Legislación Laboral

Fase 2 – Definición

Juvenal José Jiménez, Kelly Paola Abello, Lisbeth Lora Novoa, Yuris Eliana Macea

Monterrroza

Escuela De Ciencias Administrativas, Contables, Económicas Y De Negocios (ECACEN)

Universidad Nacional Abierta y a Distancia UNAD

Legislación laboral

Grupo 102031-2

 Carlos Alirio Pismag

Septiembre, 2022
 Introducción

Los derechos laborales son de gran importancia para los trabajadores ya que

permiten que reciban un trato justo, más cuando estos se encuentran en situaciones de

vulnerabilidad, para ahondar en el tema a continuación se realiza un análisis al caso de

María santo donde se responden interrogantes basados en las leyes estipuladas que

defienden y permiten que se resuelvan los diferentes conflictos que se puedan presentar

entre un trabajador y su empleador.

 Objetivos

Objetivo general.

Comprender la importancia de establecer y garantizar los derechos laborales

mínimos que se debe tener en cuenta en la vinculación de un trabajador mediante un

contrato laboral, con el fin de evitar o resolver conflictos de tipo laboral al interior de una

organización.

Objetivos específicos.

 Responder los interrogantes planteados en el caso de estudio María Santo

 Realizar una pregunta a uno de los compañeros sobre sus aportes

 Elaborar un mapa conceptual sobre el sistema pensional de Colombia

 Responder la pregunta orientadora What do you think about the future of the trade

unions, and according to you what could be the most realiable scenario taking into

account what you have read?

 Caso 1 – María Santo
A continuación, se presenta el texto del contrato individual de trabajo celebrado ente la
empresa DISTRIBUIDORA COMERCIAL EL BUEN PRECIO S.A.S. y la Señora
MARIA SANTO:

CONTRATRO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO

PEDRO PEREZ, identificado con cédula de ciudadanía No. 99.303.110, DE
BOGOTA, actuando Como representante legal de la entidad DISTRIBUIDORA
COMERCIAL EL BUEN PRECIO S.A.S.
identificada con el Nit 900.888.777, domiciliado(a) en BOGOTA D.C., quien en
adelante se denominará EMPLEADOR; y MARIA SANTO identificado con cédula de
ciudadanía No. 32.200.300, DE CALI, residente en LA Calle 42 # 15-34 BARRIO LA
ALAMEDA (BOGOTA), quien en adelante se denominará TRABAJADOR, acuerdan
celebrar el presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO,
por
un periodo de DOS AÑOS que se regirá por las siguientes cláusulas: PRIMERA.-
OBJETO: El EMPLEADOR contrata los servicios personales del TRABAJADOR
para desempeñarse como SECRETARIA AUXILIAR CONTABLE y los que se
deriven de estas labores. PARÁGRAFO.- El TRABAJADOR acepta los cambios de
labores decididos por el EMPLEADOR siempre que sus condiciones laborales se
mantengan. SEGUNDA.- INICIACIÓN Y JORNADA DE
TRABAJO: El TRABAJADOR iniciará labores a partir Del 02 DE ENERO DE 2021,
con una jornada laboral ordinaria de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48)
semanales, que se podrán distribuir de la forma permitida por el artículo 164 del Código
Sustantivo del Trabajo. TERCERA.- LUGAR DE TRABAJO: El lugar de trabajo será
en AVENIDA 19 114 09 OF 1005 De la ciudad de BOGOTA, y puede ser modificado
por acuerdo entre las partes, siempre que las condiciones laborales del trabajador no
sufran desmejora o se disminuya su remuneración o le cause perjuicio. CUARTA.-
SALARIO: El TRABAJADOR devengará un salario mensual de UN MILLON
OCHOCIENTOS MIL PESOS M/C ($1.800.000), pagaderos en forma QUINCENAL,
que incluye la remuneración de los descansos dominicales y festivos. QUINTA.-
OBLIGACIONES: El TRABAJADOR deberá cumplir con las siguientes obligaciones:
a) Colocar al servicio del EMPLEADOR su capacidad normal de trabajo, de manera
exclusiva en el desempeño de las funciones encomendadas y en las labores
 5

