INSTITUTO DOM JOSÉ DE EDUCAÇÃO E CULTURA – IDJ

CURSO DE GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

MICHELLY PINHEIRO DA COSTA

A INCLUSÃO DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA NO

MERCADO DE TRABALHO

FORTALEZA – CEARÁ

2017
 INSTITUTO DOM JOSÉ DE EDUCAÇÃO E CULTURA - IDJ
CURSO DE GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A INCLUSÃO DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA NO

MERCADO DE TRABALHO

MICHELLY PINHEIRO DA COSTA

Artigo apresentado ao Instituto Dom José de

Educação e Cultura - IDJ, como requisito para a
obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de
Recursos Humanos.

Orientador: Prof. Ms. Marcos Alexandre Lima de

Oliveira

FORTALEZA - CEARÁ
2017
 A INCLUSÃO DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA NO
MERCADO DE TRABALHO

Autor: Michelly Pinheiro da Costa

Artigo apresentado ao Curso de Graduação em Gestão de Recursos

Humanos do Instituto Dom José de Educação e Cultura - IDJ, para obtenção
do título de Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos.

BANCA EXAMINADORA

______________________________________________________
Prof. Ms. Marcos Alexandre Lima de Oliveira
(Orientador)

FORTALEZA - CEARÁ
2017
 A INCLUSÃO DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE
TRABALHO

Michelly Pinheiro da Costa 1

Marcos Alexandre Lima de Oliveira2

RESUMO

É importante contribuir para o conhecimento sobre a inserção da Pessoa com

Deficiência a partir de uma visão realista, não preconceituosa e não assistencialista.
Assim, questionou-se: qual a importância de contratar pessoas com deficiência?
Este estudo buscou apontar os motivos pelos quais é importante que empregadores
e PCD estabeleçam um vínculo empregatício duradouro e livre de preconceitos,
identificando essas vantagens e o processo de inclusão, finalizando com a
identificação dos principais motivos de resistência à sua contratação. O estudo
utilizou-se das ideias de Braga e Schumacher (2013), Neves-Silva, Prais e Silveira
(2015), entre outros. De início apresentou-se as vantagens da contratação da PCD
sob a ótica jurídica e da inclusão social, apontando as barreiras para a sua
contratação em três esferas: Preconceito quanto ao tipo de deficiência; Qualificação
profissional e escolaridade e; o Despreparo familiar. Descobriu-se que muitas
empresas não contratam PCD em virtude da falta de qualificação, que deveria ser
prestada pelo estado, e que a contratação da PCD propicia a inclusão social de uma
população estigmatizada e a oportunidade de os colaboradores das organizações
conviverem com as PCD, derrubando tabus e criando novos paradigmas de
aceitação e convivência igualitária.

Palavras-chave: Inclusão Social; Mercado de Trabalho; Pessoas com Deficiência.

