Volume 19, No.

2, Mei 2019 p-ISSN 1410-9794

e-ISSN 2597-792X

Pelatihan dan Budaya Kerja Dalam Upaya

Peningkatan Produktivitas Kerja
Nurvi Oktiani1, Rani Kurniasari2, Camelia Putri Utami3
1
Universitas Bina Sarana Informatika, nurvi.nvk@bsi.ac.id
2
Universitas Bina Sarana Informatika, rani.rku@bsi.ac.id
3
Universitas Bina Sarana Informatika, cameliaputriutami@gmail.com

ABSTRAK - Perusahaan ataupun organisasi harus mampu beradaptasi dan meningkatkan

produktivitasnya, oleh sebab itu Perusahaan ataupun organisasi harus memperhatikan faktor –
faktor pendukung produktivitas, diantaranya adalah pelatihan dan budaya kerja, tujuan
penelitian ini diarahkan untuk menganalisis hubungan dan pengaruh pelatihan dan budaya
kerja dalam upaya peningkatan produktivitas karyawan pada PT Kusumatama Mitra Selaras
Jakarta, sehingga menjadi bahan masukan mengambil kebijakan dan strategi peningkatan
produktivitas, metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif, Teknik analisis data dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package For
Social Sciences) versi 23, melalui regresi berganda yang melibatkan variabel pelatihan dan
budaya kerja serta produktivitas kerja, pengujian dilakukan melalui Uji Reliabilitas, Uji
validitas, Uji asumsi klasik yang terdiri dari Uji Multikolinearitas, uji autokorelasi, uji
heteroskedastisitas, uji normalitas, korelasi parsial dan koefisien determinasi serta analisis
regresi, hasil penelitian mengambarkan terdapat hubungan serta pengaruh yang kuat antara
pelatihan dan budaya kerja terhadap produktivitas kerja, melalui hasil regresi, dari hasil diatas
juga dapat disimpulkan pada penelitian ini, bahwa variabel pelatihan merupakan variabel
yang memiliki peranan yang besar dalam proses peningkatan produktivitas karyawan
dibandingkan dengan budaya organisasi, namun demikian kedepannya perusahaan harus
dapat mempertimbangkan perencanaan serta pelaksanaan pelatihan dan budaya kerja,
khususnya peningkatan program-program pelatihan yang lebih terencana dan terstruktur
Kata Kunci: Pelatihan, Budaya Kerja, Produktifitas Kerja

ABSTRACT – Company and organization have to adapt and improve their productivity,
therefore company and organization must give attention for supporting factor, as a training,
work culture,. The purpose of Research can be described for analyzing relationship and
impact from training and work culture as an effort for increasing employee productivity in PT
Kusumatama Mitra Selaras Jakarta, so that company or organization decision for taking
policy and improvement strategy to productivity, the research method uses quantitative, and
data analysis technic uses Statistical Package For Social Sciences version 23, with multiple
regression that involve training and work culture variable toward productivity, beside that for
testing, this research use multikolinearitas, autokorelasi, heteroskedasitas, normalitas testing
and partial correlation, determination correlation, finally regression analysis. The Result of
Research can be described, between training and work culture have strong relationship and
impact toward productivity, and undergo the result of regression can be explained training
variable is most or give more impact toward increasing productivity that compared to work
culture, however in the future the company or organization must think of plans and
implementation for training and work culture, especially for increasing the implementation
for training programs more planned and structured
Keywords: Training, Work Culture, Work Productivity

