[Manual de Formação]

Legislação laboral Contrato de

Trabalho/Direitos Individuais

Formadora: Manuela Santos

Associação 2000 de Apoio ao Desenvolvimento – A2000

Av. 25 de Abril, nº 39
5030-481 Santa Marta de Penaguião

Tel.: 254 822 046 / Tlm.: 935 575 882/962 515 576
Fax: 254822047
E-mail: a2000@a2000.pt
Web site: www.a2000.pt

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Índice

Objetivos da UFCD……………………………………………………………………………………………………………………………… Pág. 3

Conteúdos da UFCD……………………………………………………………………………………………………………………………. Pág.3

Código do trabalho
Regulamentação do trabalho ……………………………………………………………………………………………………………… Pág.4
Noção de contrato de trabalho…………………………………………………………………………………………………………….Pág.5
Tipos de contrato de trabalho……………………………………………………………………………………………………………… Pág.5
Celebração de contrato de trabalho………………….………………………………………………………………………………… Pág.6

Direito de trabalho
Direitos e deveres do trabalhador e do empregador…………………………………………………………………………… Pág.7

Contratos de trabalho de prestação de serviços ………………………………………………………………………………… Pág.11

Prestação de trabalho
Categoria profissional………………………………………………………………………………………………………………………… Pág.13
Mobilidade funcional…………………………………………………………………………………………………………………………. Pág.13
Mobilidade geográfica…………………….………………………………………………………………………………………………… Pág.15
Modalidades de horário de trabalho……………………………………………………………………………………….………… Pág.16

Interrupção do contrato de trabalho

Suspensão…………………………………………………………………………………………………………………………………………… Pág.17
Férias………………………..………………………………………………………………………………………………………………………… Pág.21
Feriados………………………………………………………………………………………………………………………………………..…… Pág.26
Faltas……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………..Pág.27

O direito à retribuição
Retribuição……………………………………………..…………………………………………………………………………………………… Pág.29
Modalidades de retribuição……………………………………………………………………………………………………………….… Pág30

Cessação de contrato de trabalho

Formas de cessação de contratos de trabalho……………………………………………………………………………………… Pág.32
Procedimentos de cessação de contrato de trabalho…………………………………………………………………………… Pág.34

Regimes Especiais
Pré-reforma…………………………………………………….…………………………………………………………………………………… Pág.37
Trabalho temporário……………………………………………………………………………………………………………………….…… Pág.38
Trabalho no domicílio ou teletrabalho…………………………………………………………………………………………….…… Pág.38
Trabalho de estrangeiros……………………………………………………………………………………………………………………… Pág.39
Parentalidade……………………………………………………………………………………………………………………………….……… Pág.39
Trabalhador-estudante………………………………………………………………………………………………………………………… Pág.42

Igualdade de Oportunidades
Igualdade de condições de trabalho……………………………………………………………………………….…………………… Pág.43

Bibliografia …………………………………………………………………………………………………………………………………………..Pág.46

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Objetivos da UFCD 5247 – Legislação Laboral

Identificar os princípios do contrato de trabalho

Identificar as formas de celebração e cessação de um contrato individual de trabalho
Reconhecer os regimes especiais aplicáveis aos trabalhadores

Conteúdos da UFCD 5247 – Legislação Laboral

Princípios e bases fundamentais do contrato de trabalho

 Formação de contrato de trabalho
 As diversas modalidades contratuais: contratos a termo certo e incerto
 Distinção entre contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços
 Prestação do trabalho: categoria profissional; polivalência e mobilidade funcional; mobilidade
geográfica
 Organização do tempo de trabalho
Interrupção do contrato de trabalho: suspensão, férias, feriados, faltas, licença com ou sem retribuição
 O direito à retribuição
 Formas e mecanismos de cessação do contrato de trabalho
 Direitos e deveres aplicáveis decorrentes da cessação
 Exercício do poder disciplinar
Regimes especiais
 Pré-reforma
 Trabalho temporário
 Trabalho no domicilio ou teletrabalho
 Trabalho de estrangeiros
 Proteção à parentalidade
 Trabalhador estudante
Análise de contratos-tipo

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Código do Trabalho

Regulamentação do Trabalho

O Código do Trabalho define quais os direitos e deveres do trabalhador e do empregador. É o diploma que
reúne as regras e princípios mais comuns. O código de trabalho em vigor foi aprovado pela Lei n.º 7/2009 de
12 de Fevereiro.
O direito laboral é constituído por todas as regras e princípios que regulam a relação entre o empregador e o
trabalhador aquando do exercício do trabalho
Os sujeitos do direito laboral são:
- O empregador (patrão): aquele que exerce a direção e orienta o trabalho no exercício da sua função laboral;
- O trabalhador: aquele que presta a sua força de trabalho sob a orientação e direção de um empregador. Tem
de ter no mínimo 16 anos.
Ambos são sujeitos de direitos (comportamentos que podem exigir de outros) e de deveres (comportamentos
que os outros podem exigir deles).

Formação do contrato de trabalho

O dever de informação é obrigatório em todos os contratos de trabalho?
Esta obrigação de informação deve ser reduzida a escrito e aplica-se a todos os tipos de contrato.
Quando o contrato é celebrado por escrito, pode considerar-se este dever de informação cumprido desde que
o contrato contenha os elementos referidos no número anterior.

Noções de contrato de trabalho – A Visão da Lei

Contrato de trabalho: contrato pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autorização e direção destas (art.º 11.º
do código do Trabalho).

Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:

a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da actividade e realize a
sua prestação sob as orientações deste;
b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da actividade ou em local por estar controlado,
respeitando um horário previamente definido;
c) O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da actividade ou se
encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da actividade;
d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da actividade;

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e) A prestação de trabalho tenha sido executada por um período, ininterrupto, superior a 90 dias.

Quem negoceia com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como
na formação dele, proceder segundo as regras da boa fé, sob pena de responder pelos danos culposamente
causados.

Então na noção de contrato de trabalho, nós podemos encontrar estes elementos:

- A prestação de uma atividade;
- A retribuição;
- A subordinação jurídica.

Igualdade de condições de trabalho

Segundo a lei:
Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição,
devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.
A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:
a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da
mesma unidade de medida;
b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.
As diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objetivos, comuns a
homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.
As licenças, faltas ou dispensas relativas à proteção na parentalidade não podem fundamentar diferenças na
retribuição dos trabalhadores.
Quanto aos sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objetivos
comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.

Tipos de contrato de trabalho

- A termo: é um contrato de trabalho com uma data de início e uma data de fim exatas. Este contrato deve ser
obrigatoriamente celebrado por escrito.

- A termo incerto: é um contrato de trabalho com uma data de início certa, mas uma data de final incerta. O
final do contrato fica dependente de uma condição que não se sabe exatamente quando ocorrerá.
Dura o tempo necessário para a substituição do trabalhador ausente ou para conclusão de uma atividade,
tarefa, obra ou projeto numa empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação das mesmas.
Este contrato deve ser obrigatoriamente celebrado por escrito.

- Sem termo ou tempo indeterminado: é aquele em que não existe um fim/termo. Vulgarmente é chamado
por contrato definitivo. O empregador só pode despedir o trabalhador existindo justa causa. Este contrato
tanto pode ser celebrado por escrito como verbalmente.

Exemplos de tipos de contrato:

- Part-time;

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- Contrato com duração inferior a 6 meses;
- Trabalho temporário;
- Comissão de serviço;
- Recibos verdes;
- Serviço doméstico;
- Cedência ocasional de trabalhadores.

Qualquer contrato de trabalho deve conter, no mínimo:

- Forma escrita;
- Identificação dos outorgantes (empregador e trabalhador);
- O tipo de contrato/duração (a termo ou sem termo)
- Categoria profissional (as funções a desempenhar pelo trabalhador) e remuneração a auferir pelo
trabalhador;
- Local e horário de trabalho;
- Data de início;
- Data de celebração.

O contrato deve ser elaborado em triplicado e levado ao Instituto de Desenvolvimento e Inspeção das
Condições de Trabalho (IDICT).
Um exemplar selado fica arquivado nos serviços do IDICT e os outros dois destinam-se à entidade
empregadora e ao trabalhador. Quando houver cessação do contrato, a entidade empregadora deve
comunicar o facto – num prazo de 15 dias – ao serviço onde o contrato foi despistado.
O contrato de trabalho está sujeito, em especial, aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho,
assim como aos usos laborais que não contrariem o princípio da boa fé.

Celebração do contrato de trabalho

Nos termos do artigo 102º do Código de Trabalho, o contrato não carece de forma especial, salvo quando a lei
o determinar.
Assim, para que exista vínculo laboral entre as partes não é necessário que o contrato seja reduzido a escrito.
Basta, para estabelecer-se uma relação laboral, a celebração de um contrato verbal, através das regras gerais,
resultantes da proposta e da aceitação.
Não se pode esquecer que a celebração de um contrato verbal coloca um problema de prova.
Quer da celebração do mesmo, quer das condições acordadas.
Numa celebração deste tipo, as partes poderão recorrer a todos os meios de prova admissíveis documental e
testemunha (ex. recibos de vencimento, registo de ponto, documentos de trabalho e colegas de trabalho),
para fazer valer os seus direitos.

Todavia, a lei estabelece os casos em que é obrigatória a existência de uma forma escrita para que o
contrato possa ser considerado válido:
- Contrato-promessa de trabalho;
- Contrato de trabalho a termo;
- Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro, salvo disposição legal em contrário;
- Contrato de trabalho a tempo parcial;

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- Contrato de cedência ocasional de trabalhadores.
- Quando a validade do contrato para a qual seja exigida a forma escrita e esta não tenha sido respeitada, tem
como consequência a nulidade do mesmo, artigo 220º Código Civil.

Mas, existe um ponto que deve ser salientado no contrato de trabalho a termo certo, quando para este
contrato não seja observada a forma escrita, o efeito é o contrato a termo transformar-se num contrato a
tempo indeterminado ou sem termo, conforme o artigo 131º n.º4 do Código Trabalho.

A entidade patronal é obrigada a informar o trabalhador sobre o conteúdo do contrato de trabalho.

O empregador é obrigado a fornecer informação escrita ao trabalhador sobre, pelo menos, os seguintes
aspetos do contrato de trabalho:
- Identificação, local de trabalho, sede e domicílio do empregador;
- Categoria profissional e a caracterização sumária do seu conteúdo;
- Data da celebração e início dos efeitos do contrato;
- Duração previsível do contrato;
- Duração das férias e os critérios para a sua determinação;
- Valor e a periodicidade da retribuição;
- Período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que este é definido em termos
médios;
- Instrumento de regulamentação coletiva aplicável.

Direito de Trabalho

Conceito e Princípios gerais

O Direito do trabalho estuda as relações que se estabelecem com base na celebração de um contrato de
trabalho.

Assim, a referência ao Direito do trabalho pode incluir:

 O Direito individual do trabalho, constituído pelos princípios e normas que regem a celebração,
execução e cessação do contrato individual de trabalho,
 O Direito colectivo do trabalho, que agrupa os princípios e normas que regulam a actividade e as
relações entre os sujeitos colectivos laborais (sindicatos, comissões de trabalhadores, associações
sindicais e patronais, etc.),
 O Direito das condições de trabalho propriamente ditas (que inclui, por exemplo, as regras
respeitantes à higiene e segurança no trabalho),
 O Direito do trabalho não é um Direito de todo o trabalho mas apenas o Direito de algum trabalho
subordinado, com exclusão dos trabalhadores autónomos/independentes e dos trabalhadores do
Estado e das entidades públicas em geral.

