HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT (HRM)
Apa itu HRM?

 Suatu proses penanganan terhadap berbagai masalah pada

ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer, dan tenaga
kerja lainnya (Afandi, P, 2016).
 Usaha-usaha yang dilakukan perusahaan untuk mengelola
karyawan agar mereka dapat memiliki performa yang lebih baik.
 Cara untuk mengatur sumber daya manusia (tenaga kerja) yang
ada di dalam perusahaan.
Tujuan HRM

Memastikan bahwa organisasi

ataupun perusahaan dapat
mencapai tujuan perusahaan serta
meraih kesuksesan melalui orang-
orang yang terlibat di dalamnya
(Armstrong, 2009).
Strategi Mencapai Tujuan HRM

“Right man in the right place”

Hambatan Menerapkan Right Man In The
Right Place

Usia yang terus bertambah

Perbedaan budaya

Keanekaragaman tenaga kerja

Kompetisi ekonomi secara global

Perkembangan internet

Virtual Resume
Bahaya Apabila tidak menerapakan
Right Man In The Right Place

Kerugian finansial
Tidak tercapainya target produktivitas
Masalah Hukum
Cara terhidar dari
bahaya

ANALISIS
JABATAN
Kenapa Perlu Analisis Jabatan?

 McCormick & Ilgen (1985), analisis jabatan perlu dilakukan karena:

 Fungsi Personalia Paling Dasar.
Pengetahuan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh orang-orang merupakan
titik berat (sentral) dalam mengelola sumber daya manusia di dalam sebuah
organisasi secara efektif, termasuk di dalamnya rekruitmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, serta administrasi gaji
 Sebagai dasar proses-proses yang dilakukan di organisasi.
Informasi-informasi mengenai pekerjaan yang didapat dari analisis jabatan dapat
digunakan dalam proses pengambilan keputusan organisasi, proses mendesain
kerja dan peralatan kerja, serta proses mengelola sumber daya manusia
 Milkovich dan Newman (dalam Bratton & Gold, 1999):
Analisis jabatan memberikan informasi kepada praktisi Human Resource mengenai hal-hal
yang berkaitan dengan jabatan tertentu, khususnya, tugas-tugas utama yang harus
dilakukan oleh pemegang jabatan, hasil pekerjaan yang diharapkan, hubungan jabatan
dengan jabatan lain dalam hirarki organisasi, serta karakteristik pemegang jabatan
Kenapa Perlu Analisis Jabatan?

 Riggio (2000):
Analisis jabatan merupakan dasar untuk menilai kinerja karyawan, membayar
orang yang tepat untuk suatu pekerjaan, melatih seseorang untuk melakukan
pekerjaan, atau untuk mendesain ulang suatu pekerjaan.

 Landy & Conte (2004):

Analisa jabatan berguna untuk untuk menuliskan uraian pekerjaan, rekrutmen,
seleksi, pelatihan, kompensasi, promosi, restrukturisasi, pengembangan perilaku
yang menunjukkan keberhasilan suatu pekerjaan, serta untuk penilaian kinerja.

 Rogelberg (2007):
Salah satu keluaran analisa jabatan, yaitu deskripsi jabatan, yaitu ringkasan
tertulis mengenai hal-hal yang dilakukan di dalam suatu jabatan, bagaimana
pekerjaan dilaksanakan, dan mengapa pekerjaan tersebut diadakan.
Kenapa Perlu Analisis Jabatan?

Cushway (2008), berguna untuk:

Hukum dan kontrak, perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan dan seleksi, evaluasi jabatan, pelatihan dan
pengembangan, rancangan ulang jabatan, pengelolaan kinerja,
serta perubahan organisasi

Prein, Goodstein, Goodstein, dan Gamble (2009), ada berbagai

macam alasan penting yang mendukung pelaksanaan analisa
jabatan di tempat kerja yaitu untuk: Rekruitmen, Seleksi,
Pengembangan dan pelatihan karyawan, Pengelolaan kinerja,
Pengelolaan dan perencanaan organisasi, Perlindungan hokum.
The Human Capital Life Cycle

Analisis jabatan

Pelatihan dan
Rekruitmen
Pengembangan

Orientasi
Screening
Jabatan

Seleksi
Analisis Jabatan

Proses perekrutan yang

didasarkan pada analisis
jabatan diprediksi
memiliki tingkat
Tujuan: Kompetensi: kesuksesan yang tinggi
Memberikan pemaman Perilaku/ serangkaian dan keberhasilannya
mendalam tentang perilaku yang diperlukan juga lebih besar dalam
kompetensi yang untuk menyelesaikan mengidentifikasi
dibutuhkan agar sukses tugas kerja tertentu atau kandidat yang tepat.
memilih kandidat yang mencapai tujuan
sesuai dengan posisinya. tertentu. Penelitian Campion,
Palmer, & Campion,
(1997); Campion, Pursell,
& Brown,
(1988)
Rekruitmen

Pengetahuan,
Analisis keterampilan, Kandidat
jabatan kemampuan sesuai
(kompetensi)
Screening

Mengidentifikasi
beberapa
pelamar yang
paling mungkin
Analisa jabatan Rekruitmen memiliki
persyaratan
untuk maju
menuju proses
Seleksi.
Seleksi

Analisis jabatan Rekruitmen

Pada tahap ini

biasanya pelamar
yang sudah melalui
Screening
tahap screening,
dilakukan seleksi dan
wawancara
Orientasi Jabatan

Analisis jabatan Rekruitmen Screening

Pada tahap ini apa yang

harus diketahui & diberikan
kepada karyawan baru
adalah bagaimana agar Seleksi
berhasil dlm pekerjaan &
bagaimana menghindari
kesulitan
Pelatihan dan Pengembangan

Analisis jabatan Rekruitmen Screening

Tidak ada karyawan

baru yang sempurna,
masing-masing memiliki Orientasi Jabatan Seleksi
kebutuhan pelatihan
dan pengembangan.
THANK YOU
Sumber

 Afandi, P. (2016). Concept & indicator: human resources management for management
research. Yogyakarta: Deepublish.
 Armstrong, M. (2009). Armstrong’s handbook of management and leadership a guide to
managing for results. London: Kogan.
 Bratton, J., & Gold, J. (1999). Human resource management: Theory and practice. New York:
Macmillan.
 Cushway, B. (2008). The handbook of model job descriptions. London: Kogan.
 Landy, F. J., & Conte, J. M. (2004). Work in 21st Century: An introduction to
industrial and organizational psychology. New York: Mc Graw-Hill.
 McCormick, E. J. & Ilgen, D. (1985). Industrial and organizational psychology: 8th edition.
London: Allen and Unwin.
 Prein, E. P., Goodstein, L. D., Goodstein, J., & Gamble Jr., L. G. (2009). A practical guide to job
analysis. San Fransisco: John Wiley & Sons, Inc.
 Riggio, R. (2013). Introduction to industrial/organizational psychology. Boston: Pearson.
 Rogelberg, S. G. (2007). Encyclopedia of industrial and organizational psychology. California:
SAGE.