Naskah diterima: 28 Jan 2019, direvisi: 12 Feb 2019, diterbitkan: 15 Mei 2019

Jurnal Kajian Ilmiah 98

Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
Volume 19, No. 2, Mei 2019
PENDAHULUAN
Persaingan, perubahan lingkungan,
serta lingkungan bisnis sekarang ini,
membuat perusahaan ataupun organisasi
harus mampu beradaptasi dan meningkatkan
produktivitasnya serta mempersiapkan suatu
rencana- rencana kedepan dalam menghadapi
persoalan ataupun kondisi tersebut,
ditambahlagi dengan adanya globalisasi dan
juga perubahan kebutuhan konsumen yang
harus dipenuhi, yang menjadikan suatu
tantangan dalam kegiatan bisnis bagi
organisasi atau perusahaan, dimana nantinya
apabila perusahaan mampu menghadapi
tantangan dan masalah tersebut maka
kesuksesan yang akan perusahaan atau
organisasi capai, namun apabila sebaliknya
jika perusahaan tidak mampu menghadapi
tantangan, kendala serta pemasalahan
tersebut, maka sesuatu yang akan mungkin,
yakni kegagalan yang akan perusahaan atau
organisasi peroleh adapun beberapa
kegagalan yang mungkin dapat terjadi dalam
kegiatan operasional perusahaan diantaranya
adalah penurunan produktivitas perusahaan
atau organisasi yang pada akhirnya dapat
berimbas pada penurunan profitability
perusahaan, dan sebagaimana yang diketahui
bahwa profitabilitas perusahaan juga
merupakan suatu komponen yang terpenting
dan juga harus diperhatikan oleh perusahaan
jika ingin perusahaan atau organisasi tersebut
tetap berjalan dan berlangsung segala
aktivitas perusahaanya.Oleh sebab itu adapun
Kesuksesan dan kegagalan dalam kegiatan
operasional maupun kegiatan bisnis pada
akhirnya juga dipengaruhi oleh produktivitas
kerja perusahaan (Salah, 2016).
Peningkatan produktivitas perusahaan
bukan perkara yang mudah karena banyak
faktor yang mempengaruhinya dan
perusahaan harus mempertimbangkan faktor-
faktor tersebut (Narpati, 2017), salah satunya
tidak akan terlepas dengan peran serta
sumber daya manusia dalam hal ini adalah
peran serta dari karyawan, oleh sebab itu
dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan
asset terpenting dalam upaya
mengembangkan perusahaan serta
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
meningkatkan profitable, banyak cara yang
dapat dilakukan untuk meningkatkan
produktifitas diantarana adalah dengan
pelatihan ataupun training serta
pengembangan yang mana kedua komponen
tersebut dapat mendorong tujuan individual
dalam menyiapkan langkah – langkah yang
tepat, informasi serta kapabilitas untuk
mengarahkan kepada efesiensi organisasi,
jadi disini tidak hanya berkaitan dengan
training mengacu kepada produktivitas
namun juga mengarahkan kepada efesiensi
organisasi selain pelatihan dan
pengembangan yang dapat dilakukan oleh
perusahaan dalam mengembangkan suatu
Produktivitas (Niazi, 2011), hal yang dapat
dilakukan lainnya adalah menciptakan suatu
hubungan diantara budaya kerja yang mana
dapat meliputi strategi manajemen, tingkah
laku konsumen, serta hubungan industrial,
dan dimana dalam beberapa dekade ini
hubungan antara budaya kerja dengan
produktivitas serta kinerja karyawan
dirasakan lebih efektif dalam meningkatkan
produktivitas perusahaan (Kuba, 2017). Pada
dasarnya budaya organisasi merupakan suatu
subjek dari suatu kepentingan yang
sebaiknya harus dipertimbangkan terutama
dalam upaya peningkatan nilai – nilai budaya
tersebut seperti layaknya pengetahuan dan
keterampilan dalam bekerja, motivasi dalam
bekerja, keinginan dalam mengambil resiko,
kreatifitas dan dorongan dalam bekerja, hal
ini didasari bahwa nilai – nilai budaya kerja
yang diterapkan dan di jalankan oleh suatu
organisasi atau perusahaan akan memberikan
suatu dukungan ataupun suatu sumbangan
bagi bagi stabilitas, produktifitas dan inovasi
organisasi (c-p2), hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh (c-p3) dimana
dengan judul penelitian “Impact of
Organizational Culture on Productivity: A
Study Among Employees of Ministry of Youth
and Sport, Iran dimana dalam penelitian
tersebut mengambarkan bahwa budaya
organisasi beserta dimensi – dimensinya
memiliki suatu korelasi dengan produktivitas
kerja, dimana di jelaskan berupa persamaan
regresi linear berganda, dan dimana
99
Volume 19, No. 2, Mei 2019
memberikan suatu indikasi terbaru bahwa
budaya organisasi merupakan salah satu
indikator utama atau indikator penting dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
faktor – faktor lainnya yang juga
mempengaruhi produktivitas kerja
diantaranya adanya pelatihan dimana
pelatihan ini menjadi faktor yang penting
untuk dapat diterapkan serta
dipertimbangkan pada kondisi lingkungan
yang dinamik serta kompetitif dimana hal ini
dijelaskan oleh (Nda, Maimuna & Fard,
Rashad, 2013) dalam penelitian yang
berjudul “ the Impact of Employee Training
and Development on Employee Productivity”
dimana dinyatakan dalam penelitian ini
bahwa karyawan ataupun anggota organisasi
pada dasaranya membutuhkan suatu adaptasi
bagi kelanjutan pembelajaran serta
meningkatkan keahlian serta pengetahuannya
yang tidak didapatkan didalam perrusahaan,
dan dimana bagi organisasi dituntut untuk
dapat mencapai profit yang maksimum, serta
mampu dalam mengelola kondisi yang
bersifat kompetitif dan dinamis, oleh sebab
itu perusahaan atau organisasi harus
mengembangkan suatu program pelatihan
dan pengembangan sebagai asset yang vital
dan menjadi suatu instrument bagi
perusahaan dalam upaya mengeksplorasi
keahlian dari karyawan, hasil penelitian yang
digambarkan dalam penelitian ini juga
mengambarkan bahwa pelatihan dan
pengembangan karyawan merupakan faktor
vital dalam peningkatan produktifitas
karyawan.
Berdasarkan uraian serta penjelasan diatas ,
maka tujuan dalam penelitian ini akan
diarahkan kepada hubungan serta pengaruh
dari pelatihan serta budaya kerja dalam
upaya perusahaan untuk peningkatan
produktivitas, dimana dalam hal ini akan
akan dibahas sejauh mana hubungan dan
pengaruh pelatihan serta budaya kerja
terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan pada PT Kusumatama Mitra
Selaras Jakarta, sehingga dapat menjadi
bahan masukan dalam mengambil kebijakan
dan strategi dalam upaya peningkatan
produktivitas kerja karyawan
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
LANDASAN TEORI
Budaya merupakan suatu pola umum
bagi tingkah laku, kepercayaan dimana
semuanya akan dikelompokan dan dibagikan
dalam suatu persepsi serta nilai kepada
seluruh anggota organisasi, budaya
organisasi juga secara spesifik merupakan
suatu cara bagi anggota organisasi untuk
dapat melakukan kegiatannya dan yang mana
budaya tersebut juga merupakan persepsi
yang dibagikan kepada anggota organisasi
dan diamati, secara general dan diikuti oleh
tingkah laku yang permanen dimana
merefleksikan gambaran organisasi kepada
organisasi lainnya (Ghorbanhosseini, 2013)
Budaya kerja
Budaya kerja dapat diartikan sebagai