Direitos e deveres das partes

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Trabalhador
Tendo como premissa a Lei aplicável ao contrato individual de trabalho, considera-se trabalhador, a pessoa
que se obriga, mediante retribuição, a prestar uma actividade intelectual, ou manual, a outra pessoa.
Podemos, assim, dizer que, o trabalhador é aquele que presta, de forma livre, uma actividade produtiva a
outrem, sob a orientação deste último, auferindo, pela mesma, uma determinada remuneração. Numa relação
laboral, o trabalhador apresenta-se como devedor da actividade e credor da retribuição.

Deste conceito, afastam-se os trabalhadores autónomos (a exemplo, o trabalho realizado no domicílio ou em

estabelecimento do trabalhador) e aqueles que, por natureza do vínculo, prestem serviço na administração
pública (central ou local).

Direitos do trabalhador:
 Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego, formação e promoção profissional;
 Receber retribuição, devendo ser entregue ao trabalhador documento que contenha, entre outros
elementos, a retribuição base e as demais prestações, os descontos e deduções efectuados e o
montante líquido a receber;
 Trabalhar o limite máximo de 40 horas por semana e 8 horas por dia, com excepção de situações
especiais como, por exemplo, em regime de adaptabilidade;
 Descansar pelo menos um dia por semana;
 Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho nocturno;
 Receber uma retribuição especial pela prestação de trabalho suplementar, que varia consoante o
trabalho seja prestado em dia de trabalho ou em dia de descanso;
 Gozar férias (em regra o período anual é 22 dias úteis, que pode ser aumentado até 3 dias se o
trabalhador não faltar);
 Receber subsídio de férias, cujo montante compreende a remuneração base e as demais prestações
retributivas e que deve ser pago antes do início do período de férias;
 Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição que deve ser pago até 15 de
Dezembro de cada ano;
 Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;
 Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a uma licença por
maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar por uma licença de 150 dias);
 Segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa, ou por motivos políticos
ou ideológicos;
 Regime especial caso seja trabalhador estudante;
 Constituir associações sindicais para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais;
 Receber por escrito do empregador informações sobre o seu contrato de trabalho como, por exemplo,
a identificação do empregador, o local de trabalho, a categoria profissional, a data da celebração do
contrato, a duração do contrato se este for celebrado a termo, o valor e periodicidade da retribuição
(normalmente mensal), o período normal de trabalho diário e semanal, o instrumento de
regulamentação colectiva aplicável, quando seja o caso.

Deveres do trabalhador
Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

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  Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os
companheiros de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa;
 Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
 Realizar o trabalho com zelo e diligência;
 Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do
trabalho, salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;
 Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em
concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de
produção ou negócios;
 Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem
confiados pelo empregador;
 Promover ou executar todos os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
 Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema de segurança, higiene
e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos
para esse fim;
 Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais
ou convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador.

Entidade empregadora
O termo empregador designa uma das partes na relação laboral. O empregador, ou entidade empregadora, é
simultaneamente o credor da prestação de trabalho e o devedor da correspondente retribuição.

Na medida em que a qualificação como empregador resulta da celebração de um contrato de trabalho, a

determinação exacta do sujeito, pessoa singular ou colectiva, que assume essa qualidade, fica dependente da
demonstração da existência de subordinação jurídica.

Direitos e deveres da entidade empregadora

Sem prejuízo de outras obrigações, o empregador deve:
 Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
 Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
 Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;
 Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-
lhe formação profissional;
 Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação profissional
a exija;
 Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores;
 Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e saúde do
trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;

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  Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a
empresa, estabelecimento ou actividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes;
 Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e
doença;
 Manter permanentemente actualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos,
com indicação dos nomes, datas de nascimento e admissão, modalidades dos contratos, categorias,
promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da
retribuição ou diminuição dos dias de férias.

É proibido ao empregador:
 Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo,
aplicar-lhe outras sanções, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
 Obstar, injustificadamente, à prestação efectiva do trabalho;
 Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir desfavoravelmente nas
condições de trabalho dele ou dos companheiros;
 Diminuir a retribuição, salvo nos casos no Código do trabalho e nos instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho;
 Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos no Código;
 Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no Código do trabalho
e nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, ou quando haja acordo;
 Ceder trabalhadores do quadro de pessoal próprio para utilização de terceiros que sobre esses
trabalhadores exerçam os poderes de autoridade e direcção próprios do empregador ou por pessoa
por ele indicada, salvo nos casos especialmente previstos;
 Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoa
por ele indicada;
 Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou outros estabelecimentos
directamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos
trabalhadores;
 Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propósito de o
prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

Quais os deveres do empregador?

Sem prejuízo de outras obrigações, o empregador deve:
- Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;
- Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
- Proporcionar boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como moral;
- Contribuir para a elevação do nível de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe
formação profissional;
- Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividades cuja regulamentação profissional a
exija;
- Possibilitar o exercício de cargos em organizações representativas dos trabalhadores;

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- Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador,
devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
- Adoptar, no que se refere à higiene, segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram, para a
empresa, estabelecimento ou atividade, da aplicação das prescrições legais e convencionais vigentes;
- Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente e doença;
- Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com
indicação dos nomes, datas de nascimento e promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e
faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição dos dias de férias.

Quais os deveres do trabalhador?

São vários e sem prejuízo de outras obrigações, todos eles estão previstos no art. 128º do Código de Trabalho,
a saber:
- Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros
de trabalho e as demais pessoas que estejam ou entrem em relação com a empresa;
- Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
- Realizar o trabalho com zelo e diligência;
- Cumprir as ordens e instruções do empregador em tudo o que respeite à execução e disciplina do trabalho,
salvo na medida em que se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;
- Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em
concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de produção ou
negócios;
- Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados
pelo empregador;
- Promover ou executar todos os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
- Cooperar, na empresa, estabelecimento ou serviço, para a melhoria do sistema de segurança, higiene e
saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse
fim;
- Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou
convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas pelo empregador.

O dever de obediência, a que se refere a alínea respetiva, respeita tanto às ordens e instruções dadas
diretamente pelo empregador como às emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro dos
poderes que por aquele lhes forem atribuídos.

Contrato de trabalho e contrato de prestação de serviços

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O contrato de prestação de serviços pode referir-se ao préstimo de vários serviços, como por exemplo, o apoio
domiciliário, trabalhos domésticos ou em creches, empreitadas. É um dos vários tipos de contratos de
trabalho.
O contrato de prestação de serviços no seu sentido amplo, pressupõe que o trabalhador seja independente,
tendo este de emitir faturas (recibos verdes ou semelhantes) à entidade que contrata o seu serviço. Períodos
de férias e regalias estão dependentes do estipulado em contrato.
É frequente certas empresas recorrerem a contratos de prestação de serviços e à emissão do recibo verde
contra a entrega da remuneração, embora mantenham com os trabalhadores relações que em tudo se
assemelham a verdadeiros contratos de trabalho.
Isto acontece com o intuito de não assegurar ao trabalhador a proteção que lhe caberia ao abrigo de um
contrato de trabalho, deixando-o numa situação precária e desprotegida.
A prestação de serviços é um trabalho realizado a título de aluguer de mão-de-obra manual ou intelectual,
regulado por um contrato de prestação de serviços, pelo qual uma das partes (o prestador de serviços) se
obriga a proporcionar à outra (o adquirente dos serviços) um determinado resultado do seu trabalho, com ou
sem retribuição.
A distinção com o contrato de trabalho faz-se pela inexistência de subordinação jurídica na prestação de
serviços (onde existe autonomia), e pela possibilidade deste último ser gratuito.

Direitos do Prestador de Serviços

Os direitos do prestador de serviços são oficializados no contrato de prestação de serviços assinado, que se
pode revistar da forma de mandato, depósito e empreitada.

Direitos
Como o Código Civil menciona (no artigo 1156.º) que as disposições sobre o mandato são amplas e adaptáveis,
às formas do contrato de prestação de serviço que a lei não regularize especificamente, podem ser incluídos
direitos pelo prestador de serviços como:
 selecionar a duração do contrato;
 selecionar períodos de interrupção no trabalho;
 obter remuneração;
 quantificar um preço por hora ou um valor total para o serviço prestado;
 especificar uma forma de pagamento;
 estipular um prazo de pagamento;
 pedir juros de mora em caso de incumprimento por parte do contraente do serviço;
 referir condições para a revisão de preços a atualização de valores,

Podemos distinguir o trabalhador por conta própria (que trabalha em nome individual, é patrão de si mesmos)
e o trabalhador por conta de outrem ( aquele que trabalha para um empregador em regime de subordinação).
o trabalhador por conta própria:
é patrão de si mesmo;
tem autonomia e independência nas suas decisões;
paga os seus impostos;

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 não tem direito subsídios de ferias nem de natal;
não tem remuneração fixa.

Prestação do trabalho: categoria profissional

De acordo com a categoria profissional, os trabalhadores abrangidos por este Acordo são integrados nas
funções tipo/categorias e áreas de acordo com os seus conhecimentos.
A Empresa pode criar outras funções tipo/categorias sempre que se verifique a necessidade de adequar essas
categorias a novas funções, ouvindo as associações sindicais outorgantes deste Acordo Colectivo. Todas as
categorias são abrangidas por uma tabela salarial de acordo com a avaliação das respectivas funções.

Os trabalhadores devem exercer as funções correspondentes à função tipo/categoria e nível de

desenvolvimento em que estão integrados. Sendo que, a Empresa pode determinar o exercício de funções
não compreendidas na função tipo/categoria do trabalhador desde que lhe sejam afins ou funcionalmente
ligadas, o trabalhador detenha a qualificação profissional adequada e não impliquem desvalorização
profissional. Sempre que o trabalhador seja incumbido de exercer funções não compreendidas na sua função
tipo/categoria por período superior a trinta dias seguidos, quando aos serviços temporariamente
desempenhados corresponder um tratamento mais favorável o trabalhador terá direito a esse tratamento.
A condução de viatura automóvel integra as funções de todos os trabalhadores abrangidos por este Acordo,
desde que devidamente habilitados para o efeito. Com excepção dos trabalhadores que conduzam viaturas da
Empresa no âmbito do exercício da sua função tipo/categoria (com a função nuclear de condução de viaturas)
e dos trabalhadores que exerçam funções de cargo de estrutura, tem direito a um abono correspondente ao
valor fixado para o subsídio de transporte em veículos adstritos a carreiras de serviço público para os
funcionários e agentes da administração central, local e regional, por quilómetro percorrido quem, de forma
sistemática, utilizar viatura da Empresa para o exercício das suas funções, entendendo-se como tal quem
mensalmente ultrapassar os 100 kms de condução.
A Empresa deve proporcionar a formação profissional adequada ao exercício das funções decorrentes destas
normas, quando o exercício dessas funções exija especiais qualificações.

Polivalência e mobilidade funcional

A Mobilidade Funcional corresponde a um poder unilateral do empregador de modificar as funções do
trabalhador que não se encontram compreendidas na actividade contratada a título temporário. A actividade
contratada compreende as funções principais que estão cometidas ao e as funções que lhes sejam afins ou
funcionalmente ligadas, para as quais o trabalhador detenha qualificação profissional adequada e que não
impliquem desvalorização profissional. Assim, sendo o empregador apenas cairá no âmbito da mobilidade

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funcional se as funções que pretende atribuir ao trabalhador extravasem a actividade contratada entendida
nos termos em que a lei a concebe.

