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Guía 6

Ovalle Tovar Sandra Yohana

Galindo Borray Laura Daniela

Mosquera Reyes Mateo

Centro De Gestión Administrativa, Servicio Nacional De Aprendizaje SENA

69539: Gestión Del Talento Humano

Lucy Belinda Ortiz Wilches

15 de Noviembre de 2022
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Tabla de Contenido

5. Beneficios para este Proceso (Organización. Colaboradores.)....................................3

6. Participantes.....................................................................................................................3

7. Periodicidad......................................................................................................................3

8. Proceso de Evaluación.....................................................................................................3

9. Instrumento de Evaluación.............................................................................................5
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5. Beneficios para este Proceso (Organización. Colaboradores.)

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al cumplimiento de logro de

objetivos o metas.

 Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guíalas decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

 Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el desempeño

insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

 Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros como con los líderes de procesos.

6. Participantes

En la evaluación de desempeño participa todas personal que tengan relación laboral directa

con la empresa, formalizada a través de un contrato de prestación de laboral, en cualquiera de los

cargos existentes

7. Periodicidad

Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos

tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de

manera eficiente sus las labores asignadas.

8. Proceso de Evaluación

Antes de la Evaluación:

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

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En este momento de debe tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la población y las

características necesarias además de la recopilación de datos acordes al proceso.

Es importante tener en cuenta el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de la evaluación de

desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de la población objeto de evaluación debe

tener siempre un acompañamiento del área de gestión del talento humano.

Estas evidencias son de tres tipos:

 Las evidencias del producto son los resultados espera dos del trabajo del empleado,

con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones

y metas individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de funciones y planes

de trabajo establecidos por la organización.

 Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado

con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo.

Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo, clima

organizacional. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales

como oportunidad, amabilidad, transparencia.

 Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los

conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un

desempeño eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación, estructura del

puesto de trabajo y su relación con las metas del mismo.

Durante la Evaluación (Entrevista de evaluación):

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En este momento del proceso de la organización, se desarrolla durante el periodo que el

empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta

el día en que se comuniquen los resultados.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización del seguimiento al desempeño del empleado, asignación de puntaje a cada

actividad.

 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a cumplimiento de metas y

estándares del puesto de trabajo.

 Prescribir acciones correctivas.

Después la Evaluación (Seguimiento del Proceso):

La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período

de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por el empleado.

 Realizar la realimentación a cada empleado.

9. Instrumento de Evaluación

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

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 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

 Nombre y apellido del evaluador

 Indicadores de gestión:

 Se identifica los indicadores que se desean evaluar

 Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su

dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear

indicadores objetivos y de real evaluación.

Escala de Calificación:

Marque con una X el grado de consecución, siendo;

SUPERA LAS EXPECTATIVAS 100% a más de cumplimiento
CUMPLE LAS EXPECTATIVAS 76 A100% de cumplimiento
CUMPLE LA MAYORIA DE LAS EXPECTATIVAS 51 A 75% de cumplimiento
CUMPLE PARCIALMENTE LAS EXPECTATIVAS 26 A 50% de cumplimiento
NO CUMPLE LAS EXPECTATIVAS 0 A 25% de cumplimiento

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en

el correspondiente espacio asignado.

Instructivo Entrevista de Retroalimentación:

Información general

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado

 Fecha en la que se realiza la evaluación

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 Nombre y apellido del evaluador

 Relación directa del evaluador con el evaluado

Escala de Calificación:

 Numero: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.

 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador

 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta

década indicador.

 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada

indicador.

 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide

en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.

 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que

 presenta mayor habilidad y destreza.

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que pre

 santa mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.