1.

ATRATIVIDADE E SELEÇÃO: Uma abordagem prática

Bianca Garcia Azevedo 1

Celia Maria Alves de Souza 2

Micaely Freire Grego3

Silvia Regina Guberovic4

1. RESUMO

Palavras-chave: Atratividade e Seleção, Gestão de Pessoas, Recursos

Humanos, Análise Organizacional e Estudo de Caso.

2. INTRODUÇÃO

A história ensina que toda mudança de paradigma de produção advém de um

certo momento que uma nova tecnologia é trazida e começa a se expandir, que foi o
que aconteceu no século passado com a Revolução Industrial. Atualmente estamos
enfrentando também uma mudança de paradigma com o progresso tecnológico,
muitas atividades e problemas matemáticos antes sem solução já estão sendo
resolvidos devido ao avanço da tecnologia. (PONTES, 2022)

Essa mudança de paradigma da atualidade decorre da evolução da

tecnologia, criando um aspecto bem diferente do que era conhecido, mudando a
forma das pessoas trabalharem e se comunicarem. Atualmente as comunicações
são praticamente em tempo real com o mundo todo por meio da internet, as vendas
e compras acontecem de forma muito mais rápida, os valores ficam muito mais
voláteis e, com isso, a competição fica muito mais acirrada. (PONTES, 2022)

1
Acadêmico do curso de Psicologia, Centro Universitário ENIAC. e-mail: 251972021@eniac.edu.br
2
Acadêmico do curso de Recursos Humanos, Centro Universitário ENIAC. e-mail: 223612022@eniac.edu.br
3
Acadêmico do curso de Psicologia, Centro Universitário ENIAC. e-mail: 237482021@eniac.edu.br
4
Professora dos cursos de Saúde, Centro Universitário ENIAC. e-mail: silvia.regina@eniac.edu.br

1
 Com esse novo cenário que pode ser observado na atualidade as pessoas
passam a ser o verdadeiro diferencial competitivo das organizações, pois as
empresas que possuem as pessoas certas para o seu negócio, terão mais chance
de competir em seu mercado. Com isso, encontrar essas pessoas, saber
diferenciá-las e fazer a escolha adequada passou a ser um processo mais complexo
do que era, pois as novas posições do mercado exigem, além do conhecimento
técnico, habilidades que se adequem à estratégia da empresa. (FAISSAL, PASSOS,
et al., 2015)

O processo de encontrar as pessoas e selecioná-las para as posições da

companhia é onde entra a atividade de atratividade e seleção, área que vem
tomando cada vez mais importância dentro das organizações, necessitando que o
profissional tenha visão estratégica para conseguir encontrar as pessoas adequadas
para alinhar aos anseios da empresa. (CHIAVENATO, 2014)

O presente trabalho visa analisar o processo de atratividade e seleção de

uma empresa no ramo de gestão de bilhetagem eletrônica e mobilidade urbana de
transporte coletivo, localizada na cidade de Guarulhos. Na próxima subseção
faremos a apresentação da empresa, sua estrutura e descrição do cargo a ser
analisado, na subseção seguinte será apresentada a justificativa do trabalho. Nas
próximas seções serão apresentados os objetivos, metodologia, desenvolvimento,
apresentação de resultados e conclusões.

2.1. A EMPRESA

A empresa estudada neste trabalho é do ramo de gestão de bilhetagem

eletrônica e mobilidade urbana de transporte coletivo, localizada na cidade de
Guarulhos. Por motivos político-sociais a empresa não permitiu a divulgação do seu
nome no presente trabalho e por esse motivo não será apresentada referência
bibliográfica sobre os dados dela.

A organização estudada apresenta como missão: “Ser referência no setor de

bilhetagem eletrônica e mobilidade urbana oferecendo aos clientes do transporte
coletivo segurança, agilidade e qualidade nos produtos e serviços prestados. Como
visão a empresa apresenta: “Nosso objetivo é ser uma empresa inovadora, líder em

2
performance tecnológica. Abranger oportunidades de negócios além do município de
Guarulhos, tendo as pessoas como centro dos serviços de transporte”. E ela tem
valores conforme descrito: “Satisfação do cliente, Responsabilidade Social, Respeito
ao Meio Ambiente, Comprometimento, Ética, Transparência e Honestidade”.

A estrutura organizacional da empresa analisada se configura conforme

Organograma disposto na Figura 1 - Organograma do setor:

Figura 1 - Organograma do setor

Fonte: Dos Autores, BIANCA, CÉLIA, MICAELY para ilustração hierárquica de cargos. Agosto de 2022.

2.2. JUSTIFICATIVA

A empresa analisada está passando por um processo de mudança no

atendimento ao cliente, passando seu atendimento a ser agendado. Para isso será
necessário contratar supervisores que tenham as habilidades e competências para
planejar ações para conscientização dos clientes da necessidade de agendamento,
não gerando frustração para o cliente. Com isso precisamos avaliar novamente o
perfil do cargo atual e avaliar o processo de atratividade e seleção.

3
 3. OBJETIVOS

Como objetivo geral deste trabalho temos a proposta de analisar e propor

melhorias no processo de atratividade e seleção de pessoal da empresa estudada
neste trabalho para o cargo De Supervisor de Atendimento, sendo o profissional que
avalia se metas estão sendo cumpridas e como andam os indicadores de
desempenho. Por estar diretamente em contato com sua equipe, é o Supervisor que
possui o papel de solucionar emergências, identificar problemas no trabalho, lidar
com absenteísmo, levar as informações para a gerência entre outras funções. No
processo preciso definir exatamente um perfil adequado, para compor melhor a
vaga.

Esse trabalho tem como objetivos específicos os seguintes itens:

● Avaliar as etapas do processo de atratividade e seleção da empresa

● Criar etapas adequadas para um melhor processo seletivo.