Pressupostos
Nos termos do Artigo 102.º do CT o empregador pode, quando o interesse da Instituição o exija, encarregar
temporariamente o trabalhador de funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não
implique modificação substancial da posição do trabalhador.
a) Exige-se em primeiro lugar que exista um interesse da empresa que fundamente o recurso à Mobilidade
Funcional. Este interesse deverá ser objectivo e serio, o que significa que não poderá depender de elementos
subjectivos ou de conveniências pessoais da pessoa que determina a modificação da funções e que deverá
corresponder a “necessidades relevantes inerentes ao funcionamento da organização”. O título
exemplificativo, justifica-se o recurso à figura da Mobilidade Funcional nas situações de substituição de
trabalhadores de ferias e de baixa médica.
B) Segundo pressuposto a transitoriedade da necessidade que determina a mobilidade traduz-se na
delimitação do facto que dá origem à necessidade de recorrer à mobilidade funcional, o que,
consequentemente determina que o exercício de funções seja limitado no tempo. Isto significa que o interesse
da Instituição que justifica o recurso a esta faculdade deve ser transitório ou temporário, de modo a obviar a
possibilidade do empregador recorrer constantemente a este mecanismo através da utilização sucessiva de
diferentes trabalhadores para o efeito com fundamento num interesse da empresa permanente.
c) O terceiro pressuposto do exercício legítimo desta faculdade pelo empregador é a inexistência de
modificação substancial da posição do trabalhador. Deverá entender-se que existe modificação substancial da
posição do trabalhador sempre que as novas funções a desempenhar envolvam sacrifícios que não possam se
exigidos ao trabalhador ou impliquem alteração substancial do posicionamento hierárquico da categoria
profissional daquele.

Formalidades
A ordem de alteração temporária de funções do trabalhador deve ser justificada mediante a indicação dos
respectivos motivos, nomeadamente o interesse da instituição e deve conter a indicação do tempo previsível
da duração da situação. Acresce que deverá existir adequação entre os motivos invocados e o tempo previsível
de duração.

Efeitos
O primeiro efeito da mobilidade funcional é o exercício pelo trabalhador de funções que não se enquadram na
actividade contratada. Por esta via, o trabalhador adquire, ainda que o título temporário um posicionamento
diferente no contexto da Instituição.
Se as funções a exercer temporariamente pelo trabalhador corresponderem a uma categoria profissional que
confira mais vantagens (retributivas ou outras o trabalhador tem direito a beneficiar delas.
Acresce que a Mobilidade Funcional não pode implicar diminuição de retribuição do trabalhador.

Mobilidade funcional

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De acordo com a mobilidade funcional, o empregador pode, quando o interesse da empresa o exija,
encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada,
desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
As partes podem alargar ou restringir esta medida mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não
tiver sido aplicado. A ordem de alteração deve ser justificada, indicando a duração previsível da mesma, que
não deve ultrapassar dois anos.
Esta medida não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de
trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas. Salvo disposição em contrário, o
trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente exercidas.

Mobilidade Geográfica
Considera-se local habitual de trabalho a localidade em que se situam as instalações da Empresa onde o
trabalhador executa a sua prestação de trabalho com carácter de predominância e regularidade.

Mobilidade geográfica - Transferência para outro local de trabalho

Entende-se por transferência, a deslocação definitiva de um trabalhador do seu local habitual de trabalho. A
Empresa pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, se da transferência não resultar prejuízo
sério para o trabalhador ou quando a transferência resultar da mudança total ou parcial do estabelecimento
onde aquele presta a sua actividade. Compete ao trabalhador provar a existência de prejuízo sério no caso de
a transferência ocorrer de uma localidade para outra localidade, como por exemplo dentro das Áreas
Metropolitanas de Lisboa e do Porto, ou de uma localidade para outra localidade com distância não superior a
30 km e servidas entre si por transportes colectivos regulares.
Verificando-se a transferência de uma localidade para outra, a Empresa indemnizará o trabalhador pelo
acréscimo de custos, em transporte colectivo, de uma localidade para outra.
Se a transferência para outro local de trabalho impuser a transferência de residência do trabalhador, os
encargos a suportar pela Empresa serão previamente acordados entre o trabalhador e a Empresa. A decisão
de transferência tem de ser fundamentada e comunicada por escrito ao trabalhador com a antecedência
mínima de sessenta dias.

Mobilidade geográfica - Deslocação em serviço

Entende-se por deslocação em serviço a realização de trabalho fora do local habitual de trabalho, por um
período de tempo limitado.

Organização da prestação do trabalho

Período normal de trabalho
O período normal de trabalho semanal é de trinta e seis ou trinta e cinco horas, consoante seja prestado, ou
não, em regime de jornada contínua.

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O período normal de trabalho pode ser definido em termos médios caso em que o período normal de trabalho
diário pode ter a duração máxima de dez horas e o período normal de trabalho semanal pode ter a duração
máxima de cinquenta horas.

Nos regimes de horários por turnos e horários especiais, quando se aplica a semana de 7 dias consecutivos de
trabalho, a duração máxima do período normal de trabalho semanal é de 57,5 horas até 31 de Dezembro de
2008 e de 56 horas a partir de 1 de Janeiro de 2009.
O início e o termo do período de trabalho diário podem ocorrer em dias de calendário consecutivos.
A duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode exceder quarenta e oito
horas num período de referência de doze meses.

Modalidades de horário de trabalho

Compete à Empresa definir os horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, ouvindo as entidades
previstas na Lei.

Horário de trabalho
Elaboração de horário de trabalho
Compete ao empregador determinar o horário de trabalho do trabalhador, dentro dos limites da lei,
designadamente do regime de período de funcionamento aplicável.
Na elaboração do horário de trabalho, o empregador deve:
a) Ter em consideração prioritariamente as exigências de proteção da segurança e saúde do trabalhador;
b) Facilitar ao trabalhador a conciliação da atividade profissional com a vida familiar;
c) Facilitar ao trabalhador a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional.
A comissão de trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os
delegados sindicais devem ser consultados previamente sobre a definição e a organização dos horários de
trabalho.

Intervalo de descanso
O período de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo de descanso, de duração não inferior a
uma hora nem superior a duas, de modo a que o trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho
consecutivo, ou seis horas de trabalho consecutivo caso aquele período seja superior a 10 horas.
Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, pode ser permitida a prestação de trabalho até seis
horas consecutivas e o intervalo de descanso pode ser reduzido, excluído ou ter duração superior à prevista no
número anterior, bem como pode ser determinada a existência de outros intervalos de descanso.
Compete ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, mediante
requerimento do empregador, instruído com declaração escrita de concordância do trabalhador abrangido e
informação à comissão de trabalhadores da empresa e ao sindicato representativo do trabalhador em causa,
autorizar a redução ou exclusão de intervalo de descanso, quando tal se mostre favorável ao interesse do
trabalhador ou se justifique pelas condições particulares de trabalho de certas atividades.
Não é permitida a alteração de intervalo de descanso, que implicar mais de seis horas de trabalho consecutivo,
exceto quanto a atividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas
eletrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa ser interrompido por motivos

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técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que ocupem cargos de administração e de direção e outras
pessoas com poder de decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.

Mapa de horário de trabalho

O empregador elabora o mapa de horário de trabalho tendo em conta as disposições legais e o instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho aplicável, do qual devem constar:
a) Firma ou denominação do empregador;
b) Atividade exercida;
c) Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;
d) Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de
funcionamento da empresa ou estabelecimento;
e) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos de descanso;
f) Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal complementar, se este existir;
g) Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver;
h) Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade, se houver.
Quando as indicações não sejam comuns a todos os trabalhadores, o mapa de horário de trabalho deve conter
a identificação dos trabalhadores cujo regime seja diferente do estabelecido para os restantes.
Sempre que o horário de trabalho inclua turnos, o mapa deve ainda indicar o número de turnos e aqueles em
que haja menores, bem como a escala de rotação, se existir.
A composição dos turnos, de harmonia com a respetiva escala, se existir, é registada em livro próprio ou em
suporte informático e faz parte integrante do mapa de horário de trabalho.

Afixação do mapa de horário de trabalho

O empregador afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho a que respeita, em lugar bem visível.
Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, atividades no mesmo
local de trabalho, o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário de
trabalho.

Na organização dos horários de trabalho do pessoal ao seu serviço a Empresa, cumpridos os condicionalismos
legais deste Acordo, poderá adoptar designadamente uma ou, simultaneamente, mais de uma das seguintes
modalidades no período de funcionamento:
a) Horário regular;
b) Horário por turnos;
c) Horários especiais.
A Empresa e os trabalhadores poderão acordar um regime especial de adaptabilidade do horário de trabalho,
nos termos, condições e limites previstos na Lei.

Horário regular
O horário regular é aquele que se reparte por dois períodos de trabalho separados por um intervalo de
descanso, com horas de entrada e de saída fixas compreendidas entre as 09:00 e as 21:00 horas, e em que os
dias de descanso semanal se mantêm constantes.

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Interrupção do contrato de trabalho

Suspensão
Factos determinantes de redução ou suspensão
A redução temporária de período normal de trabalho ou a suspensão de contrato de trabalho pode
fundamentar-se na impossibilidade temporária, respetivamente parcial ou total, de prestação de trabalho por
facto relativo ao trabalhador ou ao empregador.
Permitem também a redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho,
designadamente:
a) A necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção de postos de trabalho, em situação
de crise empresarial;
b) O acordo entre trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré-reforma.
Pode ainda ocorrer a suspensão de contrato de trabalho por iniciativa de trabalhador, fundada em falta de
pagamento pontual da retribuição.

Efeitos da redução ou da suspensão

Durante a redução ou suspensão, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva prestação de trabalho. O tempo de redução ou suspensão conta-se para efeitos de
antiguidade.
A redução ou suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das
partes faça cessar o contrato nos termos gerais. Terminado o período de redução ou suspensão, são
restabelecidos os direitos, deveres e garantias das partes decorrentes da efetiva prestação de trabalho.

Facto determinante da suspensão respeitante a trabalhador

Determina a suspensão do contrato de trabalho o impedimento temporário por facto respeitante ao
trabalhador que não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença, acidente
ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar.
O trabalhador pode suspender de imediato o contrato de trabalho:
a) Na situação referida no n.º 1 do artigo 195.º, quando não exista outro estabelecimento da empresa para o
qual possa pedir transferência;
b) Nos casos previstos no n.º 2 do artigo 195.º, até que ocorra a transferência.
O contrato de trabalho suspende-se antes do prazo referido no n.º 1, no momento em que seja previsível que
o impedimento vai ter duração superior àquele prazo. O contrato de trabalho suspenso caduca no momento
em que seja certo que o impedimento se torna definitivo. O impedimento temporário por facto imputável ao
trabalhador determina a suspensão do contrato de trabalho nos casos previstos na lei.
O regresso do trabalhador deverá ser no dia imediato à cessação do impedimento, para retomar a atividade.

Redução ou suspensão em situação de crise empresarial

O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os contratos de
trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham
afetado gravemente a atividade normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a
viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho.

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A redução, a que se refere anteriormente, pode abranger:
a) Um ou mais períodos normais de trabalho, diários ou semanais, podendo dizer respeito a diferentes grupos
de trabalhadores, rotativamente;
b) Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho, diário ou semanal.
O regime de redução ou suspensão aplica-se aos casos em que essa medida seja determinada no âmbito de
declaração de empresa em situação económica difícil ou, com as necessárias adaptações, em processo de
recuperação de empresa.
A empresa que recorra ao regime de redução ou suspensão deve ter a sua situação contributiva regularizada
perante a administração fiscal e a segurança social, nos termos da legislação aplicável, salvo quando se
encontre numa das situações previstas.