suatu kumpulan program yang didefinisikan
dalam suatu organisasi dimana kumpulan
program tersebut dapat membedakan
organisasi satu dengan yang lainnya (Ahmed
& Shafiq, 2014)
Dalam suatu organisasi yang
menginginkan suatu komitmen dalam setiap
aspek kegiatan perusahaannya, organisasi
tersebut harus mengindentifikasikan segala
nilai, norma serta budaya dalam organisasi
yang tercakup dalam suatu budaya kerja,
dimana perusahaan memberikan suatu
penjelasan kepada karyawan agar karyawan
lebih mengenal system yang berlaku didalam
suatu perusahaan, dalam hal ini dengan
adanya proses pembelajaran budaya yang
dilakukan oleh karyawan akan mendekatkan
kepada proses produktivitas, dimana dalam
hal ini antara budaya organisasi dan
produktivitas memiliki hubungan yang erat,
pada dasarnya produktivitas bisa di capai
dengan membangun budaya kerja yang kuat
selain itu juga dengan adanya dukungan dari
team kerja, inovasi, serta komitment dan
loyalitas dalam merealisasikan tujuan-tujuan
perusahaan , namun sebaliknya apabila
perusahaan tidak berusaha dalam
menciptakan suatu budaya kerjayang kuat
akan mengiring kepada penurunan kinerja
organisasi, etnosentrik, dan pembentukan
kelompok-kelompok kecil serta konflik
dalam perusahaan (Ahiabor, 2014).
100
Volume 19, No. 2, Mei 2019
Pelatihan (training)
Pelatihan merupakan suatu keahlian
yang spesifik dimana dilakukan untuk tujuan
tertentu, training atau pelatihan juga pada
dasarnya merupakan suatu program dalam
pembentukan tingkah laku karyawan, dan
pada kenyataannya pelatihan dapat
menciptakan ataupun meningkatkan keahlian
bagi anggota organisasi dalam melakukan
pekerjaan yang dibebankan kepada mereka,
training dapat juga dikatakan sebagai suatu
proses dalam menyiapkan tenaga kerja
dengan pengetahuan dan keahlian yang
dibutuhkan untuk beroperasi berdasarkan
standar – standar serta system yang telah
berlaku dalam organisasi (Nischithaa & Rao
Narashimha, 2014) adapun pelatihan
dilakukan adalah dengan tujuan
pengembangan diri karyawan, dalam suatu
rangkaian cara yang sangat bervariasi yang
mana pelatihan dilakukan agar karyawan
keluar dari zona serta jangkauan yang
bersifat tradisional dalam segi apapun
misalkan dalam segi keahlian , pengetahuan
serta juga untuk menciptakan suatu liberasi,
peluang motivasi untuk karyawan, suatu
organisasi yang benar- benar menerapkan
pelatihan akan dapat menfasilitasi serta
mendorong, seluruh komponen dalam
perusahaan untuk dapat berkembang, adapun
kegunaan pelatihan itu sendiri diantaranya 1)
menghadapi persaingan dan globalisasi, 2)
kebutuhan dalam pengembangan
kepemimpinan, 3) meningkatkan nilai berupa
aset yang intangible dan human capital, 4)
menfokuskan atau menciptakan suatu
hubungan strategi bisnis, 5) pelayanan
konsumen dan penekanan pada kualitas, 6)
penciptaan teknologi terbaru, 7) Untuk
peningkatan performance atau kinerja, 8)
perubahan ekonomi, 9) menarik minat serta
bakat – bakat yang baru (Niazi, 2011)
Pada dasarnya banyak perusahaan
menerapkan serta mempersiapkan tenaga
kerjanya dimaksudkan agar lebih kompeten,
dan memiliki kemampauan dalam
menyesuaikan diri terhadap perubahan
eksternal dan juga lingkungan bisnis internal,
oleh sebab itu jika dilihat pada saat sekarang
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
ini, banyak organisasi atau perusahaan
membuat suatu perencanaan yang mengacu
kepada pelatihan dan pengembangan yang
mana perusahaan menetapkan anggaran atau
pun modal investasi bagi pelatihan dan
pengembangan karyawannya, adapun
Pelatihan dan pengembangan yang dilakukan
juga dimaksudkan sebagai suatu alat atau
cara dalam mencapai suatu keunggulan yang
kompetitif, dan hal ini juga dilakukan agar
karyawan memili kemampuan dalam
beradaptasi terhadap perubahan – perubahan
dalam lingkungan bisnis serta dilema yang
terjadi dalam perubahan teknologi global
sekarang ini (Johnson, Umoh, & Edwinah,
2016), pengertian lainnya dari pelatihan
adalah merupakan suatu kebutuhan yang erat
kaitannya dalam kepentingan peningkatan
peran kinerja karyawan yakni hubungannya
dengan keahlian, teknik serta pengetahuan,
selain itu pelatihan merupakan fokus dari
aktivitas yang dilakukan untuk
pengembangan diri agar karyawan dapat
mempersiapkan diri untuk bertanggung
jawab terhadap masa depan perusahaan, dan
dapat diartikan disini bahwa pelatihan juga
merupakan suatu pembelajaran bagi
organisasi agar lebih kreatif dengan
menekankan kepada penambahan nilai bagi
karyawan agar pekerjaan yang diberikan
kepada mereka lebih efektif dan dapat
meningkatkan kinerja (Vinesh, 2014)
Produktivitas Kerja
Beberapa teori yang berhubungan
dengan produktivitas kerja diantaranya
adalah (Linna, Pekkola, Ukko, & Melkas,
2010)dimana dapat diartikan bahwa
produktivitas diartikan sebagai level ataupun
jumlah dari tingkatkan teknologi, kebutuhan
serta struktur pasar, selain itu productivitas
dapat dikaitkan dengan segala bentuk
efesiensi dalam suatu produksi, dan
mengambarkan bagaimana output dihasilkan
dan bagaimana cara merencanakan input agar
rasio antara input dan output seimbang dalam
pengukurannya (Syverson, 2011) selain hal
diatas produktivitas secara general juga dapat
didefinisikan sebagai suatu pengukuran
dalam jumlah output perunit dari input yang
101
Volume 19, No. 2, Mei 2019
digunakan, disini dapat diartikan bahwa
produktivitas juga dapat dihubungkan dengan
pola hubungan antara output dan input,
produktivitas juga erat kaitannya,
produktivitas juga dapat dikatakan sebagai
suatu fenomena dan perluasan dari konsep
alat atau teknikpengembangan, dimana
beberapa ahli mengembangkan definisi dari
produktivitas diantaranya adalah : 1)
pendekatan tekno- ekonomi dimana disini
dapat diartikan suatu pendekatan yang
berkaitan dengan peningkatan teknologi dan
ekonomi untuk menghasilkan produktifitas
ataupun keseimbangan input dan output, 2)
produktivitas sebagai suatu kombinasi dari
efesiensi dan efektivitas input, output serta
pencapaian tujuan organisasi, 3) pendekatan
yang lebih luas yang berkaitan dengan faktor
– faktor yang membuat fungsi organisasi
lebih baik kembali adapun faktor- faktor
tersebut diantaranya adal fungsi strategi,
pelayanan dan lain-lainnya (Linna et al.,
2010)
Hubungan antara Pelatihan dan
Produktivitas kerja
Beberapa peneliti menerapkan serta
mengidentifikasikan produktivitas dan
kinerja karyawan dipengaruhi oleh
bebeberapa faktor yang mempengaruhinya
diantarantya adalah pengaruh dari dukungan
top manajemen, komitmen karyawan pada
setiap level atau tingkatan, system
pengukuran dan penilaian karyawan,
pelatihan karyawan serta struktur
penghargaan, komunitas yang meliputi dan
memiliki hubungan timbal balik dengan
keputusan manajemen anggaran, dan dalam
hal ini semua mempengaruhi dan sangat
penting untuk dibangun dalam upaya
meningkatkan kapasitas produktivitas kerja
(Linna et al., 2010)
Hubungan antara pelatihan dan