Aluna do Curso de Graduação em Gestão de Recursos Humanos

1

Mestre em Administração de Empresas pela Universidade de Fortaleza

2
INTRODUÇÃO

Apesar de ser um tema bastante revisitado, a inclusão de profissionais com

deficiência no mercado de trabalho, ainda é vista com muito preconceito e falta de
conhecimento, principalmente, por parte dos gestores das empresas.
Nesta pesquisa, não serão tratados nichos de mercados específicos, ou seja,
a análise da inclusão da pessoa com deficiência (PCD) no mercado de trabalho será
apresentada de forma generalizada, não ficando circunscrita a um único segmento.
Isso se deve à percepção de que o estudo e o conhecimento sobre o tema, embora
amplamente massificado no meio acadêmico, não encontra reciprocidade entre as
organizações que, muitas vezes, não percebem vantagens em contratar uma PCD,
desconsiderando sua responsabilidade social na inclusão destas pessoas no
mercado de trabalho formal.
Contribuir para que o conhecimento sobre o tema comece a ser mais
buscado, partindo de uma visão realista, não preconceituosa e não assistencialista é
justificativa suficiente para a realização desta pesquisa. Mas, além disso, a inclusão
da PCD no mercado de trabalho contribui para trazer dignidade e sentimento de
pertença à essas pessoas. Ao incluí-las em seu rol de empregados, as organizações
não estão apenas ofertando um valor pecuniário mensal, mas também a
oportunidade de reabilitar social e emocionalmente pessoas colocadas à margem da
sociedade.
Também é importante a visibilidade que as empresas adquirem ao empregar
a PCD, pois a sociedade entende como valor agregado à marca, toda e qualquer
iniciativa de inclusão social perpetrada por estas organizações. Como fator superior
a este, existe a oportunidade da convivência com pessoas portadoras das mais
variadas necessidades, o que leva à sensibilização – diametralmente oposta à
compaixão -, informação e a consequente redução do preconceito. Além disso, a
presença da PCD em uma organização faz com que os demais empregados passem
a agregar outros valores em seus relacionamentos com suas equipes, como a
valorização da vida e o respeito às diferenças (PINHEIRO; DELLATORRE, 2015).
As PCD, com raríssimas exceções, desde cedo são “ensinadas” que não
podem/conseguem realizar uma série de atividades. Muitas vezes isso é
compreensível, pois a maioria das famílias não está preparada para lidar com seus
membros que já nascem com algum tipo de deficiência ou a adquirem no transcorrer
da vida. A despeito do cuidado e atenção necessários, a família, comumente, não
faz ideia do que a PCD é realmente capaz (NEVES-SILVA; PRAIS; SILVEIRA,
2015).
Carregando essa carga emocional e psicológica de que não está apto a ter
uma vida normal ou o mais próximo disso, as PCD têm que se desvencilhar deste
peso. E isso só é possível a partir da intervenção familiar, da ação do Estado e da
abertura de oportunidades pelas organizações.
Nesta perspectiva, esta pesquisa tem como objetivo principal apontar os
motivos pelos quais é importante que empregadores e PCD estabeleçam um vínculo
empregatício duradouro e livre de preconceitos. E, como objetivos específicos:
 Conhecer as vantagens da contratação da PCD;
 Analisar o processo de inclusão da PCD;
 Conhecer o processo de qualificação profissional da PCD e;
 Apontar as principais causas da resistência em contratar PCD.
Analisando o contexto, pergunta-se: Qual a importância de contratar pessoas
com deficiência? É possível, que as organizações só vejam a questão da adequação
à lei como única motivação para a contratação da PCD.
Forneceram subsídios teóricos importantes para esta pesquisa, autores como:
Braga e Schumacher (2013), Clemente e Shimono (2015), Hammes e Nuernberg
(2016) e Neves-Silva, Prais e Silveira (2015), entre outros.
Em atendimento aos objetivos e à questão norteadora, foi realizada uma
pesquisa bibliográfica em livros, e em artigos publicados em revistas científicas
disponíveis na Scientific Eletronic Library Online (SciELO) e no Google acadêmico,
tendo como critérios de inclusão: trabalhos completos, em língua portuguesa,
publicados entre 2010 e 2017 - com exceção dos trabalhos de cunho histórico ou
metodológico e de autores de reputação e conhecimento sobre a temática estudada,
cujas publicações anteriores pouco ou nada diferem das mais recentes -, com os
seguintes descritores: Inclusão Social, Mercado de Trabalho, Pessoas com
Deficiência. Em relação à abordagem, esta pesquisa se define por qualitativa, pois
busca interpretar e compreender todos os dados levantados, com o fim de responder
ao problema da pesquisa.
 Os resultados da pesquisa serão apresentados, prioritariamente, em três
partes principais: as Vantagens da contratação da PCD pela empresa, Barreiras
para a contratação da PCD e Considerações Finais.

