificación es de 1300€ al año, siendo 1500€ para mujeres. Si el contrato es a tiempo
parcial se reduce proporcionalmente.
-Se debe mantener contratado al trabajador durante al menos 3 años, así como mantener el nivel
de empleo (el número de trabajadores) en la plantilla durante 2 años.

Contratos con víctimas de género, terrorismo o trata de seres humanos

-Contrato indefinido: 1500€ al año
-Contrato temporal: 600€ al año

Contratos para personas con discapacidad

-Contrato indefinido: entre 4500€ y 6300€ al año, variando según sea una discapacidad mayor
del 65% o no, si es hombre o mujer, es mayor o menor de 45 años. Igual cantidad recibe la
transformación de temporal a indefinido. Como novedad en 2021, si es una persona con
capacidad intelectual límite (discapacidad entre el 20-30%) una subvención de 2000€ y una
ayuda de hasta 901,52€ para adaptar el puesto de trabajo a sus características.
-Si es temporal: recibirá una cantidad algo menor, entre 3500 y 5300€ al año.

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Contratos con excluidos sociales en empresas de inserción
-Contratos con menores de 30 años: 1650€ y si es mayor de 30 años de 850€/año. Para el resto
de empresas: en indefinidos 600€/año y en temporal 500€/año.

Otras bonificaciones
-Prolongación del periodo de actividad a fijos discontinuos de los sectores de turismo, o del
comercio y hostelería vinculados al turismo. Cuando mantengan la actividad productiva en los
meses de febrero, marzo o noviembre de cada año, recibirá una bonificación del 50% en esos
meses.
-Mantenimiento del empleo a trabajadores mayores de 65 o 67 años que tengan los requisitos de
edad y cotización para jubilarse: 100% de la cuota de contingencias comunes.

2.4. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

a) CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL COMÚN
Es aquel contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año inferior a las que realiza un trabajador comparable del convenio a
tiempo completo.

-El contrato a tiempo parcial común puede ser indefinido o temporal.

-Todas las modalidades de contrato pueden ser a tiempo parcial, salvo en contratos de
formación en alternancia.
-En el contrato a tiempo parcial no se pueden realizar horas extraordinarias, pero sí horas
complementarias, siempre que la suma de todas las horas (ordinarias y complementarias)
no llegue a una jornada completa. Tan solo puede realizar horas extras por fuerza mayor.
-La jornada del trabajador a tiempo parcial se registrará día a día y se sumará
mensualmente entregando copia al trabajador, junto al recibo de salario, tanto de las
horas ordinarias como de las horas complementarias.

Características de las horas complementarias

-Deben pactarse por escrito en el contrato o bien después, pero de forma escrita.
-Solo las pueden pactar los trabajadores cuya jornada anual no sea inferior a 10 horas a
la semana, pudiendo realizarlas tanto los indefinidos como los temporales.

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 -Las horas complementarias pactadas no serán superiores al 30% de la jornada
contratada, salvo que el convenio amplíe el porcentaje hasta un máximo del 60%.
-Además, la empresa podrá ofrecer horas complementarias voluntarias hasta un 15% de
la jornada, ampliables a un 30% por convenio. Solo se ofrecerán a los indefinidos cuya
jornada sea superior a 10 horas a la semana.
-El preaviso del día y hora al trabajador será con una antelación mínima de 3 días, salvo
que el convenio establezca otra inferior.
-Se pagan como horas ordinarias y cotizan a la Seguridad Social.
-Al año del pacto, el trabajador podrá renunciar a realizarlas, avisando con 15 días, por
motivos de cuidado a familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro
contrato a tiempo parcial.

B) CONTRATO DE RELEVO Y DE JUBILACIÓN PARCIAL

Objeto
-Contratar a un trabajador para darle relevo a otro que se a jubilar a tiempo parcial, para así
completar la jornada que éste deja de realizar.
-Supone dos cambios: un contrato de jubilación parcial más un contrato de relevo.
-Por otro lado, un trabajador a tiempo completo que puede acceder a la pensión de
jubilación se convierte en un contrato a tiempo parcial y pasa a cobrar una jubilación a
tiempo parcial por la jornada reducida. Su contrato pasa a llamarse de jubilación parcial.
Este trabajador debe tener una antigüedad de al menos 6 años en la empresa.

