RESUMEN SEGUNDO PARCIAL – DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

DERECHO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Concepto. Objeto. Contenido. Sujetos.

Principios del derecho de la Negociación Colectiva. Genéricos y propios. Fuentes.
Funciones. Marco necesario del sistema de Negociación Colectiva. Principios del derecho
de la Negociación Colectiva y Marco necesario del sistema de Negociación Colectiva. 

La NEGOCIACIÓN COLECTIVA es un proceso desarrollado entre la parte empresaria y la

parte obrera, que invocan y defienden intereses distintos, en el cual ambas partes se
comunican e interactúan influenciándose de manera reciproca, y como resultado de ese
desarrollo generalmente se logra elaborar un producto mutuamente aceptado, el CONVENIO
COLECTIVO DE TRABAJO, que regula las condiciones de trabajo de la actividad,
profesión, oficio de que se trate, y eventualmente acordar materias que atañen a las relaciones
entre las asociaciones pactantes.

El derecho de los gremios de concertar convenios colectivos se encuentra consagrado en el

artículo 14bis que establece “queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos
de trabajo”.
Los ACUERDOS MARCO tienen un alcance que trasciende el contenido de los convenios
colectivos, constituyen pactos celebrados en la cumbre por las representaciones superiores de
las organizaciones de trabajadores y de empleadores y generalmente también el Estado, y
están destinados a consensuar materias de política macroeconómica o de lograr acuerdos que
respalden las medidas legislativas del ámbito económico, social o laboral. Este tipo de
acuerdos marco pueden ser:
- Pactos sociales → son acuerdos marco que buscan consensuar materias vinculadas a
la política de ingresos o regulan relaciones individuales o colectivas de trabajo, o
cuestiones de asistencia social o de Seguridad Social. → Por ejemplo: El acta de
compromiso nacional, o el Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la
Equidad Social.
- Convenio intersectorial o marco → previsto por el art. 16 ley 14.250 como uno de los
tipos posibles de negociación colectiva. Son acuerdos interprofesionales que tienen
como objeto establecer la estructura de la negociación colectiva, fijar reglas que
resuelvan conflictos de concurrencia de convenios en distintos ámbitos. Establecen
los lineamientos a los cuales deberán sujetarse los convenios que se celebren en los
ámbitos inferiores.

NORMAS OIT → Los convenios OIT que establecen normas relativas a la negociación
colectiva son:
- El art. 4 del convenio 98 → “deberán adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales, cuando ello sea necesario para estimular y fomentar entre
los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las
organizaciones de trabajadores por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos
de negociación voluntaria con objeto de reglamentar por medio de contratos
colectivos las condiciones de empleo”
- También el convenio 151 en su art 7 que estipula “Deberán adoptarse, de ser
necesario, medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y
fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las
autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca
de las condiciones de empleo, o de cualesquiera otros métodos que permitan a los
 representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichas
condiciones"
- El convenio 154 en su art. 5 que define que es la negociación colectiva y cuales son
los temas sobre los que la misma debe versar.
- La recomendación 91 de la OIT que define al convenio colectivo

CONVENIOS COLECTIVOS DEL TRABAJO.  Concepto. Naturaleza jurídica. Las

partes. Las normas.  Procedimiento para la negociación.  Iniciación. Integración de la
comisión negociadora. Conflictos colectivos convencionales. Aprobación.  Requisitos
formales. Homologación o registro. Tipos de cláusulas. Vigencia y ultraactividad.
Comisiones paritarias. Ámbito de negociación. Articulación de convenios. Orden de
prelación. 

LAS PARTES DEL CCT → Las convenciones colectivas de trabajo se celebrarán entre:
- ASOCIACIÓN DE EMPLEADORES, UN EMPLEADOR, O UN GRUPO DE
EMPLEADORES → nuestra legislación establece que deberá negociar en principio,
la asociación de empleadores que hubiera negociado la anterior convención colectiva,
lo que implica una consagración implícita del principio de “inercia negocia” (quien
negocio antes debe seguir negociando). La excepción es que la asociación que
negocio anteriormente hubiera dejado de existir, o que la asociación que negocio
anteriormente hubiera dejado de ser suficientemente representativa. Esta cualidad de
representatividad la debe reglamentar el Poder Ejecutivo, y no lo establece la ley.
- ASOCIACIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES CON PERSONERÍA GREMIAL.

Como principio general, ningún sector de actividad y ningún oficio, profesión o categoría de
trabajadores queda excluido si tiene una asociación sindical de trabajadores con personería
gremial que lo represente, de concertar convenios colectivos de trabajo.
La única exclusión que admite la ley que no es en cuanto al derecho de negociar sino en
cuanto a la regulación de dicho derecho es la de los docentes, cualquiera sea el nivel, rama o
especialidad, y la de los trabajadores de la Administración pública.
Las fuerzas armadas y de policía están excluidas de la celebración de CCT porque se les
niega el derecho de sindicación.

Las partes negociadoras (obrera y empleadora) constituyen la UNIDAD DE NEGOCIACIÓN

que tiene su propio ámbito material y territorial de actuación y que se ha de plasmar en el
ámbito material y territorial de las cláusulas del CCT que se celebre por la COMISIÓN
NEGOCIADORA integrada por ambas partes.