VANTAGENS DA CONTRATAÇÃO DA PCD PELAS ORGANIZAÇÕES

Interessante, para não dizer inquietante, que nos dias atuais, ainda se trate da
temática da PCD sob uma ótica condicionante. Há de existir, sempre, uma
contrapartida para que os direitos dessa população possam ser atendidos,
preservados, respeitados. O sentimento de “obrigatoriedade” parece permear todas
as relações que se estabelecem, hora em relação ao Estado, hora em relação às
organizações.
O mais preocupante é que não são percebidas tendências de mudança
voluntária dessa realidade. A cada dia, mais e mais legislações sobre essa temática
são incorporadas ao ordenamento jurídico do País na tentativa de resguardar os
direitos das PCD, o que, na prática, importa em que as organizações e o próprio
Estado não cumprem com o seu papel de promotores da inclusão social. Tais
direitos tiveram que ser resguardados sob a força da lei, “por meio da ameaça de
sanção, restrição de liberdade e multa” (BRAGA; SCHUMACHER, 2013, p. 375).

Legislação brasileira

Na Constituição Federal de 1988, em seu Art. 5°, está cunhada a garantia de

igualdade de direitos para todas as pessoas, “[...] sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade [...] (BRASIL, 1988, grifo nosso).
Essa mesma Constituição, na sequência do referido artigo, informa que a
igualdade e os demais direitos elencados encontram-se em diversas leis e decretos.
No caso específico das PCD, o artigo menciona o Decreto n° 3298, de 20 de
dezembro de 1999, que regulamenta a Lei n° 7853, de outubro de 1989 (BRASIL,
1988).
 A Lei n° 8213/91, que trata dos planos de benefícios da Previdência Social,
em seu Art. 93, estabelece cotas para o preenchimento de vagas para PCD, pelas
empresas (CLEMENTE; SHIMONO, 2015):

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos
com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,
habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 Empregados..............................................................................2%;
II - de 201 a 500.........................................................................................3%;
III - de 501 a 1.000.....................................................................................4%;
IV - de 1.001 em diante. ............................................................................5%.
(BRASIL, 1991).

O Brasil é signatário da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com

Deficiência desde 2007, todavia, o caminho para o “estabelecimento” da igualdade
para as PCD não foi tão simples e, infelizmente, nunca se estabeleceu por completo,
mesmo sob a força da lei e tratados internacionais.
Este é um contexto preocupante, pois, no Brasil, segundo os dados do
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) sobre a Pesquisa Nacional em
Saúde (PNS) divulgada em 2015, cerca de 6,2% da população brasileira possui
algum tipo de deficiência3. Isso corresponde à, aproximadamente, 13 milhões de
pessoas; uma parcela bastante considerável da população.
A lei n° 13146/2015 estabeleceu o Estatuto da Pessoa com Deficiência,
tratando de diversos benefícios para essa população. Contudo, já há perspectivas
de novas mudanças advindas da possível aprovação do Projeto de Lei n° 2761/15,
de autoria do deputado Arthur Virgílio Bisneto - ainda em tramitação na Câmara dos
Deputados -, que prevê dedução de imposto de renda para as empresas que
contratarem PCD acima dos percentuais estipulados na Lei n° 8213/91. Essa
dedução pode chegar a “50% dos salários dos empregados com deficiência ou
reabilitados e valerá em cada período de apuração, trimestral ou anual” (ACN, 2015,
n.p.).

Inclusão social

O Brasil, como já apresentado, possui diversas legislações que “garantem” a

inclusão social das PCD. Mas, como parece óbvio, todas as organizações que, por
3
Fonte: IBGE. Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. IBGE: 6,2% da população têm algum
tipo de deficiência. Empresa Brasil de Comunicação (EBC), 21 ago. 2015. Brasília: EBC, 2015.
força da lei, são obrigadas a destinar cotas para as PCD o fazem, única e
estritamente em atendimento à essa obrigatoriedade, para que não se sujeitem às
penalizações previstas.
Essa realidade, sob nenhuma hipótese, se encaixa no conceito de inclusão
social, conforme o entendimento de Sassaki (1997):

[...] inclusão social é o processo pelo qual a sociedade se adapta para poder
incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades
especiais e, simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis
na sociedade. A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no
qual as pessoas, ainda excluídas e a sociedade buscam, em parcerias,
equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de
oportunidades para todos. (SASSAKI, 1997, p. 3, grifo nosso).