-Por otro lado, se contrata a un nuevo trabajador con un contrato a tiempo parcial por la
jornada que reduce el trabajador que se jubila, aunque cabe la posibilidad de contratarlo a
jornada completa. Con este trabajador se firma un contrato de relevo.

Jornada y duración
-El trabajador que se jubila reduce su jornada entre un 25% y un 50% y también se reduce
proporcionalmente su salario. Si el contrato de relevo es indefinido y a tiempo completo la
reducción del trabajador que se jubila puede ser de hasta el 75%.
-La duración del contrato es hasta que el trabajador relevado se jubile totalmente en la edad
ordinaria. Si el contrato de relevo fuese indefinido tendrá que mantenerse al menos dos años

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después de que el trabajador relevado se jubilase totalmente. Puede ocupar el mismo puesto del
que se jubila o no.
-La jubilación anticipada no implica que finalice el contrato de relevo.

Indemnización
-Al finalizar el contrato de relevo, el trabajador recibe una indemnización como si fuera un
trabajador con un contrato por circunstancia de la producción (12 días por año, salvo mejora del
convenio).
-Si el contrato de relevo se convierte en indefinido, la empresa no paga esta indemnización y
además recibe una bonificación a la cuota de la Seguridad Social.

3. LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETTs)

Son empresas cuya actividad principal es contratar trabajadores para cederlos temporalmente a
otras empresas llamadas empresas usuarias, donde realmente se realiza la prestación de trabajo.
Por lo tanto, se establece una triple relación entre la ETT, la empresa usuaria (EU) y el
trabajador.
Además, en los últimos años las ETTs han asumido nuevas competencias, que son las
siguientes:
-Actuar como Agencia Privada de Colocación.
-Celebrar contratos para la formación, encargándose de las actividades de formación de
estos contratos.
-Celebrar contratos en prácticas.
-Realizar actividades de formación para la cualificación profesional (FP).
-Asesoramiento y consultoría de recursos humanos.

Relación ETT-Empresa Usuaria (EU)

-Se firma un contrato mercantil entre las dos empresas llamado contrato de puesta a
disposición, por el cual la ETT le cede trabajadores a la empresa usuaria y ésta le paga una
cantidad a cambio.
-Solo pueden cederse trabajadores contratados temporalmente o bien en contratos para la
formación o contratos en prácticas.

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-Se permite en actividades peligrosas excepto cuando existen radiaciones, agentes
biológicos y agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción (embarazadas). En las
demás actividades peligrosas el convenio puede limitarlo con un informe.
Relación ETT-Trabajador
-Se firma un contrato de trabajo por escrito.
-La ETT es la responsable de pagar los salarios y la seguridad social, así como la
indemnización por la finalización del contrato. Si no, es responsable subsidiaria la EU.
-La ETT debe dar la formación en materia de prevención de riesgos laborales antes de
comenzar a trabajar, realizar el reconocimiento médico y entregar los equipos de protección
individual al trabajador.
-El trabajador tiene derecho a cobrar la misma cantidad que otro trabajador de la empresa
usuaria según su convenio. Además, cobrará el porcentaje de pagas extras y, en su caso, la
parte de vacaciones, descansos y festivos no disfrutados durante el contrato.
-La ETT paga una indemnización de 12 días/año cuando finalice el contrato.
-El trabajador no paga nada a la ETT.

Relación Empresa usuaria (EU)-Trabajador

-La EU tiene la facultad de dirección y control sobre el trabajador. En caso de que crea que el
trabajador ha cometido una falta, debe comunicarlo a la ETT para que ésta lo sancione.
-La EU debe informar sobre los riesgos laborales concretos del trabajo, así como adoptar las
medidas de prevención.
-El trabajador puede usar el transporte de la EU y sus instalaciones como cualquier otro
trabajador.
-Los trabajadores pueden acudir también a los representantes de los trabajadores de la EU.

4. NUEVAS FORMAS FLEXIBLES DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

4.1. El autónomo económicamente dependiente (TRADE)
Es aquel autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa y que, por tanto, tiene una
gran dependencia económica de ésta, limitándose la “autonomía” que posee en un principio de
autónomo.
Con este nuevo contrato, se reconoce una situación que ya existía pero dándole algunos
derechos al autónomo dependiente y que quede más protegido frente al empresario principal.
Entre el TRADE y su cliente se firmará un contrato donde figurarán las condiciones del mismo:
actividad que va a realizar el autónomo, retribución, descansos semanales, festivos e

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interrupción anual de la actividad (vacaciones), así como el plazo de preaviso para dar por
finalizado el contrato y la indemnización por finalización del mismo.