conexas, según ordenes e instrucciones del empleador o sus representantes. b) Trabajar durante
la vigencia del presente contrato única y exclusivamente al servicio del EMPLEADOR. c)
Cumplir con la jornada de trabajo dentro de los turnos y horario señalado por el
EMPLEADOR. d) La trabajadora debe comprar uniformes o dotaciones. e) La trabajadora
tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de anterioridad. f)
Trabajar dos domingos del mes, sin derecho a recargo. g) Las demás consagradas en el artículo
58 del Código Sustantivo del Trabajo. SEXTA.- TRABAJO EXTRA, EN
DOMINICALES Y FESTIVOS: El trabajo
Suplementario o en horas extras, así como el trabajo en domingo o festivo en los que deba
concederse descanso, será remunerado conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos
nocturnos. Es de advertir que dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus
representantes, para efectos de su reconocimiento. SÉPTIMA.- JUSTAS CAUSAS PARA
DESPEDIR: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato, por
cualquiera de las partes: a) Si la trabajadora se ausenta por más de tres días. b) El estado de
embarazo. c) Pertenecer al sindicato. d) Las demás expresadas en los artículos 62 y 63 del
Código sustantivo del Trabajo. OCTAVA.- PERIODO DE PRUEBA: Acuerdan las partes
fijar como periodo de prueba los primeros TRES MESES. Durante este periodo las partes
pueden dar por terminado unilateralmente el contrato. En el caso de existir prorroga o nuevo
contrato entre las partes se entiende que no existirá para ese nuevo contrato un periodo de
prueba.
NOVENA.- AVISO DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la
otra con una anticipación mayor a treinta
(30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado. En caso de no producirse tal
aviso, o de hacerlo en un término inferior al establecido, la parte que termina el contrato
deberá a la otra, a título de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o
proporcional al tiempo que falte. DECIMA.- PRORROGA: Si el aviso de terminación
unilateral del contrato no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el
contrato se prorroga por un periodo igual al inicial, siempre que subsistan las causas que lo
originaron y la materia del trabajo. DECIMA PRIMERA: El presente contrato reemplaza y
deja sin efecto cualquier otro contrato verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las
partes con anterioridad. DECIMA SEGUNDA: Cualquier modificación al presente contrato
debe efectuarse por escrito y anexarse a este documento.
Para constancia se firma por las partes, en la ciudad de BOGOTA a los 02 días del mes de
ENERO de 2021.
PEDRO PEREZ
C. C. No. 99.303.110 de Bogotá (Cundinamarca)
 6

DIANA RICO
C. C. No. 32.200.300 de Cali (Valle del Cauca)
Nota: en el contrato se puede apreciar error, en la firma del empleado aparece otro nombre

“Diana Rico”, así mismo cuando refiere la terminación del contrato.

1. ¿Cree Usted que la causa invocada por el empleador, como justa para

terminar el contrato de trabajo de María Santo, es válida? Justifique su respuesta

de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales

A mi parecer no es válido, aunque el empleador alegue bajo rendimiento, que no ha

sido comprobado “Para demostrar la incompetencia o el bajo rendimiento, el empleador debe

tener un sistema que permita comparar los resultados de los demás trabajadores, pues de otra

forma no se puede tener certeza del rendimiento de un trabajador respecto a otros o a la media

del total”, además la colaboradora se encuentra en estado de embarazo y goza de estabilidad

laboral reforzada, lo que impide su desvinculación si no existe una justa causa, y sin la

autorización del inspector de trabajo y así estipula la Corte constitucional y lo reconoce el

artículo 80 del código sustantivo del trabajo, la posición de la corte es mucho más garantista si

se trata de una mujer en estado de embarazo y frente a este tema la sentencia T-1097 de

2012, Eso sí, la estabilidad laboral se activa siempre que la empleada notifique su embarazo a

su empleador.