A palavra-chave que denota a falta de consonância com o conceito de

Sassaki é “parceria”. Este é o sentimento, generalizado, por parte daqueles que
mais necessitam ver seus direitos equiparados aos das outras pessoas que não se
inserem entre os que possuem necessidades especiais.
Para que uma empresa seja considerada inclusiva, não basta que ela cumpra
com o que preceitua a legislação; isso não é inclusão, mas obrigação. Para Sassaki
(1997), uma empresa realmente inclusiva promove alterações tanto no nível
estrutural, inclusive físicas, quanto administrativamente, de forma que a PCD possa
realizar suas tarefas e funções da maneira mais autônoma possível.
Em termos de legislação, o Brasil está à frente de muitos países
desenvolvidos, mas as dificuldades do País nunca foram em relação ao número de
leis e decretos, mas aos seus cumprimentos, haja vista que, apenas a
obrigatoriedade não atribui, de forma integral, a inclusão social das PCD.
Todavia, atualmente a sociedade tem dado importância cada vez maior às
questões sociais e ambientais, em tal proporção que já existe um olhar mais atento
em relação àquelas organizações que são, manifestamente, apoiadoras da inclusão
social das PCD, conferindo-lhes, assim, um status diferenciado e maior visibilidade
no mercado em que atuam.
Alguns Estados4, como o Estado do Ceará, e outros municípios brasileiros,
criaram o “Selo Empresa Inclusiva” que, dentre vários aspectos da inclusão, premia
as empresas que se destacam em relação às PCD. O selo confirma a importância
de as organizações voltarem seus olhos para a inclusão social das PCD como

4
Lei n° 16167, de 23/12/2016 - Institui o selo “Empresa Inclusiva”, de reconhecimento às iniciativas
empresariais que favoreçam a integração das pessoas com deficiência. (CEARÁ, 2016).
importante diferencial em mercados cada vez mais competitivos. Mas, como pode
ser visto no próximo tópico, antes de demonizar as organizações em virtude de “não
atenderem, ou ampliarem o atendimento” às determinações da lei, cabem algumas
reflexões sobre a capacitação das PCD: Existe a preocupação e dispositivos criados
para capacitá-las? As empresas não contratam por simples desatenção à lei ou por
não encontrarem PCD devidamente capacitadas para realizar as tarefas para as
quais seriam contratadas?

BARREIRAS PARA A CONTRATAÇÃO DE PCD

A despeito de o conceito de deficiência ser muito amplo e não ser consenso

entre os estudiosos, Maia e Carvalho-Freitas (2015, p. 694) a definem como sendo
“o produto da articulação entre condição biológica e contingências históricas, sociais
e espaciais, o qual poderá resultar numa maior ou menor possibilidade de
discriminação ou inserção social das pessoas com deficiência”.
Assim, para compreender as barreiras que exercem uma “maior ou menor
possibilidade de discriminação”, far-se-á uma divisão em três partes principais:
preconceito quanto ao tipo de deficiência; qualificação profissional e escolaridade e;
despreparo familiar.

Preconceito quanto ao tipo de deficiência

Uma pesquisa da Federação Brasileira de Bancos (FEBRABAN), realizada

em 2006, identificou que, somente 26,3% das PCD entrevistadas estavam inseridas
no mercado formal de trabalho. Destes, o grupo com maior empregabilidade foi o de
pessoas com alguma deficiência auditiva, inclusive surdez total; essa parcela de
PCD não demanda da empresa nenhuma adaptação de espaço físico individual ou
coletivo. A pesquisa também apontou o grupo menos contratado: pessoas com
alguma deficiência mental e que possuem problemas em conseguir a escolarização
necessária para o atendimento ao mercado (HAMMES; NUERNBERG, 2016).
Neves-Silva, Prais e Silveira (2015) afirmam que o preconceito é, ainda fonte
de muita recusa em incluir as PCD no mercado de trabalho formal. As autoras
identificaram que os estereótipos criados promovem, na visão das organizações,
problemas em suas relações com seus clientes. No estudo de 2015, as autoras
reproduzem a fala de uma recrutadora, em que esta narra sua angústia ao ver que o
entrevistado possuía um dos olhos esbranquiçados. Segundo a recrutadora, era
aflitivo ter que tratar com o candidato e, para que seus clientes não sentissem o
mesmo, ela o reprovou.
Tal circunstância leva ao entendimento de que a lei, por mais abrangente que
seja, não possui nenhum dispositivo que impeça esse tipo de abordagem. Contudo,
fica evidente, que mais importante do que a obrigatoriedade legal é a quebra de
paradigmas preconceituosos que não levam em conta a capacidade profissional da
PCD, mas, se a sua deficiência “constrange ou agride” a sensibilidade do outro.
Além disso, as empresas buscam por PCD que possuam deficiências “leves”,
que não importem em maiores adequações do ambiente de trabalho, como: a surdez
e a cegueira parcial, problemas nos membros inferiores ou superiores que não
afetem sua locomoção etc (NEVES-SILVA; PRAIS; SILVEIRA, 2015), e que não
possuam déficits intelectuais que tenham trazido prejuízo à sua qualificação
profissional.

