A1.

Jika ditunjuk sebagai konsultan untuk menangani central tendency dan hallo, leniency & severity
effect maka saya akan menerapkan solusi sebagai berikut :

 Memberikan pelatihan kepada penilai. Penilai perlu diberikan pengetahuan dan

keterampilan dalam memberikan penilaian yang tepat. Jelaskan fenomena yang dapat
menghambat proses penilaian kinerja. Berikan kesempatan kepada penilai untuk
mengevaluasi diri (self assessment) fenomena mana yang sering muncul ketika akan
memberikan penilaian. Apa tanda-tandanya jika fenomena tersebut muncul, kemudian
bersama dapat mendiskusikan cara untuk menghilangkannya. Semakin baik jika
dilakukan dengan simulasi.
Perlu juga memberikan penjelasan kepada penilai bahwa peran penilaian kinerja sangat
penting dan menentukan masa depan karyawan. Karena berdampak pada perilaku dan
motivasi karyawan. Jika karyawan kinerjanya bagus, namun dinilai buruk, dia akan
demotivasi. Sebaliknya jika karyawan kinerjanya buruk, namun dinilai baik, dia tidak
akan termotivasi.
 Menentukan ukuran kinerja yang terukur. Umumnya dalam perusahaan ada dua
ukuran kinerja, yaitu Key Performance Indicator(KPI) dan Key Behavioral Indicator (KBI).
Buatlah dua ukuran di atas menjadi lebih terukur. KPI dibuat kuantitatif ketimbang
kualitatif. Bagi perusahaan yang sudah mengadopsi Balanced Score Card (BSC) mungkin
sudah dapat dipastikan bahwa ukuran kinerjanya sudah kuantitatif. Namun, bukan
berarti tanpa BSC kita tidak bisa membuat ukuran yang kuantitatif.Untuk KBI, memang
sejauh ini masih bersifat kualitatif. Namun, sebaiknya ukuran penilaian KBI dibuat
spesifik mungkin untuk menggambarkan perilaku yang akan dinilai. Buatlah indikator-
indikator perilaku yang dapat diobservasi (observable behavior). Sebagai contoh, lebih
baik menggunakan indikator perilaku ‘karyawan yang bersangkutan menyelesaikan
laporan penjualan H-1 dari waktu yang ditetapkan’ ketimbang menggunakan indikator
‘karyawan yang bersangkutan sangat rajin’.Penilai akan lebih mudah mengobservasi
indikator perilaku yang pertama, karena menggambarkan perilaku yang lebih spesifik
dan terukur. Sementara ‘sangat rajin’ akan multitafsir dan membingungkan penilai.
  Berikan umpan balik hasil penilaian kinerja kepada karyawan. Berikan kesempatan
yang cukup bagi karyawan untuk berkomunikasi dua arah kepada penilai. Karyawan
diperbolehkan bertanya dan berdiskusi perihal hasil kerjanya. Penilai tidak perlu
khawatir akan pertanyaan macam-macam yang akan timbul dari karyawan. Ketika
penilai memiliki bukti-bukti yang cukup dalam mendukung penilaiannya, pada akhirnya
karyawan akan menerima. Oleh karena itu, penting bagi penilai untuk memiliki bukti-
bukti atau data-data pendukung penilaiannya.
Ruang keterbukaan bagi penilai dan karyawan menjadi penting selain untuk
mengukuhkan prestasi (positif reinforcement) bagi karyawan yang sudah berprestasi
baik, juga sebagai sarana untuk mengidentifikasi area pengembangan (area of
improvement) bagi karyawan yang kinerjanya masih belum sesuai harapan perusahaan.
Pada akhirnya, penilaian kinerja merupakan sebuah proses penting yang harus dilakukan
dengan baik. Semakin optimal penilaian kinerja maka semakin optimal pula kemajuan
organisasi.

A2. Output program manajemen kinerja sebagai manager SDM januari-desember 2020

Bulan Nama Kegiatan Output

Januari-Maret 2020 Orientasi dan Rapat Grup, team work, team
penyusunan planning setiap player dan team building
bidang kerja
April-Agustus 2020 Organizing setiap jiwa Terbentuknya tim kerja
sumber daya manusia dengan visi misi masing-
mengetahui tugas masing- masing bidang
masing
September-November 2020 Actuating hingga laporan Team yang saling mendukung
pertanggung jawaban setiap kinerja semua bidang mulai
bidang dari pimpinan sampai
anggota
Desember 2020 Controlling untuk evaluasi Mulai pembukaan cabang
 dan pengambilan keputusan baru perusahaan
B1. Salary survei bidang SDM dan penjualan/ pemasaran

Dari puluhan perusahaan yang disurvey oleh sebuah lembaga survey, didapat hasil,
untuk jabatan manajer produksi, berdasarkan hasil evaluasi jabatan menggunakan metode atau
sistim point, hampir semua perusahaan untuk jabatan manajer produksi, nilai jabatan atau
bobot jabatannya adalah sebesar 500, kemudian gaji yang diterima oleh para manajer produksi
itu berbeda-beda atau bervariasi, berkisar antara Rp. 18.000.000.- (delapan belas juta rupiah),
sampai dengan Rp. 28.000.000.- (dua puluh delapan juta rupiah), besaran gaji ini kemudian
dijadikan rentang gaji untuk jabatan manajer produksi dengan nilai gaji terendah, menengah
dan tertinggi, masing-masing dengan jumlah perusahaan yang masuk katagori terendah,
menengah dan tertinggi, apabila perusahaan kita ikut dalam survey itu, maka dapat dengan
mudah diketahui, dimana atau dalam kategori apa, besaran gaji manajer produksi perusahaan
kita berada, terendah, ditengah, atau paling tinggi, atau berada diantara terendah ke tengah
atau tengah keatas. Sumber : https://pakarkinerja.com/survei-gaji-karyawan-menggali-
informasi-gaji-karyawan-melalui-salary-survey/