2. ¿Cree usted que puede desvincularse a la trabajadora María Santo en estado

de embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su
respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo y algunas sentencias.
 7

No, y así lo estipula “El artículo 61 del código sustantivo del trabajo señala que el

contrato de trabajo a término fijo finaliza al expirar el plazo pactado entre las partes, lo

que supone una causa legal para la terminación del contrato, pero no en el caso de las

trabajadoras embarazadas”

Así mismo La Corte suprema de justicia ha considerado que a pesar de la naturaleza

del contrato de trabajo a término fijo, el empleador está obligado a renovar el contrato

de trabajo a la trabajadora embarazada, en una aplicación extensiva de la protección

contra el despido contemplada en el artículo 239 del código laboral.

Y La sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia SL3535 de 2015,

con radicación 38239, sentó la siguiente jurisprudencia que ha sido reiterada

posteriormente en varias oportunidades. «Con todo, vale la pena aclarar que, a pesar

de la modalidad de estabilidad especial por maternidad, el contrato de trabajo a

término fijo no puede perder su esencia temporal, de manera que se mantiene vigente

únicamente por el tiempo necesario para darle protección adecuada a la maternidad.

Por lo mismo, si dentro de ese periodo de estabilidad especial, durante el embarazo y

por el término de la licencia de maternidad posparto, se ha hecho uso del preaviso

establecido en la ley para el fenecimiento del plazo fijo pactado, el contrato se

mantendrá por el tiempo que faltare para cumplirse el término de protección, vencido

el cual fenecerá la vinculación sin formalidades adicionales.»

4. El contrato de trabajo suscrito estipula una cláusula de periodo de prueba de 3

meses, ¿Cuál sería su efecto si hipotéticamente el empleador decide dar por terminado el

contrato el 20 de marzo de 2021 por encontrarse en periodo de prueba? Argumente su

respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.

 8

El período de prueba no puede exceder de (2) meses. En los contratos de trabajo a término

fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la

quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda

exceder de dos meses. (Art. 78 del  CST -)

El periodo de prueba tiene unos efectos jurídicos que señala el artículo 80 del código

sustantivo del trabajo, que permiten despedir al trabajador en los siguientes términos:

En el periodo de prueba, el empleador puede despedir al trabajador en cualquier momento y

sin previo aviso, pero siempre que exista una causa objetiva según ha dicho reiterada

jurisprudencia de la corte constitucional.

En consecuencia, el empleador puede despedir al trabajador en periodo de prueba, pero si no

existe una justa causa objetiva, el trabajador puede alegar un despido ilegal y si el empleador no

prueba que la causa de despido fue justa, entonces el juez podría condenarlo a reintegrar al

trabajador.

Así mismo en el periodo de prueba el trabajador tiene derechos plenos, por tanto, se le liquida

la nómina y el contrato de trabajo como a cualquier otro. No hay exclusiones ni excepciones.

(Articulo 80 del -CST-)

Esto es así, porque la misma definición que artículo 76 del código sustantivo del trabajo hace

del periodo de prueba

5. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la

respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál e s su efecto.

Clausula 5 Obligaciones

Literal
 9

d) La trabajadora debe comprar uniformes o dotaciones.

Código sustantivo de trabajo- Art 230 suministro de Calzados y Vestido de

Labor: Todo empleador, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita,

un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneración

mensual sea hasta dos (2) meses el salario mínimo más alto vigente.  Tiene derecho a

esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya

cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador.

e) La trabajadora tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez

días de anterioridad

Aunque nos se niega el permiso existen casos fortuitos o de fuerza mayor que

impiden solicitar un permiso con diez días de anticipación, así que pienso deben ser más

flexibles en cuanto a esta cláusula y manejar la empatía.

f) Trabajar dos domingos del mes, sin derecho a recargo

Esta cláusula deja abierta y no muy clara la parte si el trabajo puede obtener descanso

compensatorio o no, en caso de negativa se estaría incurriendo en el art. 180

Cuando es trabajo ocasional, es decir, dos domingos o menos al mes calendario, el

artículo 180 dispone que el trabajador tendrá derecho a escoger entre dos opciones,

debiendo optar solo por una de ellas: pago en dinero de la remuneración del 1,75 % o

descanso compensatorio.