Qualificação profissional e escolaridade

A lei que estipulou cotas para as PCD (Lei nº 8213/91), também fez alusão à
preparação destas pessoas para o mercado de trabalho. Entretanto, o mercado se
ressente da falta de PCD, qualificadas.
Falou-se anteriormente em “parceria”, ligando esse conceito à uma ausência
estatal ou organizacional, contudo, o termo só se estabelece em razão da existência
de, ao menos, dois atores. Isso significa que as PCD, além de direitos, têm deveres,
dentre os quais, a busca de sua capacitação profissional (SASSAKI, 1997).
Assim, existe um certo impedimento para as empresas que desejam contratar
PCD, mesmo para atender a obrigatoriedade imposta por lei, haja vista que elas não
encontram, no mercado, PCD qualificadas e capacitadas para atender às suas
necessidades. Corroborando esse entendimento, Philereno e colaboradores (2015)
reconhecem a necessidade de identificar quais meios estão à disposição das PCD
para profissionalizá-las, capacitando-as para desenvolver a contento, diversas
funções.
 Mas, de quem é a responsabilidade social de qualificar as PCD para o
mercado de trabalho? No artigo 15, do Decreto n° 3298 de 1999, está previsto que
“Os órgãos e as entidades da Administração Pública Federal, prestarão direta ou
indiretamente à pessoa portadora de deficiência formação profissional e qualificação
para o trabalho” (BRASIL, 1999). Dessa forma, é sobre o Estado que repousa a
obrigação de capacitar ou requalificar as PCD, para que estas possam ter acesso ao
mercado de trabalho em igualdade de condições com as demais pessoas.
Entretanto, não é o que acontece! Basta uma breve pesquisa na internet para
perceber que são as Organizações não Governamentais (ONGs) e as empresas do
Sistema “S”5, as que mais promovem a qualificação das PCD, em todo o País.
Outro fator complicador da inserção das PCD no mercado de trabalho é o
grau de escolaridade! Apesar de a inclusão ter sido alvo de várias conferências
internacionais, como a Conferência Mundial sobre Necessidades Educativas
Especiais, Acesso e Qualidade (Salamanca, 1994), que afirmava ser “[...] dever das
escolas [...] acolher todas as crianças, independentemente de suas condições
físicas, intelectuais, sociais, emocionais, linguísticas ou outras”, ainda há um longo
caminho a percorrer, no Brasil, para que haja igualdade de oportunidades para todas
as pessoas (MAZZOTTA; D’ANTINO, 2011, p. 380-381).
Uma perspectiva de melhoria do problema, no entendimento de Hammes e
Nuernberg (2016), já começa a ser experimentada, como é possível perceber pelos
dados do Senso Escolar6, aumento do número de matrículas de crianças portadoras
de deficiência nas escolas regulares, o que é fundamental para que em médio e
longo prazos essa lacuna possa ser preenchida.
Em termos de oportunidades de uma educação inclusiva para as pessoas
com necessidades especiais é possível citar os atos legais e normativos, como:
Decreto n° 6571/2008, o Parecer n° 13/09 e a Resolução n° 4/2009. Estes e outros
dispositivos legais regulam a educação especial das PCD, configurando-se em
5
Sistema S - Termo que define o conjunto de organizações das entidades corporativas voltadas
para o treinamento profissional, assistência social, consultoria, pesquisa e assistência técnica, que
além de terem seu nome iniciado com a letra S, têm raízes comuns e características
organizacionais similares. Fazem parte do sistema S: Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
(Senai); Serviço Social do Comércio (Sesc); Serviço Social da Indústria (Sesi); e Serviço Nacional
de Aprendizagem Comercial (Senac). Existem ainda os seguintes: Serviço Nacional de
Aprendizagem Rural (Senar); Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (Sescoop); e
Serviço Social de Transporte (Sest). Fonte: <http://www12.senado.leg.br/noticias/glossario-
legislativo/sistema-s>. Acesso em: 26 set. 2017.
6
Em 1998, cerca de 200 mil pessoas estavam matriculadas na educação básica, sendo apenas 13%
em classes comuns. Em 2014, eram quase 900 mil matrículas e 79% delas em turmas comuns.
(PORTAL BRASIL, 2015, n.p.).
avanços consideráveis para o ensino inclusivo no País (MAZZOTTA; D’ANTINO,
2011). Mas, o fato é que existem muitas arestas a serem aparadas em muitas
escolas, inclusive públicas, que ainda colocam obstáculos para a inserção das PCD.
Mesmo quando concluem o ensino superior, as expectativas de inserção no
mercado de trabalho para as PCD não se concretizam. Na maioria das vezes, por
equívocos no processo de formação/qualificação. Este contexto faz com que haja a
quebra de expectativas, fazendo ruir a ideia de que a formação em um curso
superior redundaria, automaticamente, em uma colocação no mercado de trabalho
(PINHEIRO; DELLATTORE, 2015).
Outra barreira para a qualificação profissional e educacional, por impensável
que seja, está na própria família da PCD.