Cada una de las partes tiene su propia CAPACIDAD REPRESENTATIVA:

- La parte empresaria → el alcance del ámbito de representación material, personal o
funcional y territorial surge de los documentos constitutivos o estatutos. La capacidad
representativa no podrá exceder los limites materiales y territoriales de estos
documentos per si podrá ser menor.
- La parte obrera → si o si tiene que estar representada con asociación sindical con
personería gremial → surge de la resolución administrativa o judicial que le haya
otorgado personería gremial (la misma debe indicar el ámbito de representación
personal y territorial reconocida).
Sin embargo, cada una de las partes puede no utilizar en plenitud su capacidad representativa,
por ejemplo, una asociación sindical de ámbito territorial nacional que celebra un convenio
colectivo regional o de empresa.
PROCEDIMIENTO PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

NORMAS APLICABLES → este procedimiento esta regulado por la ley 23.546 con las
modificaciones introducidas por los arts. 19 a 24 de la ley 25.877, el dec. Regl. 200/88 y otras
disposiciones legales y reglamentarias complementarias.

INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO → el procedimiento de la negociación colectiva

puede ser promovido tanto por la representación de los trabajadores como la de los
empleadores. La parte que promueve debe notificar a la otra parte de manera escrita con
copia a la autoridad administrativa (Min. De Trabajo).
La presentación de la parte que promueve debe indicar:
- La representación que inviste
- Alcance personal y territorial de la convención pretendida
- Materia a negociar → debe enumerar las materias objeto de la negociación, con
especial individualización de las clausulas relativas al empleo, ajustes salariales,
capacitación, organización del trabajo, etc. Estas materias son enunciativas, pero no
obligatoria.
La parte que recibe la comunicación tiene también la facultad de proponer otras
materias a negociar, lo cual deberá ser notificado a la parte iniciadora.
- La representación que se invoque y la que se le reconoce a la otra parte (art 2 decr.
200/88)
La parte que recibe la comunicación de inicio del proceso de negociación deberá
obligatoriamente responder la comunicación y designar un representante en la comisión que
se integre a tal efecto.

INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA → “efectos de un adecuado

desarrollo de la negociación, las partes deberán acompañar al Ministerio de Trabajo, y
Seguridad Social [actualmente Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social] dentro de
los cinco días hábiles administrativos de remitida o recibida la comunicación del art. 3o,
según el caso, los instrumentos de donde surja la representación invocada, nominar sus
representantes titulares y suplentes y constituir domicilio.”
En el plazo de 15 días desde recibida la notificación de inicio, se constituirá la comisión
negociadora con representantes sindicales y la representación de los empleadores, quienes a
su vez podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz, pero sin voto.
Cada unidad de negociación deberá contar con la participación proporcional de mujeres
delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad. En caso de
que no ocurra, los CCT celebrados en esas condiciones no serán oponibles a las trabajadoras,
salvo que fijen condiciones mas beneficiosas.
Dentro de esos 15 días, se va a citar una audiencia para integrar la comisión integradora. Una
vez constituída, las partes deben presentar el proyecto del acuerdo que se espera arribar e
indicaran con precisión el ámbito personal y territorial que esperan pactar.
La negociación puede llevarse a cao por dos vías:
- La privada, en forma directa entre las partes
- La publica, bajo la coordinación de un funcionario público.

DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE → en nuestro ordenamiento jurídico el

comportamiento debido por cada una de las partes que integran la comisión negociadora es
negociar de buena fe, y este debe ser materializado en:
 a. Concurrir a las reuniones acordadas o finadas por la autoridad de aplicación → la
incomparecencia injustificada de representantes de alguna de las partes a las
reuniones configura una inobservancia de tal deber. Esto siempre y cuando la
negociación se haga de manera pública.
b. Designar negociadores con mandato suficiente → los representantes de ambas partes
deben estar investidos de mandato suficiente para obligar a sus mandantes.
c. Intercambiar la información necesaria para permitir el examen de las cuestiones en
debate y obtener un acuerdo → la infracción a este deber consiste en la reticencia de
cualquiera de las partes a revelar esa información cuya preexistencia y posesión por el
sujeto obligado debe estar debidamente acreditada.
d. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos → empleo enérgico de la voluntad
dirigido a obtener un acuerdo con la otra parte. Consiste en proponer formulas
transaccionales o conciliatorias que contemplen derechos de ambas partes. Sin
embargo, no se puede contraponer al principio de libre negociación voluntaria.
Se consideran “prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del
trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los
representen”, a la conducta consistente en “rehusarse a negociar colectivamente con la
asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el
proceso de negociación”.
La parte afectada por la negación a negociar injustificada podrá iniciar un procedimiento
laboral sumarísimo ante tribunal laboral. El tribunal dispondrá el cese inmediato del
comportamiento violatorio del deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la
parte incumplidora con una multa de hasta un máximo del 20% de la masa salarial del mes en
que se produzca el hecho, pudiendo la misma incrementarse en caso de mora un 10% por
cada 5 días, hasta alcanzar un 100%. Dichas sumas deberán destinarse a programas de
inspección del Min. De trabajo.

DESARROLLO DE LAS NEGOCIACIONES → establecido en la ley 23.546, y decretos,

establecen reglas para las negociaciones:
- Asesores técnicos → las partes podrán concurrir a las negociaciones asistidas de
asesores técnicos, con voz, pero sin voto
- Actas → de lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se labrará un acta
resumida. En caso de que las negociaciones fueran privadas, las actas deberán ser
elevadas dentro del 5to día hábil al MDT de confeccionadas.
- Acuerdos → los acuerdos se adoptarán con el consentimiento de los sectores
representados. Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere
unanimidad, prevalecerá la de la mayoría de sus integrantes (sin establecer que tipo de
mayoría debe ser)

AMBITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA → Los convenios colectivos tendrán los

siguientes ámbitos personales y territoriales conforme a lo que las parte s acuerden dentro de
su capacidad representativa: convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial;
convenio intersectorial o marco; convenio de actividad; convenio de profesión, oficio o
categoría; convenio de empresa o grupo de empresas”.

