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Trabajo Final Entrega (Gestion Del Talento Humano)
Trabajo Final Entrega (Gestion Del Talento Humano)
PRESENTADO POR:
DARWIN MUÑOZ TABARES – COD 1002399024
EDWIN RODRIGUEZ TIRADO – COD 100208143
JEFFERSON ESTEBAN ROSERO PEREZ –COD 100087795
LAURA DANIELA CARVAJAL NIETO -- COD 100283528
YEISON RENTERIA HERNANDEZ – COD 1821021505
PRESENTADO A:
PAOLA CATHERIN VICTORINO TOVAR
1. INTRODUCCION.
La presente investigación se realiza en base a la empresa escogida FONDO NACIONAL DEL AHORRO, en donde se
pretende realizar un organigrama teniendo en cuenta la estructura organizativa de la empresa, a su vez investigar a qué
tipo de clase pertenece dicha estructura.
De la misma manera seleccionar 3 cargos de diferentes niveles jerárquicos analizando cada uno de los mismo, para
finalizar se pretende realizar un cuadro comparativo estableciendo ventajas y desventajas de las fuentes adecuadas y
correctas, para así definir unas conclusiones y dar por terminado nuestro proyecto.
El organigrama elegido fue de la entidad FONDO NACIONAL DEL AHORRO, la cual tiene una estructura
organizacional Funcional, esta estructura se divide en distintos departamentos y cada uno realiza su función,
teniendo en cuenta que maneja un sistema jerárquico para organizar a los trabajadores de acuerdo a sus cargos en
un respectivo organigrama clasificando las formas de organización interna y administrativa de la misma.
Los 3 cargos escogidos de acuerdo a su nivel de jerarquía son Vicepresidente de Crédito y Cesantías, Gestor de
Operaciones y Profesional especializado
Anexo Archivo Excel en donde se realiza el análisis y la descripción de los cargos seleccionados.
2. Cuadro comparativo de los cargos escogidos con las fuentes más adecuadas de reclutamiento, señalando ventajas
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y desventajas de las mismas.
Permite identificar previamente el desempeño del Al ser una fuente interna se puede prestar para la
postulante al cargo, con el fin de identificar si contratación de una persona que NO está calificada
cumple o no con los requisitos para el nuevo para el cargo, pero a su vez está recomendada por
cargo. funcionarios de cargos superiores.
No sería necesario realizar un proceso de Si el funcionario que aplica no cumple con los
reclutamiento extenso teniendo en cuenta que el requisitos y no es ascendido, genera desmotivación
funcionario lo realizo en el ingreso inicial , solo lo cual reflejaría un bajo rendimiento laboral.
realizara un cambio de Cargo.
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CARGO PROFESIONAL ESPECIALIZADO GRADO 1
CANAL EXTERNO: PORTAL DE EMPLEO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se tiene mayor cubrimiento y se llega a más Aquellos aspirantes que tengan el perfil, pero no
personas a nivel local y nacional están familiarizados con estos portales no tendrían
conocimiento de la oferta
Se realiza un filtro inicial a través del portal del Se presta para que cualquier persona aplique a la
empleo descartando aquellos postulantes que no oferta ofrecida, generando saturación de la oferta o
cumplan con el perfil citaciones de personal no calificado.
Al haber mayor cobertura para la divulgación de la Al ser uh portal de empleo cualquier persona en
oferta, hay un mayor número de postulantes con cualquier ciudad puede aplicar aun cuanto no se
perfiles adecuados y se podrá escoger el más encuentre en la ciudad de la vacante.
apropiado
Permite validad información del postulante previo Teniendo en cuenta que es una plataforma WEB, si
a la citación, ya que se tiene acceso a información la misma se cae el proceso quedara suspendido,
importante a certificar como títulos profesionales, hasta que la misma sea arreglada.
certificaciones laborales, etc.
Se pueden realizar filtros iniciales descartando Se podrían desperdiciar talentos nuevos que no
personal no calificado sin necesidad de realizar cumplan con el perfil que se solicita, aun teniendo las
una entrevista inicial, solo con la validación de la habilidades para cubrir la vacante.
hoja de vida inscrito en dicho portal.
