Nama : Suwandi

NIM : 041674206

Diskusi 8 – Pengembangan Organisasi

Sesi 1 - Perubahan Organisasi

Perubahan yang dihadapi organisasi timbul dari dalam organisasi sendiri ataupun dari
lingkungan organisasi. Tuntutan perubahan dari dalam maupun luar lingkungan organisasi akan
berdampak positif jika organisasi bersikap terbuka dalam menerima masukan. Organisasi harus
dapat membuka diri, peka terhadap apresiasi, keinginan, tuntutan dan kebutuhan dari berbagai
kelompok dengan siapa organisasi berinteraksi.

Pengembangan organisasi adalah perubahan organisasi, sebab dalam pengembangan selalu

terindikasi adanya perubahan, baik itu perubahan dalam kapasitas pemekaran ataupun dalam
kapasitas penciutan. Sebagai sistem yabg berproses, artinya organisasi tidaklah statis tetapi
dinamis. Organisasi bergerak dapat merespon lingkungan sekitarnya dan memiliki peluang untuk
melakukan perubahan atas masukan ataupun pengaruh tersebut. Selain faktor lingkungan,
perubahan organisasi juga dipengaruhi oleh faktor di dalam organisasi itu sendiri.

Salah satu upaya agar organisasi dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan adalah
dengan mempelajari pendekatan yang terprogram dan sistematik dalam mewujudkan perubahan,
dimana didalamnya terkandung unsur-unsur dam teknik untuk melakukan perubahan secara
terencana, mencakup seluruh organisasi, berdampak jangka panjang, melibatkan manajemen
puncak, dan menggunakan berbagai bentuk intervensi berdasarkan pendekatan perilaku.

Teori-teori perubahan organisasi pada dasarnya berkembang dari pemanfaatan teori-teori

perubahan sosial. Tiga pendekatan yang sering digunakan para manajer dalam melakukan
perubahan organisasi menurut Greiner adalah unilateral power, shared power, dan delegated
power. Dalam melaksanakan perubahan perlu diperhatikan mengenai perubahan-perubahan
diantaranya adalah kita harus melihat bahwa masyarakat itu tidak statis melainkan dinamis,
berubah melalui proses adaptasi yang sangat lambat dan terbatas pada tingkat di mana bagian-
bagian dari masyarakat itu berasimilasi terhadap perubahan secara organis. Kedua, merupakan
suatu proses yang lambat bahwa masyarakat itu secara konstan beradaptasi terhadap kondisi-
kondisi yang baru. Ketiga, proses perubahan ini lebih efektif daripada bentuk revolusi, karena
perubahan-perubahan seperti ini lebih banyak tumbuh dengan sendirinya dibanding tumbuh
secara paksa.

Tipe-tipe perubahan organisasi

 Perubahan karyawan
 Perubahan seluruh organisasi
 Perubahan perbaikan
Faktor Pendorong Perubahan Organisasi
 Demografi tenaga kerja
 Teknologi
 Globalisasi
 Pertumbuhan perusahaan

Banyak hal yang dapat menjadi penyebab sebuah organisasi akan berubah, diantaranya adalah
karena perusahaan perlu untuk merespon terhadap lingkungan bisnis yang selalu berubah.
Sebagian besar perubahan organisasi meliputi visi yaitu yang menjadi tujuan dari organisasi,
strategi yang meliputi taktik – taktik dan cara organisasi melakukan sesuatu, kebudayaan
meliputi kebiasaan dan cara kerja yang biasa dilakukan oleh organisasi, struktur mencakup
pembuatan perubahan dalam hubungan wewenang, teknologi yaitu dalam mengimplementasikan
teknologi baru, dan gaya kepemimpinan.
Perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi memerlukan perhatian dari manajer
karena bisa memberikan dampak yang besar bagi perkembangan organisasi. Kegiatan organisasi
akan merubah lingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada
organisasi.

Sesi 2 - Diagnosis Organisasi

Suatu proses mengerti bagaimana fungsi organisasi saat ini dan menyediakan informasi yang
diperlukan untuk mendesain intervensi perubahan. Kegiatan diagnosis biasanya dilakuakan
setelah adanya proses entering dan contracting yang dilakukan oleh organisasi untuk melakukan
perencanaan perubahan yang pads kedua proses tersebut organisasi telah menetapkan langkah
untuk menindaklanjuti hasil diagnosis yang berhasil. Hal yang harus dipersiapkan dalam
melakukan diagnosis organisasi, agar dapat sukses serta mendapatkan hasil yang optimal dalam
melakukan perubahan dan pengembangan.

