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30 MÉTRICAS
DE RECRUITING &
ATRACCIÓN DE TALENTO
 INDICE
MÉTRICAS DE RECRUITING Y ATRACCIÓN DE TALENTO 3

Fase de inscripción
Fase de criba y filtrado
Fase de entrevistas
Fase de contratación
Otros

OTROS RECURSOS 7

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 FASE MÉTRICA VALOR PARA QUÉ SIRVE

Saber si realmente nuestro recruiting está siendo efectivo o no. Lo ideal será, basándonos en la
Días que la oferta de empleo tarda en cubrirse
INSCRIPCIÓN Nº días. experiencia anterior, establecer unos tiempos ideales para cubrir las diferentes posiciones y, a
(time to fill)
partir de ahí, establecer el tiempo óptimo para las posiciones de nuestra empresa.

INSCRIPCIÓN Número de ofertas de empleo abiertas Nº de ofertas laborales Esto nos permitirá saber cual es el nivel de necesidad de contrataciones que tiene tu empresa.

Media (x̄ ) de contratación por cada
INSCRIPCIÓN Fuentes de reclutamiento canal: Total de contrataciones / nº de
contrataciones por canal.
Esto nos petmite descubrir el canal más eficaz (twitter, Facebook, portales concretos…) de
reclutamiento para nuestra empresa y orientar tus esfuerzos y recursos a aquellos que mejor
funcionen para ti. Si, por ejemplo, a través de tus analíticas ves que Facebook no te trae ningún
candidato y LinkedIn te trae 10, quizás la mejor idea sea dirigir los recursos que dedicas a
Facebook a LinkedIn, ya que este último sí que te está dando resultados.

Te ayudará a saber si tu página de empleo está funcionando como elemento de atracción de

talento y ver si está siendo efectiva o no. Cuantas más visitas, se entiende que hay más personas
INSCRIPCIÓN Visitas a tu página de empleo Nº de visitas a la página de empleo interesadas en tu empresa. Podríamos incluso (en caso de que tenga sentido para nuestra
estrategia) tener una métrica que nos diga el tiempo medio que las personas están en nuestra
página de empleo.

Te permite ver la efectividad de los títulos de tus ofertas, ya que si tienes un título que llame la
INSCRIPCIÓN Visitas de tu oferta de empleo Nº de visitas a tus ofertas de empleo
atención de la gente recibirás más visitas que si pasa desapercibida.

Nos sirve para conocer el interés que despiertan nuestras ofertas en los candidatos y también es
INSCRIPCIÓN Número de candidaturas recibidas Nº de candidaturas que recibe la oferta un índice de si nuestras ofertas están bien redactadas, dando al candidato/a toda la información
que quiere saber, o si son una más del montón.

Nos servirá para conocer si somos atractivos para los candidatos, ya que cuanto mayor sea este
INSCRIPCIÓN Número de inscripciones por oferta Nº de aplicaciones/ posiciones abiertas
número implicará que más personas se inscriben de media a nuestras ofertas.

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 FASE MÉTRICA VALOR PARA QUÉ SIRVE

Nº de solicitudes acabadas/nº de
INSCRIPCIÓN Tasa de finalización de inscripciones
solicitudes iniciadas × 100
Veremos qué cantidad de personas han iniciado su solicitud de inscripción y cuántas la han
acabado. Si han empezado muchas más de las que han finalizado, nos servirá como aviso para
ver si hay algún requisito en el proceso de inscripción que hace que la gente desista (un
formulario muy largo, tener que responder a muchas preguntas de filtrado, tener que crearte una
cuenta...)

Puede ser positivo si quitas candidatos poco interesados o que están probando suerte, pero sin
embargo, si son muchos requisitos, puede que gente que sí que quiera aplicar, pierda el interés
durante el proceso.

Nos ayuda a conocer nuestra capacidad de atracción de personal cualificado. Cuánto mayor sea
CRIBA Y FILTRO
Número de candidatos llamados a screening Nº de candidatos llamados a screening este número muchísimo mejor, ya que tendremos mejores candidatos inscritos a nuestras
INICIAL
ofertas.

Nº de candidatos invitados a Nos indica cuántas personas han sido citadas a entrevista de todas las que se han inscrito a la
CRIBA Y FILTRO
Porcentaje de rendimiento entrevista/nº de candidatos por oferta × oferta. Un número muy bajo puede ser indicativo de que estemos explicando mal la posición o
INICIAL
100 que no estemos dando toda la información necesaria sobre la vacante.

Nos permite saber cuántos candidatos/as cualificados se han inscrito en nuestras ofertas de
CRIBA Y FILTRO empleo. Al igual que en la métrica anterior, si este número es muy bajo podría ser un indicativo de
Número de candidatos invitados a entrevista Nº de candidatos invitados a entrevista
INICIAL que algo falla en la parte inicial de nuestro proceso de selección (la oferta, el formulario para
inscribirse, la comunicación con los postulantes, los tiempos...)

