FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TEMA:

COMPETENCIAS LABORALES

ASIGNATURA: DESARROLLO DE COMPETENCIAS

LABORALES
DOCENTE: Mgt. Lic. Yenny Araseli Yepez Cajigas

ALUMNOS:
✓ Denisse Adela Puma Uscamayta
✓ Imelda Norik Velarde Ramos
✓ Liz Noelia Huallpa Ortiz
✓ Greps Luis Castillo Ancota
✓ Ruth Milagros Inca Huaman

Setiembre del 2022

 ÍNDICE
Introducción .................................................................................................................................... 5

CAPITULO I: Competencias Laborales ......................................................................................... 6

1.1. Definición de competencias laborales ................................................................................. 6

1.2. Según autores: .................................................................................................................. 6

2. Tipos de competencias Laborales ........................................................................................ 7

2.1. Competencias laborales básicas.................................................................................... 7

2.2. Competencias personales:............................................................................................. 7

2.3. Competencias sociales: ................................................................................................. 7

2.4. Competencias laborales genéricas ................................................................................ 8

2.5. Competencias laborales específicas.............................................................................. 8

3. Características de las competencias laborales...................................................................... 9

3.1. Son multidimensionales:............................................................................................... 9

3.2. Van más allá de la actividad: ........................................................................................ 9

3.3. Son modificables: ......................................................................................................... 9

3.4. Siempre se usan para lograr algo: ................................................................................. 9

3.5. Son mensurables: ........................................................................................................ 10

3.6. Se pueden desarrollar: ................................................................................................ 10

4. Competencias laborales más demandadas en el mercado .................................................. 10

• Creatividad e innovación ................................................................................................ 12

 5. Cambios vistos en la demanda de competencias laborales como efecto de la pandemia .. 12

5.1. Habilidades laborales más demandadas pre-pandemia .............................................. 12

6. Modelo de gestión por competencias ................................................................................. 13

7. Evaluación por competencias ............................................................................................ 14

8. Artículos científicos relacionados con la competencia laboral ................................................. 15

8.1. Las Competencias Laborales como Eje Formativo para mejorar el Desempeño

Organizacional .......................................................................................................................... 15

8.2. Enfoques ............................................................................................................................ 15

8.2.1. Enfoque Conductista .................................................................................................. 15

8.2.2. Enfoque Funcionalista ............................................................................................... 16

8.2.3. Enfoque Constructivista .............................................................................................. 16

8.2.4. Enfoque Sistémico ...................................................................................................... 16

8.2.5. Enfoque Integrador .................................................................................................... 17

9. Las Clasificaciones de las Competencias ............................................................................. 17

9.1. Mertens (1996) .............................................................................................................. 17

9.1.2. Bunk (1994) ............................................................................................................... 17

10. La Formación de Competencias y su incidencia en el Desempeño Organizacional.............. 18

10.1. Formación de Competencias ............................................................................................ 18

10.2. Desempeño Organizacional ............................................................................................. 19

11. Normatividad y evaluación de las Competencias Laborales .............................................. 19

 11.1. Competencias laborales en las normas ISO año 2000 ..................................................... 20

11.1.1. Norma ISO 9000: 2000. ............................................................................................ 20

Conclusiones ................................................................................................................................. 22
 Introducción

Durante muchos años, los teóricos y gerentes buscaron la manera de identificar y gestionar los

comportamientos adecuados para lograr estandarizar los resultados de las personas en las

organizaciones. Se considera a las competencias como aspectos particulares y

propias de la persona, cuya principal peculiaridad es que generan comportamientos con

resultados estrictamente exitosos.

Con este trabajo se ofrecerá una visión general, y deseablemente comprensiva, de la temática de

las competencias, con un énfasis central en la formación basada en competencias.

Las competencias laborales pueden ser determinadas como un conjunto identificable y evaluable

de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo. La

formación profesional son todas aquellas habilidades y aptitudes que tienen las personas que les

permiten desarrollar un trabajo de forma exitosa.

A nivel de cultura de los clientes hoy se exigen que las organizaciones no solo parezcan, sino

que sean competentes, efectivas y además serias en su imagen y actos públicos.

La empresa es la gente que tiene. Este aspecto es tan importante que actualmente las

organizaciones de calidad se encuentran a la búsqueda de personas que sepan, sepan

hacer, sepan ser y sepan vivir.

