CG Asunto: Alegaciéns da CIG 4 documentacién aportada na Comi Igualdade de Oportunidades. ABANCA CORPORACION BANCARIA S.A. _ Desde a Confederacién Intersindical Galega solicitamos, como reclamacién xeral, que os documentos achegados pola empresa sexan redactados tamén en lingua galega, atendendo ao seu caracter de lingua propia de Galiza e cooficial, tal e como fica recollido no Estatuto de autonomia de Galiza, aprobado en 1981, asi como na Lei de normalizacién linguistica, do 15 de xufio de 1983. Lamentar 0 retraso permanente na negociacién, imputable 4 Direccién da Entidade, que ademais fai que gran parte dos dados aportados deberian ser actualizados, tendo en conta ademais medidas impulsadas pola empresa que afectan directamente a igualdade, como falaremos ao longo do informe. Non entraremos a valorar tampouco gran parte das afirmaciéns por entender que se trata de mera publicidade sobre a cuestién que nos ocupa € no caso da CIG, nos preocupa. Para abordar a negociacién de xeito positive centrargmonos neste informe no que consideramos mais esencial, carreira profesional e retribuciéns, que ademais non foi tido en conta noutros Plans de Igualdade, a espera ademais dos novos datos solicitados. No que respecta ao Informe de diagnose de ABANCA, entendemos que deberia incluir os seguintes aspectos: 1°. Unha anélise das caracteristicas xerais da empresa e da estrutura organizativa, que analice con soportes documentais as ofertas de emprego, a rotulacién de postos e cargos, a linguaxe empregada nas campafias de publicidade ou nas comunicaciéns da empresa, néminas, comunicaciéns, escritos, etc. 29, En canto as caracteristicas do cadro de persoal, non se achega 0 organigrama da empresa, e por tanto, na andlise que se fai das caracteristicas do persoal, non se menciona 4 estrutura xerdrquica, e por tanto fica excluida da andlise a direccién da empresa. Tampouco se achega informacién por centros de traballo nin por Comunidades Auténomas. Consideramos que a alusién que se fai na paxina 13 relativa ao incremento do absentismo derivado de IT, debera retirarse, e cando menos, conter algtin tipo de xustificacién. As baixas por enfermidade comtin non poden definirse como absentismo. Son baixas xustificadas e asinadas por persoal facultativo. Do mesmo xeito que a empresa as define como absentismo, a representacién sindical poderia definir moitas delas como consecuencia das presiéns da empresa, relacionalas con fatiga mental, con estrés e situacins de hostigamento. Se non hai unha investigacién das causas non pode facerse tal afirmacién. Achégase informacién sobre o elevado ntimero de reduciéns de xornada solicitadas por mulleres. Consideramos que este dato debe terse en conta d hora de planificar as acciéns que se recollan no plan, dado que unha flexibilidade horaria, por exemplo,e a implantacién de politicas de conciliacién, evitaria que ese niimero seguira medrando. 3° En canto 4 informacién das instalaciéns e condiciéns de traballo na empresa, é inexistente. Non se achega informacion sobre a existencia de bafios para mulleres e homes, vestiarios, EPIS adaptados para mulleres e homes, adaptacién do mobiliario 4 ergonomia, existencia de salas de lactacién, etc; como tampouco se hai algunha acciondirixida a acadar igualdade de oportunidades das persoas con mobilidade reducida (acceso, ascensores, bafios adaptados, reserva de prazas de aparcamento, etc). 59, Na drea de formacién, non se achega informacién do horario no que se impartiu, se foi dentro da xornada ou fora, con caracter obrigatorio ou voluntario, vinculada 4 Promocién, nas instalaciéns, on-line, etc. 4°. Carreira profesional e retribuciéns: A diagnose actual realizada pola Entidade, sen negociar os criterios para a sita elaboracién, amosa unha maior presenza masculina nos niveis salariais mais altos e unha maior presenza das mulleres nos mais baixos (puntos 1.5 e 1.6 da diagnose), Desgraciadamente repitese 0 esquema da serie histérica (tanto de Caixa Galicia e Caixanova, ‘coma de novacaixagalicia, coma de novagalicia banco), 0 que deberia ser unha chamada de atencién para a Direccién. Ao tempo esa desigualdade na carreira profesional, que xurde dos postos de libre designacién, xera unha desigualdade retributiva, coma se aprecia no punto 6.1 “Distribucién do cadro de persoal por bandas salariais”. En primeiro lugar cabe lembrar que a actual clasificacién profesional nace no Convenio 2003- 2006, que substitic as categorias profesionais existentes ata ese momento, por niveis salariai englobando a todo o persoal de operaciéns nun s6 grupo profesional, o 1. Destacar que 0 preémbulo