Clausula 7- Justa Causa Para Despedir

a) Si la trabajadora se ausenta por más de tres días, este literal de despido por justa

causa no es claro puesto que un trabajador se puede ausentar por 3 días, debido a

problemas de salud no siendo esta causa justa para el despido del colaborador.
 10

b) El estado de embarazo: según el código sustantivo de trabajo solo se puede

despedir a una embarazada cuando se tiene una justa causa y con la autorización del

inspector de trabajo debido a que están gozan de estabilidad laboral reforzada.

c) Pertenecer al sindicato. El derecho de asociación es considerado como

fundamental y su ejercicio no puede ser impedido ni coartado bajo ninguna

circunstancia ni por ninguna autoridad, persona natural o jurídica, lo cual por supuesto

incluye al empleador

Código sustantivo del trabajo: Artículo 12. Derechos De Asociación Y Huelga. El

Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos

prescritos por la Constitución Nacional y las leyes.

6. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa

causa con contrato a término fijo? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del

Trabajo.

El valor de la indemnización

Las indemnizaciones varían según aquellos daños que puedan demostrase en el proceso. No

obstante, la indemnización por despido sin justa causa, se hará básicamente de acuerdo a las

siguientes reglas:

 En los contratos a término fijo, el valor de los salarios por el tiempo que faltare para

cumplir el plazo estipulado del contrato; sin ser inferior a quince días de salario.

Cuando el trabajador despedido sin justa causa tiene un sueldo inferior a 10 salarios

mínimos mensuales, el artículo 64 del código sustantivo del trabajo contempla la siguiente

indemnización:
 11

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor

de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20)

días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años

de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Si el trabajador estuvo vinculado por un año o menos, como 6 meses, por ejemplo, la

indemnización siempre será de 30 días de salario.

Cuando el trabajador despedido injustamente lleva más de un año trabajando, a partir del

segundo año la indemnización será de 20 días de salario por cada año de vinculación.

Indemnización en salarios iguales o superiores a 10 mínimos.

Si el trabajador despedido tiene un sueldo igual o superior a 10 salarios mínimos

mensuales, la indemnización es menor:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor

de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)

días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno

de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

La indemnización por el primer año ya no es de 30 días sino de 20, y para los años

siguientes al primer año de vinculación la indemnización es de 15 días de salario.

7. ¿Cree usted que se configuró acoso laboral en el presente caso? Explique de

acuerdo con el Código sustantivo del trabajo.

 12

Si, cuando fue negado los permisos que ha solicitado, al igual que el disfrute de sus

vacaciones y permisos para visitas necesarias al medico

Ley 1010 De 2006

Artículo 7 Ítems- M

Negar sin justificación alguna, permisos, licencias por enfermedad, ordinarias y vacaciones

cuando existen las condiciones legales o convencionales para pedirlos.

8. ¿Explique cómo se pagan las cesantías y los intereses a las cesantías y

calcule su valor a 31 de diciembre de 2021 para la trabajadora María Santo? Argumente

su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.

Para saber cuánto debe recibir el empleado por este concepto, primero hay que calcular el

valor de las cesantías. Para eso, es necesario aplicar la fórmula: Remuneración mensual por la

cantidad de días trabajados divido en los 360 días laborales (salario*días trabajados/360).

