Os 10 mandamentos

da gestão de pessoas:
boas práticas apoiadas
em tecnologia
Human Capital
Management

PHCSOFTWARE.COM
“Human Resources
isn’t a thing we do.
It’s the thing that runs
our business.”
- Steve Wynn

2
Human Capital Management

01. Introdução
Ponto de Viragem pág.07

Os 10 mandamentos do Human Capital Management:

• Quando o todo é mais do que a soma das partes pág.10
• Reduzir a carga burocrática é fundamental na fase de recrutamento. Sabia? pág.17

– • A Employee Experience começa no recrutamento
• Mais do que um procedimento: a importância das avaliações
pág.23
pág.27

02. • Reter um talento faz a diferença na performance da empresa. Porquê? pág.31

Índice
• Reconhecer é preciso – e faz bem pág.40
• No comunicar está o ganho pág.46
• Digitalização do mundo das pessoas: processar vencimentos e muito mais pág.52
• Decisões atempadas são decisões mais acertadas: medir para gerir pág.61
• Revelar o invisível: como identificar outliers? pág.67

03. Bem-vind@ à Human Age

Humanizar – o software – é preciso pág.73

04. Conclusões principais

Fórmula de sucesso: Talento + Produtividade – Tempo pág.77
–

01.
Introdução

ÍNDICE
Human Capital Management

Chegaram as organizações do futuro

Ponto de
E, com elas, novos modelos de trabalho, uma velocidade
acelerada e a certeza de que no mundo do trabalho já
nada voltará a ser o que era.

viragem
Se as organizações já vinham a percorrer um caminho
de adaptação face à transformação digital, hoje
testemunhamos a necessidade de acelerar este processo.

Exige-se que as empresas sejam flexíveis, dotadas de uma

agilidade que lhes permita chegar onde nunca chegaram.
Só com um pensamento focado nas pessoas é possível
chegar tão longe.

5
Human Capital Management

Uma revolução
na gestão de pessoas:
este é o cenário a que hoje assistimos.
#1 #2
O bem-estar como parte A aposta no potencial
O caminho da sobrevivência
integrante das estratégias dos colaboradores
e prosperidade das empresas
passa, segundo a Deloitte, por cinco de trabalho
tendências que destacou no estudo
“Global Human Capital Trends 2020”:

#3 #4 #5
A criação de “super equipas” A utilização dos dados Redefinição do papel
em tempo real dos recursos humanos

6
Human Capital Management
As pessoas estão no epicentro
das organizações do futuro:
“Mais do que nunca,
o propósito, o potencial
e a perspetiva são
essenciais para construir
uma organização
que, num ambiente
imprevisível e perante
um futuro desconhecido,
está preparada para
prosperar”
Para Daniel Goleman, a capacidade de proporcionar
propósitos organizacionais que reforcem ou estejam
alinhados com o propósito das pessoas e das equipas,
são uma uma enorme fonte de motivação, de realização
e de significado.
Um exemplo bem conhecido é o de Steve Jobs, cujo
propósito não consistia em ganhar dinheiro mas sim
em criar uma empresa duradoura por ser tão rica
em criatividade.
Tal como Simon Sinek defende, “tudo começa com um
porquê”, e o mundo dos recursos humanos é hoje muito
mais do que processar salários, ele permite valorizar o
recurso mais valioso de uma empresa: as pessoas.
7
Human Capital Management

O trabalho híbrido cria desequilíbrios nas equipas e sugere

um novo tipo de liderança. O foco nas pessoas obriga
a repensar modelos de gestão que sempre foram
utilizados, mas que agora se tornaram obsoletos.

Nas organizações do futuro, as pessoas assumem

o papel de protagonistas, o trabalho é colaborativo
e as equipas têm como ponto de partida a confiança
e os bons resultados.

A sustentabilidade das empresas é uma das grandes

prioridades, tal como o bem-estar dos colaboradores
e é por essa razão que a jornada do colaborador – ou
employee journey – é hoje considerada um eixo central.

O melhor talento, de forma mais rápida, com menos

falhas e sem desperdício de tempo.

Como?

8
–

02.
Os 10 mandamentos do
Human Capital Management
ÍNDICE
Human Capital Management

#1

Quando o todo
é mais do que
a soma das partes

10
Human Capital Management

Porque as pessoas estão primeiro, hoje sabemos

que gerir talento é muito mais do que gerir
os recursos humanos de uma empresa. É preciso garantir um
A gestão integrada de pessoas numa empresa é
acompanhamento que contempla
determinante para o seu processo de crescimento todas as etapas, desde a atração
e modernização e, no fundo, para a sua própria
sustentabilidade.
e recrutamento, integração,
desenvolvimento, colaboração,
É necessário assegurar a monitorização,
acompanhamento e gestão completa de todos
envolvimento, reconhecimento
os processos relacionados com o capital humano e recompensa.
de uma empresa, tornando-o mais colaborativo
e eficiente. Ou seja, a jornada do colaborador inclui um vasto
conjunto de benefícios com reflexos tanto a nível
Cada passo do colaborador tem uma importância individual quanto coletivo.
primordial e deve ser acompanhada da melhor
maneira, só assim a employee journey poderá ser
bem sucedida.

11
Human Capital Management

Com o trabalho remoto na ordem do dia, é importante “As pessoas

que nenhum pormenor seja esquecido ou deixado ao são um cliente
acaso. Só uma gestão de A a Z permite gerir a carreira
dos colaboradores na empresa e o seu respetivo
tão importante
desenvolvimento profissional. para as empresas
quanto os próprios
É importante também contemplar aspetos como clientes.”
a formação, o desempenho dos colaboradores assente
num inovador sistema de avaliação e o fortalecimento Quem o diz é Ricardo
de lideranças motivadoras que promovam também Parreira, CEO da PHC
o desenvolvimento das equipas. Software.