produktivitas kerja juga didefinisikan oleh
(Niazi, 2011)dimana dinyatakan bahwa
dalam kegiatan operasionalnya, organisasi
ataupun perusahaan harus memiliki semacam
perencanaan akan kebutuhan pelatihan yang
nantinya dapat dihubungkan perkembangan
dan pertumbuhan industri, oleh sebab itu
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
perlu dipersiapkan point -point serta
gambaran dari tugas kerja, serta pelatihan,
selain itu juga perlu dilihat kembali tujuan
ddari organisasi yang telah dipersiapkan yang
mana tujuan tersebut juga harus diiringi
dengan tingkah laku, informasi, kapabilitas
yang akan membawa pertanggungjawaban
serta pelatihan yang dimiliki oleh karyawan
yang akhirnya memberikan dampak pada
efisiensi organisasi , dan juga dapat
mengarahkan organisasi pada tingkat
produktivitas yang tinggi.
Dalam berbagai sektor serta trend
bisnis yang berkembang sekarang ini
dibutuhkan suatu pelatihan karyawan yang
mana memiliki tujuan dalam menghandle
segala tantangan serta permasalahan
pemasaran dalam memasuki pasar baru,
dimana pelatihan atau training ini akan
menjadikan tenaga kerja ataupun karyawan
lebih memiliki pengetahuan dan keahlian
yang dapat membantu mereka dalam
meningkatkan moral serta produktivitas dan
mampu mengatasi segala macam tantangan
ataupun kendala dalam mengerjakan atau
menyelesaikan job description yang
diberikan kepada karyawan (Sila, Alice,
2014)
Penelitian sebelumnya telah
dilakukan oleh (Salah, 2016) dimana dalam
penelitian tersebut menjelaskan hubungan
antara pelatihan dan pengembangan yang
memiliki korelasi positif dengan kinerja
karyawan serta produktivitas pada
perusahaan swasta sektor transportasi,
dimana dalam penelitian ini menggunakan
variabel – variabel diantaranya pelatihan dan
pengembangan yang dihubungkan dengan
kinerja karyawan dan produktifitas,
penelitian terdahulu mengenai hubungan
antara pelatihan dan budaya kerja yang
dikaitkan dengan peningkatan produktifitas
dilakukan oleh Penelitian terdahulu
dilakukan oleh (Nda, Maimuna & Fard,
Rashad, 2013) dimana dalam penelitian
tersebut mereview tentang pengaruh
signifikan dari variabel pelatihan dan
pengembangan terhadap produktivitas
karyawan, dan dalam hasil penelitian tersebut
menyatakan bahwa pelatihan merupakan
102
Volume 19, No. 2, Mei 2019
suatu asset yang vital bagi organisasi
dibawah keadaan tekanan atapun didalam
keadaan persaingan yang dinamis, dan
ditambahkan pula dalam penelitian ini
menjelaskan bahwa program pelatihan dan
pengembangan merupakan instrument bagi
karyawan untuk mengeksplorasi
kemampuannya , yang pada akhirnya dapat
memberikan dampak bagi peningkatan
produktivitas karyawan dan organisasi
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh (Singh
& Mohanty, 2012) dimana dalam penelitian
tersebut menjelaskan bahwa praktek
pelatihan dan produktivitas karyawan
memiliki hubungan yang signifikan, dimana
dalam hasil penelitian tersebut juga
memberikan gambaran dengan observasi
secara langsung dimana dilakukan
pengukuran dan pemahaman mengenai
pengaruh praktek – praktek pelatihan
individu terhadap produktivitas karyawan
melalui beberapa faktor
Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh
(Sabir et al., 2014)dimana dalam penelitian
bertujuan untuk menentukan hubungan
antara variabel – variabel pelatihan,
kompensasi dan umpan balik serta
keterlibatan atau pastisipasi dalam bekerja
terhadap produktivitas karyawan, dimana
penelitian tersebut dilakukan terhadap
perusahaan supply electric di Pakistan,
penelitian yang dilakukan melalui metode
kuantitatiif ini dimana dari hasil penelitian
mengidentifikasikan bahwa seluruh variabel
diatas memberikan pengaruh dan hubungan
yang signifikan terhadap produktivitas
karyawan , dan dari hasil tersebut
memberikan gambaran bahwa perusahaan
harus memberikan umpan balik terhadap
hubungan dan pengaruh variabel tersebut,
dan perlu adanya peningkatan variabel diatas
Hubungan antara Budaya kerja dan
Produktivitas kerja
Salah satu kunci dalam produktivitas
adalah gambaran dari hasil motivasi dan
dimana motivasi tersebut dapat membawa
dalam suatu keadaan yang terbaik bagi
perusahaan, dan jika manajemen tersebut
bertransformasi dalam suatu kondisi yang
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
pada awalanya sangat raput menuju suatu
budaya kerja atau kondisi perusahaan yang
baik, memiliki suatu struktur keputusan yang
baik, integrase organisasi serta
pengembangan sumber daya manusia dan
khususnya dalam hubungan manajerial
dengan budaya kerja (Ahiabor, 2014)
Dalam orientasi jangka Panjang dan
jangka pendek perusahaan biasanya akan
selalu berusaha mewujudkan suatu tanggung
jawab perusahaan dan pelayanan kepada
konsumen , dan dimana kewajiban tersebut
diasosiasikan kedalam suatu nilai dan
kepercayaan yang berdasarkan budaya kerja
yang dianut atau diikuti perusahaan tersebut,
serta norma- norma perusahaan yang ada,
dan pada akhirnya akan mempengaruhi
tingkah laku karyawan dalam perusahaan dan
juga produktivitas kerja organisasi (Ahmed
& Shafiq, 2014)
Penelitian sebelumnya telah
dilakukan oleh (Uddin, Luva, & Hossian,
2013) dimana dalam penelitian sebelumnya
dijelaskan mengenai pengaruh hubungan
antara budaya organisasi dalam kinerja
karyawan dan produktivitas, dimana dalam
hal tersebut dijelaskan bahwa terdapat
hubungan positif dan kuat antara kinerja
karyawan, budaya organisasi serta
produktivitas, penelitian lanjutan dilakukan
oleh (Ahiabor, 2014) dari penjelasan diatas
dapat disimpulkan bahwa budaya kerja dapat
dikatakan sebagai salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi dan memiliki hubungan
dalam peningkatan dan penurunan
produktivitas kerja
METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan dengan
menggunakan desain penelitian kuantitatif
dan kualitatif, pada PT Kusumatama Mitra
Selaras Jakarta, untuk mendapatkan data
yang akurat dan relevan dengan
permasalahan maka dilakukan prosedur
penelitian dengan cara observasi, melakukan
penyebaran kuesioner dengan jumlah sampel
sebanyak 34 (tiga puluh empat ) orang
karyawan, adapun Teknik pengambilan
sampel dengan non probability sampling
dengan menggunakan sampling purposive
103
Volume 19, No. 2, Mei 2019
dan juga melakukan proses wawancara
dengan karyawan, Teknik analisis data
dengan menggunakan Program
SPSS(Statistical Package For Social
Sciences) versi 23 dimana analisis data
tersebut dengan menggunakan analisis
regresi berganda yang melibatkan dua
variabel independent yakni pelatihan dan
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
budaya kerja serta satu variabel dependen
yakni produktivitas kerja beberapa pengujian
diantaranya adalah Uji Reliabilitas, Uji
validitas, Uji asumsi klasik yang terdiri dari
Uji Multikolinearitas, uji autokorelasi, uji
heteroskedastisitas, uji normalitas, korelasi
parsial dan koefisien determinasi serta
analisis regresi