Valor cesantías a 31 de dic 2021

1800000*360/360 =1.800.000

Intereses de cesantías

Para averiguarlo, es necesario aplicar la fórmula: valor de las cesantías totales por el

número días trabajados por 0.12 divido en 360 días laborales (cesantías*días

trabajados*0.12/360).
 13

Interés de cesantías

1.800.000*360*0,12/360=216.000

“El empleador cancelará al trabajador los intereses legales del 12 % anual o

proporcionales por fracción, en los términos de las normas vigentes sobre el régimen tradicional

de cesantías, con respecto a la suma causada en el año o fracción que se liquide

definitivamente”, dice el Código Sustantivo del Trabajo.

Las cesantías son una prestación social regulada a través del artículo 249 del Código

Sustantivo del Trabajo –CST–.

9. ¿Explique en que consiste la estabilidad laboral reforzada y a quienes

cubre? Argumente su respuesta con el Código sustantivo del trabajo, la Constitución

Política de Colombia y algunas Sentencias.

La estabilidad laboral reforzada en la figura jurídica que protege al trabajador de ser

despedido sin una causa objetiva cuando se encuentra en debilidad manifiesta por

circunstancias que a ley señala.

Trabajadores beneficiados con la estabilidad laboral reforzada.

La ley ha señalado los casos en que un trabajador goza de estabilidad laboral reforzada y

entre ellos tenemos las siguientes.

 Estabilidad laboral por fuero de maternidad.

 14

Las mujeres en estado de embarazo y en periodo de lactancia al tenor de lo dispuesto por el

artículo 239 del código sustantivo del trabajo.

La renovación del contrato a la mujer con fuero de maternidad.

Un caso muy particular y que tiene un tratamiento especial, es el de la mujer en estado de

embarazo, donde la Corte suprema de justicia hoy en día dispone que el empleador está obligado

a renovarle el contrato de trabajo a término fijo pero hasta que cumpla el término de protección

reforzada.

La Corte suprema de justicia en sentencia 47980 del 5 de septiembre de 2018 con

ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno 

 Madre adoptante goza de estabilidad laboral reforzada.

La estabilidad laboral reforzada no sólo beneficia a las medres biológicas sino a las madres

adoptantes.

Esto en virtud de lo dispuesto en el numeral 4 del artículo 236 del código sustantivo del

trabajo: Esta posición ha sido reiterada por la Corte constitucional en innumerables sentencias

como la T -499A del 8 de abril de 2017 entre otras.

La estabilidad laboral reforzada inicia el mismo día en que el niño adoptado es entregado

oficialmente a la madre adoptiva.

La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 49165 del 15 de marzo de 2017

con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda

 Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.

 15

Los trabajadores sindicalizados que gozan del fuero sindical según el artículo 405 del

código sustantivo del trabajo, y respecto a los señalados por el artículo 406 del mismo código.

Si existe una justa causa para despedir al trabajador don fuero sindical, es preciso pedir

autorización al juez laboral para que levante el fuero si encuentra justificada la solicitud

 Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.

Los trabajadores con discapacidades o limitaciones físicas o mentales de acuerdo al artículo

26 de la ley 361 de 1997, gozan de estabilidad laboral reforzada que impide su despido en

ocasión a esa discapacidad sin la previa autorización del ministerio del trabajo. Esto aplica para

trabajadores con niveles de discapacidad que impliquen la pérdida de capacidad laboral de por lo

menos el 15% (Corte suprema de justicia sentencia SL5427-2021), y en criterio de la Corte

constitucional, para la discapacidad laboral moderada, severa o profunda, que puede ser incluso

del 5%.

10 ¿Cómo se liquida el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos?

Determine el valor a pagar si la trabajadora María Santo, labora excepcionalmente un

domingo en una quincena. Explique de acuerdo con la norma.

Los trabajadores que laboren domingos y festivos, que son días de descanso

remunerado, tienen derecho al recargo dominical y festivo, que es del 75%, de manera que un

domingo se paga con el 175% del valor ordinario.

El domingo es un día de descanso remunerado según señala el artículo 179 del código

sustantivo del trabajo, aunque las partes pueden acordar que su día de descanso sea cualquier

otro, pero la regla general es que sea el domingo.