FORMA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA → conforme al CCyC, los convenios

colectivos deben realizarse por escrito, y caso contrario, será un acto inexistente. Una vez
homologado y registrado, el CCT pasa a revestir el carácter de instrumento público.
Además, deberá consignarse en el mismo:
- Lugar y fecha de su celebración
 - El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
- Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren
- La zona de aplicación
- El periodo de vigencia
- Las materias objeto de la negociación.
Estos recaudos atienden a la sustancia de la convención, ya que definen los ámbitos de
validez o aplicación del CCT.

HOMOLOGACIÓN → es el acto mediante el cual la autoridad de aplicación le confiere al

acuerdo de partes la eficacia obligatoria erga omnes. Si el acuerdo no cuenta con
homologación, el CCT podrá ser calificado de irregular, porque solo produciría efectos
jurídicos respecto a las partes que lo concertaron y los trabajadores y empresas afiliadas a
ellas, pero no con relación a los no afiliados o no adheridos.
Para que un acuerdo sea homologado, no deberá tener clausulas violatorias de normas de
orden publico o que afecten el interés general.
La AUTORIDAD que homologara el CCT es el Min. De Trabajo que es la autoridad de
aplicación. La Ley no prevé recursos contra este acto asique se podrá pedir la revisión
judicial del acto administrativo, pero como procedimiento administrativo. Este organismo
deberá controlar la legalidad del CCT y en consecuencia rechazar las clausulas que vulneren
el orden publico laboral o el orden publico general.
El PLAZO para la homologación es de 30 días hábiles administrativos desde recibida la
solicitud siempre que la convención reúna todos los requisitos. En caso de observaciones a la
convención, el plazo empieza a correr desde que las partes hayan salvado las observaciones.
Si pasados los 30 días la autoridad no se pronunció al respecto, se considerará la convención
TACITAMENTE HOMOLOGADA.

HOMOLOGRACIÓN DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA O GRUPOS DE EMPRESAS

Los convenios colectivos de empresa o grupo de empresas tendrán vigencia aun sin ser
homologados, si cumplen los requisitos sustanciales de no contener clausulas violatorias de
orden publico o que afecten el interés general y los recaudos formales de registro, publicación
y deposito. Este tipo de convenios, podrán ser homologados a pedido de una de las partes, sin
necesidad de voluntad concurrente de ambas.

PUBLICACIÓN → El texto del CCT será publicado por el MDT dentro de los diez días de
registradas u homologadas según corresponda. Vencido este término, la publicación
efectuada por cualquiera de las partes surtirá los mismos efectos legales.

REGISTRO → El MDT llevará un registro de las convenciones colectivas. En este registro se

deberá inscribir:
- Las CCT homologadas y las resoluciones que las homologan
- Las resoluciones que dispongan extender la obligatoriedad de una convención a zonas
no comprendidas en el ámbito territorial originario de dicha convención.
- Las resoluciones que adopten las comisiones paritarias y los laudos con igual fuerza
- Los demás actos que la autoridad administrativa disponga registrar.
Al momento de registrarlo, al convenio se le asigna un numero que permite su
individualización, por ejemplo, CCT 42/89 y si es de empresa CCT 360/90 “E”
Este registro cumple con las siguientes finalidades:
- Confiere certeza y autenticidad a su texto, que debe ser firmado en cada hoja por el
funcionario autorizado
 - Permite la adecuada individualización del convenio a sus efectos obligatorios en el
ámbito judicial
- La fecha del dictado administrativo que ordena el registro opera como fecha del
comienzo de vigencia del convenio cuando este no requiere homologación.

PERIODO DE VIGENCIA → es el ÁMBITO TEMPORAL DE APLICACIÓN de las

cláusulas del convenio y que debe ser fijado de común acuerdo por ambas partes.
Las CC homologadas rigen desde la fecha en que se dicto el acto administrativo que resuelve
la homologación o el registro, según el caso, hasta la fecha que fijen las partes.
La ley establece que una CC cuyo termino estuviere vencido, mantendrá la plena vigencia de
todas sus clausulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la
convención vencida se hubiese acordado lo contrario (ULTRAACTIVIDAD DE LAS
CLAUSULAS). Las partes podrán establecer diferentes plazos de vigencia de las clausulas
convencionales.
Por lo tanto, en cuanto al periodo de vigencia de las clausulas del convenio, la ley autoriza
distintas alternativas:
- Las partes pueden establecer un periodo de vigencia determinado para todas las
cláusulas del convenio
- Las partes pueden fijar distintos plazos de vigencia para distintos tipos de clausula →
x ej, un año para clausulas salariales y cuatro para las demás condiciones de trabajo
- Las partes pueden dejar sin efecto la ultraactividad legal de las clausulas del convenio
en su totalidad o distinguir, a tales efectos, entre los distintos tipos de cláusulas, por
ejemplo, determinar un periodo determinado de vigencia para las clausulas
obligacionales y permitir la ultraactividad de las clausulas normativas.
Las clausulas del CCT pueden ser retroactivas si así lo disponen las partes, pero en ningún
caso podrán afectar derechos amparados por garantías constitucionales.

AMBITO DE APLICACIÓN TERRITORIAL → las CCT deben consignar obligatoriamente

la zona de aplicación, lo cual es decidido entre las partes que celebran el CC. Sin embargo,
esta voluntad de las partes tiene un limite que es el ámbito territorial de actuación que surge
de su propia capacidad representativa fijada o en la resolución administrativa de otorgamiento
de la personería gremial y en las normas estatutarias.

EXTENSIÓN → El Ministerio de Trabajo a pedido de cualquiera de las partes podrá

extender la obligatoriedad de una convención colectiva a zonas no comprendidas en el ámbito
de la misma en la forma y condiciones que establezca la reglamentación. Para ello se deben
reunir las siguientes condiciones:
a. Que en la zona en la cual se aplicará la convención no exista asociación sindical con
PG representativa de los trabajadores de la actividad
b. Que de las evaluaciones que se realicen resulte que la convención es adecuada para
regular las relaciones de trabajo en la zona.