1. Nilai dan keprcayaan etis yang mendasari pengembangan organisasi seluruhnya dan agen
perubahan harus terlibat dalam menemukan faktor penentu dari efektivitas organisasi.

2. harus dilibatkan secara aktif dalam mengembangkan intervensi yang sesuai dalam
menerapkannya. Dalam melakukan diagnosis, analisa yang sungguh-sungguh sangat
diperlukan untuk melihat data yang relevan dan data yang tidak relevan.

Melalui diagnosis akan ditemukan persoalan yang sebenarnya dan bagaimana strategi untuk
memecahkannya. Diagnosis akan mencapai hasil yang maksimal bila dilakukan oleh orang yang
tepat dan profesional. Karena, diagnosis yang baik tidak hanya memberikan informasi yang tepat
tentang hakikat sistem organisasi, akan tetapi juga bermanfaat dalam merancang bangun dan
memperkenalkan alternatif tindakan untuk memperbaiki situasi problematik yang dihadapi.
Artinya, diagnosis yang dilakukan harus memperkuat pandangan tentang perlunya perubahan
diwujudkan dan berbagai manfaat yang akan diperoleh apabila perubahan itu diwujudkan.

Diagnosis penting dalam organisasi, Merupakan bentuk intervensi, karena mengganggu operasi
rutin organisasi. Ini dapat memengaruhi harapan anggota sehubungan dengan perubahan, dan
dapat memengaruhi cara mereka berpikir tentang diri mereka sendiri dan organisasi mereka.
Alasan diagnosis penting dalam organisasi karena untuk mengumpulkan informasi terkait,
menganalisis, dan menarik kesimpulan sebagai dasar untuk menentukan perubahan apa yang
diinginan, sesuai dan tentu memberikan perubahan yang lebih baik dalam sebuah organisasi.

 Instrumen yang umumnya digunakan dalam melakukan diagnosis organisasi adalah

Kemampuan beradaptasi, kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam
memecahkan masalah yang dihadapi

 Tanggungjawab, kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi

 Identitas, kejelasan misi dan peran masing masing unit

 Pertumbuhan, iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan
pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama

Sesi 3 - Pendekatan Pengelolaan Perubahan Organisasi di Era Globalisasi

Globalisasi berdampak pada seluruh ukuran organisasi besar atau kecil dan tipe organisasi
sedrhana, fungsional, atau divisional yang ada di dunia. Globalisasi telah mempengaruhi situasi
dan kondisi lingkungan dunia yang berdampak pada organisasi. Saat ini, pendekatan postmodern
menyertai aliran strategi dan perubahan dalam manajemen dan organisasi. Untuk itu organisssi
perlu memahami tahapan kematangan organisasi untuk mencapai inovasi.
a. Perubahan pada struktur organisasi
Perubahan di dalam struktur fungsional dapat membantu menyediakan suatu pengaturan di mana
orang-orang termotivasi untuk melaksanakannya. Manajemen perubahan struktur organisasi
melibatkan identifikasi kelompok dan orang-orang yang perlu berubah sebagai hasil dari proyek
dan dengan cara apa mereka perlu berubah. Perubahan struktur organisasi kemudian melibatkan
pembuatan rencana yang disesuaikan untuk memastikan karyawan yang terkena dampak
menerima kesaran, kepemimpinan, pelatihan dan pelatihan yang mereka butuhkan untuk berubah
dengan sukses. Mempersiapkan transisi yang berhasil harus menjadi fokus utama pada kegiatan
dalam manajemen perubahan organisasi. Manajemen perubahan struktur organisasi merupakan
pelengkap bagi manajemen proyek. Manajemen proyek memastikan solusi proyek dirancang,
dikembangkan dan dikirimkan. Sementara manajemen perubahan memastikan solusi proyek
dilakukan, diadopsi dan digunakan secara efektif.