Despreparo familiar

Mazzotta e D’Antino (2011) entendem que a inclusão social se origina em um

espaço que possui uma estrutura estabelecida e conhecida, como na escola, no
trabalho ou na família. São nesses ambientes que as relações se estabelecem, pois
são eles que conferem realidade à essas relações. Ou seja, é nos espaços
instituídos que as relações se tornam, de fato, concretas.
E, é dentro da família, a primeira instituição com que quase todas as pessoas
iniciam sua socialização, que começam as dificuldades das PCD. Todo o arranjo
familiar existente ou projetado se desfaz ante a presença de uma PCD. O
despreparo para conviver com as dificuldades de um de seus membros faz com que
atitudes extremas, e inadequadas, sejam tomadas para protegê-la e cuidar de sua
saúde. O pensamento de que a pessoa é incapaz de uma série de atividades faz
com que a família não identifique seus potenciais, impedindo seu desenvolvimento
intelectual e físico (NEVES-SILVA; PRAIS; SILVEIRA, 2015).
As atitudes extremamente protetoras por parte da família fazem com que a
PCD, em alguns casos, não amadureça psicologicamente e se comporte como
criança, demonstrando não ter nenhuma experiência profissional, como foi possível
constatar na afirmação de uma das entrevistadas no estudo de Neves-Silva, Prais e
Silveira (2015).
 Entretanto, é perfeitamente compreensivo este tipo de atitude por parte da
família, mas, também é certo que nenhum bem traz à PCD. Pelo contrário, as
atitudes de proteção extrema fazem com que essas pessoas desenvolvam
hiperdependência familiar, além de medos que extrapolam a normalidade, como no
caso de um entrevistado, ainda no estudo de Neves-Silva, Prais e Silveira (2015),
que afirmou ter receio de tudo: medo de se cortar, de se acidentar, de abuso sexual,
entre outros.
A família pode ajudar na inclusão da PCD, estimulando-a a desenvolver seus
talentos e habilidades para que possa se inserir no mercado formal de trabalho.
Quando a família tem essa postura, o processo de inclusão se dá de forma natural e
sem maiores impedimentos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nesta pesquisa buscou-se apontar os motivos pelos quais é importante que