Impedimento de redução ou suspensão

O empregador só pode recorrer novamente à aplicação das medidas de redução ou suspensão depois de
decorrido um período de tempo equivalente a metade do período anteriormente utilizado, podendo ser
reduzido por acordo entre o empregador e os trabalhadores abrangidos ou as suas estruturas representativas.

Comunicações em caso de redução ou suspensão

O empregador comunica, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou
comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a intenção de reduzir ou
suspender a prestação do trabalho, informando-as simultaneamente sobre:
a) Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida;
b) Quadro de pessoal, discriminado por secções;
c) Critérios para seleção dos trabalhadores a abranger;
d) Número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger;
e) Prazo de aplicação da medida;
f) Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão, sendo
caso disso.
O empregador disponibiliza, para consulta, os documentos em que suporta a alegação de situação de crise
empresarial, designadamente de natureza contabilística e financeira.
Na falta das entidades referidas como a comissão dos trabalhadores ou sindicatos, o empregador comunica,
por escrito, a cada trabalhador a abranger, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho,
podendo estes, nos cinco dias posteriores à receção da comunicação, designar de entre eles uma comissão
representativa com o máximo de três ou cinco elementos, consoante a medida abranja até 20 ou mais
trabalhadores.
O empregador disponibiliza, ao mesmo tempo, para consulta dos trabalhadores, a informação que reuniu e
enviar a mesma à comissão representativa que seja designada.

Informações e negociação em caso de redução ou suspensão

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Nos cinco dias posteriores, o empregador promove uma fase de informações e negociação com a estrutura
representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a modalidade, âmbito e duração das medidas a
adotar.
A ata das reuniões de negociação deve conter a matéria acordada e, bem assim, as posições divergentes das
partes, com as opiniões, sugestões e propostas de cada uma.
Celebrado o acordo ou, na falta deste, após terem decorrido cinco dias sobre o envio da informação prevista
ou, na falta desta, o empregador comunica por escrito, a cada trabalhador, a medida que decidiu aplicar, com
menção expressa do fundamento e das datas de início e termo da medida.
Na data das comunicações, o empregador remete à estrutura representativa dos trabalhadores e ao serviço
competente do ministério responsável pela área da segurança social a ata, bem como relação de que conste o
nome dos trabalhadores, morada, datas de nascimento e de admissão na empresa, situação perante a
segurança social, profissão, categoria e retribuição e, ainda, a medida individualmente adotada, com indicação
das datas de início e termo da aplicação.
Na falta de ata da negociação, o empregador envia às entidades resposnsáveis um documento em que o
justifique e descreva o acordo, ou as razões que obstaram ao mesmo e as posições finais das partes.

Duração de medida de redução ou suspensão

A redução ou suspensão deve ter uma duração previamente definida, não superior a seis meses ou, em caso
de catástrofe ou outra ocorrência que tenha afetado gravemente a atividade normal da empresa, um ano.
A redução ou suspensão pode iniciar-se decorridos cinco dias sobre a data da comunicação, ou imediatamente
em caso de acordo entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, a comissão
representativa referida ou a maioria dos trabalhadores abrangidos ou, ainda, no caso de impedimento
imediato à prestação normal de trabalho que os trabalhadores abrangidos conheçam ou lhes seja comunicado.
Qualquer dos prazos pode ser prorrogado por um período máximo de seis meses, desde que o empregador
comunique tal intenção e a duração prevista, por escrito e de forma fundamentada, à estrutura representativa
dos trabalhadores ou à comissão representativa.
Na falta de estrutura representativa dos trabalhadores ou da comissão representativa, a comunicação da
redução ou suspensão é feita a cada trabalhador abrangido pela prorrogação.

Formação profissional durante a redução ou suspensão

A formação profissional a frequentar pelos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão deve
orientarse para a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, ou o desenvolvimento da
qualificação profissional dos trabalhadores que aumente a sua empregabilidade.
O empregador elabora o plano da formação, precedido de consulta aos trabalhadores abrangidos e de parecer
da estrutura representativa dos trabalhadores. A resposta dos trabalhadores e o seu parecer devem ser
emitidos em prazo indicado pelo empregador, não inferior a cinco dias.

Deveres do empregador no período de redução ou suspensão

Durante o período de redução ou suspensão, o empregador deve:
a) Efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva, bem como o acréscimo a que haja lugar
em caso de formação profissional;

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 b) Pagar pontualmente as contribuições para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos
trabalhadores;
c) Não distribuir lucros, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta;
d) Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de corpos sociais, enquanto
a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores;
e) Não proceder a admissão ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho
suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.
Durante o período de redução ou suspensão, bem como nos 30 ou 60 dias seguintes à aplicação das medidas,
consoante a duração da respetiva aplicação não exceda ou seja superior a seis meses, o empregador não pode
fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador abrangido por aquelas medidas, exceto se se tratar de
cessação da comissão de serviço, cessação de contrato de trabalho a termo ou despedimento por facto
imputável ao trabalhador.
Em caso de violação do que ficar acordado, o empregador procede à devolução dos apoios recebidos, em
relação ao trabalhador cujo contrato tenha cessado.

Deveres do trabalhador no período de redução ou suspensão

Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador deve:
a) Pagar contribuições para a segurança social com base na retribuição auferida e na compensação retributiva;
b) Caso exerça atividade remunerada fora da empresa, comunicar o facto ao empregador, no prazo de cinco
dias a contar do início da mesma, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva;
c) Frequentar ações de formação profissional .

Direitos do trabalhador no período de redução ou suspensão

Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito:
a) A auferir mensalmente um montante mínimo igual a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou o
valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho, consoante o
que for mais elevado;
b) A manter as regalias sociais ou prestações da segurança social a que tenha direito e a que a respetiva base
de cálculo não seja alterada por efeito da redução ou suspensão;
c) A exercer outra atividade remunerada
Durante o período de redução, a retribuição do trabalhador é calculada em proporção das horas de trabalho.
Durante o período de redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a compensação retributiva na medida
do necessário para, conjuntamente com a retribuição de trabalho prestado na empresa ou fora dela, assegurar
o montante mensal, até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida.
A compensação retributiva é paga em 30% do seu montante pelo empregador e em 70% pelo serviço público
competente da área da segurança social.
Quando, durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores frequentem cursos de formação
profissional adequados ao desenvolvimento da qualificação profissional que aumente a sua empregabilidade
ou à viabilização da empresa e manutenção dos postos de trabalho, em conformidade com um plano de
formação aprovado pelo serviço público competente na área do emprego e formação profissional, este paga o
valor correspondente a 30% do indexante dos apoios sociais destinado, em partes iguais, ao empregador e ao
trabalhador, acrescendo, relativamente a este, à compensação retributiva.

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Os serviços públicos competentes nas áreas da segurança social e do emprego e formação profissional devem
entregar a parte que lhes compete ao empregador, de modo que este possa pagar pontualmente ao
trabalhador a compensação retributiva, bem como o acréscimo a que haja lugar.
O subsídio de doença da segurança social não é atribuído relativamente a período de doença que ocorra
durante a suspensão do contrato, mantendo o trabalhador direito à compensação retributiva.

Férias (art.º. 237.º)

As férias são um direito do trabalhador, enquadradas no chamado direito ao repouso, que visa a recuperação
física e mental do trabalhador. O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil e
a sua aquisição não está condicionada.

Segundo a lei:
- O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de
Janeiro.
- O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado
à assiduidade ou efetividade de serviço.
- O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, ainda que com o acordo do
trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra.
- O direito a férias deve ser exercido de modo a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica,
condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural.

Duração do período de férias

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Para efeitos de férias, são úteis os dias da
semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção de feriados. Caso os dias de descanso do trabalhador
coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição
daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.
O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente
proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao
período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

Casos especiais de duração do período de férias

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do
contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato.
No caso de o ano civil terminar antes de decorrido o prazo referido no número anterior, as férias são gozadas
até 30 de Junho do ano subsequente.
Da aplicação do disposto nos números anteriores não pode resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30
dias úteis de férias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias
úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, contando-se para o efeito todos os dias
seguidos ou interpolados de prestação de trabalho.

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As férias referidas no número anterior são gozadas imediatamente antes da cessação do contrato, salvo
acordo das partes.
No ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior, o trabalhador tem direito a férias.

Marcação do período de férias

O período de férias é marcado por acordo entre empregador e trabalhador.
Na falta de acordo, o empregador marca as férias, que não podem ter início em dia de descanso semanal do
trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a
comissão sindical representativa do trabalhador interessado.
Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de Maio e
31 de Outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos
representantes dos trabalhadores admita época diferente.
Na falta de acordo, o empregador que exerça atividade ligada ao turismo está obrigado a marcar 25 % do
período de férias a que os trabalhadores têm direito, ou percentagem superior que resulte de instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, que é gozado de forma consecutiva.
Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o
gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.
Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível, beneficiando
alternadamente os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.
Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum nos termos previstos
em legislação específica, que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento têm direito a gozar férias em
idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a empresa.
O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde que
sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
O empregador elabora o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada
trabalhador, até 15 de Abril de cada ano e mantém-no afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de
Outubro.

Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias

Quando cessa o contrato de trabalho, um trabalhador tem direito à retribuição do período de férias
proporcional ao serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respetivo subsídio calculado
proporcionalmente.
Se o contrato cessar antes de gozadas as férias vencidas no início do ano, tem direito a receber a retribuição
das férias, assim como o respetivo subsídio, contando o período de tempo das férias para a antiguidade.
Em caso algum, por causa da aplicação das regras dos dois parágrafos anteriores, pode um contrato inferior a
12 meses resultar num período de férias (subsídio e antiguidade) superior ao proporcional à duração do
contrato.
Assim sendo, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio:
a) Correspondentes a férias vencidas e não gozadas;
b) Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
O período de férias é considerado para efeitos de antiguidade. Em caso de cessação de contrato no ano civil
subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da

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correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período
anual de férias tendo em conta a duração do contrato.
Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição e ao
subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.

Quando se adquire o direito a férias?

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato, vence-se em 1 de Janeiro de cada ano e reporta-se,
em regra, ao trabalho prestado no ano anterior.
Os trabalhadores têm direito a um período de 22 dias úteis de férias por ano.
Ex. Um trabalhador em 2007 goza o período de férias de 2006
Apenas não acontece no ano da contratação.
Vejamos:
- No ano da celebração do contrato, os trabalhadores só têm direito, após seis meses completos de trabalho, a
gozar dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis.
- No caso de mudar para o ano civil seguinte sem que o trabalhador tenha completado os seis meses ou sem
ter gozado as férias, estas podem ser gozadas até Junho. No entanto, nesse ano, o trabalhador nunca pode
gozar mais do que 30 dias úteis de férias, salvo se a convenção coletiva o permitir.
1º Exemplo:
- Um trabalhador contratado em 1 de Março de 2006 terá direito, após 6 meses completos de execução de
trabalho, a quantos dias de férias?
Resposta:
- A 2 dias úteis por cada mês de trabalho, ou seja, até final do ano de 2006 teria direito a 20 dias úteis.
2º Exemplo:
- Um trabalhador foi contratado a 1 de Agosto de 2006, apenas ganharia o direito ao gozo das férias em
Janeiro de 2007, momento que perfazia 6 meses de trabalho. Assim, a partir dessa data poderia gozar 8 dias
úteis de férias, tempo proporcional ao trabalho prestado em 2006. Sendo certo que teria de gozar esse
período até 30 de Junho de 2007, não podendo exceder 30 dias úteis, na medida em que no dia 1 de Janeiro
de 2007 vencer-se-ia mais vinte e dois dias.
Férias acrescidas:
- Se no ano civil o trabalhador não tiver faltas ou tiver apenas um dia ou dois meios-dias de faltas justificadas,
ou de suspensão do contrato por facto a si respeitante, tem direito a mais 3 dias de férias (25 dias úteis);
- Se o trabalhador tiver apenas dois dias ou quatro meios-dias de faltas justificadas, ou de suspensão do
contrato por facto a si respeitante, tem direito a mais 2 dias de férias (24 dias úteis);
- Se o trabalhador tiver apenas um dia ou dois meios-dias de faltas justificadas, ou de suspensão do contrato
por facto a si respeitante, tem direito a mais 1 dia de férias (23 dias úteis).