 CAPITULO I: Competencias Laborales

1.1.Definición de competencias laborales

Las competencias hacen referencia tanto al conocimiento de los requisitos

técnicos del trabajo, y su puesta en práctica, como a los rasgos psicológicos necesarios para un

adecuado rendimiento. Las competencias abarcan los conocimientos (saber), actitudes (saber ser)

y habilidades (saber hacer) de una persona. Entendiendo esto se tiene 2 puntos el cual vienen a

ser competencias y laborales.

Cada una de las partes que componen una competencia se desarrolla así:

✓ El conocimiento: es la información aprendida a través de la experiencia, el estudio o la

investigación.

✓ Las destrezas: son el resultado de aplicar el conocimiento varias veces.

✓ La habilidad: es el potencial innato para llevar a cabo tareas físicas o mentales.

✓ El comportamiento: es la reacción observable de un individuo a determinada situación.

1.2.Según autores:

Según Elliott Jaques, s.f, existe en el individuo la capacidad potencial y la capacidad aplicada. La

capacidad para el trabajo o para resolver problemas es la capacidad de usar un razonamiento

direccional en la toma de decisiones que hace posible alcanzar los resultados.

Señala también tres elementos en la capacidad para el trabajo:

✓ El nivel de complejidad de los procesos mentales.

✓ Los valores e intereses de las personas o su compromiso.

✓ Los conocimientos y habilidades requeridos.

 Estos dos últimos elementos se relacionan con el éxito en un

trabajo específico, acotando que ninguna persona es competente para todas las

tareas y no se encuentra igualmente interesada en todos los tipos o categorías

de éstas.

Ducci, en 2012 señalo que las competencias laborales es la construcción social de aprendizajes

significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se

obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también y en gran medida mediante el

aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

2. Tipos de competencias Laborales

Encontramos tres tipos de competencias laborales:

2.1. Competencias laborales básicas

son las habilidades esenciales que tiene una persona. Este tipo de competencias suelen ser

universales, y abarcan una serie de conocimientos que son adquiridos por una persona desde muy

temprana edad y que se afianzan con la educación formal.

Por ejemplo, la lectura, la escritura, las matemáticas, la gramática, entre otros. De estas, se

derivan dos subgrupos.

2.2. Competencias personales:

En este subgrupo entran las aptitudes que se aprenden con la educación formal, como lo son las

operaciones básicas de la matemática, la lectura, la escritura, entre otros.

2.3. Competencias sociales:

A este grupo pertenecen aquellas destrezas que se relacionan con la conducta básica y la

interacción con el otro, como lo son los modales, la comunicación y la sana convivencia.

Las competencias laborales básicas son fundamentales para el desarrollo de cualquier

conocimiento posterior. Estas habilidades pueden ser desarrolladas por cualquier persona, y con

ellas aumenta la posibilidad de adquirir otro tipo de competencias que serán fundamentales para

el progreso personal y corporativo.

2.4. Competencias laborales genéricas

Las competencias laborales genéricas o transversales, son competencias profesionales que

abarcan los aspectos generales del mundo corporativo. Estas competencias están estrechamente

relacionadas con el pensamiento creativo y la inteligencia emocional, y van a ser útiles en

cualquier disciplina o campo laboral.

Una persona que posea competencias laborales genéricas se caracteriza por tener una

personalidad proactiva y creativa. Otras cualidades serían la adaptabilidad, la comunicación, el

trabajo en equipo, la solución de conflictos, el gusto por el aprendizaje, la planificación y

gestión, la orientación a resultados.

Al ser este tipo de competencias una suerte de requerimiento enfocado en las empresas es

fundamental que las personas encargadas de recursos humanos entiendan cuál es la atmósfera

corporativa de su empresa y, así, buscar un perfil que tenga competencias genéricas que se

adapten a ese entorno en particular.

Por ejemplo, si hablamos de una empresa que se enfoca en la creatividad, el candidato deberá ser

una persona creativa.

2.5. Competencias laborales específicas

Estas habilidades van hacia lo específico. Mientras que en las competencias laborales genéricas

hablábamos de destrezas que se enfocan más en el ambiente corporativo, estas competencias se

relacionan con el conocimiento y el oficio en concreto.

Sin embargo, este tipo de habilidades van de la mano con las competencias genéricas. En ese

orden de ideas.

por ejemplo, una persona posee habilidades para la solución de problemas, podrá desempeñar un

cargo como líder.

3. Características de las competencias laborales

De acuerdo con Grande (2004) en su libro gestion por competencias las caracteristicas son las

siguientes:

3.1. Son multidimensionales:

A la hora de evaluarlas es importante entender que son el resultado de la combinación de los

conocimientos, habilidades y actitudes y cada aspecto es importante individualmente.