12
Human Capital Management

O impacto que os colaboradores A felicidade é tangível,

criam nos clientes e a sua pode ser gerida e, para além
capacidade de gerar negócio, de tudo, é lucrativa.
Razões que elevam o lema
dependem da forma como se
da PHC Software “better
sentem e desempenham as suas
management for happier
próprias funções. people” ao seu expoente
Por isso, o bem-estar e a motivação das empresas máximo, transportando-o
têm influência direta no seu próprio desempenho. para o software.

13
Human Capital Management

Sem pessoas não há empresas e, por isso, esta solução está Como reduzir a carga
preparada para fazer muito mais, com os mesmos recursos. administrativa nas
áreas de gestão

4
Para isso, conta com a tecnologia mais inovadora que dá de pessoas?
resposta às cinco grandes questões que o novo paradigma
impôs aos RH das empresas:

1 3
Como captar
e recrutar o talento
Como incutir uma
cultura de bem-estar
5
na empresa? no trabalho?

2
Como é que as análises
Como aumentar os contínuas da evolução individual
índices de retenção e coletiva permitem tomar
na empresa? decisões mais rápidas e eficazes?

14
Human Capital Management

Mais do que uma prioridade, a gestão do capital humano

presente em todos os momentos da employee journey
pode ditar a sobrevivência de uma empresa.

É necessário que os colaboradores tenham oportunidade

de fazer do seu trabalho a melhor experiência possível:
condições de topo, para ser
e ter equipas e produtividade
de topo.

15
Human Capital Management

Como captar
e recrutar o talento
na empresa?

16
Human Capital Management

#2

Reduzir a carga
burocrática é
fundamental na fase
de recrutamento.
Sabia?
17
Human Capital Management

A carga burocrática de uma empresa pode ser muito

reduzida se a sua estratégia de transformação digital
estiver alinhada com a estratégia que a própria empresa
definiu. Se em Portugal só 37% estão a fazê-lo, nos EUA
são cerca de 50%.

Especificamente no processo de recrutamento,

a utilização de um ATS – Applicant Tracking System –
leva esta gestão ainda mais além, dado que inclui um
sistema de gestão de backoffice de RH, automatizável
e customizável.

Mas atenção: esta é apenas uma das muitas vantagens

que pode trazer à gestão de pessoas numa empresa.

18
Human Capital Management

Talvez nunca tenha pensado

no impacto que a jornada
do colaborador pode ter numa

#1 #2 #3
empresa, a verdade é que o seu
início é marcado ainda antes
do momento da contratação,
aquando da captação Dar visibilidade à Saber quais os níveis Indicar a situação
e ao longo de todo o processo saúde dos processos de engagement das relações internas,
de recrutamento. de recrutamento dos colaboradores do benchmarking
e seleção. com a missão das remunerações
da empresa. e da compatibilidade
O turnover – rotatividade
no mercado
dos colaboradores – é um
de trabalho.
dos indicadores de sucesso
na gestão de pessoas
que permite:

19
Human Capital Management

Mais do que necessário, o turnover é um indicador

fundamental para os departamentos de recursos
humanos. O problema é que identificar as suas causas
implica o cruzamento de muitos dados, de diferentes
fontes e suportes, uma análise fiável e rigorosa que pode
demorar horas mas que o software permite calcular de
forma automática.

O controlo do turnover da empresa poderá evitar que a

sua imagem no mercado seja prejudicada, controlando os
custos que lhes estão associados, direta ou indiretamente:

Gastos no processo Despesas Ausência

de recrutamento de formação de know how interno

Desmotivação Perda de produtividade ou

da equipa a acumulação de funções

20
Human Capital Management

Para as empresas, recrutar começa por ser uma necessidade.

É necessário desenhar o perfil pretendido, divulgá-lo no

mercado e, depois disso, gerir toda carga burocrática que
caracteriza todos os momentos posteriores ao recrutamento.

São dezenas, centenas ou milhares

de CV que chegam às caixas de email
e que é necessário registar, para além
de agradecer cada candidatura de
forma personalizada.
Mas este é só o princípio: é necessário reenviá-los para
os líderes, áreas ou equipas que querem recrutar, garantir
o cumprimento do RGPD, Regulamento Geral de Proteção
de Dados.

21
Sendo uma das maiores
preocupações das empresas,
é relevante criar uma relação
de proximidade desde o primeiro
encontro com um candidato, criando
uma experiência inesquecível
que se traduz numa captação mais
rigorosa que proporcionará resultados
melhores.
Ao reduzir as tarefas administrativas ao mínimo através
de uma automatização incisiva é possível agilizar
o processo de recrutamento: a forma como as empresas
se envolvem e desenvolvem a sua força de trabalho
é fundamental para o seu sucesso.
Human Capital Management

#3

A employee
experience começa
no recrutamento

23
Human Capital Management
Do cliente ao colaborador: esta frase poderia
descrever o peso que hoje as pessoas têm numa
empresa.
Depois da customer journey, uma jornada que
permite conhecer o cliente e os touch points
usados para interagir com a empresa, o caminho
que faz até chegar à compra, numa perspetiva
360 graus do cliente; está instituída a employee
experience que substitui o habitual controlo
e hierarquia por modelos que incentivam a criação
de valor na instituição.
Estudos recentes indicam
que hoje a geração millennial
abrange 30% da população,
em 2025 irão representar 75%
da força de trabalho global.
Segundo o mesmo artigo do LinkedIn, aquilo que
esta geração procura no seu emprego é um trabalho
significativo, flexibilidade e autonomia, conexão e
orientação.
Por isso, é fundamental agilizar a experiência de cada
pessoa na empresa, de forma a promover “bem-estar
físico, psicológico, financeiro e competitivo”.
24
Human Capital Management

As vantagens são evidentes:

Para além destes benefícios mais imediatos, é necessário

Maior e melhor ter em conta que, ao melhorar a qualidade de vida
engagement dos colaboradores, a employee experience influencia
positivamente a satisfação dos clientes.