Contratos inferiores a seis meses:

Se o contrato não atingir seis meses o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês
completo de contrato, que devem ser gozadas imediatamente antes da cessação do mesmo, salvo se existir
acordo das partes.
Pode o trabalhador exercer outra atividade durante as férias?
Não. O trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada durante as férias, salvo se já a viesse a
exercer (duplo emprego) ou o empregador o autorizar.

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O trabalhador que trabalhe noutra atividade durante as férias, para além de cometer uma infração disciplinar,
dá ao empregador o direito de reaver a retribuição das férias e subsídio, mediante descontos de um sexto na
retribuição, revertendo metade para o Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social.
O que acontece se o trabalhador adoecer durante as férias?
Adoecendo o trabalhador, as férias são suspensas se o empregador for informado desse facto, prosseguindo
logo após a alta, o gozo dos dias de férias que ainda estiverem compreendidos nesse período, cabendo ao
empregador, na falta de acordo, a marcação dos dias de férias não gozadas, sem sujeição ao período de 1 de
Maio a 31 de Outubro, podendo mesmo ser gozadas até 30 de Abril do ano seguinte.
A doença tem que ser justificada por estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, mas
pode ser fiscalizada pelo médico da segurança social.
Em caso de não comunicação da doença ou da oposição à fiscalização, os dias da alegada doença são
considerados de férias sem prejuízo de sanção disciplinar.
As faltas são descontadas nas férias?
Em regra as faltas não têm efeito sobre as férias.
Se as faltas (justificadas ou injustificadas) implicarem perda de retribuição, o trabalhador pode substituir um
dia de falta por um dia de férias, salvaguardado um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente
no ano da admissão.
As férias podem ser alteradas depois de marcadas?
Se razões imperiosas do funcionamento da empresa obrigarem à alteração das férias, o trabalhador deve ser
indemnizado pelos prejuízos que sofreu com a alteração, cabendo ao empregador voltar a marcá-las sem
sujeição ao período de 1 de Maio a 31 de Outubro, artigo 218º do Código do Trabalho.
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tenha
direito.
Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar a antecipação das
férias para momento anterior à data da cessação.
A empresa pode encerrar para férias?
A empresa pode encerrar para férias da seguinte forma:
- Até 15 dias seguidos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;
- Pode encerrar por tempo superior, ou fora do período entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando assim
estiver fixado em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou mediante parecer favorável da
comissão de trabalhadores;
- Encerramento por período superior a 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a
natureza da actividade assim o exigir;
- Encerramento durante as férias escolares do Natal, não podendo, todavia, exceder cinco dias úteis
consecutivos.
Por quem são marcadas as férias?
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador.
Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo
parecer favorável em contrário da comissão de trabalhadores ou por disposição da Convenção Colectiva de
Trabalho.
Nas empresas até 10 trabalhadores, a marcação das férias não tem que obedecer a estas datas. O empregador
deve ainda elaborar o mapa de férias que deve ser afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro.

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As férias podem ser intercaladas desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e se forem gozados
no mínimo 10 dias úteis consecutivos.
Pode o trabalhador renunciar às férias?
O direito a férias é irrenunciável. No entanto, o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis, renunciando às
restantes, recebendo a retribuição e subsídio correspondente à totalidade.
Podemos acumular as férias de vários anos?
Em regra não.
As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem.
Ainda assim, se existir acordo, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes
no estrangeiro, as férias podem ser gozadas no 1º trimestre do ano seguinte, acumuladas, ou não, com as
desse ano. Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, pode este acumular metade das férias do
ano anterior com as do seguinte.
A entidade patronal é obrigada a dar férias ao trabalhador?
Sim.
Se por culpa do empregador o trabalhador não gozar as férias num ano, para além de as poder gozar no 1.º
trimestre do ano seguinte, terá que pagar-lhe o triplo da retribuição do período de férias em falta.
Quais as retribuições a que o trabalhador tem direito?
Retribuição aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem
como contrapartida do seu trabalho.
No período de férias o trabalhador terá direito a tudo aquilo que receberia como se tivesse a trabalhar e ao
subsídio de férias. Ou seja, o trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a
retribuição base e as demais prestações retributivas
(*ordenado mensal + uma remuneração igual ao ordenado que dá pelo nome de subsídio de férias).
Este subsídio deve ser pago antes do início do período de férias, salvo acordo escrito em contrário.
No subsídio de férias não se inclui o subsídio de refeição, despesas de deslocação, prémios de produtividade,
etc.
O mesmo acontece no mês de Dezembro, o trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um
mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.
Exercício de outra atividade durante as férias
O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade remunerada, salvo quando já a
exerça cumulativamente ou o empregador o autorize.
Em caso de violação do disposto no número anterior, sem prejuízo da eventual responsabilidade disciplinar do
trabalhador, o empregador tem direito a reaver a retribuição correspondente às férias e o respetivo subsídio,
metade dos quais reverte para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da segurança social.
O empregador pode proceder a descontos na retribuição, até ao limite de um sexto, em relação a cada um dos
períodos de vencimento posteriores.

Feriados
Feriado é uma data em que determinada ocasião é comemorada por uma nação, comunidade, religião, grupo
étnico ou classe trabalhista.
Os governos podem instituir feriados em nível federal, estadual (ou regional) ou ainda municipal, dependendo
da extensão da importância comemorada.

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Esses feriados podem ser determinados obrigatórios, ou seja, as pessoas são dispensadas do trabalho; ou
facultativos ("ponto facultativo"), caso em que as organizações tem liberdade para acatar ou não a dispensa do
trabalho.
Cada feriado possui sua razão de acontecer em determinada data, e estas podem ser fixas, isto é, acontecer
todos os anos no mesmo dia e mês, como o Natal, que sempre ocorre no dia 25 de Dezembro, ou móveis,
relativos a alguma outra data ou período do mês, como por exemplo o dia da Maia, ocorre no primeiro
domingo de Maio.

Regime dos feriados

1 – Nos dias considerados como feriado obrigatório, têm de encerrar ou suspender a laboração todas as
atividades que não sejam permitidas aos domingos.
2 – O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o contrato de trabalho não pode estabelecer
feriados diferentes dos indicados anteriormente.
São feriados obrigatórios:
1 de Janeiro;
Sexta-Feira Santa;
25 de Abril;
1 de Maio;
Corpo de Deus (festa móvel);
10 de Junho;
15 de Agosto;
5 de Outubro;
1 de Novembro;
1 de Dezembro;
8 de Dezembro;
25 de Dezembro.
O feriado de Sexta-Feira Santa poderá ser observado em outro dia com significado local no período da Páscoa.
Feriados facultativos
1. Além dos feriados obrigatórios, apenas poderão ser observados: o feriado municipal da localidade ou,
quando este não existir, o feriado distrital; a terça-feira de Carnaval.
2. Em substituição de qualquer dos feriados referidos no número anterior, poderá ser observado, a título de
feriado, qualquer outro dia em que acordem a entidade patronal e os trabalhadores.
Garantia da retribuição
O trabalhador tem direito à retribuição correspondente aos feriados, quer obrigatórios, quer facultativos, sem
que a entidade patronal os possa compensar com trabalho extraordinário.

Faltas (art.º 248.º)

Noção de falta: Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade
durante o período normal de trabalho diário.

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 Em caso de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os
respetivos tempos são adicionados para determinação da falta. Caso a duração do período normal de trabalho
diário não seja uniforme, considera-se a duração média para o efeito.
Um dos deveres do trabalhador é o chamado dever de assiduidade.
Esse dever, consiste no trabalhador comparecer pontualmente no seu local de trabalho e aí permanecer
durante o horário de trabalho. A interrupção pode implicar a violação deste dever de assiduidade.
O que são faltas?
São as ausências do trabalhador no local de trabalho e durante o período/horário em que devia desempenhar
a sua actividade. Podem ainda ser períodos inferiores ao período diário, os quais se somam até perfazer um
dia de trabalho para efeitos de uma falta.
Nos casos em que os períodos diários sejam variáveis, conta como dia completo de trabalho o de menor
duração.
Que tipo de faltas existem? (art.º 249.º)
- Justificadas?
- Por casamento – durante 15 dias seguidos;
- Por falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha, padrasto, madrasta, enteado, sogro, sogra, genro e nora
ou pessoa que viva em união de facto com o trabalhador – durante cinco dias seguidos;
- Por falecimento dos avós, bisavós, netos, bisnetos, irmãos e cunhados – durante dois dias seguidos;
- Por frequência de aulas ou prestação de provas em estabelecimento de ensino;
- Por doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais;
- Por necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente de
filhos, adotados ou enteados, menores de 10 anos, ou independentemente da idade, caso sejam portadores
de deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano;
- Para assistência a netos, que sejam filhos de adolescentes que convivam com o trabalhador – até 30 dias
seguidos após o nascimento;
- Para deslocação à escola do responsável pela educação do menor – uma vez por trimestre e até quatro
horas;
- Para desempenho de funções pelos trabalhadores eleitos para estruturas representativas dos trabalhadores
que excedam o crédito de horas;
- Para campanha eleitoral dos candidatos a cargos públicos – durante o período da campanha;
- Por serem autorizadas ou aprovadas pelo empregador;
Ainda serão justificadas outras faltas assim qualificadas por lei.
– Injustificadas - as restantes.

O que acontece se o empregador violar alguns direitos relacionados com a justificação das faltas ou o seu
desconto nas férias? Havendo violação desses direitos dos trabalhadores, o empregador incorre em infração
grave, sendo-lhe aplicáveis coimas variáveis de acordo com a dimensão da empresa, podendo constituir justa
causa de despedimento.
Como pode a entidade patronal exigir a justificação da falta? O empregador pode, nos 15 dias seguintes à
comunicação das faltas, exigir ao trabalhador a prova. A prova da situação de doença é feita por
estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado médico e que pode ser
fiscalizada por médico, mediante requerimento do empregador dirigido à segurança social.