PEMBAHASAN

Tabel 1. Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Cronbach Alfa
Pelatihan 0,876
Budaya Kerja 0,898
Produktifitas Kerja 0,904

dilakukan dengan membandingkan suatu

Jika dilihat dari data diatas dimana
nilai cronbach alfa untuk variabel – variabel
pelatihan, budaya kerja, produktifitas kerja
diatas > 0,70 maka dapat dinyatakan bahwa
variabel diatas dikatakan reliabel
Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu
pengukuran dari item-item, sah atau tidak
valid, adapun pengukuran uji validitas ini
nilai R Hitung dengan R tabel dengan
menggunakan degree of freedom (df : n-2),
dimana jika r hitung lebih besar dari nilai r
tabel maka indikator dari variabel tersebut
dikatakan valid, namun jika sebaliknya r
tabel lebih besar daripada R hitung maka
indikator tersebut dikatakan belum valid
(Ghozali, 2012)berikut akan ditampilkan
nilai validitas:

Tabel 2. Uji Validitas

Corrected Corrected
Variabel Indikator Item Total Variabel Indikator Item Total
Correlation Correlation
Pelatihan Performance kerja 0,633 Produktifitas Pendidikan dan 0,849
kerja Pengetahuan
Profit perusahaan 0,643 Etos Kerja 0,762
Kualitas kerja 0,725 Keterampilan 0,601
kerja
Kuantitas kerja 0,673 Motivasi kerja 0,44
Pengetahuan 0,504 Lingkungan dan 0,712
kondisi Kerja
Minimalisir Resiko 0,438 Efektifitas kerja 0,86
Kerja

Moral atau attitude 0,545 Jaminan 0,591

Kesejahteraan
dan sosial
Keterampilan kerja 0,670 Tim Kerja 0,752
Intelektual 0,526 Kompensasi 0,529
Kepribadian 0,63 Hubungan 0,647
indutrial
Budaya Kebebasan dalam 0,524
Kerja karir
Evaluasi dan 0,508
pengontrolan
Sistem mentoring 0,475

Jurnal Kajian Ilmiah 104

Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
Volume 19, No. 2, Mei 2019 p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
Inovasi 0,557
Pemanfaatan IT 0,638
dan Metode Baru
Peluang 0,507
Peningkatan Kerja
Loyalitas dan 0,504
Kepercayaan
Pengembangan diri 0,485
Transparansi dan 0,557
keterbukaan
Perubahan 0,508
Kepedulian dan 0,544
empati
Pelayanan 0,504
Perusahaan

Dari data diatas dapat dijelaskan Uji Multikoliniaritas

untuk nilai Rtabel sebesar 0,271, dengan
derjat tingkat kesalahan sebesar 0,05 , maka
dibandingkan dengan nilai r tabel yang lebih
kecil dari pada r hitung (dilihat dari tabel uji
validitas) maka dapat diartikan bahwa
indikator – indikator dari variabel pelatihan,
produktifitas kerja, dan budaya kerja
dikatakan valid, dimana hal ini dikarenakan
nilai r hitung lebih besar dari r tabel untuk
semua indikator-indikator diatas.
Uji Asumsi klasik
Merupakan suatu pengujian model
regresi untuk menentukan ada atau tidaknya
korelasi antara bebas(indenpenden), nilai
multikolinearitas dapat dilihat dari nilai
toleransi dan nilai VIF (variance inflation
Factor) dimana nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukan ada atau tidaknya
multikoliniaritas, adalah jika nilai Tolerance
< dari 0,10 atau nilai VIF> 10 sebalikya jika
nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF< 10
maka diartikan bahwa tidak terjadinya
multikolinearitas (Ghozali, 2012)