Ao ser atendido por profissionais bem preparados,

Aumento inspiradores e engaged com a empresa, é normal que
da produtividade o trabalho prestado tenha uma maior qualidade e que
a jornada do cliente ganhe também novo fôlego.

Ou seja, ao mudarem a estratégia na gestão das suas

Atração e retenção empresas, os gestores estão a contribuir para o seu
de talentos mais eficazes crescimento e a melhorar a sua própria jornada
do colaborador, de acordo com as especificidades
de cada negócio.

Melhoria da qualidade Agora é só pôr mãos à obra.

de vida dos colaboradores

25
Human Capital Management

Como aumentar
os índices de retenção
na empresa?

26
Human Capital Management

#4

Muito mais do que

um procedimento:
a importância
das avaliações
27
Human Capital Management

Ele permite identificar, localizar e resolver problemas,

permitindo aos colaboradores verem de que forma
Cada vez mais o seu trabalho contribui para o sucesso da empresa
e se os conceitos de propósito, cultura e missão estão
incentivado e praticado bem assimilados.
pelas empresas, o sistema
O objetivo de um bom sistema de avaliação é simples:
de avaliações funciona relevar aquilo que o colaborador fez bem e melhorar
os aspetos que pode vir a fazer melhor.
como barómetro para
o seu funcionamento. Porém, apesar das muitas vantagens que um sistema de
avaliações pode trazer a uma empresa, este é um momento
visto ainda com algum peso e vivido com algum stress.

28
Human Capital Management

Habitualmente demorados e complexos, a tendência atual

é que estes momentos avaliem apenas as competências
essenciais ao desempenho da função e criem um sistema
com menos objetivos e mais rápidos, permitindo manter
os níveis de motivação e foco, ainda com maior cadência
e melhor gestão.

Mais do que avaliar, estes são momentos que se dividem

em três tempos diferentes, cada um dos quais com
diferentes funções:

1 2 3
Diálogo Feedback Reconhecimento
_ _ _

29
Human Capital Management

As avaliações são muitas vezes complementadas por

reuniões entre o líder e o respetivo colaborador, desenvolvidas
ao longo do ano, assentes numa visão abrangente.

Para além da avaliação do colaborador, ela só faz sentido

se abranger todos os ângulos e originar um feedback
de qualidade, diversificado e que torne possível alcançar
elevados níveis de desempenho.

Por isso, para além da avaliação

feita ao colaborador, deve existir
também a autoavaliação, a avaliação
do líder e ainda a avaliação
dos clientes internos.
Só assim é possível ser eficaz.

30
Human Capital Management

#5

Reter um talento
faz a diferença
na performance
da empresa. Porquê?
Human Capital Management

Se no passado era habitual dedicar uma vida inteira a apenas uma empresa, hoje em dia a dinâmica é outra: para além
de novas formas e modelos de trabalho, como vimos anteriormente, rotatividade – turnover – nas empresas é uma
constante e com tendência a aumentar.

Uma das razões para esta mudança de paradigma tem de ver com o facto de o mercado de trabalho ser composto
por cinco gerações de perfis e comportamentos completamente distintos:

Baby Boomers Millenial Geração Y Geração Z Geração Alpha

Nascidos no final da A Geração X tem A Geração Y nasceu Os elementos Ainda não marcam
década de 40, os Baby uma personalidade na era da tecnologia da Geração Z são presença no mercado
Boomers atravessaram marcada por problemas e cresceram rodeados de conhecidos como nativos de trabalho, mas já se
acontecimentos económicos. Para além inovações tecnológicas digitais, dado que não conseguem vislumbrar
marcantes na política, da busca por estabilidade e dos seus impactos no conheceram o mundo as características
economia e cultura. e sucesso, geralmente dia a dia. A busca pelo sem Internet. fundamentais de uma
estão sempre no radar novo é uma de suas geração que é 100%
Valorizam a experiência de outras empresas, características. Com um olhar voltado nativa digital.
e o tempo, sendo que o principalmente aquelas Por isso, trocam para um mundo sem
maior desafio é o conflito que oferecem planos de de emprego com muita limites, sentem-se Para além
com as gerações mais carreira promissores. facilidade. frustrados com excesso de comunicarem com
novas. de regras dentro facilidade, consideram
das empresas. as ferramentas digitais
onipresentes.

32
Human Capital Management

Sabia que segundo a Gartner,

Isto significa que a competitividade é cada vez
maior, verificando-se um claro desequilíbrio entre em 2022 o turnover nos EUA
a oferta e a procura, sobretudo quando falamos em
funções mais especializadas e de maior tecnicidade.
vai aumentar 20% em relação
ao período pré-pandemia, uma
As empresas com uma gestão de pessoas do
século XXI precisam desenhar sistemas de gestão situação que se desconfia ser
de talento que permitam responder de forma
personalizada aos anseios de cada colaborador.
semelhante à verificada
no mercado europeu?