ARTICULACIÓN DE CONVENIOS → es una articulación de los CC que se constituye

entre distintos niveles de negociación colectiva, por decisión de los mismos sujetos
negociadores en ejercicio de su autonomía colectiva, mediante la cual se remite o atribuye a
un cierto nivel la competencia exclusiva o parcial para acordar sobre determinadas materias,
de forma de suprimir la posibilidad de negociarlas o limitar su negociación en otros niveles.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las
materias a negociar en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los
comprenda, podrán considerar:
- Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor
- Materias no tratadas por el de ámbito mayor
- Materias propias de la organización de la empresa
- Condiciones más favorables al trabajo
En nuestra legislación, la articulación es una facultad exclusiva de los convenios colectivos
de ámbito mayor.

ORDEN DE PRELACIÓN DE NORMAS CONVENCIONALES → Esta establecido el

siguiente orden de prelación de normas:
- Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de
igual ámbito → puede ser en cualquier sentido, ósea, mas favorable o menos
favorables para los trabajadores comprendidos en él.
- Un convenio colectivo posterior de ámbito distinto, mayor o menor modifica al
anterior en tanto establezca condiciones mas favorables para el trabajador.

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO → es la materia que es objeto del acuerdo,

ósea, el conjunto de clausulas y estipulaciones convenidas por los sujetos negociadores, que
regulan las relaciones individuales y colectivas del trabajo, en un determinado ámbito
personal y territorial. Salvo lo que atente contra el orden publico laboral y el interés general,
las partes son libres para determinar el contenido del CCT.
CLAUSULAS → entre las disposiciones que integran un CCT, están las normativas, que
producen efectos obligatorios para los contratos individuales (regulan jornadas, descansos,
remuneración, etc), y las obligacionales o contractuales, que solo producen efectos propios de
un contrato del derecho de las obligaciones entre las partes pactantes (las mas usuales son las
clausulas de paz que consisten en la obligación asumida por la parte sindical de no recurrir a
medidas de acción directa mientras dure la vigencia del convenio)

LAS COMISIONES PARITARIAS → Estas comisiones son cuerpos colegiados, creados por
los CCT son cuerpos colegiados, creados por los CCT, integrados por igual numero de
representantes sindicales y de los empleadores, con una competencia especifica determinada
por la ley o el mismo CC.
La ley asigna a las partes del CC amplias facultades para la creación de estos cuerpos
convencionales y otorgarles una determinada competencia, que no debe vulnerar el orden
público.
Se distinguen de las comisiones negociadoras por sus atribuciones:
- Comisión negociadora → negocia el CC y una vez celebrado agotan su función
- Comisión paritaria → deben interpretar con alcance general la CC.
FACULTADES:
a. Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las
partes o de la autoridad de aplicación → es un órgano de interpretación autentico de la
convención, no admitiéndose otra. Es una interpretación de alcance general, que tiene
validez para resolver todos los casos similares que se planteen en el futuro, y obliga
no solo a las partes sino también a los tribunales.
b. Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o pluriindividual,
por la aplicación de normas convencionales cuando las partes del convenio colectivo
de trabajo lo acuerden.
c. Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del
CCT lo acuerden
 d. Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de
organización de la empresa.
Las decisiones que adopte la comisión quedarán incorporadas al CCT, como parte integrante
del mismo.

EL CONFLICTO. Conflicto social y el ordenamiento jurídico. Concepto. El problema de

la sociedad industrial. La inmanencia del conflicto en la economía capitalista. El
conflicto laboral. 

CONFLICTO SOCIAL Y ORDENAMIENTO JURÍDICO.

La cultura jurídica busca la armonía social y el orden en todas sus manifestaciones. Hoy en
día se reconoce en la existencia del conflicto la posibilidad de progreso social, es decir, se
reconoce que la finalidad y la efectividad de los conflictos sociales consisten en mantener
despierta la posibilidad de cambio, de modificar el devenir de la historia, y fomentar el
desarrollo de la sociedad.

CONCEPTO.
El conflicto es una situación de discrepancia entre partes de una relación que posee una
intensidad variable y que puede o no haberse exteriorizada. Cada vinculación humana
encierra una posibilidad de conflicto, y cada conflicto, la necesidad humana de solucionarlo
para poder alcanzar un clima de convivencia mínimo.

El conflicto puede exteriorizarse o no, y al Derecho el único conflicto que le interesa analizar
es el que logra manifestarse. El que no logra hacerlo tiene importancia en la medida que:
genere tensión entre las partes, se transforme en pequeños conflictos de baja intensidad que
alteren la relación, o inhiba acciones que los prevea.

Los recursos conflictivos son las medidas utilizadas por ambas partes en una controversia
directa: promesa, amenaza, simulación, y en el ámbito laboral la huelga, el trabajo a
reglamento, etc.

EL PROBLEMA EN LA SOCIEDAD INDUSTRIAL

La sociedad industrial fue y será una fuente de conflictos. Históricamente hubo dos
posiciones frente a la exteriorización del conflicto: para la primera, el conflicto de grupos era
considerado ilícito por la clase dominante, quien no aceptaba alterar o menoscabar la
hegemonía de poder que detentaba, y como solución propuesta era la represión. La segunda
posición era la resignación, y aceptar el conflicto, pero tratando de contenerlo a través del
derecho, intentando regular las manifestaciones del conflicto.
Entonces se puede decir que las actitudes de la sociedad industrial frente al conflicto eran:
- Se lo acepta de igual modo que las controversias individuales, como un fenómeno
natural
- Se lo acepta y se lo trata especialmente, permitiendo que se exteriorice
auténticamente, pero con limitaciones en cuanto a la modalidad de este en situaciones
de confrontaciones violentas o cuando las coyunturas económicas o políticas imponen
restricciones
- Se prefiere que sean los propios interesados los que resuelvan por si mismos sus
discrepancias dentro del llamado proceso de autocomposición
- En caso de conflicto exteriorizado entre individuos de diferentes jerarquías, se optará
siempre por solucionarlo en función del argumento de autoridad.
LA INMANENCIA DEL CONFLICTO EN LA ECONOMÍA CAPITALISTA

En el capitalismo o economía de mercado, el conflicto es inmanente, ya que los intereses

legítimos de los trabajadores chocan con los intereses de los empleadores.
Trabajadores y empresarios tienen un interés común en producir y sacar adelante a las
empresas.