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CARGO VICEPRESIDENTA DE CREDITO Y CESANTIAS
CANAL EXTERNO: AGENCIA ESPECIALIZADA EN RECLUTAMIENTO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Cuenta con la facilidad de identificar su trayectoria por Debido a que es un canal externo pueden
años de experiencia en el reclutamiento especializado. presentarse costos elevados en el proceso del
reclutamiento del personal
Se necesita conocer de acuerdo a experiencias
Incentiva de manera constante a los grados de otras organizaciones el nivel de
subalternos como fuente de motivación por su amplia profesionalismo del canal externo que ayudara
cobertura en la organización. con el reclutamiento, puesto que no todos
cuentan con el nivel de capacitación suficiente
para conseguir el personal idóneo
Se especializa en el reclutamiento de personal, por lo El alto cargo puede no estar tan vinculado
que hace más exacto el conseguir el personal idóneo directamente con el personal que se encuentre
de una organización, de acuerdo a lo solicitado por la en proceso de reclutamiento
empresa
Puede asignar otras responsabilidades nuevas e El personal prefiere muchas veces pasar por el
imprevistas que con el tiempo mide la versatilidad de proceso de selección de una empresa
la función de los cargos. directamente por la misma y no con ayuda de
terceros
Es un cargo de experiencia, por lo que ya se cuenta Se pueden presentar varios aspirantes con el
con conocimientos y practica en el sector y el mismo perfil.
reclutamiento personal, además de ellos guía a los
procesos de selección de una empresa
CONCLUSIONES
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A lo largo del desarrollo de este trabajo colaborativo, podemos identificar la importancia de establecer procesos de
estructuración, que ayudan a la compañía a la toma de decisiones, tanto en la parte administrativa como operativa.
Podemos además identificar los organigramas como una herramienta fundamental en la estructuración funcional de
las empresas, teniendo en cuenta su nivel de jerarquía así mismo es su poder dentro de la empresa. La misma debe
aprovecharse en su máxima ponencia puesto que ayuda a facilitar procesos de selección.
Dentro de una organización lo más importante es el capital humano por lo que se debe contar con un buen proceso
de reclutamiento ya que esto permite tener el personal idóneo.
Contar con el personal idóneo y/o apto constituye a un punto clave para la organización en tanto a su nivel de
producción y competitividad. Lo anterior se consigue gracias a los procesos adecuados de reclutamiento y selección
de personal para el capital humano de la misma y que a largo plazo genera un buen impacto en el negocio para
cumplir las necesidades del consumidor
El anterior trabajo nos permitió identificar las necesidades o requerimientos de personal y la mejor herramienta de
reclutamiento, la cual son de vital importancia ya que previenen posibles errores durante el proceso.
BIBLIOGRAFÍA
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Grados, E. J. (2000). Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de Personal. México: El Manual Moderno
Rivera, O., Esquivel F. y Lucio E. (1987). Integración de Estudios Psicológicos. México: Diana.
Ansorena, A. (1999). 15 pasos para la Selección de Personal con Éxito: Métodos e Instrumentos. España: Paidós.
CARDONA HERRERO, S.: Las entrevistas de selección de personal. Editorial Díaz de Santos, S. A. Madrid, 1991.
MELIÁN GONZÁLEZ, S.: “La importancia de los datos biográficos en la selección de personal”; pág. 10 de la revista
Capital Humano, núm. 94. Madrid, noviembre de 1996.
CIBERGRAFIAS
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https://concepto.de/reclutamiento/
https://blog.sodexo.co/reclutamiento-de-personal-en-empresas
https://www.bizneo.com/blog/reclutamiento-de-personal/
https://www.aiteco.com/reclutamiento-de-personal/
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2017/05/la-importancia-estrategica-del-
reclutamiento/#:~:text=Es%20importante%20que%20dentro%20de,la%20compa%C3%B1%C3%ADa%20una%20
organizaci%C3%B3n%20competitiva.