 16

Por su parte el artículo 177 del código laboral señala los días de fiesta que son descanso

remunerado, de modo que el empleado por esos días no debe trabajar, pero se le debe pagar

como si lo hubiera hecho

1.800.000 Salario /240 hras mes =7.500 hora

7.500 valor ordinario hora

5.625(7.500*75%) valor del recargo
13.125 (7.500+5.625) valor total de la hora
7.500*1.75 =13.125 factorizando
La hora dominical sale por valor de 13.125

Mapa conceptual sistema pensional de Colombia

Link: https://www.canva.com/design/DAFL9eoZXJI/a3IB-SOwUMf341rEvSXA2g/edit
 17

5. Con base en la InfoStories Unions in transition: What will be their role in the future of

work?

The information does not dimension the danger that for the creation of jobs, is the

automation of the means of production, which brings with it, the decrease in future union

members.

If it is true, that the unions can find a way to provide services to their members, above

all, because there are still bosses, who violate many rights that the unions have managed to

claim, taking advantage of the fragility of the entities in charge of imparting justice.

Another enemy of trade unionism that is poorly dimensioned in the writing is the

impact caused by the corruption that has been verified in some union leaders, which have notably

affected the image of these associations. An internal system is needed in this type of

organization, which reduces these events to almost zero.

¿Qué opina sobre el futuro de los sindicatos y, según usted, cuál podría ser el

escenario más fiable teniendo en cuenta lo que ha leído?

Mistrust of unions has grown over time. In our environment (Department of

Magdalena), sectors with a long trade union tradition, such as the banana, palm, miner and

teachers, have suffered from the bad decisions of the union leaders, which have alienated

investors, who close companies and with it, the usual rises in unemployment rates. There have

been many union marches, where a large public sector disapproves of their actions, alleging that

they are looking for a way not to work.

 18

The failure of the socialist government in Venezuela is another factor that has

influenced the thinking of a large sector of the public about the inconvenience of the existence of

unions. It must be remembered that, in the neighboring country, union leaders and company

management were entrusted, and their efforts were disastrous, to the point that the workers

experienced a great decrease in their living standards; What caused the most damage to trade

unionism in that episode was that high levels of corruption were found in the trade union leaders

who were in charge of the entities.

Employers have taken advantage of the circumstances, and through forms of contracts

of dubious legality, have managed to considerably reduce the good actions of the unions, but, as

in most cases, these labor agreements considerably reduce the benefits that trade unionism has

achieved, then, the general public, is left in a dilemma, and that is that, although many union

leaders have been corrupted, these unions always control part of the bad actions of the

employers, and as long as there are bad actions by employers, the Unions will have a place in the

means of production.

In our environment, the appearance of service orders, employment exchanges and other

types of contracts tending to worsen the working conditions of workers, are a scenario that the

unions are taking advantage of to stay in the middle, and in addition, they are making use of

technological advances, to reach all sectors of workers, that is, they are revitalizing themselves,

in order to survive and continue with their services in the future.

The revitalization in the unions is not new, history shows how these organizations have

been adapting to all the changes that have occurred in society, in technology and in nature
 19

Realizar una pregunta a uno de sus compañeros.

Lisbeth Lora

¿Cuáles  son causas justa para despedir a una mujer embarazada o  en licencia de

maternidad y cuál sería el trámite para hacerlo, Explique de acuerdo con el Código sustantivo del

trabajo.

Responde YURIS ELIANA MACEA MONTERRROZA 

Según el CST en el artículo 239 expone que ninguna mujer puede ser despedida por

motivo de embarazo o lactancia pero esto no le quita la autoridad al empleador para ejercer su

facultad de organización y control dentro de la empresa, según la sala laboral de la Corte

suprema de justicia en sentencia SL4638-2021 señala que "«Ahora bien, ¿es correcto afirmar que

el empleador bajo ninguna circunstancia puede terminar el contrato de trabajo de una mujer

embarazada? La respuesta es no. La interpretación armónica de la norma implica que los

empleadores conservan sus facultades de organización, dirección y control dentro de la

organización, pero al tratarse de una mujer en estas condiciones (gestación o tres meses

posteriores al parto), antes de proceder al despido debe solicitarse la autorización ante el