33
Human Capital Management

As empresas têm de estar preparadas para este fenómeno

e garantir um bom sistema de gestão de talento e que
garanta a sua retenção, assente em 4 pontos-chave:

1 Identificação do talento 2 Análise e avaliação

Hoje sabemos que os talentos têm algumas Assente na metodologia Assessment &
características essenciais que os distinguem Development Center, pretende conhecer
dos restantes colaboradores e que podem fazer as competências de cada colaborador através
a diferença na sua retenção: de um conjunto de provas que requerem o uso
de várias competências para a sua resolução.
• Ambição e energia
• Competências relacionais e cognitivas –
capacidade para aprender e empreender
• Engagement – grande identificação
com a empresa

34
Human Capital Management
3 Desenvolvimento
A consultora Hogan refere que 95%
das organizações falha na implementação
dos planos de desenvolvimento para os talentos
de elevado potencial. Desenvolver as pessoas,
é a melhor forma de retê-las. Como? Através
de um plano de formação que responda
a estas necessidades e que seja
verdadeiramente colocado em prática.
4 Criação de uma cultura
de talento
A criação de uma cultura onde as pessoas
são valorizadas é a melhor forma de garantir
uma eficaz retenção de talento, e há aspetos
que podem facilitá-la: política de benefícios,
salário emocional, flexibilidade, programas
de desenvolvimento individual,
o desenvolvimento de uma cultura de feedback
construtiva e realista, entre outros.
Hoje sabemos que há fatores facilitadores da retenção
de talento numa empresa e que podem ser determinantes
para alterar a rotatividade excessiva, até porque os estudos
confirmam que as equipas de alto desempenho são
relativamente estáveis e permanecem na empresa.
35
Human Capital Management

Segundo um relatório
da McKinsey, as empresas que se
concentram mais na diversidade
racial e étnica tiveram 36%
mais hipótese de ter retornos
financeiros acima da média
do seu setor.
Ao serem equilibradas do ponto de vista da diversidade,
as empresas ganham novas formas de trabalhar, de usar
tecnologia, de pensar as soluções para os problemas.

36
Human Capital Management

Um outro aspeto tem de ver com a liderança.

Normalmente, os colaboradores não deixam empresas,
deixam líderes.

Por isso, as empresas que investem num bom plano

de sucessão garantem que grande parte dos líderes
sejam colaboradores que cresceram dentro da própria
organização, um fator que contribui para criar líderes
inspiracionais, motivadores e mobilizadores.

A digitalização das áreas de recursos humanos são um

poderoso apoio no desenvolvimento de uma política
de gestão e retenção de talento.

37
Human Capital Management

Investir tempo em trabalho técnico em detrimento

de trabalho burocrático é hoje peça essencial para uma
equipa de gestão de pessoas focada naquilo
que realmente importa.

As empresas são feitas de produtos e serviços, isto significa

que serão tão bons quanto as pessoas que os desenvolvem.

Garantir que a empresa tem bons níveis de retenção

do seu talento é garantir que entrega trabalho
de qualidade, uma tarefa que fica facilitada através
da maturidade de uma equipa.

38
Human Capital Management

Como incutir uma

cultura de bem-estar
no trabalho?

39
Human Capital Management

#6

Reconhecer
é preciso – e faz bem

40
Human Capital Management
“Não me sinto reconhecido nesta empresa.”
Frases como esta são frequentes e sinónimo
de que a cultura de reconhecimento falha
no meio corporativo.
Um estudo recente da consultora Mckinsey
confirma-o:
“23% das mulheres e 13%
dos homens decidiram em 2020
mudar de emprego por falta
de reconhecimento: não eram
reconhecidos pelo líder ou pela
empresa e, por isso, decidiram
procurar outra organização onde
esta prática fosse uma realidade.”
41
Human Capital Management

O que hoje se sabe é que há motivos fisiológicos

e comportamentais que fazem do reconhecimento
um factor a ter em linha de conta numa empresa.

Fisiologicamente, o reconhecimento é uma necessidade

básica do ser humano. O nosso cérebro não se satisfaz com
apenas um “obrigado” dado que essa ação não provoca
a libertação de dopamina.

Mas afinal... o que é a dopamina?

42
Human Capital Management

A dopamina é um
neurotransmissor produzido
no cérebro e tem um papel muito
importante na criação
de emoções positivas de prazer,
como a satisfação ou a alegria.
Mas há mais: cada descarga de dopamina consolida
o reconhecimento e desencadeia mais elogios, resultando
noutra descarga de dopamina e assim por diante.

Ou seja, se eu fizer um trabalho bem feito vou ser

reconhecido e isso vai fazer com que me sinta orgulhoso
e animado, por isso vou procurar desenvolver mais
trabalhos bem feitos.

43
Human Capital Management
A dopamina tem influência do ponto de vista
comportamental?
Sim, e muito. A dopamina tem um enorme impacto
no nosso comportamento.
Com esta necessidade de reforçar o centro de prazer
no cérebro através da libertação de dopamina,
não é de estranhar que o reconhecimento
tenha como consequência: níveis elevados de
motivação, engagement e produtividade, conduza
a uma menor rotatividade e a um aumento
da capacidade de retenção e atração de talento
de topo.
De acordo com o artigo “5 estatísticas
surpreendentes sobre rotatividade”,
os colaboradores que não se sentem
reconhecidos quando fazem um bom
trabalho têm quase o dobro
de probabilidade de procurarem outro
emprego. Para além de que demitir
um funcionário custa 33% do seu
salário anual.
Razão que explica o facto de que as empresas com
programas de reconhecimento interno eficazes
na promoção de engagement tenham uma taxa
de rotatividade mais baixa.
44
Human Capital Management

Mas atenção: o efeito da dopamina não é duradouro

no cérebro. Após uma promoção ou um aumento salarial,
os níveis de motivação são altos no primeiro mês,
mas depois começam a baixar.