Requisitos
-Que los ingresos derivados del cliente principal sean al menos un 75% de sus ingresos
totales.
-No tener contratados a otros trabajadores, salvo por sustitución del TRADE por
maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o la lactancia, o por cuidado de un menor
de 7 años o de familiar con dependencia hasta 2º grado.
-No contratar ni subcontratar con otras empresas esa actividad.
-No ejercer la profesión conjuntamente con otros socios en una sociedad.
-No ejercer la actividad de forma indiferenciada o mezclada con los trabajadores propios del
cliente.
-No ser titular de locales, establecimientos u oficinas abiertos al público.
-Disponer de infraestructuras y materiales propios para realizar la actividad, y ejercerla con
criterios organizativos propios, sin prejuicio de las indicaciones técnicas del cliente.
-Correr con el riesgo de la actividad.

Características
-El autónomo puede interrumpir temporalmente su actividad por varias causas sin que por
ello se extinga el contrato mercantil, salvo que le provoque un perjuicio importante a la empresa
principal, como son el accidente, la enfermedad, la maternidad o paternidad, adopción, riesgo
durante el embarazo o la lactancia, y una fuerza mayor imprevisible.
-Se establece una interrupción anual de la actividad (vacaciones) que no será menor a 18
días hábiles al año, así como los descansos semanales y los festivos.
-La extinción del contrato puede ser:
-Por incumplimiento grave del contrato: cualquiera de las dos partes puede reclamar la
indemnización que figure en el contrato.
-Si no existe causa justa, el empresario principal deberá pagar la indemnización al
autónomo dependiente, pero si es éste el que quiere extinguir la relación sin causa justa,
solo pagará la indemnización en caso de provocarle un prejuicio importante al
empresario principal.

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4.2. El teletrabajo
Es aquel trabajo a distancia que no exige una presencia en el lugar de trabajo y para el que se
utiliza como herramienta principal de trabajo las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación (TIC). Ha sido regulado reciente en 2020, a raíz de la situación del COVID-19 y
tiene las siguientes características:

-Debe trabajar desde su domicilio o aquel elegido por el trabajador durante al menos un
30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses (por convenio se puede
reducir este porcentaje para ser considerado teletrabajo).

-En el caso de contratos en prácticas y para la formación debe existir al menos un

50% de presencialidad debido a su carácter formativo.

-Es voluntario para ambas partes, por lo que debe ser pactado por escrito antes. Al ser
pactado también es reversible, puede anularse.

Contenido mínimo del contrato de teletrabajo

-Inventario de medios, equipos y herramientas necesarias, incluidos los consumibles y el
mobiliario, indicando la vida útil o periodo máximo para su renovación.
-La enumeración de gastos y la compensación económica que obligatoriamente debe
abonar la empresa y la forma de pago. Esta es la gran novedad, la empresa se debe hacer
cargo de estos gastos.
-Horario de trabajo y reglas de disponibilidad. Porcentaje y distribución entre trabajo a
distancia y presencial.
-Centro de trabajo al que está adscrito el trabajador y domicilio para el trabajo a distancia.
-Plazo de preaviso para comunicar la reversabilidad del teletrabajo (anular el pacto).
-Medios de control empresarial de la actividad, respetando el derecho a la intimidad y el
derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.
-Procedimiento en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el teletrabajo.
-Instrucciones en materia de protección de datos y seguridad de la información.
-Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

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Derechos del teletrabajador
-Tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales, por lo que cobrarán, como
mínimo, la misma retribución que aquellos.
-Podrán acceder a los cursos de formación continua de la empresa.
-Deberán ser informados de las vacantes de puestos presenciales en la empresa.
-Tienen derecho a ejercer como representantes de los trabajadores.
-Estarán protegidos por la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.
-Derecho a la dotación por la empresa y mantenimiento de los equipos y herramientas
adecuados.
-Derecho al horario flexible, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria.
-Derecho a la intimidad y a la protección de datos, lo que incluye que no se le puede exigir
que instale programas en los propios equipos del teletrabajo, así como el derecho de la
desconexión digital fuera del horario de trabajo.

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