que empregadores e PCD estabeleçam um vínculo empregatício duradouro e livre
de preconceitos e, nessa perspectiva, observou-se que existem inúmeros
dispositivos no ordenamento jurídico brasileiro tratando da obrigatoriedade da
contratação da PCD, estabelecida por meio de cotas definidas em conformidade
com o número de empregados de cada organização, mas que, também, oferecem
vantagens, principalmente, fiscais pelo atendimento às normas. Além disso, alguns
estados e municípios instituíram o “Selo Empresa Inclusiva”, dando mais visibilidade,
e conferindo diferencial social às empresas que promovem a inclusão das PCD,
acima do que impõe a lei.
Notou-se que o processo de inclusão da PCD não está bem claro, ou
arranjado, de forma que estas não conseguem, na maioria das vezes, se inserir no
mercado de trabalho por falta da capacitação que deveria ser oferecida pelo Estado,
mas que, em sua maioria, é oferecida por ONGs e as empresas do Sistema S.
Conseguiu-se apurar, entre os diversos motivos que dificultam a inclusão da
PCD no mercado formal de trabalho: o preconceito em razão do tipo de deficiência;
a inadequação ou ineficácia da qualificação profissional e escolaridade e; o
despreparo familiar na condução do processo.
 Negando, em parte, a hipótese levantada de que as empresas só destinavam
vagas para as PCD, unicamente para atender a legislação vigente, percebeu-se que
as empresas têm, de fato, dificuldades em empregar PCD, pois estas, em sua
maioria, não possuem qualificação profissional para assumir as funções dos cargos
oferecidos. Sendo que esta é uma obrigação do Estado, como foi devidamente
anotado.
A importância de as empresas contratarem as PCD está, além da questão
humanitária e da inclusão social de uma parcela da população por demais
estigmatizada, em permitir que seus colaboradores possam conviver com o
diferente, derrubando tabus e estabelecendo novos paradigmas de aceitação e
convivência igualitária.

REFERÊNCIAS

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poderá deduzir salário do IR. Câmara dos Deputados. Brasília, 2015. Disponível
em: <http://www2.camara.leg.br/camaranoticias/noticias/TRABALHO-E-
PREVIDENCIA/5 01584-EMPRESA-QUE-CONTRATAR-PESSOA-COM-
DEFICIENCIA-PODERA-DE DUZIR-SALARIO-DO-IR.html>. Acesso em: 24 set.
2017.

BRAGA, M. M. S.; SCHUMACHER, A. A. Direito e inclusão da pessoa com

deficiência: uma análise orientada pela Teoria do Reconhecimento Social de Axel
Honneth. PERSPECTIVA, Erechim. v. 39, n. 148, p. 95-109, dez., 2015. Disponível
em: <http://www.scielo.br/pdf/se/v28n2/v28n2a10.pdf>. Acesso em: 28 set. 2017.

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Brasília: Centro Gráfico, 1988.

______. Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Regulamenta a Lei no

7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre a Política Nacional para a Integração
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providências. Presidência da República. Brasília, 1999.

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Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Presidência da
República. Brasília, 2015.

______. Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989. Dispõe sobre o apoio às pessoas

portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria Nacional
para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência [...] Presidência da República.
Brasília, 1989.
______. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de
Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Presidência da
República. Brasília, 1991.

CEARÁ. Lei n° 16167, de 23 de dezembro de 2016. Institui o selo “Empresa

Inclusiva”, de reconhecimento às iniciativas empresariais que favoreçam a
integração das pessoas com deficiência. Governo do Estado. Fortaleza, 2016.
Disponível em:
<http://imagens.seplag.ce.gov.br/PDF/20170103/do20170103p01.pdf>. Acesso em:
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CLEMENTE, C. A.; SHIMONO, S. O. Trabalho de pessoas com deficiência e lei

de cotas: invisibilidade, resistência e qualidade da inclusão. São Paulo: Edição dos
Autores, 2015.

HAMMES, I. C.; NUERNBERG, A. H. A inclusão de pessoas com deficiência no

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têm algum tipo de deficiência. Empresa Brasil de Comunicação (EBC), 21 ago. 2015.
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