Por isso, o reconhecimento tem de ser frequente,

embora não propriamente diário.

Alguns investigadores defendem que deve ser feito,

pelo menos, um reconhecimento verbal por semana,
dependendo do colaborador, da sua personalidade
e da sua necessidade de reconhecimento.

Reconhecer é mesmo um bom negócio

e a revista Forbes comprova-o:
as pessoas que demonstram gratidão
podem subir os seus níveis
de felicidade em mais 25%.

45
Human Capital Management

#7

No comunicar
está o ganho

46
Human Capital Management
A capacidade de comunicar é vista
como o principal fator de vantagem
evolutiva.
O desenvolvimento da linguagem, seja verbal
ou não-verbal, permitiu que a espécie humana
conhecesse e alertasse para os perigos que a
rodeavam, para além das muitas ideias inovadoras
que garantem o conforto e proteção de todos.
Fundamental em todos os momentos da civilização,
hoje a comunicação desempenha um papel fulcral
na vida dos cidadãos e das empresas, a importância
que as redes sociais ocupam no dia-a-dia de todos
é prova disso mesmo.
Há uma necessidade cada vez maior de comunicar
e, com o impulso da comunicação imediata, uma
necessidade crescente de divulgar informação
credível e, sobretudo, verdadeira.
Com a realidade empresarial é igual.
47
Human Capital Management

De acordo com um artigo de Vera Norte, publicado no

LinkedIn, “85% das conversas que temos no escritório
são sobre tópicos que não temos a certeza se podem
ser confirmados como sendo verdade”.

É a chamada rádio-alcatifa, geradora de ruído

e comprometedora da eficácia, presente em todas
as empresas.

Porém, os rumores podem ser evitados se a gestão

e a consequente liderança forem exercidas através
da comunicação, até porque, mais do que informar,
comunicar é também esclarecer.

48
Human Capital Management

A partilha é fundamental nesta

relação e é através dela que são
criados momentos específicos para
a troca de informação: cultivar
a política de transparência e diálogo
é dar oportunidade para a existência
de perguntas e respostas, evitando
a instabilidade da organização.
As redes colaborativas das empresas – as chamadas redes
sociais empresarias – dão resposta a esta necessidade
de comunicar, seja em modo remoto ou presencial.

Para além de aumentarem o engagement e melhorarem

a colaboração entre todos, a informação fica agregada
num só local, um pormenor faz diminuir a troca de emails
e, até, de reuniões.

49
Human Capital Management
As empresas são o somatório da inteligência coletiva
dos seus colaboradores e aquelas que melhor
souberem usar esse conhecimento vão ter uma
grande vantagem competitiva face à concorrência.
O conhecimento é, assim, a melhor resposta.
Para ele coexistir no dia a dia da empresa
é fundamental que existam plataformas
específicas para este efeito, uma comunidade
onde são partilhados os sucessos ou insucessos,
instruções e procedimentos, troca de informação
e entreajuda, uma comunidade onde os valores
da empresa estejam presentes que une todos
em prol de um só propósito.
É essencial ter a informação acessível, dado que pode
ser uma ferramenta determinante para o crescimento
da sua empresa de forma mais proativa e onde todos
os colaboradores são protagonistas.
Está provado que uma equipa envolvida se esforça
mais e trabalha melhor, é mais inovadora
e motivadora.
Num artigo recente, a Randstad alerta para
a existência de cada vez mais empresas humanistas
que passam pela exploração de capacidades como
a criatividade e a comunicação.
Na luta pelo melhor talento, quem ganhar a jornada
do colaborador ganha também o orgulho de
pertença, com resultados diretos na produtividade.
50
Human Capital Management

Como reduzir a carga

administrativa nas áreas
de gestão de pessoas?

51
Human Capital Management

#8

Digitalização do
mundo das pessoas:
muito mais
do que processar
vencimentos
52
Human Capital Management

Em poucos anos o papel Há três fatores que podem contribuir para este atraso:
dos recursos humanos alterou-se...
e não foi pouco.
Visto como
Ao invés de se focar quase exclusivamente na moda
gestão administrativa, assumiu lugar de destaque passageira
na liderança e no aumento da produtividade,
bem-estar dos colaboradores e do desempenho
global da empresa.

Alterações que já se verificam há alguns anos

mas que ganharam contornos ainda mais Custo
relevantes nos últimos tempos.

Por isso, a digitalização das empresas

é fundamental e o departamento de recursos
humanos deve ser das primeiras opções a ter Resistência
em conta. à mudança

53
Human Capital Management

Sabia que 89% dos 10 000

trabalhadores inquiridos
no estudo “Futuro do Trabalho”
da Deloitte, afirmam que
experienciaram mudanças
na sua vida profissional
nos últimos dois anos?

54
Human Capital Management

É preciso digitalizar o mundo da gestão das pessoas

e há vários motivos que explicam este sentido
de urgência:

• Escassez de talento
Hoje existem mais vagas do que candidatos em muito
setores de atividade. Os tempos dos anúncios
de emprego no jornal já vão longe.
É preciso que o software utilizado no recrutamento
permita acompanhar a sua candidatura, mantendo
uma comunicação rápida e fluída com o candidato
durante todo o processo de seleção, garantindo
a melhor experiência desde o primeiro contacto.

• Experiência do colaborador
Os novos modelos de trabalho vieram para ficar.
A gestão integrada de recursos humanos digitalizada
já não é um “nice to have” mas um “must to have”.
A experiência destes colaboradores só pode ser positiva
se forem contemplados todos os momentos da sua vida
na empresa, e puderem fazê-lo a partir de qualquer
lugar e de qualquer dispositivo. Só assim é possível
contribuir para o seu nível de engagement e retenção.