Tabel 3. Coefficients
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
B Std. Beta Toler VIF
Error ance
1 (Constant) ,804 5,478 ,147 ,884
Training ,446 ,194 ,388 2,297 ,029 ,363 2,757
Budaya ,461 ,162 ,481 2,849 ,008 ,363 2,757
Kerja
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Dari data diatas dapat dilihat bahwa Uji autokorelasi

nilai tolerance pada tabel coefficient diatas
memiliki nilai besar (> 0,10) yakni sebesar
nilai 0,363, dan selain nilai tolerance diatas
didapat nilai VIF< 10 yakni sebesar 2,757,
dari hasil pengolahan data ini dapat diartikan
bahwa tidak terjadinya multikoliniaritas
Uji autokorelasi bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi linear
dimana ada korelasi antara kesalahan
penganggu pada periode t dengan kesalahan
penganggu pada periode t-1(sebelumnya)
adapun cara mendetetksi ada atau tidaknya
autokorelasi diantaranya sebagai berikut
tidak ada autokorelasi positif dan negatif
apabila nilai du < d< 4 – du (Ghozali, 2012)

Jurnal Kajian Ilmiah 105

Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
Volume 19, No. 2, Mei 2019 p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X

Tabel 4. Model Summary

Std. Change Statistics
R Adjuste Error
Mod R
R Squar dR of the F Sig. F
el Square df1 df2
e Square Estima Change Change
Change
te
1 ,824a ,679 ,659 2,430 ,679 32,859 2 31 ,000

Dari tabel model summary diatas dapat
digambarkan bahwa nilai Durbin watson
sebesar 2,041, dan dengan nilai variabel
independen (k : 2) sebesar jika nilai du
sebesar 1,6, dan nilai 4-du sebesar (4 – 1,6 :
2,4) maka nilai du < d < 4-du maka dapat
digambarkan 1,6 < 2,041 < 2,4 maka dapat
diartikan bahwa tidak adanya autokorelasi
positif dan negatif
Uji Heteroskedasitas
Dimana uji ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan berikutnya,
adapaun beberapa cara dalam mendeteksi
ada atau tidaknya heteroskedasitas
diantaranya dengan melihat grafik plot antara
variabel terikat (dependen) dengan
residualnya, selain itu dilihat dari nilai
coefficient terutama pada nilai signifikannya,
jika koefisien parameter untuk variabel
independent tidak ada yang yang dignifikan
maka dapat dikatakan bahea model regresi
tidak terdapat heterodisitas (Ghozali, 2012)

Gambar 1. Grafik Scatterplot

Dari grafik diatas dapat dijelaskan
bahwa analisis dengan grafik plot dimana
grafik Scatterplot terlihat bahwa titik-titik
menyebar secara acak serta tersebar diatas
maupun dibawah angka 0 pada sumbu y,
maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi,
begitu juga jika dilihat dari nilai coefficient
dimana pada hasil tampilan output pada tabel
3 dimana koefisien parameter untuk variabel
independent tidak ada yang signifikan maka
dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak
terdapat heteroskedasitas,
Uji Normalitas
Dimana merupakan salah satu cara
menentukan asumsi model regresi adalah
residual yang memiliki distribusi normal,

Jurnal Kajian Ilmiah 106

Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
Volume 19, No. 2, Mei 2019
adapun metode dalam yang digunakan dalam
mendeteksi masalah normalitas yaitu dengan
uji Kolmorogrov – Smirnov dimana dalam
ketentuan uji ini adalah dilihat dari besarnya
probabilitas uji kolmogorov – Smirnov
dilihat dari nilai asymp.sig dimana jika nilai
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
signifikan lebih besar dari tingkat signifikan
yang ditentukan yaitu sebesar 0,05 maka
dapat dinyatakan bahwa model regresi
dikatakan didistribusikan secara normal
(Widarjono, 2015)

Tabel 5. Uji Kolmogorov - Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardi
zed Residual
N 34
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. 2,35493165
Deviation
Most Extreme Absolute ,144
Differences Positive ,134
Negative -,144
Test Statistic ,144
Asymp. Sig. (2-tailed) ,072c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Jika dilihat dari nilai probabilitas uji Koefisien parsial

Kolmogorov-Smirnov dimana nilai Merupakan suatu metode yang
asymp.sig (2 – tailed) sebesar 0,072, maka digunakan untuk mengidentifikasikan kuat
jika dibandingkan nilai tingkat signifikan lemahnya hubungan antar variabel bebas dan
yang ditentukan yakni sebesar 0,05 maka variabel terikat dan dimana variabel bebas
nilai asymp.sig (2-tailed) lebih besar dari dapat dikatakan memiliki pengaruh dan dapat
nilai signifikan, maka dapat dinyatakan mengontrol variabel lainnya , dibawah ini
bahwa model regresi sisistribusikan secara ditampilkan tabel yang menjelaskan
normal mengenai koefisien parsial (Telussa,
Persulessy, & Leleury, 2013)

Tabel 6. Correlation
Correlations
Control Variables Pelatihan Budayakerja Produktifitas
- Pelatihan Correlation 1,000 ,798 ,772
none-a Significance (2- . ,000 ,000
tailed)
df 0 32 32
Budayakerja Correlation ,798 1,000 ,791
Significance (2- ,000 . ,000
tailed)
df 32 0 32
produktifitas Correlation ,772 ,791 1,000
Significance (2- ,000 ,000 .
tailed)
df 32 32 0
produ Pelatihan Correlation 1,000 ,483
ktifita Significance (2- . ,004