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No caso de a segurança social não indicar o médico no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa o
médico para efetuar a fiscalização, não podendo este ter qualquer vínculo contratual anterior ao empregador.
Em caso de desacordo entre os pareceres médicos pode ser requerida a intervenção de junta médica. A
apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento constitui falsa declaração para
efeitos de justa causa de despedimento.
Quais as consequências das faltas injustificadas? As faltas injustificadas constituem violação do dever de
assiduidade e determinam perda da retribuição correspondente ao período de ausência, o qual será
descontado na antiguidade do trabalhador, podendo levar a processo disciplinar com vista ao despedimento.
Considera-se que o trabalhador praticou uma infração grave se faltou injustificadamente a um ou meio
período normal de trabalho imediatamente anterior ou posterior a um feriado ou aos dias ou meios dias de
descanso.
No caso de a apresentação do trabalhador, para início ou reinício da prestação de trabalho, se verificar com
atraso injustificado superior a trinta ou sessenta minutos, pode o empregador recusar a aceitação da
prestação durante parte ou todo o período normal de trabalho, respetivamente.
Serão as faltas justificadas pagas pelo empregador? Não. As faltas justificadas por motivo de doença, desde
que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção na doença; por motivo de acidente
no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a seguro; as que forem justificadas por legislação que não
seja o Código do Trabalho e que ultrapassem trinta dias a 30 por ano; as autorizadas ou aprovadas pelo
empregador determinam perda de retribuição.
No caso de doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais (serviço militar, serviço cívico) que, efetiva
ou previsivelmente ultrapasse um mês, o contrato fica suspenso.
No caso das faltas para participação em campanha eleitoral só há direito à retribuição de um terço das faltas
justificadas e o trabalhador só pode faltar meios dia ou dias completos desde que avise com 48 horas de
antecedência.

Quando deve ser feita a comunicação da falta justificada?

- As faltas previsíveis têm de ser comunicadas com cinco dias de antecedência;
- As imprevisíveis logo que possível.
Se à comunicação das faltas se seguirem imediatamente outras, tem de ser feita também a respectiva
comunicação ao empregador.
A falta de comunicação ou a oposição à fiscalização da doença pelo médico leva à injustificação da falta.

Apesar de justificadas, quais as faltas que visam a perda de retribuição?

- Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social;
- Acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a subsídio ou seguro;
- As que foram justificadas, quando superiores a 30 dias por ano, no seu conjunto;
- Aquelas que foram autorizadas ou aprovadas pelo empregador para além do elenco legal.

O direito à retribuição

Princípios gerais sobre a retribuição

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 Considera-se retribuição a prestação a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o
trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
A retribuição compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou
indiretamente, em dinheiro ou em espécie.
Presume-se constituir retribuição qualquer prestação do empregador ao trabalhador. À prestação qualificada
como retribuição é aplicável o correspondente regime de garantias previsto no Código do Trabalho.

Retribuição em espécie
A prestação retributiva não pecuniária deve destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador
ou da sua família e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região.
O valor das prestações retributivas não pecuniárias não pode exceder o da parte em dinheiro, salvo o disposto
em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Prestações incluídas ou excluídas da retribuição

Não se consideram retribuição:
a) As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos
de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas
feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas
importâncias, na parte que exceda os respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se
devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador;
b) As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio
dos bons resultados obtidos pela empresa;
c) As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a
assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respetivos, não esteja
antecipadamente garantido;
d) A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma
retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.
O disposto na alínea a) do número anterior aplica-se, com as necessárias adaptações, ao abono para falhas e
ao subsídio de refeição.
O disposto nas alíneas b) e c) do n.º 1 não se aplica:
a) Às gratificações que sejam devidas por força do contrato ou das normas que o regem, ainda que a sua
atribuição esteja condicionada aos bons serviços do trabalhador, nem àquelas que, pela sua importância e
carácter regular e permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da
retribuição daquele;
b) Às prestações relacionadas com os resultados obtidos pela empresa quando, quer no respetivo título
atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter estável, independentemente da
variabilidade do seu montante.

Modalidades de retribuição
A retribuição pode ser certa, variável ou mista, sendo esta constituída por uma parte certa e outra variável.
É certa a retribuição calculada em função de tempo de trabalho

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Para determinar o valor da retribuição variável, quando não seja aplicável o respetivo critério, considera-se a
média dos montantes das prestações correspondentes aos últimos 12 meses, ou ao tempo de execução de
contrato que tenha durado menos tempo.
Caso o processo estabelecido no número anterior não seja praticável, o cálculo da retribuição variável faz-se
segundo o disposto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, segundo o
prudente arbítrio do julgador.

Cálculo de prestação complementar ou acessória

Quando disposição legal, convencional ou contratual não disponha em contrário, a base de cálculo de
prestação complementar ou acessória é constituída pela retribuição base e diuturnidades.
Para tal, entende-se por:
a) Retribuição base, a prestação correspondente à atividade do trabalhador no período normal de trabalho;
b) Diuturnidade, a prestação de natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com fundamento na
antiguidade

Subsídio de Natal
O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15
de Dezembro de cada ano.
O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:
a) No ano de admissão do trabalhador;
b) No ano de cessação do contrato de trabalho;
c) Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador

Retribuição do período de férias e subsídio

A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo.
Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a subsídio de férias,
compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo
específico da execução do trabalho, correspondentes à duração mínima das férias.
Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e
proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.

Retribuição por isenção de horário de trabalho

O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:
a) Uma hora de trabalho suplementar por dia;
b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com
observância do período normal de trabalho.
O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode renunciar à retribuição referida no
número anterior.

Pagamento de trabalho noturno

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O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente
prestado durante o dia. Este acréscimo pode ser substituído, mediante instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho, por:
a) Redução equivalente do período normal de trabalho;
b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.
O disposto no n.º 1 não se aplica, salvo se previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho:
a) Em atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período noturno, designadamente
espetáculo ou diversão pública;
b) Em atividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o
período noturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas,
ou farmácia, em período de abertura;
c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em
período noturno.

Pagamento de trabalho suplementar

1 – O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:
a) 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente
determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador.
O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho.

Prestações relativas a dia feriado

O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador a possa compensar
com trabalho suplementar.
O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o
funcionamento nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas
prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

Cálculo do valor da retribuição horária

O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula: (Rm × 12):(52 × n) ,sendo Rm o valor da
retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal, definido em termos médios em caso de
adaptabilidade.

Forma de cumprimento
A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações não pecuniárias. A parte
pecuniária da retribuição pode ser paga por meio de cheque, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador,
devendo ser suportada pelo empregador a despesa feita com a conversão do título de crédito em dinheiro ou
o levantamento, por uma só vez, da retribuição.
Até ao pagamento da retribuição, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a
identificação daquele, o nome completo, o número de inscrição na instituição de segurança social e a

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categoria profissional do trabalhador, a retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que
respeitam, os descontos ou deduções e o montante líquido a receber.

Lugar do cumprimento
A retribuição deve ser paga no local de trabalho ou noutro lugar que seja acordado. Caso a retribuição deva
ser paga em lugar diverso do local de trabalho, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição
considera-se tempo de trabalho.

Tempo do cumprimento
O crédito retributivo vence-se por períodos certos e iguais, que, salvo estipulação ou uso diverso, são a
semana, a quinzena e o mês do calendário
A retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.
Em caso de retribuição variável com período de cálculo superior a 15 dias, o trabalhador pode exigir o
pagamento em prestações quinzenais.
O montante da retribuição deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento ou em dia útil
anterior.
O empregador fica constituído em mora se o trabalhador, por facto que não lhe seja imputável, não puder
dispor do montante da retribuição na data do vencimento.

Cessação do contrato de trabalho (art. 384º do Código de Trabalho)

Como pode terminar um contrato de trabalho? Há várias formas de um contrato de trabalho acabar.
1. Caducidade
Acaba o prazo do contrato de trabalho (contrato de trabalho com termo certo ou incerto) sem que haja
renovação do mesmo (isto nos contratos de trabalho a termo)
Considera-se que o contrato de trabalho caduca quando se verifica:
 o seu termo;
 a impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;
 a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.
O contrato a termo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, quando o empregador ou o
trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias
antes de o prazo expirar.
O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador
comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme
o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos ou por período superior.

2. Revogação

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Quando existe acordo entre trabalhador e entidade patronal (pois não pretendem manter a relação de
trabalho) e em qualquer tipo contratual.
A revogação acontece por acordo escrito entre o empregador e o funcionário, ficando cada parte com uma
cópia.
No documento assinado por ambos deve constar a data da celebração do acordo e a de início da produção dos
respetivos efeitos.

3. Denúncia (art.º 400)

Por iniciativa do trabalhador que não quer trabalhar mais (porque arranjou uma melhor proposta de emprego
e vai mudar de emprego, p.ex.)
O trabalhador deve avisar, por escrito, o empregador que pretende deixar de trabalhar com uma antecedência
mínima de:
- 15 dias para contratos a termo certo com duração de 6 meses ou menos tempo;
- 30 dias para contratos a termo com duração superior a 6 meses;
- 30 dias para contratos com duração inferior e 2 anos;
- 60 dias para contratos com duração superior a 2 anos.
Se o trabalhador não avisar encontra-se obrigado a indemnizar a entidade patronal em montante igual ao seu
ordenado.
Denúncia pelo trabalhador: O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa
causa, mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 ou 60 dias,
conforme tenha, respetivamente, até 2 anos ou mais de 2 anos de antiguidade.
Em contratos de trabalho a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 30 ou 15 dias,
consoante a duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.

4. Resolução
Por iniciativa do trabalhador que tem justa causa
Existe justa causa para deixar de trabalhar quando o empregador incumpre com os seus deveres,
nomeadamente:
- Quando o empregador deixa de pagar o salário do trabalhador;
- Não oferece as condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
- Pratica injúrias, ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis
por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante legítimo.
- Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
- Aplicação de sanção abusiva;
- Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

Por iniciativa do empregador com justa causa

Existe justa causa no despedimento de um trabalhador quando ele incumpre com os seus deveres, p.ex:
- Quando o trabalhador pratique algum acto com incompetência grave;
- Abandone o trabalho ou falte injustificadamente (5 faltas seguidas ou 10 interpoladas)
- Desobedeça às ordens legítimas do empregador

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- Pratique de injúrias, violências físicas ou outros crimes sob outros crimes sob outros trabalhadores ou sob o
empregador.
A justa causa é apreciada nos termos do n.º 2 do artigo 396.º, com as necessárias adaptações.

Cessação do contrato de trabalho – Procedimento

A declaração de resolução deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30
dias subsequentes ao conhecimento desses factos.
Se o fundamento da resolução for o da alínea a) do n.º 3 do artigo anterior, o trabalhador deve notificar o
empregador logo que possível.

Indemnização devida ao trabalhador (art.º 396.º)º

A resolução do contrato com fundamento nos factos previstos no n.º 2 do artigo 441.º confere ao trabalhador
o direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo esta
corresponder a uma indemnização a fixar entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade.
No caso de fracção de ano o valor de referência previsto na segunda parte do número anterior é calculado
proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, a indemnização nunca pode ser
inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades.
No caso de contrato a termo, a indemnização prevista nos números anteriores não pode ser inferior à quantia
correspondente às retribuições vincendas.

Impugnação da resolução
A ilicitude da resolução do contrato pode ser declarada por tribunal judicial em acção intentada pelo
empregador.
A acção tem de ser intentada no prazo de um ano a contar da data da resolução.
Na acção em que for apreciada a ilicitude da resolução apenas são atendíveis para a justificar os factos
constantes da comunicação referida no n.º 1 do artigo 442.º

Resolução ilícita
No caso de ter sido impugnada a resolução do contrato com base em ilicitude do procedimento previsto no n.º
1 do artigo 442.º, o trabalhador pode corrigir o vício até ao termo do prazo para contestar, não se aplicando,
no entanto, este regime mais de uma vez.