3.2. Van más allá de la actividad:

La competencia está escrita en términos de lo que aporta el colaborador que la tiene, a la

empresa. No pretende reflejar cómo se hacen las cosas o un conocimiento específico.

3.3. Son modificables:

Como se definen de acuerdo a los procesos, cuando hay una transformación de la magnitud de

una Transformación Digital, por ejemplo, las competencias cambian, aunque hayan permanecido

cierto tiempo estáticas.

3.4. Siempre se usan para lograr algo:

La competencia aplicada siempre debe producir un resultado positivo para la empresa, por ejemplo, el

liderazgo debe representar mayor motivación medible en el equipo.

3.5. Son mensurables:

Aunque es más sencillo con algunas, todas se pueden medir a través de indicadores que facilitan

su comprensión y evaluación.

3.6. Se pueden desarrollar:

Son dinámicas y por lo tanto con trabajo de capacitación o coaching es posible que una persona

desarrolle competencias débiles o que cree inexistentes.

4. Competencias laborales más demandadas en el mercado

Muchas de estas competencias tienen que ver con la motivación que un empleado tenga para

conseguir resultados a corto, mediano y largo plazo. Se tiene algunas destrezas que hacen que el

perfil de un candidato sea más atractivo en el mercado.

• Capacidad de aprendizaje

Esto no solo ayudará al empleado a crecer profesionalmente, sino que será clave para el

crecimiento de la compañía. Las empresas también pueden convertir este aspecto en una

herramienta para incentivar a sus empleados, por medio de políticas de crecimiento y

planes de carrera.

• Responsabilidad

Tener responsabilidad no solo se relaciona con los aspectos generales en torno a las

políticas laborales, como lo son la puntualidad, el cumplimiento de objetivos en tiempos

razonables, el buen comportamiento, entre otros.

• También se relaciona con la obligación que adquiere el trabajador en función de una

empresa en particular, y, de esta forma, garantizar el buen manejo de información

corporativa, la confidencialidad, el crear una buena imagen, el compromiso con su propio

puesto de trabajo y con los de los demás, etc.

• Comunicación

La capacidad de hablar en público y de expresar ideas de forma oral y escrita, permite

una interacción más asertiva y, por ende, facilita el trabajo en equipo.

Es importante que quien es bueno para comunicar, también sepa escuchar a los demás

para crear relaciones horizontales.

• Trabajo en equipo

El trabajo en equipo se relaciona de forma directa con lo anterior, pues no se puede

trabajar en equipo si no hay buena comunicación. Un buen ambiente laboral depende de

que los empleados sepan interactuar entre sí, y, por lo tanto, que puedan trabajar en

conjunto.

• Flexibilidad y adaptación al cambio

Una característica que resulta muy atractiva para los reclutadores es el riesgo que asume

alguien al salir de su zona de confort. Hoy en día, las organizaciones están en constante

cambio, y es por esa razón que buscan perfiles que sepan acoplarse a esas

transformaciones. El cambio implica evolución, lo cual es beneficioso para el aprendizaje

del trabajador y para el futuro de la organización.

• Iniciativa
 Un empleado apasionado y motivado sentirá un gran compromiso y sentido de

pertenencia por su empresa. Es por esto que la motivación es una característica que va de

la mano con la iniciativa, porque propenderá por la creatividad y la innovación para hacer

que su empresa crezca.

• Toma de decisiones

Un candidato, especialmente si se encuentra aspirando a un cargo con cierta

responsabilidad, debe saber tomar decisiones de forma ágil y efectiva. Esto implica que el

empleado sepa prever las consecuencias de las determinaciones que tome con cierta

independencia.

• Creatividad e innovación

Esta es una destreza que va de la mano con la flexibilidad y la adaptación al cambio. Un

profesional que tenga ideas innovadoras propenderá porque su organización esté a la

vanguardia. Una persona creativa, será capaz de proponer estrategias que intervengan en

los procesos corporativos, y también hará un control de los proyectos de innovación que

ponga en marcha, y así poder medir con más detalle los resultados obtenidos.