b. Perubahan Teknologi.
Perubahan teknologi informasi dan komunikasi yang canggih serta sukar dielakan bagi seluruh
subsistem dan menjadi pemicu bagi setiap komponen untuk harus meningkatkan kemampuannya
mengelola perubahan. Jika subsistem-subsistem dunia tersebut (Negara, organisasi, dan individu)
tidak mampu dan tidak mau melakukan pengelolaan perubahan lingkungan maka subsistem-
subsistem dunia itu akan mengalami ketidak stabilan bahkan kehancuran. Kemampuan teknologi
memberi sebuah organisasi suatu kapasitas yang besar untuk merubah dengan sendirinya, dengan
tujuan memanfaatkan peluang pasar. Pada tingkat organisasi, sebuah organisasi harus
menyediakan konteks yang memungkinkan untuk menerjemahkan kompetensi teknologinya
menjadi nilai bagi para stakeholder. Organisasi berusaha mengeluarkan produk terbaru sesuai
dengan teknologi terkini. Upaya terus menerus berinovasi sesuai perkembangan teknologi,
meluncurkan beberapa produk yang memiliki teknologi terbaru dan tepat guna serta desain yang
menarik.
 
C. Perubahan pada Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi. Pada akhirnya, suatu
organisasi mengkhususkan kompetensi berdasarkan pada keahlian dan kemampuan dari
pegawainya. Karena keahlian dan kemampuan ini memberikan organisasi keuntungan dalam
berkompetisi, organisasi harus terus menerus mengawasi strukturnya untuk mencari cara yang
paling efektif dalam memotivasi dan mengorganisir sumber daya manusia untuk memperoleh
dan menggunakan keahlian mereka. Perubahan dalam komposisi dari kekuatan pekerja dan terus
meningkatnya keaneka ragaman karyawan, hal ini mengenalkan pada organisasi banyaknya
peluang dan tantangan. Perubahan dalam karakteristik demografis dari kekuatan pekerja
memaksa para manajer untuk merubah gaya mereka dalam mengatur karyawan dan belajar
bagaimana cara memahami, mengawasi dan memotivasi dengan setiap anggota yang berbeda
secara efektif.
Sesi 4 - Intervensi Organisasi
Intervensi, menurt Miftah Toha dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara apakah yang patut
digunakan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah yang ditemukan dalam proses
diagnosis dan pemberian umpan balik. Intervensi berarti keikutsertaan klien dan konsultan
bersama-sama merencanakan proses perbaikan atas masalah yang ditemui dalam proses
diagnosis.

1. Kesiapan klien untuk melakukan perubahan

2. Kepastian bahwa perubahan tersebut masih dalam batas kekuasaan dan kewenangan organisasi
3. Kesiapan sumber-sumber internal untuk membantu mengatur, memonitor, dan memelihara
proses perubahan.

Terdapat beragam jenis intervensi, dan kita dapat menggolongkannya dalam empat jenis utama,
yakni :
1. Human Process Intervention
2. Structural Intervention
3. Human Resource Management Intervention
4. Strategic Intervention

intervensi pengembangan organisasi adalah serangkaian kegiatan terstruktur yang didalamnya

terdapat unit - unit organisasi terpilih (kelompok atau sasaran individu) melakukan tugas yang
secara langsung atau tidak langsung sasaran tugas dihubungan dengan perbaikan organisasi

Suatu intervensi dikatakan efektif apabila terdapat informasi yang benar dan bermanfaat,
kebebasan memilih dan keterikatan di dalam.
a. Informasi yang benar adalah informasi yang nyata terjadi dalam organisasi.
b. Kebebasan memilih mempunyai kewenangan membuat keputusan terletak ditangan klien.
c. Dan keterkaitan di dalam adalah bahwa klien mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat
pada pelaksanaan dari rencana atau keputusan cyang telah dibuat.
Sesi 5 – Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu elemen terpenting yang akan
memutar roda perusahan terus berjalan. Meskipun ini tidak berhubungan langsung dengan
keuangan atau pendapatan perusahaan, namun secara tidak langsung dapat berimbas pada kinerja
perusahaan. Hal ini karena pada dasarnya sumberdaya manusialah yang bergerak mengelola
perusahaan.
Manajemen SDM sangat perperan penting untuk mengatur pengelolaan SDM dan sumberdaya
perusahaan agar memberikan hasil maksimal dan memiliki loyalitas tinggi. Selain itu juga akan
memiliki profesionalitas terbaik  yang dapat diandalkan untuk mencapai tujuan dan sasaran
perusahaan.
Setiap jajaran manajemen SDM harus menciptakan SDM yang handal dan melakukan training,
coaching dan motivation pada setiap karyawan agar mampu menjalankan tugas sebagaimana
mestinya. Kemampuan inilah yang akan menjadi salah satu kunci kemajuan dan keberhasilan
dari sebuah perusahaan. Bahkan daya saing tinggi akan membuat karyawan siap dengan
tantangan arus globalisasi dan membuat perusahan mampu memanfaatkan peluang sebaik
baiknya.