Nº de candidatos que devuelven la

CRIBA Y FILTRO Aquí podrás conocer cuánto interés tienen los candidatos/as de participar en un proceso de
Respuesta del candidato llamada/nº de candidatos a los que se
INICIAL selección contigo y, por ende, el interés que tienen en formar parte de tu empresa.
pidió que llamasen

Nº de candidatos invitados a la
Nos ayuda a conocer la eficacia de un entrevistador y también nos permite comparar el
ENTREVISTAS Porcentaje de rendimiento siguiente fase/ nº de candidatos en
rendimiento de distintos entrevistadores.
esta fase × 100

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 FASE MÉTRICA VALOR PARA QUÉ SIRVE

Nº de candidatos que devuelven la
ENTREVISTAS Respuesta del candidato llamada/nº de candidatos a los que se
pidió que llamasen
Al igual que en la fase de criba y filtrado, aquí también podrás conocer cuánto interés tienen los
candidatos/as de participar en un proceso de selección contigo y, por ende, el interés que tienen
en formar parte de tu empresa. Si lo hacemos durante todo el proceso de selección, nos ayudará
a detectar en qué punto se nos caen los candidatos/as a lo largo del proceso de selección y
tomar medidas.

Además de ayudarte a conocer la carga de trabajo que tienen los recruiters, también nos ayuda a
ver cuántas entrevistas hacen falta para encontrar a un candidato/a apto. Si hacemos la media,
ENTREVISTAS Número de entrevistas Nº de entrevistas
podemos establecer unos tiempos medios para las diferentes posiciones (esto siempre teniendo
en cuenta las peculiaridades de tu empresa y de tus posiciones).

Nos enseña el tiempo que tardamos en contratar a alguien desde que contactamos con la
Nº de días entre que contactas a la persona por primera vez. Cuanto más alta sea, más recursos estaremos destinando a cubrir una
CONTRATACIÓN Tiempo para contratar (time to hire)
persona y esta acepta el empleo vacante. Lo ideal es que esta cifra sea lo más baja posible, siempre teniendo en cuenta el tipo de
posiciones a cubrir por tu empresa

Nos ayuda a ver el porcentaje de personas que están siendo contratadas a través del canal de
"referidos". Si es muy elevado significa que nuestros empleados están colaborando en las
Nº de contratación por referidos/nº de actividades de recruiting activamente y que nuestro programa de referidos (si lo tenemos) está
CONTRATACIÓN Tasa de contratación por referidos
contratados × 100 funcionando. Lo ideal es establecer un tiempo mínimo de estancia en la empresa del referido
antes de calcular esta métrica, por ejemplo, podemos empezar a medirlo a partir de que la
persona que se incorporó como referido cumpla 6 meses en la empresa.

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 FASE MÉTRICA VALOR PARA QUÉ SIRVE

Nos ayuda a ver en qué fases suelen "caerse" más los candidatos (y a su vez poder investigar por
Nº de aplicantes que completan cada
qué pasa esto) o si hay alguna de ellas de la cuál podamos prescindir, por ejemplo, si nadie o
OTROS Efectividad del embudo de reclutamiento fase/ nº de aplicantes que llegaron a
casi nadie es descartado en una fase, podríamos rediseñarla para que realmente tenga un
cada fase × 100
impacto en el proceso de selección.

Nos enseña cuál es el porcentaje de vacantes por cubrir actualmente en nuestra empresa. Si el
Nº total de posiciones abiertas/ nº total
OTROS Porcentaje de posiciones abiertas número es muy grande, puede deberse a problemas en tu empresa o puede deberse a otras
de posiciones en la organización
causas como cambios organizacionales o crecimiento acelerado.

Empleados que abandonaron la

Nos indica el tiempo que un empleado permanece de media en la empresa. Lo ideal es que este
organización dentro de un período de
OTROS Tasa de rotación número sea lo más bajo posible, ya que de lo contrario será muy costoso para la empresa e
tiempo / número total de empleados en
indicaría un mal ajuste de las nuevas incorporaciones y la organización.
ese período de tiempo

Nos ayuda a saber cómo perciben los candidatos/as la experiencia de participar en nuestros
Experiencia del candidato durante el proceso procesos de selección. Es decir, la nota que le pondrían a su experiencia en nuestro proceso de
OTROS Net Promoter Score
de reclutamiento selección. Nos permite identificar qué puntos podemos mejorar y qué fases y/o acciones
funcionar mejor que otras.

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Toni Gimeno
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Inbound Recruiting & Employer Branding - Toni Gimeno @tonigiso