CONFLICTO LABORAL. CLASIFICACIÓN

1. CONFLICTOS INDIVIDUALES → son los que se dan entre un empleador y uno o

mas trabajadores por una cuestión concreta y personal relativa a la prestación del
servicio o mas precisamente a las condiciones estipuladas o legales del trabajo.
El objeto de estos conflictos es el cumplimiento o la interpretación de una relación
individual de trabajo, cualquiera fuera la fuente de normas que la rigen.

2. CONFLICTOS COLECTIVOS → son aquellos que traducen un estado de

enfrentamiento entre un empleador o grupo de empleadores y el conjunto de
trabajadores empleados de aquellos, normalmente representado por uno o mas
sindicatos. En general, se trata de una situación en la que la diferencia, la discrepancia
o el distinto modo de objetivar una discusión no ha permitido encontrar formas de
llegar a acuerdos o transacciones y que en sus efectos modifica los términos en que se
han desarrollado las relaciones entre las partes afectadas.
El conflicto colectivo de trabajo se define cuantitativamente por el numero de
participantes, los cuales son un grupo con intereses que los afectan como colectivo
laboral. Además, para ser tal, debe tener alcance profesional y se deben comprometer
en el interés de una profesión, categoría o multitud de trabajadores como conjunto.
(característica cualitativa)

3. CONFLICTOS PLURIINDIVIDUALES COLECTIVOS → son el resultado de un

enfrentamiento entre un grupo de trabajadores que tienen reclamos de carácter
individual contra un empleador o grupo de ellos, que por ser de la misma índole o de
similares características, hace que los reclamantes se agrupen y gestionen
solidariamente su problema
este tipo de conflictos termina motorizando medidas de acción directa por parte de los
trabajadores

4. CONFLICTOS IMPROPIOS O INTERSINDICALES O INTRASINDICALES → se

producen dentro de las propias organizaciones sindicales o bien entre dos o mas
organizaciones de trabajadores.
Se plantean cuando dos o mas organizaciones rivalizan por asumir la representación
de un determinado sector o categoría de trabajadores en forma exclusiva o bien una de
ellas pretende negociar colectivamente con los empleadores de una determinada rama
o actividad económica, desplazando a otros sindicados que procuran la misma
finalidad.
Un elemento central de estos conflictos internos de las organizaciones sindicales se da
en función del modelo sindical adoptado (monopólico) que le otorga únicamente al
sindicato con personería gremial la facultad de negociar colectivamente, administrar
obras sociales, la tutela de sus representantes en la empresa, y la capacidad de retener
a través del empleador la cuota sindical.
 Este tipo de conflictos suele darse en tres sectores particularmente importantes de la
vida interna de las organizaciones gremiales:
- EN LOS PROCESOS ELECTORALES → puede darse en el proceso electoral dentro
de la empresa, ya que todos los trabajadores incluso los no afiliados deben elegir un
representante que este afiliado al sindicato con personería gremial. Se da un trato
discriminatorio respecto de aquellos trabajadores con vocación de representar al
colectivo laboral pero que carecen del requisito de afiliación. También puede darse en
el régimen electoral de la organización, que se dan por la deficiencia y dudosa
constitucionalidad del decreto reglamentario de la ley de asociaciones, que no
establece plazo para constituir la junta electoral, establece un plazo excesivamente
breve entre la convocatoria y la presentación de listas, y que la publicidad de la
convocatoria esta librada a un amplio margen de discreción por parte de la junta
electoral.
- EN LA AFILIACIÓN SINDICAL
- Y EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Los CONFLICTOS COLECTIVOS DE DERECHO son aquellos que se presentan en virtud

de la violación de una norma legal o convencional relativa al trabajo y se busca con ellos
exclusivamente la interpretación o aplicación correcta del derecho o el cumplimiento de la
norma desconocida o violada.
Estos se resuelven generalmente mediante una decisión basada en las reglas del Derecho
existencia.

Lo habitual es que los conflictos de interés sean siempre colectivos y los conflictos de
derecho sean habitualmente individuales.

EL ROL DEL ESTADO

El estado ha tenido en algún momento de la historia la reacción de frente a los conflictos
colectivos prohibirlos, ignorarlos o reprimirlos, pero actualmente, busca a través del dictado
de normas y políticas que reconocen los principios del Derecho colectivo de trabajo, utilizar
los conflictos como motor que permita transformar positivamente la sociedad con una mejor
y más justa distribución de la riqueza.
Por lo tanto, se trata entonces de buscar formulas superadoras de las crisis a fin de construir
nuevas y mejores formas de relaciones laborales en las que el Estado debe tener especial
interés.

LA HUELGA. Definición. La garantía constitucional. La huelga en los convenios

internacionales. Concepto jurídico. Construcción del concepto. Reglamentación.
Titularidad del derecho. Formas de ejercicio. La legalidad e ilegalidad de la huelga.  La
huelga en los servicios esenciales. 

La huelga se encuentra garantizada en el artículo 14 bis de la CN, y nuestro país es uno de los
pocos en tenerla consagrada constitucionalmente como un derecho de los trabajadores.