Inspector de Trabajo en los términos del artículo 240 del CST". Si el empleador tiene una justa

causa para el despido de la mujer en estado de embarazo o en licencia de maternidad debe

solicitar la autorización del inspector de trabajo y si no existe este agente en el lugar radicado

debe pedir la autorización al alcalde del municipio, el artículo 240 del CST señala lo siguiente

"Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses
 20

posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del

Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario".

Juvenal Jiménez

¿En el caso que el trabajador inicie una demanda laboral ante la justicia ordinaria,

explique el procedimiento? Explique de acuerdo a la norma laboral

Responde: LISBETH LORA

Según el código procesal laboral y de seguridad social. ART. 25.—

Modificado.L.712/2001, art. 12.Formas y requisitos de la demanda

Para iniciar un proceso laboral los requisitos mínimos son

1. La designación del juez a quien se dirige.

2. El nombre de las partes y el de su representante, si aquellas no comparecen o no pueden

comparecer por sí mismas.

3. El domicilio y la dirección de las partes, y si se ignora la del demandado o la de su

representante si fuere el caso, se indicará esta circunstancia bajo juramento que se entenderá

prestado con la presentación de la demanda.

4. El nombre, domicilio y dirección del apoderado judicial del demandante, si fuere el caso.

5. La indicación de la clase de proceso.

6. Lo que se pretenda, expresado con precisión y claridad. Las varias pretensiones se formularán

por separado.

7. Los hechos y omisiones que sirvan de fundamento a las pretensiones, clasificados y

 21

enumerados.

8. Los fundamentos y razones de derecho.

9. La petición en forma individualizada y concreta de los medios de prueba.

10. La cuantía, cuando su estimación sea necesaria para fijar la competencia.

Cuando la parte pueda litigar en causa propia, no será necesario el requisito previsto en el

numeral octavo.

Una vez se tenga el lleno de los requisitos de la demanda, se radica ante el juzgado de acuerdo a

la jurisdicción y competencia, luego hay que esperar que emitan auto de admisión o subsanación

o en su defecto inadmisión; dentro del auto de puede inmediatamente fijar fecha de audiencia

inicial

Yuris Eliana Macea Monterrroza

¿Cuáles son justas causa para despedir a un trabajador con contrato a término fijo? Explique de

acuerdo a la normatividad

Responde: JUVENAL JIMENEZ

Envió respuesta a su pregunta:

Terminación del contrato de trabajo por una causa legal

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato de trabajo podrá

terminar por cualquiera de las siguientes causales: 

1. Muerte del trabajador.

2. Mutuo consentimiento. 

3. Expiración del plazo fijo pactado. 

 22

4. Terminación de la obra o labor contratada.

5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. 

6. Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.

7. Sentencia ejecutoriada.

8. Decisión unilateral del empleador, ya sea de manera injustificada o alegando una justa

causa. 

Justas causas para terminar el contrato por parte del empleador

El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo señala las siguientes causales: 

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados

falsos para su admisión o tendientes para obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador

fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus

representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a edificios, obras, maquinarias y materias

primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave

negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

 23

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun

por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para

justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable

a pesar del requerimiento del empleador. Al respecto, es importante tener en cuenta que

esta causal debe aplicarse en conjunto con lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto 1373

de 1966, norma que establece un procedimiento especial, consistente en: (i) requerir al

trabajador dos veces como mínimo, por escrito, mediando entre los dos requerimientos

por lo menos 8 días; (ii) poner en conocimiento del trabajador un cuadro comparativo del

rendimientos de quienes desarrollan las mismas funciones, de manera que el trabajador

presente sus descargos en los 8 días siguientes; y (iii) realizada la diligencia de descargos

la empresa deberá en un término de 8 días determinar si da por terminado o no el contrato