B2. Table jenis dan range nilai konpensasi metode/ system konpensasi berdasarkan salary
survey

Staff Senior Bidang SDM Manajer bidang Penjualan

Bonus, insentif, asuransi dan  insentif, asuransi, bonus, gaji,
fasilitas kantor  fasilitas kantor dan THR

B3. Policy dan ketentuan pemberian konpensasi yang dikaitkan dengan posisi dan prestasi
kerja, pengalaman bekerja, pendidikan dengan cara :

#1 Setiap Anggota Tim Harus Dievaluasi

Melakukan monitoring kepada lebih dari 1 orang memang tidak mudah. Apalagi jika Anda
sebagai manajer membawahi sebuah divisi dengan lebih dari 5 anggota.

Ada kalanya manajer terlalu percaya kepada satu atau dua orang karyawan yang biasanya
dapat “mengambil hati” atasan.

Namun dalam hal ini, sebagai manajer yang profesional, Anda tentu tidak boleh terlena dengan
hal ini. Anda tetap harus tegas dan berwibawa kepada setiap anggota tim Anda tidak terkecuali.

Hal ini ditujukan agar mereka dapat menjalankan kewajiban mereka secara maksimal dan
tertib.

Namun bukan berarti Anda melakukannya dengan membuat situasi yang menegangkan dan
malahan membuat bawahan Anda menjadi tidak nyaman dengan sikap Anda yang dirasa
arogan atau tangan besi.

#2 Lakukan Evaluasi Secara Reguler Dan Terjadwal

Lakukan review atau evaluasi atas hasil kinerja para anggota tim Anda secara berkala. Sebaiknya
Anda menggunakan time schedule berdasarkan tenggat waktu yang disepakati.

Misalnya, ada sebuah proyek dan Anda bersama anggota tim menyepakati untuk adanya
evaluasi setiap satu minggu sekali.

Hal ini akan sangat baik karena anggota tim Anda akan merasa bahwa Anda sebagai manajer
sedang melakukan pendampingan yang baik dan memberikan arahan yang diperlukan.

Ada baiknya Anda mencatat jadwal evaluasi dari setiap anggota agar Anda tidak
melewatkannya. Dengan demikian, para anggota akan merasa bahwa Anda memperhatikan
hasil kinerja mereka.
Proses ini akan menjadi bagian dalam meningkatkan rasa respect para anggota tim terhadap
Anda sebagai manajer atau atasan mereka yang mengayomi para bawahan.

#3 Tanyakan Kendala Secara Personal

Dalam sebuah evaluasi, tentu akan ada laporan dari hasil kinerja yang dilakukan, entah itu
keberhasilan atau kegagalan.

Tanyakan kepada anggota tim Anda mengenai kesulitan yang mereka alami dalam bekerja
secara personal.

Berikan ruang bagi mereka untuk memberikan berbagai masukan juga kepada Anda atau
kepada anggota tim lain melalui Anda.

#4 Berikan Target atau Tenggat Waktu

Ketika dalam evaluasi mendapati perlunya sebuah perbaikan atau peningkatan, tentu Anda juga
perlu memberikan tenggat waktu dalam proses penyelesaian tugas tersebut.

Dengan adanya deadline yang tercatat, maka setiap pekerjaan dapat rampung sesuai dengan
yang telah dijadwalkan sebelumnya.

Hal ini juga membuat anggota tim Anda tidak menunda-nunda waktu penyelesaian pekerjaan

#5 Lakukan Evaluasi Dalam Sebuah Meeting

Meeting dengan pembahasan evaluasi kerja juga perlu dilakukan agar para anggota tim saling
melakukan brainstorming untuk setiap ide mereka yang dapat dibahas dalam sebuah forum.

Mereka bisa saling memberikan input kepada setiap anggota lainnya.

Berikan kesempatan bagi mereka juga untuk menyampaikan hasil kinerja mereka dan hasil
pencapaian yang telah mereka lakukan.
Apresiasi setiap pencapaian mereka dan buat suatu pernyataan bahwa setiap pencapaian yang
diperoleh adalah pencapaian tim atau bersama.

Minta juga para anggota tim untuk menyampaikan kesulitan mereka agar mereka dapat saling
membantu sebagian sebuah tim dengan kerja sama yang sehat.

#6 Tuangkan Hasil Evaluasi Dalam Bentuk File Hard Copy

Setiap evaluasi dari semua anggota harus tercatat berikut dengan perkembangan dan
juga deadline yang telah disepakati.

Dengan adanya hasil evaluasi yang tercatat dalam bentuk hard copy, setiap anggota dapat
mendapatkan hasil laporan dan juga diingatkan untuk evaluasi tahap selanjutnya.

Catatan evaluasi tersebut juga bisa menjadi hasil progress dari kepemimpinan Anda dalam tim
tersebut sebagai seorang manajer.

#7 Ciptakan Momen Evaluasi yang Santai Namun Tetap Serius

Tidak semua pemimpin memiliki soft skill seperti ini. Sebagai manajer yang ingin membawa
anggota tim kepada kepada sebuah keberhasilan kerja sama dalam tim, menciptakan atmosfer
kerja yang nyaman dan kondusif memang tidak mudah.

Dalam melakukan evaluasi, ini bukanlah ajang untuk saling menghakimi atau berdebat, terlebih
lagi Anda sebagai manajer. Rapat evaluasi bukan suatu momen, dimana Anda sedang mencari
kesalahan para anggota tim Anda dan meminta mereka untuk bekerja semakin keras