● Definir o melhor perfil que se encaixe a vaga específica.

● Além de melhorias nas etapas do processo seletivo que já existe,
complementar o processo com técnica de atratividade para a contratação
do profissional adequado que atenda às exigências da empresa.

4. METODOLOGIA

A metodologia utilizada foi estudo de caso que foi realizado na Empresa Ponto a
Ponto, central do bilhete único, realizamos uma entrevista direta com o Supervisor de
Atendimento, Fábio Rocha, para levantar informações sobre o processo de
atratividade e seleção referente ao seu cargo.

O estudo de caso é uma investigação empírica que

Investiga um fenômeno contemporâneo (o “caso”) em profundidade e em
seu contexto de mundo real, especialmente quando os limites entre
fenômeno e o contexto puderem não ser claramente evidentes (YIN, 2015,
p.17).

4
 Realizamos uma pesquisa de cunho descritivo no qual utilizamos informações
obtidas em sites, livros e artigos científicos para a realização desse projeto, para
junto com a empresa melhorarmos o setor de recursos humanos, utilizando
atratividade e seleção para melhorar o processo seletivo de novos cargos, tornando
assim mais eficiente, com profissionais qualificados e com compatibilidade para a
vaga.

5. DESENVOLVIMENTO

A Gestão de Pessoas nas organizações é a função que permite a colaboração

eficaz das pessoas, empregados, funcionários, recursos humanos ou qualquer
denominação utilizada para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.
Atualmente, a força de trabalho está concentrada nas pessoas. O sucesso da
organização está diretamente relacionado ao talento, às competências, habilidades
e ao capital intelectual. um dos teóricos mais importantes na área de recursos
humanos, a qualidade de vida e a motivação constante do colaborador fazem toda a
diferença nos resultados da empresa. os conceitos de gestão de pessoas e gestão
de recursos humanos não estão correlacionados. Enquanto, o RH lida com política,
recrutamento, plano de carreira, banco de talentos, avaliação de desempenho, entre
outros.
A gestão de pessoas possibilita a evolução do colaborador e de suas
competências e habilidades em geral. Avaliar o desempenho de seus colaboradores
nas atividades em que eles atuam. Assim, você pode ter uma ideia melhor de como
distribuir os benefícios. (CHIAVENATO, 2014).

5.1. Definição de atratividade e seleção:

Atratividade é o processo de identificar fontes de talentos para a organização e,

no momento oportuno, acionar tais fontes, a fim de encaminhar as pessoas mais
adequadas para a seleção.

5
Entendimento:
Atratividade e formas de identificar fontes de talentos para a organização e
fideliza-se e seleção refere-se ao ato de escolher ou selecionar um indivíduo.

5.2. Recrutamento interno e externo:

O recrutamento interno ocorre quando existe uma vaga para um determinado

cargo e a empresa tenta preencher realocando funcionários, sendo a empresa uma
grande fonte de potenciais candidatos ao cargo. o recrutamento externo ocorre
quando a empresa busca por candidatos. Então, com o recrutamento externo, a
empresa contrata gente nova, o que significa ampliar pontos de vista e melhorar o
funcionamento da empresa.

Entendimento:

Internos são pessoas que já estão dentro da empresa e recebem uma

promoção de suprimento de cargo ou aumento de salário. Externos são candidatos
que se candidatam na empresa para fazer entrevista e teste para entrar na empresa.

5.3. Importância do planejamento das etapas do processo de Atratividade e

seleção:

O processo seletivo é a porta de entrada para toda a organização, e fica a

responsabilidade do RH em encontrar o profissional mais adequado para ocupar a
vaga em aberto. Para garantir o sucesso do processo, deve-se respeitar todas as
etapas. Vale ressaltar que para ter eficiência em todas as fases o uso das
tecnologias e ferramentas podem tornar esse processo mais econômico e assertivo.
Além disso, é sempre bom investir em um planejamento prévio para que não se
perca nenhum detalhe e haja o máximo de aproveitamento.

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Entendimento:

O RH é o principal para o planejamento e a estratégia da empresa e para os

candidatos. seguir todas etapas do processo seletivo para que possa saber, sobre
os candidatos e ver se ele está apto para as competências da área em aberto.

5.4. Desafio de atrair e preservar bons candidatos:

Atualmente, uma das maiores preocupações das empresas é reter profissionais

que se destaquem, que façam a diferença dentro da organização, que tenham ideias
relevantes que façam a empresa prosperar, colaboradores dinâmicos e bem
esclarecidos.
Pontes (2004), diz que é fundamental para a empresa atrair e reter talentos, que
além de programas de gestão de pessoas modernos, a empresa possua um clima
de trabalho saudável, motivado, voltado ao desenvolvimento de pessoas e que
reconheçam as que fazem diferença.Por isso a importância do plano de RH que seja
capaz de atrair e preservar pessoas nas organizações, relacionados a isso estão
alguns fatores como visão e missão, estratégias organizacionais definidas, clima
organizacional, informações adequadas , treinamento e desenvolvimento, carreira,
avaliação de resultados, salário e benefícios, feedbacks, qualidade de vida entre
outros.

6. RESULTADOS

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

8. REFERÊNCIAS

7
 CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas - O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. São Paulo: Editora Manole, 2014.

FAISSAL, R. et al. Atração e Seleção de Pessoas. 3ª. ed. Rio de Janeiro - RJ:
Editora FGV, 2015.

PONTES, B. R. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 9ª. ed. São

Paulo - SP: LTR Editora, 2022.

YIN, ROBERT K. Estudo de caso: Planejamento e Métodos. 5ª. ed. Porto Alegre:
Bookman, 2015.

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1.1 Devoltiva no portal da Bianca

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