Jurnal Kajian Ilmiah 107

Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
Volume 19, No. 2, Mei 2019
s tailed)
df
Budayakerja Correlation
Significance (2-
tailed)
df
a. Cells contain zero-order (Pearson) correlations.
Jika dilihat dari nilai coefficient
diatas diperoleh menunjukan bahwa nilai
pelatihan dan budaya kerja memiliki nilai
korelasi sebesar 0,798 dan nilai significan (2
– tailed) diperoleh sebesar 0,000, dimana jika
dilihat dari tabel statistik dengan jumlah
sampel sebesar 32 orang diperoleh 0,3494,
jika dilihat dari hasil tersebut maka nilai
korelasi sebesar 0,798 lebih besar dari pada
nilai tabel product moment sebesar 0,3494
dan nilai siginifikan 0,000 lebih kecil dari
0,05, maka dapat dinyatakan bahwa antara
variabel pelatihan dan budaya kerja memiliki
hubungan yang kuat, selanjutnya dengan
menggunakan variabel independen yakni
produktifitas, dimana disini dapat dianalisis
bahwa ada atau tidaknya hubungan antara
Tabel 7. Anova
Model Summaryb
Model R R Square
1 ,824a ,679
a. Predictors: (Constant), pelatihan , budaya kerja
b. Dependent Variable: produktifitas kerja
Dari hasil pengolahan data diatas
dapat diartikan bahwa hasil regresi
menunjukkan bahwa variasi pelatihan dan
budaya kerja mampu menjelaskan variasi
produktifitas sebesar 67,9 %, dan sisanya
sebesar 32, 1% dipengaruhi faktor lain
Analisis dari regresi Produktifitas kerja
terhadap pelatihan dan juga budaya kerja
dapat digambarkan pada tabel coefisien
dimana uji signifikan variabel independen
pelatihan dan budaya kerja yakni sebesar
2,297 dan 2,849, sementara nilai uji t kritis
uji satu sisi dengan α : 5% dan df : 31,
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
0 31
,483 1,000
,004 .
31 0
produktifitas dengan pelatihan serta budaya
kerja, dimana dalam hal ini jika dilihat dari
tabel correlattion dimana nilai correlation
antara pelatihan dan budaya kerja sebesar
0,483 dan nilai significance (2-tailed) sebesar
0,004, sehingga jika kita lihat degree of
freedomnya (df: 31) maka nilai r tabelnya
sebesar 0,3440, maka dengan nilai
correlation 0,483 > 0,3440 dan nilai
coefficient 0,004 < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat suatu hubungan
atau korelasi antara pelatihan dan budaya
kerja terhadap produktifitas kerja
Koefisien determinasi dan Bentuk Regresi
Nilai koefisien determinasi dilihat
dari nilai model sumary
Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
,659 2,430
sebesar 1,70, dimana dalam menentukan
signifikansinya dengan melalui t hitung>t
tabel disini nialai t hitung masingnya 2,297
dan 2,849, sehingga t hitung > t tabel dan
dapat dikatakan bahwa variabel Pelatihan dan
budaya kerja memiliki pengaruh terhadap
produktifitas kerja
Adapun hasil regresi produktifitas
terhadap pelatihan dan budaya kerja dapat
dinyatakan dalam tabel coefficient dimana:
Y : 0,804 + 0,446 X1 + 0,461 X2
108
Volume 19, No. 2, Mei 2019
Dimana
Y : merupakan produktifitas
X1 : Pelatihan
X2 : Budaya kerja
Maka dapat disimpulkan bahwa
pelatihan memiliki hubungan yang positif
terhadap produktifitas begitu juga halnya
dengan budaya kerja memiliki hubungan
yang positif terhadap produktifitas kerja
dengan kata lain jika perusahaan ingin
meningkatkan produktifitas kerja karyawan
maka yang pelatihan dan juga budaya kerja
merupakan faktor yang menjadi perhatian
bagi perusahaan karena meningkat atau
tidaknya produktifitas kerja memiliki
hubungan dan pengaruh dengan peningkatan
ataupun pelaksanaan pelatihan dan juga
budaya kerja perusahaan, dan berdasarkan
hasil regresi diatas dengan menggunakan
persamaan regresi dapat dideskripsikan
dengan menngunakan perumpamaan satuan
angka bagi X1(pelatihan) dan X2 (budaya
kerja) dimana jikalau diolah data tersebut
dapat mengambarkan bahwa variabel
pelatihan memberikan sumbangsih terbesar
dalam peningkatan produktivitas kerja
karyawan dibandingkan dengan variabel
budaya kerja oleh sebab itu dapat dikatakan
bahwa variabel pelatihan merupakan variabel
yang cukup vital dan signifikan dalam
memberikan pengaruh terhadap pencapaian
produktivitas kerja pada PT PT Kusumatama
Mitra Selaras Jakarta, dengan adanya
gambaran diatas dapat memberikan suatu
gambaran bahwa perusahaan terutama disini
adalah PT Kusumatama Mitra Selaras
Jakarta, sebaiknya membuat suatu
perencanaan, kebijakan ataupun strategi
dalam pengelolaan kegiatan pelatihan yang
lebih efektif dan inovatif bagi karyawan
sehingga dapat mengeksplorasi keahlian serta
kemampuan yang dimiliki oleh karyawan,
dan apabila program tersebut diterapkan
dapat memberikan dampak serta pengaruh
dalam peningkatan produktivitas kerja,
adapun program pelatihan – pelatihan yang
dilakukan sebaiknya dilakukan dengan
program – program pelatihan yang inovatif
seperti inovasi dalam praktek pelatihan,
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
peningkatan sarana dan prasarana pelatihan
serta perbaikan dalam hal materi pelatihan
ataupun tutor pelatihan sehingga memberikan
perbaikan – perbaikan pada program
pelatihan tersebut
PENUTUP
Berdasarkan hasil penelitian diatas
maka dapat disimpulkan bahwa dilihat dari
hubungan atau korelasi variabel independen
yang terdiri atas pelatihan atau training serta
variabel budaya kerja dapat digambarkan
bahwa kedua variabel independen tersebut
memiliki korealasi atau hubungan yang kuat,
begitu juga halnya antara dua variabel
independen yakni training dan budaya kerja
terhadap variabel dependen yakni
produktivitas kerja juga memiliki hubungan
yang kuat Untuk analisis koefisien
determinasi atau penentuan pengaruh atas
variabel pelatihan dan budaya kerja terhadap
produktivitas, disini dari hasil pengolahan
data dapat digambarkan bahwa kedua
variabel independen ini dapat memberikan
pengaruh yang cukup besar terhadap variabel
produktifitas kerja, namun produktifitas kerja