5. Cambios vistos en la demanda de competencias laborales como efecto de la pandemia

Según el diario EL ECONOMISTA (2021) se identificaron los siguientes cambios:

5.1. Habilidades laborales más demandadas pre-pandemia

• Trabajo bajo presión (22%)

• Trabajo en equipo (22%)

• Orientación al cliente (21%)

• Orientación al logro (18%)

 • Integridad (17%)

Y cómo consecuencia de la pandemia, las competencias más relevantes han sido

• Orientación al cliente (31%)

• Orientación al logro (21%)

• Comunicación efectiva (17%)

• Trabajo en equipo (16%)

• Integridad (15%)

6. Modelo de gestión por competencias

Este modelo permitió identificar cuáles conductas eran necesarias para el éxito laboral.

El modelo se ha ido desarrollando con los años y hasta el día de hoy se sigue usando en la

mayoría de los departamentos de Gestión del Talento Humano de las Empresas.

Este modelo trata de un sistema que permite identificar y mejorar las capacidades de un equipo

de trabajo para elevar su desempeño de tal manera que se mantengan alineados con las

expectativas de la organización. Las competencias del modelo pueden ser de carácter general y

aplicar a todos los colaboradores, mientras que otros modelos se pueden aplicar a profesiones o

puestos específicos, siempre con indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión.

Algunos de los beneficios es que las empresas que utilizan modelos por competencias tienen una

gestión más ágil, una cultura orientada a los resultados y, por consiguiente, una mayor

probabilidad de alcanzar mejores resultados, además de que:

✓ Facilita la búsqueda de talento humano

✓ Transforma de forma positiva la cultura organizacional

 ✓ Mejora el desempeño individual y global

✓ Introduce un estilo de liderazgo más proactivo

✓ Logra una mejora sustancial en la productividad

✓ Contribuye a la disminución de la rotación del personal

✓ Permite obtener resultados cuantificables

✓ Brinda información clave para cerrar las brechas organizacionales

Con esta guía podrás implementar un modelo de gestión por competencias de principio a fin. Son

importantes porque permiten identificar áreas de crecimiento de tu personal para que su

desarrollo esté ligado al de tu negocio y también puedas distribuir el trabajo de forma más

eficiente.

7. Evaluación por competencias

Esta herramienta se podría definir como el proceso por el cual un evaluador recoge evidencias de

desempeño de una persona con el fin de determinar su nivel de competencia (básico, intermedio

o avanzado), para desempeñar su función productiva.

Para evaluar competencias debes definir claramente el contenido de esta: Así, cada una tendrá

asociado un conjunto de indicadores y un listado de conocimientos, habilidades y actitudes que

facilitarán la comprensión de la competencia y el establecimiento de objetivos de desarrollo

profesional para cada cargo.

Según las Competencias laborales (2022), la evaluación debe basarse en los siguientes

principios:

1. Eficacia: Aplicarse ágilmente, en tiempos razonables y con la logística necesaria para

que los resultados sean rápidos.

 2. Flexibilidad: Permitir la combinación de diferentes métodos para obtener los resultados

más acertados.

3. Validez: La información debe ser lo más objetiva posible al tener en cuenta evidencia

suficiente sobre el desempeño de una persona.

De acuerdo con Forbes, las funciones de recursos humanos de las grandes corporaciones

enfrentan fallas fatales como ser anticuadas o estar demasiado enfocadas en las habilidades de

liderazgo.

En la era actual de la IA, en la que se crean constantemente nuevos roles y competencias, es

importante que el mapeo de competencias se mantenga actualizado para las nuevas necesidades

del mercado.

8. Artículos científicos relacionados con la competencia laboral

8.1. Las Competencias Laborales como Eje Formativo para mejorar el Desempeño

Organizacional

Según la OIT (2012), La competencia laboral es la capacidad efectiva para llevar a

cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

Bunk 1994, considera que posee competencia profesional “quien dispone de los conocimientos,

destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una

profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está

capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo”.

8.2. Enfoques

8.2.1. Enfoque Conductista

Se centra en identificar las capacidades de fondo de la persona que conlleva al desempeño

superior en la organización, generalmente se aplica a los niveles directivos y se circunscribe a las

capacidades que le hacen destacar ante circunstancias no predefinidas, se enfatiza en asumir las

competencias como comportamientos clave de las personas para la competitividad de las

organizaciones.

Su enfoque tiene como limitación no centrarse en lo que verdaderamente hace el individuo sino

en las conductas o el desempeño del trabajador, como medida del dominio o desarrollo de una

competencia que constituye un aporte valioso.

8.2.2. Enfoque Funcionalista

Las competencias se establecen a partir de las funciones esenciales del individuo en el marco de

una ocupación y que se enfatiza en los resultados o productos de la tarea, más que en el cómo se

logran hacer y la principal crítica es centrarse en las funciones y no en las competencias

humanas.