CONCEPTO → Es el poder jurídico de causar un perjuicio mediante la abstención

colectivamente concertada de prestar tareas con el objeto de ejercer presión sobre el
empleador para sostener o elevar un nivel de protección.

Varios convenios internacionales con jerarquía constitucional tienen disposiciones vinculadas

al derecho de huelga:
 - Pacto internacional de Derechos Económicos Sociales y culturales → obliga a los
estados parte a garantizar el derecho a huelga conforme a leyes de cada país, e impone
a los estados no menoscabar garantías sindicales y el derecho a la libertad sindical.
- Pacto internacional de derechos civiles y políticos → ningún estado podrá
menoscabar garantías sindicales y e derecho a la lib. Sindical
- No figura expresamente en la constitución de la OIT ni en la Declaración de filadelfia,
ni tampoco en los convenios 87 y 98 de la OIT. Sin embargo, el derecho a huelga se
da por sentado en el informe del convenio 87.
- Los informes y decisiones de los órganos de control del consejo de la administración
de la OIT se constituyen en valiosas fuentes de interpretación del alcance del derecho
de huelga en el ordenamiento jurídico argentino.

CONCEPTO JURÍDICO → construcción del concepto:

“SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO” → la huelga es una

abstención laboral, una falta de prestación del trabajo, una interrupción en su ejecución. La
huelga tiene como presupuesto la existencia de un CT, en virtud del cual se realizará la
huelga. La prestación laboral que se venía desenvolviendo de modo normal, como
consecuencia del contrato de trabajo, se deja sin efecto de manera momentánea, con la
intención de reiniciarse una vez obtenidos los objetivos perseguidos por el movimiento
huelguístico. Esta abstención de tareas requiere de la participación de una pluralidad de
trabajadores: no podría admitirse una huelga concretada por una sola persona. No existen
requisitos que deban acreditar los trabajadores en cuanto a como se tomo la decisión de la
huelga.

“FINES DE DEFENSA DE LOS INTERESES DE LOS TRABAJADORES” → los fines

perseguidos por el movimiento huelguístico deben consistir en cualquiera de ellos que afecten
un interés para los trabajadores. Debe perseguir solamente fines profesionales.
La Comisión de Expertos de la OIT considera que las huelgas puramente políticas no están
cubiertas por los principios de la libertad sindical, salvo que mediante medidas políticas se
vean afectados los trabajadores de manera inmediata.
El Comité de libertad sindical descalificó las huelgas de carácter puramente político, pero que
pueden organizar huelgas de protesta para ejercer una crítica contra la política económica y
social del gobierno.
Ambos organismos coinciden en que las huelgas solidarias no pueden ser prohibidas.

REGLAMENTACIÓN DEL DERECHO DE HUELGA → la reglamentación legal es

incompleta. Esta consagrado de manera deficiente en la ley 14.785 (sobre instancia de
conciliación obligatoria y arbitraje voluntario) y la ley 25.877 en su art 24 (sobre huelga en
servicios esenciales), y consagrado expresamente en la CN. Sobre esto ultimo la Corte
reconoció el carácter operativo del derecho de huelga, lo que significa que el derecho de
huelga puede ser invocado y ejercido, aunque no medie ley reglamentaria al respecto. Sin
embargo, la Corte también dijo que este derecho no es absoluto ni impide su reglamentación
legal ni la apreciación judicial de las circunstancias conducentes para decidir los casos que
ocurrieren.

HUELGA DE SERVICIOS ESENCIALES → art. 24 de la ley 25.877 y su decr. regl. 272/06.

“ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser
consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos
para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente
como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la
reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la
legislación, en los siguientes supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la
ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los
criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.
El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y
de trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de
NOVENTA (90) días, conforme los principios de la Organización Internacional del
Trabajo."

SUJETO TITULAR DEL DERECHO DE HUELGA → fue discutido tanto doctrinaria como
jurisprudencialmente quien tenía la titularidad del derecho a huelga y fue a partir del fallo
ORELLANO C/ CORREO OFICIAL en el que la Corte Suprema dio la solución a esto.

FORMAS DE EJERCICIO

FORMAS DE EJERCICIO DE LA HUELGA

TIPO DE HUELGA
Huelga por tiempo
indeterminado
Huelga por tiempo determinado tiene desde un comienzo fijado el tiempo de su
Paros
Huelga de brazos caídos
Huelga con ocupación de
establecimiento
Huelgas o paros rotativos,
turnantes o articulados
Huelga de solidaridad
DEFINICIÓN
esta modalidad alude a la duración de la huelga que no
tiene un termino definido de finalización, sino que
pretende durar hasta el logro del objetivo propuesta
hasta hacer cesar la resistencia de la otra parte.
duración ya sea en días o en semanas
es la cesación de las labores que no comprenden la
totalidad de la jornada de trabajo, por lo cual,
generalmente se concretan sin abandono de los lugares
de trabajo
se desarrollan sin abandono de los lugares de trabajo y
que pueden abarcar toda o parte de la jornada de labor
es la medida de fuerza cuya ejecución se prolonga más
allá de la duración de la jornada, manteniéndose los
trabajadores en el lugar de trabajo, no obstante haber
finalizado el horario de labor.
se desarrollan en etapas sucesivas perfectamente
coordinadas, que afectan de manera encadenada los
diversos sectores del establecimiento.
medida de fuerza decretada por los trabajadores no
directamente involucrados en el litigio, se propone
ejercer presión sobre el empleador de esta u otra
actividad, a fin de colaborar en la obtención de los

Trabajo a reglamento
Trabajo a desgano
fines perseguidos por los trabajadores directamente
afectados por el conflicto.
consiste en un cumplimiento en extremo riguroso de
las disposiciones reglamentarias que acarrea, como
consecuencia necesaria, una lentificación en el ritmo
de ejecución de las tareas que entorpecen la actividad
disminución deliberada del ritmo de trabajo, pero sin
detener la labor

OTRAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

1. Piquete → actividad desarrollada por un grupo de trabajadores, especialmente en las
cercanías del lugar destinadas a informar sobre la existencia, causas y finalidades del
conflicto, con el objeto de suscitar la adhesión de los compañeros de trabajo, obtener
la simpatía del publico en general y eventualmente impedir o perturbar la entrada al
establecimiento.
2. Boicot → boicot primario, consiste en el llamamiento efectuado por los organizadores
de la medida a los trabajadores en conflicto a los demás trabajadores o al publico en
general para que rehúsen a la adquisición o utilización de bienes provenientes del
empresario contra quien va el boicot. El boicot secundario se proyecta a los
empresarios que rechazan relaciones comerciales con el empresario en conflicto.
3. Sabotaje → actos de los trabajadores deliberadamente destinados a dañar la
producción o destruir los productos del empresario en conflicto.

LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La legalidad o ilegalidad de las huelgas consiste en determinar si ella se ha ejercitado
conforme a derecho o no. Los limites al derecho de huelga para que se de conforme a derecho
los ha fijado la jurisprudencia. Algunos aspectos ya fijados por la jurisprudencia son:

- Huelgas con ocupación de establecimiento → la jurisprudencia ha establecido que el

derecho a huelga no habilita a los trabajadores a apropiarse de la planta industrial del
empleador, sino únicamente a abstenerse de prestar servicios. Hay un choque de
derechos constitucionales: el derecho a huelga y el derecho de propiedad
- Huelgas con violencia física → igualmente la jurisprudencia descalificó como huelga
legitima aquellas medidas de fuerza ejecutadas con empleo de la violencia física
- Necesidad de agotar el procedimiento obligatorio de conciliación → la jurisprudencia
ha señalado como un requisito ineludible para la licitud de la huelga, el agotamiento
de la instancia de conciliación obligatoria.
- Conflictos colectivos de derecho → cuando existe un órgano jurisdiccional para la
solución de un conflicto, no pueden admitirse medidas de acción directa
- Conflictos pluriindividuales → al no constituir un conflicto colectivo, sino que son
una suma de conflictos individuales, las partes deben acudir a los tribunales de
trabajo, y por lo tanto, no pueden tomar medidas de acción directa.
- Huelgas de solidaridad → la huelga solidaria no es licita por si y en razon de su
índole, sino que su calificación esta condicionada por el juicio que corresponde a los
hechos y personas con quienes la solidaridad se practica y a las circunstancias en que
es ejercida.
 - Paros de brazos caídos y paros parciales→ si se desarrollan de manera pacífica, es una
forma legitima del derecho a huelga, pero numerosos fallos judiciales las consideran
ilegitimas.
- Trabajo a desgano → considerada medida ilegitima en tanto se traduce en una
deliberada disminución de la producción
- Piquete → se debe considerar en caso concreto y debe imputarse a quien
concretamente realice los actos que se consideran prohibidos o permitidos.
En muchos casos, para determinar la legitimidad de la huelga, se consideró necesario
ponderar la naturaleza y justicia de las pretensiones en juego.
DESPIDO POR CAUSA DE HUELGA → como consecuencia de un conflicto colectivo de
trabajo suelen suscitarse controversias individuales (despidos) que motivan intervención de
los tribunales de trabajo, que deben determinar diversas cosas. De la jurisprudencia vigente
surgen diversos principios que serán aplicables a estas controversias:
a. Si existe declaración administrativa de ilegalidad de la huelga, los jueces, al resolver
las controversias individuales derivadas de la medida deberán atenerse a la resolución
administrativa y solo podrán apartarse de sus términos en el caso de error grave o
irrazonabilidad manifiesta de dicha resolución.
b. SI no existiera resolución administrativa, los jueces a fin de resolver los conflictos
individuales, deberán calificar judicialmente la legalidad o ilegalidad de la huelga
c. Aun calificada de ilegal una huelga, los jueces deberán analizar la participación del
trabajador en cuestión y especialmente si su conducta fue injuriosa como para
justificar el despido que exima al empleador del pago de indemnizaciones
d. La participación en una huelga declarada ilegal, solo justifica el despido con justa
casusa si medio en el caso intimación previa del empleador para que se reintegrara en
sus tareas y el requerimiento resulto incumplido por el trabajador.
REINCORPORACIÓN DE LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS
El principio de trato igual en identidad de situaciones, fundado actualmente en el art. 81 de la
LCT, rige estando vigente el contrato de trabajo, pero cesa cuando la relación se ha
extinguido153. Esto significa que, despedidos los trabajadores huelguistas con justa causa,
por haber participado en una huelga ilegal, el empleador podría reincorporar sólo a algunos
de ellos, sin que está conducta pueda juzgarse como discriminatoria, porque estaría
respaldada por la libertad dé contratar -derecho de raíz constitucional- ejercida por el
empresario.
SALARIOS DE LOS DÍAS DE HUELGA
El trabajador pierde el derecho al salario durante los días de huelga incluso aunque esta fuera
legal. Ahora bien, si la huelga se inició por causas imputables exclusivamente al empleador,
los trabajadores tienen derecho a percibir la remuneración por los días de huelga
Jurisprudencia: “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República
Argentina S.A. s/ juicio sumarísimo” 
En este fallo la empresa despidió al actor imputándole haber participado en la convocatoria y
realización de medidas de fuerza que, a criterio de la empresa, debían ser consideradas
ilegitimas ya que no contaban con el aval de los sindicatos que representaban al personal.
El actor solicitó se declarara la invalidez del despido calificando de discriminatoria la
medida.
Tanto en primera instancia como en la cámara de apelaciones del trabajo, admitieron el
reclamo y condenaron a la demandada a reinstalar al actor en su pesto de trabajo, y a pagarle
los salarios caídos desde el cese hasta la efectiva reincorporación mas un resarcimiento por
daño moral.
La demandada interpuso recurso ante la Corte argumentando que las reuniones realizadas a
modo de huelga afectaron el normal desarrollo de las tareas del establecimiento y que las
mismas medidas no podían ser consideradas legitimas por no ser impulsadas por ningún
sindicato.
El tribunal convocó exposiciones de distintos amigos del tribunal y se limitó a resolver sobre
la titularidad del derecho a huelga, lo cual era fundamental para la resolución del caso.
La corte afirmo que la huelga y las medidas de acción directa asimiladas a ella, como los
paros intermitentes, trabajo a reglamento, etc, implican la abstención de la prestación laboral
por parte de los trabajadores como medio de presión para lograr que se satisfagan ciertas
reclamaciones previamente expresadas. Estas acciones consisten en una obstaculización del
normal desarrollo de las actividades que afectan al empleador y a los consumidores de los
bienes o servicios que preste el establecimiento. Al afectar a tantas personas dicha tensión, es
que se “limitó” el derecho de huelga, configurando el marco de legalidad.
La Corte sostuvo que la huelga debe considerarse un acto colectivo en la deliberación que
lleva a una agrupación de trabajadores a declararla para tutelar sus intereses, y una vez
celebrado el acuerdo, corresponde a cada trabajador un derecho subjetivo de realizarla. Osea:
el derecho a huelga tiene dos facetas: una individual, que se identifica con el derecho del
trabajador de adherirse o no a una huelga declarada, y otra colectiva, que se identifica con el
derecho de una agrupación de trabajadores de declarar o poner fin a la huelga o negociar la
solución del conflicto.
Además, advierte la Corte que dentro del diseño normativo constitucional que establece el
mencionado articulo el derecho de huelga se inserta en el segundo bloque que contiene el
catalogo de derechos reconocidos a las entidades gremiales y que lo hace después de la
disposición final de sindicalización de los trabajadores.
Como conclusión, la corte establece que después de un análisis integral de la constitución
nacional, el derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores
organizados en función de intereses comunes, no al trabajador en forma individual.
Concretamente, corresponde entender que los gremios mencionados como titulares son
aquellas entidades profesionales – organizaciones sindicales con simple inscripción como así
también las que tienen personería gremial.
El tribunal entonces hace lugar a la queja, declara procedente el recurso extraordinario y deja
sin efecto la sentencia con el alcance indicado y ordena que vuelvan los autos al tribunal de
origen para que dicte un nuevo fallo.