tidak dipengaruhi sepenuhnya oleh variabel
pelatihan dan variabel budaya kerja akan
tetapi ada faktor lain yang mempengaruhinya
seperti kompensasi dan analisis jabatan serta
kinerja karyawan
Adapun untuk analisis regresi dari
produktifitas kerja yang diperoleh dari
pengolahan data dapat digambarkan bahwa
terdapat analisis regresi dengan hubungan
positif dengan variabel pelatihan dan budaya
kerja, dimana dapat diartikan bahwa jika
perusahaan ingin meningkatkan produktifitas
kerja maka yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan adalah dengan peningkatan
program pelatihan yang berorientasi kepada
peningkatan produktifitas kerja dan bukan itu
saja dalam upaya peningkatan produktifitas
kerja perusahaan juga harus memperhatikan
kondisi budaya kerja agar dapat mendukung
peningkatan produktifitas kerja, dan untuk
kelanjutan penelitian kedepannya
direncanakan akan menjelaskan secara
mendalam mengenai analisis pelaksanaan
program- program pelatihan yang diterapkan
109
Volume 19, No. 2, Mei 2019
yang dilakukan oleh PT Kusumatama Mitra
Selaras Jakarta, dimana akan dihubungkan
dengan efektifitas serta efesiensi program
pelatihan tersebut dengan melibatkan
beberapa faktor pendukung diantaranya
dilihat dari praktek pelatihan, sarana dan
prasarana pelatihan, materi pelatihan dan
juga tutor dalam pelatihan, selain itu akan
dlakukan analisa sejauh mana praktek –
praktek pelatihan tersebut memberikan
dampak bagi keahlian serta kemampuan serta
peningkatan inovasi bagi karyawan
DAFTAR PUSTAKA
Ahiabor, G. (2014). The Impact Of Corporate
Culture On Productivity Of Firms In
Ghana : A Case Of Vodafone Ghana.
Problems of Management in The 21 st
Century, 9(3).
Ahmed, M., & Shafiq, S. (2014). The Impact
of Organizational Culture on
Organizational Performance : Global
Journal of Management and Business
Research : A N Administration and
Management, 14(3).
Ghorbanhosseini, M. (2013). The Effect Of
Organizational Culture , Teamwork And
Organizational Development On
Organizational Commitment : The
Mediating Role of Human CapitaL.
Utjecaj organizacijske kulture, timskog
rada i razvoja organizacije na predani
rad u organizaciji: posrednička uloga
ljudskog kapitala, 20(6), 1019–1025.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis
Multivariat dengan Program IBM SPSS
20 Edisi 6. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Johnson, M., Umoh, G. ., & Edwinah, A.
(2016). Training and Employee Work
Attitudes of Selected Manufacturing
Firms in Port Harcourt. International
Journal of Novel Research in Humanity
and Social Sciences, 3(3), 101–112.
Kuba, H. S. (2017). Penanggulangan
Terorisme oleh Polri dalam Perspektif
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
Penangkalan (Pre-emtif) dan
Pencegahan (Preventif). Jurnal Kajian
Ilmiah, 17(2).
Linna, P., Pekkola, S., Ukko, J., & Melkas,
H. (2010). Defining and measuring
productivity in the public sector :
managerial perceptions. International
Journal of Public Sector Management
(IJPSM), 23(3), 300–320.
https://doi.org/10.1108/0951355101105
8493
Narpati, B. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja
dan Pengawasan terhadap Efektivitas
Kerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Cabang Bekasi
Juanda. Jurnal Kajian Ilmiah, 17(1).
Nda, Maimuna, M., & Fard, Rashad, Y.
(2013). The Impact Of Employee
Training And Development On
Employee The Impact Of Employee
Training And Development On
Employee, (December 2013).
Niazi, A. S. (2011). Training and
Development Strategy and Its Role in
Organizational Performance. Journal of
Public Administration and Governance,
1(2), 42–57.
https://doi.org/10.5296/jpag.v1i2.862
Nischithaa, P., & Rao Narashimha, M.
(2014). The Importance Of Training
And Development Programmes In Hotel
Industry. IJBARR, 1(2347), 50–56.
Sabir, R. I., Akhtar, N., Ali, F., Bukhari, S.,
Nasir, J., & Ahmed, W. (2014). Impact
of Training on Productivity of
Employees: A Case Study of Electricity
Supply Company in Pakistan.
Salah, M. R. (2016). The Impact of Training
and Development on Employees
Performance and Productivity " A case
Study of Jordanian Private Sector
transportation companies located in the
Southern region o ... International
Journal of Management Sciences and
Business Research, 5(7).
110
Volume 19, No. 2, Mei 2019
Sila, Alice, K. (2014). Relationship Between
Training And Performance : A Case
Study of Kenya Women Finance Trust
Eastern Nyanza Region, Kenya.
European Journal of Business and
Social Sciences, 3(1), 95–117.
Singh, R., & Mohanty, M. (2012). Impact of
Training Practices on Employee
Productivity : A Comparative Study,
(2), 87–92.
Syverson, C. (2011). What Determines
Productivity ? Journal of Economic
Literature, 49(2), 326–365.
Telussa, A. D. E. M., Persulessy, E. R., &
Leleury, Z. A. (2013). Penerapan
Analisis Korelasi Parsial Untuk
Menentukan Hubungan Pelaksanaan
Fungsi Manajemen kepegawaian
Dengan Efektivitas Kerja Pegawai
(Studi Kasus pada Badan Pendapatan
,Pengelolaan Keuangan dan Aset
Jurnal Kajian Ilmiah
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
p-ISSN 1410-9794
e-ISSN 2597-792X
Daerah Provinsi Maluku). Barengkeng -
Jurnal Ilmu Matematika dan Terapan,
7(1), 15–18.
Uddin, M. J., Luva, R. H., & Hossian, S. M.
(2013). Impact of Organizational
Culture on Employee Performance and
Productivity : A Case Study of
Telecommunication Sector in.
International Journal of Business and
Management, 8(2), 63–77.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v8n2p63
Vinesh. (2014). Role of Training &
Development in an Organizational
Development. International Journal of
Management and International Business
Studies, 4(2), 213–220.
Widarjono, A. (2015). Analisis Multivariat
Terapan dengan Program SPSS, AMOS,
dan SMARTPLS Edisi Kedua.
Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
111