8.2.3. Enfoque Constructivista

Da valor a la educación formal y al contexto laboral, donde se construyen la competencia a partir

del análisis y el proceso de solución de problemas y las disfunciones que se presentan en la

organización, enfatiza en asumir la competencia como habilidades, conocimientos y destrezas

para resolver dificultades en los procesos laborales en el marco organizacional.

Plantea que las competencias se desarrollan continuamente a partir de la relación dialéctica entre

capacitación y trabajo.

8.2.4. Enfoque Sistémico

Una competencia es un sistema que integra lo cognitivo, lo ideológico, valorativo y lo

procedimental, se integra como factor regulador y situacional que permite al sujeto derivar en

estado de alerta para reorientar la acción.

Las competencias son producto o resultado de la integración dinámica de diversos tipos de

conocimientos y prácticas como los saberes, los saber hacer y saber ser.

8.2.5. Enfoque Integrador

Concibe las competencias desde la relación dialéctica e integradora que existe entre el sentir, el

pensar y el hacer del sujeto, que se manifiesta en conductas que expresan la existencia de

conocimientos, habilidades, actitudes y valores de la personalidad.

Destaca que las competencias pueden ser adquiridas a través de la experiencia o acciones de

formación profesional.

9. Las Clasificaciones de las Competencias

9.1. Mertens (1996)

9.1.1. Genéricas: Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de

diferentes ámbitos de producción, como la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para

la negociación, planificación, entre otros.

1. Básicas: Son las que se relacionan con la formación

2. trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, etc.

3. Específicas: Se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la

ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la

operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura.

9.1.2. Bunk (1994)

 1. Técnica: Dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los

conocimientos y destrezas necesarios para ello.

2. Participativa: Participar en la organización del ambiente de trabajo, tanto el inmediato

como el del entorno, capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar

responsabilidades.

3. Metodológica: Implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas

encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir

experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.

4. Social: Colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un

comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

10. La Formación de Competencias y su incidencia en el Desempeño Organizacional

10.1. Formación de Competencias

Se hace una distinción entre formación por competencias de conformación de un currículo por

competencias y de mayor pertinencia para las empresas en su labor formativa donde aun cuando

el currículo no está diseñado por competencias, puede de manera simultánea desarrollarse un

proceso formativo que garantice este propósito.

Se asume para esta investigación la formación de competencias como un proceso continuo de

perfeccionamiento, crecimiento personal y profesional en el contexto organizacional, donde la

actuación y la formación se presuponen y complementan.

Es un proceso de aprendizaje permanente, individual y colectivo para aprender cosas nuevas y

desaprender aquellas que ya no funcionan.

10.2. Desempeño Organizacional

Es uno de los procesos que marcan el ritmo de la dinámica en las empresas; si se tiene en cuenta

que las competencias se concretan en el desempeño se coincide que, para lograr un desempeño

idóneo del trabajador, el elemento esencial que permite concretar esta aspiración es la formación

de las competencias laborales (Deroncele, 2015).

Asocian el desempeño organizacional a la manera de medir la forma en que se ejecutan las

estrategias organizacionales en los diferentes procesos; esto evidencia que se deben articular los

objetivos formativos con los elementos del proyecto empresa: misión, visión, objeto social,

objetivos estratégicos, de modo que el aprendizaje apunte a desarrollar estos aspectos, máxime

cuando este desempeño guía el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos

fijados, y constituye la estrategia individual para lograr los objetivos (Chiavenato 2000).

El desempeño organizacional es uno de los procesos que marcan el ritmo de la dinámica

en las empresas; se tiene en cuenta que las competencias se concretan en el desempeño.

Para lograr un desempeño idóneo del trabajador, el elemento esencial que permite concretar esta

aspiración es la formación de las competencias laborales.

11. Normatividad y evaluación de las Competencias Laborales

La norma está constituida por los elementos en común de la formación del personal, necesarios

para alcanzar ciertos objetivos de las empresas. Se plantea la conveniencia de normas

reguladoras del mercado de trabajo como instrumentos internos a la empresa o bien como un

medio de información dinámica que oriente al sistema educativo. En la certificación se

distinguen tres momentos:

✓ La acreditación de la competencia según la definición adoptada por el país

 ✓ La acreditación de las instituciones capaces de evaluar a las personas

✓ La certificación de la persona según los requisitos establecidos.