Responsabilidade do trabalhador em caso de resolução ilícita

A resolução do contrato pelo trabalhador com invocação de justa causa, quando esta não tenha sido provada,
confere ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados não inferior ao montante
calculado nos termos do artigo 448.º

Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho

Proibição de despedimento sem justa causa

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É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Imperatividade do regime de cessação do contrato de trabalho
1 – O regime estabelecido no presente capítulo não pode ser afastado por instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o disposto nos números seguintes ou em outra
disposição legal.
2 – Os critérios de definição de indemnizações e os prazos de procedimento e de aviso prévio consagrados
neste capítulo podem ser regulados por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
3 – Os valores de indemnizações podem, dentro dos limites deste Código, ser regulados por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho.

Modalidades de cessação do contrato de trabalho

Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Revogação;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d) Despedimento coletivo;
e) Despedimento por extinção de posto de trabalho;
f) Despedimento por inadaptação;
g) Resolução pelo trabalhador;
h) Denúncia pelo trabalhador.

Documentos a entregar ao trabalhador

1 – Cessando o contrato de trabalho, o empregador deve entregar ao trabalhador:
a) Um certificado de trabalho, indicando as datas de admissão e de cessação, bem como o cargo ou cargos
desempenhados;
b) Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na legislação de segurança
social, que deva emitir mediante solicitação.
2 – O certificado de trabalho só pode conter outras referências a pedido do trabalhador.

Devolução de instrumentos de trabalho

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos
de trabalho e quaisquer outros objetos pertencentes a este, sob pena de incorrer em responsabilidade civil
pelos danos causados.
Causas de caducidade de contrato de trabalho
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
a) Verificando-se o seu termo;
b) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o
empregador o receber;
c) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

Caducidade de contrato de trabalho a termo certo

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o
empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito,

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respetivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar. Em caso de caducidade de contrato de trabalho a
termo certo decorrente de declaração do empregador nos termos do número anterior, o trabalhador tem
direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade,

Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador
comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme
o contrato tenha durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.
Tratando-se de situação que dê lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o
número anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da respetiva
ocupação, em consequência da normal redução da atividade, tarefa ou obra para que foram contratados.
Na falta da comunicação , o empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao
período de aviso prévio em falta.
Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação que
corresponde à soma dos seguintes montantes:
a) A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita
aostrês primeiros anos de duração do contrato;
b) A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos
subsequentes.

Morte de empregador, extinção de pessoa coletiva ou encerramento de empresa

A morte de empregador em nome individual faz caducar o contrato de trabalho na data do encerramento da
empresa, salvo se o sucessor do falecido continuar a atividade para que o trabalhador se encontra contratado,
ou se verificar a transmissão da empresa ou estabelecimento.
A extinção de pessoa coletiva empregadora, quando não se verifique a transmissão da empresa ou
estabelecimento, determina a caducidade do contrato de trabalho.
O encerramento total e definitivo de empresa determina a caducidade do contrato de trabalho, devendo
seguir-se as necessárias adaptações.
Verificando-se a caducidade do contrato em caso previsto num dos números anteriores, o trabalhador tem
direito a compensação

Insolvência e recuperação de empresa

A declaração judicial de insolvência do empregador não faz cessar o contrato de trabalho, devendo o
administrador da insolvência continuar a satisfazer integralmente as obrigações para com os trabalhadores
enquanto o estabelecimento não for definitivamente encerrado. Antes do encerramento definitivo do
estabelecimento, o administrador da insolvência pode fazer cessar o contrato de trabalho de trabalhador cuja
colaboração não seja indispensável ao funcionamento da empresa. A cessação de contratos de trabalho
decorrente do encerramento do estabelecimento deve ser realizada com as necessárias adaptações

Cessação de contrato de trabalho por acordo

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo

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O acordo de revogação deve constar de documento assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um
exemplar.
O documento deve mencionar expressamente a data de celebração do acordo e a de início da produção dos
respetivos efeitos. As partes podem, simultaneamente, acordar outros efeitos, dentro dos limites da lei. Se, no
acordo ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensação pecuniária global para o
trabalhador, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em
virtude desta.

Regimes Especiais
Pré-Reforma
Noção de pré-reforma
Considera-se pré-reforma a situação de redução ou suspensão da prestação de trabalho, constituída por
acordo entre empregador e trabalhador com idade igual ou superior a 55 anos, durante a qual este tem direito
a receber do empregador uma prestação pecuniária mensal, denominada de pré-reforma.

Acordo de pré-reforma
O acordo de pré-reforma está sujeito a forma escrita e deve conter:
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Data de início da pré-reforma;
c) Montante da prestação de pré-reforma;
d) Organização do tempo de trabalho, no caso de redução da prestação de trabalho.

Prestação de pré-reforma
1 – O montante inicial da prestação de pré-reforma não pode ser superior à retribuição do trabalhador na data
do acordo, nem inferior a 25% desta ou à retribuição do trabalho, caso a pré-reforma consista na redução da
prestação de trabalho.
2 – Salvo estipulação em contrário, a prestação de pré-reforma é atualizada anualmente em percentagem
igual à do aumento de retribuição de que o trabalhador beneficiaria se estivesse em pleno exercício de
funções ou, não havendo tal aumento, à taxa de inflação.
3 – A prestação de pré-reforma goza das garantias dos créditos de trabalhador emergentes de contrato de
trabalho.

Direitos de trabalhador em situação de pré-reforma

O trabalhador em situação de pré-reforma pode exercer outra atividade profissional remunerada.
O acordo de pré-reforma pode atribuir ao trabalhador outros direitos não decorrentes na lei.
Em caso de falta culposa de pagamento da prestação de pré-reforma ou, independentemente de culpa, se a
mora se prolongar por mais de 30 dias, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício de funções, sem
prejuízo da antiguidade, ou a resolver o contrato, com direito a indemnização.

Cessação de pré-reforma
A pré-reforma cessa:

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a) Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez;
b) Com o regresso do trabalhador ao pleno exercício de funções, por acordo com o empregador ;
c) Com a cessação do contrato de trabalho.
Na situação prevista na alínea c) do número anterior, caso a modalidade de cessação do contrato de trabalho
conferisse ao trabalhador direito a indemnização ou compensação se estivesse no pleno exercício de funções,
aquele tem direito a indemnização no montante das prestações de pré-reforma até à idade legal de reforma
por velhice.
A indemnização referida no número anterior tem por base o montante da prestação de pré-reforma à data da
cessação do contrato de trabalho.

Trabalho temporário
Conceitos específicos do regime de trabalho temporário
Considera-se:
a) Contrato de trabalho temporário o contrato de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho
temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade
a utilizadores, mantendo-se vinculado à empresa de trabalho temporário;
b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho por tempo
indeterminado celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se
obriga, mediante retribuição daquela, a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo-se
vinculado à empresa de trabalho temporário;
c) Contrato de utilização de trabalho temporário o contrato de prestação de serviço a termo resolutivo entre
um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder
àquele um ou mais trabalhadores temporários.

Trabalho no domicilio ou teletrabalho

Noção de teletrabalho
Considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da
empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação.

Regime de contrato para prestação subordinada de teletrabalho

Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o
efeito, mediante a celebração de contrato para prestação subordinada de teletrabalho.
Verificadas as condições pela lei, o trabalhador tem direito a passar a exercer a atividade em regime de
teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada.
Além das situações referidas no número anterior, o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a
exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e
a entidade patronal disponha de recursos e meios para o efeito.

O contrato está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Indicação da atividade a prestar pelo trabalhador, com menção expressa do regime de teletrabalho, e
correspondente retribuição;
c) Indicação do período normal de trabalho;

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d) Se o período previsto para a prestação de trabalho em regime de teletrabalho for inferior à duração
previsível do contrato de trabalho, a atividade a exercer após o termo daquele período;
e) Propriedade dos instrumentos de trabalho bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção
e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilização;
f) Identificação do estabelecimento ou departamento da empresa em cuja dependência fica o trabalhador,
bem como quem este deve contactar no âmbito da prestação de trabalho.

O trabalhador em regime de teletrabalho pode passar a trabalhar no regime dos demais trabalhadores da
empresa, a título definitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.
A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho.

Igualdade de tratamento de trabalhador em regime de teletrabalho

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores,
nomeadamente no que se refere a formação e promoção ou carreira profissionais, limites do período normal
de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes
de acidente de trabalho ou doença profissional.
No âmbito da formação profissional, o empregador deve proporcionar ao trabalhador, em caso de
necessidade, formação adequada sobre a utilização de tecnologias de informação e de comunicação inerentes
ao exercício da respetiva atividade.
O empregador deve evitar o isolamento do trabalhador, nomeadamente através de contactos regulares com
a empresa e os demais trabalhadores.

Trabalho de estrangeiros
O contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro comunitário deve seguir os mesmos trâmites que o
contrato de trabalho com trabalhador nacional. No caso de trabalhador estrangeiro não comunitário ou
apátrida, são já requisitadas formalidades especiais.
Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro não comunitário ou apátrida
O contrato de trabalho celebrado com cidadão estrangeiro de país terceiro ao Espaço Económico Europeu ou
apátrida deve revestir a forma escrita e conter as indicações:
 Nome ou denominação e domicilio das partes contraentes;
 Referência ao título legal que autoriza o cidadão estrangeiro a permanecer e trabalhar em território
nacional (visto de trabalho, autorização de permanência, autorização de residência); Atividade do
empregador;
 Atividade contratada;
 Retribuição, com indicação do valor, periodicidade e forma de pagamento;
 Local de trabalho;
 Período normal de trabalho;
 Data da celebração do contrato e do início da atividade;
 Identificação da(s) pessoa(s) e do domicilio dos eventuais beneficiários de pensão por morte em caso
de acidente de trabalho ou de doença profissional (em anexo ao contrato).
O exemplar do contrato que ficar com o empregador deve ter apensos documentos comprovativos do
cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro
em Portugal, sendo apensas cópias dos mesmos documentos aos restantes exemplares.

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Registo de trabalhador estrangeiro
O registo de trabalhador estrangeiro não comunitário ou apátrida é feito no site da ACT - Autoridade para as
Condições de Trabalho.
O empregador deve comunicar por escrito à ACT a celebração de contrato com trabalhador estrangeiro antes
do início da atividade. Já a cessação do contrato pode ser comunicada no prazo de 15 dias.
Não é necessário registar na ACT a contratação de cidadão nacional de país membro da UE, do Espaço
Económico Europeu, do Brasil (se tiver requerido o estatuto de igualdade de direitos), de Cabo Verde, da
Guiné Bissau e de São Tomé e Príncipe.

Parentalidade
A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes. Os trabalhadores têm direito à proteção
da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível ação em relação ao exercício da parentalidade.

Proteção na Parentalidade
A proteção na parentalidade concretiza-se através da atribuição dos seguintes direitos:
a) Licença em situação de risco clínico durante a gravidez,
b) Licença por interrupção de gravidez;
c) Licença parental, em qualquer das modalidades;
d) Licença por adoção;
e) Licença parental complementar em qualquer das modalidades;
f) Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivo de
proteção da sua segurança e saúde;
g) Dispensa para consulta pré-natal;
h) Dispensa para avaliação para adoção;
i) Dispensa para amamentação ou aleitação;
j) Faltas para assistência a filho;
l) Faltas para assistência a neto;
m) Licença para assistência a filho;
n) Licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
o) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
p) Horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares;
q) Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade;
r) Dispensa de prestação de trabalho suplementar;
s) Dispensa de prestação de trabalho no período noturno.
Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores
progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com exceção
do direito de a mãe gozar 14 semanas de licença parental inicial e dos referentes a proteção durante a
amamentação.