MODALIDADES DEL CONFLICTO LABORAL. Tipos. Características. La

autocomposición. Medios de solución del conflicto laboral. Sistema de prevención y
composición de conflictos.  Procedimiento de conciliación obligatoria. 

El ordenamiento argentino prevé procedimientos de solución de conflictos colectivos de

trabajo. Estan consagrados en el art. 14bis.
Estos procedimientos son:
 AUTOCOMPOSICIÓN CONCILIACIÓN ARBITRAJE
Las propias partes sin Un organismo Las partes de común
intervención ajena a ellas, administrativo ajeno a acuerdo designan una
negocian directamente, de modo las partes despliega persona ajena a ellas, el
de superar sus respectivas medios de avenimiento árbitro, para que resuelva en
posturas encontradas y llegar a destinados a lograr que un plazo determinado las
un acuerdo que ponga fin al ellas mismas, por su cuestiones controvertidas
conflicto. propia decisión, que someten
Estos pueden darse de manera concluyan un acuerdo voluntariamente a su
espontanea o estar pactados decisión.
previo al conflicto en acuerdos o
CCT
LA CONCILIACIÓN OBLIGATORIA
Para la solución de conflictos colectivos de intereses de competencia del ministerio de
trabajo, la ley 14.786 prevé dos instancias sucesivas de procedimiento: la conciliación
obligatoria y el arbitraje voluntario:

INICIO DEL Lo puede iniciar por comunicación del conflicto a la

PROCEDIMIENTO autoridad administrativa del trabajo por cualquiera de las
partes, o por intervención de oficio del Min. De Trabajo. La
comunicación es obligatoria antes de tomar medidas de
acción directa.

PARTES Pluralidad de trabajadores con interés colectivo, o asociación

sindical de trabajadores, por la parte obrera, y un empleador o
grupo de empleadores por la parte patronal.

MEDIDAS La autoridad de aplicación puede disponer que el estado de

CAUTELARES cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o
hecho que determino el conflicto. Esto tendrá vigencia
mientras dure la instancia obligatoria de conciliación.

AUDIENCIAS El procedimiento de conciliación se concreta en audiencias

convocadas por autoridad administrativa (la cantidad que
estime necesarias)

MEDIACIÓN El Min. De Trabajo en este proceso puede tomar intervención

mas intensa proponiendo formulas conciliatoria

PLAZO MAXIMO Desde que la autoridad toma conocimiento del conflicto hasta
el final de la gestión no pueden pasar mas de 15 días, los
cuales podrán prorrogarse 5 más en caso de que se vea la
posibilidad de llegar a acuerdo (días hábiles administrativos).
Una vez vencido el plazo las partes pueden tomar medidas de
acción directa.

ACUERDO Si las partes llegan a un acuerdo, este pone fin al conflicto

CONCILIATORIO
MEDIDAS DE ACCIÓN Mientras dure el procedimiento las partes no podrán tomarlas.
DIRECTA Una vez vencido el plazo si no hubo acuerdo, podrán. Son
todas aquellas que importen innovar respecto de la situación
anterior del conflicto.