55
Human Capital Management
• Mais tarefas em menos tempo
Se as tarefas mais burocráticas e administrativas
desaparecem ou reduzem, existe disponibilidade
da área de RH para investir em áreas com maior
retorno para a empresa: acompanhamento de líderes,
feedback de colaboradores, desenvolvimento de
projetos que potenciem a colaboração, o engagement
e a produtividade – projetos na área de bem-estar
e felicidade organizacional, por exemplo.
• Controlo de processos
Se há tarefa que o software faz bem é o controlo
de processos. E um dos mais delicados
é o processamento de salários.
A digitalização da área de processamento salarial
permite emitir e pagar os salários, integrando férias
ou faltas sem estar a fazer cálculos paralelos. Se cada
um fizer o seu através de um portal do colaborador,
cada líder aprova e o sistema processa, tudo de forma
automatizada e fiável.
• Sistema de avaliação 360º
Quando pensamos num sistema de avaliação
sofisticado pensamos imediatamente numa
ferramenta que permita a chamada avaliação 360º:
hierárquica, aos pares ou clientes internos, líderes
e autoavaliação.
Só assim é possível ter uma visão justa e que integre
a avaliação de todos os interlocutores daquele
colaborador, uma visualização completa do estado
da empresa e saber quais os pontos a melhorar
em cada colaborador.
• People analytics
Ao ter a área de gestão de pessoas digitalizada
as empresas ganham uma grande vantagem:
ao conseguir reunir um enorme conjunto de dados,
podemos utilizá-los para facilitar uma gestão mais
inteligente.
56
Human Capital Management

Falamos de people analytics,

ou seja, indicadores e análises-
chave, dashboards e snapshots,
informação preciosa que permite
tomar as melhores decisões,
mais precisas e ainda mais
rápidas.

57
Human Capital Management
O Human Capital Management é muito
mais do que processar vencimentos.
Ou seja, uma solução de HCM não é apenas
processamento de vencimentos, mas é todo
um conjunto de ferramentas que permitem
a descentralização das operações que anteriormente
eram da responsabilidade das equipas de recursos
humanos para os colaboradores e líderes.
Como?
Através de um sistema nervoso digital onde cada
um submete, consulta e aprova a informação da sua
responsabilidade, com a garantia de que o software
integra, automatiza e sistematiza toda a informação.
Se nos primórdios da gestão de recursos humanos
a atividade principal passava pelo processamento
salarial, hoje esta representa uma pequena parte, ainda
que importante, da gestão do capital humano.
Hoje o desafio destas equipas é muito maior, dado
que precisam desenvolver o acompanhamento e a
comunicação permanente com as equipas, promover
uma liderança inspiradora, próxima e mobilizadora,
para além de sistemas de avaliação reveladores
e potenciadores do mérito e uma aposta consistente
no desenvolvimento, engagement, bem-estar e
formação dos colaboradores.
58
Human Capital Management

Como é que uma solução de HCM pode fazer a diferença

na gestão administrativa de recursos humanos? 4
Segurança

1 3
Social Direta

Autonomia – Mapas oficiais

5
self-service
do colaborador
Canais de denúncia

2 Tudo isto só é possível se as empresas estiverem munidas

de ferramentas de Human Capital Management que
permitam agilizar esta gestão e fazer da experiência
de trabalho, uma experiência feliz através de um software
Rapidez que nos permita humanizar a empresa, levantar a cabeça
no acesso – portal do teclado e interagir com as pessoas, mantendo-nos
do colaborador mais atentos à realidade e presentes no seu dia a dia.
59
Human Capital Management

Como é que as análises

contínuas da evolução
individual e coletiva
permitem tomar decisões
mais rápidas e eficazes?

60
Human Capital Management

#9

Medir para gerir:

decisões atempadas
são decisões mais
acertadas
61
Human Capital Management
O mundo dos dados chegou à gestão
de pessoas, dados que designamos
de people analytics.
É importante ter em conta de que conseguir
bons dados dá trabalho e que essa é uma
razão que explica o atraso em adotar
este tipo de análises. Apesar, claro,
das muitas vantagens que podem trazer
para as empresas:
#1 Capacidade de decisão
e precisão
Decisões mais assertivas
na gestão dos colaboradores,
baseadas em dados e números,
e não apenas na intuição,
com vantagens de custo,
produtividade ou engagement
#2 Revelar o que está
escondido
É frequente que os dados
agregados revelem informação
que até aí estava escondida
#3 Papel estratégico
dos RH
Ao assentarem as suas
decisões e aconselhamentos
em mais dados, as equipas
posicionam-se de forma
sustentada e dão um caráter
mais científico à sua função
#4 Antecipação
A capacidade de fazer análise
preditiva com base em dados
permite antecipar, por exemplo,
quais os colaboradores em risco de
saída, ou os líderes que estão a ser
menos eficazes na sua liderança
#5 Medir
impacto
Conseguir medir os impactos
e a eficiência das ações
implementadas abre novas
perspetivas não só
na gestão de pessoas como
na estratégia da empresa
62
Human Capital Management

A análise de dados é o ponto chave da transformação digital.

É importante não esquecer que a digitalização acelerada

dos negócios trouxe consigo uma enorme quantidade
de dados que, ao serem trabalhados na medida
certa, conseguem transformar-se em informação e,
posteriormente, em conhecimento.

A sabedoria é, como se sabe,

a essência da informação.