Dalam rangka pengembangan SDM, maka perencaanaan SDM dirancang untuk menjamin bahwa
kebutuhan organisasi akan pegawai dapat terpenuhi secara tepat dan memuaskan, menyangkut
terpenuhinya kebutuhan pegawai itu dalam bekerja dan sekaligus tercapainya tujuan organisasi
dimana pegawai tersebut bekerja. Perencanaan SDM bertujuan untuk mencocokkan sumber daya
manusia dengan kebutuhan organisasi atau bisnis yang dinyatakan dalam bentuk tingkat
aktivitas.
Rencana dapat bersifat jangka panjang dan jangka pendek. Merencanakan kebutuhan karyawan
(SDM) berkaitan dengan hal-hal sebagai berikut:
1. Mendapatkan dan mempertahankan jumlah dan mutu karyawan yang diperlukan
2. Mengidentifikasi tuntutan keterampilan dan cara terpenuhinya
3. Menghadapi kelebihan atau kekurangan karyawan
4. Mengembangkan tatanan kerja yang fleksibel
5. Meningkatkan pemanfaatan karyawan. (Armstrong, 2003).

Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM terdapat 2 faktor :

 Faktor internal diantaranya visi misi organisasi, anggaran, manajeman sistem informasi
dan organisasi, sistem pemasaran organisasi, sistem manajemen keuangan, dan sistem
manajemen pemasaran.
  Faktor eksternal meliputi situasi politik, masalah ekonomi, masalah sosial budaya,
penggunaan teknologi, peraturan atau perundang-undangan, dan pesaing.

Istilah pengembagan organisasi dikaitkan dengan adanya suatu proses aktif untuk mengubah
suatu kondisi sistem ke keadaan lain yang lebih baik. Ada 3 kategori kemampuan SDM yang
berkualitas yaitu kemampuan dam keahlian yang bersifat konseptual, keahlian yang bersifat
hukum, dan keahlian yang bersifat teknikal.

Sesi 6 - Fungsi Perencanaan Strategis dan Implementasinya

Perencanaan strategis merupakan refleksi atau penjabaran dari misi organisasi. Misi organisasi
adalah penjabaran dari visi organisasi. Visi organisasi, misi, dan perencanaan strategis memiliki
hubungan yang erat dan menjadi komponen dasar dari segala tindakan, arah, dan tujuan
organisasi. Perencanaan strategis didefinisikan sebagai sejumlah keputusan akan masa depan
yang bertujuan mengubah arah organisasi, mempercepat pertumbuhan dan memperbaiki
keuntungan, membuang divisi yang kinerjanya buruk, menyampaikan masalah-masalah strategis
kepada manajemen puncak sebagai bahan pertimbangan dan menginsentrasikan sumber-sumber
daya pada hal-hal yang penting. Tujuan penerapan sistem manajemen mutu ISO 9000 dan
inovasi konsep turunannya adalah untuk:

a. mengarahkan organisasi pada pencapaian daya saing organisasi yang kuat dan lentur di dalam
lingkungan organisasi yang sering berubah-ubah
b. untuk mendorong pertumbuhan berkelanjutan organisasi yang berdaya saing.
Analisis lingkungan dapat dilakukan dengan mengidentifikasi, menelusuri, memproyeksikan,
dan menilai perubahan penting dalam lingkungan melalui 4 kerangka analisis yaitu:
1. mengindra lingkungan untuk mendeteksi perubahan yang tengah berlangsung dan sedang
timbul
2. memantau kecenderungan dan pola lingkungan spesifik untuk menentukan evolusi mereka
3. meramalkan arah masa depan perubahan-perubahan lingkungan
4. menilai implikasi perubahan-perubahan yang berjalan dan yang akan datang bagi strategi dan
organisasi.

