LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Contenu :

1.Introduction.
2.Définition de la GRH.
3.Historique et évolution de la GRH.
4.Les principales missions de la GRH.
- Le recrutement.
- La formation.
- La gestion des carrières.
- La rémunération.
- Le plan social.
5.Comparaison entre la direction du personnel et la direction des ressources humaines.

1. Introduction :

Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie
l'entreprise performante de l'entreprise non performante se sont les hommes, leur enthousiasme,
leur créativité. À la limite, tout le reste peut s'acheter, s'apprendre ou même se copier. Toute
décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de
l'entreprise. Les enjeux de la GRH sont donc très importants et la fonction se situe au cœur des
préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui.

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2. Définition de la GRH :

La gestion des ressources humaines se définit comme « un ensemble de pratiques ayant

pour objectif de mobiliser et de développer les ressources humaines pour une plus grande
efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une entreprise »1.

La gestion des ressources humaines comprend des fonctions administratives et

opérationnelles. Gérer les ressources humaines d'une entreprise veut dire voir aux besoins en
matière de personnel autant du côté administratif que du côté opérationnel. La gestion des
ressources humaines comprend donc les tâches de :
 Recrutement et d'embauche du personnel.
 Orientation et de formation du personnel.
 Respect des lois et des normes gouvernementales.
 Encadrement dans les fonctions.
 Evaluation de la performance du personnel.

3. Historique et l’évolution de la GRH :

L’historique et l'évolution de la GRH peut se résumer de la manière suivante :

 De 1870 à 1918 (les délégués du personnel sont apparus en 1917) il n'existe que quelques
services spécialisés dans la fonction "personnel". Il s'agit essentiellement des centres
d'apprentissage et des centres d'embauche et les activités sociales ne sont traitées que
localement. La direction assure elle-même le versement des salaires au personnel et il
n'existe pas, à proprement parler, de services de ressources humaines.

 De 1945 à 1960 la complexité de la réglementation impose la naissance de ce que l'on

appelait à l'époque la fonction "personnel". À la tête de la fonction "personnel", on trouvait
un chef du personnel dont la mission se limitait essentiellement à la gestion des
rémunérations du personnel (salaires, charges sociales, heures supplémentaires, etc.). Le
chef du personnel était généralement un juriste choisi en raison de ses compétences en
droit social. La direction générale ne conserve que la gestion de la rémunération des cadres
de haut niveau.

1
. http://valorisationcapitalhumain.ca/index.cfm?Voir=sections&Id=7446&M=2397&Repertoire_No=2137987698 (lien consulté
le 09/10/2015 à 18h00)
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  De 1960 à 1975, la fonction "personnel" s'étend progressivement à la gestion des relations
sociales. On commence progressivement à assigner au chef du personnel un rôle de
psychologue ainsi que des missions de négociation sociale. On commence peu à peu à
parler de ressources humaines.

 De 1975 à 1985, c'est la période des gestionnaires. Alors que les cadres de la fonction
"personnel" étaient à 18 % des militaires en 1972, ceux-ci ne sont plus que 5 % en 1985.
Les juristes étaient 48 % en 1972 -- ils ne sont plus que 9 % en 1985. Par contre, les
gestionnaires qui n'étaient que 34 % en 1972 passent à 45 % en 1985. 41 % des cadres de
la fonction "personnel" sont, en 1985, issus d'une autre fonction de l'entreprise.

La période actuelle se caractérise par la nécessité de considérer le personnel comme une

ressource qu'il s'agit d'optimiser et non plus, comme autrefois, comme un simple coût qu'il
s'agit de minimiser.

En bref, le gestionnaire du personnel doit être à la fois un psychologue, un sociologue, un

homme de marketing (dans la mesure où il s'agit de vendre ses idées), un juriste (il doit être
spécialiste en législation sociale), un financier (il doit savoir évaluer les enjeux financiers de la
fonction), un pédagogue (il doit pouvoir faire passer un message), et un informaticien (recueil
et traitement des informations). Enfin, le gestionnaire du personnel doit également et surtout
être un homme de culture d'entreprise.

Ce passage d’une fonction Personnel à une fonction Ressources Humaines trouve

principalement son origine dans la crise économique qui pousse les entreprises à revoir
l’organisation peu productive du travail pour s’adapter à une économie ouverte et de plus en
plus internationale.

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4. Les principales missions de la GRH :

 Le recrutement :

Il consiste à :
- Rechercher des individus compétents, qui peuvent devenir membres de l’organisation
(touche à toutes les questions de l’offre d’emploi)
- Distinguer le recrutement interne du recrutement externe
- Utiliser des techniques de recrutement (CV, lettres de motivation, …)
- Utiliser des modes de recrutement :
 Interne : affichages, notes de service, journal interne,
 Externe : relations professionnelles, annonces, Internet, concours, …etc.

Le recrutement des RH s’avère de plus en plus une opération complexe, longue et

coûteuse !

De nos jours, les connaissances et capacités intellectuelles deviennent effectivement de

plus en plus la matière première N° 1 des organisations qui veulent demeurer concurrentielle.
C’est pourquoi « recruter » implique la mise en œuvre de techniques et procédures pour
examiner « à la loupe » les profils des candidats.

 La formation :

 consiste à fournir des connaissances et des habiletés nécessaires pour que l’individu
s’adapte mieux à son travail.
 Suppose une identification précise des besoins, et l’établissement de programmes de
formation et d’encadrement.
 Repose sur des supports, des techniques et la formation des formateurs.