63
Human Capital Management

Quando falamos de analytics é importante ter em conta

que existem quatro níveis de análise:

1.
Nível descritivo – eventos que já
aconteceram ou que estão a acontecer;
Nível diagnóstico – nível em que é possível
2. apurar causas de um problema, utilizando
técnicas para extrair dados e estatísticas;
Nível preditivo – é o nível em que
é possível, com base nas informações
3. extraídas de dados históricos passados,
prever eventos futuros;
Sempre um passo à frente
Os dados são inerentes ao mundo digital
e uma das consequências diretas deste
processo de digitalização em massa
é a possibilidade de as empresas melhorarem
os seus processos de produção, serem mais
eficientes a nível empresarial, automatizarem
as funções operacionais e de rotina através
da análise cuidada da informação de cada
empresa em particular.

Nível prescritivo – perspetiva

4. de problemas futuros, descobrindo
o que pode se feito para resolvê-los.

64
Human Capital Management

De forma a construir um bom sistema de people analytics

é importante ter em consideração alguns pormenores
que dão consistência às análises da sua empresa:

1. 2. 3. 4.

Recolha de dados Cálculo Análise Modelagem

Este é o momento de recolher
todos os dados e informações
que serão, então, analisados
posteriormente pelo método
de people analytics –
dados das redes sociais,
das pesquisas realizadas
dentro da empresa e com
candidatos, entre outros.
O cálculo é o momento
de análise de todos os dados
recolhidos: quanto mais
variados forem, mais amplas
são as possibilidades
de análise. Nesta etapa, será
possível descobrir as respostas
para todas as perguntas
relevantes.
Aqui que as vantagens do
people analytics mostram seu
potencial para revolucionar a
gestão de pessoas da empresa.
É a partir dos dados analisados
e das respostas aos cálculos
feitos anteriormente que
as melhores decisões podem
ser tomadas.
Quando os dados, variáveis,
números e pesquisas
recolhidos são cruzados.
É através da modelagem dos
dados que, por exemplo, é
possível descobrir a correlação
entre a escolaridade
dos colaboradores e as
promoções que recebem.

65
Estas análises devem estar presentes em
todos os momentos do ciclo de vida dos
colaboradores. Porém, a área de people
analytics é um mundo que ainda só
agora começou, existem algumas grandes
tendências que estão já a surgir no
mercado, como as análises em tempo real,
análises de redes organizacionais, machine
learning, Inteligência Artificial.

Ainda em relação aos dados, é importante

não esquecer o cuidado com a
transparência na recolha e autorização do
tratamento de dados.
Human Capital Management

#10

Revelar o invisível
– ou como identificar
os outliers

67
Human Capital Management
As empresas são feitas de pessoas. Porém, cada uma delas
tem um sentimento diferente na relação que estabelece
com a empresa.
De forma genérica, podemos encontrar três grupos de
colaboradores numa organização: colaboradores que têm
um desempenho regular, colaboradores tóxicos e, por fim, os
supertalentos, ou seja, colaboradores que têm competências
e potencial acima dos restantes, destacando-se por isso.
Sabia que segundo a SHL,
uma empresa especializada em
recursos humanos, 91% do sucesso
de uma empresa depende destes
supertalentos?
Para cada colaborador, uma necessidade: é assim que
se constrói e mantém um talento, evitando ao mesmo
tempo os riscos que um colaborador tóxico pode ter
na organização, facilitando a perda de segurança
psicológica, o conflito expresso ou latente, a rotatividade.
A segurança psicológica é um fenómeno estudado pela
Google, distinguindo as equipas de alto desempenho
das outras. Verifica-se quando o ambiente da equipa
encoraja, reconhece e premeia os colaboradores pelas
suas ideias e faz com que estes possam arriscar e dizer
o que pensam e sentem sem risco de crítica e retaliação.
68
Human Capital Management

As situações de conflito geram mau ambiente e têm como

consequência uma má atitude perante o trabalho.
Mais há mais: se o mau comportamento é admitido
na cultura da equipa, há elementos que optarão por sair,
sobretudo os supertalentos, com claro prejuízo
para a empresa.
Ao perder um supertalento, o que perde uma empresa?

1. Conhecimento
As técnicas e procedimentos da empresa, do produto
e das suas especificidades: a excelência não aparece ao fim
dos primeiros meses, é preciso tempo.

69
Human Capital Management

2. Estagnação 3. Dificuldade na substituição

As empresas evoluem, crescem e desenvolvem-se. Um talento que faz a diferença é raro no mercado.
O maior risco que uma empresa pode ter é estagnar. Segundo a Harvard Business Review, os talentos
Mais do que estagnar, as empresas que param que queremos ter na nossa empresa correspondem
de inovar, de melhorar os seus processos e de criar entre 5 e 10% da sua força de trabalho.
produtos, começam a andar para trás. No caso de ser um supertalento, o mesmo estudo refere
Isso significa que perdem vendas, para além de verem que a percentagem ainda é menor – entre 3 a 5%.
diminuir o grau de satisfação dos seus clientes
e consumidores. Uma empresa que não fica estagnada
é aquela que faz a diferença, que inova e que,
sobretudo, consegue:
• Responder às necessidades do mercado
• Antecipar essas mesmas necessidades
• E, ainda mais importante, criar as suas próprias
necessidades

70
Supertalentos e colaboradores
tóxicos: descubra as diferenças
Identificar o potencial dos colaboradores
não é uma tarefa fácil. Até porque a gestão
de pessoas não se deve focar apenas no
desempenho, uma tendência que ganha
ainda mais força na era digital.

71
Human Capital Management

Para distinguir um supertalento de um colaborador tóxico,

é preciso que sejam identificados em duas dimensões:

• Potencial futuro
Apoiada na metodologia de classificação de potencial
publicada na Harvard Business Review, as principais
características de um supertalento são: ambição e energia,
capacidade para se adaptar a novos desafios e realidades,
demonstrar uma grande identificação com a empresa.