establece que nace da “constatada e esencial homoxeneidade entre as distintas funcién que se desenvolve na actividade financeira e crediticia”. E dicir, que conforme ao propio convenio as funciéns que realizan homes e mulleres son homoxéneas, polo que a desigualdade nos “niveis salariais” que atopamos en Abanca ainda resulta mais escandalosa. O mesmo convenio establece 0 ascenso por antigilidade ata nivel VIII, con caracter xeral a partir dese nivel 0 aceso se produce maioritariamente pola libre decisién empresarial, tendo en conta a clasificacién de oficinas. Deste xeito dos puntos 1.5 ¢ 1.6 cabe afirmar que hai unha maior porcentaxe de homes nos postos de libre designacién (superiores a nivel VID. © Convenio recolle tamén a existencia dunha Clasificacién de Oficinas, que polo tanto foi implantada en novagalicia e persiste en Abanca, Esta clasificacién en base a uns baremos fixados pola empresa establece un nivel salarial minimo e unha retribucién minima para cada un dos postos (Direcciéns, subdirecciéns). Do cadro 1.6 se desprende que hai unha maior presenza masculina nos postos de direccién e unha maior presenza de mulleres nos postos de subdireccién, Como se pode apreciar no anexo 1, as direceiéns de oficinas mais baixas e as subdirecciéns mais altas tefien asociado un nivel salarial IV ou V, 0 que explicaria unha maior porcentaxe de mulleres neses niveis. (A empresa parece sorprenderse na diagnose dese dato sen explicar a causa). En canto a diferenzas retributivas, a propia clasificacin como podemos ver (anexo 1) establece para eses postos de libre designacién un “salario minimo”, que vai dos 50.000 euros nos postos con maior presenza de homes, aos 32.500 nos que tefien maior presenza das mulleres. Pero ademais a Entidade puxo en marcha outros complementos/pluses asociados aos postos de libre designacién, que non foron avaliados dende a dptica da igualdade malia o requirimento da CIG e que contribiien a ensanchar a fenda existente entre homes e mulleres en Abanea.‘A modo de exemplo 0 SRV 2015, (Sistema de Retribucién Variable) establece incentivos, tamén en funcién dos postos de libre designacién, que van dos 12.000 euros dos xefes de zona (posto ocupado nun 87% por homes) ata os 500 euros dos postos de xestor (ocupado fundamentalmente por mulleres) Ao noso entender as medidas tomadas pola empresa ao abeiro da liberdade organizativa, son a causa tanto da evidente discriminacién na carreira profesional, coma na existencia ampliacién dia a dia da fenda retributiva. ‘Ademais, mentres se mantén en vigor un Expediente de Despedimentos Colectivos, que contempla medidas de recorte salarial; ¢ un Expediente de Modificacién das Condiciéns de traballo, que tamén contempla recortes salariais, tanto o Consello de Administracién coma a alta Direccién viron incrementadas exponencialmente as stias retribuciéns no ano 2015. Entendendo que estamos a maior discriminacién das mulleres en Abanca é no aceso aos postos de libre designacién ¢ que esta discriminacién xera unha gran fenda salarial, para a CIG eses aspectos deberian centrar en primeiro termo a negociacién, xa que deles deberian derivarse outras medidas a adoptar. Sen menoscabo da necesidade de seguir negociando outras cuestiéns (contratacién temporal, horarios, protocolo acoso, regulamento Comisién Igualdade, Catalogo de medidas de conciliacién, etc). Propostas da CIG en materia de carreira profesional e retribuciéns: * Marcar uns obxectivos temporalizados en materia de aceso das mulleres a postos de libre designacién (por exemplo unha porcentaxe minima dos postos que se cubran anualmente deberian cubrirse con mulleres). * Modificacién Clasificacién Oficinas maior presenza de mulleres. incrementando 0 nivel salarial dos postos con + Reducién das diferenzas no escalado dos complementos de posto (Salario minimo, SRY, ¢ outros existentes). * Compromiso de negociar cada complemento ou plus de nova creacién e a sita andlise previa dende a perspectiva de xénero. © Ampliar o ascenso por antigilidade ata nivel VI. Por Ultimo, non se achega unha analise cualitativa, que permita cofiecer a opinién do persoal, e contrastar os datos aportados na andlise cuantitativa. En conclusién, 4 vista do exposto anteriormente, a empresa deberia corrixir os erros detectados e estabelecer medidas correctoras, de xeito que poidamos ampliar as nosas achegas e unha serie de medidas e propostas de actuacidn, que sirvan para elaborar o corpo do plan de igualdade e oportunidades para mulleres e homes de ABANCA. Sen rematar o informe, non podemos entrar a valorar as medidas. Galiza, 16 de setembro de 2015