Conceitos em matéria de proteção da parentalidade

No âmbito do regime de proteção da parentalidade, entende-se por:
a) Trabalhadora grávida, a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por
escrito, com apresentação de atestado médico;

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b) Trabalhadora puérpera, a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao
parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou
certidão de nascimento do filho;
c) Trabalhadora lactante, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por
escrito, com apresentação de atestado médico.
O regime de proteção da parentalidade é ainda aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da
situação ou do facto relevante

O regime jurídico da maternidade e paternidade está nos artigos 33º a 51º do Código de Trabalho.
A Trabalhadora Grávida quando conhece o seu estado deverá informar a entidade patronal do seu estado por
escrito, com apresentação de atestado médico.
A Trabalhadora Puérpera – toda a trabalhadora que após o parto tem o tempo de 120 dias, mas deve informar
a entidade patronal do seu estado por escrito com apresentação de atestado médico.
A Trabalhadora Lactante – a trabalhadora que amamenta o filho deve informar a entidade patronal do seu
estado por escrito com apresentação de atestado médico.
A Entidade Patronal deve afixar na empresa em local apropriado a informação relativa aos direitos e deveres
da trabalhadora grávida ou do pai.

Licença de maternidade (art. 35º do código do trabalho)

A trabalhadora tem direito a uma licença de 120 dias consecutivos, ou seja, 90 dias necessariamente a seguir
ao parto, podendo os outros 30 serem gozados antes ou depois do parto.
É obrigatório o gozo de 6 semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.
A trabalhadora grávida que pretende gozar parte da licença por maternidade antes do parto, deve informar o
empregador e apresentar atestado médico com antecedência de 10 dias ou em caso de urgência logo que
possível.
Direito das trabalhadoras grávidas, quanto a dispensas para consultas, amamentação e aleitação (art. 46º do
código do trabalho)
A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo
e número de vezes necessários e justificados. Porém deve a trabalhadora, sempre que possível recorrer a estas
consultas fora de horário de trabalho se possível.
Caso assim não seja, a entidade patronal pode exigir à trabalhadora grávida a apresentação de comprovativo
desta consulta.
No caso das trabalhadoras que amamentam:
- Tem direito a dispensa do trabalho para o efeito durante o tempo que durar a amamentação. Para o fazer
deve a trabalhadora comunicar com antecedência de 10 dias o início da dispensa que amamenta o filho,
devendo apresentar atestado médico após o 1º ano de vida do filho;
- A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em 2 períodos distintos, com a duração máxima
de 1 hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.
Limites de faltas para assistência aos filhos (art. 40º do código do trabalho)
Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar
assistência familiar em caso de doença ou outra situação.
Trabalho suplementar e nocturno (artigos 46º, 47º e 48º do código do trabalho)
A trabalhadora grávida não está obrigada a prestar trabalho suplementar.

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Quanto ao trabalho nocturno trabalhadora grávida é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas e 7
horas do dia seguinte.
Convém apresentar sempre atestado médico quando sabe que está grávida ou 10 dias após quando retorna ao
trabalho enquanto puérpera ou lactante.

Regime e efeitos das licenças, faltas e dispensas

Não existe qualquer perda de direitos, todavia temos que ter atenção que as dispensas para consulta,
amamentação e aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação
efectiva de trabalho, mas após aquele período as faltas dadas são consideradas injustificadas sem devido
comprovativo.

Trabalhador estudante
Noção de trabalhador-estudante: Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequenta qualquer
nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição de
ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação temporária de jovens com duração
igual ou superior a seis meses.
A manutenção do estatuto de trabalhador-estudante depende de aproveitamento escolar no ano letivo
anterior.
Para adquirir a categoria de trabalhador-estudante, o trabalhador deve comprovar perante o empregador a
sua condição de estudante, apresentando igualmente o respectivo horário escolar.
O trabalhador-estudante deve beneficiar de horários de trabalho específicos, com flexibilidade ajustável à
frequência das aulas e à inerente deslocação para os respectivos estabelecimentos de ensino. Para além de
poder ausentar-se para a prestação e provas de avaliação, nos termos previstos em legislação especial.

Organização do tempo de trabalho de trabalhador-estudante

O horário de trabalho de trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ser ajustado de modo a permitir a
frequência das aulas e a deslocação para o estabelecimento de ensino.
Quando não seja possível a aplicação do disposto no número anterior, o trabalhador-estudante tem direito a
dispensa de trabalho para frequência de aulas, se assim o exigir o horário escolar, sem perda de direitos e que
conta como prestação efetiva de trabalho.
A dispensa de trabalho para frequência de aulas pode ser utilizada de uma só vez ou fracionadamente, à
escolha do trabalhador-estudante, e tem a seguinte duração máxima, dependendo do período normal de
trabalho semanal:
a) Três horas semanais para período igual ou superior a vinte horas e inferior a trinta horas;
b) Quatro horas semanais para período igual ou superior a trinta horas e inferior a trinta e quatro horas;
c) Cinco horas semanais para período igual ou superior a trinta e quatro horas e inferior a trinta e oito horas;
d) Seis horas semanais para período igual ou superior a trinta e oito horas.
O trabalhador-estudante cujo período de trabalho seja impossível ajustar, de acordo com os números
anteriores, ao regime de turnos a que está afeto tem preferência na ocupação de posto de trabalho
compatível com a sua qualificação profissional e com a frequência de aulas.
Caso o horário de trabalho ajustado ou a dispensa de trabalho para frequência de aulas comprometa
manifestamente o funcionamento da empresa, nomeadamente por causa do número de trabalhadores-

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estudantes existente, o empregador promove um acordo com o trabalhador interessado e a comissão de
trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical, comissões sindicais ou delegados sindicais, sobre a
medida em que o interesse daquele pode ser satisfeito ou, na falta de acordo, decide fundamentadamente,
informando o trabalhador por escrito
O trabalhador-estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar, exceto por motivo de força maior,
nem trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado quando o mesmo coincida
com o horário escolar ou com prova de avaliação.
Ao trabalhador-estudante que preste trabalho em regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário
concentrado é assegurado um dia por mês de dispensa, sem perda de direitos, contando como prestação
efetiva de trabalho.
O trabalhador estudante que preste trabalho suplementar tem direito a descanso compensatório com
duração de metade do número de horas prestadas.

Igualdade de Oportunidades

Igualdade e não discriminação
Igualdade de condições de trabalho
Os trabalhadores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição, devend
o os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação fundada no sexo.
A igualdade de retribuição implica que, para trabalho igual ou de valor igual:
a) Qualquer modalidade de retribuição variável, nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da
mesma unidade de medida;
b) A retribuição calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma.
As diferenças de retribuição não constituem discriminação quando assentes em critérios objetivos, comuns a
homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade.

Neste sentido,  as  licenças,  faltas  ou  dispensas  relativas  à  proteção  na

parentalidade não podem fundamentar diferenças na retribuição dos trabalhadores.
Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objetivos comuns a
homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.

Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação
Segundo o Código do Trabalho, considerase:
a)Discriminação direta, sempre que, em razão de um fator de discriminação, uma pessoa seja sujeita a tratame
ntntomenos favorável do que aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situação 
comparável;
b)Discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente neutro seja suscetível
decolocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminação, numa posição de desvantagem comparativa
com outras, a não ser que essa disposição, critério ou prática seja objetivamente justificado por um fim legítim
o e que os meios para o alcançar sejam adequados e necessários;
c) Trabalho igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são iguais ou
objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade;

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d) Trabalho de valor igual, aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são
equivalentes, atendendo nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas
e ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado.
Importante referir que, constitui discriminação a mera ordem ou instrução que tenha finalidade prejudicar
alguém em razão de um fator de discriminação.

Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho
O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se
refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não
podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever e
razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, situação
económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, 
deficência,doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicçõ
es políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos.
O direito respeita, designadamente:
a) A critérios de seleção e a condições de contratação, em qualquer sector de atividade e a todos os níveis
hierárquicos;
b) A acesso a todos os tipos de orientação, formação e reconversão profissionais de qualquer nível, incluindo a
aquisição de experiência prática;
c) A retribuição e outras prestações patrimoniais, promoção a todos os níveis hierárquicos e critérios para sele
ção de trabalhadores a despedir;
d) A filiação ou participação em estruturas de representação coletiva, ou em qualquer outra organização cujos
membros exercem uma determinada profissão, incluindo os benefícios por elas atribuídos.
O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do
trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação.

Proibição de discriminação
O empregador não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta.
Não constitui discriminação o comportamento baseado em fator de discriminação que constitua um requisito
justificável e determinante para o exercício da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em ca
usa ou do contexto da sua execução, devendo o objetivo ser legítimo e o requisito proporcional.
São  nomeadamente  permitidas  diferenças  de  tratamento  baseadas  na  idade  que  sejam  necessárias  e
apropriadas à realização de um objetivo legítimo, designadamente de política de emprego, mercado de 
trabalho ou formação profissional.
As  disposições  legais  ou  de  instrumentos  de  regulamentação  coletiva  de  trabalho  que  justifiquem  os
comportamentos referidos no número anterior devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de 
se justificar.
Cabe a quem alega discriminação indicar o trabalhador ou trabalhadores em relação a quem se considera
discriminado, incumbindo ao empregador provar que a diferença de tratamento não assenta em qualquer fator 
de discriminação.
As teorias apresentadas anteriormente, são  designadamente  aplicáveis  em  caso  de  invocação  de 
qualquer  prática
discriminatória no acesso ao trabalho ou à formação profissional ou nas condições de trabalho, nomeadament

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e por motivo de dispensa para consulta pré-natal, proteção de segurança e saúde de trabalhadoras grávidas ou
lactentes, licenças por parentalidade ou faltas para assistência a menores.

Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação

A disposição de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa
que estabeleça profissão ou categoria profissional, que respeite especificamente trabalhadores de um dos
sexos considera-se aplicável a trabalhadores de ambos os sexos.
A disposição de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa 
A disposição de estatuto de organização representativa de empregadores ou de trabalhadores que restrinja o
acesso a emprego, atividade profissional, formação profissional, condições de trabalho ou carreira profissional
exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos, aplicável a trabalhadores de ambos os sexos.

Indemnização por ato discriminatório
A prática de ato discriminatório lesivo de trabalhador ou candidato a emprego conferelhe o direito a indeminiz
ação por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.

Igualdade e não discriminação em função do sexo
Acesso ao emprego, atividade profissional ou formação
A exclusão ou restrição de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razão do sexo a determinada
atividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa atividade constitui discriminação em função 
do sexo.
O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à préseleção ou ao recrutamento não
pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo.
Em ação de formação profissional dirigida a profissão exercida predominantemente por trabalhadores de um
dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique, preferência a trabalhadores do sexo com menor representa
ção bem como, sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificação ou responsável
por  família monoparental ou no caso de licença parental ou adoção.

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Bibliografia

Gonçalves, F., Alves, M. J., & Portugal. (2006). Código do trabalho. Almedina.

Martins, A., Oliveira, A., Meira, D., Salazar, H., & Azevedo, M. (2017). Manual de Direito do Trabalho. Vida
Economica Editorial.

Sites:
ACT – Autoridade para as condições de trabalho
Diário da República ( consulta de legislação)

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