Tujuan dipelajarinya organisasi dimaksudkan untuk:

a. memberikan pemahaman tentang perubahan-perubahan yang sedang berjalan maupum yang
potensial terjadi dalam lingkungan setiap organisasi.
b. memberikan masukan-masukan yang sangat penting untuk manajemen strategik.
c. membantu merumuskan pemikiran strategik dalam organisasi.

Tujuan Perencanaan Strategis

1. Mengubah arah organisasi
 2. Mempercepat pertumbuhan dan memperbaiki keuntungan
3. Membuang divisi yang kinerjanya buruk
4. Menyampaikan masalah strategis kepada managemen puncak untuk bahan pertimbangan
5. Mengkonsentrasikan sumber daya pada hal-hal penting
6. Memandu divisi dan riset kepegawaian dalam rangka mengembangkan produk baru
7. Mengalokasikan aset- aset ke wilayang yang potensial
8. Membangung koordinasi internal dan komunikasi yang baik
9. Meraih kendali operasional
10. Melatih manager

Fungsi Perencanaan sebagai berikut :

1. Mengomunikasikan rencana strategis

Menurut Corporate Finance Institute, komunikasi adalah hal yang penting dalam strategi
planning.
Dengan menyusun perencanaan strategis, kamu bisa mengomunikasikan rencana yang dibuat
secara efektif.
Selain itu, melibatkan pekerja yang sehari-hari berhubungan langsung dengan operasi bisnis
dapat memberikan perspektif berbeda untuk membuat strategi yang bagus.
Tak hanya para karyawan, libatkan juga stakeholder lainnya seperti pemasok dan distributor
untuk memberi masukan bagi rencana strategis yang disusun.
2. Meningkatkan produktivitas
Melibatkan karyawan dan stakeholder lainnya dalam penyusunan perencanaan strategis adalah
salah satu cara meningkatkan produktivitas.
Mereka akan merasa memiliki tanggung jawab lebih dan berusaha untuk meningkatkan kinerja
agar target yang sudah disetujui bisa tercapai.
3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
Saat menyusun perencanaan strategis adalah momen yang tepat untuk menganalisis bisnis secara
keseluruhan.
Hal ini memberimu kesempatan untuk meninjau apa yang telah dilakukan dengan baik dan apa
saja yang masih butuh pengembangan atau perbaikan.
Selain itu, kesempatan dan ide baru pun dapat ditemukan pada proses ini.
4. Menetapkan arah bisnis
Hasil akhir dari pelaksanaan perencanaan strategis adalah untuk mengetahui dengan jelas arah
bisnis akan melaju.
Diskusi dan rencana yang dibuat idealnya mampu membuat bisnis berada di posisi yang paling
tepat untuk mencapai target dan kesuksesan.
Sesi 7 – Konsep Teknologi dan Struktur Kerja

Perkembangan teknologi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pencapaian tujuan

organisasi. Dengan perkembangan teknologi yang modern maka suatu organisasi melakukan
aktivitasnya secara lebih baik dan meningkatkan produktivitas. Hubungan organisasi dengan
teknologi terletak pada pemahaman bahwa organisasi tidak hanya merupakan suatu sistem teknik
atau sosial saja, tetapi juga membutuhkan penyusunan dan pengintegrasian kegiatan-kegiatan
manusia di sekitar berbagai teknologi. Ada beberapa faktor yang perlu ditinjau mengapa dengan
masuknya teknologi ke dalam organisasi maka koordinasi diperlukan. Faktor tersebut adalah
usaha untuk mempertahankan keseimbangan antarbagian pekerjaan dan mobilitas individu dari
satu peran ke peran yang lain agar teknologi tidak menimbulkan keguncangan dalam organisasi.
Macam-macam bentuk koordinasi:
1. Vertikal
2. horizontal
3. diagonal.

Dalam melakukan koordinasi terdapat beberapa syarat standar yang harus ada seperti penentuan
agenda yang akan dikoordinasikan, orang-orang yang akan diundang untuk melakukan
koordinasi, dan batasan-batasan objek masalah yang akan dikoordinasikan dan tingkat
koordinasi.
Diferensiasi didefinisikan sebagai segmentasi sistem organisasi ke dalam berbagai subsistem
yang masing-masing subsistem tersebut cenderung mengembangkan atribut-atribut tertentu
karena kebutuhan yang dikenakan oleh lingkungan luar yang relevan. Terdapat 2 macam
diferensiasi yaitu diferensiasi vertikal dan horizontal. Diferensiasi vertikal merupakan struktur
manajerial, sedangkan diferensiansi horizontal menentukan departemensasi dasar.