✓ La evaluación complementa a la norma. No sobre recoger evidencias sobre lo que el

individuo ha aprendido (el saber), sino sobre el rendimiento real que logra (el saber-

hacer). A diferencia de las formas tradicionales, la evaluación basada en Competencias

Laborales debe hacerse en el sitio de trabajo.

✓ El estudio contempla el conocimiento, la comprensión, la resolución de problemas, las

habilidades técnicas, las actitudes y la ética personal.

11.1. Competencias laborales en las normas ISO año 2000

11.1.1. Norma ISO 9000: 2000.

Según Humberto, (2003), la competencia laboral se puede definir como las capacidades

demostradas por la persona para contribuir a la satisfacción del cliente y a la mejora continua de

los procesos de calidad y eficiencia en las organizaciones.

Principios de la gestión de la calidad en los que se sustentan las normas revisadas de la serie ISO

9000:2000, las cuales señaló a continuación:

✓ Enfoque en el cliente: Orientar nuestros esfuerzos a la satisfacción del cliente, es

menester identificar, analizar y satisfacer sus necesidades y, más aún superarlas.

✓ Liderazgo: Deben establecer claramente la misión, visión y objetivos a los cuales se

dirigen, manteniendo una comunicación fluida.

✓ Participación del personal: Todos los que participan en los procesos de la organización

deben sentir que están contribuyendo positivamente a alcanzar las metas trazadas,

motivándolos a que pongan a disposición de la empresa lo mejor de sus capacidades y

aptitudes.
✓ Enfoque en el proceso: Dirigida a las actividades de la organización, convirtiéndolos en

procesos, de tal manera que se determine claramente las responsabilidades y se efectúe

los análisis y mediciones necesarias para una gestión eficiente de los recursos orientada a

la consecución de los objetivos.

✓ Gestión basada en los sistemas: A través de interrelacionar los procesos bajo un sistema

adecuado, se lograrán una mejor eficiencia y eficacia que permitan alcanzar los objetivos

de manea integral.

✓ Mejora continua: Con la finalidad de mantener nuestros procesos debidamente

sincronizados y funcionando de manera armónica y eficiente en concordancia con las

metas trazadas y en relación con el entorno.

✓ Toma de decisiones basada en hechos: Las decisiones deben tomarse previo a un

exhaustivo análisis de la información recolectada, asegurándose de su confiabilidad y

exactitud.

✓ Relación mutuamente beneficiosa con los proveedores: El formar parte de la cadena de

valor en la cual se mantiene una estrecha interdependencia con los proveedores nos

obliga a estar atentos a los cambios en el entorno, así como a contemplar la posibilidad de

establecer procesos integrados dirigidos a una gestión eficiente de los recursos.

✓ La profundización que hagamos en el análisis y la analogía de los principios aquí

descritos con los objetivos trazados por la organización, se obtendrá una identificación de

competencias adecuada y certera.

 Conclusiones

Una competencia laboral se define como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas

que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica, esto le permiten

realizar sus tareas con un nivel de desempeño superior, puesto que le resulta más fácil alcanzar

los objetivos establecidos por las empresas o las instituciones.

La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una

capacidad real y demostrada.

Imelda Norik Velarde Ramos.

La competencia de los individuos se deriva de su dominio, de un conjunto de atributos (como

conocimiento, valores, habilidades y actitudes) que se utilizan en combinaciones diferentes para

desempeñar tareas ocupacionales.

por lo tanto, la definición de una persona competente es aquella que posee los atributos

necesarios para el desempeño de un trabajo según la norma apropiada.

Liz Noelia Huallpa Ortiz.

El modelo de competencia debe ser concebido dentro de las organizaciones, como una

herramienta clave que facilitará la gestión de la gerencia de recursos humanos. La idea es que las

competencias se conviertan en vehículo de comunicación acerca de los valores de la

organización, lo cual podrá contribuir a lograr una cultura en la que se aprecie y valore

positivamente a las personas, lo cual representa el recurso más valioso de todas las empresas.

Denisse Adela Puma Uscamayta

Competencia laboral es el sistema de conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes,

capacidades, valores, motivos que posee un individuo para la ejecución eficiente de su actividad

laboral y de esa manera lograr resultado positivo en tiempo y sobre todo calidad ya que una

persona competente es aquella que realiza un trabajo de acuerdo con los estándares de calidad

exigidos por los clientes, en el cual tienen esa capacidad de trabajar en equipo.

Ruth Milagros Inca Huamán

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