de trabajo con fundamento en el deficiente rendimiento del trabajador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
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12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar

enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de vejez o invalidez estando al servicio de

la empresa. En relación con esta causal, debe tenerse en cuenta que la Corte

Constitucional en sentencia C-1037 de 2003, aclaró que para su aplicación y, por ende,

para dar por terminada la relación laboral, se requiere además de la notificación del

reconocimiento de la pensión, que le sea notificada al empleador la inclusión del

trabajador en la nómina general de pensionados, postura que igualmente ha sido acogida

por la Corte Suprema de Justicia, entre muchas otras, en la sentencia CSJ SL2509-2017.

15. Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así

como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación

no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no

podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las

prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 y 15, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar

aviso al trabajador con anticipación no menor de 15 días, los cuales deben contabilizarse como

días calendario, tal y como lo ha señalado la Sala de Casación Laboral, entre otras, en la

sentencia CSJ SL5287 de 2019. (Publicidad ALL Abogados, 2022)

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Evidencias En foro de actividades

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Conclusiones

Lisbeth Lora

Al terminar la actividad fase 2 se logró ampliar el conocimiento sobre las normas que se

deben tener en cuenta al momento de tener una relación laboral (colaborador- empleador) sobre

los derechos y obligaciones de cada una de las partes con el fin de minimizar en gran porcentaje

perjuicios de uno a otro.

Así mismo ha sido de gran importancia conocer el sistema pensional en Colombia

teniendo en cuenta que esta busca brinda una protección al colaborador en cuanto a seguridad

económica y social, cuando ya no se pueda continuar realizando una actividad laboral o

continuar con esta.

Juvenal Jiménez

El derecho laboral, el variado cuerpo de leyes que se aplica a asuntos tales como el

empleo, la remuneración, las condiciones de trabajo, los sindicatos y las relaciones laborales. En

su sentido más amplio, el término incluye también la seguridad social y el seguro de invalidez. A

diferencia de las leyes contractuales, extracontractuales o de propiedad, los elementos del

derecho laboral son algo menos homogéneos que las normas que rigen una relación jurídica

particular. Además de las relaciones contractuales individuales que surgen de la situación de

empleo tradicional, el derecho laboral se ocupa de los requisitos legales y las relaciones

colectivas que son cada vez más importantes en las sociedades de producción en masa, las
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relaciones jurídicas entre los intereses económicos organizados y el Estado, y los diversos

derechos y obligaciones relacionadas con algunos tipos de servicios sociales.

Yuris Eliana Macea Monterroza

Las condiciones laborales son factores tan importantes para tener una vida digna y para

incentivar o disminuir la capacidad de producción de un trabajador ya que son muchas las

situaciones que afectan al trabajador ya sea acoso, despido injusto, burlas, etc. Mediante la

actividad se pudo constatar que existen leyes tales como las sustentadas en el CST que regulan

las situaciones que puedan afectar al trabajador, pero no dejando de lado al empleador y su

autoridad para regir una organización.

Kelly Paola Abello Rodríguez

Podemos concluir en este caso tan complejo, la importancia que tiene la relación laboral

(empleador y empleado) y comprender que cada parte tiene obligaciones totalmente diferentes,

en este caso el empleador siempre buscó su beneficio propio. Sabiendo que en el código

sustantivo de trabajo hay leyes que amparan a los empleados. También conocimos la

normatividad vigente sobre el derecho individual conociendo casos que realmente suceden en

nuestra sociedad.
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Referencias bibliográficas

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causa. Repositorio Institucional. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/30344

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work? https://www.ilo.org/infostories/en-GB/Stories/Labour-Relations/trade-unions

Publicidad ALL Abogados. (2022, 10 agosto). Terminación del contrato de trabajo con justa

causa en Colombia. ALL Abogados. Recuperado 15 de octubre de 2022, de

https://www.allabogados.com/noticias/terminacion-contrato-de-trabajo-justa-causa/