Konsep Struktur organisasi menggambarkan kerangka dan susunan hubungan diantara fungsi,
bagian atau posisi, juga menunjukkan hierarki organisasi dan struktur sebagai wadah untuk
menjalankan wewenang, tanggung jawab dan sistem pelaporan terhadap atasan dan pada
akhirnya memberikan stabilitas dan kontinuitas yang memungkinkan organisasi tetap hidup
walaupun orang datang dan pergi serta pengkoordinasian hubungan dengan lingkungan.
Penyusunan struktur organisasi yang sesuai dalam manajemen dapat mendorong peningkatan
efektivitas kegiatan usaha. Dengan adanya struktur organisasi, maka stabilitas dan kontinuitas
organisasi tetap bertahan. Struktur organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing ke arah
efisiensi dalam penggunaan pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih
tujuan organisasi.
Kelebihan atau keunggulan struktur organisasi matriks adalah: 
1. Memberikan keluwesan kepada organisasi. 
2. Merangsang kerja sama dan disiplin. 
3. Melibatkan, memotivasi, dan menantang para pegawai.
4. Mengembangkan keterampilan pegawai. 
5. Membebaskan pimpinan teras dan keharusannya menyusun rencana. 
Kekurangan atau kelemahan struktur organisasi berdasarkan produk/pasar adalah: 
1. Menyebabkan terjadinya pertikaian untuk alokasi sumber daya. 
2. Tidak mendukung koordinasi aktivitas antar berbagai divisi. 
3. Mendorong pengabaian prioritas jangka panjang. 
4. Memungkinkan menurunnya pendalaman kecakapan. 
5. Menimbulkan konflik antara tugas divisi dengan prioritas perusahaan.

Sesi 8 - Konsep Teknostruktur Organisasi

Menurut Lubis & Huseini (1987), struktur organisasi adalah bentuk organisasi secara
keseluruhan yang merupakan gambaran mengenai kesatuan dari berbagai segmen organisasi,
yang masing-masing dipengaruhi oleh salah satu dari faktor seperti kondisi lingkungan, ukuran,
jenis teknologi yang digunakan dan sasaran yang dirancang dengan memperhatikan akibat dari
pengaruh secara keseluruhan faktor-faktor tersebut secara bersama. Terdapat dua bentuk dasar
struktur organisasi yaitu struktur fungsional dan struktur produk. Struktur fungsional dapat
digunakan pada suatu organisasi yang mempunyai masalah utama atau sasaran yang menuntut
adanya keahlian fungsional, efisiensi, dan mutu pekerjaan yang baik. Struktur produk, terdiri dari
bagian-bagian yang masing-masing merupakan unit organisasi lengkap dengan memiliki seluruh
fungsi yang diperlukan.

Hubungan vertikal dan hubungan horizontal yang terdapat dalam suatu organisasi, dimana
hubungan vertikal diperlukan untuk mengoordinasikan dan mengintegrasikan kegiatan dari
berbagai tingkatan hierarki suatu organisasi. Hubungan horizontal diperlukan untuk
mengoordinasikan kegiatan individu ataupu bagian yang berada pada tingkatan hierarki yang
sama. Tanpa koordinasi horizontal, keputusan-keputusan serta berbagai kegiatan lada bagian-
bagian organisasi menjadi tumpang tindih satu sama lain.

Staf adalah beberapa orang pegawai yang memiliki seperangkat aturan kerja dan bekerja untuk
mencapai tujuan organisasi. Manajemen dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau
ketramoilan untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-
kegiatan orang lain.

Terdapat 3 pendekatan dalam strategi kerja yakni pendekatan mekanik, pendekatan faktor
manusia, dan pendekatan motivasi. Berbagai penelitian memperlihatkan bahwa organisasi yang
besar, hubungan teknologi dengan struktur ternyata bersifat terbatas. Pengaruh struktur terhadap
teknologi lebih terasa pada bagian dari suatu organisasi maupun pada organisasi yang ukurannya
kecil.

Sumber Referensi :

Modul BMP Adpu4441- Pengembangan Organisasi