• Desempenho atual
Usando um sistema de avaliação de desempenho
da empresa, temos que distinguir os colaboradores
pelo nível do seu desempenho.

Depois de cada colaborador ser avaliado em termos

de potencial futuro e desempenho atual, é dividido em
três grupos, relativamente ao seu potencial e ao seu
desempenho: baixo, mediano e elevado. O cruzamento entre
os três grupos de potencial e os três grupos desempenho são
originados nove grupos de colaboradores, cada um com a
sua estratégia de retenção e de desenvolvimento de talento.
72
–

03.
Bem-vindo à Human Age

ÍNDICE
Human Capital Management

E se já antes não havia dúvidas, hoje é certo que sem

pessoas não é possível fazer a diferença na vida de uma
empresa.

Humanizar O Mundo viu-se obrigado a alterar as metodologias de

trabalho, a relação entre as equipas, a performance das
empresas, a confirmação de que a saúde física e mental

– o software dos colaboradores deve ser, acima de tudo, basilar.

Jonas Prising, CEO e chairman da Manpower Group, afirma

– é preciso que o mundo do trabalho está a mudar a um ritmo

e uma escala nunca antes vistos, acreditando por isso que
a vantagem competitiva é cada vez mais passageira.

A esta nova fase dá o nome de Human Age, defendendo

a pertinência do talento numa empresa, como sendo
o principal condutor de sucesso para os negócios.

74
Human Capital Management

Segundo Prising são várias as competências humanas

que garantem a empregabilidade e a evolução
das organizações:

01. Relacionamento interpessoal

02. Trabalho em equipa
03. Comunicação
04. Análise e pensamento crítico
05. Resolução de problemas complexos
06. Capacidade de negociação
07. Inteligência emocional
08. Gestão de conflitos
09. Criatividade
10. Flexibilidade cognitiva

Ele acredita que “as lideranças inspiradoras,

transformadoras e mobilizadoras das energias coletivas
e a formação, desempenham um papel fundamental,
quer na requalificação, quer no desenvolvimento destas
competências.”

75
Para Luís Antunes, consultor na área de People Experience
da PHC Software, é fundamental apostar numa solução
completa e devidamente integrada no software, garantindo
que a informação está disponível e chega a todos:

“Os processos têm de ser rápidos e, muitos deles,

são automatizados e integrados em workflows que delegam
tarefas para todos os envolvidos em determinado projeto.
O software permite-nos humanizar a empresa, levantar
a cabeça do teclado e interagir com as pessoas, mantendo-nos
mais atentos à realidade e presentes no seu dia a dia.”
–

04.
Conclusões principais

ÍNDICE
Human Capital Management

Albert Einstein dizia que o único lugar onde o sucesso

vem antes de trabalho é no dicionário.
E com toda a razão.

Sabia que o
É inegável que o sucesso dá muito trabalho mas ele
também pode ser muito facilitado se for acompanhado
pelas ferramentas certas.

sucesso tem O trabalho remoto abriu uma porta que já não é possível
contornar e tem cada vez mais seguidores.

uma fórmula? Num inquérito realizado recentemente pela Deloitte, cerca

de 80% dos inquiridos experienciaram pelo menos uma
mudança na sua vida laboral durante a pandemia e cerca
de 40% nunca tinha trabalhado remotamente antes do
período pandémico.

Aplicando estas percentagens à Europa, mais de 100

milhões de trabalhadores mudaram para trabalho remoto,
sendo que 45 milhões o fizeram pela primeira vez.

78
Human Capital Management

A confiança é um fator Só assim os negócios podem acompanhar

chave para facilitar
a capacidade de adaptação
dos colaboradores.
Confiança nas chefias,
confiança nas equipas,
confiança na empresa.
Estes são fatores que o Human Capital
Management propicia e potencia nas empresas,
onde convergem pessoas tão diferentes e com
necessidades tão particulares mas com as quais
é necessário criar um compromisso.
a rapidez a que nos habituou o mundo VUCA
em que vivemos – Volatility (volatilidade), Uncertainty
(incerteza), Complexity (complexidade) e Ambiguity
(ambiguidade).
Pode ainda combater o “quiet quitting” - demissão
passiva, em português. Para uns, significa não
fazer mais do que aquilo para que é pago; outros
acreditam ser uma salvaguarda para a saúde mental.
Traduz-se numa forma de adotar o cumprimento
de tarefas inerentes à função em que é realizado
apenas o trabalho previamente definido, no horário
de trabalho estabelecido.
Na verdade, este fenómeno é mais uma
oportunidade para as organizações reavaliarem
as suas prioridades e construírem ambientes de
trabalho onde os seus colaboradores se possam sentir
seguros, envolvidos, inspirados e produtivos.
79
Human Capital Management

Uma solução completa de Human Capital Management traz à sua empresa o sucesso
que ela merece, a começar pela sua competitividade num mercado cada vez mais exigente.

A fórmula é simples e pode começar a ser implementada hoje mesmo:

T + P - T S
Talento Produtividade Tempo Sucesso

80
 Quer saber mais?

Na PHC Software, aliamos a experiência de gestão ao desenho

de software, para criar soluções, adaptáveis e completas, que proporcionam
flexibilidade ao dia a dia das empresas e aceleram a tomada de decisão.

Hoje as empresas têm desafios comuns de gestão e o software

é a chave da liberdade para o crescimento e sustentabilidade.

Por isso, temos um conjunto de soluções de gestão abrangentes

e adaptáveis, quer para as áreas críticas das empresas, quer para
os setores de atividade em que se inserem.

PHCSOFTWARE.COM