Les politiques des entreprises face à la formation sont différentes selon la taille, le secteur
d’activité, la situation économique …

En revanche, quelle que soit l’entreprise, la formation représente un « investissement ».

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  La gestion des carrières :

 Offre l’opportunité au salarié de se développer de façon progressive à l’intérieur

d’un plan de carrière personnel
 Suppose la prise en charge par l’employeur du développement de ses salariés
 Incite le salarié à prendre conscience des bienfaits et des limites de la gestion de sa
carrière
 Favorise des démarches de construction de carrières sur mesure

Si le mot « carrière » au sens strict, peut être défini par « l’ensemble des emplois qu’un
individu occupe durant sa vie professionnelle et pour lesquels il reçoit une rétribution » ; on
peut dire que la « gestion des carrières » a un sens plus large.

En effet, on peut la définir comme « un ensemble d’activités entreprises par une personne
pour introduire, orienter et suivre son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors de
l’entreprise, de façon à lui permettre de développer pleinement ses aptitudes, habiletés et
compétences ».La gestion des carrières résulte d’une démarche qui s’étend sur une longue
période.

 La rémunération :

Elle représente :
- la partie de la rétribution globale que reçoit le salarié en retour de son travail dans
l’entreprise (établie à partir de plusieurs critères) : elle comprend les paiements en
espèces et en nature gagnées par les salariés et les gains résultant d’autres systèmes
de rémunération, comme les régimes d’incitation et d’intéressement, les heures
supplémentaires, … : tous les paiements qui ont généralement un rapport direct
avec le travail accompli
- la suite logique de la description et de l’évaluation des emplois ce qui permet de
développer la notion de structure salariale (en fonction de la taille de
l’entreprise, de sa capacité de payer, …) : plusieurs niveaux de salaires pour une
même catégorie d’emploi.
-

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 Les principaux objectifs d’une structure salariale étant :

- d’acquérir des RH compétentes (en attirant par une bonne rémunération, les
« meilleurs »), de conserver les RH performantes (éviter la concurrence avec les
autres entreprise)
- de prévenir la discrimination (salaire fonction du poste et non du salarié).
- de motiver les RH (primes d’incitation, d’intéressement pour œuvrer dans le sens des
objectifs de l’entreprise)
- de respecter la législation et la rationalisation (législation de l’état, respect des
contrats signés avec les syndicats, …, respect de la rationalisation des coûts de
l’entreprise).

 Le plan social :

Il représente la partie de la rétribution globale que ne reçoit pas directement le

salarié, et un impact financier parfois très lourd. Ce sont les rémunérations qui
s’ajoutent au salaire direct sous formes d’indemnité et d’autres services que les
entreprises ou l’Etat accorde aux individus. Souvent pour les entreprises, les
avantages sociaux jouent un rôle essentiel dans la conduite des relations
humaines.

Ainsi, il peut permettre d’aider à :

- recruter de meilleurs salariés (par l’attrait qu’il représente)

- satisfaire davantage les attentes
- diminuer le taux d’absentéisme
- maintenir le stress à un niveau acceptable pour optimiser la performance
- réduire au minimum le coût du temps supplémentaire
- influencer la perception du public, …

Enfin, les avantages sociaux permettent la création d’un climat favorable à la

performance et à la bonne entente entre salariés en suscitant un sentiment
d’appartenance plus étroit avec l’organisation et donc plus de satisfaction dans le
travail.

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5. Comparaison entre la direction du personnel et la direction des ressources humaines :
Le tableau suivant fait ressortir l’évolution de la fonction ressources humaines en distinguant une direction du
personnel « à l’ancienne » et une direction des ressources humaines « moderne » :
Fonction
Rôles et missions
Directeur du personnel Directeur des Ressources Humaines
- Définition de la politique de recrute
ment
- Prise en charge de certains - Gestion de certains recrutements
recrutements stratégiques
- Suivi des opérationnels dans leurs - Coordination des autres recrutements,
Recrutement
recrutements et gestion de la gérés par un cadre spécialiste (chargé
phase administrative (salaire, de recrutement, responsable de
contrat de travail) recrutement) ou par des opérationnels.
- Prise de décisions stratégiques en
matière d’externalisation
- Impulsion de la politique de formation
- Définition du plan de formation - Pilotage des process de formation, la
Formation et suivi de la réalisation réalisation étant le plus souvent
- Choix des prestataires confiée à un cadre spécialiste chargé
ou responsable de la formation
- Peu d’actions dans ce domaine
- Pilotage des projets de développement
- Mise en place éventuelle
d’outils de gestion de carrières
Gestion des carrières d’entretiens annuels
- Mise en place d’outils de gestion
- Gestion des demandes de
prévisionnelle des compétences
mutation
- Définition de la politique salariale
- Gestion administrative et - Mise en place de systèmes de
supervision de la paie participation, d’intéressement ou de
Paie et rémunérations
- Affectation des enveloppes variable
d’augmentation - Supervision de la partie Compensation
& Bénéfits
- Supervision des négociations et de la
- Gestion au plus près des relations mise en place d’accords
Relations sociales avec les partenaires sociaux - Prise en main de certaines négociations
- Gestion des litiges individuels sensibles et processus de séparation
(transaction par exemple)
- Définition des champs d’étude, en
fonction notamment des demandes de
- Peu d’implication dans les
Etudes RH la direction générale
études RH
- Mise en place et analyse des études
qualitatives et quantitatives
Source : http://www.numilog.com/package/extraits_pdf/e248011.pdf (lien consulté le : 09/10/2015 à 19h45)

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